Pró-Reitoria de Graduação
Curso de Direito
Trabalho de Conclusão de Curso
A INCLUSÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO
MERCADO DE TRABALHO E A INEFICÁCIA DA APLICAÇÃO
DA LEI DE COTAS NAS EMPRESAS PRIVADAS.
Autor: Fernanda Silva Carvalho
Orientador: Professor Dr. Osvani Soares Dias
Brasília
2013
FERNANDA SILVA CARVALHO
A INCLUSÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO
E A INEFICÁCIA DA APLICAÇÃO DA LEI DE COTAS NAS EMPRESAS
PRIVADAS.
Monografia apresentada ao curso de graduação
em Direito da Universidade Católica de
Brasília, como requisito para a obtenção
parcial do título de Bacharel em Direito.
Orientador: Professor Dr. Osvani Soares Dias
Brasília
2013
Monografia de autoria de Fernanda Silva Carvalho, intitulado: “A INCLUSÃO DAS
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO E A INEFICÁCIA DA
APLICAÇÃO DA LEI DE COTAS NAS EMPRESAS PRIVADAS”, apresentado como
requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Direito da Universidade Católica de
Brasília, em Junho de 2013, defendida e aprovada pela banca examinadora abaixo assinada:
_____________________________________________
Professor Dr. Osvani Soares Dias
Orientador
Curso de Direito – UCB
_____________________________________________
Professor
Curso de Direito – UCB
_____________________________________________
Professor
Curso de Direito – UCB
Brasília
2013
DEDICATÓRIA
Aos meus pais Francisco Carvalho da Silva e
Creuzimar Mª da Silva Carvalho, bases da
minha vida e os principais responsáveis pelo
meu aprendizado e crescimento.
Aos verdadeiros mestres com carinho.
AGRADECIMENTOS
Agradeço em primeiro lugar a DEUS, que com seu amor me concedeu o dom da vida
e me permitiu a realização deste sonho.
Aos meus PAIS, escolhidos por Deus para cuidarem de mim na terra, e que em
nenhum momento mediram esforços para me manterem constantemente firme na busca dos
meus objetivos.
Ao meu querido IRMÃO, que sempre dedicado e de bom grado, ajudou-me com
recursos sem nada cobrar em troca.
E também não poderia deixar de agradecer aos AMIGOS, que fazem parte da minha
vida e que a tornam muito mais significativa.
Muito Obrigada!
Nem tudo que se enfrenta pode ser
modificado, mas nada pode ser modificado até
que seja enfrentado.
Albert Einstein
RESUMO
O trabalho apresentado tem por objetivo analisar a ineficácia da aplicação da lei de cotas nas
empresas privadas que beneficiam empregados deficientes, regulamentado pela lei 8.213/91
em seu artigo 93. Propõe também identificar os aspectos influenciadores da não aplicação da
lei, as consequências do descumprimento e os meios coercitivos que o Estado utiliza para
fazer as empresas cumprirem com tal obrigação.
Palavras-chave: Pessoas com deficiência. Mercado de trabalho. Inserção. Lei de cotas.
Ineficácia.
ABSTRACT
The presented work aims to analyze the ineffectiveness of law enforcement of quotas in
private companies that benefit disabled employees, regulated by Law 8.213/91 in Article 93.
It also proposes to identify the aspects influencing the non-application of the law, the
consequences of noncompliance and the coercive methods that the State uses to make
companies comply with this obligation.
PRÓLOGO
O Brasil é um país que possui grande índice de pessoas com deficiência e que
conseqüentemente a maioria destes encontra-se fora do mercado formal de trabalho.
Então a pergunta mais freqüente que nos vem à mente é: quais as causas da baixa
participação? Por que algumas empresas não colaboram para a participação destes? Como
ampliar as oportunidades? E como empresas conseguem fraudar o cumprimento da lei?
São perguntas como essas que nos deparamos e que infelizmente ainda permanecem
constantemente em nossos dias mesmo após da edição de leis que visam benefícios para a
inserção de PCDs nos ambientes de trabalho.
A contratação de pessoas com deficiência deve ser encarada como qualquer outra
contratação, pois o que se espera de qualquer trabalhador, em quaisquer condições, é o
profissionalismo, ou seja, atributos inerentes a qualquer empregado. Enfim, o que se busca é
oportunidades e acessos.
O tema é relevante e nos motiva a debruçar sobre a questão. Importa pensar a inclusão
do deficiente como realização de um direito social. Se o trabalho é condição de dignidade ao
trabalhador sem deficiência, em relação à Pessoa com Deficiência - PCD constitui realização
pessoal, reconhecimento social, fator de inclusão, possibilidade de uma vida digna e com
igualdade social.
O presente trabalho traçou como meta tratar do atendimento da cota mínima para
pessoas com deficiência definida em lei, a busca de explicações e possíveis soluções para o
problema, pois empresas têm encontrado grandes dificuldades para PCDs serem inseridos no
quadro de pessoal de funcionários e conseqüentemente quem sofre são os próprios PCDs.
A abordagem é rica, lançando-se desde um conceito sobre o que vem a ser deficiência
a classificação e as origens desta, a terminologia adequada, bem como analisa a evolução da
legislação dos direitos dos deficientes no Brasil. Em segundo plano, analisa aspectos como a
educação, formação profissional e um dos pontos mais importantes que é a infraestrutura
presente nos ambientes de trabalho e nos demais ambientes de convívio social.
Trata ainda do enquadramento da Lei 8.213/91 e o sistema de cotas como formas de
ação afirmativa, as suas eventuais inaplicabilidades e como o Estado se comporta diante de tal
dispositivo.
O trabalho conduz o leitor ainda a pensar sobre as formas de inserção dos deficientes
tanto no meio social como laboral quais sejam: a reabilitação e a habilitação.
Por meio de entrevistas, conduz o leitor à vivência prática do trato relativo ao tema.
Diante de tudo isso, o trabalho foi minucioso e apresenta-se como mais uma fonte de
conhecimento e aprofundamento ao estudioso do direito do trabalho. Sua leitura vale a pena.
SUMÁRIO
1 - INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 10
2 - DEFICIÊNCIA .................................................................................................................... 10
2.1 - Conceito ........................................................................................................................... 10
2.2 - Conceito Legal ................................................................................................................. 11
2.3 - Conceito Doutrinário ........................................................................................................ 13
2.4 - QUESTÃO TERMINOLÓGICA ..................................................................................... 14
2.5 - TIPOS DE DEFICIÊNCIA .............................................................................................. 18
2.5.1 - Deficiência física ........................................................................................................... 19
2.5.2 - Deficiência auditiva....................................................................................................... 20
2.5.3 - Deficiência visual .......................................................................................................... 20
2.5.4 - Deficiência mental ........................................................................................................ 21
2.5.5 - Deficiência múltipla ...................................................................................................... 21
2.6 - ORIGENS DAS DEFICIÊNCIAS ................................................................................... 22
3 - AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA E O MERCADO DE TRABALHO ........................ 24
3.1 - A Educação pública e privada e o tratamento dado aos deficientes ................................. 24
3.2 - A AUSÊNCIA DE CURSOS ESPECÍFICOS DE FORMAÇÃO PARA DEFICIENTES
.................................................................................................................................................. 28
3.3 - A INFRAESTRUTURA PRECÁRIA DAS EMPRESAS PARA O MERCADO DE
TRABALHO DOS DEFICIENTES ......................................................................................... 31
4 - A LEI N. 8.213/91 ............................................................................................................... 34
4.1- Ação Afirmativa: Conceito ................................................................................................ 34
4.2 - A LEI 8213/91: UMA FORMA DE AÇÃO AFIRMATIVA ............................................ 37
4.3 - A INEFICÁCIA DO SISTEMA DE COTAS ................................................................... 39
4.4 - O ESTADO FRENTE À APLICAÇÃO DA LEI ............................................................. 45
5 - AS AÇÕES CIVIS PÚBLICAS NA DEFESA DA INSERÇÃO DE DEFICIENTES........ 49
6 - REABILITAÇÃO................................................................................................................ 51
6.1- Reabilitação para o trabalho .............................................................................................. 51
6.2 - REABILITAÇÃO NOS HOSPITAIS DAS REDES PÚBLICAS ................................... 54
6.3 - POSSIBILIDADE DE HABILITAÇÃO PARA PESSOAS SEM VÍNCULO
EMPREGATÍCIO ..................................................................................................................... 55
7 - A INSERÇÃO DE DEFICIENTES NAS EMPRESAS PRIVADAS – UMA ANÁLISE DA
REALIDADE ........................................................................................................................... 56
7.1 - Pesquisas de campo .......................................................................................................... 56
7.2 - Entrevistas ........................................................................................................................ 56
7.3 - O que vem sendo feito? .................................................................................................... 56
8 - CONCLUSÃO .................................................................................................................... 68
10
1 - INTRODUÇÃO
O presente trabalho visa abordar sobre a inclusão das pessoas com deficiência – PCDs
– ao mercado de trabalho, não somente sob o aspecto jurídico, como também sociológico.
O tema apresentado não vem sendo discutido há pouco tempo, sendo um problema que
levou anos para se consolidar com amplitude de benefícios em nosso ordenamento jurídico
constitucional e infraconstitucional.
Em decorrência da evolução de tal instituto faz mister analisarmos como as pessoas
com deficiência eram tratadas no passado e como veem sendo tratadas nos dias de hoje,
juntamente com a inclusão à acessibilidade no âmbito laboral das empresas privadas regulada
pela Lei 8.213/91.
Apesar das mudanças e das diversas regulamentações legais, não podemos dizer que
atualmente a inclusão dos PCDs não sofre nenhum tipo de limitação acompanhado de
preconceito. Pelo contrário, ainda nos deparamos com deficientes que não estão inseridos ao
mercado de trabalho e que encontraram dificuldades para alcançar tal objetivo pelo
descumprimento legal por parte de empregadores mal informados.
De frente com este acontecimento é que este trabalho aborda principalmente a razão
porque um direito constitucional não vem sendo realizado da maneira como deveria ser.
Além de vermos como a lei, doutrina e entendimentos jurisprudenciais agem quando
se trata da inserção de deficientes ao mercado de trabalho, ao final do trabalho encontraremos
breves relatos das principais pessoas ligadas ao tema deste trabalho, ou seja, veremos que boa
parte do que está inserido na teoria em alguns casos condiz com a realidade.
2 - DEFICIÊNCIA
2.1 - CONCEITO
Primeiramente, antes de analisarmos os conceitos legais e doutrinários a respeito da
nomenclatura deficiência, cabe identificar o significado trazido por dicionários da língua
portuguesa, que trazem alguns conceitos sobre o tema. Vejamos:
MICHAELIS, MODERNO DICIONÁRIO DA LÍNGUA PORTUGUESA, Editora:
Melhoramentos:
Deficiência
de.fi.ci.ên.cia sf (lat deficientia) 1 Falta, lacuna. 2 Imperfeição, insuficiência. 3 Biol
Mutação cromossômica que consiste na perda de um pedaço de cromossomo. D.
mental: oligofrenia.
11
DICIONÁRIO PRIBERAM DA LÍNGUA PORTUGUESA, dicionário on-line,
mantido pela Priberam Informática:
Deficiência
s. f.
Imperfeição falta, lacuna.
Após a análise da palavra deficiência, nota-se que em todas as definições fala-se em
“falta” e “imperfeição”, ou seja, a pessoa com deficiência é aquela que possui ausência ou
imperfeição na sua estrutura, seja esta física, psíquica ou anatômica.
Desta forma, não se deve levar em consideração apenas a constatação de uma falta ou
imperfeição na estrutura do indivíduo.
Neste entendimento LUIZ ALBERTO DAVID ARAUJO1 traz que:
O que define a pessoa portadora de deficiência não é a falta de um membro nem a
visão ou audição reduzidas. O que caracteriza a pessoa portadora de deficiência é a
dificuldade de se relacionar, de se integrar na sociedade. O grau de dificuldade para
a integração social é que definirá quem é ou não portador de deficiência.
2.2 - CONCEITO LEGAL
A Constituição Federal Brasileira não abordou nenhuma conceituação sobre o que
seria “deficiência”, apenas assegurando os direitos que são inerentes a esta classe de pessoas,
ou seja, a definição do termo “deficiência” ficou a encargo da legislação infraconstitucional.
A primeira definição do termo “deficiência” foi trazida com o Decreto nº. 914 de 06 de
Setembro de 1993 que regulamentou a Lei nº. 7.853/89, que definiu quem eram as pessoas
com deficiência, porém tal dispositivo criou um grupo fechado em tal conceituação, deixando
de fora outros grupos de pessoas.
Posteriormente, o referido Decreto foi alterado pelo Decreto nº. 3.298 de 20 de
Dezembro de 1999 que em seu art. 4º definia quem seria pessoa com deficiência, cumpre
ressaltar que o Decreto tomou por base a conceituação adotada pela Organização Mundial da
Saúde (OMS), que dispôs sobre a Política Nacional para integração da pessoa com
deficiência, especificando os tipos de deficiência para fins de proteção legal.
Mais uma vez ocorreu alteração da definição pelo Decreto nº. 5.296 de Dezembro de
2004, regulamentando as Leis 10.048/2000 e 10. 098/2000.
Para o Decreto nº. 5.296/04, são pessoas com deficiência aquelas que possuem
1
ARAUJO, Luiz Alberto David. A proteção constitucional das pessoas portadoras de deficiência. 3. ed.
Brasília: CORDE, 2001. p. 15.
12
limitação ou incapacidade para o desempenho de atividade e se enquadrem nas seguintes
categorias (art. 5º, § 1º e incisos).
Vejamos o texto da norma:
Art. 5º, §1º Considera-se, para os efeitos deste Decreto:
I - pessoa portadora de deficiência, além daquelas previstas na Lei no 10.690, de 16
de junho de 2003, a que possui limitação ou incapacidade para o desempenho de
atividade e se enquadra nas seguintes categorias:
a) deficiência física - alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do
corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se
sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia,
tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou
ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade
congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam
dificuldades para o desempenho de funções;
b) deficiência auditiva - perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis
(dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de 500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz
e 3.000Hz;
c) deficiência visual - cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05
no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade
visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos
quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor
que; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;
d) deficiência mental - funcionamento intelectual significativamente inferior à
média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou
mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:
a) comunicação;
b) cuidado pessoal;
c) habilidades sociais;
d) utilização dos recursos da comunidade;
e) saúde e segurança;
f) habilidades acadêmicas;
g) lazer;
h) trabalho.
d) deficiência múltipla – associação de duas ou mais deficiências; e
II - pessoa com mobilidade reduzida, aquela que, não se enquadrando no
conceito de pessoa portadora de deficiência, tenha, por qualquer motivo,
dificuldade de movimentar-se, permanente ou temporariamente, gerando
redução efetiva da mobilidade, flexibilidade, coordenação motora e
percepção.
Dessa forma, para ser considerada “pessoa com deficiência” para fins trabalhistas nos
termos da lei mencionada, o médico deverá emitir um atestado médico, enquadrando a
deficiência descrita em uma das hipóteses indicadas no rol restritivo do art. 5º, do Decreto nº.
5.296 de 2.12.04, que alterou a redação do art. 4º do Decreto nº. 3.298 de 20.12.99, quando
13
passou a dispor de forma mais correta e completa a definição dada a deficiência.
Existem também duas normas internacionais que são: a Convenção nº. 159/83, da
Organização Internacional do Trabalho (OIT), e a Convenção da Guatemala, ambas
ratificadas pelo Brasil.
Estas leis fornecem o conceito de deficiência, para fins de proteção legal. Segundo
determina o Artigo 1, Parte I, da Convenção 159/83:
Entende-se por “pessoa deficiente” todas as pessoas cujas possibilidades de obter e
conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente
reduzidas devido a uma deficiência de caráter físico ou mental devidamente
comprovada.
Já a Convenção de Guatemala promulgada pelo Brasil através do Decreto 3956/2001
conceitua deficiência como sendo:
O termo “deficiência” significa uma restrição física, mental ou sensorial, de natureza
permanente ou transitória, que limita a capacidade de exercer uma ou mais
atividades essenciais da vida diária, causada ou agravada pelo ambiente econômico e
social. (Artigo I).
2.3 - CONCEITO DOUTRINÁRIO
Podemos então definir o termo “deficiência” como sendo a incapacidade total ou
parcial, de realizar atividades normais por conta própria inerentes a todo ser humano, que por
sua vez é encontrada em períodos distintos da vida de uma pessoa, dividindo-se em:
a) deficiência congênita: que é a perda ou anormalidade de estrutura ou função fisiológica ou
anatômica, desde o nascimento;
b) deficiência adquirida: que ocorre após o nascimento, vindo a ser acometida em diversas
etapas da vida.
Para uma melhor compreensão, vejamos o que diz a respeito o mestre JOÃO
BAPTISTA CINTRA RIBAS2:
“[...] O termo ‘pessoa deficiente’ refere-se a qualquer pessoa incapaz de assegurar
por si mesma, total ou parcialmente, as necessidade de uma vida individual normal,
em decorrência de uma deficiência congênita, ou não, em suas capacidades físicas
ou mentais.”.
Como distingue RONILSON JOSÉ DA PAZ3, in verbis:
2
3
RIBAS, João Batista Cintra. O que são deficientes. São Paulo: Brasiliense, 2003.
PAZ, Ronilson José da. As pessoas portadora de deficiência no Brasil: Inclusão Social. João Pessoa, 2006.
14
“Pode-se dizer que deficiência é todo e qualquer comprometimento que afeta a
integridade da pessoa e traz prejuízos para sua locomoção, coordenação de
movimento, fala, compreensão de informações, orientação espacial ou percepção e
contato com outras pessoas. Ou seja, é toda perda ou anormalidade de uma estrutura
ou função psicológica, fisiológica ou anatômica, que gere incapacidade para o
desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.”
Sabemos que em decorrência da deficiência, esta traz consigo inúmeras consequências e
prejuízos, onde os órgãos humanos são os diretamente afetados e indiretamente podemos
considerar afetadas e prejudicadas as relações sociais do indivíduo acometido de deficiência,
inclusive ao que diz respeito às relações de emprego necessárias à subsistência da pessoa com
deficiência.
2.4 - QUESTÃO TERMINOLÓGICA
Após a análise da doutrina e legislação, faz-se necessário analisar o tratamento
semântico que vem sendo utilizado atualmente, pois várias foram as formas utilizadas no
decorrer da história.
Em razão das diversidades de tratamentos, os doutrinadores tem se preocupado em
estabelecer uma terminologia única e uma conceituação adequada do que vem a ser uma
pessoa deficiente.
Muitas pessoas ficam confusas na hora de usar o termo para identificar um deficiente,
seja qual for à deficiência.
