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Manual da Formanda
drmadorr1manda
Noções Básicas do Trabalho
A Visão da Lei
Autor: Ana Luísa Maia
Título: Noções Básicas do Trabalho
A Visão da Lei
Coordenação da Mala Formativa: Graça Pinto,
PERFIL – Psicologia e Trabalho
Projecto:
Design gráfico
Índice
Noções Básicas do Trabalho
A Visão da Lei
1
Competências finais
1
Conteúdos programáticos
2
Introdução
3
Noções de contrato de trabalho
3
Celebração do contrato de trabalho
3
Formação do contrato de trabalho
7
Local de trabalho
7
Horário de Trabalho
8
Período experimental
10
Trabalho a tempo parcial
11
Trabalho nocturno
13
Trabalho suplementar
13
Férias
16
Faltas
22
Regimes Especiais
26
Contratos de Trabalho a Termo
28
Cessação do contrato de trabalho
35
Ficha de avaliação – 1ª Sessão
39
Ficha de avaliação – 2ª Sessão
40
Ficha de avaliação – 3ª Sessão
41
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Capítulo
T R A B A L H O
1
Noções Básicas do Trabalho
A Visão da Lei
Competências finais
Gerais
Dar a conhecer os textos legais mais relevantes relacionados com os
contratos e as relações de trabalho, assim como as principais tarefas e
obrigações relativas aos colaboradores nas empresas, desde a sua
admissão até á cessação de actividade.
Específicas
No final deste tema, as participantes serão capazes de:
 Caracterizar o contrato de trabalho;
 Adquirir noções básicas sobre o contrato de trabalho;
 Conhecer os tempos e durações do trabalho, bem como as
condições da mobilidade geográfica;
 Identificar noções básicas sobre o período experimental de
trabalho;
 Conhecer e caracterizar os diferentes regimes de trabalho;
 Conhecer as várias situações em que a legislação contempla o
direito a férias, faltas e regimes especiais;
 Identificar as situações em que é admitida a celebração de
contratos de trabalho a termo;
 Informar sobre as causas da cessação do contrato de trabalho.
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Conteúdos programáticos
 Contrato de trabalho.
 Período experimental.
 Regimes de trabalho.
 Férias, faltas e regimes especiais.
 Contrato de trabalho a termo.
 Cessação do contrato de trabalho.
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Introdução
As normas laborais são cada vez mais importantes tanto para o
trabalhador como para a entidade patronal.
Cada vez mais os trabalhadores querem estar informados dos seus
direitos para que os possam exercer eficazmente.
Noções de contrato de trabalho
A sua noção vem prevista no artigo 10º do Código de Trabalho, como sendo
o contrato pelo qual uma pessoa se obriga mediante retribuição, a prestar
a sua actividade a outra ou a outras pessoas, sob a autoridade e direcção
destas.
Então na noção de contrato de trabalho, nós podemos encontrar estes
elementos:
 A prestação de uma actividade;
 A retribuição;
 A subordinação jurídica.
Celebração do contrato de trabalho
Nos termos do artigo 102º do Código de Trabalho, o contrato não carece
de forma especial, salvo quando a lei o determinar.
Assim, para que exista vínculo laboral entre as partes não é necessário
que o contrato seja reduzido a escrito.
Basta, para estabelecer-se uma relação laboral, a celebração de um
contrato verbal, através das regras gerais, resultantes da proposta e da
aceitação.
Não se pode esquecer que a celebração de um contrato verbal coloca um
problema de prova.
Quer da celebração do mesmo, quer das condições acordadas.
Numa celebração deste tipo, as partes poderão recorrer a todos os meios
de prova admissíveis documental e testemunha (ex. recibos de
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vencimento, registo de ponto, documentos de trabalho e colegas de
trabalho), para fazer valer os seus direitos.
Todavia, a lei estabelece os casos em que é obrigatória a existência
de uma forma escrita para que o contrato possa ser considerado
válido:
 Contrato-promessa de trabalho;
 Contrato de trabalho a termo;
 Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, salvo disposição
legal em contrário;
 Contrato de trabalho a tempo parcial;
 Contrato de cedência ocasional de trabalhadores.
 Quando a validade do contrato para a qual seja exigida a forma
escrita e esta não tenha sido respeitada, tem como consequência a
nulidade do mesmo, artigo 220º Código Civil.
Mas, existe um ponto que deve ser salientado no contrato de trabalho
a termo certo, quando para este contrato não seja observada a forma
escrita, o efeito é o contrato a termo transformar-se num contrato a
tempo indeterminado ou sem termo, conforme o artigo 131º n.º4 do
Código Trabalho.
1. A entidade patronal é obrigada a informar o trabalhador sobre o
conteúdo do contrato de trabalho?
O empregador é obrigado a fornecer informação escrita ao trabalhador
sobre, pelo menos, os seguintes aspectos do contrato de trabalho:
 Identificação, local de trabalho, sede e domicílio do empregador;
 Categoria profissional e a caracterização sumária do seu conteúdo;
 Data da celebração e início dos efeitos do contrato;
 Duração previsível do contrato;
 Duração das férias e os critérios para a sua determinação;
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 Valor e a periodicidade da retribuição;
 Período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos
em que este é definido em termos médios;
 Instrumento de regulamentação colectiva aplicável.
2. Quais os deveres do empregador?
Sem prejuízo de outras obrigações, o empregador deve:
 Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador;
 Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao
trabalho;
 Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista
físico como moral;
 Contribuir para a elevação do nível de produtividade do
trabalhador,
profissional;
nomeadamente
proporcionando-lhe
formação
 Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça
actividades cuja regulamentação profissional a exija;
 Possibilitar o exercício de cargos em organizações representativas
dos trabalhadores;
 Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a protecção
da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos
prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;
 Adoptar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho,
as medidas que decorram, para a empresa, estabelecimento ou
actividade, da aplicação das prescrições legais e convencionais
vigentes;
 Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à
prevenção de riscos de acidente e doença;
 Manter permanentemente actualizado o registo do pessoal em cada
um dos seus estabelecimentos, com indicação dos nomes, datas de
nascimento e admissão, modalidades dos contratos, categorias,
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promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas
que impliquem perda da retribuição ou diminuição dos dias de
férias.
3. Quais os deveres do trabalhador?
São vários e sem prejuízo de outras obrigações, todos eles estão
previstos no art. 121º do Código de Trabalho, a saber:
 Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador, os
superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais
pessoas que estejam ou entrem em relação com a empresa;
 Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
 Realizar o trabalho com zelo e diligência;
 Cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que
respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em
que se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias;
 Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando
por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem
divulgando informações referentes à sua organização, métodos de
produção ou negócios;
 Velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o
seu trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;
 Promover ou executar todos os actos tendentes à melhoria da
produtividade da empresa;
 Cooperar, na empresa, estabelecimento ou serviço, para a melhoria
do sistema de segurança, higiene e saúde no trabalho,
nomeadamente por intermédio dos representantes dos
trabalhadores eleitos para esse fim;
 Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho
estabelecidas nas disposições legais ou convencionais aplicáveis,
bem como as ordens dadas pelo empregador.
