Utilize nosso conhecimento como seu diferencial competitivo.
GESTÃO DO CONHECIMENTO
CORPORATIVO COMO
INSTRUMENTO DE GESTÃO EMPRESARIAL :
O PAPEL DO RH
Palestrante: Rosália Paraíso Matta de Paula
Graduada em Biblioteconomia pela UFMG com Especialização em Tecnologia da
Informação e MBA – PAEX – Gestão de Negócios - Fundação Dom Cabral
Sócia fundadora – Diretora da Unidade de Negócios das empresas DOCUMENTAR
Diretora do Prêmio MAKE – Most Admired Knowledge Enterprise – pela TKN Brasil
Autora de vários artigos e livro sobre Gestão Integrada de Recursos Informacionais
Palestrante em eventos técnicos nacionais e internacionais
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Sociedade do conhecimento
Sociedade
do
Conhecimento
Produção
(Capital, terra e trabalho)
Conhecimento
das
Pessoas
Mudança no processo
Educacional Brasileiro
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Modelo educacional moderno deve:








Respeito às necessidades individuais, sociais,
intelectuais, técnicas e morais do homem;
Desenvolvimento participativo e inserido em uma
sociedade que tanto lhe serve, como dela se beneficiará.
O indivíduo se torna um "homem" capaz de realizar-se,
de trabalhar eficazmente, de questionar e buscar a sua
inserção em uma sociedade verdadeira, harmoniosa e
equilibrada.
Busca o estudo do meio, de suas riquezas, de técnicas
naturais e da confiança no conhecimento vital do
indivíduo.
Preserva sua capacidade criadora e ativa.
Incentiva a autonomia individual e à solidariedade,
Previne insucessos e menos desigualdades,
Favorece um ensino experimental e um espírito
cientifico, compreensão das origens e raízes ocasionando
a inovação cientifica e tecnológica.
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Modelo educacional moderno
Modelo educacional moderno
O individuo é o sujeito, agente central do
processo de aprendizagem e capaz de
construir o seu conhecimento para atingir
um ideal com competência.
O conhecimento passa a ser o principal fator
de inovação disponível ao ser humano, como
também o recurso econômico mais
importante para a competitividade das
empresas.
As empresas passam a ter a necessidade da
prática da gestão do seu conhecimento.
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Gestão do conhecimento
 É preciso saber identificá-lo e localizá-lo.
 O conhecimento expresso em palavras e
números, denominado conhecimento
explícito, representa apenas a ponta de
um iceberg, sendo a maior parte do
conhecimento, tácito (subjetivo).
 Entender o conhecimento tácito
representa transformar a organização em
um organismo vivo, no lugar de apenas
uma máquina de processamento de
informação.

(Nanaka & Takenchi - 1999)
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Patrimônio empresarial
 O ser humano passa a ser o
patrimônio mais importante das
organizações e a Gestão do
Conhecimento uma condição
necessária na busca do êxito e
sucesso das empresas.
 Na verdade o conhecimento é um
ativo estratégico que não está
disponível para a aquisição
imediata, pois necessita ser
construído, incorporado e
mobilizado enquanto recurso
organizacional.
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A GC envolve:
 Identificação do conhecimento
relevante, o que está,
necessariamente ligado à
estratégia da empresa e
agregará valor para ela.
 Transformação do conhecimento
individual em conhecimento
coletivo. Enquanto individuais, estes
saberes têm, naturalmente, importância
para a empresa, necessitando no entanto
que sejam sociabilizados e
transformados em competentes para a
organização.
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Sociabilização do conhecimento

Informações imperfeitas e cultura organizacional protegem
o conhecimento individual impedindo a sua partilha.

É necessário estimular a mudança na cultura e mentalidade
interna, valorizando a transformação do conhecimento
tácito em codificado, sem que esta ameace o grupo de
trabalho.

