Férias, feriados e faltas
Durante a vigência do contrato de trabalho a empresa tem de respeitar
um conjunto de direitos dos trabalhadores relativos a férias, feriados e
faltas, e estes também têm várias obrigações para com a empresa,
nomeadamente a assiduidade.
O direito a férias resulta da necessidade da empresa conceder um período de
repouso ao trabalhador, que lhe permita recuperar o desgaste físico e mental
provocado pela continuidade da sua prestação laboral ao longo do ano.
Por outro lado, nos dias considerados como feriado obrigatório, todas as empresas
que não possam laborar aos domingos têm de encerrar ou suspender a laboração.
Apesar da assiduidade ser uma das obrigações que o trabalhador assume para com
a empresa quando se vincula a esta, existem um conjunto de situações – as faltas
justificadas – que a lei considera como sendo faltas cujos motivos estão acima do
interesse da empresa.
Férias
As férias são um direito de que o trabalhador não pode prescindir, e que não está
condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço, existindo no entanto a
possibilidade do trabalhador renunciar parcialmente às férias, recebendo no entanto
a retribuição e o subsídio respetivos.
Se a empresa não cumprir as regras legais e obste culposamente ao gozo das
férias, pode ser obrigada a pagar ao trabalhador afetado uma compensação no
valor do triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que terá de
ser gozado até 30 de abril do ano civil subsequente.
Aquisição e duração das férias
A empresa está obrigada a conceder um mínimo de 22 dias úteis (de segunda-feira
a sexta-feira, com exceção dos feriados) de férias ao trabalhador por cada ano civil,
exceto no ano da sua admissão.
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No entanto, sempre que os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias
úteis, são considerados como dias de férias, em substituição daqueles, os sábados
e os domingos que não sejam feriados.
O direito a férias a gozar estes dias de férias vence-se no dia 1 de janeiro de cada
ano civil.
Férias no ano da contratação
Se o contrato de trabalho for sem termo ou, no caso de ser a termo, tiver uma
duração igual ou superior a 6 meses, o trabalhador tem direito, após seis meses
completos de execução do contrato, a gozar dois dias úteis de férias por cada
mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis.
Caso o ano civil termine antes daquele prazo, poderá gozar aquelas férias até 30 de
junho do ano seguinte. No entanto, não é permitido que, em função desta
possibilidade, goze mais de 30 dias úteis nesse ano, exceto se essa possibilidade
estiver prevista num instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Exemplos:
Se um trabalhador iniciar a sua prestação de trabalho em agosto, com contrato com duração
superior a 6 meses, terá em 1 de fevereiro do ano seguinte - prazo em que terminam os seis
meses exigidos para o vencimento das férias – direito a 10 dias de férias (2 dias de férias por
cada um dos meses em que trabalhou no ano da celebração do contrato). Entretanto,
vencem-se também os 22 dias úteis de férias. No entanto, o trabalhador só terá, no máximo,
30 dias de férias nesse ano.
Se um trabalhador iniciar a sua prestação de trabalho em fevereiro, com contrato com
duração superior a 6 meses, terá direito a férias no dia 1 de agosto. Se entretanto não as
gozar, no final do ano terá direito a 20 dias úteis (2 dias de férias por cada um dos meses em
que trabalhou no ano da celebração do contrato com o limite máximo de 20 dias). No dia 1
de janeiro do ano seguinte vencem-se 22 dias úteis de férias. Neste caso, a limitação de 30
dias de férias nesse ano não é aplicável se a responsabilidade desta cumulação for da
entidade empregadora.
Se o contrato de trabalho tiver uma duração inferior a seis meses, o trabalhador tem
direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato (para este
efeito são contados todos os dias completos ou interpolados de prestação de trabalho).
Neste caso, salvo acordo entre a empresa e o trabalhador, as férias serão gozadas
imediatamente antes da cessação do contrato de trabalho.
Férias no ano da cessação de impedimento prolongado
Por vezes o contrato de trabalho é suspenso devido a impedimento prolongado –
como por exemplo, o resultante do trabalhador sofrer um acidente de viação e cuja
recuperação obrigue a vários meses de ausência do trabalho (sempre que um
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trabalhador esteja de baixa por acidente por mais de trinta dias, o contrato é
suspenso).