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O dever de obediência, a que se refere a alínea respectiva, respeita tanto
às ordens e instruções dadas directamente pelo empregador como às
emanadas dos superiores hierárquicos do trabalhador, dentro dos poderes
que por aquele lhes forem atribuídos.
Formação do contrato de trabalho
4. O dever de informação é obrigatório em todos os contratos de
trabalho?
Esta obrigação de informação deve ser reduzida a escrito e aplica-se a
todos os tipos de contrato.
Quando o contrato é celebrado por escrito, pode considerar-se este
dever de informação cumprido desde que o contrato contenha os
elementos referidos no número anterior.
Local de trabalho
Elemento fundamental do contrato de trabalho.
O Código de Trabalho pelo art. 154º exige que o local de trabalho esteja
contratualmente definido, está directamente relacionado com a vida
pessoal e familiar do trabalhador.
O local de trabalho poderá não ser definido, sendo que, depois de
acordado não pode haver grandes alterações.
Ou seja, não deverá haver mudanças, mas o arts. 315º e 316º do Código de
Trabalho prevêem os casos em que é possível mudar o local de trabalho,
são caso de transferências temporárias e definitivas
Mas, por acordo entre trabalhador e entidade patronal sempre se pode
proceder a alteração do local de trabalho.
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Horário de Trabalho
5. O que é o horário de trabalho?
Consiste na determinação das horas de início e do termo do período
normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso.
6. E tempo de trabalho?
É qualquer período durante o qual o trabalhador está a desempenhar a
actividade ou se encontra à disposição da entidade empregadora. Também
se considera tempo de trabalho determinados intervalos e interrupções
(descansos).
 Ex. 9h – 12h e das 13h – 18h de segunda a sexta.
7. O que deve constar do mapa de horário de trabalho?
 Firma ou denominação do empregador;
 Actividade exercida;
 Sede e local de trabalho;
 Começo e termo do período de funcionamento da empresa ou
estabelecimento, consoante o caso;
 Dia de encerramento ou suspensão de laboração, salvo tratando-se
de empregador isento dessa obrigatoriedade;
 Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com
indicação dos intervalos de descanso;
 Dia de descanso semanal e dia ou meio-dia de descanso semanal
complementar, se este existir;
 Instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se
o houver;
 Regime
resultante do acordo
adaptabilidade, se o houver.
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individual
que
institui
a
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8. O que é o período normal de trabalho?
É o tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em
número de horas por dia e por semana. O empregador deve manter um
registo que permita apurar o número de horas de trabalho prestadas pelo
trabalhador, por dia e por semana, com indicação da hora de início e de
termo do trabalho.
9. Quais são os limites máximos do período normal de trabalho?
Os limites máximos do período normal de trabalho são de oito horas (8/h)
por dia e quarenta horas (40/h) por semana. O período normal de trabalho
pode ser fixado em termos médios nos regimes de adaptabilidade do
horário.
10. O horário de trabalho deve ser afixado na empresa?
Sim. O horário de trabalho deve constar de um mapa, devendo ser afixado
em lugar bem visível em todos os locais de trabalho. O empregador deve
enviar cópia do mapa de horário de trabalho à Inspecção-Geral do
Trabalho, com a antecedência mínima de 48 horas antes da sua entrada
em vigor.
Quando várias empresas, estabelecimentos ou serviços desenvolvam,
simultaneamente, actividades no mesmo local de trabalho, o empregador
em cujas instalações os trabalhadores prestam serviço deve afixar os
diferentes mapas de horário de trabalho.
11. Existem limites máximos e mínimos dos intervalos de descanso?
A jornada de trabalho diária deve ser interrompida por um intervalo de
descanso, de duração não inferior a uma hora, nem superior a duas, de
modo que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho
seguido.
12. O que é o período de funcionamento de uma empresa ou de um
estabelecimento?
É o intervalo de tempo diário durante o qual os estabelecimentos podem
exercer a sua actividade.
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13. Em caso de alteração de horário de trabalho, o que deve fazer o
empregador?
Todas as alterações ao horário de trabalho envolvem:
 A consulta prévia aos trabalhadores afectados, à comissão de
trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical
ou aos delegados sindicais;
 A afixação na empresa com a antecedência de sete dias em relação
à sua entrada em vigor ou de três dias em caso de microempresa
(até 10 trabalhadores);
 A comunicação à Inspecção-Geral do Trabalho.
14. Quem define o horário de trabalho?
É o empregador que define os horários de trabalho dos trabalhadores ao
seu serviço, de acordo com as regras legais, devendo antes consultar as
comissões de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais,
as comissões sindicais ou os delegados sindicais.
Período experimental
O período experimental está directamente relacionado com o início da
relação laboral e tem em vista que as partes se possam conhecer
mutuamente e confirmar o interesse na manutenção daquela relação de
trabalho.
E para que se crie esses laços, a lei prevê este período para um mútuo
conhecimento e confiança na qualidade das partes e na verificação do
cumprimento das condições acordadas.
Durante o período experimental as partes podem denunciar o contrato
sem aviso prévio nem invocação de justa causa.
Porém, quando o período experimental tiver uma duração superior a 60
dias e a iniciativa da denúncia for do empregador, este terá que respeitar
um aviso prévio de 7 dias.
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15. O que é o período experimental nos contratos de trabalho?
É o tempo inicial de execução do contrato, cuja duração se encontra
definida na lei, devendo as partes durante esse período apreciar o
interesse na manutenção da relação laboral, contando para efeitos de
antiguidade.
16. A duração do período experimental pode ser alterada?
A duração do período experimental pode ser reduzida ou excluída por
acordo escrito das partes ou por instrumento de regulamentação colectiva
do trabalho.
17. Como é feita a contagem do período experimental?
Os dias de faltas, ainda que justificadas, de licença ou de dispensa, bem
como de suspensão do contrato, não se contam para efeitos de contagem
do período experimental.
18. A entidade laboral (patrão) pode fazer cessar o contrato de
trabalho no período experimental?
Tanto o trabalhador como o empregador (patrão) podem fazer cessar o
contrato de trabalho, sem necessidade de aviso prévio ou invocação de
justa causa e sem direito a qualquer indemnização, salvo se existir acordo
escrito em que tal esteja previsto.
Trabalho a tempo parcial
19. O que é o trabalho a tempo parcial?
Considera-se trabalho a tempo parcial quando o período normal de
trabalho semanal é igual ou inferior a 75% do período normal praticado a
tempo completo em situação comparável.