Conhecimento codificado passa a incorporar o saber
comum, que será ampliado por um sistema eficiente de
informações, que traz subsídios constantes para o
aprimoramento do conhecimento interno, que seleciona,
analisa e aproveita as informações com intuito de busca do
sucesso organizacional.
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Sociabilização do conhecimento

Criação de rotinas potencializadoras da
acumulação e preservação do conhecimento
organizacional necessário para a construção das
competências vitais, levando-o ao alcance de todos
que fazem a empresa.

Atenção às pessoas; a cultura; à estrutura
organizacional e à tecnologia existente - implica
em gerenciar bem o conhecimento e favorecer a
partilha e o uso deste em prol da empresa.

Ser humano valorizado e respeitado, graças à nova
economia do conhecimento que prioriza as
pessoas. É o envolvimento do ser que disponibiliza
a competência e que faz a diferença entre as
organizações.
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O PROCESSO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO E MODELOS:
CRIAÇÃO, ORGANIZAÇÃO E TRANSFERÊNCIA DO CONHECIMENTO
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Conceitos básicos de GC
Criação do Conhecimento Organizacional
 É a capacidade que uma empresa tem de criar
conhecimento, disseminá-lo na organização e
incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas.
Conhecimento humano
 Pode ser classificado em dois tipos.
 Conhecimento explicito - que permite ser articulado
na linguagem formal, afirmações gramaticais,
expressões matemáticas, manuais, etc. Esse
conhecimento pode ser transferido normalmente entre
os indivíduos, e foi o modo dominante de conhecimento
na cultura ocidental.
 Conhecimento tácito - difícil de ser articulado na
linguagem formal, é um tipo de conhecimento mais
importante. É o conhecimento pessoal incorporado à
experiência individual e envolve fatores intangíveis
como, por exemplo, crenças pessoais, perspectivas e
sistema de valor.
 em 1995.
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Criação do conhecimento na empresa
 Competição
Compartilhamento
de conhecimentos
Socialização
Conversão do
CT em CE
Externalização
Sistematização
do conhecimento
Combinação
Incorporação
do CE no CT
Internalização
 Cooperação
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Conceitos Básicos de Gestão do Conhecimento

Para compreender Gestão do Conhecimento, deve-se iniciar
descrevendo os conceitos de dado, informação, conhecimento,
chegando por fim, ao processo de Gestão do Conhecimento.
Dado
Informação
Conhecimento
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Desafios da GC
 O maior deles é influenciar o
comportamento do trabalhador
 Fazer com que as lideranças da
organização comprem a idéia
 Determinar como classificar o
conhecimento.
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Para desenvolver sistemas de GC
Tecnologias facilitadoras
(groupware)
Foco externo
(benchmarking
da concorrência),
Gestão de performance
(mensuração, recomendação,
recompensas para equipes,
obrigações contratuais)
Gestão de pessoas (equipes virtuais, comunidade de prática, coordenadores de
conhecimento, busca do perfil do disseminador do conhecimento)
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
Trabalhadores do conhecimento
O trabalho se torna cada vez mais baseado no conhecimento -DRUCKER (1999) .
“
... Apenas a organização pode transformar o conhecimento especializado do
trabalhador do conhecimento em desempenho” ( p. 40). Apesar disso, avançouse muito pouco sobre como se deveria gerenciar os knowledge workers.
No Brasil, para se transformar as empresas em "empresas que aprendem" serão
necessárias profundas revisões nos valores das lideranças empresariais
nacionais. Esse é o primeiro passo, e talvez o mais importante.
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Desafios do trabalhador do conhecimento

a) como mapear o conhecimento (competências
individuais) existentes nas empresas?

b) onde se encontram as expertises e habilidades
centrais da empresa relacionadas às core
competences?

c) como facilitar e estimular a explicitação do
conhecimento tácito dos trabalhadores?

d) como atrair, selecionar e reter pessoas com as
requeridas competências, habilidades e atitudes?

e) como manter o equilíbrio entre o trabalho em
equipe e o trabalho individual e entre o trabalho
multidisciplinar e a requerida especialização
individual?
TERRA (2000, p. 203)
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Desafios do trabalhador do conhecimento

f) como utilizar os investimentos em informática e em
tecnologia de comunicação para aumentar o
conhecimento da empresa e não apenas acelerar o fluxo
de informações?