A terminologia quando usada da maneira errada, acaba reforçando a exclusão de uma
classe de pessoas: os deficientes, trazendo também constrangimentos.
Com o passar do tempo surgiram terminologias tidas como “corretas” ao passo que
outras são abandonadas com o argumento de politicamente incorretas.
Até a década de 1980, a sociedade utilizava-se de termos preconceituosos pra se referir
as pessoas com deficiência, utilizando-se de expressões pejorativas como “aleijado”,
“defeituoso”, “incapacitado”, “inválido”, e etc.
Vejamos alguns dos termos mais utilizados atualmente:
• Pessoa com Necessidade Especial (PNE): é um termo mais amplo, genérico, que
engloba toda pessoa portadora de alguma necessidade, ou seja, alguma atenção
especial, como o idoso, o obeso, o portador de doença crônica, etc., e não tão
somente o deficiente.
• Pessoa Portadora de Deficiência (PPD): é a terminologia utilizada pelos
documentos e artigos dos órgãos oficiais. Ela é a nomenclatura adotada pela
Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência –
CORDE, órgão da Secretaria Nacional dos Direitos Humanos, do Ministério da
Justiça.
15
Diante das nomenclaturas apresentadas, entende-se hoje que ambas são usadas
erroneamente, ao passo que a primeira – Pessoa com Necessidade Especial – como já foi dito
anteriormente é um termo muito amplo e não é exclusivo das pessoas deficientes, pois todos
nós possuímos algum tipo de necessidade.
A respeito do debate, ROMEU KAZUMI SASSAKI4 em uma entrevista ao site
deficiente eficiente, assevera que:
Quanto ao termo “necessidades especiais”, precisamos ter bem claro o seguinte:
1 - As necessidades especiais não são exclusivas de pessoas que têm deficiência.
Mas, a deficiência pode ser uma das causas determinantes de necessidades especiais.
Por exemplo: (a) Se uma pessoa tem pernas mecânicas utiliza bengalas, as calçadas
esburacadas e os pisos derrapantes podem causar necessidade especial para esta
pessoa circular por essas ruas sem correr risco de levar um tombo.
(b) Se uma pessoa anda em cadeira de rodas, os meio-fios sem rampa e as escadarias
podem causar necessidade especial para esta pessoa locomover-se nessas ruas.
(c) Se uma pessoa é cega, a falta de livros em braile pode causar necessidade
especial para esta pessoa tomar conhecimento de textos em geral.
(d) Se uma pessoa é surda, a ausência de alguém que domine o uso da língua de
sinais pode causar necessidade especial para ela tomar conhecimento do que as
outras pessoas estão falando.
(e) Se uma pessoa tem deficiência intelectual, as pessoas ao seu redor que usarem
palavras difíceis ou conceitos abstratos podem causar necessidade especial para esta
pessoa entender o que as outras estejam falando para ela.
(f) Se uma pessoa tem baixa visão, a falta de textos em letras ampliadas pode causar
necessidade especial para esta pessoa poder lê-los.
2 - Muitas pessoas SEM deficiência também podem deparar-se com necessidades
especiais. A propósito, cerca de 80% das pessoas com necessidades especiais não
têm deficiência. Exemplos de pessoas sem deficiência que têm necessidades
especiais: meninos tirados do trabalho infantil, meninas tiradas da prostituição
infantil, indígenas frequentando escolas comuns, egressos de instituições
reeducacionais, egressos de hospitais psiquiátricos, egressos de penitenciárias,
pessoas homossexuais, pessoas com AIDS, pessoas com câncer e assim por diante.
3 - As necessidades especiais podem ser específicas. No ambiente escolar, chamamse “necessidades educacionais especiais” (para ler, escrever, desenhar, pintar,
entender textos etc.). No trabalho, chamam-se “necessidades profissionais especiais”
(para manusear/manipular certos equipamentos e instrumentos/ferramentas etc.). No
lazer, chamam-se “necessidades recreacionais especiais” (para brincar, curtir o lazer,
fazer turismo etc.) e assim por diante.
4 - Uma pessoa pode apresentar necessidades especiais numa determinada situação e
não ter necessidades especiais em outras situações. Por exemplo: uma pessoa com
surdez pode ter necessidade especial em situações nas quais as outras pessoas não
sabem se comunicar com surdos e não ter necessidade especial nenhuma quando ela
está no meio de pessoas que usam Libras. Uma pessoa em cadeira de rodas pode ter
necessidade especial para subir/descer escadas e não ter necessidade especial
nenhuma para usar elevadores.
5 - Não existe um segmento populacional composto por pessoas com necessidades
especiais. O que existe é o segmento das pessoas com deficiência. Não podemos
utilizar o termo “pessoas com necessidades especiais” como se estas pessoas
formassem um segmento. Podemos, sim, utilizá-lo para especificar um aspecto
(necessidade especial) na vida de muita gente, como exemplifiquei no item 2. Então,
4
SASSAKI, Romeu Kazumi. Necessidades especiais.
Disponível em: <http://www.deficienteciente.com.br/2010/08/necessidadesespeciais.html>. Acesso em: 21 jan.
2013.
16
é perfeitamente aceitável que alguém faça uma pesquisa sobre “necessidades
especiais de alunos indígenas”, “necessidades especiais de egressos de
penitenciárias”, “necessidades especiais de alunos com síndrome de Down”,
“necessidades especiais de atletas cegos em competições de natação” e assim por
diante.
Quanto à segunda denominação – Pessoa Portadora de Deficiência – o erro se encontra
ao dizer que o deficiente “porta” a deficiência, ou seja, fala-se em algo que se possui e que a
qualquer momento poderá a pessoa se desvincular, remetendo-se também a ideia de algo
temporário, ou seja, como algo móvel, que em um momento se têm e posteriormente já não
mais se têm consigo, como por exemplo, um documento de identidade, um livro, etc.
ROMEU KAZUMI SASSAKI5 ensina que:
TERMO CORRETO: pessoa com deficiência. No Brasil, tornou-se bastante popular
acentuadamente entre 1986 e 1996, o uso do termo portador de deficiência (e suas
flexões no feminino e no plural). Pessoas com deficiência vêm ponderando que elas
não portam deficiência; que a deficiência que elas têm não é como coisas que às
vezes portamos e às vezes não portamos (por exemplo, um documento de
identidade, um guarda-chuva). O termo preferido passou a ser pessoa com
deficiência.
A Carta Magna, ao se referir aos deficientes utilizou-se da expressão “pessoa
portadora de deficiência”, fazendo com que ficasse de uma forma menos preconceituosa,
devemos relevar tal termo, pois as terminologias passam por frequentes evoluções ao mesmo
passo em que os valores sociais se modificam.
EUGÊNIA FÁVERONOS6, argumenta que:
“(...) o termo ‘portador’, ainda que seja este o termo constante da Constituição
Federal (e de algumas leis posteriores, que o repetiram com o objetivo de serem
totalmente fiéis à Lei Maior), não é a forma mais adequada. A Constituição Federal
foi elaborada num momento histórico em que palavras de conotação muito negativas
eram freqüentemente utilizadas (ex.: surdo-mudo, aleijado, retardado, débil mental
etc). Buscou-se então, naquele momento, uma padronização. E uma padronização
que retirasse o foco de atenção da deficiência e passasse para a pessoa. Decidiu-se
por ‘pessoa portadora de deficiência’. Todavia, o foco acabou ficando no ‘portador’,
não chegou à pessoa. À medida que as idéias e ideais foram evoluindo verificou-se
que a palavra ‘portador’ foi, sim, um avanço para a época, mas ainda era preciso
melhorar. Os movimentos sociais identificaram que a expressão ‘portador’ cai muito
bem para coisas que a pessoa carrega e/ou pode deixar de lado, não para
características físicas, sensoriais ou mentais do ser humano. Ainda, que a palavra
‘portador’ traz um peso freqüentemente associado a doenças, já que também é usada,
e aí corretamente, para designar uma situação em que alguém, em determinado
momento, está portando um vírus, por exemplo. É simples: basta imaginar que
5
SASSAKI, Romeu Kazumi. Terminologia sobre deficiência na era da inclusão.
Disponível em:
http://www.mp.pe.gov.br/uploads/kW3CahiaDqoM7XQvftRxHQ/MtoCzxLxzPWZN1IZIHhyuw/terminologia_
inclusiva.pdf. Acessado em: 25 jan.2013.
6
FÁVERO, Eugênia. Direitos Das Pessoas com Deficiência: garantia de igualdade na diversidade, Editora
WVA, 2004.p. 21-22. Disponível em:<http://incluase.blogspot.com/2008/10/simbolo-internacional-de-acessosai.html>. Acessado em: 25 jan.2013.
17
jamais falaríamos ‘pessoa portadora de olhos azuis’. Junto com a contestação do
termo ‘portador’, concluiu-se que o melhor seria o ‘com’: pessoa com deficiência.
Quanto mais natural for o modo de se referir à deficiência, como qualquer outra
característica da pessoa, mais legitimado é o texto (...).”
GUGEL, COSTA FILHO e GOMES RIBEIRO7, da mesma forma asseveram que:
O constituinte de 1988 cuidou de utilizar a terminologia “pessoa portadora de
deficiência”. Talvez fosse a forma mais inclusiva conhecida quando da elaboração
do texto... Hoje haveria outros termos mais adequados como, por exemplo, “pessoa
com deficiência”... Já houve quem mencionasse a expressão “pessoa com
necessidades especiais”. Nesse grupo de necessidades especiais, haveria a inclusão
de tantos outros grupos vulneráveis que precisam de apoio e suporte por políticas
públicas. Desta forma, a expressão não nos parece adequada.
Em meados de 1980, a expressão utilizada por influência do Ano Internacional e da
Década das Pessoas Deficientes estabelecidos pela ONU era “pessoa portadora de
deficiência” e “portadores de deficiência”.
Posteriormente, mais precisamente na metade da década de 1990 foi que o termo
“pessoa com deficiência” também conhecida como “PCD”, passou a ser considerado pela
sociedade e utilizado como correto até os dias atuais.
Sobre este termo ROMEU KAZUMI SASSAKI8, assevera que:
Estes termos eram utilizados com freqüência até a década de 80. A partir de 1981,
por influência do Ano Internacional das Pessoas Deficientes, começa-se a escrever e
falar pela primeira vez a expressão pessoa deficiente. O acréscimo da palavra
pessoa, passando o vocábulo deficiente para a função de adjetivo, foi uma grande
novidade na época. No início, houve reações de surpresa e espanto diante da palavra
pessoa: “Puxa, os deficientes são pessoas!?” Aos poucos, entrou em uso a expressão
pessoa portadora de deficiência, frequentemente reduzida para portadores de
deficiência. Por volta da metade da década de 90, entrou em uso a expressão pessoas
com deficiência, que permanece até os dias de hoje.
É certo que, a cada época, o termo utilizado para se referir aos deficientes vem
passando por transformações, ou seja, há uma evolução deste ao mesmo tempo em que os
valores sociais também passam por transformações, havendo assim uma compatibilidade.
A terminologia deficiência nos traz a mente uma ideia de perda, falta, interpretando
assim como alguém que não possui a funcionalidade ou estrutura normal de algum órgão para
o desempenho de algumas atividades, porém devemos nos atentar para o que vem a ser
“normal”, pois no caso da deficiência, o que podemos constatar é a anormalidade, devendo
7
GUGEL, Maria Aparecida, FILHO, Waldir Macieira da Costa, RIBEIRO, Lauro Luiz Gomes. Deficiência no
Brasil: uma abordagem integral dos direitos das pessoas com deficiência. Editora Obra Jurídica, Florianópolis:
2007. p. 14.
8
SASSAKI, Romeu Kazumi. Terminologia sobre deficiência na era da inclusão.
Disponível em:
http://www.mp.pe.gov.br/uploads/kW3CahiaDqoM7XQvftRxHQ/MtoCzxLxzPWZN1IZIHhyuw/terminologia_
inclusiva.pdf. Acessado em: 25 jan.2013.
18
este termo ser empregado somente no que tange a deficiência e não a pessoa com deficiência.
Justamente por ser a deficiência uma anormalidade estrutural ou funcional e não
pessoal, assim encontramos diversas classificações de deficiência, podendo esta ser total ou
parcial, permanente ou temporária, e ainda sendo classificada como física, psicológica,
fisiológica ou anatômica.
A palavra “deficiente” tem um significado muito “estigmatizante”, em nossa cultura
onde a aparência de normalidade ou a invisibilidade do desvio em relação à norma são os
principais elementos que podem determinar a inclusão ou a exclusão social.
Ao se referir as pessoas com deficiência, escutamos nomenclaturas advindas de
posicionamentos preconceituosos, ao qual o adjetivo utilizado em decorrência da necessidade
antecede ao sujeito: pessoa humana!
A deficiência não pode vir antes da pessoa, pois assim estamos adiante de
comportamentos discriminatórios acompanhado de ignorância, com a utilização de adjetivos
pejorativos, trazendo assim uma visão distorcida do que vem a ser deficiência.
Sendo assim, a deficiência não pode ser enquadrada como imperfeição e sim como uma
limitação.
Diante da situação, JOSÉ PASTORE9, define o sentimento de repulsa social inerente a
essas qualificações pejorativas:
“É isso que acontece quando as pessoas se referem ao paralítico, ao cego, ao surdo
etc. Elas destacam, em primeiro lugar, o atributo – e não o ser humano. Com base
nisso, passam a imputar ao portador daquela limitação um conjunto de imperfeições
que ele não tem. É assim que se forma o estigma. Quem tem estigma é tratado, pelos
preconceituosos, como um ser não inteiramente humano. O estigma se agrava
quando, por exemplo, se juntam numa só pessoa o fato de ser deficiente, mulher e
negra. Neste caso, fala-se em ‘opressão simultânea’. É a sociedade que transforma
muitas pessoas eficientes em deficientes”.
ASTRID DAGUER ABDALLA10 compartilha do mesmo sentimento, ao argumentar
que:
O adjetivo não pode ser um identificador para qualificar o individuo. Ou seja, as
deficiências jamais podem vir antes das pessoas, para não termos uma visão
distorcida das pessoas com de deficiência, sendo este mais um motivo para que
sejam substituídas.
2.5 - TIPOS DE DEFICIÊNCIA
Segundo a Organização Mundial de Saúde, “deficiência” é o substantivo atribuído a
9
PASTORE, José. Oportunidade de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2001.
ABDALLA, Astrid Daguer. Inclusão da Pessoa Portadora de Deficiência no Mercado de Trabalho: O
Avanço Jurídico.
10
19
toda a perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou
anatômica. Refere-se, portanto, à biologia do ser humano.
A terminologia deficiência pode apresentar um significado amplo, porém a expressão
“deficiência” em termos legais é aplicada de um modo mais restrito e refere-se às pessoas que
se encontram sobre o amparo legal.
Os vários tipos de deficiência podem agrupar-se em quatro conjuntos distintos:
• Deficiência física;
• Deficiência auditiva;
• Deficiência visual;
• Deficiência mental;
• Deficiência múltipla.
2.5.1 - Deficiência física
É a alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano,
acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia,
paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia,
hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral,
nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades
estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções (Decreto nº.
5.296/04, art. 5º, §1º, I, “a”, c/c Decreto nº. 3.298/99, art. 4º, I).
Para melhor entendimento, seguem-se algumas definições:
• Amputação - perda total ou parcial de um determinado membro ou segmento de
membro;
• Paraplegia - perda total das funções motoras dos membros inferiores;
• Paraparesia - perda parcial das funções motoras dos membros inferiores;
• Monoplegia - perda total das funções motoras de um só membro (inferior ou
superior);
• Monoparesia - perda parcial das funções motoras de um só membro (inferior ou
superior);
• Tetraplegia - perda total das funções motoras dos membros inferiores e superiores;
20
• Tetraparesia - perda parcial das funções motoras dos membros inferiores e
superiores;
• Triplegia - perda total das funções motoras em três membros;
• Triparesia - perda parcial das funções motoras em três membros;
• Hemiplegia - perda total das funções motoras de um hemisfério do corpo (direito ou
esquerdo);
• Hemiparesia - perda parcial das funções motoras de um hemisfério do corpo
(direito ou esquerdo);
• Ostomia - intervenção cirúrgica que cria um ostoma (abertura, ostio) na parede
abdominal para adaptação de bolsa de fezes e/ou urina; processo cirúrgico que visa à
construção de um caminho alternativo e novo na eliminação de fezes e urina para o
exterior do corpo humano (colostomia: ostoma intestinal; urostomia: desvio urinário);
• Paralisia Cerebral - lesão de uma ou mais áreas do sistema nervoso central, tendo
como consequência alterações psicomotoras, podendo ou não causar deficiência
mental;
• Nanismo - deficiência acentuada no crescimento.
É importante ter em mente que o conceito de deficiência inclui a incapacidade relativa,
parcial ou total, para o desempenho da atividade dentro do padrão considerado normal para o
ser humano.
Esclarecemos que a pessoa com deficiência pode desenvolver atividades laborais
desde que tenha condições e apoios adequados às suas características.
2.5.2 - Deficiência auditiva
É a perda bilateral, parcial ou total, de 41 decibéis (dB) ou mais, aferida por
audiograma nas freqüências de 500hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz (Decreto nº. 5.296/04,
art. 5º, §1º, I, “b”, c/c Decreto nº. 5.298/99, art. 4º, II).
2.5.3 - Deficiência visual
De acordo com o Decreto nº. 3.298/99 e o Decreto nº. 5.296/04, conceitua-se como
deficiência visual:
• Cegueira - na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho,
com a melhor correção óptica;
• Baixa Visão - significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a
melhor correção óptica;
21
• Os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for
igual ou menor que 60°;
• Ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores.
Ressaltamos a inclusão das pessoas com baixa visão a partir da edição do Decreto nº.
5.296/04.
As pessoas com baixa visão são aquelas que, mesmo usando óculos comuns, lentes de
contato, ou implantes de lentes intra-oculares, não conseguem ter uma visão nítida.
As pessoas com baixa visão podem ter sensibilidade ao contraste, percepção das cores
e intolerância à luminosidade, dependendo da patologia causadora da perda visual.
2.5.4 - Deficiência mental
De acordo com o Decreto nº. 3.298/99, alterado pelo Decreto nº. 5.296/04, conceituase como deficiência mental o funcionamento intelectual significativamente inferior à média,
com manifestação antes dos 18 anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de
habilidades adaptativas, tais como:
a) comunicação;
b) cuidado pessoal;
c) habilidades sociais;
d) utilização dos recursos da comunidade;
e) saúde e segurança;
f) habilidades acadêmicas;
g) lazer; e
h) trabalho.
(Decreto nº. 5.296/04, art. 5º, §1º, I, “d”; e Decreto nº. 3.298/99, art. 4º, I).