O limite de percentagem pode ser aumentado por instrumento de
regulamentação colectiva.
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20. O trabalho a tempo parcial pode ser prestado só em alguns dias da
semana?
Sim, salvo estipulação em contrário, o trabalho a tempo parcial pode ser
prestado em todos ou apenas em alguns dias da semana, sem afectar o
descanso semanal. O número de dias de trabalho a prestar deve ser
fixado por acordo entre a entidade empregadora e o trabalhador.
21. Existe diferença entre o trabalhador a tempo completo e parcial?
Os trabalhadores a tempo parcial não podem ter um tratamento menos
favorável do que os trabalhadores a tempo completo em situação
comparável.
22. Qual a retribuição do trabalho a tempo parcial?
O trabalhador a tempo parcial tem direito à retribuição base prevista
para o trabalho a tempo completo na proporção do respectivo período
normal de trabalho.
O trabalhador a tempo parcial também tem direito:
 Ao subsídio de refeição por inteiro, se o período de trabalho diário
for igual ou superior a cinco horas. Se o período de trabalho diário
for inferior a cinco horas o subsídio de refeição, deve ser pago em
proporção do respectivo período normal de trabalho semanal.
23. Pode haver alteração da duração do tempo de trabalho? Podemos
passar de tempo parcial para completo e de completo para parcial?
Sim. O trabalhador a tempo parcial pode passar a tempo completo, tal
como o trabalhador a tempo completo poderá passar a tempo parcial. Essa
modificação pode ser definitiva ou por um período fixado, através de
acordo escrito entre o empregador e o trabalhador.
O trabalhador pode ainda, até ao sétimo dia após a celebração, revogar o
acordo através de comunicação escrita enviada ao empregador, excepto se
o acordo de modificação tiver sido datado e cujas assinaturas tenham sido
notarialmente reconhecidas de forma presencial.
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24. Existem regras para o contrato de trabalho a tempo parcial?
Sim, o contrato de trabalho a tempo parcial deve ser escrito (se não for
feito por escrito presume-se que foi celebrado por tempo completo) e
deve indicar qual é o período normal de trabalho, por dia e por semana, por
comparação ao trabalho a tempo completo.
Se o contrato de trabalho a tempo parcial não indicar o período normal de
trabalho semanal, presume-se que a duração do trabalho acordada é de
75% ou a máxima prevista em instrumento de regulamentação colectiva
aplicável.
Trabalho nocturno
25. O que é o trabalho nocturno?
Entende-se por trabalho nocturno aquele que tenha a duração de mínima
de 7 horas e máxima de 11 horas, compreendendo necessariamente o
intervalo entre as zero e as cinco.
Na ausência de fixação por instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho, considera-se período de trabalho nocturno, o compreendido
entre as 22 horas (noite) de um dia e as 7 horas (manhã) do dia seguinte
26. E o trabalhador nocturno?
Aquele que execute, pelo menos, 3 horas de trabalho normal nocturno em
cada dia ou que possa realizar durante o período nocturno uma certa parte
do seu tempo de trabalho anual.
Trabalho suplementar
27. O que é o trabalho suplementar?
É trabalho suplementar, todo aquele prestado fora do horário de trabalho.
Se houver isenção de horário de trabalho limitada a um determinado
número de horas de trabalho diário ou semanal, é trabalho suplementar, o
prestado fora desse período.
Se a isenção for com observância do período normal de trabalho, é
trabalho suplementar aquele que o exceda.
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Não se considera trabalho suplementar:
 O prestado em dia normal por trabalhador isento, sem sujeição aos
limites máximos dos períodos normais de trabalho;
 O prestado para compensar suspensões de duração não superior a
quarenta e oito horas, quando haja acordo entre empregador e
trabalhador;
 A tolerância de quinze minutos para acabar o serviço;
 A formação profissional, mesmo que realizada fora do horário de
trabalho, desde que não ultrapasse duas horas diárias.
28. Existem limites para a duração do trabalho suplementar?
Sim, são os seguintes:
 Nas empresas até 50 trabalhadores, ninguém pode fazer mais de
175 horas de trabalho por ano (pode ser aumentado por
instrumento de regulamentação colectiva até às duzentas horas
ano);
 Nas empresas de 51 ou mais trabalhadores, nenhum pode fazer
mais de 150 horas de trabalho por ano (pode ser aumentado por
instrumento de regulamentação colectiva até ás duzentas horas
ano);
 Nenhum trabalhador pode fazer mais de duas horas por dia normal
de trabalho;
 Nos dias de descanso semanal (obrigatório ou complementar) e nos
feriados, nenhum trabalhador pode fazer mais horas que o período
normal de trabalho diário;
 No meio-dia de descanso complementar (normalmente o sábado),
nenhum trabalhador pode fazer mais horas que meio período normal
de trabalho diário;
 No trabalho a tempo parcial, o limite anual de horas do trabalho
suplementar é de 80 horas (ou o tempo proporcional ao período
normal de trabalho do trabalhador a tempo completo, se superior).
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29. O
empregador pode determinar que seja realizado trabalho
suplementar quando quiser?
Não.
O empregador só pode determinar a realização de trabalho suplementar
nas seguintes situações:
 Quando a empresa tenha de fazer face a acréscimos eventuais e
transitórios de trabalho e não se justifique a admissão de
trabalhador;
 Por motivo de força maior ou quando se torne indispensável para
prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua
viabilidade;
 Em caso de força maior, a duração média do trabalho semanal,
incluindo o trabalho suplementar, não pode exceder quarenta e oito
horas no período de referência (que é de quatro meses podendo ir
aos doze).
30. O trabalho suplementar deve ser registado?
Sim.
O empregador deve ter um registo de trabalho suplementar onde, antes
do início da prestação e logo após o seu termo, são anotadas as horas de
início e termo do trabalho suplementar.
Também deve constar sempre do registo a indicação expressa do
fundamento da prestação de trabalho suplementar, bem como os períodos
de descanso compensatório gozados pelo trabalhador.
O trabalhador imediatamente a seguir a realizar trabalho suplementar
deve pôr um visto (rubrica) no registo. O empregador deve ter durante
cinco anos a relação dos trabalhadores que efectuaram trabalho
suplementar.
Em Janeiro e Julho de cada ano, o empregador deve enviar à InspecçãoGeral do Trabalho uma relação nominal dos trabalhadores que prestaram
trabalho suplementar durante o semestre anterior, visada pela comissão
de trabalhadores ou, na sua falta, em caso de trabalhador filiado, pelo
respectivo sindicato.
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31. Os trabalhadores são obrigados a fazer trabalho suplementar?
Sim.
Salvo quando há motivos atendíveis que expressamente solicitam a sua
dispensa.