g) quais sistemas, políticas e processos devem ser
implementados para moldar comportamentos
relacionados ao estímulo à criatividade e ao
aprendizado?

h) como incentivar e premiar o knowledge sharing
(compartilhamento de conhecimento) e desencorajar o
knowledge holding (que as pessoas guardem o
conhecimento para si próprias)?

i) como tornar a empresa aberta ao conhecimento
externo? Como ampliar e capturar o fluxo de
conhecimentos, insights e idéias provenientes de
clientes, parceiros, fornecedores e da comunidade em
geral?
TERRA (2000, p. 203)
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Principais problemas para a implantaçao de GC

A tendência das pessoas de reter seus conhecimentos. Mesmo as
que não o fazem intencionalmente podem simplesmente não estar
motivadas a mostrar o que sabem.

Deve estar plenamente ancorada pelas decisões e compromissos da
alta administração a respeito das iniciativas necessárias em termos
de desenvolvimento estratégico e organizacional, investimento em
infra-estrutura tecnológica e cultura organizacional, que celebre o
trabalho em conjunto e o compartilhamento.

Aplica-se a empresas de todos os portes e nacionalidades e a sua
efetividade requer a criação de novos modelos organizacionais
(estruturas, processos, sistemas gerenciais)

Novas posições quanto ao papel da capacidade intelectual de cada
funcionário

Liderança disposta a enfrentar, ativamente, as barreiras existentes
ao processo de transformação.
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TERRA (2000, p. 203)
Conclusão:
 A gestão do conhecimento é um processo corporativo, focado na
estratégia empresarial e que envolve :
Práticas que estão extremamente alinhadas às
funções da área de RH
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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
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Momento de criação TOYOTA (BÁ)
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Experimentos Japão
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Aprendizagem Organizacional

Gestão do Conhecimento é aproveitar os recursos
que já existem na organização (reuso dos
conhecimentos)
Aprendizagem Organizacional

Encontrem e empreguem as melhores práticas
em vez de tentar criar algo que já havia sido
criado.

Cuida de agregar valor às informações, filtrando,
resumindo e sintetizando-as desenvolvendo um
perfil de utilização pessoal, que ajuda a chegar
ao tipo de informação necessário para passar à
ação.

Com a aprendizagem contínua, a organização
exercita a sua competência e inteligência
coletiva para responder ao seu ambiente interno
(objetivos, metas, resultados) e externo
(estratégia).
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Aprendizagem Organizacional

Nas “organizações que aprendem as pessoas
expandem continuamente sua capacidade de
criar resultados que elas realmente desejam

Maneiras novas e expansivas de pensar são
encorajadas

A aspiração coletiva é livre

As pessoas estão constantemente aprendendo a
aprender coletivamente” (SENGE, 1999, p. 21).

A organização que aprende possui a capacidade
de, continuamente, criar o futuro que realmente
deseja.

Planeja e implementa as ações para se mover da
situação atual para a desejada.
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Características da cultura de aprendizagem
organizacional

Mede seus resultados a partir de um conjunto
consistente de indicadores e medidores.

Observa-se os fatores de tomada de decisão e se
reflete sobre os seus resultados - pode-se notar os
erros e acertos, e tomar decisões mais acertadas,
deixando o processo mais transparente para os
envolvidos com as ações de aprendizagem da
organização.

Nestas organizações, as habilidades mínimas serão
substituídas por habilidades pessoais e interpessoais.

As “organizações que aprendem” ou “organizações
baseadas no conhecimento” são mais flexíveis,
adaptáveis e mais capazes de se reinventarem.

A aprendizagem organizacional é portanto, o processo
contínuo de detectar e corrigir erros.
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Características da cultura de aprendizagem
organizacional

Errar significa aprender, envolvendo a autocrítica, a
avaliação de riscos, a tolerância ao fracasso e a correção
de rumo, até alcançar os objetivos.