2.5.5 - Deficiência múltipla
O Decreto nº. 3.298/99 conceitua-se como deficiência múltipla a associação de duas
ou mais deficiências.
Como é feita a comprovação da deficiência? A condição de pessoa com deficiência
pode ser comprovada por meio de:
22
Laudo médico, que pode ser emitido por médico do trabalho da empresa ou outro
médico, atestando enquadramento legal do(a) empregado(a) para integrar a cota, de acordo
com as definições estabelecidas na Convenção nº. 159 da OIT, Parte I, art. 1; Decreto nº.
3.298/99, arts. 3º e 4º com as alterações dadas pelo art. 70 do Decreto nº. 5.296/04.
Este laudo deverá especificar o tipo de deficiência e ter autorização expressa do(a)
empregado(a) para utilização do mesmo pela empresa, tornando pública a sua condição.
2.6 - ORIGENS DAS DEFICIÊNCIAS
De acordo com o Ministério da Saúde11, a deficiência pode ser constatada desde o
nascimento ou podem ser adquiridas ao longo da vida, e segundo as pesquisas as deficiências
poderiam ter sido evitadas ou amenizadas através de ações de proteção e prevenção.
A grande parte das deficiências existentes está estritamente relacionada com a relação
social, aspectos econômicos, políticos e socioculturais, das pessoas que são acometidas por
algum de tipo de deficiência. Ou seja, nem mesmo as deficiências existentes desde o
nascimento (origem biológica) são absolutamente ligadas única e exclusivamente a fatores
genéticos. Fatores externos como a fome, a precariedade, a desnutrição e a falta de
informação e o não acesso às prevenções, podem contribuir direta ou indiretamente para uma
futura má formação biológica de um indivíduo.
A população carente em recursos financeiros está mais sujeita a ausência de
alimentação necessária, a falta de higiene, moradia precária, pais que não estão vinculados a
alguma relação de trabalho, a falta de informações, exposição às doenças e contaminações que
podem trazer como consequência o nascimento de crianças com deficiência.
Quanto à origem, as deficiências podem se dar de duas formas: Congênita ou
Adquirida.
As deficiências “Congênitas” são as que provêm desde o nascimento e as adquiridas
são as obtidas ao longo da vida.
Estimativas mostram que no Brasil, 56,6% das deficiências são adquiridas. Isso se
11
O Censo populacional de 2000 (IBGE) identificou que, no Brasil, 24,5 milhões de pessoas (14,5% da
população), têm algum tipo de deficiência, desde alguma dificuldade para andar, ouvir e enxergar, até as graves
lesões incapacitantes. Foram detectados, nesse total de 24,5 milhões, 48% de pessoas com deficiência visual,
23% com deficiência motora, 17% com deficiência auditiva, 8% com deficiência intelectual e 4% com
deficiência física. A metodologia adotada incluiu, na contagem, muitos idosos que apresentavam dificuldades
para se locomover, ver ou ouvir. Ao se considerar apenas as pessoas com limitações mais severas (autopercepção de incapacidade) o percentual encontrado foi de 2,5% do total da população, ou seja, 4,3 milhões de
pessoas.
http://portal.saude.gov.br/portal/saude/visualizar_texto.cfm?idtxt=30054. Acessado em: 12 fev. 2013.
23
deve, principalmente, pelo aumento considerável da violência urbana.
Todos os meses, cerca de 8.000 brasileiros adquirem uma deficiência em conseqüência
de:
• Acidentes com arma de fogo: 46%;
• Acidentes de trânsito: 30%;
• Outros: 24%.
Deficiência congênita ou primária: é uma condição presente desde o nascimento.
Pode ser definida, portanto, como qualquer defeito na constituição de algum órgão ou
conjunto de órgãos que determine uma anomalia morfológica estrutural presente no
nascimento por causa genética, ambiental ou mista.
As principais causas da deficiência congênita estão relacionadas à: hereditariedade,
viroses maternas (rubéola, sarampo), doenças tóxicas da gestante (sífilis, citomegalovírus,
toxoplasmose), ingestão de medicamentos ototóxicos (que lesam o nervo auditivo) durante a
gravidez.
Sobre tal aspecto, merece ser trazido à baila o excelente magistério de JOÃO RIBAS12
que assevera:
Quanto à origem, as deficiências podem ser divididas em pré-natal (em que se
incluem as congênitas), Pré-natal e pós-natal. Quanto à primeira origem, após a
concepção, o embrião leva três meses para se formar definitivamente, sendo que é
nesta época de formação que podem ocorrer às malformações. Aqui podemos citar
dois condicionantes: doença da mãe ou do feto, ou distúrbios genéticos. A doença
contraída pela mãe (como sífilis, toxoplasmose, rubéola, entre outras) pode ser
transmitida para o bebê em seu ventre, acarretando malformação. Existem casos em
que a mãe já possui a doença, mas não sabe devido a não existência de sintomas,
porém a doença esta sendo transmitida ao filho e este pode nascer com algumas
deficiências.
Além das causas mencionadas anteriormente, outro fator que influencia para a
deficiência congênita é a ingestão de drogas por parte da mãe, sejam estas lícitas ou ilícitas,
ou seja, durante a gravidez é desaconselhável a gestante ingerir qualquer tipo de medicamento
sem a orientação médica.
O uso de Raio-x durante o período gestacional também não é recomendável, pois pode
ocasionar deficiência do embrião.
12
RIBAS, João Baptista Cintra. As pessoas portadoras de deficiência na sociedade brasileira. Brasília, DF:
CORDE, 1997.
24
Destaca JOÃO RIBAS13 que:
Dentro das malformações de origem pré-natal, encontramos também os distúrbios
genéticos (ou alterações) que se referem à carga genética transmitida
hereditariamente ao feto. O feto pode adquirir um gene deletério (degenerado) da
parte da família do pai ou da mãe, o que interferirá na sua constituição podendo
nascer crianças com Síndrome Down, surdez, cegueira, hidrocefalia, microcefalia,
etc.
A segunda origem da deficiência denomina-se “Adquirida”, sendo a que ocorre após o
nascimento, podendo acontecer em diversas etapas da vida. Alguns exemplos de causas desse
tipo de deficiência são: causas não traumáticas, como acidente vascular encefálico, tumores,
processos degenerativos, dentre outras e também a causas traumáticas como acidentes de
trânsito, agressões por armas de fogo, quedas, mergulhos, etc. “A deficiência física adquirida
causa uma mudança abrupta na imagem corporal do sujeito, que de um dia para o outro, passa
a se ver de uma maneira diferente (ALVES; DUARTE14)”.
A corroborar o exposto acima, insta transcrever o entendimento do mestre JOÃO
RIBAS15 que preleciona:
As deficiências adquiridas podem ainda ter origem nos acidentes de parto, de
trabalho, de trânsito, etc. em geral, a paralisia cerebral e a epilepsia, por exemplo,
são deficiências ocorridas devido a um acidente no momento do parto. Um acidente
de trabalho pode fazer deslocar alguma vértebra, da coluna vertebral, atingindo a
medula espinhal, trazendo a paraplegia ou a tetraplegia, um acidente de trabalho, o
qual pelo menos aqui no Brasil é muito frequente, pode ocasionar uma amputação
ou uma doença grave que traga algum tipo de sequela.
3 - AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA E O MERCADO DE TRABALHO
3.1 - A EDUCAÇÃO PÚBLICA E PRIVADA E O TRATAMENTO DADO AOS
DEFICIENTES
Diante dos diversos âmbitos de inclusão em que as pessoas com deficiência se
incluem, dentre estes devemos destacar um dos mais importantes e pioneiros para a inserção
destes ao meio social: a educação escolar.
A educação escolar como sabemos é direito de todos e um dever do Estado garantir
todos os meios hábeis para a população.
13
RIBAS, João Baptista Cintra. O que são as pessoas deficientes. 2. Ed. São Paulo: Brasiliense, 1985.
ALVES, M.L.T; DUARTE, E. Relação entre a imagem corporal e deficiência física. Uma pesquisa
bibliográfica. Revista Digital, Buenos Aires - Ano 15 - N. 143, Abril. 2010. Disponível em:
<http://www.efdeportes.com/efd143/relacao-entre-a-imagem-corporal-e-deficiencia-fisica.htm>.
Acessado
em: 14 fev. 2013.
15
Op. Cit.
14
25
A Constituição Federal dispõe sobre a obrigatoriedade de ensino especializado, sendo
tal garantia encontrada no artigo 208, inciso III que assim dispõe:
Art. 208. O dever do Estado com a educação será efetivado mediante a garantia de:
III - atendimento educacional especializado aos portadores de deficiência,
preferencialmente na rede regular de ensino.
A atual política educacional brasileira inclui, em suas metas, a integração de crianças e
jovens deficientes na escola regular, com apoio de atendimento educacional especializado,
quando necessário.
A LDB (Lei de Diretrizes e Bases na Educação Nacional – Lei nº. 9394/96). Em seu
artigo 58 a referida lei determina que:
Entende-se por educação especial, para os efeitos desta Lei, a modalidade de
educação escolar, oferecida preferencialmente na rede regular de ensino, para
educandos portadores de necessidades especiais.
De acordo com essa lei, toda pessoa com deficiência tem direito a matrícula, sem
discriminação de turnos, nas escolas regulares, com o objetivo de integrar equipes de todos os
níveis e graus de ensino com as equipes de educação especial, em todas as residências
administrativas pedagógicas do sistema educativo e desenvolver ações integradoras nas áreas
de ação social, educação, saúde e trabalho.
Podemos encontrar esta preocupação também explicitada em nossa Constituição de
1988 que em seu artigo 205 determina que:
A educação, direito de todos e dever do Estado e da família, será promovida e
incentivada com a colaboração da sociedade, visando ao pleno desenvolvimento da
pessoa, seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho.
Além da inserção ao meio educacional a LDB, preocupou-se em determinar que a
educação deve ser extensiva e acessível a todas as pessoas, sem distinção, sob nenhum
aspecto, seja raça, cor ou credo. Para CURY16 (1999, p.14).
Fica clara a opção da Constituição Federal de 1988 e, à sua luz, a da nova lei de
diretrizes e bases da educação nacional e de outras leis infraconstitucionais em
considerarem a diferença como constituinte do princípio da pluralidade.
Vimos que existem vários dispositivos que vieram para proporcionar os direitos
educacionais das pessoas com deficiência, porém, na prática, infelizmente não é o que
16
CURY, Carlos Roberto Jamil. Direito à diferença: um reconhecimento legal. Educação em Revista, Belo
Horizonte, n. 30, p.7-15, dez. 1999.
26
acontece. Atualmente não vemos o termo “igualdade” ser respeitado cotidianamente.
A educação especial é tratada como uma modalidade separada de educação, sendo que
esta educação deve ser diferente da educação “normal” por se tratar de pessoas com
deficiência. Ou seja, não importa apenas assegurar a educação como um direito de todos, é
fundamental que esta seja ajustada às necessidades especiais.
A pessoa com deficiência tem direito à educação pública e gratuita assegurada por lei,
preferencialmente na rede regular de ensino e, se for o caso, a educação adaptada às suas
necessidades em escolas especiais, conforme estabelecido nos arts. 58 e seguintes da Lei
Federal n.º 9.394, de 20 de dezembro de 1996, art. 24 do Decreto n.º 3.289/99 e art. 2º da Lei
nº. 7.853/89.
Com relação às escolas da rede pública, a Secretaria de Educação Especial (SEESP),
desenvolve programas, projetos e ações com a finalidade de implementar no Brasil a Política
de Educação Especial, o Governo Federal tem prestado apoio técnico e financeiro para a
implantação das salas multifuncionais de recursos nas escolas públicas (Programa de
Implantação das Salas de Recursos Multifuncionais); a capacitação de professores, gestores e
demais profissionais da educação com o Programa Educação Inclusiva, e a infraestrutura
arquitetônica dos prédios com o Programa Escola Acessível. Ou seja, os Estados, DF e
Municípios recebem a mais por cada aluno portador de deficiência matriculado em suas
respectivas rede de ensino, que freqüente o AEE.
Não podendo, pois haver a justificativa de que as escolas das redes públicas não têm
condições de receber alunos portadores de deficiência, por faltar meios que possibilitem este
ingresso ao ensino.
É um dever legalmente imposto, que cujo descumprimento acarreta em crime
conforme dispõe o Art. 8º da Lei 7.853/89:
Constitui crime punível com reclusão de 1 (um) a 4 (quatro) anos, e multa:
I - recusar, suspender, procrastinar, cancelar ou fazer cessar, sem justa causa, a
inscrição de aluno em estabelecimento de ensino de qualquer curso ou grau público
ou privado, por motivos derivados da deficiência que porta.
Nas escolas públicas, de acordo com pesquisas feitas aos pais, professores e alunos, as
posições dos pais foram de insegurança em relação aos professores, pois aqueles não sabiam
como estes conseguiriam compreender as necessidades de seus filhos (alunos).
Já os professores afirmaram medo de receber uma criança com deficiência, pois não é
dado nenhum preparo para professores e funcionários para receber os alunos deficientes,
27
alegando ainda a omissão do Governo com a falta de infraestrutura nos prédios escolares por
não serem adaptados e da falta de providências para tal acontecimento, outro ponto relevante
foi à falta de materiais didáticos especializados para esses alunos.
Por sua vez, os titulares dos direitos: os alunos, com relação à forma de educação, uma
aluna argumentou da seguinte forma: “Hoje se sente muito bem em casa e na escola, porém na
rua se sente observada e algumas vezes é questionada sobre o que lhe aconteceu, e isso lhe
causa incômodo”.
Conforme esclarece JOSÉ PASTORE17:
O ideal é que uma parcela expressiva dos portadores de deficiência cursasse escolas
regulares, pois a inclusão com as demais crianças estimula as pessoas que tem
limitações. A falta de formação dos docentes, porém, constitui um grande entrave
para a expansão desse ensino. Professores mal preparados tendem a desenvolver
uma reação inicial de pânico que é percebida pela criança, agravando a sua
condição.
Já as escolas particulares estão igualmente sujeitas ao cumprimento das normas gerais
de educação nacional e a autorização e avaliação de qualidade pelo Poder Público, de acordo
com o artigo 209 da Constituição Federal, ou seja, estão submetidas às mesmas obrigações
impostas às escolas da rede pública com relação à inclusão de alunos deficientes.
As escolas particulares além de possuírem arquitetura adequada, devem disponibilizar
intérpretes para alunos surdos, material pedagógico em braille para os alunos cegos, assim
como outros instrumentos do AEE (Atendimento Educacional especializado), sem que haja
cobrança de taxa adicional e seus diretores não podem recusar a matricula destes alunos por
motivos de deficiência, sob pena de crime de acordo com o artigo 8º, I, da Lei 7.853/89.
Como qualquer cidadão os deficientes têm direito à educação superior, tanto em
instituições públicas quanto privadas, em todas as suas modalidades que são determinadas
pelo art. 44, da Lei Federal n.º 9.394/96, e art. 27, do Decreto n.º 3.298/99.
Essas modalidades são: cursos seqüenciais por campo de saber, de diferentes níveis,
abertos a candidatos que atendam aos requisitos estabelecidos pelas instituições de ensino; de
graduação abertos a candidatos que tenham concluídos o ensino médio ou equivalente e
tenham sido classificados em processo seletivo; de pós graduação, abertos a candidato
diplomados em curso de graduação e que atendam às exigências das instituições de ensino; e
de extensão, abertos a candidatos que atendam requisitos estabelecidos em cada caso pelas
instituições de ensino.18
17
18
PASTORE, José. Oportunidade de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2001, p. 77.
http://www.adfego.com.br/inclusao.htm. Acessado em: 01 fev. 2013.
28
Infelizmente muitas crianças com deficiência ainda vivem “escondidas” dentro de suas
casas ou isoladas em instituições para pessoas com deficiência seja por falta de informações
ou por omissão tanto da família como do Poder Público.
A sociedade deve se conscientizar que o lugar de criança é na escola, seja ela
deficiente ou não, ou seja, por mais que seja difícil a interação da criança deficiente por parte
dos demais e até mesmo da própria criança deficiente, a melhor forma para quebrar este
“tabu” é a interação dessas crianças com as demais. LUIZ ALBERTO DAVID ARAÚJO19
perfilha neste pensamento ao dizer que:
Além de permitir que as pessoas não portadoras de deficiência se relacionem com
pessoas portadoras de deficiência fará com que aquelas desenvolvam seu espírito de
solidariedade, busquem uma comunidade mais rica e motivada, engrandecendo a
todos, reflexo de uma postura motivada.
3.2 - A AUSÊNCIA DE CURSOS ESPECÍFICOS DE FORMAÇÃO PARA DEFICIENTES
Sabemos que a educação é a base para todo e qualquer tipo de inserção, tanto
educacional como social, pois é o primeiro contato que o deficiente tem com outras pessoas,
sejam elas deficientes ou consideravelmente normais.
É através da educação que a pessoa com deficiência começa a se preparar para o futuro
profissional, mas não é somente através desta – educação – que possibilita a inclusão ao
mercado de trabalho.
Vale lembrar que cursos preparatórios são de grande importância para o
enriquecimento profissional e na maioria das vezes, insere-se como requisito para a admissão.
No mesmo pensamento JOSÉ PASTORE20 reforça a ideia da seguinte forma: “A
educação sozinha não é garantia de emprego. Mas ela ajuda as pessoas a se empregarem, a
manterem-se empregadas e a mudarem de emprego”.
Para as pessoas com deficiência o trabalho constitui como um dos meios que
proporcionam a inclusão social e o processo de adaptação à sociedade.
A formação profissional no Brasil costuma se dar através de programas desenvolvidos
por oficinas pedagógicas ou instituições de ensino especial.
Temos como exemplos notórios de instituições pedagógicas as escolas do sistema “S”
que oferecem cursos profissionalizantes para pessoas com deficiência como: o SENAI e
SENAC.
19
ARAUJO, Luiz Alberto David Araújo apud NETO, Décio Funari de Senna. et al. Inclusão social e direitos
fundamentais. Birigui-SP: Editora Boreal. 2009. p. 114.
20
PASTORE, José. Oportunidade de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2001. p. 79.
29
O SENAC realiza formatura de deficientes em cursos como: o Digitavox, realizado
para deficientes visuais, que tem como objetivo oferecer meios eficazes para os deficientes
visuais iniciarem ou aperfeiçoarem a digitação no teclado de computadores.
De acordo com o coordenador do Telecentro da Biblioteca Braille, Milton Peres, este
curso pode mudar a vida do deficiente visual. O curso Digitavox, tem como metodologia o
aperfeiçoamento da habilidade na digitação, mas sempre respeitando as limitações físicas dos
usuários.