Não estão obrigados a prestar trabalho suplementar:
 A trabalhadora grávida ou com filho com idade inferior a 12 meses
ou o pai que beneficiou da licença por paternidade;
 O trabalhador com deficiência ou doença crónica;
 Os menores estão proibidos de prestarem trabalho suplementar.
A prestação de trabalho suplementar em dia normal de trabalho dá ao
trabalhador o direito aos seguintes acréscimos:
 50% da retribuição na primeira hora;
 75% da retribuição, nas horas ou fracções a seguir;
 Se o trabalho suplementar for prestado em dia de descanso
semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado o
trabalhador tem direito a um acréscimo de 100% da retribuição por
cada hora de trabalho efectuado.
Férias
32. O que são férias?
As férias são um direito do trabalhador, enquadradas no chamado direito
ao repouso, que visa a recuperação física e mental do trabalhador.
O trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas em cada ano
civil e a sua aquisição não está condicionada.
33. A que férias tem o trabalhador direito quando cessa o contrato de
trabalho?
Cessando o contrato, o trabalhador tem direito à retribuição do período
de férias proporcional ao serviço prestado até à data da cessação, bem
como ao respectivo subsídio.
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Se o contrato cessar antes de gozadas as férias vencidas no início do ano,
tem direito a receber a retribuição das férias, assim como o respectivo
subsídio, contando o período de tempo das férias para a antiguidade.
Em caso algum, por causa da aplicação das regras dos dois parágrafos
anteriores, pode um contrato inferior a 12 meses resultar num período de
férias (subsídio e antiguidade) superior ao proporcional à duração do
contrato.
34. Quando se adquire o direito a férias?
O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato, vence-se em 1
de Janeiro de cada ano e reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no
ano anterior.
Os trabalhadores têm direito a um período de 22 dias úteis de férias por
ano.
 Ex. Um trabalhador em 2007 goza o período de férias de 2006
Apenas não acontece no ano da contratação.
Vejamos:
 No ano da celebração do contrato, os trabalhadores só têm direito,
após seis meses completos de trabalho, a gozar dois dias úteis de
férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20
dias úteis.
 No caso de mudar para o ano civil seguinte sem que o trabalhador
tenha completado os seis meses ou sem ter gozado as férias, estas
podem ser gozadas até Junho. No entanto, nesse ano, o trabalhador
nunca pode gozar mais do que 30 dias úteis de férias, salvo se a
convenção colectiva o permitir.

1º Exemplo:

Um trabalhador contratado em 1 de Março de 2006 terá
direito, após 6 meses completos de execução de trabalho, a
quantos dias de férias?
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
Resposta:

A 2 dias úteis por cada mês de trabalho, ou seja, até final do
ano de 2006 teria direito a 20 dias úteis.

2º Exemplo:

Um trabalhador foi contratado a 1 de Agosto de 2006, apenas
ganharia o direito ao gozo das férias em Janeiro de 2007,
momento que perfazia 6 meses de trabalho. Assim, a partir
dessa data poderia gozar 8 dias úteis de férias, tempo
proporcional ao trabalho prestado em 2006. Sendo certo que
teria de gozar esse período até 30 de Junho de 2007, não
podendo exceder 30 dias úteis, na medida em que no dia 1 de
Janeiro de 2007 vencer-se-ia mais vinte e dois dias.
 Férias acrescidas:

Se no ano civil o trabalhador não tiver faltas ou tiver apenas um
dia ou dois meios-dias de faltas justificadas, ou de suspensão do
contrato por facto a si respeitante, tem direito a mais 3 dias de
férias (25 dias úteis);

Se o trabalhador tiver apenas dois dias ou quatro meios-dias de
faltas justificadas, ou de suspensão do contrato por facto a si
respeitante, tem direito a mais 2 dias de férias (24 dias úteis);

Se o trabalhador tiver apenas um dia ou dois meios-dias de
faltas justificadas, ou de suspensão do contrato por facto a si
respeitante, tem direito a mais 1 dia de férias (23 dias úteis).
 Contratos inferiores a seis meses:

Se o contrato não atingir seis meses o trabalhador tem direito a
dois dias úteis de férias por cada mês completo de contrato,
que devem ser gozadas imediatamente antes da cessação do
mesmo, salvo se existir acordo das partes.
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35. Pode o trabalhador exercer outra actividade durante as férias?
Não.
O trabalhador não pode exercer outra actividade remunerada durante as
férias, salvo se já a viesse a exercer (duplo emprego) ou o empregador o
autorizar.
O trabalhador que trabalhe noutra actividade durante as férias, para além
de cometer uma infracção disciplinar, dá ao empregador o direito de
reaver a retribuição das férias e subsídio, mediante descontos de um
sexto na retribuição, revertendo metade para o Instituto de Gestão
Financeira da Segurança Social.
36. O que acontece se o trabalhador adoecer durante as férias?
Adoecendo o trabalhador, as férias são suspensas se o empregador for
informado desse facto, prosseguindo logo após a alta, o gozo dos dias de
férias que ainda estiverem compreendidos nesse período, cabendo ao
empregador, na falta de acordo, a marcação dos dias de férias não
gozadas, sem sujeição ao período de 1 de Maio a 31 de Outubro, podendo
mesmo ser gozadas até 30 de Abril do ano seguinte.
A doença tem que ser justificada por estabelecimento hospitalar, centro
de saúde ou atestado médico, mas pode ser fiscalizada pelo médico da
segurança social.
Em caso de não comunicação da doença ou da oposição à fiscalização, os
dias da alegada doença são considerados de férias sem prejuízo de sanção
disciplinar.
37. As faltas são descontadas nas férias?
Em regra as faltas não têm efeito sobre as férias.
Se as faltas (justificadas ou injustificadas) implicarem perda de
retribuição, o trabalhador pode substituir um dia de falta por um dia de
férias, salvaguardado um período de 20 dias úteis ou da proporção
correspondente no ano da admissão.
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38. O que acontece se o empregador violar alguns destes deveres
relacionados com as férias dos trabalhadores?
Havendo violação dos direitos de férias dos trabalhadores, o empregador,
para além de ter de pagar o triplo da retribuição se, com culpa, não deu
férias ao trabalhador, incorre ainda na prática de uma contra-ordenação
grave.
39. As férias podem ser alteradas depois de marcadas?
Se razões imperiosas do funcionamento da empresa obrigarem à alteração
das férias, o trabalhador deve ser indemnizado pelos prejuízos que sofreu
com a alteração, cabendo ao empregador voltar a marcá-las sem sujeição
ao período de 1 de Maio a 31 de Outubro, artigo 218º do Código do
Trabalho.
A interrupção das férias não pode prejudicar o gozo seguido de metade do
período a que o trabalhador tenha direito.
Se a cessação do contrato estiver sujeita a aviso prévio, o empregador
pode determinar a antecipação das férias para momento anterior à data
da cessação.
