O PAPEL DO RH NO PROCESSO DE REABILITAÇÃO
PROFISSIONAL
Poderíamos caracterizar a reabilitação profissional no Senado
Federal como um processo que envolve cinco aspectos
interligados:
1.
2.
3.
4.
5.
Avaliação Profissional
Programação de Ações para Reinserção Funcional
Implementação dessas Ações
Revisão da Avaliação e das Ações
Acompanhamento e Finalização.
A Avaliação Profissional tem como objetivo geral auxiliar o(a)
servidor(a)(a) em seu desenvolvimento pessoal e profissional,
focalizando o trabalho real, o trabalho prescrito ou o simulado.
Está voltada primeiramente para as habilidades profissionais e
funcionais.
Um outro objetivo é desenhar ações para que o servidor(a)
atinja as metas funcionais que são programadas em conjunto
com a área de R.H.
O que visamos com esta programação?
1. Desenvolver ao máximo o potencial funcional;
2. Permitir ao(à) servidor(a)(a) atingir uma realização
profissional e pessoal.
3. Integrar o(a) servidor(a)(a) no contexto de trabalho.
4. Buscar um melhor funcionamento da Organização.
Objetivos da Avaliação:
O primeiro objetivo específico é a identificação das
melhores alternativas profissionais e pessoais para o(a)
servidor(a)(a). Em alguns casos encontramos indivíduos que
não terão condições de atingir o nível mínimo exigido para o seu
cargo ou mesmo que, depois de anos de trabalho, não serão
julgados aptos para o mesmo. Assim, a atividade de Avaliação
Profissiional deverá identificar outros objetivos funcionais.
Exemplo: servidor(a) que desenvolvia atividades de risco
para si mesmo e para outros, freqüentemente era
envolvido em acidentes. Descobriu-se, após solicitação da
J.M., que o mesmo não havia sido selecionado
adequadamente para aquele cargo. Enviado para a
reabilitação, propusemos o treinamento em atividades
pertinentes ao seu perfil sem mudança de cargo.
O segundo objetivo específico da avaliação profissional é
identificar as habilidades já desenvolvidas, o potencial para o
desenvolvimento de novas habilidades e as limitações
funcionais. As habilidades devem ser consideradas em primeiro
plano para que a pessoa obtenha um desempenho próximo do
ótimo de seu potencial.
O terceiro objetivo é identificar as ações necessárias para
levar a pessoa a atingir seus objetivos pessoais e profissionais.
Para se atingir este objetivo, todos os níveis de serviços de ajuda
existentes na instituição deverão ser considerados garantindo,
assim, as condições para a pessoa atingir aqueles objetivos.
Exemplo: dificuldades de ajustamento – psicoterapia
individual, grupo, grupo de convivência, terapia
comunitária, grupos de AA, de NA, de CC, de CoDependência, etc...
O próprio processo de avaliação traz ganhos diretos através da
avaliação, são: uma consciência maior de sua carreira; um
melhor conhecimento de suas habilidades, capacidades e
potencial; aspirações mais realistas em termos de suas próprias
possibilidades e da realidade do contexto do trabalho.
Os passos essenciais no processo de levantamento das
habilidades são as seguintes avaliações:
1.
2.
3.
4.
médica,
psicológica,
educacional,
social,
5. profissional.
1. A avaliação médica tem como objetivo estabelecer a
natureza e a extensão da deficiência do servidor(a), visando
identificar suas habilidades e capacidades funcionais; determinar
seu estado geral de saúde; determinar a necessidade de
correção e/ou restauração cirúrgica de uma deficiência e fornecer
elementos para identificar e selecionar os objetivos profissionais
para o programa de reabilitação do(a) servidor(a)(a). É uma
atividade continua durante todo o processo de Avaliação
Profissional.
2. A avaliação psicológica será solicitada quando houver
necessidade de se determinar o nível intelectual, as aptidões, as
atitudes, os interesses e as características de personalidade
do(a) servidor(a)(a), quando houver suspeita de problema de
ajustamento.
3. A avaliação educacional será necessária para a identificação
do potencial para o treinamento e a educação do servidor(a).
