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Bl. 09/2012
OBSERVE A PRINCIPAL INFORMAÇÃO E/OU ALTERAÇÃO LEGAL OCORRIDA
NESTE PERÍODO QUE PODERÁ TER IMPACTO EM SUAS ATIVIDADES:
• GRATIFICAÇÃO PAGA AOS EMPREGADOS - Página 2
• PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO - MTE Nº 1.815 DE 31.10.2012 Página 7
• FÉRIAS COLETIVAS - ASPECTOS LEGAIS A SEREM OBSERVADOS - Página 8
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Informativ o
1. GRATIFICAÇÃO PAGA AOS EMPREGADOS
A gratificação é uma remuneração paga como agradecimento ou reconhecimento por um trabalho
realizado ou uma meta atingida e que tenha superado as expectativas do empregador.
A gratificação paga aos empregados não é base para cálculo de horas extras, férias, aviso prévio,
adicional noturno ou outro adicional como insalubridade ou periculosidade, desde que o período mínimo
de pagamento seja semestral.
No entanto, a gratificação, qualquer que seja o período de pagamento, será base para cálculo da
indenização por antiguidade e no pagamento do 13º salário.
Este entendimento está consubstanciado na Súmula 253 do TST:
"Nº 253 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20
e 21.11.2003 A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso
prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por
antiguidade e na gratificação natalina."
QUEM PODE RECEBER
A legislação trabalhista não estabelece quem pode ou não receber o pagamento de gratificações. A
princípio, o pagamento desta verba pode ser feito a qualquer empregado.
Este tipo de remuneração é mais comum ser utilizada no setor público que nas empresas privadas, muito
embora estas se façam deste recurso, por exemplo, para atrair ou reter talentos, garantindo-lhes um
acréscimo na remuneração por cumprimento de determinada meta.
Normalmente, a sua concessão decorre do documento coletivo de trabalho da categoria profissional
respectiva, do regulamento interno da empresa ou da liberalidade do empregador.
A gratificação pode ser decorrente de várias modalidades, tais como gratificação por assiduidade, por
produção, por antiguidade ou tempo de serviço entre outras.
CLASSIFICAÇÕES DA GRATIFICAÇÃO
A gratificação pode ser classificada de diversas formas:
I) Quanto a periodicidade do pagamento: mensais, bimestrais, trimestrais, semestrais ou anuais;
II) Quanto ao valor: fixas ou variáveis;
III) Quanto à fonte da obrigação:
a) Autônomas (decorrentes da vontade das partes, empregado e empregador ou ainda por acordo
ou convenção coletiva); ou
b) Heterônomas (decorrentes da vontade unilateral do empregador);
IV) Quanto ao tipo de ajuste: expressas, verbais ou escritas e tácitas;
V) Quanto à causa:
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a) Gratificações de função (que tem como causa o exercício de uma função específica). O
empregado só terá direito a receber a gratificação enquanto permanecer na função. Cessada
a causa, cessa o efeito;
b) Gratificações de balanço (decorrentes dos lucros acusados em balanço, podendo serem pagas
de forma fixa ou percentagem do salário, a critério da empresa);
c) Gratificações de eventos (decorrentes de um evento específico como festas, semana da CIPA,
campanhas diversas entre outras).
PAGAMENTO HABITUAL - INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO
Não sendo estipulado a forma de pagamento da gratificação por força de contrato, acordo ou convenção
coletiva, a jurisprudência entende que a frequência mínima entre um período e outro, para que não integre
o salário, seja de 6 (seis) meses.
No entanto, pode-se entender, pela Súmula 207 do Supremo Tribunal Federal que, mesmo que o
pagamento seja anual, a gratificação irá integrar o salário do empregado:
Súmula 207 do STF:
"Gratificações Habituais, Inclusive de Natal - Convenção Tácita - Integração ao Salário.
As gratificações habituais, inclusive a de natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando
o salário."
Não há, portanto, um conceito exato sobre a "habitualidade", o que dependerá, geralmente, do
entendimento do Tribunal que está julgando a matéria.