40. A empresa pode encerrar para férias?
A empresa pode encerrar para férias da seguinte forma:
 Até 15 dias seguidos entre 1 de Maio e 31 de Outubro;
 Pode encerrar por tempo superior, ou fora do período entre 1 de
Maio e 31 de Outubro, quando assim estiver fixado em instrumento
de regulamentação colectiva de trabalho ou mediante parecer
favorável da comissão de trabalhadores;
 Encerramento por período superior a 15 dias consecutivos entre 1
de Maio e 31 de Outubro, quando a natureza da actividade assim o
exigir;
 Encerramento durante as férias escolares do Natal, não podendo,
todavia, exceder cinco dias úteis consecutivos.
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41. Por quem são marcadas as férias?
As férias são marcadas por acordo entre empregador e trabalhador.
Não havendo acordo, as férias devem ser marcadas pelo empregador,
entre 1 de Maio e 31 de Outubro, salvo parecer favorável em contrário da
comissão de trabalhadores ou por disposição da Convenção Colectiva de
Trabalho.
Nas empresas até 10 trabalhadores, a marcação das férias não tem que
obedecer a estas datas. O empregador deve ainda elaborar o mapa de
férias que deve ser afixado entre 15 de Abril e 31 de Outubro.
As férias podem ser intercaladas desde que haja acordo entre
empregador e trabalhador e se forem gozados no mínimo 10 dias úteis
consecutivos.
42. Pode o trabalhador renunciar às férias?
O direito a férias é irrenunciável. No entanto, o trabalhador pode gozar
apenas 20 dias úteis, renunciando às restantes, recebendo a retribuição e
subsídio correspondente à totalidade.
43. Podemos acumular as férias de vários anos?
Em regra não.
As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem.
Ainda assim, se existir acordo, ou sempre que o trabalhador pretenda
gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro, as férias podem
ser gozadas no 1º trimestre do ano seguinte, acumuladas, ou não, com as
desse ano. Além disso, por acordo entre empregador e trabalhador, pode
este acumular metade das férias do ano anterior com as do seguinte.
44. A entidade patronal é obrigada a dar férias ao trabalhador?
Sim.
Se por culpa do empregador o trabalhador não gozar as férias num ano,
para além de as poder gozar no 1.º trimestre do ano seguinte, terá que
pagar-lhe o triplo da retribuição do período de férias em falta.
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45. Quais as retribuições a que o trabalhador tem direito?
Retribuição aquilo a que, nos termos do contrato, das normas que o regem
ou dos usos, o trabalhador tem como contrapartida do seu trabalho.
No período de férias o trabalhador terá direito a tudo aquilo que
receberia como se tivesse a trabalhar e ao subsídio de férias. Ou seja, o
trabalhador tem direito a um subsídio de férias cujo montante
compreende a retribuição base e as demais prestações retributivas
(*ordenado mensal + uma remuneração igual ao ordenado que dá pelo
nome de subsídio de férias).
Este subsídio deve ser pago antes do início do período de férias, salvo
acordo escrito em contrário.
No subsídio de férias não se inclui o subsídio de refeição, despesas de
deslocação, prémios de produtividade, etc.
O mesmo acontece no mês de Dezembro, o trabalhador tem direito a
subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve
ser pago até 15 de Dezembro de cada ano.
46. Quando
cessa o contrato de trabalho quais os direitos do
trabalhador?
O trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente a um
período de férias proporcional ao tempo de serviço prestado até à data da
cessação, acrescido do respectivo subsídio, também calculado
proporcionalmente.
Faltas
Um dos deveres do trabalhador é o chamado dever de assiduidade, art.
121º n.º1 al.b) Código de Trabalho.
Esse dever, consiste no trabalhador comparecer pontualmente no seu local
de trabalho e aí permanecer durante o horário de trabalho.
A interrupção pode implicar a violação deste dever de assiduidade.
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47. O que são faltas?
São as ausências do trabalhador no local de trabalho e durante o período
em que devia desempenhar a sua actividade. Podem ainda ser períodos
inferiores ao período diário, os quais se somam até perfazer um dia de
trabalho para efeitos de uma falta.
Nos casos em que os períodos diários sejam variáveis, conta como dia
completo de trabalho o de menor duração.
48. Que tipo de faltas existem?
Justificadas e injustificadas.
49. Quais são as faltas justificadas?
 Por casamento – durante 15 dias seguidos;
 Por falecimento do cônjuge, pai, mãe, filho ou filha, padrasto,
madrasta, enteado, sogro, sogra, genro e nora ou pessoa que viva
em união de facto com o trabalhador – durante cinco dias seguidos;
 Por falecimento dos avós, bisavós, netos, bisnetos, irmãos e
cunhados – durante dois dias seguidos;
 Por frequência de aulas ou prestação de provas em estabelecimento
de ensino;
 Por doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais;
 Por necessidade de prestação de assistência inadiável e
imprescindível em caso de doença ou acidente de filhos, adoptados
ou enteados, menores de 10 anos, ou independentemente da idade,
caso sejam portadores de deficiência ou doença crónica, até 30
dias por ano;
 Para assistência a netos, que sejam filhos de adolescentes que
convivam com o trabalhador – até 30 dias seguidos após o
nascimento;
 Para deslocação à escola do responsável pela educação do menor –
uma vez por trimestre e até quatro horas;
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 Para desempenho de funções pelos trabalhadores eleitos para
estruturas representativas dos trabalhadores que excedam o
crédito de horas;
 Para campanha eleitoral dos candidatos a cargos públicos – durante
o período da campanha;
 Por serem autorizadas ou aprovadas pelo empregador;
Ainda serão justificadas outras faltas assim qualificadas por lei.
50. E as injustificadas?
São faltas injustificadas, as restantes.
51. O que acontece se o empregador violar alguns direitos relacionados
com a justificação das faltas ou o seu desconto nas férias?
Havendo violação desses direitos dos trabalhadores, o empregador
incorre em contra-ordenação grave, sendo-lhe aplicáveis coimas variáveis
de acordo com a dimensão da empresa.
52. Como pode a entidade patronal exigir a justificação da falta?
O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação das faltas, exigir
ao trabalhador a prova. A prova da situação de doença é feita por
estabelecimento hospitalar, por declaração do centro de saúde ou por
atestado médico e que pode ser fiscalizada por médico, mediante
requerimento do empregador dirigido à segurança social.
No caso de a segurança social não indicar o médico no prazo de vinte e
quatro horas, o empregador designa o médico para efectuar a fiscalização,
não podendo este ter qualquer vínculo contratual anterior ao empregador.
Em caso de desacordo entre os pareceres médicos pode ser requerida a
intervenção de junta médica. A apresentação ao empregador de
declaração médica com intuito fraudulento constitui falsa declaração para
efeitos de justa causa de despedimento.
