FACULDADE BOA VIAGEM – DEVRY BRASIL
CPPA – CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
MPGE- MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE ACESSO A DISSERTAÇÕES
Considerando a natureza das informações e compromissos assumidos com suas fontes, o
acesso à dissertação do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE do Centro de
Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA – da Faculdade Boa Viagem é definido
em três graus:
 Grau 1: livre (sem prejuízo das referências ordinárias em citações diretas e
indiretas);
 Grau 2: com vedação a cópias, no todo ou em parte, sendo, em conseqüência,
restrita a consulta em ambientes de bibliotecas com saída controlada;
 Grau 3: apenas com autorização expressa do autor, por escrito, devendo, por isso,
o texto, se confiado a bibliotecas que assegurem a restrição, ser mantido em local sob chave
ou custódia;
A classificação desta dissertação se encontra, abaixo, definida por seu autor.
Solicita-se aos depositários e usuários sua fiel observância, afim de que se preservem as condições éticas e operacionais da pesquisa
científica na área de administração.
Título
da
Dissertação:
“ESPIRITUALIDADE
E
COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO
SUPERIOR EM OLINDA-PE.”
Nome do(a) autor(a): Amaro Joaquim Ferreira Filho
Data da Aprovação: 27 de maio de 2013
Classificação conforme especificação acima:
Grau 1
X
Grau 2
Grau 3
Recife, 27 de maio de 2013
__________________________
Assinatura do(a) Autor(a)
FACULDADE BOA VIAGEM – DeVry Brasil
Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA
Curso de Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE
ESPIRITUALIDADE E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:
UM ESTUDO DE CASO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO
SUPERIOR EM OLINDA - PE
AMARO JOAQUIM FERREIRA FILHO
Recife, PE
2013
AMARO JOAQUIM FERREIRA FILHO
ESPIRITUALIDADE E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:
UM ESTUDO DE CASO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO
SUPERIOR EM OLINDA - PE
Dissertação apresentada ao Mestrado Profissional em
Gestão Empresarial do Centro de Pesquisa e PósGraduação em Administração da Faculdade Boa
Viagem – FBV para obtenção do grau de Mestre em
Gestão Empresarial, sob a orientação da Profª Drª Maria
Auxiliadora Diniz de Sá.
Recife, PE
2013
FBV - FACULDADE BOA VIAGEM
CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
CURSO DE MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
ESPIRITUALIDADE E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:
UM ESTUDO DE CASO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO
SUPERIOR EM OLINDA - PE
Amaro Joaquim Ferreira Filho
Banca examinadora:
Maria Auxiliadora Diniz de Sá, Doutora, Faculdade Boa Viagem – FBV (Orientadora)
Mônica Maria Barbosa Gueiros, Doutora, Universidade Federal de Pernambuco - UFPE
(Examinador Externo)
Sônia Maria Rodrigues Calado, Ph.D., Faculdade Boa Viagem - FBV(Examinadora Interna)
A DEUS pelo dom da vida. A minha família “meu porto
seguro”. Aos meus amigos pelos incentivos e confiança
incondicional. Aos meus alunos pela credibilidade, carinho,
respeito e reconhecimento, demonstrando que estamos
sempre em um aprendizado constante.
Dedico
Agradecimentos
A Deus minha proteção, meu refúgio, minha inspiração espiritual em todos os momentos da
minha vida.
Sinto-me uma pessoa extremamente feliz por ter pessoas que fazem parte da minha vida e
contribuem para integralidade do meu “Ser”.
Ao meu pai (in memorian), minha mãe, minha professora da “vida”, obrigado pelo amor
incondicional, incentivo e apoio em todos os sentidos. “Essa conquista é mais sua do que
minha”.
A minha esposa Ana Kilza, pela compreensão, incentivo, carinho e presença nas madrugadas,
compartilhando dos momentos de angústia e dando forças para conclusão deste trabalho.
“Você faz parte desta conquista”.
A minha filha Ana Beatriz, mesmo pequena, compreendia a ausência nos momentos que
estava em casa, devido às leituras e construção deste trabalho. “Um dia filha espero que você
passe por isto”.
A minha orientadora Professora Drª Maria Auxiliadora Diniz de Sá, que de forma espiritual,
competente e com muito entusiasmo esteve presente ao longo do mestrado, mostrando os
pontos cruciais para o desenvolvimento de um trabalho de pesquisa com qualidade. “O Até
já... chegou e você faz parte da minha subida ao pódio”
A Rafaela Sampaio, minha amiga, irmã, âncora nas horas de aflição, amiga de batalha, minha
orientadora pessoal. “Deus me presenteou com a sua amizade....não tem preço”.
A Carla Gusmão, também amiga, pessoa exemplar. “Obrigado pela força e incentivo no dia a
dia de trabalho, sempre me encorajando para conclusão deste trabalho”.
A Ana Virginia Mota de Aquino, minha gerente de RH, pela liberação nas sextas feiras,
mesmo em meio ao grande corre-corre...”sua compreensão neste momento foi primordial”.
A professora Drª Sônia Maria Rodrigues Calado Dias, pelos questionamentos tão pertinentes e
valiosos na qualificação. “Meu sonho era ter você na minha banca e este sonho tornou-se
realidade”.
A professora Drª Mônica Gueiros, pelas críticas construtivas na qualificação, onde com muita
leveza e propriedade contribuiu para um olhar diferenciado no trato das questões de pesquisa.
“Meu muito obrigado”.
Aos amigos de mestrados, Rafaela, Dodi, Flávia, Sandra, pelos trabalhos que realizamos
juntos durante o mestrado, pelas discussões das questões de pesquisas, pelas ligações nas
madrugadas, mensagens no face....”fizemos história na turma 07...podem acreditar nisso”.
A professora Drª Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, pelo incentivo na escolha do tema
espiritualidade. “Sua opinião foi decisiva na escolha”.
A instituição de ensino da qual tenho orgulho de fazer parte do corpo docente. Com destaque
para Klênio Adam, Daniel Lucena e Jorge Mota, pelo acesso e liberação deste estudo na
instituição. “Tenham certeza que este estudo contribuirá para uma instituição ainda melhor”.
A todos os respondentes da pesquisa – amigos docentes, companheiros de trabalho.
“Obrigado pela disponibilidade em fazer parte desta pesquisa”.
Finalmente, meus agradecimentos a todos que contribuíram direta ou indiretamente, apoiando,
incentivando, acreditando que este sonho iria torna-se realidade.
A todos minha eterna gratidão!
“A vida espiritual é parte da vida biológica; faz parte da
essência humana, o espírito e o físico de forma alguma
são opostos, mas eles se complementam”
Abraham Maslow, 1997
Resumo
O presente estudo buscou verificar de que maneira a espiritualidade influência o
comprometimento organizacional em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE. Para
tanto, utilizaram-se dois modelos: Rego, Cunha e Souto (2005) para investigar a percepção de
docentes sobre a espiritualidade; Meyer e Allen (1997) sobre o comprometimento
organizacional. Procedeu-se a uma pesquisa qualitativa e descritiva, do tipo estudo de caso.
Por meio de entrevistas por pauta junto a 22 docentes dessa Instituição e da análise do
conteúdo (BARDIN, 2008) pode-se concluir que nessa IES percebe-se que há espiritualidade
e que o tipo predominante é o ‘comprometimento instrumental’, embora os docentes declarem
gostar dessa Instituição, por ela fazerem esforços consideráveis e, ainda, lá ‘quererem
permanecer’. Conclui-se que o fator responsável para essa aparente contradição é a própria
espiritualidade, responsável por tornar o ambiente de trabalho alegre, com jeito de
comunidade, oportunidade para desenvolver a vida interior, onde se vê alinhamento de
valores entre indivíduo e organização’ e ainda, sentido de serviço à comunidade. Esses
aspectos fazem a diferença e parecem tender a estimular o ‘comprometimento afetivo’, desde
que seja atendida a mais séria reivindicação: revisão da questão salarial.
Palavras-chave: espiritualidade; comprometimento organizacional; instituição de ensino
superior.
Abstract
The present study aimed to verify how spiritually influences the organizational commitment
in a higher education institution in Olinda – PE. Therefore, two examples were adopted:
Rego; Cunha and Souto (2005) to investigate the instructor perception about spiritually;
Meyer and Allen (1997) about organizational commitment. A qualitative and descriptive
research, type case study, was preceded. Through interviews by notation close to 22
instructors of this Institution, and the analysis of content (BARDIN, 2008) can be concluded
that in this HEI is noted that there is spiritually, and the prevailing type is ‘instrumental
commitment’, although the instructors declare they like this Institution, for its considerable
efforts , and there they want stay. The conclusion to the responsible fact for this apparent
paradox, is the properly spiritually, responsible to make happy the work place, like a
community, opportunity to develop a internal life, where can be seen the alignment of values
between person and organizations and even, community service sense. This aspect makes the
difference and seems to awake the ‘affective commitment’, since be attending the most
serious demand: review of salary issue.
Keywords: spiritually; organizational commitment; higher education institution.
Lista de Quadros
Quadro 1 – Dimensões de espiritualidade ........................................................................... 27
Quadro 2 – Diferentes dimensões de comprometimento ...................................................... 32
Quadro 3 – Dimensões do comprometimento nas organizações ........................................... 33
Quadro 4 – Dimensões da pesquisa ..................................................................................... 43
Quadro 5 – Espiritualidade na IES ...................................................................................... 51
Quadro 6 – Nova Espiritualidade no IES............................................................................. 52
Quadro 7 – Comprometimento na IES ................................................................................ 55
Lista de Figuras
Figura 1 – Focos de comprometimento................................................................................ 30
Figura 2 – Pilares da espiritualidade nas organizações ......................................................... 36
Figura 3 – Desenho da pesquisa .......................................................................................... 42
Lista de Siglas
AC - Análise de conteúdo
IES - Instituição de Ensino Superior
PE
- Pernambuco
Sumário
Resumo
Abstract
Lista de Figuras
Lista de Quadros
Lista de Siglas
CAPÍTULO I
Introdução .......................................................................................................................... 13
1.1 Contextualização ................................................................................................ 13
1.2 Objetivos da Pesquisa ......................................................................................... 16
1.2.1 Objetivo Geral........................................................................................... 16
1.2.2 Objetivos Específicos ................................................................................ 16
1.3 Justificativas da Pesquisa .................................................................................... 16
1.3.1 Justificativas Teóricas ............................................................................... 16
1.3.2 Justificativas Práticas ................................................................................ 17
CAPÍTULO II
Fundamentação Teórica .................................................................................................... 18
2.1 Espiritualidade em Organizações ........................................................................ 18
2.1.1 Dimensões da espiritualidade nas organizações ......................................... 25
2.2 Comprometimento organizacional....................................................................... 28
2.2.1 Dimensões de comprometimento nas organizações.................................... 33
2.3 Espiritualidade e Comprometimento organizacional............................................ 35
CAPÍTULO III
Metodologia da Pesquisa ................................................................................................... 40
3.1 Caracterização da Pesquisa ................................................................................. 40
3.2 Locus da pesquisa ............................................................................................... 41
3.3 Desenho da Pesquisa .......................................................................................... 41
3.4 Dimensões da pesquisa ....................................................................................... 43
3.5 Sujeitos da Pesquisa ............................................................................................ 44
3.6 Técnicas de Coleta dos Dados ............................................................................. 44
3.6.1Pré - Teste ............................................................................................ 45
3.7 Processo de Coleta dos Dados ............................................................................. 46
3.8 Técnicas de Análise dos Dados ........................................................................... 46
3.9 Limites e Limitações da Pesquisa ........................................................................ 47
3.9.1 Limites da Pesquisa ................................................................................... 47
3.9.2 Limitações da Pesquisa ............................................................................. 48
CAPÍTULO IV
Análise e Discussão dos Dados ........................................................................................... 49
4.1 Espiritualidade na IES......................................................................................... 49
4.2 Comprometimento com a IES ............................................................................. 53
4.3 Relação entre espiritualidade e comprometimento organizacional na IES ............ 56
CAPÍTULO V
Conclusão, discussão e sugestões ...................................................................................... 58
5.1 Conclusão e discussão......................................................................................... 58
5.2 Sugestões para trabalhos futuros ......................................................................... 60
REFERÊNCIAS ................................................................................................................. 61
APÊNDICE ........................................................................................................................ 68
Apêndice A: Roteiro de entrevista aos docentes ............................................................... 69
ANEXOS..................................................................................................................................70
Anexo A: Instrumentos de Rego; Cunha; Souto (2005).................................................... 71
Anexo B: Escalas do comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1997) ........... 72
13
CAPÍTULO I
Introdução
1.1 Contextualização
A questão espiritual sempre esteve muito entrelaçada à vida humana, tanto quanto
outros aspectos essenciais a sua existência, como, por exemplo, a necessidade de suprir a
fome, a sede, o afeto. Assim, a espiritualidade busca apoiar a vida dos seres humanos, por
meio dos fenômenos da fé, esperança e confiança em um poder superior (VASCONCELOS,
2008).
Desta forma a espiritualidade tende a despertar sentimentos abstratos, sensações
complexas, forças aparentemente indômitas, dúvidas desconfortáveis, questionamentos sobre
a nossa essência, entre muitas outras coisas, que movem o homem em busca de suas
realizações, de algo maior; em síntese, pode-se dizer que explorar a espiritualidade é extrair o
que há de mais sadio no self (VASCONCELOS, 2008).
Pode-se então afirmar que a espiritualidade apresenta-se como uma resposta às
questões humanas, da alma, da psique. A espiritualidade é algo inerente ao ser humano. Todos
buscam a sua própria espiritualidade, essência interior, quer estejam conscientes ou não disso
(CERQUEIRA FILHO).
