Boletim 562/14 – Ano VI – 15/07/2014
TST quer adotar recurso repetitivo para acelerar tramitação de ações
Daniel Chiode: se sancionadas pela
presidente Dilma Rousseff, novas medidas
para acelerar tramitação de processos
mudarão o cotidiano dos advogados
Por Bárbara Mengardo | De Brasília
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) quer acelerar a tramitação de processos por meio
do julgamento de recursos repetitivos - a exemplo do que ocorre no Superior Tribunal de
Justiça (STJ). A proposta, aprovada pelo Congresso Nacional, depende apenas de sanção
presidencial. Com o mecanismo, os ministros analisarão apenas um processo sobre
determinado assunto e o entendimento deverá ser seguido pelas instâncias inferiores.
O Projeto de Lei da Câmara nº 63, de 2013, formulado com o auxílio do próprio TST,
também confere autonomia para que os ministros possam impedir a análise de recursos
meramente protelatórios. Os integrantes do TST também poderão, de acordo com a
proposta, determinar a devolução de recursos que envolvam temas com decisões
conflitantes na segunda instância. Na prática, os tribunais regionais do trabalho (TRTs)
deverão consolidar sua jurisprudência antes de enviar questões à Corte superior.
Para o advogado Daniel Chiode, do escritório Lazzarini Moretti e Moraes Advogados, a
medida seria benéfica porque muitas vezes a segunda instância decide de várias formas
diferentes. "Às vezes ficamos torcendo para um recurso cair em uma determinada turma,
que decide de forma favorável", afirma.
O projeto de lei passou pelo Senado sem que tenha sido apresentada emenda e deverá ser
analisado pela presidente Dilma Rousseff até o dia 21. Caso sancionada com o texto atual,
a norma alterará artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que tratam do
funcionamento do TST.
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Para especialistas, o principal ponto da proposta é a adoção dos recursos repetitivos. "Isso
gera um julgamento mais rápido e racional", diz a advogada Silvia Fidalgo Lira, do
escritório Levy & Salomão Advogados.
Desde 2008, quando o mecanismo foi implementado, o Superior Tribunal de Justiça já
julgou 627 temas por meio de recursos repetitivos, o que evitou que centenas processos
chegassem à Corte.
A discussão sobre a legitimidade dos bancos privados para responderem às ações que
tratam dos expurgos inflacionários dos Planos Bresser e Collor I e II, por exemplo, é
responsável pela suspensão de 49.987 processos em segunda instância. O tema foi
julgado em 2010, mas até hoje os processos estão paralisados devido a um recurso ao
Supremo Tribunal Federal (STF).
Já a recente discussão sobre a incidência de juros de mora em ações civis públicas que
tratam da correção monetária da poupança durante os planos econômicos fez com que 573
ações fossem suspensas na segunda instância.
Outro ponto relevante do projeto de lei é o que trata dos recursos meramente protelatórios.
Com a aprovação do texto, os ministros poderão negar o seguimento de embargos de
declaração se a decisão recorrida estiver de acordo com súmula do TST ou do Supremo. A
existência de jurisprudência pacífica sobre determinado tema no TST também poderá levar
o relator a negar embargos.
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Além dessas medidas, o projeto de lei possibilita que sejam interpostos recursos ao TST
quando a decisão de segunda instância contrariar súmula vinculante do Supremo. O
projeto estabelece ainda que os advogados, ao recorrerem, devem indicar claramente qual
parte da decisão recorrida fere jurisprudência ou súmula, sob pena de nulidade.
Para o relator do projeto de lei na Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ) do
Senado, Senador Romero Jucá (PMDB-RR), as mudanças desafogariam o TST. "A ideia é
simplificar os procedimentos, dar mais celeridade e evitar a postergação do pagamento de
direitos dos trabalhadores", afirma.
Já o advogado Daniel Chiode destaca que, caso aprovada, a nova norma mudará o
cotidiano dos advogados trabalhistas. "É uma série de medidas para dar efetividade à
duração razoável do processo, que é um principio constitucional."
O desconhecido contrato "part-time"
Por Gabriel Lopes Coutinho Filho
Custos trabalhistas interessam muito aos empregadores. Em situações financeiras ou
econômicas mais difíceis surgem ideias que exigem cuidado para evitar ações na Justiça.
Um tema que interessa é contrato de trabalho a tempo parcial, o "part-time". No Brasil, a
legislação específica é bem reconhecida em sua legitimidade pela Justiça do Trabalho,
mas o contrato "part-time" ainda é pouco utilizado.