53. Quais as consequências das faltas injustificadas?
As faltas injustificadas constituem violação do dever de assiduidade e
determinam perda da retribuição correspondente ao período de ausência,
o qual será descontado na antiguidade do trabalhador, podendo levar a
processo disciplinar com vista ao despedimento.
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Considera-se que o trabalhador praticou uma infracção grave se faltou
injustificadamente a um ou meio período normal de trabalho
imediatamente anterior ou posterior a um feriado ou aos dias ou meiosdias de descanso.
No caso de a apresentação do trabalhador, para início ou reinício da
prestação de trabalho, se verificar com atraso injustificado superior a
trinta ou sessenta minutos, pode o empregador recusar a aceitação da
prestação durante parte ou todo o período normal de trabalho,
respectivamente.
54. Serão as faltas justificadas pagas pelo empregador?
Não.
As faltas justificadas por motivo de doença, desde que o trabalhador
beneficie de um regime de segurança social de protecção na doença; por
motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a
seguro; as que forem justificadas por legislação que não seja o Código do
Trabalho e que ultrapassem trinta dias a 30 por ano; as autorizadas ou
aprovadas pelo empregador determinam perda de retribuição.
No caso de doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais (serviço
militar, serviço cívico) que, efectiva ou previsivelmente ultrapasse um mês,
o contrato fica suspenso.
No caso das faltas para participação em campanha eleitoral só há direito à
retribuição de um terço das faltas justificadas e o trabalhador só pode
faltar meios dia ou dias completos desde que avise com 48 horas de
antecedência.
55. Quando deve ser feita a comunicação da falta justificada?
 As faltas previsíveis têm de ser comunicadas com cinco dias de
antecedência;
 As imprevisíveis logo que possível.
Se à comunicação das faltas se seguirem imediatamente outras, tem de
ser feita também a respectiva comunicação ao empregador.
A falta de comunicação ou a oposição à fiscalização da doença pelo médico
leva à injustificação da falta.
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56. Apesar de justificadas, quais as faltas que visam a perda de
retribuição?
 Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um
regime de segurança social;
 Acidente de trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a
subsídio ou seguro;
 As que foram justificadas, quando superiores a 30 dias por ano, no
seu conjunto;
 Aquelas que foram autorizadas ou aprovadas pelo empregador para
além do elenco legal.
Regimes Especiais
O regime jurídico da maternidade e paternidade está nos artigos 33º a
51º do Código de Trabalho.
A Trabalhadora Grávida quando conhece o seu estado deverá informar a
entidade patronal do seu estado por escrito, com apresentação de
atestado médico.
A Trabalhadora Puérpera – toda a trabalhadora que após o parto tem o
tempo de 120 dias, mas deve informar a entidade patronal do seu estado
por escrito com apresentação de atestado médico.
A Trabalhadora Lactante – a trabalhadora que amamenta o filho deve
informar a entidade patronal do seu estado por escrito com apresentação
de atestado médico.
A Entidade Patronal deve afixar na empresa em local apropriado a
informação relativa aos direitos e deveres da trabalhadora grávida ou do
pai.
57. Licença de maternidade (art. 35º do código do trabalho)
A trabalhadora tem direito a uma licença de 120 dias consecutivos, ou
seja, 90 dias necessariamente a seguir ao parto, podendo os outros 30
serem gozados antes ou depois do parto.
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É obrigatório o gozo de 6 semanas de licença por maternidade a seguir ao
parto.
A trabalhadora grávida que pretende gozar parte da licença por
maternidade antes do parto, deve informar o empregador e apresentar
atestado médico com antecedência de 10 dias ou em caso de urgência logo
que possível.
58. Direito
das trabalhadoras grávidas, quanto a dispensas para
consultas, amamentação e aleitação (art. 39º do código do
trabalho)
A trabalhadora grávida tem direito a dispensa de trabalho para se
deslocar a consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários
e justificados. Porém deve a trabalhadora, sempre que possível recorrer a
estas consultas fora de horário de trabalho se possível.
Caso assim não seja, a entidade patronal pode exigir à trabalhadora
grávida a apresentação de comprovativo desta consulta.
No caso das trabalhadoras que amamentam:
 Tem direito a dispensa do trabalho para o efeito durante o tempo
que durar a amamentação. Para o fazer deve a trabalhadora
comunicar com antecedência de 10 dias o início da dispensa que
amamenta o filho, devendo apresentar atestado médico após o 1º
ano de vida do filho;
 A dispensa diária para amamentação ou aleitação é gozada em 2
períodos distintos, com a duração máxima de 1 hora cada, salvo se
outro regime for acordado com o empregador.
59. Limites de faltas para assistência aos filhos (art. 40º do código
do trabalho)
Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até um limite máximo
de 30 dias por ano, para prestar assistência familiar em caso de doença ou
outra situação.
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60. Trabalho suplementar e nocturno (artigos 46º, 47º e 48º do
código do trabalho)
A trabalhadora grávida não está obrigada a prestar trabalho suplementar.
Quanto ao trabalho nocturno trabalhadora grávida é dispensada de
prestar trabalho entre as 20 horas e 7 horas do dia seguinte.
Convém apresentar sempre atestado médico quando sabe que está grávida
ou 10 dias após quando retorna ao trabalho enquanto puérpera ou lactante.
61. Regime e efeitos das licenças, faltas e dispensas
Não existe qualquer perda de direitos, todavia temos que ter atenção que
as dispensas para consulta, amamentação e aleitação não determinam
perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efectiva
de trabalho, mas após aquele período as faltas dadas são consideradas
injustificadas sem devido comprovativo.
62. Trabalhador-estudante
Considera-se trabalhador – estudante aquele que presta uma actividade e
sob autoridade e direcção de outrem e que frequenta qualquer nível de
educação escolar. Para adquirir a categoria de trabalhador-estudante, o
trabalhador deve comprovar perante o empregador a sua condição de
estudante, apresentando igualmente o respectivo horário escolar.
O trabalhador-estudante deve beneficiar de horários de trabalho
específicos, com flexibilidade ajustável à frequência das aulas e à
inerente deslocação para os respectivos estabelecimentos de ensino. Para
além de poder ausentar-se para a prestação e provas de avaliação, nos
termos previstos em legislação especial.
Contratos de Trabalho a Termo
Existem 2 tipos de contrato de trabalho:
 Contrato de trabalho sem termo ou a tempo indeterminado:

Este contrato dura o tempo necessário para a substituição do
trabalhador ausente ou para conclusão de uma actividade.
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 Contratos de trabalho a termo:

Certo – Tem uma data previamente fixada para terminar, sem
prejuízo dos limites estabelecidos na lei;

Incerto – A data para acabar é incerta no tempo, estando
dependente a verificação de qualquer facto. Dura o tempo
necessário para a substituição do trabalhador ausente ou para
conclusão de uma actividade, tarefa, obra ou projecto numa
empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação
das mesmas.