Chanlat (2000), afirma que o homem, com o propósito de buscar algo superior,
vivencia ritmos muito alucinantes e cada vez mais frenéticos diante de todos os resultados
esperados pelos diretores das organizações, colocando em risco o seu reconhecimento com ser
integral em busca de significados para o seu trabalho. A atual prática de gestão nas
organizações – atenta à rentabilidade, por vezes se sobrepõe às expectativas e desejos de seus
stakeholders, em detrimento à eficácia da organização.
Assim, esse cenário de competitividade entre as organizações e de alguns
comportamentos gerenciais, criam-se ambientes de trabalho emocionalmente tóxicos nos
quais predominam a falta de espiritualidade, favorecendo, simultaneamente, a manifestação
de desconfiança, de moral baixo dos funcionários, elevado turnover, burnout, frequentes
14
doenças relacionadas ao stress, crescente absenteísmo e de medo cuja presença dificulta a
obtenção de performance (VASCONCELOS, 2008)
É nesse cenário que surge o termo ‘espiritualidade’ nas organizações, o qual tem a ver
com o estado de espírito do mundo pós-moderno (SOUZA, 2005). Cabe a ela despertar o
indivíduo para outro paradigma.
Para Ashmos e Duchon (2000, p.135) a espiritualidade no trabalho acontece quando os
empregados entendem a si mesmos como seres espirituais cujas almas precisam de alimento
no local de trabalho. Para eles:
A espiritualidade no local de trabalho significa [...] ter uma oportunidade no
trabalho para expressar muitos aspectos do seu ser, não apenas a capacidade
de executar tarefas físicas ou intelectuais, mas ser envolvido em um trabalho
que dê significado para sua vida. [...] experimentar um senso de conexão
com os outros e com a sua comunidade de trabalho (p. 136).
A empresa por sua vez tem um papel fundamental nesse processo, visto a necessidade
do homem buscar sentido para seu trabalho; vários autores (ASHMOS; DUCHON, 2000;
MATOS, 2001; MILLIMAN; CZAPLEWSKI; FERGUSON, 2003) chamam de despertar da
espiritualidade nas organizações.
Diversas pesquisas foram desenvolvidas sobre esse tema, porém, um dos trabalhos
mais significativos é o de Milliman; Czaplewski; Ferguson (2003) que se baseou naquele
desenvolvido por Ashmos e Duchon (2000) o qual testou a espiritualidade em três das suas
dimensões (trabalho com significado; sentido de comunidade; alinhamento do indivíduo com
os valores da organização) explicando simultaneamente cinco atitudes no trabalho
(comprometimento organizacional, intensão de abandono, satisfação intrínseca no trabalho;
envolvimento na função; auto-estima de base organizacional).
Semelhantemente, o tema comprometimento organizacional tem sido objeto de estudo
de vários pesquisadores nas últimas décadas, com o objetivo de corroborar para as
organizações a encontrar estratégias para lidar com as pessoas, com o propósito de torná-las
mais envolvidas com a empresa, mais satisfeitas e produtivas. Segundo Bastos (1997), esse
tema é considerado como um dos mais importantes fenômenos psicossociais da área das
organizações e visa entender o que vincula uma pessoa ao seu trabalho e quais as implicações
deste vínculo em sua vida pessoal.
15
Sabe-se que nos diversos tipos de organizações, inclusive nas instituições de ensino
superior (IES), o sucesso organizacional também está relacionado ao desenvolvimento e
desempenho de pessoas dispostas a se dedicarem aos seus trabalhos. De acordo com Pena
(1995) no setor universitário, o comprometimento organizacional possui importância na
excelência de serviço, em que o mais alto nível de conhecimento, somado ao envolvimento
com a organização, complementa a efetividade do ensino.
Concordando com a referência acima, Crossweell e Elliot (2004) afirmam que o
comprometimento dos professores nas (IES) é um fator primordial, pois influência a
disposição destes para se engajarem em atividades cooperativas, reflexivas e críticas; sendo
importante para os professores que buscam modificar suas práticas para atuarem frente às
complexas demandas educacionais.
Para Meyer e Allen (1997) o comprometimento é uma consequência da cultura
organizacional, por esta razão as organizações têm buscado se espiritualizar através da adoção
de uma prática pautada no respeito, na moral e na ética; tratar os seus funcionários com
respeito, de forma mais humana.
Neste sentido, surgiu uma curiosidade sobre a existência da espiritualidade em uma
IES localizada em Olinda-PE e sobre o comprometimento de docentes, nessa organização.
Para tanto, formulou-se a seguinte questão de pesquisa, para este trabalho: de que maneira a
espiritualidade influencia o comprometimento organizacional em uma instituição de ensino
superior em Olinda – PE?
A espiritualidade segundo o modelo de Rego; Cunha; Souto (2005) contempla as
seguintes dimensões: sentido de comunidade, alinhamento do indivíduo com os valores da
organização, sentido de serviço à comunidade (trabalho com significado), alegria no trabalho,
oportunidade para a vida interior. De sua parte, o comprometimento organizacional segundo o
modelo de Meyer e Allen (1997) pode ser dos tipos: afetivo, normativo e instrumental.
Para responder a esta questão, estabeleceram-se alguns objetivos para esta pesquisa, os
quais se encontram na Seção seguinte.
16
1.2 Objetivos da pesquisa
1.2.1 Objetivo geral
Investigar de que maneira a espiritualidade influencia o comprometimento organizacional em
uma instituição de ensino superior em Olinda – PE.
1.2.2 Objetivos específicos
1) Investigar a percepção de docentes sobre a espiritualidade em uma instituição de ensino
superior em Olinda – PE, à luz do modelo de Rego; Cunha; Souto (2005).
2) Investigar a percepção de docentes sobre o comprometimento organizacional em uma
instituição de ensino superior em Olinda – PE, à luz do modelo de Meyer e Allen (1997).
3) Identificar a relação entre espiritualidade e comprometimento organizacional em uma
instituição de ensino superior em Olinda – PE.
Na próxima seção são apresentadas as justificativas teóricas e práticas para a realização deste
estudo.
1.3 Justificativas da pesquisa
1.3.1 Justificativas teóricas
Falar sobre o tema espiritualidade nas organizações parece ser um grande desafio,
embora isto venha acontecendo, pelo menos nos últimos anos. Na literatura brasileira,
constata-se que esse tema ainda é um assunto pouco explorado, porém o interesse que o
mesmo tem despertado nas organizações, tem crescido através de pesquisas científicas
(VASCONCELOS, 2008).
Desde 1992, vários são os livros (Tischler, 1999; Neal e Biberman, 2003) que vêm
sendo publicados. Revistas como Journal of Management Psychology, o American Behavioul
Scientist e o Jornal of Organizacional Change Mangement devotaram seções ou volumes
especiais ao assunto, criando um corpo de literatura útil para a comunidade de gestores
(REGO; CUNHA; SOUTO, 2007).
17
Proceder a estudos sobre espiritualidade em Instituições de Ensino Superior (IES)
parece ser viável tendo em vista a pouca publicação científica encontrada, nesse tipo de
organização.
Justifica-se, ainda este trabalho, por unir dois temas sobre estudos organizacionais,
neste caso: espiritualidade e comprometimento organizacional. Vem daí a motivação inicial
deste estudo, pois existe uma lacuna teórica sobre esses dois temas associados, sobretudo em
se tratando da percepção de docentes em uma instituição de ensino superior.
1.3.2 Justificativas práticas
Este trabalho tem como propósito fornecer informações a essa IES aqui analisada, a
fim de contribuir para a melhoria não somente do ambiente de trabalho, em termos de
relacionamento interpessoal e clima organizacional, mas também indicar aspectos relativos ao
comprometimento do seu corpo docente.
Para os docentes dessa IES, deseja-se, a partir dos resultados deste trabalho, promover
mais satisfação nos seus trabalhos, na medida em que se está descobrindo e indicando fatores
que poderão uma vez colocados em prática, melhorar os seus níveis de comprometimento
organizacional, em virtude de um ambiente mais favorável e agradável.
Finalmente, espera-se contribuir para gestores, colaboradores e organizações em geral,
quando da divulgação dos resultados deste trabalho, em termos de estímulo a adoção de
práticas
saudáveis
e sustentáveis,
tais
como
espiritualidade e
comprometimento
organizacional.
Este capítulo abordou a contextualização do problema, a pergunta da pesquisa, os
objetivos: geral e específicos, bem como as justificativas teóricas e práticas. No próximo
capítulo será apresentada à fundamentação teórica que embasará este estudo.
18
CAPÍTULO II
Fundamentação Teórica
Este capítulo trata das teorias que vão servir de fundamento para este estudo de
pesquisa, cuja intenção é discutir o que os pesquisadores têm encontrado a respeito do tema
espiritualidade e comprometimento organizacional e assim estabelecer uma base para
verificação da percepção dos respondentes sobre os constructos. O trabalho esta estruturado
em três sessões, onde a primeira trata sobre o conceito de espiritualidade e sobre as dimensões
da espiritualidade, o que originou a primeira questão norteadora: Investigar a percepção de
docentes sobre a espiritualidade em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE, à luz
do modelo de Rego; Cunha; Souto (2005).
A segunda sessão trata sobre o comprometimento organizacional e suas dimensões, o
que originou a segunda questão norteadora: Investigar a percepção de docentes sobre o
comprometimento organizacional em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE, à
luz do modelo de Meyer e Allen (1997). E a última sessão aborda a relação entre
espiritualidade e comprometimento organizacional, originando-se assim a última questão
norteadora: Identificar a relação entre espiritualidade e comprometimento organizacional em
uma instituição de ensino superior em Olinda – PE.
2.1 Espiritualidade em organizações
Os estudos sobre a espiritualidade é algo que vem sendo discutido desde muito tempo,
diante das crescentes pressões exercidas pela sociedade, dos desenvolvimentos de novas
tecnologias, globalização, bem como as demandas e competitividades nas organizações na
qual o homem faz parte e é cobrado por resultados sustentáveis. Diante de tantas cobranças
será que param para se perguntar: “Quem somos nós? O que estamos realmente fazendo aqui?
Qual é o nosso objetivo, nosso chamado, nossa visão de grandeza? Qual é a coisa maior do
que nós, e da qual fazemos parte? (HAWLEY, 1995, p.35). Para tentar responder a tais
indagações, Trott (1996, apud Vasconcelos, 2008) argumenta que o bem estar espiritual no
trabalho é alcançado pelo indivíduo mediante forte sentimento de satisfação com seu mais
profundo self (a consciência) e com a vida.
19
Existe a necessidade no homem de se espiritualizar, e isto, faz parte da sua vida em
todos os sentidos, seja na família, na igreja, no trabalho, ou seja, na sua vida cotidiana. “O
paradigma da espiritualidade nos desperta para a necessidade de operar em todos os ambientes
apenas pelo sistema dos bons valores, de contribuir positivamente em todas as circunstâncias
de buscar a prática do bem onde quer que nos caiba intervir” (VASCONCELOS, 2008, p.11).
O mesmo autor ainda enfatiza que não é possível haver espiritualidade sem expressá-la; é
preciso integrar o mundo interior com o exterior, desta forma, um indivíduo a expressa pela
maneira como se interconecta com o mundo e pela habilidade como extrai recursos profundos
de si, tais como verdade, amor, serviço, sabedoria, alegria, paz e totalidade, o que resulta em
um bom relacionamento consigo mesmo e com os outros.
Muitas pessoas relacionam a espiritualidade apenas com religiosidade. Porém, diante
da literatura depara-se com diversas definições de espiritualidade, muitas relatam a relação do
homem com um ser superior ou Deus. Vasconcelos (2008, p.6) ressalta que “tem sido
destacado como umbilicalmente relacionado aos efeitos da busca pela espiritualidade o
desenvolvimento de um senso mais apurado de alinhamento e convivência com os nossos
semelhantes e com algo maior do que nós mesmos [...] ousamos afirmar que é Deus”. Em
outras palavras, um sentimento de consolidação espiritual que provoca, por sua vez, um senso
elevado de correção e bem estar.
Mesmo diante de diversos conceitos, a espiritualidade é um fenômeno complexo que
não pode mais ser ignorado pela sociedade e pelas organizações. Abaixo segue depoimento de
Luís Portela, presidente da BIAL, a maior empresa portuguesa farmacêutica, ele afirmou
numa entrevista ao jornal de noticias (8 de novembro de 2004) o seguinte: (apud, REGO;
PINA; SOUTO, 2007).
É para mim espantoso como 95% humanidade falam da alma, ou do espírito,
como atitude de fé, mas é um espanto que a ciência, durante tanto tempo
tenha vivido algo divorciada dessa realidade e, de uma forma geral, como
atitude cientifica, diga que não existe nada disso. O que parece que faz falta
é uma conjugação de esforços no sentido de um conhecimento do que é a
realidade do ser, não só o físico como o espiritual. O que existe, o que não
existe, qual é a relação disso com o corpo físico, como é que, a partir daí, o
homem poderá fazer mais e melhor. Falo em ser espiritual como uma
partícula de energia do cosmos”.
Diante deste depoimento de Luís Portela, observa-se a necessidade de a ciência
aprofundar-se com o construto da espiritualidade, especificamente nas organizações.
20
Tentando distinguir que espiritualidade não é religião. Hawley (1995), esclarece que
nesse caso, a espiritualidade é vista como um objetivo a ser alcançado e a religião seria o
caminho para alcançar esse objetivo e, de acordo com koenning (2001), a religiosidade se
refere a um sistema organizado de crenças, práticas, rituais e símbolos criados para facilitar a
aproximação com o sagrado ou o transcendente, enquanto que a espiritualidade é uma
dimensão pessoal para a compreensão de questões sobre a vida, sobre significados e sobre o
relacionamento com o sagrado ou com o transcendente, pelo qual pode, ou não, estar
relacionado com o desenvolvimento de rituais religiosos e formação de comunidades
(MOREIRA-ALMEIDA e KPENING, 2006).