A coordenadora do Programa SENAI de ações inclusivas (PSAI) Ana Luiza Duarte21
argumenta que:
Pode-se considerar o Digitavox como a abertura para uma nova realidade na
inclusão e profissionalização de cegos na utilização da tecnologia da informação.
Esta capacitação permite ao aluno ultrapassar a primeira barreira que é o acesso com
proficiência ao teclado do computador.
Diante do mencionado, vimos uma ação que visa proporcionar uma melhor
capacitação das pessoas com deficiência, no exemplo anteriormente exposto: o deficiente
visual.
A corroborar o exposto acima, insta transcrever o entendimento do professor
RAULSTONE22 que preleciona:
As pesquisas têm mostrado que a informática e as telecomunicações, assim como as
formas mais flexíveis de trabalhar, têm contribuído para expandir enormemente as
oportunidades dos portadores de deficiência, com base nelas e na melhoria da
educação, eles tem tido mais acesso ao trabalho e mais condições para continuar
trabalhando por vários anos.
Atualmente, ter conhecimento na área da informática é fator condicionalmente
determinante para que qualquer cidadão seja admitido na maioria dos cargos oferecidos pelo
mercado de trabalho. Porém é difícil encontrar um curso de informática que possua
computadores personalizados adequados às limitações de cada deficiência existente,
programas que atendam suas necessidades e professores capacitados para orientar os PCDs.
Infelizmente, a quantidade de cursos voltados para o público deficiente ainda é
escasso, sendo atualmente poucas instituições e escolas técnicas que se preocupam e voltam
uma parte da sua atenção para as pessoas com deficiência.
Sendo assim, o que se observa é que a pequena participação PCDs no mercado de
21
http://www.sistemafibra.org.br/senai/sala-de-imprensa/noticias/429-senai-df-inclui-cegos-no-mundo-digital.
Acessado em: 03 fev.2013.
22
RAULSTONE, Alan. Researching a Disabling Society: The Case of Employment and New Technology, in Tom
Shakespeare (ed.), 1998. Citado por JOSÉ PASTORE em Oportunidades de Trabalho para portadores de
deficiência.
30
trabalho não decorre da falta de um sistema legal protetivo, e sim da carência de ações,
estímulos e instituições que viabilizem, de forma concreta, a formação, habilitação,
reabilitação e inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Nesse passo, é de todo oportuno trazer o entendimento do mestre JOSÉ PASTORE23
que assevera:
... A fraca participação dos portadores de deficiência no mercado de trabalho do
Brasil decorre não da falta de leis e de fiscalização, mas sim da carência de ações,
estímulos, e instituições que viabilizem, de forma concreta, a formação, habilitação,
reabilitação de inserção dos portadores de deficiência no mercado de trabalho.
As nações bem-sucedidas nesse campo baseiam o apoio a essas pessoas em um
intricado tripé, a saber, educação, reabilitação e compensações às empresas pro meio
de estímulos e benefícios.
Posto isso, resta afirmar que a vida profissional dos PCDs depende de capacitação
profissional, ao qual não depende única e exclusivamente do empregador, que também pode
proporcionar essa capacitação ao candidato a vaga oferecida em sua empresa.
Vale lembrar que o empregador não pode exigir experiência anterior ao candidato à
vaga de emprego de acordo com a Lei 8.213/91. Mas é direito do empregador impor como
requisito da pessoa com deficiência capacitação que é fator determinante para o bom
desempenho de suas funções laborais.
23
PASTORE José. Oportunidade de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2001. Pg. 5859.
Com relação à capacitação destinada as pessoas com deficiência por parte dos empregadores, destaco a
afirmação de MARGARET LYTH que diz da seguinte forma: “As pesquisas sobre o assunto mostram que
atitudes positivas em relação ao trabalho de portadores de deficiência não resultam automaticamente das leis
ou da fiscalização. Os empregadores inclinados a contratar portadores, costumam recuar quando tem de
enfrentar as despesas e os problemas gerados pelo seu emprego em ambientes de não-portadores de
deficiência, e que nem sempre aceitam bem o trabalho daqueles”.
31
3.3 - A INFRAESTRUTURA PRECÁRIA DAS EMPRESAS PARA O MERCADO DE
TRABALHO DOS DEFICIENTES
A Lei nº. 10.098/00 em seu artigo 2º, inciso I definiu acessibilidade como sendo a
possibilidade e condição de alcance para utilização, com segurança e autonomia, dos espaços,
mobiliários e equipamentos urbanos, das edificações, dos transportes e dos sistemas e meios
de comunicação por pessoa com deficiência ou mobilidade reduzida.
Da mesma forma o artigo 8º da Lei 5.296/04 traz uma definição de acessibilidade, in
verbis:
Art. 8o Para os fins de acessibilidade, considera-se:
I - acessibilidade: condição para utilização, com segurança e autonomia, total ou
assistida, dos espaços, mobiliários e equipamentos urbanos, das edificações, dos
serviços de transporte e dos dispositivos, sistemas e meios de comunicação e
informação, por pessoa portadora de deficiência ou com mobilidade reduzida.
A promoção para a acessibilidade nos municípios foi matéria regulada pelas Leis nº.
10.048/00, 10.098/00 e 10.257/01 (Estatuto da Cidade) e outras leis de âmbito federal. De
acordo com o artigo 14 do Decreto, estabelece que para a promoção da acessibilidade da
ABNT e as disposições contidas nas legislações dos Estados, Municípios e Distrito Federal.
O Decreto nº. 5.296/04 em seu artigo 6º e incisos, específica quais são os atendimentos
prioritários compreendendo tratamento diferenciado e atendimento imediato às pessoas com
deficiência, ou com mobilidade reduzida, aos idosos, gestantes, lactantes e pessoas com
criança de colo. Vejamos assim o que diz o artigo 6º:
Art. 6o O atendimento prioritário compreende tratamento
atendimento imediato às pessoas de que trata o art. 5o.
diferenciado
e
§ 1o O tratamento diferenciado inclui, dentre outros:
I - assentos de uso preferencial sinalizados, espaços e instalações acessíveis;
II - mobiliário de recepção e atendimento obrigatoriamente adaptado à altura e à
condição física de pessoas em cadeira de rodas, conforme estabelecido nas normas
técnicas de acessibilidade da ABNT;
III - serviços de atendimento para pessoas com deficiência auditiva, prestado por
intérpretes ou pessoas capacitadas em Língua Brasileira de Sinais - LIBRAS e no
trato com aquelas que não se comuniquem em LIBRAS, e para pessoas surdocegas,
prestado por guias-intérpretes ou pessoas capacitadas neste tipo de atendimento;
IV - pessoal capacitado para prestar atendimento às pessoas com deficiência visual,
mental e múltipla, bem como às pessoas idosas;
32
V - disponibilidade de área especial para embarque e desembarque de pessoa
portadora de deficiência ou com mobilidade reduzida;
VI - sinalização ambiental para orientação das pessoas referidas no art. 5o;
VII - divulgação, em lugar visível, do direito de atendimento prioritário das pessoas
portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida;
VIII - admissão de entrada e permanência de cão-guia ou cão-guia de
acompanhamento junto de pessoa portadora de deficiência ou de treinador nos locais
dispostos no caput do art. 5o, bem como nas demais edificações de uso público e
naquelas de uso coletivo, mediante apresentação da carteira de vacina atualizada do
animal; e
IX - a existência de local de atendimento específico para as pessoas referidas no art.
5 o.
§ 2o Entende-se por imediato o atendimento prestado às pessoas referidas no art. 5o,
antes de qualquer outra, depois de concluído o atendimento que estiver em
andamento, observado o disposto no inciso I do parágrafo único do art. 3o da Lei no
10.741, de 1º de outubro de 2003 (Estatuto do Idoso).
§ 3o Nos serviços de emergência dos estabelecimentos públicos e privados de
atendimento à saúde, a prioridade conferida por este Decreto fica condicionada à
avaliação médica em face da gravidade dos casos a atender.
§ 4o Os órgãos, empresas e instituições referidos no caput do art. 5o devem possuir,
pelo menos, um telefone de atendimento adaptado para comunicação com e por
pessoas portadoras de deficiência auditiva.
O local de trabalho das pessoas com deficiência é um dos pontos em que deve ser
objeto de análise e preocupação, pois muitos projetos arquitetônicos não se atentam para a
questão relativa à acessibilidade.
Sendo assim, um dos maiores problemas enfrentados para a inserção das pessoas com
deficiência, diz respeito à infraestrutura24 física de algumas empresas, que não estão
preparadas para receber os deficientes e atender algumas dificuldades que estes possam
apresentar. Ou seja, um dos requisitos para a inserção, é a acessibilidade adequada dos
estabelecimentos empresariais, sem o qual o trabalho do deficiente ficará prejudicado.
A falta de acessibilidade não está presente somente nos estabelecimentos empresariais,
podemos encontrar a falta de arquitetura acessível aos deficientes, deparada por estes, bem
antes do ingresso ao mercado de trabalho, ou seja, pioneiramente no meio social em que
vivemos, em ruas, transportes, ambientes públicos.
Pode-se dizer que as limitações do espaço físico, tendem a levar à exclusão destas
24
Infraestrutura: é a criação de um ambiente propício para o desenvolvimento das atividades organizacionais,
isto é, o conjunto de instalações necessárias às atividades humanas, como por exemplo, uma estrutura e uma
cultura favorável à criação, utilização e disseminação dos conhecimentos.
33
pessoas, facilitando assim o afastamento do convívio social e privando-os de exercer
atividades corriqueiras concernentes a qualquer indivíduo, inclusive ao exercício de uma
atividade profissional.
Defende RIBAS que: “As pessoas podem ser portadoras de necessidades especiais,
mas devem ter independência para ir e vir”. De acordo com o citado, vemos explicitamente
um direito constitucional estabelecido no artigo 5º da Carta Maior.
Muitas empresas e estabelecimentos, são projetadas sem nenhuma preocupação com o
acesso de pessoas deficientes, temos como exemplos básicos, prédios que são construídos sem
rampas, elevadores e banheiros equipados para o público alvo.
Trazendo assim, consequências onerosas para o empregador muitas das vezes, ou seja,
para que estes possam contratar deficientes em seu quadro de pessoal, terão assim que adaptar
o ambiente para tal inclusão.
Segundo RIBAS: “Incluir pessoas com deficiência é um processo natural, mas que
requer planejamento, já que é preciso adaptar tanto as ações de recrutamento e qualificação
como a própria infraestrutura da empresa e os cargos”.
ROMEU SASSAZAKI25, cita alguns exemplos de acesso que devem ser feitos para a
melhor locomoção dos deficientes, vejamos:
DIMENSÃO ARQUITETÔNICA
NO CAMPO DO LAZER:
Acesso fácil nos aeroportos, terminais rodoviários,espaços urbanos, hotéis e
similares, museus, teatros, transportes coletivos, parques ecológicos, parques
temáticos, locais de eventos, acampamentos etc.
NO CAMPO DO TRABALHO:
Acesso fácil aos espaços físicos do local de trabalho, desde a entrada até as salas e
oficinas de trabalho, sanitários adequados,
meios de transporte acessível utilizados pelas empresas para seus funcionários.
NO CAMPO DA EDUCAÇÃO:
Guias rebaixadas na calçada defronte à entrada da escola, caminhos em superfície
acessível por todo o espaço físico dentro da escola, portas largas em todas as salas e
demais recintos, sanitários largos, torneiras acessíveis, boa iluminação, boa
ventilação, correta localização de mobílias e equipamentos etc. Implantação de
amplos corredores com faixas indicativas de alto contraste, elevadores, rampas no
trajeto para o recinto da biblioteca e áreas de circulação dentro dos espaços internos
25
SASSAKI, Romeu Kazumi. Inclusão: acessibilidade no lazer, trabalho e educação. Revista Nacional de
Reabilitação (Reação), São Paulo, Ano XII, mar./abr. 2009, p. 10-16.
34
desse recinto entre as prateleiras e estantes, as mesas e cadeiras e os equipamentos
(máquinas que ampliam letras de livros, jornais e revistas, computadores etc.).
4 - A LEI N. 8.213/91
4.1- AÇÃO AFIRMATIVA: CONCEITO
As ações afirmativas encontram-se diretamente ligadas com a inclusão social.
A expressão “Ação Afirmativa” teve origem nos Estados Unidos, não ficando restrita
unicamente a este país, expandindo-se para diversos outros países como Índia, Malásia,
Austrália, Canadá, Nigéria, África do Sul, Argentina, Cuba, dentre outros, sendo que na
Europa, as primeiras orientações nessa direção foram elaboradas em 1976.
De acordo com o entendimento do autor PAULO LUCENA DE MENEZES26, no
Brasil a Constituição Federal/88 não contempla uma norma que autorize, expressamente, a
prática rotineira e generalizada da ação afirmativa, ou seja, a Carta Maior consagra o princípio
da igualdade perante a lei em termos amplos (art. 5º, caput).
Ainda, de acordo com o autor:
Os constituintes tiveram um cuidado evidente – que às vezes beira a prolixidade
(demagogia, para alguns) – em estabelecer direitos e obrigações, bem como em fixar
princípios jurídicos, voltados para construção de uma sociedade mais justa e
igualitária, sem as máculas de qualquer forma de preconceito. O próprio preâmbulo
da Constituição reconhece a “igualdade e a justiça como valores supremos de uma
sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos”, a qual se pretende instituir.26
Para Celso Antonio Bandeira de Melo27 o conteúdo jurídico do princípio da isonomia
envolve discriminações legais de pessoas, coisas, fatos e situações já que se admite existir
traços diferenciais entre eles.
Portanto, a correlação lógica entre o descrimen e a equiparação pretendida justifica a
discriminação positiva28 em favor de minorias uma vez que estão contidas na própria ordem
constitucional do Estado brasileiro.
Conforme mencionado anteriormente, nota-se que o princípio da igualdade é à base de
todas as garantias, privilégios e proteção contra quaisquer formas de discriminação, que
26
MENEZES, Paulo Lucena de. A ação afirmativa (Affirmative action) no direito norte-americano/Paulo
Lucena de Menezes. São Paulo. Editora Revista dos Tribunais, 2001.
27
MELLO, Celso Antonio Bandeira (Coord.). Direito administrativo na constituição de 1988. São Paulo:
Editora Revista dos Tribunais, 1991. p. 399, apud Maria Aparecida Gugel. Pessoas com deficiência e o
Direito ao Concurso Público Deficiência Reserva de Cargos e Empregos Públicos – Administração
Pública Direta e Indireta. Goiânia: Editora UCG, 2006. p. 48.
28
Importante destacar a distinção entre Ação Afirmativa e Discriminação positiva, enquanto a primeira se
caracteriza como uma medida especial e temporária, tomada e determinada pelo Estado, voluntária ou
compulsoriamente a segunda insere-se na norma, onde o tratamento desigual de um determinado grupo de
pessoas se realiza justamente para efetivar a igualdade assegurada na Constituição.
35
enfrentam as pessoas com deficiência.
Inicialmente, as Ações Afirmativas segundo afirma, JOAQUIM B. BARBOSA eram
confundidas e vistas como meros “encorajamentos” para que o Estado e as pessoas se
importassem com fatores sociais de grandes importâncias como as formas de acesso à
educação e o mercado de trabalho, temas estes que eram tidos como irrelevantes por grande
parte das pessoas, quais sejam, a raça, a cor, o sexo e a nacionalidade.
O objetivo era concretizar o ideal que tanto, as escolas como empresas passassem a
repensar sobre sua composição de pessoal e implantasse meios garantidores de uma efetiva e
verdadeira inclusão social justa e a anti discriminatória.
Muitas iniciativas se organizaram especialmente no mercado de trabalho público e
privado e nas escolas.
Seu público-alvo variou de acordo com as situações existentes e abrangeu grupos
como minorias étnicas, raciais, e mulheres. As principais áreas contempladas são o
mercado de trabalho, com a contratação, qualificação e promoção de funcionários; o
sistema educacional, especialmente o ensino superior; e a representação política.29
No final da década de 60 e início dos anos 70, ocorreu um processo de alteração do
conceito de Ação Afirmativa, passando, portanto a ser, ligado à ideia da realização de cotas
que visão à igualdade de oportunidades.
Sobre tal aspecto, merece ser trazido à baila o magistério de JOAQUIM B. BARBOSA
GOMES que conceitua:
Atualmente, as ações afirmativas podem ser definidas como um conjunto de
políticas públicas e privadas de caráter compulsório, facultativo ou voluntário,
concebidas com vistas ao combate à discriminação racial, de gênero e de origem
nacional, bem como para corrigir os efeitos presentes da discriminação praticada no
passado, tendo por objetivo a concretização do ideal de efetiva igualdade de acesso a
bens fundamentais como a educação e emprego.30
Destarte, Ações afirmativas, também chamadas de discriminações positivas, são meios
criados para evitar discriminações em determinados âmbitos sociais, ou seja, tratam-se de
mecanismos e políticas estatais e privadas de inserção por entidades públicas e privadas e
também por órgãos jurisdicionais, visando a realização de um objetivo constitucional, ao qual
seja: a igualdade de tratamento e oportunidades conferidas a todo e qualquer indivíduo.
Sendo assim, as ações afirmativas contribuem para o fim das discriminações de grupos
menos favorecidos.
29
MOEHLECKE, Sabrina. Ação afirmativa: História e debates no Brasil. Doutoranda da Faculdade de
Educação da Universidade de São Paulo, 2002.
30
GOMES, Joaquim B. Barbosa. Ação afirmativa & Principio Constitucional da Igualdade: (o Direito como
instrumento de transformação social. A experiência dos EUA). Rio de Janeiro: Renovar, 2001. p 40.
36
JOAQUIM BARBOSA DA SILVA31, Ministro do Supremo Tribunal Federal,
argumenta que as ações afirmativas:
“Consistem em políticas públicas (e também privadas) voltadas à concretização do
princípio constitucional da igualdade material e à neutralização dos efeitos da
discriminação racial, de gênero, de idade, de origem nacional e de compleição física.
Impostas ou sugeridas pelo Estado, por seus entes vinculados e até mesmo por
entidades puramente privadas, elas visam a combater não somente as manifestações
flagrantes de discriminação de fundo cultural, estrutural, enraizada na sociedade”.
Porém, tem-se em vista que o objetivo da criação das Ações Afirmativas não é
somente para a concretização da igualdade de oportunidades entre indivíduos que se
encontrem em situações distintas, mas tão igualmente constituem-se como meios de
transformações de ordem cultural, psicológica, racial, religiosa, etc., figurando como um
objetivo apto a diminuir a ideia do pensamento humano, de subordinação entre pessoas, como
por exemplo, a hierarquia entre uma pessoa negra em relação a um branco, da mulher em
relação ao homem, entre outras formas de preconceitos.