Errar é a capacidade das organizações em criar, adquirir
e transferir conhecimentos e em modificar seus
comportamentos para refletir estes novos
conhecimentos e insights, conforme SENGE (1999).

Mecanismo de resolver problemas e de inovar
constantemente. Cria-se a organização que aprende e
que gera conhecimento.
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As organizações que aprendem…
Estabelecem o pensamento sistêmico, os modelos mentais, o domínio pessoal, a
visão compartilhada, a aprendizagem em grupo e o diálogo como elementos
inevitáveis do seu desenvolvimento e capacidade de realizar suas mais altas
aspirações.
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Resultados da prática da aprendizagem
organizacional








a) um incremento da qualidade do planejamento
operacional e estratégico;
b) agilização do processo de tomada de decisões;
c) maior eficiência na previsão de mudanças e nas
ações evitando-se surpresas;
d) encorajamento de inovações e incremento na
qualidade dos produtos;
e) eliminação da obtenção e processamento da
mesma informação em duplicidade;
f) incremento do compartilhamento da informação
entre toda a organização;
g) aprendizado abrangendo toda a organização,
inclusive a administração; e
h) aumento da competitividade e melhoria dos
resultados.
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2011
Universidade corporativa & o RH
A Universidade Corporativa é um guarda-chuva estratégico para o
desenvolvimento e a educação de funcionários, clientes e
fornecedores, buscando otimizar as estratégias organizacionais,
além de um laboratório de aprendizagem para a organização
de um pólo permanente
(Meister, 1999, p.8).
O conhecimento e as qualificações das pessoas “só são adequadas
durante um período, que pode ir de 12 a 18 meses, depois do qual
precisamos reabastecê-las para competir na economia global do
conhecimento” (p.8).
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APLICAÇÃO DA GESTÃO DA INFORMAÇÃO E
DO CONHECIMENTO AO AMBIENTE DE NEGÓCIOS.
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O Início…
Portal Corporativo
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A necessidade…
Estruturação de todas essas práticas
utilizando um referencial metodológico
(MAKE – Most Admired Knowledge
Enterprise ou a sugerida pelo Cliente).
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Foco – Critérios MAKE
Prêmio MAKE - Most Admired Knowledge Enterprise - de excelência em
Gestão do Conhecimento, avalia, através de seus 8 critérios, se uma
organização:
1.
Estabelece
uma
cultura
corporativa de
Gestão do
conhecimento
2.
Cria,
mantém e
oferece
suporte à
Gestão do
Conhecimento.
3.
Maximiza
o valor do
capital
intelectual
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4.
Desenvolve
e entrega
conhecimento
baseado
em
produtos e
serviços
5.
Cria e
mantém
um
ambiente
de
compartilhamento
de
conhecimentos
6.
Cria e
mantém
uma
cultura
corporativa de
aprendizado
contínuo
7.
Gerencia o
conhecimento do
cliente para
aumentar a
fidelidade e
valor para o
mesmo
8.
Gerencia o
conhecimento para
gerar valor
ao acionista
Mas como ? Com tanta informação e conhecimento ?
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É necessário metodologia e tecnologia para gestão integrada
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Information for Business Framework
T
E
C
N
O
L
O
G
I
A
&
P
R
O
C
E
S
S
O
S
Venda
s
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Metodologia de Implantação
Fase de Planejamento e Análise
Estratégias do negócio
Análise de Processos
Identificação dos Riscos
Gestão dos Riscos
Fase de Implantação das Soluções
Registrar Ações
Registros Informacionais
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Ciclo de Vida / Políticas e
Plano de Contingência
Taxonomia
(“dialeto corporativo”)