Guillory (2001, p. 33), compartilha:
“Espiritualidade e religião são muitas vezes considerados como a mesma
coisa, mas, de fato, elas são diferentes. Espiritualidade é um jeito de ser que
predetermina como nós respondemos às experiências da vida; enquanto
religião lida com a incorporação e implementação de sistemas de crenças
organizadas. Religião é, na verdade, uma forma que espiritualidade toma
como prática. Espiritualidade é a fonte atrás da forma. Espiritualidade
também pode ser expressa como meditação, Yoga, T’ai Chi, oração,
empatia, compaixão e através do tratamento aos outros com dignidade e
respeito”.
Outros autores como Arruda (2005), argumentam que a espiritualidade não é
ritualismo, não tem necessariamente a ver com práticas religiosas, mas que pode ser um dos
caminhos para se chegar a espiritualidade. Para o autor, espiritualidade é a essência do
homem, é o seu ser, é a maneira de se comportar, agir e pensar. Kivits (2007), relata dez
conceitos sobre espiritualidade encontrados na literatura: relação com uma força superior,
estado de ser ou de espírito, conectividade holística, ética e valores, sabedoria das tradições
religiosas, busca de sentido e significado, senso de vocação, inspiração para modelos de
liderança e gestão, fundamentos do sucesso e dimensão humana.
Schlosser et al (2008), compartilha desse pensamento quando diz:
Espiritualidade, do latim spiritus, se refere a um sentimento de, ou de crença
em algo maior, inacessível ou fora de si mesmo. Espiritualidade individual é
vista de muitas vezes como uma conexão entre si, os outros e aquilo que está
além de si mesmo e dos outros. Além disso, alguns estudiosos têm se
referido à espiritualidade como uma conexão holística com o divino ou o
sopro que anima a vida. Para alguns, espiritualidade é vista em termos
21
tentativas das pessoas para compreender a natureza última das coisas no
universo, desta forma, a espiritualidade tem partes em comum com algumas
filosofias. Finalmente, outros relacionam espiritualidade com saúde
psicológica, ou seja, a pessoa em um caminho espiritual também está
procurando o equilíbrio psicológico e bem estar.
Outros autores ainda compartilham do pensamento de que espiritualidade não está
ligada à religião (ASHMOS e DUCHON, 2000; REGO; CUNHA; SOUTO, 2005). Solomon
(2003, apud Kivitz, 2007, p.71) afirma que “espiritualidade não significa a crença num Deus
judaico-cristão-islâmico e não se restringe a ela, e crença em Deus não constitui
espiritualidade” e segue afirmando que não é necessário ser religioso – muito menos pertencer
a uma religião organizada – para ser espiritual.
Entretanto, não se deve confundir espiritualidade com diversas religiões existentes.
Guilory (2001) informa que a espiritualidade é muitas vezes confundida com sistemas de
crenças religiosos, mas ambos são diferentes, embora relacionados entre si. Religião é a forma
que a espiritualidade assume na prática e a espiritualidade é a essência, é a fonte por trás da
forma.
Contribuindo com esses pensamentos a pesquisa de Mitroff e Denton (1999) contribui
com algumas definições dadas pelos respondentes sobre espiritualidade, conforme segue: (1)
espiritualidade não está relacionada à religião, pois não é preciso ser religioso para ser
espiritual; (2) espiritualidade é o sentimento e a prática da interconectividade; (3)
espiritualidade é dar expressão aos seus sentimentos; (4) espiritualidade é o sentimento de que
se algo der errado, eles têm um plano para orientá-los na forma de conduzir suas vidas; (5)
espiritualidade está intimamente ligada a carinho, esperança, bondade, amor e otimismo.
Observa-se que essa espiritualidade não tem muito a ver com o apoio ligado a uma força ou
forças superiores e mais a ver com sistemas de valor e comunidades (DUFFY, 2006). Quando
o colaborador estar envolvido com a organização, existindo compartilhamento, valorização,
zelo, cuidado, respeito, quando há uma conexão dos talentos e comportamento direcionado a
resultado que os capacitem a pertencer, a ser criativo, ser pessoal ou seja, ser senhor de seus
destinos (ADAMS e CSIERNIK, 2002, citado por DUFFY, 2006).
22
Para Lama (2000), a autoridade no assunto espiritualidade é natural do Tibet, onde a
reverência ao sagrado faz parte de uma cultura milenar, apresentando um conceito de
espiritualidade mais acessível e compreensível que não faz referências a buscas ou
transcendências, mas simplesmente ao amor.
Considero que a espiritualidade esteja relacionada com aquelas qualidades
do espírito humano, tais como amor e compaixão, paciência, tolerância,
capacidade de perdoar, contentamento, noção de responsabilidade, noção de
harmonia e que trazem felicidade tanto para a própria pessoa, como para os
outros (LAMA, 2000, p.32-33).
Diante de tantas variedades de conceitos Barros (2003), escreveu um artigo que fala
sobre as dificuldades científicas do entendimento da espiritualidade. Para Barros (2003), o
exame profundo da espiritualidade vai muito mais além do que o domínio da ciência e aos
cientistas é permitido apenas a investigação de certos fenômenos a ela relacionados; conclui:
“A espiritualidade, enquanto representativa da vivacidade do ser, de suas potencialidades de
existência, representa, a dimensão de infinito que habita em cada homem” (BARROS, 2003,
p.5)
A religião esta envolvida com a espiritualidade no ambiente de trabalho, segundo o
modelo organizacional espiritualidade e religião desenvolvido por Mitroff e Denton (1999)
identificou cinco tipos de organizações que pretende implantar o paradigma espiritual. Entre
esses tipos está a organização baseada na religião, que tem como característica ser positiva
quanto à religião e espiritualidade ou positiva quanto à religião e negativa quanto à
espiritualidade no local de trabalho.
Ainda de acordo com esses autores, a determinação de práticas religiosas na
organização pode ser um dos fatores impeditivos para o exercício dos valores espirituais. A
pesquisa de Mitroff e Denton (1999) encontrou que 60% dos respondentes viam a
espiritualidade positiva e negativamente a religião no local de trabalho; 30% viam
positivamente espiritualidade e religião no local de trabalho; 8% negativamente
espiritualidade e religião e 2% positivamente religião e negativamente espiritualidade. Diante
disto vê-se que a maioria dos indivíduos aceita os valores espirituais, mas rejeita a religião no
local de trabalho.
Outros autores passam a definir espiritualidade sem relatar a relação com Deus ou um
ser superior. Conforme definição apresentada por Ashmos e Duchon (2000), espiritualidade é
encontrar e expressar significado e propósito e vivê-lo em relação aos outros e para algo
23
maior que o próprio indivíduo. Na concepção do autor quando o colaborador sentir-se
participante de uma comunidade é um elemento essencial de desenvolvimento espiritual. Para
Cerqueira Filho (1989) a espiritualidade significa a busca da própria essência interior, fato
que se constitui uma necessidade de todo ser humano.
Em contrapartida, outros autores como Healton, Schmidt-Wilk & Travis (2004, p.6365 e 74 apud Vasconcelos, 2008). Apresentam uma abordagem mais didática para
compreensão do tema na qual a espiritualidade é desdobrada em três vertentes distintas, a
saber:
1. Espiritualidade pura. Refere-se à silenciosa e ilimitada experiência interior de pura
autoconsciência. É um estágio destituído de percepções, pensamentos e
sentimentos preconcebidos, quando se propõe atender ao chamamento de outras
instâncias, muito mais superiores, que afetam o nosso eu.
2. Espiritualidade aplicada. Refere-se às aplicações práticas e aos resultados
mensuráveis que advêm da experiência interior acionada pela espiritualidade pura.
Nesta vertente, dimensões emocionais, como respeito, amor, humildade e
coragem; moldura intelectual da ética; mecanismos sensoriais que recebem
informação do mundo exterior; e comportamento coerente. Este estágio também
pode ser medido em termos de adaptação às mudanças, satisfação nos
relacionamentos de trabalho, atenção da liderança e práticas empresariais voltadas
para a responsabilidade social e ambiental.
3. Desenvolvimento espiritual. É um processo holístico de transformação claramente
positivo, em que todos os aspectos concernentes à personalidade crescem também
decorrente da espiritualidade pura. Embora nesse estágio, os pensamentos,
sentimentos e ações de um individuo são espontaneamente transformados com
vistas a expressar valores da mais alta categoria.
Diante desta vertente observa-se o quanto a espiritualidade é um assunto abrangente, e
o quanto atualmente vem sendo discutido no ambiente organizacional, diversos autores
(CONGER, 1994; CATANANCE, 2002; CHOPPA, 2002) afirmam que as organizações
24
competitivas de sucesso tendem a um perfil menos centrado em si próprio, conferindo mais
atenção às necessidades dos indivíduos que nela trabalham e à comunidade na qual estão
inseridas. A espiritualidade por sua vez vem ganhando espaço no ambiente organizacional,
porém para que ela possa ser desenvolvida, as empresas têm procurado profissionais que
estejam alinhados com esses valores (KROSER e POSNER, 1995; LACERDA, 2005).
No ambiente de trabalho a espiritualidade é vista por Ashmos e Duchon (2000) como
um reconhecimento de que os empregados têm uma vida interior que nutre e é nutrida por
uma atividade laboral impregnada de significado no contexto da comunidade. Esses mesmos
autores acrescentam que vem sendo gradativamente repensado como uma comunidade na qual
os seus membros interagem de maneira intensa e frequente, o que é, aliás, absolutamente
correto. Desta forma um indivíduo a expressa pela maneira como se interconecta com o
mundo e pela habilidade como extrai recursos profundos de si, tais como verdade, amor,
serviço, sabedoria, alegria, paz e totalidade (HOWARD, 2002). Esse autor sugere que a
espiritualidade é um produto da nossa filosofia básica de vida e valores juntamente com a
nossa conduta prática.
A vontade de muitos colaboradores de organizações por um trabalho com significado é
relatada como uma das origens da espiritualidade no ambiente de trabalho. Biberman e Whitty
(1997) consideraram que a mudança das organizações e seus trabalhadores para o paradigma
espiritual já estava começando a ocorrer, por causa da mudança na consciência dos
trabalhadores e gestores em todos os níveis das organizações procurando encontrar mais
significado no seu trabalho.
Com o intuito de investigar ainda mais o significado do trabalho para o homem.
Mitroff e Denton (1999) utilizaram a discussão sobre significado e propósito como uma ponte
natural para acessar as percepções dos respondentes a respeito da espiritualidade. Ter um
trabalho com significado é considerado pelos autores como intrinsecamente relacionado à
espiritualidade (BIBERMAN e WHITTY, 1997; MITROFF e DENTON, 1999; ASHMOS e
DUCHON, 2000; MILLIMAN, CZAPLEWSKI e FERGUSON, 2003; REGO; CUNHA;
SOUTO, 2005).
Segundo Rego; Cunha; Souto (2005) que utilizaram o instrumento desenvolvido por
Ashmoss e Duchon (2000) para medir a relação entre espiritualidade e comprometimento no
trabalho e concluíram:
25
A espiritualidade nos locais de trabalho significa, pois, que os seres humanos
são sensíveis a temas como: justiça, confiança, tratamento respeitador e
digno, possibilidade de obterem no trabalho significado para a vida e uma
organização que nutre espiritualidade não é a que induz as pessoas a se
adaptarem a determinadas crenças e práticas religiosas (REGO; CUNHA;
SOUTO, 2005, p. 4-5).
Em busca de um conceito mais compreensivo sobre espiritualidade nas organizações,
Ashmos e Duchon (2000) desenvolveram um estudo no qual apresentam suporte empírico
para medir esse fenômeno em três níveis de análise: individual, unidade de trabalho e
organização. Posteriormente esse estudo foi ampliado por Rego;Cunha; Souto (2005), os
quais também validaram um instrumento de medida da espiritualidade no trabalho, que servirá
como base para o presente estudo (anexo A). Esse autores basearam-se, ainda, nos resultados
de pesquisa de Milliman; Czaplewski; Ferguson (2003) para desenvolverem o seu próprio
instrumento para medir espiritualidade e
o relacionarem com comprometimento
organizacional.
O estudo de Rego; Cunha; Souto (2005) deu origem a cinco dimensões da
espiritualidade de nas organizações, conforme se vê, a seguir.
2.1.1 Dimensões da espiritualidade nas organizações
Os seres humanos são seres espirituais cujas almas precisam de alimento no local de
trabalho (ASHMOS e DUCHON, 2000) por isso a necessidade de dar sentido ao trabalho,
pois o trabalho e o crescimento espiritual caminham lado a lado, se é que o trabalho influência
no nosso crescimento espiritual ou vice versa (VASCONCELOS, 2008).
Além destas influências, Vasconcelos (2008) diz que a solidariedade o respeito e a
consideração são traços marcantes da espiritualidade no trabalho. Neste sentido a
espiritualidade no trabalho desperta no homem um propósito na vida, na família, com os
colegas de trabalho, com as crenças pessoais e com os próprios valores da organização
(MITROFF; DENTON, 1999). Essas dimensões Rego; Cunha; Souto (2005) enfatizam que
espiritualidade envolve a alegria no trabalho, o respeito à espiritualidade e valores espirituais
do indivíduo. Esses autores desenvolvem cinco dimensões da espiritualidade que são
explicadas, a seguir.
26
a) Sentido de comunidade na equipe:
Nesta dimensão o colaborador sente-se envolvido com o estabelecimento, com uma
profunda conexão ou relacionamento com outros, articulada como sendo da comunidade
(ASHMOS; DUCHON, 2000). Esses autores afirmam que ela ocorre no nível grupal do
comportamento humano e diz respeito a interações entre empregados e seus colegas; além de
envolver um profundo senso de conexão entre as pessoas, incluindo apoio, liberdade de
expressão e atenção.