No ano em que o trabalhador regresse ao trabalho após impedimento
prolongado, tem direito à retribuição e ao subsídio de férias correspondentes ao
tempo de serviço prestado no inicio do ano de inicio da suspensão.
A violação das regras relativas à aquisição e duração de férias constitui
contraordenação laboral grave, obrigando ao pagamento de uma coima. No
entanto, e em caso de cessação do contrato, se a entidade empregadora tiver pago
ao trabalhador os montantes legalmente exigidos, e se pagar voluntariamente a
coima, esta terá o valor correspondente a uma contraordenação leve.
Renúncia parcial às férias
O trabalhador pode renunciar parcialmente ao gozo das férias, recebendo a
retribuição e o subsídio respetivos, desde que a empresa assegure o gozo efetivo de
20 dias úteis de férias.
No ano de admissão à empresa, essa renúncia terá de corresponder à
correspondente proporção.
Em qualquer dos casos, esta renúncia parcial ao gozo das férias não pode implicar
qualquer redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido,
que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.
A violação desta regra constitui contraordenação laboral grave, obrigando ao
pagamento de uma coima. No entanto, e em caso de cessação, se a entidade
empregadora tiver pago ao trabalhador os montantes legalmente exigidos, e se
pagar voluntariamente a coima, esta terá o valor correspondente a uma
contraordenação leve.
Gozo e acumulação de férias
A empresa deve fazer com que o trabalhador goze as suas férias no ano civil em
que se vencem.
No entanto, se existir acordo como o trabalhador ou se este as pretender gozar com
familiar residente no estrangeiro, as férias podem ser gozadas até 30 de abril do ano
civil seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no início deste.
Pode ainda ser cumulado o gozo de metade do período de férias vencido no ano
anterior com o vencido no ano em causa, mediante acordo entre empregador e
trabalhador.
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O desrespeito por estas regras implica a prática de uma contraordenação laboral
grave.
Prestações a pagar ao trabalhador por férias
Durante o período de férias a empresa tem de pagar ao trabalhador a retribuição e o
subsídio de férias.
O montante da retribuição a pagar relativa ao período de férias é corresponde à que
o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo.
O montante do subsídio de férias compreende a retribuição base e as demais
prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do
trabalho (exemplo: subsídio de turno). Se a empresa e o trabalhador não acordarem
outra coisa por escrito, este subsídio deve ser pago antes do início do período de
férias deste último; se as férias foram gozadas de forma repartida, o subsídio deve
ser pago proporcionalmente.
A violação destas regras é considerada uma contraordenação laboral muito grave.
Se o trabalhador tiver direito a gozar mais dias de férias por não ter dado faltas, ou
ter dado apenas faltas justificadas, o montante do seu subsídio de férias é igual ao
que receberia caso apenas tivesse direito a gozar os 22 dias úteis de férias.
Caso o trabalhador tenha optado por compensar faltas dadas anteriormente (e que
determinem perda de retribuição) com dias de férias, o montante da sua retribuição
e do seu subsídio de férias não são reduzidos.
Esta possibilidade apenas é admitida caso o trabalhador tenha direito a férias que
excedam os 20 dias úteis de férias, ou, no ano de admissão, a correspondente
proporção.
Marcação das férias
Marcação de férias com acordo do trabalhador
A empresa deve marcar o período de férias do trabalhador, através de acordo entre
ambos.
Marcação de férias sem acordo do trabalhador
No entanto, como a maior parte das vezes é difícil conciliar os interesses do
trabalhador com os da empresa, se não for alcançado o acordo, compete a
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esta última marcar as férias, elaborando o respetivo mapa de férias. Neste caso,
as férias não se podem iniciar em dia de descanso semanal do trabalhador, e é
obrigatória a audição da comissão dos trabalhadores, ou na sua falta, a comissão
intersindical ou a comissão sindical representativa do trabalhador.
Se a empresa marcar unilateralmente as férias do trabalhador, tem de o fazer entre
1 de maio e 31 de outubro, exceto se:
- existir parecer favorável dos representantes dos trabalhadores;
- o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável alargar este
período.