Ou seja, o objetivo das Ações Afirmativas não é única e exclusivamente a redução de
discriminações atuais como também impedir a continuidade de preconceitos oriundos do
passado, alguns predominantes até os dias de hoje. BARBARA BEGMANN32, entende que:
Ação afirmativa é planejar e atuar no sentido de promover a representação de certos
tipos de pessoas. Aquelas pertencentes a grupos que têm sido subordinados ou
excluídos. Em determinados empregos ou escolas. É uma companhia de seguros
tomando decisões para romper com sua tradição de promover a posições executivas
unicamente homens brancos. É a comissão de admissão da Universidade da
Califórnia em Berkeley buscando elevar o número de negros nas classes iniciais [...].
Ações Afirmativas podem ser um programa formal e escrito, um plano envolvendo
200 Cadernos de Pesquisa, n. 117, Novembro/2002 múltiplas partes e com
funcionários dele encarregados, ou pode ser a atividade de um empresário que
consultou sua consciência e decidiu fazer as coisas de uma maneira diferente.
Nesse diapasão, igualmente impende destacar o entendimento de M. SANTANA
CONTINS que aduz, in verbis:
O primeiro, necessariamente, inclui como beneficiários de seus programas todos os
membros do grupo prejudicado. O segundo, por sua vez, pressupõe como critério
suficiente (ou mesmo exclusivo) a carência econômica ou socioeconômica dos
membros do grupo em questão, independentemente dos motivos dessa carência. A
ação afirmativa diferenciar-se-ia, no primeiro caso, porque ...“em programas de ação
afirmativa, o pertencimento a um determinado grupo não é suficiente para que
alguém seja beneficiado; outros critérios iniciais de mérito devem ser satisfeitos para
que alguém seja qualificado para empregos ou posições”... Já em relação à
redistribuição, ela distingue-se por configurar-se em medida de justiça, a qual
31
32
GOMES, Joaquim B. Barbosa. Ação Afirmativa & Princípio Constitucional da Igualdade; 2001; p. 6-7.
BERGMANN, B. In defense of affirmative action. New York: BasicBooks, 1996. Apud, PASTORE, José.
Oportunidade de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2001.
37
constitui-se em argumento legal para seu pleito, tal como a jurisprudência norteamericana a consagrou.
...como função específica a promoção de oportunidades iguais para pessoas
vitimadas por discriminação. Seu objetivo é, portanto, o de fazer com que os
beneficiados possam vir a competir efetivamente por serviços educacionais e por
posições no mercado de trabalho.33
Antes de adentrarmos ao estudo da lei de cotas brasileira, voltada para o mercado de
trabalho, se faz necessário conhecer a origem do sistema de cotas no âmbito laboral.
De acordo com os ensinamentos do professor JOSÉ PASTORE34, in verbis:
Os sistemas de cotas de reserva de mercado para emprego de portadores de
deficiência (cotas) têm uma longa história. Eles foram desenvolvidos na Europa, no
início do século XX, com vistas a acomodar os feridos da Primeira Guerra Mundial.
Mas, logo de início, foram combinadas com o sistema de “cota-contribuição”.
4.2 - A LEI 8213/91: UMA FORMA DE AÇÃO AFIRMATIVA
Expressamos então, o que significa Ação Afirmativa para chegarmos ao cerne de nossa
discussão: a modalidade de Ação Afirmativa encontrada na Lei n. 8.213/91.
A essencial disposição de Ação Afirmativa dessa lei está em seu artigo 93, que
determina o percentual de pessoas com deficiência que devem estar presentes e incorporar a
estrutura e o quadro de pessoal nas empresas privadas, a partir de determinados critérios. Ou
seja, atualmente a inserção de pessoas com deficiência na lei brasileira por meio de cotas
tanto no setor público como no setor privado, é enquadrado como uma ação afirmativa, que
visa à obtenção da efetiva realização de inclusão social.
Segundo CANDIDO DA SILVA35:
A lei brasileira prevê ainda inúmeras ações voltadas para o atendimento dos
portadores de deficiência, a saber, prevenção, estimulação precoce, habilitação,
reabilitação, formação profissional, acesso ao mercado de trabalho, geração de
renda, residências e lares, abrigos de proteção, atendimento no domicilio,
aconselhamento e acolhimento, defesa de direitos, locomoção e acessibilidade,
ajudas técnicas e varias outras atividades que fazem parte do conteúdo programático
da Secretaria de assistência Social do Ministério da Previdência e Assistência Social.
De acordo com ASTRID DAGUER ABDALLA: “No sistema legal brasileiro, o
33
CONTINS, M. Santana, L. C. O Movimento negro e a questão da ação afirmativa. Estudos Feministas.
IFCS/UFRJ-PPCIS/Uerj, v. 4, n. 1, p.209-220, 1996.
34
PASTORE, José. Oportunidade de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2001. Pg. 157.
De acordo com William L. Taylor a ação afirmativa não é especificamente uma política compensatória
redistributiva, pois ela exige que a carência socioeconômica dos indivíduos seja identificada como
consequência da discriminação racial, étnica ou sexual, seu problema central.
35
CANDIDO DA SILVA, João José. “Atenção à Pessoa Portadora de Deficiência na área de Assistência
Social”, Brasília Ministério da Previdência e Assistência Social (mimeo) apud PASTORE, José.
Oportunidade de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2001. p. 172.
38
sistema de cotas está ligado ao conceito de habilitação. Isso quer dizer, que a quota de
reservas de empregos as pessoas com deficiência destina-se somente àqueles habilitados ou
reabilitados.”.
No Brasil a primeira tentativa de reduzir a discriminação das pessoas com deficiência
no mercado de trabalho na iniciativa privada foi com o advento da Lei n. 7.853 em seu artigo
8º, porém esta medida não apresentou resultados satisfatórios, deixando assim de ser
considerada como Ação Afirmativa.
Posteriormente, surgiu a Lei 8.213/91 (Lei de benefícios da previdência social) que se
encontra vigente até hoje e em seu artigo 93 introduziu o chamado sistema de quotas no
preenchimento de cargos para pessoas com deficiência, que assim estabelece:
A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2%
(dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários
reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção:
I - até 200 empregados: 2%;
II - de 201 a 500: 3%;
III - de 501 a 1.000: 4%;
IV - de 1.001 em diante: 5%.
§1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de
contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no
contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto
de condição semelhante.
§2º. O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas sobre
o total de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes
habilitados, fornecendo-as, quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades
representativas dos empregados.
Porém a crítica dirigida a este dispositivo não está relacionada com o seu conteúdo e
sim com sua forma, pois o legislador inseriu norma de natureza trabalhista em norma de
natureza previdenciária.
Já quanto ao conteúdo à norma além de abrir postas de trabalho para os PCDs,
incentiva a melhorar seu potencial, aprimorar suas qualidades e superar as barreiras que a
sociedade lhes impõe.
Diante disto, na doutrina e na jurisprudência vem crescendo o entendimento de que o
dispositivo em comento, ao estabelecer que a dispensa do trabalhador reabilitado ou deficiente
habilitado só poderá ocorrer quando houver a contratação de substituto semelhante as suas
condições, institui assim uma nova modalidade de garantia de emprego.
39
Nesse sentido, SERGIO PINTO MARTINS36 entende que:
Trata-se de hipótese de garantia de emprego em que não há prazo certo. A dispensa
do trabalhador reabilitado ou dos deficientes só poderá ser feita se a empresa tiver o
número mínimo estabelecido pelo art. 93 da Lei nº. 8.213. Enquanto a empresa não
atinge o número mínimo previsto em lei, haverá garantia de emprego para as
referidas pessoas. Admitindo a empresa deficientes ou reabilitados em percentual
superior ao previsto no art. 93 da Lei nº. 8.213, poderá a empresa demitir outras
pessoas em iguais condições até atingir o referido limite. Poderá, porém, a empresa
dispensar os reabilitados ou deficientes por justa causa.”
4.3 - A INEFICÁCIA DO SISTEMA DE COTAS
A adoção do sistema de cotas nos ambientes laborais, destinados à inserção de pessoas
com deficiência no mercado de trabalho, caracteriza-se como uma medida de proteção,
visando à efetividade de direitos e garantias, pois este grupo de pessoas sofre diversas
restrições e preconceitos devido à limitação que possuem.
É certo que, as empresas devem cumprir o que a lei estabelece, porém não é
exatamente dessa forma que acontece na prática, algumas empresas que possuem o
dever/possibilidade de contratar pessoas com deficiência, se recusam ou acabam arrumando
meios fraudulentos para descumprir a imposição da lei.
Nesse sentido, JOSÉ PASTORE37, afirma da seguinte forma:
O sistema de cotas tem pouca eficiência quando a empresa não quer ou não pode
admitir portadores de deficiência. Os mais variados subterfúgios, inclusive legais,
são usados para evitar a contratação. Algumas empresas contratam advogados para
apresentar argumentos sofisticados que justifiquem a não contratação. Outras, mais
pragmáticas, simplesmente elevam requisitos de qualificação para o preenchimento
da vaga em aberto. Com isso, elas restringem de modo considerável o número de
portadores de deficiência que podem se candidatar àquele posto de trabalho.
O questionamento mais frequente sobre a ineficácia da lei de cotas é: como as
empresas conseguem burlar tal lei?
Um dos problemas enfrentados pelas empresas quanto ao descumprimento da lei
ocorre quando uma empresa está com o seu quadro de pessoal completo, não havendo a
necessidade da contratação de mais empregados. Ou seja, para haver a inclusão de um
trabalhador com deficiência, teria que haver a dispensa de algum empregado não deficiente.
Ocorrendo tal situação, determinada empresa estaria fora da determinação legal,
alegando tal descumprimento pelo simples fato de não querer prejudicar empregados antigos
que já possuem familiaridade com a empresa e colegas de trabalho.
36
37
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 22 ed. São Paulo: Atlas, 2006. P.410.
PASTORE, José. Oportunidade de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2001. p. 184.
40
De acordo com pesquisas, existem empresas que ao serem pressionados pela
fiscalização, buscam empregados do seu quadro que possam ser enquadrados na respectiva
lei, como os que apresentam leves perdas auditivas, que muitas vezes decorreram do próprio
ambiente de trabalho.
Para o coordenador do Programa de Empregabilidade de Pessoas com Deficiência
da secretaria do Estado de São Paulo – JOÃO RIBAS – em parceria com a Serasa
Experian, a maioria das empresas tentam burlar a lei à medida que contrata pessoas
nessa condição apenas para evitar multas e não ter manchada a sua imagem
institucional. “O número de contratação aumentou [nos últimos 18 anos], mas isso
não garante o envolvimento das pessoas com deficiência na empresa. Em tese, o
mercado está contratando bastante, mas o salário não passa de R$ 800 reais. As
empresas estão contratando apenas para cumprir a lei”.38
Ainda segundo RIBAS39:
“A maioria imagina que as pessoas com deficiência são mais lentas, dão um pouco
mais de trabalho. A gente pensa da seguinte maneira: um software para um cego – e
ele precisa desse software porque senão ele não trabalha – tem de ser comprado pela
empresa como um investimento e não como gasto, como despesa. Se a empresa
imagina que essa pessoa vai ser mais lenta, vai ter mais dificuldade ela não compra
esse software com o mesmo critério que o pacote Office da Microsoft”.
Infelizmente, ainda predomina nos dias atuais, o preconceito e a má informação por
parte de profissionais que têm deixado pessoas deficientes talentosas e capacitadas fora do
mercado de trabalho, ou seja, evitando-as.
Porém, este acontecimento freqüentemente tem sido questionado e não aceito pelas
vítimas do problema. Dessa forma afirma JOSÉ PASTORE40 que:
Os argumentos dos empresários, vindos de grandes, médias e pequenas empresas,
não são aceitos pelos portadores de deficiência. Estes, na verdade, tendem a criticar
as leis por não exigirem mais dos empregadores na promoção das mudanças
necessárias para ajudá-los a se integrar e reintegrar no ambiente de trabalho.
Queixam-se ainda porque as leis são vagas, deixando para os tribunais a decisão
sobre o seu destino, arena em que as empresas têm mais sucesso do que os
portadores de deficiência.
Outro fator determinante para a ineficácia da aplicação da referida lei, diz respeito à
dificuldade em encontrar deficientes capacitados e qualificados para preencher as vagas
disponíveis no mercado de trabalho.
Além da falta de políticas públicas para a implantação de infraestrutura urbana que
atenda a limitação dos deficientes, o preconceito com estas pessoas ainda é de grande
38
http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/noticias/170809empresas+descumprem+lei+de+cotas.shtm.
Acessado em: 23 abr. 2013.
39
Opt. Cit.
40
PASTORE, José. Oportunidade de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2001. p. 106
41
predominância em nossos dias, sendo excluídos pela família, na educação e posteriormente no
trabalho, dificultando assim a sua busca e força de vontade para a sua qualificação
profissional.
Como já dito anteriormente as empresas encontram grandes dificuldades para
promover a inserção do deficiente no mercado de trabalho, devido à mão de obra não
qualificada e a própria legislação dispõe que não se pode exigir dele experiência anterior e
muito menos qualificação profissional.
A Lei 8.213/91, ainda determina que a dispensa do empregado deficiente só poderá
ocorrer, nos contratos com prazos indeterminados, quando outro empregado deficiente for
contratado no lugar do dispensado. Ou seja, se tal substituição não ocorrer, cabe até pedido
judicial de reintegração do empregado.
A esse propósito, importante destacarmos o entendimento jurisprudencial externado
pelo Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região TRT/01798-2010-139-03-00-8Recorrentes-1-Casas Bahia Comercial LTDA; Adeilson Magno de Almeida; Recorrido, a
seguir transcrita:
“DEFICIÊNCIA OU REABILITADO[2] – ART. 93, PARÁGRAFO 1º, DA LEI
8.213/91. Comprovado que a empregadora contratou empregado não deficiente para
ocupar o lugar do reclamante na empresa quando de sua dispensa, é devida a sua
reintegração no emprego, tendo em vista que não foram observados os requisitos
constantes do art. 93, §1º da Lei 8.213- Relata que o art. 93, §1º da Lei 8.213/91 visa
a manter o percentual de vagas para deficientes e reabilitados ao condicionar a
dispensa de um empregado nessas condições à contratação de outro em condições
semelhantes, desde que preenchido o percentual mínimo de cargos, criando assim
uma garantia não individual, mas social, o que limita o direito potestativo do
empregador de dispensar o deficiente físico ou reabilitado profissionalmente, pois
condicionado à contratação de outro empregado em condições semelhantes. Alega
que se trata de estabilidade provisória sem prazo certo, pois terá duração até a
admissão de outro trabalhador em condição semelhante, mesmo assim quando a cota
mínima estiver preenchida. Pretendem que seja reformada a sentença para sanar a
contradição apontada entre a fundamentação, conclusão e dispositivo da sentença a
fim de se declarar que a reclamada somente poderá dispensar imotivadamente se
preencher ambos os requisitos legais acima apontados (art. 93 da Lei 8.213/91 e art.
36, §§1º, 2º e 3º do Decreto 3.298/99. De acordo com o art. 93, §1º da Lei 8.213/91
“A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de
contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no
contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto
de condição semelhante. Por tal motivo não há que se cogitar de contradição da
sentença ao reputar nula a dispensa, determinando a reintegração do autor no mesmo
cargo e condições anteriores, sem prazo determinado, até que esteja toda a cota legal
mínima destinada a deficientes físicos preenchida ou que seja substituído por outro
deficiente. Assim, independentemente da cota estar preenchida, o deficiente
dispensado deverá ser substituído por outro em condições semelhantes, não havendo
base legal, neste caso, para se declarar que a reclamada somente poderá dispensar
imotivadamente se preencher ambos os requisitos contidos no art. 93, §1º da Lei
8.213/91. Nego provimento- julgado em 06 de setembro de 2011 - Juiz Relator Luiz
Ronan Neves Koury.”
42
Portanto, mesmo que a prestação de serviço não esteja sendo realizada de maneira
satisfatória, a empresa deverá manter este funcionário em seu quadro até encontrar outro com
deficiência para substituí-lo.
Outra questão que não estimula as pessoas com deficiência a se inserirem no mercado
de trabalho diz respeito ao percebimento do LOAS – benefício concedido pela Previdência
Social – que se torna um obstáculo para as empresas no preenchimento das cotas, pois muitos
deles (deficientes) não querem abrir mão deste benefício, que geralmente gira em torno de
uma salário mínimo.
Para ter direito a receber este benefício à pessoa com deficiência deverá comprovar
que a renda mensal de seu grupo familiar per capita é inferior a um quarto (1/4) do salário
mínimo.
Para a concessão, ela é avaliada também pelo Serviço Social e pela Perícia Médica do
INSS, para comprovar se a deficiência incapacita o deficiente para a vida independente e para
o trabalho.
Acontece que muitos deficientes, por ausência de informações ou por mero
desconhecimento da lei, acreditam que se começarem a trabalhar irão perder o direito de
receber o LOAS.
Contudo, isso não procede, segundo alguns doutrinadores, visto que a legislação
previdenciária estabelece que o recebimento do benefício está condicionado à incapacidade
para o trabalho.
O fato é que tal dispositivo, Lei 8742/93, afronta os direitos fundamentais da pessoa
com deficiência, na medida em que a Constituição Federal, em seu art. 203, não faz qualquer
restrição nesse sentido.
Pelo contrário, assegura o direito de receber o benefício em razão da sua condição de
deficiente. Convém destacar que para determinados doutrinadores, o que traz divergências nos
julgados, o exercício do trabalho pela pessoa com deficiência não implica a perda do LOAS.
Por outro lado, podemos perceber que o Estado apenas cria leis a serem cumpridas,
impondo sanções em casos de descumprimento.
Verificam-se poucos investimentos por parte do Estado na criação de centros de
reabilitação e readaptação capazes de promover a capacitação destes trabalhadores para inserilos no mercado de trabalho.
Acerca da falta de recursos por parte do Estado, vale conferir a crítica de JOSÉ
43
PASTORE41:
Modernamente, é consenso que a criação de condições adequadas para a vida dos
portadores de deficiência é de responsabilidade de toda a sociedade. O Brasil possui
vários dispositivos legais de âmbito federal, estadual e municipal dentro dessa
filosofia. Mas entre legislar e acontecer vai uma grande distância.
Diante desta situação, concluímos que não basta o Estado obrigar as empresas a
cumprirem a lei, devendo fornecer meios hábeis à sua devida aplicação para a busca do
objetivo principal – inserção dos deficientes no mercado de trabalho –, sendo necessário
indicar de maneira precisa como cumprir tal obrigação.
Neste diapasão, SÉRGIO PINTO MARTINS42, explica que:
“[...] somadas as porcentagens de aprendizes e a de pessoas reabilitadas ou
portadoras de deficiência, a empresa tem um grande percentual a destinar para
pessoas específicas”. Num contexto de globalização, tais porcentuais podem
diminuir as condições de concorrência da empresa no mercado.