Há muitas empresas que acabam diluindo o pagamento da parcela única semestral em parcelas
bimestrais ou até mesmo mensais. Esta forma de remuneração é entendida pelos Tribunais do Trabalho,
inclusive pelo TST, como habitual, integrando o salário para todos os efeitos legais, conforme dispõe o §
1º do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Se o valor da gratificação paga for variável, a integração ao salário se dará pela média duodecimal.
Quando a gratificação corresponder a um valor fixado por mês ou a um determinado percentual sobre o
salário, a integração independe de média, sendo efetuada pelo valor devido na data da concessão da
verba trabalhista (férias, 13º salário etc.).
Exemplo
Considerando que o valor médio recebido semestralmente por um determinado empregado no ano de
2012 foi de R$ 1.300,00, o empregador decidiu dividir este valor, pagando mensalmente a gratificação em
2012, reajustando o valor para pagamento do 2º semestre/12, após a apuração final com base na
produção.
•
•
Gratificação total apurada no final do 1º semestre/2012 = R$1.340,00
Gratificação total apurada no final do 2º semestre/2012 = R$1.370,00
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1º Semestre 2012
2º Semestre 2012
Janeiro
R$ 210,00
Julho
R$
225,00
Fevereiro
R$ 210,00
Agosto
R$
225,00
Março
R$ 230,00
Setembro
R$
225,00
Abril
R$ 210,00
Outubro
R$
225,00
Maio
R$ 230,00
Novembro
R$
225,00
Junho
R$ 250,00
Dezembro
R$
245,00
Total 1º Semestre R$ 1.340,00
Total 2º Semestre R$1.370,00
Total Geral Pago no Ano
R$ 2.710,00
Neste caso, por estar sendo paga mensalmente (habitualmente), o valor total das gratificações irá integrar
o salário para todos os efeitos legais, inclusive para efeito de férias ou aviso prévio, no caso de rescisão
contratual.
Para fazer esta integração, o empregador deverá fazer a média anual somando-se o total pago e dividindo
por 12 (ou número de meses trabalhados), o que resultará, neste caso, numa média de R$ 225,83
(R$2.710,00 : 12).
Integração no 13º salário com reflexo nas horas extras
Considerando que o salário deste empregado é de R$1.600,00 em dezembro/12 e que realizou horas
extras durante o ano (conforme média indicada abaixo), o valor devido do 13º salário seria:
Salário base =
R$ 1.600,00
Média Gratificação =
R$ 225,83
Base cálculo 13º salário = R$ 1.825,83 (salário + média gratificação)
Média horas extras apuradas no ano = 12,5 horas (50%)
Nº meses 13º salário =
12 (trabalhou o ano integral)
Cálculos:
→ Horas Extras (considera-se o salário + a média de gratificação para o cálculo)
Horas extras = R$ 1.825,83 : 220 x 12,5 + 50%
Horas extras = R$103,74 + 50%
Horas extras = R$155,61
→ DSR (consideraremos 25 dias úteis e 5 domingos e feriados)
DSR = valor horas extras : nº dias úteis x domingos/feriados
DSR = R$155,61 : 25 x 5
DSR = R$ 31,12
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→ 13º. Salário (2ª parcela)
13º. Salário = (base cálculo 13º salário + média horas extras + DSR) : 12 x nº meses a que tem direito
13º. Salário = (R$ 1.825,83 + R$ 155,61 + R$ 31,12) : 12 x 12
13º. Salário = R$ 2.012,56 : 12 x 12
13º. Salário = R$ 2.012,56
Nota: como foi calculado a 2ª parcela do 13º salário, haveria que descontar do valor bruto a 1ª parcela, o
INSS e o IRRF se houver, conforme tabela em vigor.
ENCARGOS SOCIAIS
Conforme estabelecido pela CLT a gratificação paga, de forma habitual ou esporádica - mesmo que em
períodos anuais ou semestrais - integra a base de cálculo do empregado para efeitos de desconto do
INSS, imposto de renda e inclusão na base de cálculo do FGTS, inclusive sobre a parte previdenciária a
cargo do empregador.
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO
A gratificação de função está vinculada diretamente ao cargo de confiança exercido pelo empregado e
não a um resultado por ele atingido.