Outros teóricos como Zohar e Marhall (2006), enfatizam que a o espírito de equipe em
uma organização é um dos sinais que mostram que a instituição é espiritualizada, pois, nesta
organização, as pessoas que fazem parte nos diferentes departamentos ou setores cooperam
entre si para que suas metas sejam alcançadas.
b) Alinhamento com os valores da organização:
Quando o colaborador se identifica com os valores da organização, eles internalizam
esses valores e agem instintivamente sem precisar processar as informações (DEHLER,
1994). Para Hawley (1995) também se refere à importância do alinhamento entre os valores
da organização e do indivíduo.
c) Sentido de préstimo a comunidade
O colaborador busca no trabalho, não só a sua sobrevivência, mas a realização dos
seus sonhos. Ele só é completo quando sente que o seu trabalho não é somente útil para ele,
mas também para a sua família e para a sociedade (OLIVEIRA, 2002). De acordo com
Mondin, 2005, o homem não trabalha apenas para si mesmo, mas também para os outros.
27
d) Alegria no trabalho:
O colaborador procura alegria nas atividades desenvolvidas diariamente, (REGO;
CUNHA; SOUTO, 2005) afirmam que os seres humanos necessitam de viver o sentido de
pertença, definem a sua identidade em função das relações com os grupos de que fazem parte,
procuram sentido para o seu trabalho e sua vida. De acordo com LAMA; CUTLER (2004), a
satisfação com o trabalho tende a deixar o individuo mais feliz no ambiente em que ele
trabalha.
e) Oportunidade para a vida interior;
A organização por sua vez respeita o indivíduo levando em consideração sua
espiritualidade e seus valores espirituais (REGO; CUNHA; SOUTO, 2005). O ambiente de
trabalho, muitas vezes, é o centro da sua existência, e frequentemente contribui para essa
desolação, impedindo o crescimento individual.
O quadro abaixo resume as cinco dimensões e os itens de Rego; Cunha; Souto (2005).
QUADRO 1: Dimensões de Espiritualidade
DIMENSÕES
RELAÇÃO
Sentido de comunidade na equipe
Espírito da equipe, zelo mútuo entre os
seus membros, sentido de comunidade e
propósito comum.
Alinhamento do individuo com os valores
da organização
Compatibilidade de valores e da vida
interior do indivíduo com os valores da
organização.
Sentido de préstimo à comunidade
O trabalho realizado corresponde a
importantes valores da vida do indivíduo
e é útil à comunidade
Alegria no trabalho
O sentido de alegria e de prazer no
trabalho.
Oportunidades para a vida interior
Modo como a organização respeita a
espiritualidade e os valores espirituais do
individuo.
FONTE: Rego; Cunha; Souto, 2005.
28
Diante das diversas perspectivas encontradas na literatura, escolheu-se o modelo de
REGO; CUNHA; SOUTO (2005) para investigar, por meio desta pesquisa, a espiritualidade
na IES aqui proposta.
Nesta subseção verificaram-se os conceitos apresentados pela teoria sobre
espiritualidade e suas dimensões. Na próxima subseção vai-se tratar sobre o construto
comprometimento organizacional.
2.2 Comprometimento organizacional
Os estudos sobre comprometimento organizacional trazem uma colaboração
importante para as organizações, porém, foi a partir dos anos 90 que o comprometimento,
começou a se destacar nas organizações, apresentando uma vantagem competitiva em tempos
de grande concorrência, ou seja, considerado como uma ferramenta importante no alcance dos
objetivos das organizações (SÁ; LEIMONE, 1998; 1999).
No Brasil o construto comprometimento organizacional vem se destacando por sua
amplitude e profundidade nas pesquisas, tornando-se um dos construtos mais pesquisados na
área (BASTOS, 1997; REGO, 2008). Segundo Robbins (2009) o interesse maior desses
estudos foi com o objetivo de melhorar a eficácia de uma organização, no qual afirma que o
comprometimento organizacional investiga o impacto que as pessoas, as equipes, os líderes e
estrutura exercem no comportamento dentro das organizações.
Diversos estudos sobre comprometimento organizacional nos mostram que existe uma
dispersão do conceito de comprometimento (BASTOS; BRANDÃO; PINHO, 1997). Esses
autores afirmam que no dia-a-dia existem pelo menos três usos do conceito de
comprometimento que são mais freqüentes: primeiro, comprometimento no sentido de
compromisso, com envolvimento: esse modo de pensar o comprometimento descreve formas
de como as pessoas se comportam dentro das organizações em relação a determinados alvos,
o segundo seria o oposto de descompromisso e indicaria o grau de atenção, de esforço e de
cuidado que a pessoas investe para realizar algo e no terceiro uso do conceito de
comprometimento os autores discutem a referência do termo comprometimento com a relação
entre condições que conduzem a produtos indesejados: comprometer como prejudicar,
29
impedir. Porém mesmo diante de tantos significados, atualmente, o conceito perdeu sua
amplitude e conserva apenas o significado de engajamento.
O comprometimento por sua vez despertar os colaboradores a produzirem mais,
demonstrando resultados sustentáveis. Bastos; Brandão; Pinho (1997), afirmam ainda que o
comprometimento é tomado como estado, caracterizado por sentimentos ou reações afetivas
positivas, como lealdade em relação a algo ao qual se associam intenções comportamentais
específicas do funcionário na organização.
Quando o colaborador se identifica com a organização a uma forte tendência para o
desenvolvimento do comprometimento. Para Meyer e Allen (1997) enfatizam que o
comprometimento organizacional pode ser definido como uma ligação psicológica entre o
empregado e sua organização que faz com que seja, menos provável que o indivíduo saia da
instituição. Esses mesmos autores, afirmam que o comprometimento também diz respeito ao
vínculo que o colaborador tem com a organização, incluindo seus valores e objetivos.
Analisando ainda o conceito de comprometimento na organização, que atendem ao
interesse tanto da organização, quanto do próprio indivíduo, pois o funcionário mais
comprometido é mais produtivo, enquanto a falta de comprometimento pode mostrar que o
funcionário tem pouca perspectiva de transformar o trabalho em um instrumento de autorealização (ROCHA; BASTOS, 1999).
Diante deste cenário, o comprometimento organizacional seria um indicador para
avaliar melhor o funcionário, bem como tratar de uma resposta duradoura à organização como
um todo do que a satisfação do trabalho (ROBBINS, 2009).
De acordo com Colossi (2004, p.2):
Os estudos sobre comprometimento Organizacional têm contribuído
para o melhor entendimento do comportamento humano nas organizações,
pois o cenário vivenciado pelas organizações é de grande instabilidade e de
profundas mudanças. Assim, analisar o comprometimento dos colaboradores
com a organização possibilita compreender as variáveis que se articulam
acerca de suas necessidades e da natureza do seu vínculo com a organização
empregadora. A ênfase dada tem recaído sobre os motivos que justificam os
diferentes níveis de comprometimento refletindo grande preocupação das
organizações em compreender o indivíduo no contexto do seu trabalho.
30
Muitos estudos inclusive no Brasil (Sá, 1997; 1998; 1998) mostram que as atuais
abordagens ou enfoques de comprometimento originam-se de três disciplinas (BASTOS,
1993). O enfoque instrumental ou calculativo teria evoluído com Becker que tem como base a
sociologia. De Weber, teria surgido a noção de comprometimento como decorrente da
autoridade e subordinação legitimadas no contexto de trabalho. Das teorias organizacionais,
de autores como Barnad; March; Simon; Etzioni, teria surgido a tradição atitudional ou
afetiva; mas suas idéias também teriam influenciado o enfoque instrumental ou calculativo,
com o normativo, enquanto das idéias de Kurt; Lewin; Festinger teria nascido a abordagem
comportamental.
Existem diversos estudos sobre o comprometimento, isto devido aos variados
objetivos que podem servir de alvo deste vínculo, pois o comprometimento pode está ligado
além da organização, como o sindicato, a carreira profissional, valores e trabalho, mudanças
organizacionais, como mostra a figura abaixo:
Figura 1 – Focos de comprometimento
Comprometimento no Trabalho
Valores
Organização
Trabalho
Sindicato
Carreira
Profissional
Fonte: Adaptado de Morrow (1983).
Além destes aspectos, de acordo com Dias (2005) o comprometimento com a
organização não exclui a probabilidade de comprometimento também com o ambiente, tais
como: família, sindicato e partido político.
31
Para Siqueira (2001), a consecução de objetivos, o alcance das metas e a
competitividade de uma empresa passam, pelo grau do comprometimento organizacional de
seus empregados. Diante disto existem diversas dimensões que fazem relação com o construto
multidimensional do comprometimento (MEDEIROS; ENDERS, 1997), porém, neste estudo
a dimensão utilizada será a de Meyer e Allen (1991), o Quadro 2 mostra as diferentes
dimensões de enfoques multidimensionais comprometimento.
Dentre esses modelos Meyer e Allen (1997), criaram três tipos de vínculos entre
indivíduos e a organização da seguinte forma:
Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na
organização porque eles querem aqueles com o comprometimento
instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com o
comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são
obrigados (p.3).
Durante muito tempo os antecedentes do comprometimento organizacional foram
estudados em metaanálise que foi realizada por Mathieu e Zajac (1990). Esses autores
apresentaram um resumo de vários estudos encontrados fora do Brasil, cujas conclusões
mostraram que maiores idades associam-se a níveis mais elevados de comprometimento e que
os indivíduos que têm consciência de sua competência são mais comprometidos.
Com o passar dos tempos, a partir de 1990 o constructo multidimensional do
comprometimento tornou-se um consenso de acordo com Medeiros e Enders, 1998.
O quadro 2 apresenta as diferentes dimensões de enfoques multidimensionais,
embora, neste trabalho o enfoque está direcionado para as dimensões de Meyer e Allen (1997)
conforme mencionado acima.
Para Meyer e Allen (1991) esses três tipos de dimensões destacados no quadro abaixo,
estariam presentes no laço que o colaborador tem com a organização, porém com intensidades
diferentes, mas que demonstram seu estado direto com a organização.
32
Quadro 2 – Diferentes dimensões de comprometimento
Autores
Dimensões
Compliance (ou instrumental, motivação por recomendações extrínsecas:
Kelman (1958)
Identificanon (desejo de afiliação)
Internalizanon (sintonia entre valores individuais e organizacionais).
Integração (desejo de afiliação)
Goldner (1960)
Introjeção (Introjeção de valores e características organizacionais similar ao
enfoque normativo)
Moral (Similar ao normativo)
Etzioni (1961)
Calculativo (Instrumental)
Alienativo (baseado na coerção e repressão, encontrado em prisões).
Coesão (Fortalecimento de vínculo através de técnicas e cerimônias);
Kanter (1968)
Continuação (Demanda de sacrifícios pessoais dificultando a busca de
alternativas de trabalho);
Controle (normativo)
Afetivo (permanecem porque querem);
Meyer e Alen (1991)
Instrumental (permanecem porque precisam)
Normativo (sentem-se obrigados a permanecer).
Adesão (internacionalização dos valores da organização)
Thévenet (1992)
Oportunidade (oferecimento de oportunidade de acordo com as expectativas).
Pelo desejo da associação;
Becker (1992)
Congruência com valores individuais;
Para obtenção de recompensas ou evitar punições.
Vínculo psicológico afetivo através de sentimentos como lealdade, aferição,
amizade, alegria, prazer;
Vínculo de continuação, pelos custos de sair da organização;
Jaros et al. (1993)
Vínculo moral, que seria um senso de dever ou chamado pelos objetivos de
valores e missão da organização.
Fonte: Medeiros (2003).
33
A seguir mostram-se os conceitos das dimensões desenvolvidas por Meyer e Allen
(1991).
2.2.1 Dimensões de comprometimento nas organizações
Diante dos diversos trabalhos de pesquisa conceitual e de mensuração que foram
desenvolvidos por Meyer e Allen (1990); Meyer e Allen (1991 apud MEYER e ALLEN,
1996), (anexo B) resultaram em uma visão de três componentes do comprometimento:
afetiva, instrumental e normativa. c.f. Quadro 3, abaixo
QUADRO 3 Dimensões do comprometimento
DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO
DEFINIÇÕES
Afetivo
Identificação emocional com a empresa
Normativo
Senso de obrigação para com a empresa
Instrumental
Reconhecimento dos custos associados à saída
da organização
FONTE: Meyer e Allen (1996).
Para esses autores o comprometimento afetivo é definido como aquele que se refere à
identificação emocional para com a organização, os colaboradores que têm um forte
comprometimento afetivo permanecem na organização porque querem ficar. Quando os
colaboradores estão comprometidos através de relações de caráter afetivo, eles estão
entusiasmados com o trabalho que realizam e empenhados em contribuir para o sucesso da
organização (MEYER e ALLEN, 1996; 1997; MEYER E HERSCOVITCH, 2001).
Corroborando Siqueira (2001), o comprometimento afetivo, identifica-se com suas
metas ou envolve-se com os papeis de trabalho, desempenhando-se de forma a facilitar a
consecução dos objetivos do sistema.
Outros autores ainda compartilham deste pensamento Mowday, Steers e Porter (1979 e
1989) já falava que o enfoque do comprometimento afetivo, ocorre quando o colaborador
sente forte identificação com a organização da qual faz parte assumindo um comportamento
de lealdade ativa. Dentro desta mesma perspectiva é que Jaros et al (1993), afirmam que o
34
comprometimento é o grau em que o individuo é psicologicamente apegado à organização na
qual faz parte.
Este tipo de comprometimento tem conseqüências de comportamentos distintos, isto
porque o comprometimento afetivo é construído sob base emocional para organização,
funcionários que estão acolhidos afetivamente tendem a ser mais motivados e desenvolver
uma maior contribuição para a organização (REGO; CUNHA; SOUTO, 2007).
Quando os empregados estão com forte comprometimento normativo permanecem na
organização porque sentem o dever de ficar, eles reconhecem isso, desenvolvendo o senso de
obrigação para com a organização (MEYER e ALLEN, 1996). Enquanto Rego, Cunha e
Souto (2005) afirmam que é provável que as pessoas que sentem obrigações e deveres de
lealdade para com a organização tendam a adotar comportamento organizacional positivo,
embora, esse sentimento não desperte o mesmo entusiasmo e envolvimento que aqueles
produzidos pelo comprometimento afetivo.