4. A história social da pessoa é importante para o diagnóstico.
O ajustamento social é importante para a formação do plano de
trabalho a ser desenvolvido e para a identificação dos serviços
que serão necessários para o(a) servidor(a)(a) atingir seu nível
funcional ótimo.
5. A história profissional do(a) servidor(a)(a) é fundamental
para a identificação das habilidades já desenvolvidas através da
experiência profissional anterior. Essa história é obtida por meio
do Histórico Funcional e da análise do Curriculum Vitae.
Além dessas informações, nós também coligimos outras com as
famílias, os colegas de trabalho e as chefias, devidamente
autorizados pelo(a) servidor(a)(a).
Toda a informação profissional significativa em relação ao(a)
servidor(a) deverá ser coletada, interpretada, analisada e
sintetizada, relacionando-a com os requisitos profissionais, as
exigências do ambiente de trabalho.
Fases do processo de Avaliação Profissional
O processo de Avaliação Profissional pode ser definido como
estágio inicial do processo de reabilitação e começa logo após a
identificação do caso e da triagem.
O processo se inicia com a entrevista de coleta de dados, que
tem como objetivo geral levantar a história de vida social,
educacional, profissional e familiar do(a) servidor(a)(a), além de
dados relativos ao Trabalho, Riscos de Adoecimento baseada nas
questões que ele pode responder diretamente.
Durante a entrevista inicial, consideramos importante:
a) determinar as razões do(a) servidor(a) para buscar os
serviços de reabilitação:
b) informar o(a) servidor(a) sobre as ações, o papel e a função
do Programa de Qualidade de Vida;
c) desenvolver um "rapport" adequado
d) iniciar o processo de diagnóstico
Em seguida à avaliação, fazemos o planejamento do
programa (idealmente em uma Equipe Multidisciplinar). A
análise dos dados coletados na entrevista inicial e através de
pessoas ligadas ao servidor(a), dos dados fornecidos por
profissionais com os quais ele estava em atendimento
anteriormente, dos dados do histórico escolar e profissional
fornecerá os elementos para a elaboração do Protocolo
Individualizado de Reabilitação Funcional (PIRF).
O envolvimento do(a) servidor(a) na formulação do protocolo é
essencial para a sua efetividade.
Também é importante que ele seja informado de todas as tarefas
que serão solicitadas e por que as técnicas selecionadas estão
sendo administradas a ele. Conhecer "o porquê e para quê" de
cada atividade desenvolvida durante todo o processo, e
participar da discussão dos resultados de cada técnica aplicada
levarão o(a) servidor(a) a um melhor conhecimento de suas
habilidades e limitações e à visão mais realista de suas
capacidades.
E, como conseqüência, a motivação e a cooperação se tornarão
determinantes efetivos nos resultados do processo.
Os instrumentos de avaliação mais comumente utilizados são
testes psicológicos, observação de comportamento no posto de
trabalho, inventários do trabalho e dramatização de situações do
cotidiano.
A implementação do PIRF é a fase seguinte do processo e tem
como objetivo testar as hipóteses levantadas.
A fase de REVISÃO tem como objetivo determinar se o plano de
avaliação foi eficaz, se existe necessidade de modificação para
melhor atender às necessidades em questão e, também,
determinar se todas as perguntas foram respondidas e se outros
dados são necessários.
Os dados coletados para o desenvolvimento do relatório de
avaliação deverão conter seguintes itens:
a. dados pessoais do servidor(a)
b. resumo dos procedimentos utilizados e interpretação dos
resultados dos testes aplicados
c. resumo das deficiências do(a) servidor(a) e as limitações
resultantes quanto à condição física, intelectual, psicológica e
profissional
d. resumo das habilidades do(a) servidor(a) quanto à condição
física, intelectual, psicológica e profissional
e. objetivos funcionais recomendados a curto, médio e longo
prazo
f. serviços necessários para se atingir os objetivos profissionais
recomendados
A finalização da participação do(a) servidor(a) do programa de
avaliação deve ser comunicada ao mesmo e às pessoas a ele
relacionadas. Um plano de acompanhamento deve ser
desenvolvido para assegurar o sucesso das recomendações
profissionais.