63. Quais as consequências de
o contrato a termo, não ter as
indicações necessárias?
As faltas de contrato escrito, da assinatura e identificação das partes, ou
simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do
trabalho, bem como a omissão ou insuficiência do motivo justificativo da
aposição do termo (realizado pela menção expressa dos factos que o
integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada
e o termo estipulado), determinam que o contrato seja considerado sem
termo.
64. Qual a duração máxima de um contrato a termo?
Em regra, um contrato não pode exceder três anos, incluindo renovações,
nem ser renovado mais de duas vezes (2 anos).
Excepcionalmente decorrido o período de três anos, ou verificadas duas
renovações, pode o contrato ser renovado uma última vez, por um período
de duração entre um a três anos.
A duração máxima do contrato a termo certo, incluindo renovações, não
pode exceder dois anos nos casos de lançamento de nova actividade, de
duração incerta ou início de laboração, bem como desempregado de longa
duração.
Quando se tratar de trabalhadores à procura de primeiro emprego a
contratação a termo não pode exceder 18 meses.
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65. Quais os direitos que tem o trabalhador quando o contrato a
termo cessa por iniciativa da entidade empregadora?
O direito a uma compensação correspondente a três ou dois dias de
retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do vínculo,
consoante o contrato tenha durado por um período que, respectivamente,
não ultrapasse ou seja superior a seis meses.
Para efeitos da compensação prevista no número anterior à duração do
contrato que corresponda, a fracção de mês é calculada
proporcionalmente.
66. Como se encontra o valor da retribuição horária?
O valor da retribuição horária é calculado segundo a seguinte fórmula em
que “Rm” é o valor da retribuição mensal e “n” o período normal de
trabalho seminal.
(Rm x 12) : (52 x n)
67. Quais são os elementos obrigatórios que devem constar de um
contrato a termo?
O contrato de trabalho a termo deve ser elaborado por escrito e deve
conter as seguintes indicações:
 Nome ou denominação e domicílio ou sede dos contraentes;
 Actividade contratada e retribuição do trabalhador;
 Local e período normal de trabalho;
 Data de início do trabalho;
 Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo;
 Data da celebração do contrato e, sendo a termo certo, da
respectiva cessação.
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68. Os trabalhadores a quem não foi renovado o contrato a termo tem
algum direito especial no caso de o empregador proceder a nova
admissão externa para o exercício de funções idênticas?
Até 30 dias após a cessação do contrato o trabalhador tem, em igualdade
de condições, preferência na celebração de contrato sem termo, sempre
que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de
funções idênticas àquelas para que foi contratado.
O não cumprimento desta disposição obriga o empregador a indemnizar o
trabalhador no valor correspondente a três meses de retribuição base.
69. Qual a duração do período experimental nos contratos a termos?
 30 dias para contratos de duração igual ou superior a 6 meses;
 15 dias para os contratos a termo certo de duração inferior a seis
meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não
vir a ser superior a seis meses.
70. O que são necessidades temporárias da empresa?
Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente nas seguintes
situações:
 Temporariamente impedido de prestar serviço;
 Em relação ao qual impenda acção em juízo de apreciação da
licitude do despedimento;
 Situação de licença sem retribuição;
 Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a
trabalhar a tempo parcial por tempo indeterminado.
Consideram-se também como necessidades temporárias, as seguintes
situações:
 Actividades sazonais;
 Acréscimo excepcional da actividade da empresa;
 Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente
definido e não duradouro;
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 Execução de uma obra, projecto ou outra actividade definida e
temporária;
 Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como
início de laboração de uma empresa ou estabelecimento;
 Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de
desempregados de longa duração.
71. Qual é o prazo de aviso prévio que o trabalhador contratado a
termo deve dar caso pretenda desvincular-se antes do decurso do
prazo acordado?
O trabalhador deve avisar o empregador através de carta escrita enviada
ao empregador com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, se o contrato
tiver duração até 2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade.
No caso de contrato a termo incerto, para o cálculo do prazo de aviso
prévio a que se refere o número anterior atender-se-á ao tempo de
duração efectiva do contrato.
Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso
prévio estabelecido, fica obrigado a pagar ao empregador uma
indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades
correspondentes ao período de antecedência em falta, sem prejuízo da
responsabilidade civil danosa.
72. Qual o prazo que o trabalhador ou a entidade patronal tem para
comunicar a caducidade do contrato a termo certo?
O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que o trabalhador
ou o empregador comunique, respectivamente 15 ou 8 dias antes de o
prazo expirar, por forma escrita, a forma de o cessar, art. 388º do
Contrato de Trabalho.
73. E para o contrato a termo incerto?
O contrato caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo incerto, o
empregador deve comunicar ao trabalhador com a antecedência de 7 dias
se o contrato durou 6 meses, 30 dias se durou de seis a 2 anos e 60 dias
se durou por período superior a 2 anos, art. 389º do Contrato de
Trabalho.
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74. A quantos dias de férias tem direito o trabalhador contratado a
termo?
Nos contratos inferiores a seis meses, o trabalhador tem direito a gozar,
no momento imediatamente anterior ao da cessação (salvo acordo entre as
partes), dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato.
No ano da contratação, o trabalhador com contrato de duração superior a
seis meses e após seis meses completos de execução do contrato tem
direito a gozar dois dias úteis de férias por cada mês de duração do
contrato até ao máximo de vinte dias úteis.
75. Em que circunstâncias se renova um contrato a termo?
Na falta de declaração das partes em contrário, o contrato renova-se no
final do termo estipulado, por igual período.
A renovação do contrato está sujeita à verificação das condições da sua
celebração, nomeadamente às de forma no caso de se estipular prazo
diferente.
Considera-se como único contrato aquele que seja objecto de renovação.
Mediante acordo das partes, o contrato a termo certo pode não estar
sujeito a renovação.
76. Pode um contrato ser celebrado por prazo inferior a 6 meses?
Nas situações de substituição directa ou indirecta de trabalhador,
actividades sazonais, acréscimo excepcional de actividade da empresa e
execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente
definido e não duradouro, o contrato a termo pode ter uma duração
inferior a seis meses, não podendo a sua duração ser inferior à prevista
para a tarefa ou serviço a realizar. A falta de cumprimento destas regras
determina que o contrato se considere celebrado pelo prazo de seis
meses.
77. Quando caduca um contrato a termo?
O contrato caduca no final do prazo estipulado desde que o empregador
ou o trabalhador comunique, respectivamente, 15 ou oito dias antes do
prazo do contrato acabar por forma escrita, a vontade de o fazer cessar.
O contrato a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do
termo incerto, o empregador comunique ao trabalhador a cessação do
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mesmo, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias, conforme o
contrato tenha durado até seis meses, de seis meses até dois anos ou por
período superior.