Um tipo de contrato "part-time" já é conhecido como o emprego de "meio período",
geralmente com jornada de quatro horas diárias e 22 horas semanais. Ele já é usado para
contratação de recepcionistas em consultórios médicos e secretárias, por exemplo.
“O contrato de trabalho "part-time" deve ser usado de forma socialmente
responsável, e não para apagar incêndios”
Mas não é só. A Constituição de 1988 prevê que a jornada tradicional de trabalho máxima
do empregado é de oito horas por dia e 44 horas semanais. Porém, desde 2001, a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite que os trabalhadores sejam contratados
em regime de tempo parcial, cuja jornada é de até 25 horas semanais, respeitado o limite
diário de oito horas. A lei já introduziu alguma "flexibilidade" que não havia no conceito de
meio período.
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Na jornada conhecida como meio período, o empregado trabalha uma mesma quantidade
de horas todos os dias. No contrato por tempo parcial, o "part-time", do artigo 58-A da CLT,
as jornadas diárias podem ser desiguais desde que o limite diário não ultrapasse oito
horas. O empregador pode manejar o horário do trabalho conforme melhor atenda a
dinâmica de seu negócio.
A lei assegura que um trabalhador seja contratado para trabalhar até 25 horas por semana,
ou seja, é possível contratar jornadas semanais menores, tal como trabalhar aos sábados
ou domingos.
Portanto, sistema "part-time" já existe. Falta é hábito em sua aplicação e a falta de
conhecimento pode causar lesões a direitos trabalhistas.
Nos contratos por tempo parcial, ficam assegurados todos os direitos trabalhistas de um
contrato tradicional, como disposições sobre segurança, higiene, previdência social,
adicionais legais, FGTS, aviso prévio, 13º salário, benefícios sindicais etc. Quanto ao
período de férias, nos termos da lei, segue-se uma regra própria: o empregado "part-time"
terá, no máximo, 25 dias de férias. As horas extras também devem ser pagas com
acréscimos legais ou convencionais.
Também é possível haver posição política de alguns sindicatos de empregados. Essa
postura é compreensível aos sindicatos de trabalhadores com seu papel institucional.
Eventuais conflitos sindicais devem ser resolvidos com negociação coletiva.
Acreditamos que o contrato "part-time" não deve ser usado como solução imediatista de
problemas financeiros da empresa. A melhor aplicação é como instrumento de
administração de performance empresarial para atendimento de necessidades estruturais.
Algumas áreas de serviços podem utilizar esse contrato com sucesso. E, do ponto de vista
dos empregados, há chance de atendimento de uma parcela de trabalhadores que podem
dispender parte de seu tempo em trabalho e o restante do dia para outros interesses.
Há risco de alguns empregadores, atendendo interesses imediatistas, substituírem
contratos tradicionais por esta nova modalidade de contrato. Cuidado: isso pode se
transformar em prejuízo a médio ou longo prazo, representado pela perda de trabalhadores
mais qualificados, pela diminuição da motivação interna da empresa, pelos custos
adicionais de futuras admissões e treinamentos etc.
Por outro lado, se os contratos "part-time" forem utilizados corretamente, pode haver
aumento do mercado de trabalho em segmentos específicos de trabalhadores. Como
vantagens para pequenos empregadores do comércio, entregas de remédios ou de pizzas
em fins de semana ou serviços especializados para empresas pequenas e médias. Mesmo
grandes empresas podem se beneficiar desse instrumento.
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E há vantagens sobre a contratação terceirizada em vários casos, inclusive oferecendo
uma relação de emprego mais interessante ao empregado.
O contrato "part-time" deve ser usado de forma socialmente responsável pela empresa, e
não para apagar incêndios.
Vários aspectos mínimos são relevantes se a empresa decidir utilizá-lo.
O contrato deve ser registrado em carteira de trabalho (CTPS), e documentado
formalmente.
O salário hora do trabalhador "part-time" é o mesmo do trabalhador "full-time" na mesma
função, observado minimamente o piso salarial sindical ou, por fim, o salário mínimo.
Novos empregados podem ser contratados, desde o início, na modalidade de "part-time".
Mas os contratos tradicionais já existentes na empresa só podem ser alterados para esta
modalidade se os empregados forem assistidos pelo seu sindicato. Caso contrário, a
alteração é nula.
Não é possível transformar o contrato tradicional em contrato "part-time" e determinar que o
empregado trabalhe em casa, utilizando meios de informática ou de comunicação, para
fazer em sua residência o trabalho que deveria fazer dentro da empresa, nos moldes
tradicionais.
Essa alternativa é nula e pode se transformar em grande dor de cabeça para o
empregador.
Lembre-se: o empregador moderno usa as modalidades contratuais com inteligência e sem
infringir qualquer direito trabalhista, demonstração clara de sua maturidade empresarial.