Não há dúvida de que a questão é social e necessita de considerações, porém a
empresa não pode arcar sozinha com tais hipóteses, principalmente quando
empresas de outros países não têm as referidas obrigações.”
Desta forma, por haver nenhum tipo incentivo do poder Estatal, mas tão somente a
punição ao empregador que não cumpre tal determinação legal, tal política pública não se
mostra tão eficaz como deveria ser, justamente por limitar e não permitir que o empregador
exerça seu poder potestativo em quem admitir para a formação de seu quadro de empregados.
Portanto, o Estado não pode transferir toda a responsabilidade para as empresas, ou
seja, deve haver a interação de todos: Estado, empresas e sociedade para a facilitação da
inserção dos deficientes ao mercado de trabalho.
As empresas encontram muitas dificuldades na inserção dos deficientes, pois a
contratação não é tão simples como parece.
Estas, não podem exigir experiência, mas
também não podem determinar um setor especifico para a atuação do deficiente, pois esta
posição seria interpretada como uma atitude discriminatória, sendo recomendável que as
empresas coloquem os deficientes em diversos setores, distribuídos proporcionalmente.
Porém, as empresas devem atender a lei dentro do possível, ou seja, não podem
colocar os deficientes em determinados setores da empresa. Essa postura deve ser entendida
como protecionista e não discriminatória, pois visa ao bem-estar e à integridade física e
psíquica do deficiente.
41
PASTORE, José. O trabalho dos portadores de deficiência – I.
Disponível em: http://www.josepastore.com.br/artigos/em/em_082.htm. Acesso em: 09 nov. 2012.
42
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 22ª edição. São Paulo: Atlas, 2006.
44
As pesquisas mostram ainda que, quando a empresa admite porque é obrigada a
admitir pessoas com deficiência, estas são alocados em setores marginais e, muitas vezes,
passam a ser estigmatizados pelos próprios colegas.
O que podemos perceber é que as empresas devem facilitar ao máximo a contratação
dos deficientes, pois o que o Estado fiscaliza é o cumprimento da cota estabelecida em lei,
apesar de não fornecer meios para tal cumprimento pleno.
Grande parte das jurisprudências entende que não existe a possibilidade de as
empresas se escusarem de cumprir a determina lei, alegando dificuldade ao encontrar mão-deobra qualificada. Sendo poucas as jurisprudências que entendem diferentes.
Assim, podemos nos deparar com o seguinte questionamento: O que adianta o Estado
criar uma lei que visa inserir os deficientes no mercado de trabalho se não proporciona
instrumentos hábeis e eficazes para viabilizar tal inserção?
Os trabalhadores deficientes, não estão qualificadamente preparados para atuarem no
mercado de trabalho, estes, são simplesmente inseridos nas empresas para realizar atividades.
O encargo para capacitação desses novos trabalhadores é da iniciativa privada, que
despende de valores e tempo para a efetivação dessas pessoas na função exercida, ônus este,
que deveria ser do Estado, já que este é superiormente mais capacitado de recursos financeiros
para promover políticas de educação e reabilitação destinado às pessoas com deficiência.
Justamente, por esse motivo, as empresas dificultam na contratação dos PCDs.
Além do problema da qualificação dos deficientes, as empresas encontram vários
obstáculos para fazerem cumprir o determinado na referida lei. Cita-se, por exemplo, a
adequação do candidato ao perfil da empresa, pois, dependendo de sua área de atuação, seja
ela indústria, comércio ou prestação de serviços, os candidatos não podem ser aproveitados
em todos os tipos de tarefa.
Recentemente A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região
manteve decisão que condenou a Construtora RV a pagar R$ 100 mil de indenização por
danos morais por não ter cumprido a legislação sobre a contratação de pessoas com
deficiência.
O desembargador Douglas Alencar da Terceira Turma condenou a empresa comprovar
até 12 de agosto deste ano (2013) que atingiu o percentual previsto no artigo 93 da Lei
8.213/91 de acordo com seu quadro de pessoal. E em caso de descumprimento a construtora
incorrerá em multa diária de R$ 2 mil por vaga reservada não preenchida.
De acordo com o magistrado a empresa não cumpriu com a legislação mesmo após
que a Coordenadoria para Inclusão da Pessoa com Deficiência do DF que atendendo ao
45
pedido da construtora, encaminhou a ela vinte currículos de pessoas com deficiência a busca
de emprego, entre eles alguns com experiência profissional como pedreiro e carpinteiro.
Vejamos o que disse o magistrado a respeito:
“A existência de trabalhadores com necessidades especiais e com experiência
profissional nas funções requeridas nos anúncios publicados em jornal (pedreiro e
carpinteiro) enfraquece a tese recursal de que o segmento de atuação empresarial da
ré dificulta o cumprimento da regra escrita no artigo 93 da Lei 8.213/91. Além disso,
não há como justificar o fato de não possuir a ré nenhum trabalhador deficiente ou
reabilitado em setores administrativos”, apontou o desembargador Douglas
Alencar.43
Diante disto, de acordo com o artigo 7º, inciso XXXI da Constituição Federal há
proibição de qualquer discriminação na admissão dos empregados com deficiência.
Desta forma as oportunidades ao acesso das vagas de emprego devem ser iguais para
todos seja o candidato deficiente ou não. Vejamos o que dispõe o mencionado artigo:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: (...)
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de
admissão do trabalhador portador de deficiência.
Contudo, importante é reconhecer que a inserção do deficiente no mercado de trabalho
é tarefa de toda a sociedade.
Porém o sistema de cotas, isoladamente, não resolve e não resolverá o problema da
inclusão dos deficientes, ou seja, de um lado temos o Estado que cobra o cumprimento de
cotas por parte das empresas e estas por sua vez, sustentando a inviabilidade do cumprimento
e no meio temos os deficientes sofrendo as conseqüências da falta da união Estado-empresa.
Portanto, só uma Ação afirmativa totalmente orientada pelo Estado se tornará
plenamente eficaz.
4.4 - O ESTADO FRENTE À APLICAÇÃO DA LEI
a) As medidas estatais:
Atualmente a inclusão das pessoas deficientes ao mercado de trabalho é realizada sem a
devida preocupação adequada por parte do Estado quanto à adequação (reabilitação e
habilitação) da pessoa ao exercício da profissão. Ou seja, o que podemos perceber é a grande
43
http://www.trt10.jus.br/?mod=ponte.php&ori=ini&pag=noticia&path=ascom/index.php&ponteiro=43442.
Acessado em: 22 fev. 2013.
46
omissão do Estado quanto se trata da inclusão de pessoas com deficiência ao trabalho.
Acontece que, as empresas estão sendo sobrecarregadas por responsabilidades além
das que lhe foram conferidas – cumprimento da lei de cotas – ou seja, na maioria das vezes as
empresas cumprem o papel do Estado as quais são: qualificação e treinamento do deficiente,
por meio de uma postura ativa.
Deste modo, faz-se necessário mostrar a atuação de outros países quanto à inclusão de
deficientes ao mercado de trabalho, como a França, Alemanha e Espanha.
Na Alemanha existem incentivos especiais para a contratação, contribuição para um
fundo destinado à habilitação e reabilitação, assim como incentivos fiscais para as empresas
que cumpram cotas.
Já na Espanha, há incentivos fiscais e subsídios para o cumprimento das cotas. E se
destaca a existência de agências oficiais de empregos, sendo permitido às empresas o não
cumprimento de cotas, desde que não haja mão de obra disponível.
O que podemos concluir é que, o Estado simplesmente impõe determinações a serem
cumpridas e se eximem de proporcionar ajudas às empresas, que em alguns casos não sabem
por onde começar com a aplicação da lei, ou seja, o que realmente deveria acontecer é a
participação de toda a sociedade na inclusão social de pessoas deficientes aos meios de
trabalho.
b) O MPT e a aplicação da Lei:
O Ministério Público do Trabalho (MPT) é um órgão que atua para garantir e
promover os direitos sociais dos trabalhadores.
Os grupos móveis do MPT constituem uma iniciativa do Ministério Público proativo.
São constituídos por Procuradores de várias regiões do país que se deslocam até os
locais onde estão as irregularidades, muitas vezes acompanhados de outros agentes públicos
parceiros, como Auditores Fiscais do Trabalho e Polícia Federal.
Este, por sua vez atua para assegurar a igualdade de oportunidades e no combate a
toda espécie de discriminação nas relações de emprego, seja na admissão, no curso do
contrato ou na demissão, como, por exemplo, discriminação de negros, homossexuais,
mulheres, portadores de deficiência, pessoas com doenças congênitas ou que tenham alguma
pendência no SERASA ou no SPC.
A missão do Ministério Público do Trabalho é defender a ordem jurídica, o regime
democrático e os interesses sociais e individuais indisponíveis no âmbito das relações de
trabalho, contribuindo para a proteção dos interesses difusos, coletivos e individuais
47
indisponíveis e para a concretização dos ideais democráticos e da cidadania.
Atuando por meio de procedimentos administrativos (inquéritos civis, audiências
públicas, etc.) e de diversas ações judiciais, como ação civil pública, ação de execução,
medidas cautelas, dentre outras.44
Em suma, o Ministério Público do Trabalho atua principalmente para:
• Promover a igualdade de oportunidades e combater a discriminação nas relações de
trabalho;
• Combater o assédio moral nas relações de trabalho;
• Erradicar o trabalho escravo e degradante;
• Erradicar a exploração do trabalho da criança e proteger o trabalhador adolescente;
• Garantir o meio ambiente do trabalho adequado;
• Eliminar as fraudes trabalhistas;
• Garantir a liberdade sindical e buscar a pacificação dos conflitos coletivos de
trabalho;
• Proteger o trabalho portuário e aquaviário;
• Combater as irregularidades trabalhistas na administração pública;
• Combater a terceirização ilícita dos trabalhadores.
A discriminação no trabalho é vedada em vários dispositivos e normas legais
brasileiras. Ou seja, tanto a Carta Magna (Constituição Federal/88), como jurisprudências e a
adoção da Convenção 111 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) e a lei 9.029/95
impedem qualquer tipo de discriminação.
Somente no ano de 1995, o Governo brasileiro assumiu a existência da discriminação
nas relações de trabalho, após trinta anos da ratificação da Convenção nº. 111 da OIT, que
regula a discriminação nas relações de trabalho.
Para a inclusão, o Ministério do Trabalho adota os seguintes procedimentos:
1) Orienta a fiscalização e as empresas:
44
http://www.pgt.mpt.gov.br/portaltransparencia. Acessado em: 24 fev. 2013.
48
O Ministério do Trabalho lançou, em janeiro de 2001, um manual de procedimentos
que norteia a fiscalização do trabalho no que diz respeito à contratação de pessoas com
deficiência e explica como interpretar a lei.
2) Para calcular o número de vagas soma-se todos os empregados da empresa:
Não há fundamento jurídico para que a exigência do cumprimento da cota de inserção
de pessoas portadoras de deficiência ocorra por estabelecimentos, uma vez que o artigo 93 da
Lei nº. 8.213/91, regulamentada pelo artigo 36 do Decreto nº. 3.298/99, estabelece que essa
inserção deve ocorrer por empresa, independente do número de estabelecimentos que possui.
3) Contratar sem demitir:
É importante esclarecer que a empresa não pode criar postos para pessoas portadoras
de deficiência com a demissão de empregados não portadores de deficiência, uma vez que
essa não foi, certamente, o objetivo do legislador, mas, ao contrário, foi o de garantir um
número mínimo de postos para os portadores de deficiência.
4) A contratação tem de ser direta:
A empresa que contrata outra para realizar parte de suas atividades não pode utilizar os
empregados portadores de deficiência da empresa terceirizada para o preenchimento de sua
cota legal. A empresa contratante deve abrir postos de trabalhos para pessoas portadoras de
deficiência em seus quadros por meio de contratação direta. No entanto, nada impede que a
empresa contratante, ciente de sua responsabilidade social, insira no contrato com a empresa
terceirizada a comprovação de que também está criando postos para pessoas portadoras de
deficiência, ainda que essas empresas não se enquadrem nas exigências legais.
5) Manutenção dos postos de trabalho para PPD:
Os trabalhadores portadores de deficiência que são contratados pelas empresas para o
cumprimento da cota legal podem ser demitidos como qualquer outro empregado, por justa
causa ou sem justa causa, de acordo com as disposições da legislação trabalhista. No entanto,
a empresa, ao demitir um trabalhador portador de deficiência, deve contratar outro nas
mesmas condições para o preenchimento do posto vago, não podendo preenchê-lo com um
trabalhador não portador de deficiência ou ainda extingui-lo (parágrafo 1º do artigo 36 do
Decreto nº. 3298/99; parágrafo 1º do artigo 93 da Lei nº. 8.213/91 e parágrafo 3º do artigo 10
da INR 20/2001).
49
c) A fiscalização do Ministério Público do Trabalho (MPT):
1) Negocia:
Procura adotar a prática de negociação por meio de lavratura de um termo de
compromisso que estabelece prazo para o cumprimento das cotas legais. Os núcleos
estimulam as empresas a entrarem em contato com as entidades que qualificam e preparam as
pessoas portadoras de deficiência para o mercado de trabalho, assim como as agências
públicas de emprego. Número de Pessoas com deficiência inseridas no mercado de trabalho
brasileiro pelos Núcleos de Combate à Discriminação.
2) Multa:
Para as empresas que se recusam a efetuar contratações, o Ministério do Trabalho pode
(mas raramente age assim) multar os infratores com base no artigo 133 da Lei 8.213/91,
acrescido com os valores previstos na portaria do MTE 1199, de 28 de outubro de 2003, que
agrava as multas de acordo com o porte da empresa em situação irregular.
3) Envia as informações para o Ministério Público do Trabalho, órgão competente para,
através do Ajustamento de Conduta (Lei 7.347/85), conceder prazo para o cumprimento da
exigência legal.
5 - AS AÇÕES CIVIS PÚBLICAS NA DEFESA DA INSERÇÃO DE DEFICIENTES
Nas duas últimas décadas houve uma preocupação maior do Ministério Público do
Trabalho com relação às pessoas deficientes.
No campo da propositura da ação civil pública, além de outras medidas tradicionais de
iniciativas nessa área, como por exemplo, a interdição – encontrada nos arts. 447 III e 448 do
Código Civil; art. 1177, III, e 1178 do Código de Processo Civil – e outras medidas de
proteção a incapazes – a Lei n. 7.347, de 24 de julho de 1985, conferiu ao Ministério Público
legitimidade para propor ação civil pública na defesa de alguns interesses difusos. Ou seja, as
ações visão à defesa dos direitos dos deficientes físicos na aplicação das leis que dispõem
sobre os direitos dos deficientes no meio social.
Primeiramente cabe ao Ministério Público exercitar a ação penal pública, nos casos de
eventuais crimes cometidos contra as pessoas portadoras de deficiência como, por exemplo:
a) recusar, suspender, procrastinar, cancelar ou fazer cessar, sem justa causa, a
inscrição de aluno em estabelecimento de ensino de qualquer curso ou grau, público ou
privado, por motivos derivados da deficiência que porta;
50
b) obstar, sem justa causa, o acesso de alguém a qualquer cargo público, por motivos
derivados de sua deficiência;
c) negar, sem justa causa, a alguém, por motivos derivados de sua deficiência,
emprego ou trabalho;
d) recusar, retardar ou dificultar internação ou deixar de prestar assistência médicohospitalar e ambulatorial, quando possível, a pessoa portadora de deficiência;
e) deixar de cumprir, retardar ou frustrar, sem justo motivo, a execução de ordem
judicial expedida em ação civil pública;
f) recusar, retardar ou omitir dados técnicos indispensáveis à propositura da ação civil
pública, quando requisitados pelo Ministério Público.
O MPT realiza audiências públicas visando à conscientização dos empresários sobre a
necessidade do cumprimento da Lei de Cotas nos estabelecimentos. Exerce também o papel
de instigar os empresários para conscientizarem os trabalhadores de suas empresas a
receberem os portadores de deficiência com adequação e respeito, fazendo com que assim, o
trabalhador deficiente se sinta integrado ao ambiente de trabalho.
Essa primeira etapa, conceitualmente denomina-se fase preliminar de conscientização,
portanto, após o seu encerramento, o Ministério Público do Trabalho proporá ao empregador
o cumprimento legal da reserva legal e cotas, através da assinatura de Compromisso de
Ajustamento de Conduta.
Caso eventualmente fique constatado que determinada empresa não cumpre com o
percentual exigido pela lei, deverá conseqüentemente ser multada e denunciada ao Ministério
Público do Trabalho, órgão competente para através do Compromisso de Ajustamento de
Conduta conceder prazo para o cumprimento da exigência legal.
As Procuradorias Regionais do MPT recebem a denuncia e distribuem a um dos
Membros da Coordenadoria de Defesa dos Interesses Difusos e Coletivos (CODIN) para que
seja autuada como Procedimento Preparatório (PP) ou Procedimento Investigatório (PI),
quando é feita a coleta prévia de provas. Caso haja indícios de que a denúncia é verídica, o
Procedimento Preparatório transforma-se em Inquérito Civil Público (ICP).
Na fase do ICP, as partes podem juntar peças de informação, arrolar testemunhas e
produzir provas. Caso seja comprovada a veracidade da denúncia, o Procurador propõe à parte
infratora a assinatura do TCAC – Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta.
Neste termo a parte se compromete a regularizar a situação, sob pena de multa em
caso de descumprimento, e se for o caso, obriga-se ao pagamento do que for devido aos
prejudicados.
51
Se o TCAC for assinado, o processo será arquivado, mas isso não impede que o
Procurador continue acompanhando o cumprimento, podendo ingressar com a ação, se
eventualmente o infrator continuar a cometer irregularidades.
Porém, se o infrator se recusar a assinar o TCAC, o MPT recorrerá ao Judiciário. E quando se
tratar de lesão a interesse difuso ou coletivo, o MPT utilizará a Ação Civil Pública, ajuizada
perante uma Vara do Trabalho.
Não sendo encontrados deficientes capacitados disponíveis é concedido prazo para a
fixação de vagas para portador de deficiência e contratação do trabalhador. Vale ressaltar, que
o portador de deficiência assumirá o contrato de trabalho, observados os direitos e deveres
estabelecidos aos demais empregados daquela empresa, sendo que a vaga reservada para o
portador de deficiência assim deverá permanecer em casos de dispensa.
Com vistas a preparar e inserir o trabalhador deficiente no mercado de trabalho, com
as devidas exigências como escolarização, formação e capacitação profissional, o Procurador
do Trabalho também poderá exercer a função de interlocutor entre os empresários e
instituições para as pessoas portadoras de deficiência no momento do surgimento de vaga de
trabalho na empresa que previamente ajustou sua conduta com o MPT.