Portanto, a gratificação de função, independentemente do resultado ou meta atingida pelo empregado,
será devida o pagamento a partir do momento em que o mesmo passa a exercer aquela função.
Para maiores detalhes acesse o tópico Cargo de Confiança - Gerente.
JURISPRUDÊNCIA
GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. PAGAMENTO MENSAL. NATUREZA SALARIAL. INCIDÊNCIA NO
CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS. Comprovado o pagamento mensal da gratificação semestral, resta
caracterizada a sua habitualidade, sendo indiscutível sua natureza salarial, diante do previsto no §1º do
art. 457 da CLT, devendo integrar a base de cálculo das horas extras. Portanto, é inaplicável à hipótese o
entendimento jurisprudencial constante do Enunciado nº 253 do C. TST, uma vez que este se refere
àquela parcela paga semestralmente ao empregado, e, não, mensalmente. Agravo de petição não
provido. PROCESSO TRT/15ª REGIÃO nº 00140-1997-052-15-00-7. Juiz Relator LORIVAL FERREIRA
DOS SANTOS. Decisão N° 015746/2007.
GRATIFICAÇÃO QUEBRA DE CAIXA - NATUREZA JURÍDICA. Tratando-se de verba colocada à
disposição do empregado com a finalidade de cobrir diferenças eventualmente verificadas nas operações
e atividades de cobrança, a gratificação quebra de caixa assume o caráter de garantia, ainda que
unilateralmente limitada, da intangibilidade salarial. Logo, se paga com habitualidade, tem ela natureza
salarial, passando a integrar o salário do empregado, para todos os efeitos legais, sendo sua natureza
jurídica salarial e não indenizatória. (inteligência da Súmula nº 247 do C. TST). Recurso Provido.
PROCESSO TRT 15ª REGIÃO Nº 01514-2005-071-15-00-0. Relator Juiz JOSÉ ANTONIO PANCOTTI.
Decisão N° 039276/2006.
BASE DE CÁLCULO DE HORAS EXTRAS. BANCÁRIO. INTEGRAÇÃO DA GRATIFICAÇÃO
SEMESTRAL. NÃO CABIMENTO. Considerando-se que a decisão exequenda não fez qualquer
referência à integração da gratificação semestral na base de cálculo das horas extras, item que constava
do pedido, a determinação do Juízo de execução relativa à sua inclusão representa inovação da sentença
liquidanda. Note-se que a gratificação semestral, em consonância com a Súmula nº 253, do C. TST, não
poderia jamais integrar a base de cálculo das horas extras, posto que estas eram computadas para sua
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apuração, com observância do Enunciado nº 115, também do C.TST, o que imprimiria à decisão o caráter
de ofensa ao princípio non bis in idem. Determina-se, por conseguinte, o refazimento dos cálculos, com a
observação dos parâmetros aqui fixados. PROCESSO TRT 15ª REGIÃO Nº 11.383/2003-APPS-0 (12431998-067-15-00-4). Juíza Relatora OLGA AIDA JOAQUIM GOMIERI. Decisão N° 027019/2003.
ACÓRDÃO - REFLEXOS DO AUXÍLIO-FARMÁCIA EM FÉRIAS, DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO, HORAS
EXTRAS, DOMINGOS E FERIADOS TRABALHADOS E REPOUSOS SEMANAIS REMUNERADOS.
Informa, a recorrente, que considera os valores pagos a título de auxílio farmácia para pagamento de
férias, 13.º salário e horas extras, sendo descabida a condenação neste aspecto. Aduz, ainda, que não há
fundamento legal que determine a integração do auxílio farmácia em domingos e feriados trabalhados e
em repousos semanais remunerados, bem como o recorrido não demonstrou a existência de diferenças
devidas a tais títulos. Sob os argumentos retro, pretende a reforma da r. decisão, no tópico. Ademais, o
Tribunal Regional concluiu que O auxílio farmácia pago aos empregados da recorrente, em parcelas
mensais, caracteriza-se como salário para todos os fins, face a habitualidade com que é pago e os fins a
que se destina. Em consequência, deu a exata subsunção da descrição dos fatos ao conceito contido no
art. 457, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho, segundo o qual Integram o salário não só a
importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias
para viagens e abonos pagos pelo empregador. PROC. Nº TST-AIRR-336/1999-831-04-40.2. Ministro
Relator RENATO DE LACERDA PAIVA. Brasília, 22 de agosto de 2007.