Gabriel Lopes Coutinho Filho é juiz titular do trabalho, doutor em direito do trabalho
pela PUC-SP e professor de graduação e pós-graduação da Fadisp e Mackenzie
Este artigo reflete as opiniões do autor, e não do jornal Valor Econômico. O jornal
não se responsabiliza e nem pode ser responsabilizado pelas informações acima ou
por prejuízos de qualquer natureza em decorrência do uso dessas informações
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Destaques
Danos morais
O Itaú Unibanco foi condenado pela Justiça do Trabalho a pagar R$ 160 mil de danos
morais a uma bancária que sofreu sucessivas transferências e foi rebaixada de função ao
retornar ao trabalho após nove meses de licença para tratar câncer de mama. A instituição
financeira tentou no Tribunal Superior do Trabalho (TST) reduzir o valor da condenação,
mas a 5ª Turma rejeitou o agravo de instrumento apresentado por concluir que o Tribunal
Regional do Trabalho (TRT) de Minas Gerais decidiu com base nas provas e, ao fixar o
valor da indenização, considerou a extensão do dano, a condição econômica das partes e
o grau de culpa do banco. O Itaú foi condenado pelo juízo da Vara do Trabalho de
Almenara (MG) a indenizar em R$ 50 mil a bancária por dano moral, por considerar que
houve abuso no poder diretivo do banco, que "atuou de forma discriminatória e sem
qualquer comprometimento social para com aqueles trabalhadores que tiram licença por
motivo de saúde". Contra a sentença as partes recorreram ao TRT - a bancária para
aumentar o valor da indenização e o Itaú para ser absolvido. O regional confirmou que
houve "verdadeiro abuso do poder diretivo" por parte do banco e elevou para R$ 160 mil o
valor da indenização.
Adicional de insalubridade
A 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) acolheu recurso de revista da
Construtora Queiroz Galvão e a livrou do pagamento de adicional de insalubridade a
servente contratado para trabalhar nas obras de uma rodovia e que tinha contato
permanente com cimento. A decisão teve como base a Orientação Jurisprudencial (OJ) 4
da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST e a Portaria nº
3.214, de 1978, do Ministério do Trabalho e Emprego, que enumera as atividades que
ensejam pagamento do adicional. De acordo com a OJ 4, a indicação por meio de laudo
pericial de que o empregado exerce atividade insalubre - como ocorreu no processo - não é
suficiente para determinar o pagamento do adicional. A atividade também deve constar da
Norma Regulamentar (NR) 15 da Portaria nº 3.214. Ao analisar o processo, o relator,
ministro Cláudio Brandão, verificou que as ações do servente não estão enumeradas na
portaria oficial e, por isso, ele não tem direito ao adicional de insalubridade. O ministro
indicou vários precedentes do TST em seu voto.
(Fonte: Valor Econômico dia 15-07-2014).
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O emprego depois da Copa
José Pastore
Terminada a Copa do Mundo, os brasileiros estão à espera dos frutos do espetacular
evento. No campo do emprego, as promessas foram sedutoras. O presidente da Embratur,
José Vicente L. Neto, disse que a Copa criaria 1 milhão de empregos.
Considerando os efeitos de longo prazo, José Benin, do Ministério do Esporte, anunciou a
geração de 3,6 milhões de postos de trabalho. O que dizer?
Com base em estudos das Copas do Mundo realizadas na Europa e na África, sabe-se que
as estimativas de geração de emprego apresentadas antes do evento são muito superiores
às constatas depois do certame.
Na realidade, a Copa do Mundo é simplesmente uma grande festa que, como toda festa,
gera oportunidades de trabalho temporário e de curta duração. Nas estimativas de Edson
P. Domingues, da Universidade Federal de Minas Gerais, o total de empregos gerados pelo
torneio deve ter ficado em torno de 185 mil, na maioria, temporários e ligados às atividades
de turismo, alimentação, transporte, produção e vendas de bens alusivos ao evento camisetas, bandeiras, flâmulas e adereços.
E o turismo, não teria alavancado a geração de empregos? O evento atraiu mais
estrangeiros do que se esperava (cerca de 700 mil), o que gerou contratações de curta
duração. Tudo seria diferente se, a partir da Copa, o Brasil se tornasse um polo de atração
permanente para o turismo mundial, como são a França, os EUA, a China e o Caribe.
É pouco provável que a Copa do Mundo tenha removido os focos de preocupação e
apreensão dos estrangeiros em relação à insegurança e à violência no Brasil - assunto
fartamente divulgado na imprensa internacional.