Para Siqueira (2001), o vínculo normativo se constitui num conjunto de pensamentos
de reconhecimento de obrigações e deveres morais para com a organização, os quais são
também acompanhados ou revestidos de sentimentos de culpa, incômodo, apreensão e
preocupação quando o empregado pensa ou planeja se retirar da organização.
Os mesmos autores discorrendo sobre o comprometimento instrumental, afirmam que
o comprometimento duradouro refere-se ao comportamento baseado no reconhecimento do
empregado dos custos associados com a sua saída da organização (MEYER e ALLEN, 1996).
Para os autores, quando os empregados estão com forte comprometimento duradouro
permanecem nas suas organizações porque precisam ficar. Enquanto para Siqueira (2001) o
comprometimento instrumental é definido como a avaliação positiva dos resultados (posição
alcançada na organização, acesso a certos privilégios ocupacionais, benefícios oferecidos
pelos sistemas a empregados antigos, planos específicos de aposentadoria) consequentes dos
investimentos do empregado e pela possibilidade percebida de perder ou de não ter como
repor essas vantagens caso se desligue da organização.
Fazendo uma relação com os três tipos de comprometimento, segundo Rego; Cunha;
Souto (2005), parece haver razões para presumir que as organizações têm interesse em
promover os laços afetivos e normativos dos seus colaboradores, assim como reduzir o vigor
do laço instrumental.
35
Diante das diversas perspectivas encontradas na literatura sobre o tema
comprometimento organizacional, principalmente no meio acadêmico, escolheu-se o modelo
de Meyer e Allen (1997) para o desenvolvimento da investigação deste tema, nesta pesquisa.
Nesta subseção foi apresentada a teoria a respeito do comprometimento
organizacional. Na subseção seguinte vai ser apresentada a relação dos dois construtos
discutidos anteriormente, espiritualidade e comprometimento organizacional.
2.3 Espiritualidade e comprometimento organizacional
Como
foi
visto
anteriormente,
a
espiritualidade
nas
organizações
e
o
comprometimento organizacional são as variáveis deste estudo. Com o crescente interesse das
organizações em vencer a competitividade no mercado, sugere com passos iniciais para o
desenvolvimento e o entendimento da espiritualidade nas organizações a atenção nas suas
práticas atuais (VASCONCELOS, 2008). Em outras palavras, pode-se identificar a alma de
uma empresa, observando o seu modo de ser, isto é, como ela interage com os seus
stakeholders.
Com o passar dos anos o conceito de comprometimento foi assumindo uma
importância maior quando se reveste de aspectos que atendem tanto aos interesses da
organização, pois um indivíduo mais comprometido é mais produtivo, quanto aos interesses
dos próprios indivíduos, já que a falta de comprometimento pode significar pouca perspectiva
de transformar o trabalho em um instrumento de auto-realização (ROCHA; BASTOS, 1999).
Para Cavanagh, Bandsuch (1999) e Krishnakumar, Neck (2002) lembram que vários
aspectos beneficiais às empresas, tais como crescente criatividade, comprometimento,
confiança, cooperação, honestidade, motivação, satisfação pessoal e produtividade como
razões concretas para o encorajamento da espiritualidade no trabalho e a realização de melhor
desempenho organizacional (VASCONCELOS, 2008). Esses mesmos autores afirmam que a
espiritualidade considerada como um guia para a tomada de decisões certas também conduz
os funcionários a agirem mais eticamente, beneficiando o local de labor.
Esse sentimento harmonioso e satisfatório na organização parece suscitar outro estado
psicológico que é o comprometimento no trabalho, o qual pode ser definido como um estado
no qual o funcionário se identifica com uma organização e com os seus objetivos, desejando
36
permanecer nela (REGO; CUNHA; SOUTO, 2005). Para Meyer e Allen (1997), o
comprometimento tem sido entendido como uma espécie de laço psicológico que caracteriza
o relacionamento entre indivíduos e a organização, bem como em outros aspectos do seu
mundo de trabalho.
A configuração da espiritualidade nas organizações pressupõe como sustentação, a
presença de determinados pilares, Vasconcelos (2008), discorre sobre a influência destes
pilares na organização, como eles agem e, dentro do possível, como interagem. O autor
acredita que esses pilares como visão, valores, moral, ética, Deus, responsabilidade social e
cidadania empresarial, a idéia de espiritualidade nas empresas não se viabiliza.
Figura 2 - Pilares da espiritualidade nas organizações
ORGANIZAÇÃO
ESPITITUALIZADA
Visão
Valores
Deus
Moral
Ética
Respons.
Social e
Cidadania
Corporativa
Fonte: VASCONCELOS (2008).
A visão de acordo com Peter Sanger (1998), citado por Vasconcelos 2008, define
“uma meta abrangente”. Além disso, defende o autor:
37
Com uma visão compartilhada, estamos mais propensos a expor nossas
ideias, desistir de posições extremamente arraigadas e reconhecer
dificuldades pessoais e organizacionais. Todos esses problemas parecem
triviais comparados com a importância do que buscamos criar” (p.237).
O autor ainda enfatiza que é por meio da visão que se cria simpatia e identificação nos
membros organizacionais atuais e potenciais, na perspectiva de Tourich, Pinnington (2002), a
visão exerce um papel integrativo, catalisando os membros em torno de um todo composto de
uma série de aspirações compartilhadas e capazes de moldá-los em seus comportamentos
diários.
Segundo Vasconcelos (2008) o edifício da espiritualidade no trabalho são seria
completo se lhe faltasse à preocupação com a vivência dos valores edificantes, os valores
cultivados nas organizações sinalizam as coisas às quais se atribuem importância, que
motivam os stakeholders, enfim, enquanto no mundo existem pessoas que se movem por
valores como honra, caráter e honestidade existem outros que se miram na desonestidade, na
ganância, na necessidade de acúmulo de poder e de levar vantagem em tudo.
Falar de Deus nas organizações, segundo pilar, não se trata de uma reflexão profunda,
mas concreta, Vasconcelos (2008) as organizações dependem de vários fatores e atores para
sobreviverem, pois, por mais poder que tenham, jamais serão deuses. Na sua essência, as
entidades são frágeis tal qual os seus colaboradores e são portanto altamente dependentes de
seus clientes, fornecedores, consumidores, variadas entidades empresariais, órgãos
governamentais e sociedade. Neste caso, o criador seria, então, um importante stakeholder, se
não o mais importante, cujas implicações, em termos de processo decisório gerencial,
abarcaria: (1) maior significado para os indivíduos envolvidos na administração do negócio;
(2) maior responsabilidade social nas decisões; (3) alto patamar de decisões éticas; e (4) lucro
mais saudável para a organização.
Para Vasconcelos (2008), o que torna o fator moral como elemento de natureza
espiritual é que há muito tempo se foi ensinado – pelos embaixadores do Criador – a não
roubar, matar, explorar, entre outros desatinos. Quando uma em empresa se porta de maneira
desastrada no campo moral, é porque os homens e as mulheres que lá estão assim o fizeram
antes.
38
No quinto pilar tem-se o componente ético, essencial para toda organização. Segundo
Werhane (1999), citado por Vasconcelos (2008), a ética envolve relacionamentos e atividades
humanas, mas não princípios abstratos formais, nos quais a teoria moral é discutida, desta
forma a ética abrange questões mais pragmáticas importantes ao nosso dia-a-dia, abrangendo,
inclusive, as atividades laborais, que é a maneira como as organizações lidam com a
sociedade.
No último tem-se a responsabilidade social e cidadania, os demais pilares não estariam
completos se faltasse o indispensável predicado da responsabilidade, Vasconcelos (2008),
pessoas e organizações espiritualizadas são amplamente dotadas desse ingrediente moral. As
organizações voltadas para responsabilidade social assumem deveres e obrigações, pois
tendem a se comportar de acordo com os princípios universais. Para Waddock (2001), as
empresas cidadãs dignas desse nome sabem perfeitamente que precisam desenvolver práticas
internas a fim de lidar com seus stakeholders estribados em uma série de valores articulados e
derivados de suas ideologias básicas, todas essas práticas baseadas em valores, isto é,
políticas, procedimentos e processos inspirados em integridade, são aquelas que buscam
respeitar o valor e a dignidade desses stakeholders, assim como o meio ambiente do qual a
empresa depende.
Vasconcelos (2008) deixa claro que todos os pilares citados acima, são importantes, ás
vezes fica difícil quando termina um e começa o outro, porém, ambos têm uma ligação, que
por uma simples ausência deles explica em grande parte a existência de ambientes
corporativos lúgubres, impregnados de desconfiança e injustiças.
Corroborando Rocha e Bastos (1999), os pilares integrados no atual contexto de
mudanças, as organizações se vêem, entre outros dilemas, frente à necessidade de manter uma
força de trabalho efetivamente comprometida com a sua missão e com os seus valores.
Diante disto outros autores como Rego; Cunha; Souto (2005) comentam que a criação
de ambientes espiritualmente ricos nas organizações pode gerar comprometimento da força de
trabalho. Esses mesmos autores, afirmam que nessas organizações, os seus membros
satisfazem as necessidades espirituais, experimentam um sentido de segurança psicológica e
emocional, sentem-se valorizados como seres intelectuais e experimentam sentidos de
propósito, de autodeterminação, de alegria e de pertença, neste caso os stakeholders
espirituais e motivados desenvolvem maior ligação afetiva e sentem o dever de responder
reciprocamente, de serem mais leais, mais dedicados e assim mais produtivos.
39
Quando as empresas promovem práticas que envolvem os colaboradores com o
trabalho, segundo Ashmos e Duchon (2000) que dê significado para suas vidas é uma das
bases para o desenvolvimento da espiritualidade no trabalho, juntamente com a expressão de
uma vida interior e ligada a comunidade. Os autores ainda enfatizam que para haver
espiritualidade no trabalho, a vida interior e o trabalho com significado devem ser vividos no
meio da comunidade, sendo esta definida por eles como “um lugar em que as pessoas podem
experimentar crescimento pessoal, serem valorizadas por si mesmas enquanto indivíduos e
terem um senso de trabalho conjunto” (p.141).
A relação entre espiritualidade e comprometimento é vista por outros autores como
Milliman, Czaplewski e Ferguson (2003) que associaram positivamente espiritualidade e
comprometimento organizacional, envolvimento com o trabalho e OBSE (autoestima baseada
na organização) e negativamente à intenção de deixar o trabalho. Rego; Cunha; Souto (2005)
verificaram que a espiritualidade no trabalho proporciona maiores comprometimento afetivo e
normativo, e menor comprometimento instrumental em relação à organização a que os
indivíduos estão vinculados.
No próximo capítulo, vai ser apresentada a metodologia que vai orientar esta pesquisa.
40
CAPÍTULO III
Metodologia da Pesquisa
O presente capítulo traz uma visão geral dos aspectos metodológicos que orientam esta
investigação. Primeiramente vai ser apresentada a caracterização da pesquisa, lócus, desenho,
dimensões, sujeitos, pré-teste, instrumentos de coleta dos dados, processo de coleta dos dados,
análise e interpretação dos dados, bem como os limites e limitações deste estudo.
3.1 Caracterização da pesquisa
Para Rudio (1995, apud CAMPOS, 2001 p. 79), o delineamento da pesquisa é o plano,
o esboço geral no qual são indicados os princípios metodológicos a serem seguidos a partir
dos objetivos da pesquisa; demonstram o tipo de investigação que será realizada.
O planejamento da pesquisa são as formas que o pesquisador utiliza para elaborar sua
investigação, neste estudo foi escolhida a abordagem qualitativa que, segundo Minayo (2000,
p. 22) compreende:
o universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e
atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo das relações, dos
processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos à
operacionalização de variáveis.
Encontra-se nesta abordagem a preocupação de compreender e entender os
significados dos fenômenos a serem analisados; essa inclusive é a justificativa para a escolha
dessa abordagem metodológica. De acordo com Patton (1986), a pesquisa qualitativa enfatiza
a compreensão ou interpretação dos significados dos indivíduos que atuam em função de suas
crenças, valores, sentimentos, emoções e seu comportamento.
Esta pesquisa caracteriza-se, ainda, como um estudo de caso. Segundo Stake (1988
citado por GODOY, 2007, p. 119) ele enfoca “a compreensão de um particular caso, em sua
idiossincrasia, em sua complexidade”. Roesch (1999) enfatiza ainda que o estudo de caso
possui relevante importância, pois dá oportunidade de analisar o fenômeno em seu contexto,
41
além de ser especialmente adequado em estudos no que diz respeito a eventos
organizacionais.
Finalmente esta pesquisa é do tipo descritiva que segundo Godoy (2007), tem como
objetivo a descrição das características de determinada população ou fenômeno. Esse tipo de
pesquisa busca identificar características de um grupo ou suas opiniões, atitudes e crenças.
Neste caso, há a possibilidade de descrever as diversas dimensões do problema, analisando-as
como um todo.
3.2 Locus da pesquisa
Esta pesquisa realizou-se em uma instituição de ensino superior, localizada na cidade
de Olinda -PE. A instituição fez seu egresso na educação superior no ano de 1999 com o
curso de Turismo, quando também teve seu funcionamento regularizado pela SOEC –
Sociedade Olindense de Educação e Cultura. Atualmente possui cinco cursos sendo eles:
Bacharelado em Turismo, e os cursos tecnólogos de Gestão de RH, Gestão de Marketing,
Logística e Gestão de processos, com um universo de 1.600 alunos e 52 docentes e tem como
missão investir no processo ensino-aprendizagem permanente, proporcionando uma educação
comprometida com ética e a cidadania, visando formar cidadãos críticos e reflexivos, para
atender às necessidades do mercado de trabalho, inspirando pessoas para produzirem e
difundirem o conhecimento, a instituição tem também a visão de ser reconhecida como
referência no ensino superior de Olinda –PE, promovendo as potencialidades individuais e a
capacitação para o trabalho e a cidadania, por meio da produção cientifica e tecnológica,
integradas sob mediação da extensão, da cultura e das demandas do desenvolvimento
regional.