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO.
PERCEBIMENTO POR MAIS DE 10 ANOS. REDUÇÃO. Estando a decisão recorrida em harmonia com a
iterativa, notória e atual jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, in casu, a Súmula nº 372, I,
incide à hipótese o disposto no § 4º do artigo 896 da CLT. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região,
pelo acórdão de fls. 84/91, deu provimento ao recurso ordinário do reclamante, assim fundamentando:
Extrai-se dos autos que o reclamante, contratado em 29.06.1981, como Auxiliar de Escritório, passou a
exercer função de confiança (gerência de núcleo, gerente de produto, gerente adjunto, etc.) a partir de 23
de maio de 1985, situação que perdurou até 08.10.2001. A reclamada confirma o fato de o autor ter
exercido função de confiança no período apontado na inicial, na forma das fichas de f. 88/109. No entanto,
sustenta que o autor não faz jus à incorporação da gratificação de função na forma pretendida, pois essa
incorporação é feita de acordo com as determinações contidas na MN RH 073 02 (anteriormente, RH
03.04.01 e CI GERAU/GETAB 635/97 e RH 073) - adicional compensatório por perda de função de
confiança.Por fim, pondera que o deferimento da pretensão importa em violação ao art. 5°, II, da CF,
tendo em vista que não há norma legal que fixe a obrigação da Caixa Econômica Federal de pagar a
gratificação de função, em seu valor integral, a empregados que não mais exerçam a respectiva atividade.
Embora o art. 468, § único, da CLT considere lícita a reversão ao cargo efetivo do empregado que deixa
de exercer função de confiança, o C. TST, em respeito ao princípio da estabilidade econômica do
trabalhador, tem entendido que o recebimento da gratificação de função de confiança por dez anos ou
mais resulta em sua incorporação ao salário. Nesse sentido, dispõe a Súmula 372, I, do TST. Está
correta, portanto, a r. sentença que, em estrita observância ao princípio da irredutibilidade salarial,
estabelecido no art. 7º, VI, da Constituição Federal, reconheceu o direito do autor de ver incorporada ao
seu salário a gratificação de função de confiança recebida por mais de dez anos. PROC. Nº TST-AIRR594/2006-113-03-40.5. Ministra Relatora DORA MARIA DA COSTA. Brasília, 29 de agosto de 2007.
Base legal: art. 457 da CLT e os citados no texto.
Fonte: Guia Trabalhista
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2. PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO - MTE Nº 1.815 DE 31.10.2012
D.O.U.: 1º.11.2012
Prorroga o prazo previsto no art. 2º da Portaria nº 1.057, de 06 de julho de 2012.
O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe conferem o art.
87, parágrafo único, inciso II, da Constituição Federal, e tendo em vista o disposto no art. 913 da
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943,
resolve:
Art. 1º Prorrogar, para 31 de janeiro de 2013, o prazo previsto no art. 2º da Portaria n.º 1.057, de 06 de
julho de 2012.
Art. 2º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
CARLOS DAUDT BRIZOLA
Fonte: Guia Trabalhista
3. FÉRIAS COLETIVAS - ASPECTOS LEGAIS A SEREM OBSERVADOS
Sergio Ferreira Pantaleão
As férias coletivas passaram a ser um instrumento de gestão bastante importante para as empresas em
geral. São vários os segmentos de mercado empresarial que apresentam sazonalidades específicas no
decorrer do ano, seja por conta das festas de final de ano, do verão, do inverno, da páscoa entre outros
períodos que interferem diretamente na produção e comercialização de determinados produtos ou
serviços e, consequentemente, na demanda ou escassez de mão de obra.
Ora as empresas estão com produção máxima, necessitando até contratarem empregados por tempo
determinado, ora apresentam queda bastante acentuada que atingem inclusive a manutenção do
emprego do quadro de pessoal.