78. Depois da não renovação de contrato a termo pode o empregador
admitir novo trabalhador para o mesmo posto de trabalho?
Só após o decurso de um período de tempo equivalente a um terço da
duração do contrato, incluindo as suas renovações.
Esta limitação não é aplicável nos seguintes casos:
 Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de
trabalho a termo tenha sido celebrado para a sua substituição;
 Acréscimos excepcionais da actividade da empresa, após a cessação
do contrato;
 Actividades sazonais;
 Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime
aplicável à contratação de trabalhadores à procura de primeiro
emprego, sem prejuízo dos limites previstos para a duração máxima
dos contratos a termo certo.
79. Qual a duração do período experimental nos contratos a termo?
 30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses;
 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis
meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não
vir a ser superior àquele limite.
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Cessação do contrato de trabalho
(art. 384º do Código de Trabalho)
Como pode terminar um contrato de trabalho:
80. Caducidade
Tem que existir uma impossibilidade permanente (fixa) não temporária
(por algum tempo) para continuar o contrato de trabalho, ou melhor, não
existe qualquer hipótese de continuar o trabalho.
81. Revogação
Esta forma de terminar um contrato de trabalho dá-se quando existe
acordo entre trabalhador e entidade patronal e em qualquer tipo
contratual.
82. Resolução
Ocorrendo justa causa, pode o trabalhador fazer cessar imediatamente o
contrato.
Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador,
nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
 Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
 Violação culposa das garantias legais ou convencionais do
trabalhador;
 Aplicação de sanção abusiva;
 Falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde no
trabalho;
 Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
 Ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou
dignidade do trabalhador, puníveis por lei, praticadas pelo
empregador ou seu representante legítimo.
Constitui ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:
 Necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis
com a continuação ao serviço;
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 Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no
exercício legítimo de poderes do empregador;
 Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.
A justa causa é apreciada nos termos do n.º 2 do artigo 396.º, com as
necessárias adaptações.
83. Procedimento
A declaração de resolução deve ser feita por escrito, com indicação
sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao
conhecimento desses factos.
Se o fundamento da resolução for o da alínea a) do n.º 3 do artigo
anterior, o trabalhador deve notificar o empregador logo que possível.
84. Indemnização devida ao trabalhador
A resolução do contrato com fundamento nos factos previstos no n.º 2 do
artigo 441.º confere ao trabalhador o direito a uma indemnização por
todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, devendo esta
corresponder a uma indemnização a fixar entre 15 e 45 dias de
retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
No caso de fracção de ano o valor de referência previsto na segunda
parte do número anterior é calculado proporcionalmente, mas,
independentemente da antiguidade do trabalhador, a indemnização nunca
pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
No caso de contrato a termo, a indemnização prevista nos números
anteriores não pode ser inferior à quantia correspondente às retribuições
vincendas.
85. Impugnação da resolução
A ilicitude da resolução do contrato pode ser declarada por tribunal
judicial em acção intentada pelo empregador.
A acção tem de ser intentada no prazo de um ano a contar da data da
resolução.
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Na acção em que for apreciada a ilicitude da resolução apenas são
atendíveis para a justificar os factos constantes da comunicação referida
no n.º 1 do artigo 442.º
86. Resolução ilícita
No caso de ter sido impugnada a resolução do contrato com base em
ilicitude do procedimento previsto no n.º 1 do artigo 442.º, o trabalhador
pode corrigir o vício até ao termo do prazo para contestar, não se
aplicando, no entanto, este regime mais de uma vez
87. Responsabilidade do trabalhador em caso de resolução ilícita
A resolução do contrato pelo trabalhador com invocação de justa causa,
quando esta não tenha sido provada, confere ao empregador o direito a
uma indemnização pelos prejuízos causados não inferior ao montante
calculado nos termos do artigo 448.º
88. Denúncia
Quando o trabalhador, só ele, quer em qualquer momento extinguir a
relação laboral, dizemos que ele está a denunciar o contrato de trabalho.
Não esquecendo que tem que avisar previamente a entidade patronal por
escrito que quer terminar o vínculo existente, que varia de acordo com o
tipo de contrato de trabalho.
Nos contratos de trabalho a tempo indeterminado está obrigado a cumprir
30 dias até 2 anos, 60 dias mais de 2 anos de contrato.
Nos contratos de trabalho a termo está obrigado avisar com 15 dias se o
contrato tiver a duração inferior a 6 meses, 30 dias de antecedência se o
contrato tiver a duração igual ou superior a 6 meses.
Se o trabalhador não avisar encontra-se obrigado a indemnizar a entidade
patronal em montante igual ao seu ordenado.
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Anexos
Folhas de apoio distribuídas na formação
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Ficha de avaliação – 1ª Sessão
1. Na noção de contrato de trabalho, que elementos podemos encontrar?
2. Para celebrar um contrato de trabalho, é preciso sempre forma
especial? Porquê?
3. O contrato de trabalho é sempre escrito?
4. Diga 3 exemplos em que é obrigatória a existência de forma escrita
num contrato de trabalho.
5. Dê alguns exemplos dos deveres do trabalhador?
6. Dê alguns exemplos dos deveres da entidade patronal.
7. O que é o local de trabalho?
8. O que é o horário de trabalho?
Lembrem-se do manual, as respostas estão lá!
Boa sorte!
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Ficha de avaliação – 2ª Sessão
1. Durante o período experimental as partes podem denunciar o contrato
sem aviso prévio nem invocação de justa causa?
2. O que é o período experimental no contrato de trabalho?
3. O tempo parcial pode ser realizado apenas em alguns dias da semana?
4. O contrato a tempo parcial pode passar para contrato a tempo
completo?
5. O trabalho suplementar deve ser registado?
6. O que é o horário de trabalho?
7. Quantos dias de férias tem um trabalhador direito por ano?
8. As férias podem ser alteradas depois de marcadas
9. Podemos ter férias de vários anos de trabalho?
Lembrem-se do manual, as respostas estão lá!
Boa sorte!
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Ficha de avaliação – 3ª Sessão
1. Que tipo de faltas existem?
2. Quantos dias de licença de maternidade tem a trabalhadora direito?
3. A trabalhadora grávida tem direito à dispensa de trabalho, para se
deslocar às consultas pré-natais?
4. Qual o limite de faltas que a trabalhadora pode ter para dar
assistência aos filhos?
5. Escolha as opções correctas:
 Contrato de trabalho sem tempo.
 Contrato de trabalho sem termo.
 Contrato de trabalho por 15 dias.
 Contrato de trabalho a termo incerto.
6. Quanto tempo pode durar o contrato de trabalho a termo?
7. Nos contratos de trabalho a termo com duração superior a 6 meses,
qual a duração do período experimental?
Lembrem-se do manual, as respostas estão lá!
Boa sorte!
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