3.3 Desenho da pesquisa
Abaixo segue a sequência metodológica adaptada para este estudo. O seu propósito é de
apresentar de forma panorâmica, todas as etapas a serem seguidas, ao longo desta pesquisa.
42
Figura 3 - Desenho da pesquisa
Objetivo Geral:
Investigar de que maneira a espiritualidade influência o comprometimento organizacional
em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE.
Objetivos Específicos
 Investigar a percepção de docentes sobre a espiritualidade em uma instituição de ensino superior
em Olinda – PE, à luz do modelo de Rego; Cunha; Souto (2005).
 Investigar a percepção de docentes sobre o comprometimento organizacional em uma instituição
de ensino superior em Olinda – PE, à luz do modelo de Meyer e Allen (1997).
 Identificar a relação entre espiritualidade e comprometimento organizacional em uma instituição
de ensino superior em Olinda – PE.
Caracterização da pesquisa
Qualitativa, Estudo de caso, Descritiva.
Locus
Instituição de Ensino Superior em Olinda -PE
Sujeitos da pesquisa
22 docentes
Instrumento de coleta dos dados
Entrevistas por pauta
Pré-testes
Realizado com quatro docentes
Análise dos dados
Análise de Conteúdo (AC) (BARDIN, 2008)
Análise de Conteúdo
Processo de coleta de dados
Finalização
Dissertação
Análise deda
Conteúdo
FONTE: Adaptação de GIL, (2002, P. 96).
43
3.4 Dimensões da pesquisa
Esta pesquisa esta baseada nas dimensões de espiritualidade ratificadas pelo trabalho
de Rego; Cunha; Souto (2005) que além das dimensões já testadas e validadas, criaram a sua
própria escala de medida, acrescentando mais duas dimensões (sentido de alegria e respeito
pela vida interior), em contra partida trabalhados de pesquisa conceitual e de mensuração
desenvolvidos por Meyer e Allen (1997), resultaram em uma visão de três componentes do
comprometimento, esses autores afirmam que a relação entre empregados e sua organização
pode se apresentar de três formas distintas: afetiva, normativa e instrumental. É com base nos
instrumentos de medida de Rego; Cunha; Souto (2005) e Meyer e Allen (1997) que este
trabalho está sendo orientado. Conforme apresentado no quadro abaixo:
Quadro 4 - Dimensões da pesquisa
Dimensões
Fatores
Sentido de comunidade na equipe
Espiritualidade
Alinhamento com os valores da
organização
Indicadores
- Espírito da equipe
- Zelo entre os membros
- Propósito comum
- Compatibilidade / valores
Sentido de serviço à comunidade
- Trabalho útil à comunidade
Alegria no trabalho
- Alegria e prazer no trabalho
Oportunidade para a vida interior
Comprometimento
- Respeito à espiritualidade
Afetivo
‘Querer permanecer’
Instrumental
‘Precisa permanecer’
Normativo
‘Obrigado a permanecer’
Fonte: Adaptado de Sá (1997).
Para atender aos objetivos deste trabalho, dividiu-se em duas dimensões a
espiritualidade identificada pelos seguintes fatores: sentido de comunidade na equipe;
alinhamento com os valores da organização; sentido de serviço à comunidade; alegria no
trabalho e oportunidade para vida interior (Rego; Cunha e Souto, 2005) na dimensão
comprometimento verificado pelos fatores: afetivo; normativo e instrumental (Mayer e Allen
(1997). A primeira dimensão está relacionada ao primeiro objetivo especifico e a segunda
44
semelhantemente ao segundo objetivo. Cabe ao terceiro objetivo fazer a relação entre essas
duas dimensões.
A pesquisa foi apoiada por duas escalas já validadas cientificamente. Na primeira foi
adotado um roteiro de entrevista por pauta, baseado na escala de Rego; Cunha; Souto (2005)
que fala sobre as cinco dimensões da espiritualidade (sentido de comunidade; alinhamento do
indivíduo com os valores da organização; sentido de serviço à comunidade (trabalho com
significado); alegria no trabalho; oportunidade para vida interior) (Apêndice A).
Na segunda também foi adotado um roteiro de entrevista por pauta baseado na escala
de Meyer; Allen; Smith (1991 apud ROCHA; BASTOS, 1999) que fala sobre os três fatores
de comprometimento: afetivo, normativo e instrumental (Apêndice A).
3.5 Sujeitos da pesquisa
O total dos sujeitos desta pesquisa são representados pelos 52 docentes que fazem
parte da IES escolhida para esta pesquisa. Entretanto, apenas 22 deles foram entrevistados. A
escolha desses sujeitos foi feita em função da acessibilidade e disposição docentes para as
entrevistas (GIL, 2008; BAUER; GASKELL, 2004).
Foram ouvidos os docentes Um a um, até que as respostas fossem se repetindo até a
saturação, ou seja, quando elas começaram a se repetir, de maneira a tornarem-se redundantes,
o que não traria acréscimos para o entendimento dos fenômenos, decidiu-se por parar essa
ação (FONTANELLA; RICAS e TURATO, 2008). Vale à pena ressaltar que não havia
intenção prévia de limitar a quantidade de entrevistados, preliminarmente.
3.6 Técnicas de coleta dos dados
Para esta pesquisa a técnica de coleta de dados utilizada foi a entrevista por pauta.
Segundo Gil (2008), a entrevista por pauta apresenta certo grau de estruturação, uma vez que
se guia por uma relação de pontos de interesse do entrevistador, que, por sua vez, deve
explorar cada assunto ao longo do discurso do entrevistado, as pautas devem estar ordenadas
seguindo uma lógica, pois, tende a facilitar a comunicação. No processo da entrevista, o
45
entrevistado deve falar livremente sobre as pautas assinaladas, cabendo ao entrevistador
apenas intervir, de forma sutil, quando houver um afastamento delas.
Para Godoy, (2006), este tipo de entrevistas tem como objetivo principal recolher
dados descritivos a partir da linguagem dos próprios sujeitos, além de permitir ao pesquisador
desenvolver uma ideia de como os entrevistados interpretam certos aspectos envolvendo o
tema de interesse.
Neste tipo de entrevista, existe um tema ou foco de interesse predeterminado, que
orienta a conversação e atua como parâmetro na seleção dos entrevistados, além de buscar
responder a questões mais concretas (GODOI, 2006; MATTOS, 2001).
Corroborando este pensamento, Aaker, Kumae e Day (2004) acrescentam que durante
uma entrevista pessoal, o entrevistador e o entrevistado interagem simultaneamente e
influenciam-se dentro de determinado ambiente. Neste tipo de abordagem a uma
profundidade das informações e um maior nível de detalhamento do que o entrevistador pode
ter (COOPER; SHINDLER, 2003).
As pautas foram formuladas levando-se em conta, primeiro, a escala do modelo de
Rego; Cunha; Souto (2005) que trata sobre as cinco dimensões da espiritualidade (sentido de
comunidade; alinhamento do indivíduo com os valores da organização; sentido de serviço à
comunidade (trabalho com significado); alegria no trabalho; oportunidade para vida interior);
depois a escala do modelo de Meyer; Allen; Smith (1991 apud ROCHA; BASTOS, 1999)
que fala sobre os três fatores de comprometimento: afetivo, normativo e instrumental.
3.6.1 Pré-teste
Para verificar se o roteiro de entrevista daria condição para se alcançar os objetivos
desta pesquisa, foi realizado um pré-teste - prática estabelecida para descobrir se existem
erros nas perguntas elaboradas para uma pesquisa (COOPER; SHINDLER, 2003); Para tanto,
4 professores foram escolhidos por acessibilidade. Uma vez que não houve nenhuma
modificação no roteiro, os 04 entrevistados foram incluídos nos demais sujeitos desta
pesquisa. Como não foi necessário realizar qualquer alteração nessas entrevistas, elas foram
46
incluídas dentre as demais, totalizando assim as 22 entrevistas realizadas com os sujeitos
desta pesquisa.
3.7 Processo de coleta dos dados
Os dados desta pesquisa foram coletados através de uma entrevista individual com
cada professor, realizadas no mês de dezembro entre os dias 03 e 19; o tempo de duração de
cada uma delas foi de 10 a 20 minutos.
Elas aconteceram na própria instituição de ensino, em uma sala reservada. No
momento os entrevistados foram informados do sigilo das informações, uma vez que os
mesmos iriam falar sobre alguns aspectos particulares.
3.8 Técnicas de análise de dados
Os dados das entrevistas foram tratados mediante análise de conteúdo (BARDIN,
2008; TRIVINOS, 1987; RICHARDSON, 1999), geralmente utilizada em pesquisas de
natureza qualitativa. Bardin (2008) recomenda a análise de conteúdo como uma técnica de
pesquisa útil para se analisarem informações obtidas por meio da comunicação oral
(entrevista) e da escrita.
Essa técnica permite ao pesquisador analisar com clareza e racionalidade as opiniões e
os conteúdos das mensagens, cujo objetivo maior é apresentar o que foi relatado no decorrer
da obtenção das informações. Constitui ainda:
Um conjunto de técnicas de análise das comunicações visando obter por
procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das
mensagens indicadores – quantitativos ou não – que permitam a
inferência de conhecimentos relativos às condições de produção/recepção
– variáveis inferidas dessas mensagens. (BARDIN, 2008, p. 44).
Para o mesmo autor, a análise de conteúdo é um instrumento metodológico que
assegura a objetividade, sistematização e influência aplicada ao texto. Para Bauer (2010) a
análise de conteúdo é entendida como a fundamentação dos materiais pesquisados e a
congruência com a teoria do pesquisador.
47
A análise de conteúdo pode ser dividida em três fases, segundo Bardin (2008), a
primeira fase é a pré-análise, depois a exploração do material e o tratamento dos resultados,
inferências e interpretações.
Segundo Bardin (2008) na primeira fase a pré-análise é o momento em que se organiza
o material a ser analisado com o objetivo de torná-lo operacional, sistematizando as ideias
iniciais. Esta etapa ocorre por meio de quatro etapas: a leitura flutuante, que se configura
como o estabelecimento de contato com os documentos da coleta de dados; a escolha dos
documentos, que se refere à demarcação do que será analisado; formulação das hipóteses e
dos objetivos; referenciação dos índices e elaboração de indicadores, que envolve recorte do
texto nos documentos de análise.
Na segunda fase, e exploração do material, que consiste na exploração do material
com a definição de categorias, nesta fase da descrição analítica orientada pelas hipóteses e
referenciais teóricos (BARDIN, 2008). Nesta pesquisa a escolha das categorias foi de acordo
com os modelos de Rego; Cunha e Souto (2005) e Mayer; Allen (1997).
Ainda de acordo com Bardin (2008), na terceira fase ocorre o tratamento dos
resultados, inferência e interpretação, é neste momento ocorre à condensação e o destaque das
informações para análise, interpretações e reflexões (BARDIN, 2008).
Após ter mostrado acima os aspectos concernentes às técnicas de coleta de dados, a
próxima seção vai-se discorrer acerca dos limites e limitações desta pesquisa.
3.9 Limites e limitações da pesquisa
3.9.1 Limites da pesquisa
Decidiu-se limitar esta pesquisa a uma Instituição de Ensino Superior de Olinda – PE,
pela acessibilidade do pesquisador, pois o mesmo faz parte do corpo docente e pela
disponibilidade da instituição na liberação para o acesso.
48
Outra escolha diz respeito aos docentes: a razão deu-se por se ter mesmo a curiosidade
de entender como eles percebem os temas aqui tratados: espiritualidade e comprometimento
organizacional, nesta Instituição. O fato de a pesquisa ter considerado apenas uma
organização, isto é, um estudo de caso, foi pelo motivo de querer avaliar única e mais
atentamente essa IES.
3.9.2 Limitações da pesquisa
Uma das limitações deste estudo diz respeito ao fato dos dois construtos
espiritualidade e comprometimento serem temas bastante subjetivos e abstratos, pois estão
relacionados com as percepções mais comportamentais e emocionais.
De maneira prática, a espiritualidade ainda é um tema pouco conhecido pela maioria,
devido a pouca publicação e divulgação, tanto pela academia, quanto em organizações; do
ponto de vista teórico, existe dificuldade de se encontrar literatura nacional e internacional.
Finalmente, outra dificuldade identificada trata-se do mês em que foi realizada esta
pesquisa: dezembro; representa final de semestre e suas ocupações: provas, divulgação de
resultados, lançamento de notas no sistema; ainda, as férias dos docentes.
49
CAPÍTULO V
Análise e Discussão dos Dados
Nesta seção são apresentados os resultados, as análises e as discussões a respeito das
questões que fazem parte deste estudo.
Esta pesquisa teve como objetivo geral, verificar de que maneira a espiritualidade
influencia o comprometimento organizacional em uma instituição de ensino superior em
Olinda – PE. Para tanto, foram determinados alguns objetivos específicos, os quais vão
orientar a ordem de apresentação dos resultados, nesta Seção.
Pela análise do conteúdo das declarações dos respondentes, compreende-se que de
maneira geral, para os docentes dessa IES, espiritualidade no ambiente de trabalho está
associada a: (1) sentimento de fazer parte de uma família; (2) relacionamento interpessoal; (3)
valores organizacionais; (4) clima organizacional; (5) gratidão pessoal; (6) satisfação plena.
Alguns depoimentos não foram relacionados a nenhuma destas categorias por não terem se
tornados representativos.
4.1 Espiritualidade na IES
O primeiro objetivo específico pretendeu investigar a percepção de docentes sobre a
espiritualidade em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE, à luz do modelo de
Rego; Cunha; Souto (2005).