É justamente nestas ocasiões de queda que as empresas se utilizam das férias coletivas para, de um
lado, garantir a manutenção do emprego de pessoas que já possuem qualificação e conhecimento da
atividade que satisfaça suas expectativas e de outro, cumprir com a obrigação legal que é conceder as
férias anualmente aos empregados, principalmente em períodos festivos, oportunizando a
confraternização familiar.
A CLT estabelece algumas regras para que seja possível a concessão de férias coletivas aos
empregados, as quais devem ser cuidadosamente observadas pelo empregador para que sejam
consideradas válidas.
A norma celetista dispõe que as férias coletivas possam ser concedidas a todos os empregados de uma
empresa, a um ou alguns estabelecimentos da organização de determinada região ou ainda, a
determinados setores específicos.
Nada obsta, portanto, que uma empresa conceda férias coletivas somente ao setor de produção e
mantenha os demais operando normalmente. É importante destacar neste caso, que todos os
empregados do setor de produção saiam em férias coletivas.
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Se parte do setor ou apenas alguns empregados sair e outros permanecerem trabalhando, as férias serão
consideradas inválidas, já que neste caso, considera-se que as férias está sendo concedida de forma
individual e não coletiva.
Outro requisito que a legislação estabelece como necessário para validar as férias coletivas é que
poderão ser gozadas em até 2 (dois) períodos anuais distintos, desde que nenhum deles seja inferior a 10
(dez) dias corridos. Assim, também serão inválidas as férias gozadas em períodos inferiores a 10 dias ou
se dividas em 3 (três) ou mais períodos distintos.
Por outro lado, as férias poderão ser concedidas parte como coletivas e parte individual, ou seja, havendo
escassez de produção a empresa poderá conceder 10 (dez) dias de férias coletivas a seus empregados e
os 20 (vinte) dias restantes, poderão ser administrados individualmente no decorrer do ano - conforme a
programação anual - desde que este saldo seja quitado de uma única vez.
O valor a ser pago para o empregado a título de remuneração de férias será determinado de acordo com
o salário da época da concessão, da duração do período de férias e da forma de remuneração percebida
pelo empregado, acrescido de 1/3 (um terço), conforme determinação constitucional, tendo o empregado,
inclusive, o direito à média de adicionais como horas extras, adicional noturno, periculosidade, comissões
entre outros.
O processo para concessão das férias coletivas ainda prevê que o empregador deverá, com no mínimo
15 (quinze) dias de antecedência, atender às seguintes formalidades:
•
Comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho – informando o início e o final das férias,
especificando, se for o caso, quais os estabelecimentos ou setores abrangidos;
•
Comunicar o Sindicato representativo da respectiva categoria profissional, da comunicação feita
ao MTE;
•
Comunicar a todos os empregados envolvidos no processo, devendo afixar os avisos nos
locais/postos de trabalho.
A concessão das férias coletivas é uma prerrogativa do empregador, podendo determinar a data de início
e término, bem como se serão de uma única vez ou divididas em dois períodos.
Entretanto, este estará condicionado a atender a todas as determinações dispostas na legislação, sob
pena de, não o fazendo, pagar multa de 160 UFIR por empregado que se apresentar em situação
irregular.
O empregador que não cumprir com as especificações para concessão das férias coletivas poderá ainda,
além de sofrer as sanções administrativas previstas na legislação, correr o risco de ter que pagar, uma
vez reconhecida pela Justiça Trabalhista, as férias novamente ao empregado. Neste caso, a remuneração
deverá ser em dobro mais 1/3 constitucional.
SITUAÇÕES ESPECÍFICAS
•
•
Aos empregados menores de 18 (dezoito) e maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias
sejam concedidas sempre de uma única vez. Portanto, havendo empregados enquadrados nestas
condições, as férias não poderão ser dividas, tendo estes o direito de gozo integral.
Aos empregados contratados há menos de 12 (doze) meses, ou seja, que não completaram ainda
o período aquisitivo de forma integral, estes gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao
período trabalhado. Para estes empregados, o período aquisitivo de férias deverá ser alterado,
iniciando o novo período na data do início das férias coletivas.
Aos empregados que possuem períodos já completos (12 meses trabalhados ou mais), não terão o
período aquisitivo alterado.
Fonte: Guia Trabalhista
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