O MPT também realiza parcerias com órgãos e Secretárias de Estado de Trabalho que
cuidam da habilitação, colocação e reabilitação de trabalhadores com programas de formação
profissional em cursos e instituições comprometidas com a preparação dos portadores de
deficiência, visando efetivar a integração deste no mercado de trabalho.
No campo da ação civil pública, ainda podem ser ajuizadas pelo Ministério Público do
Trabalho, medidas judiciais voltadas à educação, saúde, transporte, etc.
Em suma, cabe ao MPT exercer uma atuação firme para a realização dos benefícios
que garantem o acesso ao trabalho das pessoas portadoras de deficiência, assim como ocorre
com os demais órgãos públicos legitimados, pode o Ministério Público tomar compromissos
de ajustamento de conduta em defesa dos interesses das pessoas portadoras de deficiência.
6 - REABILITAÇÃO
6.1- REABILITAÇÃO PARA O TRABALHO
Antes de adentrarmos aos serviços voltados à reabilitação, vejamos o conceito adotado
ao procedimento.
Reabilitação é um processo destinado à recuperação física e psicológica da pessoa com
deficiência, visando a sua reintegração ao meio social e se desenvolveu no século XX e que
52
de acordo com José Pastore “a reabilitação começou em 1943, no Serviço de Reeducação e
Readaptação de Aposentadoria por Invalidez, nos antigos Institutos e Caixas de Aposentadoria
(IASPs)”.
A reabilitação é um processo contínuo e coordenado, de duração limitada, tendo
início nos estágios iniciais de uma doença ou lesão e prosseguindo até a aquisição,
pelo indivíduo, de um papel na sociedade consistente com suas aspirações e
desejos.45
Nas décadas de 1960 e 1970, surgiu a criação dos Centros de Reabilitação (CRP) nos
centros urbanos e a rede de atendimentos que se expandiu com a criação dos Núcleos de
Reabilitação Profissional (NRP) em cidades do interior.
A reabilitação, portanto, transforma a pessoa novamente capaz de desempenhar suas
funções ou outras diferentes das que exercia, ou seja, se estas forem adequadas e compatíveis
com a limitação que tenha sofrido.
O art. 31 do Decreto nº. 3.298/99 conceitua a reabilitação, vejamos:
Entende-se por reabilitada a pessoa que passou por processo orientado a possibilitar
que adquira, a partir da identificação de suas potencialidades laborativas, o nível
suficiente de desenvolvimento profissional para reingresso no mercado de trabalho e
participação na vida comunitária.
A OMS posicionou uma definição de reabilitação sendo “O uso de todos os meios
necessários para reduzir o impacto das situações incapacitantes e permitir aos indivíduos
incapacitados a obtenção de uma completa integração social”.
Até o Final da década de 80, era tarefa do Ministério da Previdência Social através dos
institutos INAMPS – Instituto Nacional de Assistência Médica da Previdência social – e INPS
– Instituto Nacional da Previdência Social – (não mais existentes), a assistência integral dos
afastados do trabalho em razão de doença ou acidente do trabalho, posteriormente a
Constituição Federal de 1988, redefiniu as áreas de atuação para a Saúde, Previdência Social e
Assistência Social. A Lei orgânica de Saúde/90 passou a prever que a reabilitação física passe
a ser de competência do SUS, ficando o INSS encarregado da reabilitação profissional e aos
pagamentos dos benefícios durante o afastamento do trabalho.
A Previdência Social oferece serviço de reabilitação, objetivando aos segurados
incapacitados para o trabalho (por motivo de doença ou acidente), os meios de reeducação ou
readaptação profissional para o retorno ao mercado de trabalho.
45
GUGEL, Maria Aparecida, FILHO, Waldir Macieira da Costa, RIBEIRO, Lauro Luiz Gomes. Deficiência no
Brasil: uma abordagem integral dos direitos das pessoas com deficiência. Editora Obra Jurídica, Florianópolis:
2007. p. 187.
53
A Previdência oferece o atendimento por equipe de médicos, psicólogos, assistentes
sociais, fisioterapeutas, sociólogos dentre outros profissionais competentes a reabilitação,
além desse papel é função da equipe acompanhar o programa de formação profissional,
visando à reabilitação do reintegrado ao mercado de trabalho. Durante o tempo de
afastamento, o segurado recebe o auxilio de acordo com o tipo de afastamento. Conforme
estabelece o Decreto 3.048/99, o auxilio é concedido ao trabalhador após a comprovação da
incapacidade para o trabalho.
Após a pessoa ter concluído o processo de reabilitação profissional, a Previdência
Social emitirá uma certidão indicando à atividade para a qual, o trabalhador foi capacitado,
fornecendo também recursos de cunho material destinado à reabilitação, quando se configurar
indispensável disponibilizará também a inclusão de próteses, órteses, instrumentos de
trabalho, implementos profissionais, auxílio-transporte e auxílio-alimentação. Na hipótese de
acontecer a não recuperação da capacidade para o trabalho o beneficio poderá ser
transformado em aposentadoria por invalidez.
É obvio que em casos em que a deficiência for mais severa, o processo de reabilitação
será um pouco mais demorado e nem sempre trazendo grande sucesso. Porém, com o avanço
da tecnologia e o surgimento de novos equipamentos e terapias estão trazendo resultados
positivos, fazendo com que o número de deficientes afastados do trabalho seja diminuído.
Vejamos o que dispõe a respeito à Convenção n. 159 da OIT, in verbis:
Art. 2 - De acordo com as condições nacionais, experiências e possibilidades
nacionais, cada País-Membro formulará, aplicará e periodicamente revisará a
política nacional sobre reabilitação profissional e emprego de pessoas deficientes.
Art. 3 - Essa política deverá ter por finalidade assegurar que existam medidas
adequadas de reabilitação profissional ao alcance de todas as categorias de pessoas
deficientes e promover oportunidades de emprego para as pessoas deficientes no
mercado regular de trabalho.
Art. 4 - Essa política deverá ter como base o princípio de igualdade de
oportunidades entre os trabalhadores deficientes e dos trabalhadores em geral.
Dever-se-á respeitar a igualdade de oportunidades e de tratamento para as
trabalhadoras deficientes. As medidas positivas especiais com a finalidade de atingir
a igualdade efetiva de oportunidades e de tratamento entre os trabalhadores
deficientes e os demais trabalhadores, não devem ser vistas como discriminatórias
em relação a estes últimos.
Art. 5 - As organizações representativas de empregadores e de empregados devem
ser consultadas sobre a aplicação dessa política e em particular, sobre as medidas
que devem ser adotadas para promover a cooperação e coordenação dos organismos
públicos e particulares que participam nas atividades de reabilitação profissional. As
organizações representativas de e para deficientes devem, também, ser consultadas.
54
6.2 - REABILITAÇÃO NOS HOSPITAIS DAS REDES PÚBLICAS
Sabemos que os processos de reabilitação e habilitação, são um tanto quanto onerosos
para àqueles necessitam destes meios para voltarem a se inserir no meio social e
conseqüentemente no mercado de trabalho.
Infelizmente, nem todas as pessoas com deficiência possuem recursos e condições
financeiras compatíveis com os custos necessários para se submeterem a tais procedimentos,
ficando assim, a mercê das redes públicas de hospitais, que como sabemos não é um das
melhores, deixando muito a desejar.
De acordo com pesquisas, o Ministério da Saúde tem investido quatro vezes mais com
às pessoas deficientes.
Foram cerca de 1,3 mil unidades especializadas em reabilitação implementadas a partir
de 2002, beneficiando 335.251 pacientes do SUS.
Além do vultoso investimento na assistência à saúde das pessoas com deficiência, o
ministério desenvolveu e incentivou ações para a ampliação da oferta de serviços a
estes pacientes. Nos últimos oito anos, foram implantadas, na rede pública de saúde,
1319 unidades de reabilitação física, visual, auditiva, intelectual e também para
pacientes ostomizados (pessoas submetidas à cirurgia que adapta uma espécie de
bolsa exterior ao abdômen).
Todos os estados contam com unidades de reabilitação, que beneficiaram, só em
2009, 335,2 mil pacientes do SUS. Em 2002, 157,7 mil pessoas foram atendidas
nestas unidades. “Essa expansão tem sido uma prioridade do governo federal junto
às secretarias de saúde e envolve desde o aumento de recursos financeiros para a
estruturação de unidades de reabilitação até a elaboração de normas técnicas para a
organização do cuidado à saúde dessas pessoas”, explica José Luiz Telles, Diretor do
Departamento de Ações Programáticas e Estratégicas (Dapes) do Ministério da
Saúde, no qual a Área Técnica de Saúde da Pessoa com Deficiência está inserida.
Para cada implante coclear o Ministério da Saúde destina R$ 45,8 mil por paciente.
Atualmente, são 19 unidades de saúde aptas a realizar o procedimento.
REABILITAÇÃO FÍSICA - Com a reabilitação física, os gastos federais saltaram de
R$ 57,1 milhões (2002) para 137,5 milhões (2009). A reabilitação destes pacientes é
feita por meio de acompanhamento multiprofissional e fornecimento de órteses e
próteses, além da oferta de meios auxiliares de locomoção, como cadeira de rodas. A
rede pública de saúde conta com 160 unidades especializadas, distribuídas nas 5
regiões do país.
REABILITAÇÃO VISUAL - Já na área de reabilitação visual, o país conta hoje com
11 unidades de referência no SUS. Essas redes começaram a ser implantadas no
Brasil a partir de 2008.
Cerca de 16,5 mil pacientes são atendidos, por ano, nessas unidades. Nestes locais,
as pessoas com deficiência visual contam com equipes de profissionais para o
diagnóstico, a prescrição e o fornecimento de recursos ópticos (lupas, bengala,
prótese ocular), além de acompanhamento e terapias. Para manter em funcionamento
estes centros, o Ministério da Saúde investiu R$ 4,8 milhões só no ano passado.
ÓRTESES E PRÓTESES - De acordo com José Luiz Telles, outra ação estratégica
55
do Ministério da Saúde é a liberação de recursos para o financiamento de órteses e
próteses a pacientes que se reabilitam nos serviços especializados em saúde física,
auditiva, visual e para pessoas ostomizados.46
6.3 - POSSIBILIDADE DE HABILITAÇÃO PARA PESSOAS SEM VÍNCULO
EMPREGATÍCIO
Conforme vimos no início do estudo a cerca das origens da deficiência constatamos a
possibilidade desta ocorrer em duas hipóteses: deficiência congênita e adquirida.
Em casos de ocorrência de deficiência adquirida o deficiente poderá se beneficiar
através da reabilitação, que não se confunde com a habilitação que é o procedimento
destinado às pessoas deficientes que nasceram com algum tipo de deficiência e que nunca
tiveram acesso a qualquer tipo de trabalho, ou até mesmo àquelas que mesmo que já tenham
tido algum vínculo empregatício não estão ligadas a uma empresa.
A esse propósito, faz-se mister trazer à colação o entendimento do professor JOSÉ
PASTORE que assevera:
A reabilitação é a atenção que é prestada aos portadores de deficiência, em geral,
após um acidente, enquanto a habilitação é o conjunto de atividades voltadas para
quem traz uma limitação de nascença e ainda para os que precisam se qualificar para
desempenhar determinadas funções no mundo do trabalho.
De acordo com o art. 36, §§ 2º e 3º, do Decreto nº. 3.298/99 considera-se, também,
pessoa com deficiência habilitada àquela que, não tendo se submetido a processo de
habilitação ou reabilitação, esteja capacitada para o exercício da função.
A maioria dos programas destinados aos deficientes se refere à reabilitação,
priorizando àqueles que já estiveram empregados, deixando de lado os deficientes que nunca
trabalharam e precisam de qualificação para enfrentar o mercado de trabalho.
Todavia, a inserção ou a reinserção de pessoas com deficiência no mercado de
trabalho, depende de um conjunto de programas que incentivem às empresas e órgãos
públicos para que exercerem a tarefa a elas inerente.
Porém, devemos ressaltar que, para que haja responsabilidade por parte destas pessoas,
é necessário primeiro reconhecer que a sociedade precisa prover os meios para que os PCDs
possam ter uma vida digna e profissionalmente produtiva.
Também por este prisma é o entendimento do respeitável JOSÉ PASTORE47, que
perfilha o mesmo pensar, ao asseverar que:
46
47
http://portal.saude.gov.br/portal/saude/profissional/visualizar_texto.cfm?idtxt=35438. Acessado em: 28 mar.
2013.
Opt. cit
56
Esse reconhecimento parte da premissa moral, segundo a qual, a deficiência não
deve servir de base para praticar tratamentos diferenciados no mercado de trabalho.
É inaceitável barrar uma pessoa pelo simples fato de ser ela portadora de deficiência.
Toda vez que ela demonstrar ter a qualificação exigida e ter condições de realizar
esse trabalho a contendo, mediante pequenas acomodações, essa pessoa deve ser
contratada. A recusa em contratá-la constitui ato de discriminação.
7 - A INSERÇÃO DE DEFICIENTES NAS EMPRESAS PRIVADAS – UMA ANÁLISE
DA REALIDADE
7.1 - PESQUISAS DE CAMPO
7.2 - ENTREVISTAS
7.3 - O QUE VEM SENDO FEITO?
Questionário destinado as seguintes pessoas:
1) Trabalhadores com deficiência;
2) Deficientes que não estão vinculados a nenhuma empresa;
3) Empregadores que possuem deficientes no quadro de pessoal;
4) Auditor Fiscal do Trabalho;
5) Promotor do Trabalho.
Caracterização do respondente nº. 1:
1) Idade?
20 anos.
2) Sexo: (x) Feminino ( ) Masculino
3) Nível de escolaridade:
( ) Ensino fundamental;
( ) Ensino médio;
(x) Ensino superior incompleto;
( ) Ensino superior;
( ) Pós-Graduação.
4) Qual meio de comunicação você teve conhecimento da vaga em que ocupa?
( ) Jornal
(x) Internet
( ) Televisão
( ) Indicação
( ) Outros. Qual?
57
5) Explique do que se trata a sua deficiência.
Deficiência física. Má formação nos membros inferiores.
6) Já trabalhou em outros estabelecimentos anteriormente?
Não, pois é o primeiro emprego.
7) Qual o cargo ocupado por você?
Auxiliar administrativo.
8) Há quanto tempo trabalha no respectivo cargo?
Há 8 meses.
9) Você considera suas atividades na empresa compatíveis com a sua deficiência?
Sim.
10) Você faz ou já fez algum tipo de curso profissionalizante?
Não.
11) Passou por muitas dificuldades até ser contratado pela atual empresa?
Não, pois foi a primeira vez que havia procurado emprego.
12) A empresa está adaptada a receber pessoas com deficiência?
Sim.
13) Considera-se satisfeito com o atual emprego?
Sim.
14) E por último, sugira como pode ser melhorado o acesso as pessoas com deficiência ao
mercado de trabalho?
A principal dificuldade que vejo para a pessoa com deficiência entrar no mercado de trabalho
é a falta de capacitação e de políticas em melhorias na educação, desde o ensino básico ao
médio. Sempre há vagas para os PCDs, porém não há essa capacitação e a pessoa não
consegue atender aos pré requisitos mínimos.
As melhorias somente irão ocorrer quando houver melhores formas de capacitação.
Caracterização do respondente nº. 1:
1) Idade?
58
28 anos.
2) Sexo: ( ) Feminino (x) Masculino
3) Nível de escolaridade:
( ) Ensino fundamental;
( ) Ensino médio;
(x) Ensino superior incompleto;
( ) Ensino superior;
( ) Pós-Graduação.
4) Qual meio de comunicação você teve conhecimento da vaga em que ocupa?
( ) Jornal
(x) Internet
( ) Televisão
( ) Indicação
( ) Outros. Qual?
5) Explique do que se trata a sua deficiência.
Paraplegia, ou seja, perda da sensibilidade dos membros inferiores.
6) Já trabalhou em outros estabelecimentos anteriormente?
Sim, como telefonista e auxiliar administrativo.
7) Qual o cargo ocupado por você?
Auxiliar administrativo.
8) Há quanto tempo trabalha no respectivo cargo?
Há 3 anos.
9) Você considera suas atividades na empresa compatíveis com a sua deficiência?
Sim, são totalmente compatíveis com a minha deficiência.
10) Você faz ou já fez algum tipo de curso profissionalizante?
Não.
11) Passou por muitas dificuldades até ser contratado pela atual empresa?
Sim, pois o preconceito com as pessoas com deficiência ainda é prevalente atualmente.
12) A empresa está adaptada a receber pessoas com deficiência?
59
Sim.
13) Considera-se satisfeito com o atual emprego?
Bastante.
14) E por último, sugira como pode ser melhorado o acesso as pessoas com deficiência ao
mercado de trabalho?
O principal fator determinante para a não inclusão das pessoas com deficiência ao mercado de
trabalho encontra-se primeiramente nestas, pois muitos deficientes não procuram se
qualificarem e também não vão atrás das oportunidades, e por outro lado o problema está no
Estado, pois este não proporciona meios para a qualificação e capacitação dos deficientes,
como: educação, cursos, reabilitação e incentivo.
Caracterização do respondente nº. 2:
1) Idade?
23 anos.
2) Sexo: ( ) Feminino (x) Masculino
3) Nível de escolaridade:
( ) Ensino fundamental;
( ) Ensino médio;
(x) Ensino superior incompleto;
( ) Ensino superior;
( ) Pós-Graduação.
4) Já esteve empregado em alguma empresa? Se sim, quantas?
Nunca foi contratado por nenhuma empresa. Porém já fez alguns estágios na Administração
da Candangolândia (2 anos) e durante o Ensino Médio.
5) Há quanto tempo aproximadamente encontra-se desempregado?
Nunca trabalhou. Somente estagiou.
6) Atualmente está à procura de emprego?
Sim, está à procura de emprego, mas por ser cego-surdo encontra uma maior dificuldade
quanto a contratações, pois a maioria das empresas só fornece emprego para uma única
deficiência.
7) Você se considera apto ao trabalho?
Sim, pois através dos estágios que realizou durante a faculdade obteve bom rendimento.
60
8) Por quais motivos você considera não estar empregado atualmente?
Por preconceito e também porque a sociedade não trabalha a inclusão como deveria tratar.
9) Freqüenta cursos profissionalizantes ou educacionais, visando à melhoria para uma
futura capacitação profissional?
Sim, faz letras libras na APADA.
10) Por qual meio você mantém o básico para a sua subsistência (casa, alimentação,
remédios, vestuário, etc.)?
Se mantém através dos pais. Não recebe nenhum beneficio previdenciário.
11) Há discriminação das empresas na contratação de portadores de deficiência?