Esses resultados permitem ver que realmente essa IES pode ser considerada uma
organização onde se percebe espiritualidade, tendo em vista os depoimentos que apontam para
o envolvimento, relacionamento, sentimento de satisfação, prazer e alegria, sentimentos esses
que favorecem o clima organizacional nesse ambiente de trabalho (cf. Quadro 5).
Pode-se observar que os docentes percebem a ‘alegria no trabalho’, nesta Instituição.
Para eles, ela demonstra um clima saudável, prazeroso e aconchegante, que permite
entrosamento e até mesmo o desenvolvimento de laços afetivos; é capaz de revigorar forças e
energia.
50
Para essas pessoas, o trabalho é um motivo para a alegria nas atividades em que
desenvolvem quotidianamente (REGO; CUNHA; SOUTO, 2005). Pode-se pensar que esses
docentes encontram satisfação naquilo que fazem, uma vez que isto concorre para lhes deixar
mais felizes, conforme os dados indicam (LAMA; CUTLER, 2004).
Constata-se também que os entrevistados percebem o ‘sentido de comunidade na
equipe’, nessa IES. Segundo os depoimentos, há um bom relacionamento e entrosamento
entre eles; declaram haver, ainda, apoio e suporte mútuo entre os colegas de trabalho. Para
Ashmos e Duchon (2000) esse tipo de relacionamento assemelha-se a uma comunidade.
Para os docentes que participaram desta pesquisa, essa IES lhes provê um ambiente no
qual se tem a ‘oportunidade para a vida interior’. Eles fazem referência a um ambiente
agradável, que lhes permite se aproximar da natureza; falam de um ambiente saudável e que
proporciona boa energia. Por fim, refere-se à oportunidade de realizar sonhos, tal como
afirmam Rego; Cunha; Souto (2005), quando definem espiritualidade em organizações.
Outra característica identificada nessa Instituição é o ‘alinhamento de valores’ que há
entre os seus e aqueles da IES. Pelas respostas pode-se constatar que os docentes declaram gostar
dessa IES e de seus trabalhos; reconhecem ter carinho por ela e sentem fazer parte da mesma, além de
reconhecê-la como parceira. Para Dehler (1994) e Hawley (1995) é importante o alinhamento
entre os valores da organização e do indivíduo e isto denota a espiritualidade de uma
organização (REGO; CUNHA; SOUTO, 2005).
Finalmente reconhecem o ‘sentido de serviço à comunidade’ presente nessa IES,
significando que o trabalho para eles não significa apenas sobrevivência, mas a realização de
sonhos. Todos esses depoimentos podem ser conferidos no Quadro 5.
51
Quadro 5 - Espiritualidade na IES
Sentido de comunidade
na equipe
Alinhamento com os
valores da organização
Sentido de préstimo à
comunidade
Alegria no trabalho
Espiritualidade
- “Eu não sei se sou eu ou as pessoas, mas eu não tenho dificuldade em me
relacionar [...]” (E1).
- “[...] quando eu não posso por algum motivo eu peço ajuda e sinto esse
suporte acho que a gente se (sic) dá muito suporte um ao outro” (E3).
- “[...] assim me dou muito bem com todos; tenho facilidade de
entrosamento do modo geral é agradável estar aqui” (E4).
- “[...] sempre fui bem recepcionada e atendida quando havia necessidade
[...]” (E7).
- “[...] isso aqui para mim é uma segunda família [...] nós damos suporte ao
outro, é um ambiente muito acolhedor” (E9).
- “Fazer parte deste grupo é uma satisfação porque o entrosamento com
todos é muito bom” (E14).
- “O clima no sentido de apoio é muito bom o sentimento de parceria e
apoio então estou feliz trabalhando aqui que forma de fato um time” (E20).
- “[...] eu encontrei uma família é... eu me senti assim me senti acolhida no
primeiro momento [...]” (E22).
- “[...] eu gosto eu me sinto bem aqui, por que trabalho durante o dia em um
ambiente muito pesado ‘delegacia ‘ é bem pesado então eu saio de ambiente
pesado e venho para um ambiente digamos assim mais leve [...]” (E2).
- “[...] eu gosto muito da docência e isso me faz bem” (E3).
- “O sentimento de fazer parte deste grupo é [...] sinto muita satisfação; me
sinto (sic) muito bem” (E9).
- “[...] fiz colegas aqui e me sinto bem e gosto de trabalhar aqui [...] tenho
um carinho muito grande pela IES” (E15).
- “[...] acho que a Faculdade tem um elo de parceria com o colaborador; é
uma família” (E19).
- “Sempre venho para Faculdade muito satisfeita [...] me sinto útil no que eu
faço” (E11).
- “É um sentimento... eu tenho um sentimento de pertencimento eu tenho
satisfação e realização com o trabalho [...] é ter consciência que estar
formando cidadãos” (E21).
- “[...] aqui tem um clima muito saudável as pessoas são muito boas
compartilham muito bem com informação até agora estou muito bem” (E1).
- “[...] eu estou gostando muito da faculdade e aqui ela tem uma coisa de
aconchego [...]” (E2).
- “[...] eu me sinto muito bem nessa instituição, há um entrosamento, por
conta dos laços afetivos [...]” (E3).
- “Para mim é um prazer sinceramente passo o dia todo trabalhando, mas
quando chega o momento que (sic) eu venho ministrar minha aula eu venho
com muita energia [...]” (E4).
- “[...] sinto prazer, aqui eu me sinto satisfeito” (E6).
- “Prazer alegria por que tenho um grupo me esperando, a sala sempre teve
(sic) cheia. Então o fato de eu saber que tenho aquele grupo me esperando
muito me alegra então eu ensino com muito prazer” (E7).
- “A Faculdade ela me dá uma renovação, eu posso estar cansado, mas
quando venho para cá dar aula é como se eu revigorasse as forças meio que
recarregar as baterias” (E8).
- “[...] quando eu chego tem sempre um clima amistoso” (E10).
- “É extremamente prazeroso estar aqui; eu me sinto em casa” (E12).
- “[...] quando venho para cá eu venho feliz e com satisfação” (E17).
52
- “É muito bom vim para Faculdade venho feliz e tranquilo [...]” (E1).
- “[...] todo mundo me deixa muito bem, assim, eu gosto do ambiente adoro
a área externa o mar vim pra aqui eu adoro” (E2).
- “[...] tem uma energia muito boa na faculdade na sala dos professores na
coordenação acho que isso ajuda eu (sic) vim bem” (E3).
Oportunidade para a
- “[...] eu não me sinto no ambiente competitivo eu acho que trabalhamos no
vida interior
ambiente muito saudável [...]” (E5).
- “Para mim é uma experiência muito boa porque foi minha primeira
experiência na instituição de ensino superior e estou muito feliz porque estou
entrando na área que sempre quis que é lecionar” (sic) (E16).
- “[...] um ambiente muito saudável; o respeito é muito grande a gente
conversa [...]”. (E21).
- “[...] gosto dos professores também é até porque eu acho que não existe
aquela coisa obscura aquela... Não sei disputa... É acho que não existe não...
Aqui não existe, eu acho que aqui as pessoas são amigáveis e... Pelo menos
eu sinto assim [...]” (E22).
Fonte: Dados da pesquisa, 2013.
Interessante e que valoriza este trabalho, foi o fato de ter surgido outro fator dentre
aqueles citados por Rego; Cunha; Souto (2005): o ‘sentido de gratidão’ o qual está associado
ao reconhecimento de um favor prestado a si, pela IES (cf. Quadro 6).
Quadro 6 – Nova Espiritualidade na IES
Sentido de gratidão
Espiritualidade
- “[...] que eles me acolheram a primeira vez mesmo sem experiência me
deram essa oportunidade. Eu acho que tenho um pouquinho de débito com
a Faculdade” (E2).
- “[...] tenho é um pouco de favor por ela ter me acolhido sem experiência”
(E2).
- “[...] me sinto acolhido não percebo nenhum elemento lingüístico que me
aponte o contrário, até porque a Faculdade abriu as portas para mim” (E6).
- “[...] às vezes fico chateada com algumas coisas [...] mas depois [...] já
estou há muito tempo aqui [...] devo muita coisa a esta Faculdade” (E9).
- “[...] tenho muito o (sic) que agradecer [...] a instituição me deu apoio no
inicio da minha carreira [...] isso para mim é muito importante” (E12).
- “[...] procuro agradecer sempre por tudo que a instituição fez por mim
[...] no inicio da minha escolha para ser docente” (E19).
Fonte: Dados da pesquisa, 2013.
Percebe-se a gratidão dos docentes pela Instituição, pois eles acreditam que o fato dela
ter dado oportunidade para se desenvolverem profissionalmente e as suas atividades é o
suficiente para permanecerem na IES. Esse resultado vai ao sentido daquilo que afirma
Vasconcelos (2008) quando diz que a solidariedade, respeito e consideração são traços
marcantes da espiritualidade no trabalho.
53
Os resultados encontrados nesta pesquisa conduzem à uma conclusão sobre
espiritualidade nessa organização, tal como a fundamentação teórica indica: valor de
comunidades segundo Duffy (2006). Nos diversos relatos dos docentes identificam-se
sentimentos referentes a: compartilhamento, valorização, cuidado, respeito, conhecimento,
alegria, prazer e energia; consequentemente espera-se como resposta um comportamento
direcionado ao sentimento de pertencer, fruto, certamente de uma situação onde tudo indica
que haja alinhamento entre os valores da organização e dos indivíduos (HAWLEY, 1995).
Corroborando Ashmos e Duchon (2000) confirmam que espiritualidade também
significa poder encontrar uma oportunidade no trabalho para expressar aspectos do ‘ser’, mas
não apenas a capacidade para executar tarefas físicas ou intelectuais, mas principalmente, a
oportunidade de se desenvolver com indivíduo.
4.2 Comprometimento com a IES
O segundo objetivo específico deste trabalho teve o propósito de investigar a
percepção de docentes sobre o comprometimento organizacional em uma instituição de ensino
superior em Olinda – PE, à luz do modelo de Meyer e Allen (1997).
Percebe-se, pelos depoimentos e análise dos dados, que a maioria dos docentes dessa
Instituição apresenta um ‘comprometimento instrumental’, isto é, estão lá porque ‘precisam
permanecer’ e o principal motivo para a deixarem, tem sido mesmo a questão financeira: 13
docentes dentre os respondentes referem-se a essa condição; eles reconhecem que os seus
salários poderiam melhorar e que iriam para outra faculdade caso lhes pagasse mais.
Outros motivos que lhes fariam deixar essa IES seriam: aprovação em concurso
público em uma Instituição Federal, dificuldade com o trânsito que enfrentam até chegarem a
essa organização e falta de reconhecimento. Um aspecto que chamou a atenção foi o fato de
vários desses alegarem a melhoria salarial como condição para permanecerem nessa
Instituição. Isto significa que não há a intenção de sair, mas de permanecer, com um melhor
salário, evidentemente.
Para Meyer e Allen (1996), esse tipo de comprometimento faz com que os empregados
permaneçam na organização porque ‘precisam ficar’; eles ‘calculam’ os custos associados a
54
sua saída. Eles avaliam uma situação em que, caso percam essa oportunidade, não teriam
como repor as vantagens (SIQUEIRA, 2001).
Não
tão
expressivamente,
mas
encontram-se
docentes
com
o
tipo
de
‘comprometimento afetivo’: apenas 6 dentre aqueles entrevistados. Eles em geral, afirmam o
desejo de permanecer na IES, contribuir para o seu crescimento, gostarem de trabalhar lá, da
atividade docente que desenvolvem, do ambiente e das pessoas. Admitem o prazer de estarem
ali, de terem compromisso com os objetivos organizacionais, de fazerem bem feito as suas
atribuições e até mesmo se envolverem com os problemas institucionais.
Esse resultado confirma o que dizem Meyer e Allen (1996), que o comprometimento
afetivo provoca uma identificação emocional para com a organização; as pessoas permanecem
na organização porque ‘querem ficar’; são entusiasmadas com o trabalho que realizam e
empenhadas em contribuir para o sucesso dela. Mowday, Steers e Porter (1979 e 1989) de
suas partes, consideram que esse tipo de comprometimento leva o colaborador à ‘lealdade
ativa’.
Finalmente identificaram-se apenas 3 docentes apresentando o ‘comprometimento
normativo’; eles sinalizam para um comportamento ético, de reconhecimento e obrigação para
com a IES. Tal como afirmam Meyer e Allen (1996): os empregados permanecem na
organização porque sentem o ‘dever de ficar’, desenvolvendo o senso de obrigação para com
a organização. Para Siqueira (2001), o vínculo normativo se constitui em reconhecimento de
obrigações e deveres morais para com a organização.
Os dados apresentados, podem ser conferidos mediante os depoimentos no quadro 6,
abaixo:
55
Quadro 7 - Comprometimento na IES
Afetivo
Instrumental
Comprometimento
- “[...] não, até agora eu não vejo nenhum motivo para sair [...] A missão
aqui é tentar contribuir para que a Faculdade cresça; me dedicar (sic) um
pouco mais” (E2).
- “[...] é prazeroso para mim (sic) estar aqui; é muito agradável o convívio
e é bom trabalhar em sala de aula, então não tenho nenhum desejo de
sair [...] se eu quiser sair dessa instituição é porque ela não estará me
fazendo bem [...] não sou muito mercenária não, na verdade eu só mudo de
instituição quando não me sinto bem na casa” (E4).
- “[...] minha missão é o comprometimento com os objetivos
organizacionais [...] vejo como compromisso profissional visto que quando
você aceita o desafio com a empresa para colaborar com ela é um
compromisso profissional” (E6).
- “Eu fico aqui porque eu gosto; até onde eu me sentir bem e até onde eu
tiver espaço [...] eu procuro fazer bem feito minhas atribuições, mas não
crio vinculo emocional” (E7sic).
- “Existe um compromisso com a instituição e dela para comigo” (E10).
- “[...] às vezes até demais eu me envolvo com os problemas [...] muito com
determinadas problemáticas que não são minhas [...]” (E13 sic).