Information for Business Framework
T
E
C
N
O
L
O
G
I
A
&
P
R
O
C
E
S
S
O
S
Venda
s
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4º. Lugar 2009
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Grand Prix 2009
Iniciativa Privada
1º. Lugar 2009
Categoria
Colaboração
Documentar
25 anos de mercado
Empresa Brasileira, MG
criadora do segmento
de mercado no Brasil
Perfil Empresarial
Faturamento
da ordem de R$ 20 milhões
Capital próprio
100% nacional
Colaboradores
300 média/ano
Crescimento anual
Atuação
27 % em média nos
últimos 7 anos
Todo território nacional
Argentina e Bolívia
Mais de 1000 projetos
Escritórios
Empresas de médio
e grande porte nas áreas
Públicas e Privadas
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Matriz em BH
Filial no Rio de Janeiro
Referências
Secretaria de Estado de
Desenvolvimento
Econômico
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Referências
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Documentar
1
Premiações
Reconhecimento Empresarial 2009
Ranking de TI
4º. Lugar 2009
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Grand Prix 2009
Iniciativa Privada
1º. Lugar 2009
Categoria Colaboração
Relação de Indicadores
Capital Humano
Indicador
%
Peso
Ativo
Processo
Participações no
Programa
Colaboração UGC
49,1%
2
Colaboração
Colaboração
UGC – UGC
Benefício do
programa
Colaboração UGC
66,7%
3
Colaboração
Colaboração
UGC – UGC
Participações em
Eventos
24,5%
2
Capacitação Profissional
Participação
em Eventos UGC
Permanência dos
Colaboradores
96,8%
2
Capacitação Profissional
Gestão de
Pessoas – UEX
Índice Geral da
Avaliação Anual de
Desempenho
79%
3
Desempenho Profissional
Gestão de
Pessoas – UEX
Atendimento ao
Perfil Solicitado
pela Área
80,1%
2
Desempenho Profissional
Gestão de
Pessoas - UEX
Total
67,1%
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Relação de Indicadores
Capital Estrutural
Indicador
%
Peso
Ativo
Processo
Metas Cumpridas
pelas Unidades
85,7%
2
Eficiência nos Processos
Escritório da
Qualidade
Índice de Melhorias
em Processos
10,3%
2
Inovação
Escritório da
Qualidade /
UGC
Grau de Satisfação
dos Clientes
85%
3
Eficiência nos Projetos
Escritório de
Projetos –
UEX
Metas de Custos
Cumpridas em
Projetos
87%k
2
Eficiência nos Projetos
Escritório de
Projetos –
UEX
Metas de Prazos
Cumpridas em
projetos
73%
2
Eficiência nos Projetos
Escritório de
Projetos –
UEX
Total
69,7%
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Inovação/Estrutural
Relação de Indicadores
Capital de Relacionamento
Indicador
%
Peso
Ativo
Processo
Grau de Satisfação
dos Clientes
85%
2
Satisfação dos Clientes
Escritório de
Projetos –
UEX
Grau de Relevância
em Recuperação
na Web
43%
2
Visibilidade no Mercado
Site
Documentar –
UGC
Índice de Aumento
na Visitação ao
Site Documentar
72,4%
2
Visibilidade no Mercado
Site
Documentar –
UGC
Índice de Presença
na Mídia
70,4%
2
Visibilidade no Mercado
Marketing –
UNG
Retenção de
Clientes
73%
2
Participação no Mercado
Escritório de
Projetos –
UEX
Participação entre
as maiores
empresas de TI
66,7%
3
Participação no Mercado
Clipping
Documentar UGC
Total
68,3%
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Cálculos
Capital Estrutural
Capital Humano
Capital
Relacionamento
Ativos
%
Pes
o
Ativos
%
Pes
o
Capacitação
Profissional
60,
7
2
Eficiência nos
Projetos
82,
1
Desempenho
Profissional
79,
4
2
Eficiência nos
Processos
Colaboração
59,
7
2
Total
66,6%
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Ativos
%
Peso
2
Visibilidade no
Mercado
61,9
2
85,
7
2
Satisfação dos
Clientes
85,0
2
Inovação
10,
3
2
Participação no
Mercado
69,2
2
Total
59,8%
Total
72,1%
Resultados Obtidos
90.0%
80.0%
70.0%
60.0%
50.0%
40.0%
30.0%
20.0%
10.0%
0.0%
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Obrigada !
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