Atualmente não pratica nenhuma atividade por falta de tempo, mas já praticou judô e caratê.
12) Em sua opinião, como você sugere que o acesso ao trabalho dos portadores de
deficiência deveria ser encarado pelas empresas?
A inclusão de deficientes deve ser tratada como uma questão de direito e não como uma ação
solidária, pois beneficia tanto a empresa como o próprio trabalhador deficiente.
CARACTERIZAÇÃO DO RESPONDENTE Nº. 3:
1) Qual o cargo você ocupa na empresa?
Gerente.
2) Faz parte das atribuições de seu cargo decidir sobre a contratação de Pessoas com
deficiência?
Sim.
3) Exceto quanto ao ambiente laboral, já teve ou tem relação de proximidade com algum
deficiente?
Sim, no ciclo de amizades.
4) A empresa possui quantos empregados? No total do número de empregados, quantos
deficientes trabalham como contratados em sua empresa?
A empresa possui 50 (cinquenta) empregados, todos trabalham como contratados e desta
totalidade 4 (quatro) são deficientes.
5) Qual foi à reação dos colegas de trabalho e dos demais trabalhadores da empresa, no
momento da contratação?
61
De uma maneira normal.
6) Você tem conhecimento da Lei das Cotas para Pessoas com Deficiência (Lei nº.
8.213/91)? Quanto aos empregados deficientes, qual a cota estabelecida para sua
empresa? A cota é cumprida?
Sim.
7) Explique em que funções ou cargos estes empregados deficientes costumam ser
aproveitados em seu estabelecimento?
Em todas as funções desde vendedor até atendente de caixa.
8) A função inicial desses trabalhadores mudou com o tempo?
Sim, passou por vários setores até se enquadrar no que melhor se adaptou.
9) Em sua opinião, em qual aspecto você considera ser mais difícil para a contratação
deste grupo de pessoas?
Falta de qualificação profissional dos PCDs.
10) Em sua visão, qual fator tem contribuído para a facilitação deste tipo de
contratação?
O que mais estimula é a lei.
11) Como é feita a avaliação destinada à contratação de deficientes?
A avaliação é feita de forma mais leve a que é feita em relação aos demais funcionários,
justamente porque os PCDs encontram dificuldade para contratação, então esta avaliação é
feita mais para o lado da orientação do que para cobrança.
12) A sua empresa possui infraestrutura adequada ao acesso dos PCDs?
Possui, mas precisa haver melhoras como as escadas, portas e o acesso à entrada da loja
13) O trabalhador com deficiência passou por um treinamento antes de assumir suas
obrigações?
Não. Passam por um contratato de experiência e posteriormente são contratados como é feita
com todos seja PCD ou não.
14) Há fornecimento e incentivo de cursos destinados ao aperfeiçoamento para a
ocupação do cargo?
Não. Direcionado para os PCDs não, mas no geral sim.
15) No seu entender, quais são os retornos/ganhos trazidos pelos PCDs em sua
62
organização?
Socialização e até mesmo por questões monetárias.
16) No seu entendimento, como o governo pode contribuir para a inclusão das Pessoas
com Deficiência no mercado de trabalho?
Capacitação em todas as áreas, havendo entrevista com os gestores para ser constatado em
qual ponto a empresa é falha e também abrir mais opções para a empresa contratar.
17) Como você acha que as Pessoas com Deficiência podem contribuir para a sua
própria inclusão no mercado de trabalho.
Cobrar mais governo, como exemplo a criação de ONG’s destinados para esta classe. Outro
ponto que os PCD’s podem contribuir para sua própria contratação é se qualificarem para uma
eventual proposta de emprego que possa surgir e também terem mais iniciativa e melhorar a
auto-estima.
CARACTERIZAÇÃO DO RESPONDENTE Nº. 3:
1) Qual o cargo você ocupa na empresa?
Supervisora Comercial.
2) Faz parte das atribuições de seu cargo decidir sobre a contratação de Pessoas com
deficiência?
Sim.
3) Exceto quanto ao ambiente laboral, já teve ou tem relação de proximidade com
alguma pessoa com deficiência?
Sim.
4) A empresa possui quantos empregados? No total do número de empregados, quantos
deficientes trabalham como contratados em sua empresa?
A empresa possui um total de 92 empregados e todos são contratados pela empresa.
Possuindo 7 deficientes contratados.
5) Qual foi à reação dos colegas de trabalho e dos demais trabalhadores da empresa, no
momento da contratação?
No começo foi complicado, mas hoje agem normalmente quando algum PCD é contratado. A
empresa ofereceu palestras para todos os empregados da LBV e SENAC.
6) Você tem conhecimento da Lei das Cotas para Pessoas com Deficiência (Lei nº.
8.213/91)? Quanto aos empregados deficientes, qual a cota estabelecida para sua
empresa? A cota é cumprida?
63
Sim. A cota é cumprida e periodicamente exatamente a cada 6 (seis) meses pela fiscalização
do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego).
7) Explique em que funções ou cargos estes empregados com deficiência costumam ser
aproveitados em seu estabelecimento?
São contratados em todas as funções, desde o atendimento até em áreas administrativas da
empresa, mas até hoje a loja ainda não teve nenhum PCD na função de gerente.
8) A função inicial desses trabalhadores mudou com o tempo?
No começo a empresa limitava as funções internas, mas depois houve uma adaptação,
passando os PCDs em todas as funções até se adequar melhor em uma.
9) Em sua opinião, em qual aspecto você considera ser mais difícil para a contratação
deste grupo de pessoas?
A própria demanda do mercado quanto à exigências básicas como saber ler e escrever, porém
muitos possuem escolaridade inferior ao exigido. Outro fator que também influencia na
dificuldade para a contratação é a disponibilidade de horários.
10) Em sua visão, qual fator tem contribuído para a facilitação deste tipo de
contratação?
A forma de divulgação por parte da empresa de vagas para o fornecimento de emprego para
PCDs, através de anúncios externos e também pela divulgação interna em vitrine na empresa
(temporariamente).
11) Como é feita a avaliação destinada à contratação de deficientes?
Existe uma avaliação periódica, ou seja, os PCDs passam por um período de experiência e por
uma avaliação anual.
12) A sua empresa possui infraestrutura adequada ao acesso dos PCDs?
O básico de estrutura sim, mas acredita que poderia haver melhoras como por exemplo:
banheiro com cabine específica.15 (quinze) dias.
13) O trabalhador com deficiência passou por um treinamento antes de assumir suas
obrigações?
Sim, passam por um treinamento inicial de 30 (trinta) dias por todos os departamentos e
posteriormente por outro de 15 (quinze) dias.
14) Há fornecimento e incentivo de cursos destinados ao aperfeiçoamento para a
ocupação do cargo?
64
Não.
15) No seu entender, quais são os retornos/ganhos trazidos pelos PCDs em sua
organização?
Inclusão social e também por ser uma empresa de grande porte a adoção e cumprimento da lei
ajuda para o marketing da empresa. Porém, além de beneficiar os PCDs, houve avanços no
desenvolvimento em equipe e demais colaboradores do setor.
16) No seu entendimento, como o governo pode contribuir para a inclusão das Pessoas
com Deficiência no mercado de trabalho?
Com mais apoio levando informações para a empresa, pois há uma grande falta deste apoio,
como: materiais, apostilas sobre a lei e esclarecimentos de dúvidas tanto para o empregador
como para os empregados.
17) Como você acha que as Pessoas com Deficiência podem contribuir para a sua
própria inclusão no mercado de trabalho.
O governo poderia fornecer serviços como aprendizagem, pois pelo o que se vê os PCD’s
vivem em sua situação de acomodação, acreditando que não são úteis o suficiente para
trabalhar, há também falta de incentivo por parte dos familiares para que aqueles possam se
inserir em um ambiente laboral.
CARACTERIZAÇÃO DO RESPONDENTE Nº. 4:
Nome: José Tarcísio Fonseca Boquady
Cargo: Auditor fiscal do trabalho
Lotação: SRTE/DF
1) Quais são as atribuições do Auditor Fiscal do Trabalho? Entre elas está a atribuição
de conferir o cumprimento da lei de cotas aos deficientes?
A principal atribuição do auditor fiscal do trabalho é harmonizar a relação entre empregado e
empregador, primeiramente na fase de orientação ao respeito à legislação trabalhista, no que
tange aos direitos e deveres de ambos. Outra atribuição também importante é a auditoria em
si, oportunidade em que o auditor tem a competência de exigir do empregador o cumprimento
das leis de proteção ao trabalhador, sob pena de lavratura de auto de infração que
posteriormente, após ampla defesa, poderá se transformar em multa trabalhista, já na fase de
penalização.
2) Quanto à fiscalização do cumprimento da Lei n. 8.213/91 nas empresas, artigo 93, há
muito descumprimento de tal dispositivo?
Segundo o Art. 93 da referida lei, a empresa com mais de 100 (cem) empregados está
obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas
portadoras de deficiência, habilitada.
O número de empresas que por vários motivos não preenchem os percentuais acima dos seus
cargos com pessoas portadoras de deficiência é muito grande. As empresas alegam que está
cada vez mais difícil encontrar pessoas portadoras de deficiência ou habilitadas dispostas a
65
entrarem no mercado de trabalho.
3) Em média, a quantidade de empresas que fraudam/burlam a lei de cotas é grande?
Realmente, a quantidade de empresa que não atendem ao previsto na lei de cotas é muito
grande,
4) Como se procede a fiscalização junto às empresas?
Aos auditores fiscais do trabalho cabe a fiscalização das empresas no que se refere ao
cumprimento da legislação referente ao trabalho das pessoas portadoras de deficiência (art.
36, § 5º, do Decreto nº. 3.298/99).
Penalidades previstas em caso de descumprimento da Lei de Cotas: Pode ser lavrado auto de
infração com a conseqüente imposição de multa administrativa. Igualmente é possível o
encaminhamento de relatório ao Ministério Público do Trabalho para as medidas legais
cabíveis (art. 10, § 5º, c/c art. 15 da Instrução Normativa nº. 20/01).
5) A multa aplicada para àquelas empresas que descumprem a lei, gira em torno de
quanto?
Por infração ao art. 93 da Lei nº. 8.213/91, conforme estabelece seu
art. 10, V:
I – de R$ 1.195, 13 a 1.434,16 para empresas de 100 a 200 empregados;
II – de R$ 1.434,16 a R$ 1.553,67 para empresas de 201 a 500 empregados;
III – de R$ 1.553,67 a R$ 1.673,18 para empresas de 501 a 1.000 empregados;
IV – de R$ 1.673,18 a R$ 1.792,70 para empresas com mais 1.000 empregados.
Obs. O valor máximo não poderá ultrapassar R$ 119.512,33.
Exemplificando o cálculo do valor da multa por não-preenchimento da cota:
Supondo-se uma empresa com 1.010 empregados, que deveria ter 51 empregados com
deficiência e tem apenas oito nessa condição. Nesse caso, multiplicam-se 43 (o número de
empregados com deficiência que deixou de ser contratado) pelo valor previsto para as
empresas com mais de 1.000 empregados. Na vigência da Portaria MPS nº. 142, de 11 de abril
de 2007, multiplicar-se-iam 43 por um valor entre R$ 1.673,18 a R$ 1.792,70.
6) Que sugestão que você daria para a melhoria da Ação Afirmativa (Lei de cotas, art. 93
da lei 8.213/91) em favor dos deficientes?
O processo de exclusão historicamente imposto às pessoas com deficiência deve ser superado
por intermédio de implementação de políticas afirmativas e pela conscientização da sociedade
acerca das potencialidades desses indivíduos.
Promover ações civis públicas destinadas à proteção de interesses coletivos ou difusos das
pessoas com deficiência (art. 3º da Lei nº. 7.853, de 24 de outubro de 1989).
Participação das pessoas com deficiência em todas as fases de implementação da política de
66
inclusão social, por intermédio de suas entidades representativas. Assim, nas ações para
inserção desse segmento no trabalho, tanto no que se refere à definição de diretrizes como na
sua implantação, as organizações representativas devem ser consultadas (art. 5º da
Convenção nº. 159, c/c art. 6º, III e IV, do Decreto nº. 3.298/99).
As empresas, de um modo geral, não têm especialistas nas questões que dizem respeito à
inclusão desse segmento no trabalho, em razão da novidade ainda dessa questão no mundo
empresarial. Assim, ao desenvolverem parcerias com essas entidades podem dispor de uma
assessoria com acúmulo de vivência e estudos na temática das deficiências. Certamente dessas
parcerias poderão surgir propostas criativas para enfrentar as dificuldades que irrompem no
processo de inserção no trabalho.
Responsabilidade Social das Empresas
Segundo o Instituto Ethos, o conceito de responsabilidade social aplicado à gestão dos
negócios se traduz como um compromisso ético voltado para a criação de valores para todos
os públicos com os quais a empresa se relaciona: clientes, funcionários, fornecedores,
comunidade, acionistas, governo e meio ambiente.
Aparelhamento do Ministério do Trabalho condizente com a responsabilidade constitucional,
envolvendo contratação de pessoal, recursos tecnológicos etc.
Fonte: http://www.mte.gov.br/fisca_trab/inclusao_pessoas_defi12_07.pdf
CARACTERIZAÇÃO DO RESPONDENTE Nº. 5:
Nome: Maria Aparecida Gugel
Cargo: Subprocuradora-geral do Trabalho
Lotação: MPT/DF
Autora da obra: ‘Deficiência no Brasil – uma abordagem integral dos direitos das pessoas
com deficiência’ dentre outros.
1) Qual é a função do MPT? Entre elas está a fiscalização do cumprimento das cotas
destinadas aos deficientes?
Fiscalizar o cumprimento da reserva (Lei de Cotas) nas empresas com 100 (cem) ou mais
empregados e verificar as condições de acessibilidade.
2) Quais os mecanismos utilizados pelo MPT para exigir o cumprimento da Lei de
Cotas?
Primeiramente é feita a identificação das empresas e enviado uma notificação para aquelas
que não estão cumprindo com a Lei de Cotas para que estas possam cumprir a medida, porém
se a empresa não vier a cumprir tal determinação é instaurado o inquérito civil para obrigar o
empregador a cumprir mais o ajustamento de conduta para que sejam cumpridas as condições
juntamente com o prazo em que esta deve ser feita.
Se o empregador recusar a assinatura do Termo (TAC) também é ajuizada a Ação Civil
Pública.
67
3) A seu ver, a norma atende à sua finalidade?
Sim. A medida esta sendo cumprida, porém o seu cumprimento vêm sendo cumprida
gradativamente.
4) O MPT, atualmente, tem recebido muitas denúncias de empresas que descumprem
com a Lei de Cotas (8.213/91) ?
O MPT (Ministério Público do Trabalho) tem acesso direto às relações das empresas que tem
o dever de cumprir com a lei de cotas. Porém acontece de o próprio deficiente denunciar
perante o MPT em casos de negação de alguma vaga de emprego a qual este tenha se
candidatado.
5) No seu ponto de vista, o que falta aos empregadores para cumprimento da norma?
Acreditar na legislação e no potencial dos deficientes.
6) A falta de capacitação dos deficientes é fator de impulso ao descumprimento?
A falta de tal cumprimento está mais na desculpa para não cumprimento do que
necessariamente a falta de qualificação dos deficientes.
7) Quais são as orientações feitas aos empregadores para que haja a efetivação da lei?
Buscar parceria com o 3º setor para encontrar as pessoas com deficiência e igualmente
encontrar agências nacionais de emprego para ter acesso aos deficientes que estão à procura
de emprego.
68
8 - CONCLUSÃO
Dentre as conquistas adquiridas pelos PCDs ao longo das últimas décadas, a inserção
ao mercado de trabalho é um dos direitos que mais obteve modificações e proteção
constitucional, ou seja, no nosso ordenamento jurídico existem dispositivos legais que visam
afastar, ou pelo menos diminuir as barreiras impostas às pessoas com deficiência ao campo de
trabalho.
No Brasil, o avanço de tal instituto ocorreu através do sistema de cotas, adotado
também em outros países, sendo o meio pelo qual a garantia de um direito pode vir a
concretizar-se.
Tal direito além de ser recepcionado pela nossa Carta Magna, atualmente é matéria
consagrada pela Lei 8.213/91, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social
e dá outras providências.
A referida lei estabeleceu em seu artigo 93 que:
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de
2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou
pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I - até 200 empregados...........................................................................................2%;
II - de 201 a 500......................................................................................................3%;
III - de 501 a 1.000..................................................................................................4%;
IV - de 1.001 em diante. .........................................................................................5%.
Apesar de tal situação ser um direito, este não vem sendo realizado como deve ser,
pois a deficiência ainda é encarada com preconceito e uma visão distorcida das pessoas.
Além do fator preconceito, a não inclusão dos PCDs no campo de trabalho tem outros
grandes fatores determinantes como: a baixa escolaridade e condições de ensino inadequado,
ausência de cursos preparatórios e capacitação de profissionais especializados.
Encontramos grande insatisfação de ambas as partes: deficientes e empregadores, os
primeiros argumentam que preconceito, falta de oportunidade e incentivos estatais contribuem
para o grande número de deficientes desempregados em nosso País, já os segundos –
empregadores – sustentam como argumentos para o não preenchimento de deficientes nos
quadros das empresas a baixa capacitação, escolaridade e até mesmo iniciativa em busca dos
objetivos e principalmente o apoio e incentivo do Estado junto às empresas.
Quanto ao descumprimento da lei de cotas o posicionamento do MPT – Ministério
Público do Trabalho – é no sentindo de que o número de empresas atualmente que
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descumprem tal dispositivo é bem inferior de anos atrás, pois os órgãos do MPT trabalham
para cada vez mais diminuir a taxa de empresas que não cumprem com seu papel, através de
severas fiscalizações.
O presente trabalho traçou como objetivo demonstrar a razão das empresas não
cumprirem com o papel da inserção das pessoas deficientes ao mercado de trabalho e também
fazer um paralelo entre a legislação e a discriminação.
Procuramos mostrar que, mesmo diante da existência de leis e fiscalizações punitivas,
as empresas ainda encontram formas de burlar a lei e obter meios para não contratar pessoas
com deficiência.
Portanto, tal realidade apesar de ainda presente, está a cada dia sendo minimizada
através da fiscalização do Estado junto às empresas que se encontram como obrigadas a
cumprir tal determinação.
Diante disto, o que devemos fazer é encarar os PCDs como pessoas hábeis a praticar
todo e qualquer direito conferido as pessoas não-deficientes, pois um dos principais objetivos
da Constituição Federal Brasileira é a igualdade entre os povos e assegurar-lhes, no maior
grau possível, o gozo dos direitos comuns a todos os cidadãos, independentemente de raça,
cor, sexo ou condição social.
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