- “Depende se fosse para eu ir para uma universidade federal ai eu acho
que sairia daqui sim [...] eu teria culpa se eu não fosse intensa; eu sou muito
fiel nas coisas assim, se estou na Instituição eu vou dar o meu melhor; se
algum motivo eu sair eu saio de consciência tranquila” (E3).
- “Eu acho que tenho todos (sic) motivos para sair, primeiro salário e
segundo reconhecimento de capacidade profissional [...] quando eu vejo que
a instituição não me vê, eu não tenho missão aqui dentro, eu tenho que dar
minha aula e sair; a verdade é essa” (E5).
- “Tenho um dos motivos para sair, a questão não é só o valor de salário
[...]” (E9).
- “Gosto muito daqui, mas iria embora por uma oportunidade melhor não
acho que ficaria com culpa [...] penso que tenho uma obrigação aqui, faz
parte do meu comprometimento [...] sei lá é porque esse é meu jeito [...]
Existe um motivo que me faria sair; é o salário poderia ser melhor [...] Se
outra faculdade me pagasse melhor [...] acho que iria, apesar de gostar
muito daqui.” (E 11).
- “Só se a outra instituição pagar melhor, mas mesmo assim eu não sairia
por completo” (E12).
- “Se tivesse outra oportunidade sairia por causa da remuneração [...]
porque eu não tenho a Faculdade como referência de salário, mas o dia de
amanhã não nos pertence; então permaneço aqui” (E14).
- “[...] se eu fosse embora ficaria com saudades, de culpa não
necessariamente, pois tem muitos profissionais que assumiria minhas turmas,
mas se a faculdade pagasse mais eu ficaria” (E15).
- “[...] depende da oportunidade; se fosse para lecionar teoria da
comunicação e redatora de português e a remuneração fosse boa” (E16 sic).
- “[...] mudaria de instituição mais por questão financeira [...] Existem dois
motivos que me levariam a sair daqui a remuneração e a questão do
transito” (E17).
- “[...] só sairia desta faculdade [...] se passasse num concurso público”
(E19).
- “[...] não penso em sair agora [...] se passasse num concurso público eu
sairia” (E20).
- “Motivo para ir embora eu não tenho [...] Não passa pela minha cabeça, por
exemplo, vou sair da Faculdade, agora se eu fosse sair seria pela
remuneração [...]” (E21).
- “Se fosse uma oportunidade melhor [...] talvez financeiramente, uma
oportunidade financeira, mas como eu estou... Eu te Falei né próximo da
minha casa, então tem alguns pontos que favorece além do relacionamento
de você se sentir bem no local [...]” (E22 sic).
56
Normativo
- “[...] acho que eu estou cumprindo com o meu papel e estou
correspondendo se não já teria saído [...] a minha missão é servir bem”
(E1).
- “Não, eu não vejo que ficaria aqui como obrigação; eu vejo mais como
reconhecimento” (E8).
- “[...] tenho uma obrigação aqui [...] quero servir bem sempre [...]” (E 18).
Fonte: Dados da pesquisa, 2013.
4.3 Relação entre espiritualidade e comprometimento organizacional na IES
Por fim, o terceiro objetivo pretendeu identificar a relação entre espiritualidade e
comprometimento organizacional em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE.
Como se constata, essa IES pode ser considerada uma organização onde se percebe
espiritualidade em seu ambiente: a ‘alegria no trabalho’ denota um clima saudável, prazeroso
e aconchegante, onde laços afetivos são reconhecidos; identifica-se um ‘sentido de
comunidade na equipe’, o qual favorece um amigável relacionamento e entrosamento entre os
docentes; reconhece-se a ‘oportunidade para a vida interior’, entendida como um local
apropriado para se realizar sonhos; o ‘alinhamento de valores’ representa o gosto que se tem
por essa IES e o fato de sentirem fazer parte da mesma; o ‘sentido de serviço à comunidade’
significando que o trabalho para eles tem sentido e utilidade; finalmente o ‘sentido de
gratidão’ que se relaciona ao reconhecimento de um favor prestado pela instituição.
Por outro lado, quando se revê os resultados encontrados sobre o comprometimento
dos docentes com essa Instituição, constata-se que o tipo predominante é o ‘comprometimento
instrumental’, que assegura a permanência dos docentes porque eles ‘precisam permanecer’,
sobretudo, pela questão financeira.
Ora, esse resultado vai de encontro ao que tem encontrado Rego, Cunha e Souto
(2005) que discutem a importância de satisfazer as necessidades espirituais dos funcionários e
valorizá-los como seres intelectuais, emocional e espiritualmente válidos para que, em
contrapartida, desenvolvam maior ligação afetiva com a organização e sejam por ela mais
leais. Para eles, ainda, os funcionários que percebem a organização como espiritualizada
parecem apresentar um maior comprometimento afetivo.
No caso desta pesquisa, constata-se uma IES com características de uma organização
espiritualizada, em contrapartida tem-se o ‘comprometimento instrumental’ como aquele
predominante. Desse resultado pode-se auferir que realmente há uma tendência para o tipo de
57
‘comprometimento afetivo’, quando vários deles emitem o seu desejo de ‘querer ficar’ nessa
Instituição; o que tem dificultado essa relação tem sido o fato de não receberem um salário
satisfatório, para a maioria.
Esse foi inclusive um aspecto que chamou a atenção: o fato de vários desses docentes
reclamarem por melhores salários como condição para continuarem nessa Instituição. Isto
deixa claro que não há a intenção prévia e deliberada de sair dessa organização, mas de
permanecer, com uma melhor remuneração.
Por fim pode-se afirmar que realmente constata-se por meio deste trabalho de
pesquisa, que parece haver uma relação entre espiritualidade e comprometimento
organizacional, conforme asseguram Rego, Cunha e Souto (2005).
Neste caso, recomenda-se a essa IES rever a questão financeira de seus docentes a fim
de desenvolver neles o comprometimento afetivo’, aquele que, segundo Rego, Cunha e Souto
(2005) representa a base emocional para a organização; funcionários que são acolhidos
afetivamente, tendem a ser mais motivados e desenvolver uma maior contribuição para a
organização.
Esses mesmos autores acrescentam, ainda, que a espiritualidade no trabalho
proporciona maiores níveis de ‘comprometimento afetivo’ e ‘comprometimento normativo’ e
menor nível de ‘comprometimento instrumental’, em relação à organização a qual indivíduos
estão vinculados.
58
CAPÍTULO IV
Conclusão, discussão e sugestões
5.1 - Conclusão e discussão
A motivação inicial para a realização deste estudo se deu pelo interesse do autor em
verificar de que maneira a espiritualidade influencia o comprometimento organizacional em
uma instituição de ensino superior em Olinda – PE.
Para tanto, utilizaram-se dois modelos teóricos: Rego, Cunha e Souto (2005), bem
como Meyer e Allen (1997), para investigar respectivamente a espiritualidade e o
comprometimento organizacional, nessa IES.
Inicialmente, pode-se concluir que a ação de tomar os instrumentos de coleta dos
dados, utilizados normalmente por esses dois construtos, quais sejam: questionários com
perguntas fechadas e que permitem a análise estatística dos dados e transformá-los em roteiros
para entrevistas por pauta foi válida. Por meio desse instrumento, puderam-se analisar os
dados por meio da abordagem qualitativa e chegou-se a resultados satisfatórios e suficientes
metodologicamente para se atingir os objetivos aqui propostos. Considera-se, pois, um avanço
metodológico para o estudo dessas duas temáticas e uma justificativa para a realização de
novos trabalhos.
Conforme foi especificado no capítulo referente à metodologia (Capítulo III), não se
teve a intenção de buscar conhecer os aspectos quantitativos sobre comprometimento
organizacional e espiritualidade nessa IES, mas sim o sentido e o significado desses
construtos teóricos, na vida de docentes dessa Instituição e do seu próprio estilo de gestão.
Pode-se dizer que, neste sentido, a técnica e os métodos de pesquisa aqui adotados foram
eficientes ao cumprimento do propósito previamente estabelecido.
Como resultado, em termos de objetivos específicos, inicialmente conclui-se que os
docentes entrevistados percebem espiritualidade nessa organização: identificam sentimentos
referentes ao compartilhamento, à valorização, cuidado, respeito, alegria, prazer no ambiente
de trabalho e a um clima organizacional favorável ao trabalho, comprovando aquilo que diz
Ashmos e Duchon (2000) quando asseguram a importância de um ambiente semelhante
59
aquele de uma comunidade; essencial ao desenvolvimento da espiritualidade em
organizações.
Esse resultado se assemelha aos achados por Duffy (2006) o qual defende que a
espiritualidade, antes de ser uma força superior, assemelha-se muito mais a um sistema de
valor e a uma comunidade.
Para esses docentes, nessa IES existe ‘alegria no trabalho’, ‘sentido de comunidade na
equipe’, ‘oportunidade para a vida interior’, ‘alinhamento de valores’ e ainda, ‘sentido de
serviço à comunidade’, todos os fatores dessa dimensão teórica, segundo o modelo de Rego,
Cunha e Souto (2005).
Importante notar que após a análise dos dados, descobriu-se a presença de outro fator,
não considerado por esse mesmo modelo (REGO, CUNHA, SOUTO, 2005). Trata-se do
‘sentido de gratidão’, que está associado ao reconhecimento de um favor prestado pela IES.
Para eles, a gratidão estimula a vontade de permanecer como docente, pois a reconhecem
como uma Instituição apropriada para o desenvolvimento dos seus trabalhos.
Sobre o comprometimento organizacional, os docentes revelam pelos seus
depoimentos, que o mais frequente entre eles trata-se do ‘comprometimento instrumental’, ou
seja, a maioria dentre eles está nessa IES porque ‘precisam permanecer’ e sair de lá tem um
custo elevado para eles. A razão principal que os fazem tomar a decisão de sair dessa
organização tem sido a questão financeira: eles são de acordo que as suas remunerações
poderiam melhorar e que, como isto não vem acontecendo, eles estão prontos a deixá-la,
desde outra faculdade venha a lhes pagar mais.
Quanto aos tipos: ‘comprometimento afetivo’ e ‘comprometimento normativo’, nessa
Instituição, eles são declarados pelos docentes entrevistados, com menor ênfase. No primeiro
caso, isto quer dizer que para a minoria dentre eles, ‘querer ficar’ ou manter a identificação
emocional para com a organização é um sentimento raro. No segundo caso, constata-se que
menos docentes, ainda, sentem o ‘dever de ficar’, nessa IES, isto é, apresentam o senso de
obrigação para lá permanecerem.
Finalmente, a conclusão sobre o terceiro objetivo diz respeito à relação encontrada
entre a espiritualidade e o comprometimento organizacional, nessa instituição de ensino
superior em Olinda – PE. A partir da percepção de seus docentes, verificou-se que apesar do
tipo de ‘comprometimento instrumental’ ser aquele dominante, os docentes declaram gostar
60
da Instituição e de lá não quererem sair; mostram-se fies aos seus trabalhos e terem por ele
gosto e dedicação – alguns até mesmo /se referem como a ‘uma missão’.
A constatação dessa relação fica clara quando se analisa, de um lado, o ‘dever de ficar’
e, do outro, o ‘querer ficar’. O primeiro sentimento se deve talvez à falta de outra
oportunidade, pelo menos no momento e a necessidade de sobrevivência; o segundo, ao clima
positivo e favorável ao trabalho, proveniente da espiritualidade nessa organização.
Enquanto eles reclamam dos baixos salários, eles reafirmam a esperança pela melhoria
da remuneração; enquanto eles declaram o ‘desejo de sair’, ao mesmo tempo eles reafirmam o
‘desejo de ficar’. Conclui-se, pois, claramente que a espiritualidade presente nessa Instituição
exerce uma influência sobre o comprometimento de docentes nessa IES, aqui analisada.
Para Rego, Cunha e Souto (2005), é importante satisfazer as necessidades espirituais
dos funcionários, valorizando-os como seres intelectuais, emocional e espiritual, pois os
resultados serão sentidos em temos de satisfação, motivação e comprometimento no trabalho.
Por fim, recomenda-se a essa Instituição rever a remuneração de seus docentes a fim
de desenvolver neles o comprometimento afetivo’, aquele que, segundo Rego, Cunha e Souto
(2005) representam o laço mais duradouro entre o indivíduo e a organização.
5.2 Sugestões para trabalhos futuros:
 Investigar o comprometimento ‘afiliativo’ (MEDEIROS, 2003), nessa Instituição, de
forma detalhada.
 Investigar em mais de uma instituição de ensino superior, realizando um estudo de
caso misto, e assim, realizar as comparações, levando em consideração a cultura das
IES, investigadas.
 Investigar se os docentes consideram pessoas espiritualizadas e se isto compromete o
desempenho em sala de aula;
 Estudar os benefícios que o ambiente espirituoso pode proporcionar para os docentes e
a IES.
61
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68
APÊNDICE
69
Apêndice A – Roteiro da entrevista por pauta...
Na FACOTTUR, as pessoas...
1. Sentem fazer parte de uma família.
2. Relacionam-se bem com seus colegas de trabalho.
3. Identificam-se com os valores institucionais.
4. Entendem o sentido de o seu trabalho estar a serviço da comunidade.
5. Vêm trabalhar com alegria.
Na FACOTTUR, você...
1. Tem motivo para permanecer.
2. Tem motivo para sair.
3. Vê-se futuramente.
4. Mudaria de instituição se tivesse oportunidade.
5. Sente-se envolvido com os problemas institucionais.
6. Acredita ter alguma missão nesta instituição.
7. Ficaria com sentimento de culpa caso fosse para outra instituição.
8. Fica na instituição porque tem alguma obrigação com as pessoas que ali trabalham.
70
ANEXOS
71
Anexo A - Instrumento de Rego, Cunha & Souto (2005).
72
Anexo B – Escalas do comprometimento Organizacional (Baseado em Mayer & Allen, 1997)
73