No comércio, o impacto também parece ter sido pequeno, mesmo porque, como
compradores, os brasileiros não estavam tão animados como nas Copas anteriores. No
setor de varejo ocorreu algo inesperado: a Copa esvaziou as lojas (com exceção das que
vendem eletrodomésticos).
A própria abertura do certame coincidiu com o Dia dos Namorados (12 de junho). De modo
geral, os feriados decretados nas cidades-sede afetaram o setor de comércio e serviços, o
que limitou a contratação de temporários.
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A expansão da infraestrutura merece consideração especial.
A construção dos estádios, aeroportos, vias de acesso e transporte estimulou a geração de
empregos, sem dúvida.
Mas, aqui também, concluídas as obras, terminam os empregos, com exceção dos ligados
à operação dos novos empreendimentos como, por exemplo, os funcionários dos estádios,
aeroportos e meios de transporte. Mesmo assim, ficamos longe da imensidão de empregos
prometida.
Em suma, como aconteceu nas Copas do Mundo da França, Alemanha e África do Sul,
tudo indica que a promessa de geração de empregos decorrentes do certame no Brasil foi
exagerada.
Wolfgang Maennig, que é especialista na análise dos impactos dos grandes eventos
esportivos, salienta que o ganho mais concreto das Copas do Mundo é a disseminação de
um sentimento de euforia e felicidade na população - fato que no Brasil durou só até a
humilhante derrota para a Alemanha.
Terminada a Copa, diz ele, as pessoas descobrem que, voltando à vida normal, têm de
contar com os empregos de longa duração da indústria, agricultura, comércio e serviços,
porque os que vieram com a Copa com ela se foram.
Nesse sentido, lamento dizer que no campo do emprego o Brasil vai tão mal quanto no
campo do futebol.
Nos primeiros cinco meses de 2014, a geração de novos postos de trabalho formal foi 32%
menor do que em 2013 e 46% menor que em 2012.
Isso indica a debilidade da nossa economia para gerar empregos, tudo agravado pela
inflação, pelo custo Brasil, a baixa produtividade e a complexidade da CLT, que continuam
tão perversos quanto antes da Copa.
Quem sabe, passada a Copa, o Brasil decida remover esses entraves para os brasileiros
poderem trabalhar e viver melhor...
*José Pastore é professor da FEA-USP,é presidente do Conselho de Emprego e
Relações do Trabalho da Fecomercio-SP e membro da Academia Paulista de Letras
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Samsung rompe com fornecedor por suspeita de trabalho infantil
Denúncia de que fábrica da companhia na China usava ilegalmente mão de obra infantil foi
feita por entidade americana
A Samsung anunciou, ontem, que suspendeu o contrato com um fornecedor da China por
suspeita de que ele use mão de obra infantil em suas fábricas. Essa foi a primeira vez que
a companhia adotou uma medida desse tipo, após críticas de que seu monitoramento de
práticas trabalhistas seria inadequado.
A decisão chega menos de uma semana depois de a entidade norte-americana China
Labor Watch ter encontrado "ao menos cinco crianças trabalhando sem contratos" no
fornecedor. A Samsung, maior fabricante de smartphones do mundo, diz ter feito três
auditorias, desde 2013, na unidade da Dongguan Shinyang Electronics, que pertence e é
gerida por uma empresa na Coreia do Sul. A última, segundo a empresa, foi concluída no
dia 25 de junho.
Em um comunicado à imprensa, a Samsung disse que as autoridades chinesas estão
investigando o caso, e que, se os trabalhadores menores de idade foram contratados de
forma ilegal, a fábrica seria permanentemente desligada da cadeia da Samsung. "É
lamentável que a acusação tenha vindo à tona, apesar dos esforços da Samsung para
impedir o trabalho infantil em seus fornecedores", disse a companhia em comunicado.
O relatório da entidade China Labor Watch afirma que seus fiscais encontraram ao menos
três meninas trabalhando na unidade, além de três garotos com menos de 16 anos de
idade. Também foram identificados problemas no pagamento de hora extra.
A situação é constrangedora para a companhia sul coreana. No dia 30 de junho, a
Samsung divulgou em seu relatório global de sustentabilidade que, pelo segundo ano
consecutivo, não encontrou casos de trabalho infantil em mais de 130 fábricas vistoriadas
na China. Desde 2012, a Samsung tem intensificado seu programa de auditoria para
combater problemas como abuso de trabalho.
Uma porta-voz da Shinyang transferiu a responsabilidade para uma agência de
recrutamento, que cuida da seleção de funcionários para a fábrica. / AGÊNCIAS
INTERNACIONAIS
(Fonte: Estado SP dia 15-07-2014).
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