As micro-empresas, ou seja, empresas que empreguem menos de 10
trabalhadores, podem fixar as férias dos seus trabalhadores sem estarem
limitadas aquele período.
As empresas que exerçam atividade ligada ao turismo estão obrigadas a marcar
25% (ou percentagem superior quando prevista em instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho aplicável) do período de férias a que os trabalhadores têm
direito, entre 1 de maio e 31 de outubro. Este período de férias tem de ser gozado
de forma consecutiva.
As empresas que utilizem contrato de trabalho cuja cessação esteja sujeita a
aviso prévio, podem fixar que o gozo das férias tenha lugar imediatamente antes da
cessação.
A violação destas regras, constitui contraordenação laboral grave e obriga ao
pagamento de uma coima.
Atribuição dos períodos de férias
As férias podem ser gozadas de forma interpolada, desde que haja acordo com o
trabalhador e fique assegurado o gozo de 10 dias úteis consecutivos. Se nada for
acordado por escrito, o respetivo subsídio de férias deve ser pago de forma
proporcional.
Se possível, aquando da marcação das férias, a entidade empregadora deve ratear
os períodos de férias mais pretendidos pelos seus trabalhadores, beneficiando-os
alternadamente em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores.
Se a empresa tiver ao seu serviço ambos os cônjuges ou as pessoas que vivam em
união de facto ou economia comum, deve marcar as férias de ambos de forma a que
estes possam gozar férias no mesmo período. Esta medida não se aplica se existir
prejuízo grave para a empresa.
As férias podem ser gozadas de forma interpolada, desde que haja acordo com o
trabalhador e fique assegurado o gozo de 10 dias úteis consecutivos. Se nada for
acordado por escrito, o respetivo subsídio de férias deve ser pago de forma
proporcional.
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Alteração da marcação das férias por motivo da empresa
A empresa pode necessitar de alterar a marcação das férias, ou mesmo
interromper as férias do trabalhador, devido a exigências imperiosas do seu
funcionamento. Neste caso, a empresa terá de indemnizar o trabalhador pelos
prejuízos que este tenha sofrido por deixar de gozar férias nesse período. A
interrupção das férias faz com que o trabalhador tenha obrigatoriamente de gozar de
forma seguida metade do período de férias a que tenha direito.
A violação destas regras constitui contraordenação laboral leve, e obriga ao
pagamento de uma coima.
Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o
empregador pode alterar a marcação das férias, fixando que o gozo das férias tenha
lugar imediatamente antes da cessação.
Alteração da marcação das férias por motivo do trabalhador
Por vezes a entidade empregadora é obrigada a aceitar a alteração do período de
férias sempre que, na data prevista para o seu início, ou durante o seu gozo, o
trabalhador esteja ou fique temporariamente impedido devido a doença ou outro
facto, desde que lhe seja imputável.
No entanto, para aquele efeito, o trabalhador terá de comunicar o impedimento à
empresa, e em caso de doença, não se pode opor à verificação dessa situação
por médico designado pela segurança social a pedido da empresa e terá ainda
de apresentar declaração de estabelecimento hospitalar, de centro de saúde, ou
atestado médico à empresa, caso aquela o solicite.
Se o estado de impedimento terminar antes de finalizar o período de férias
anteriormente marcado, o trabalhador terá de gozar os restantes dias de férias até
ao fim do período marcado. Se não houver acordo com o trabalhador em relação à
marcação dos restantes dias de férias que lhe faltar gozar, a empresa poderá
marcar para a data que mais lhe convier, em qualquer altura do ano.
Em caso de impossibilidade total ou parcial do gozo de férias por motivo de
impedimento do trabalhador, este tem direito à retribuição correspondente ao
período de férias não gozado ou ao gozo do mesmo até 30 de abril do ano seguinte
e, em qualquer caso, ao respetivo subsídio.
Mapa de férias
A empresa tem de elaborar o mapa de férias, com indicação do início e do termo dos
períodos de férias de cada trabalhador, até 15 de abril de cada ano.
Este mapa tem de estar afixado nos locais de trabalho entre 15 de abril e 31 de
outubro, sob pena da empresa praticar uma contra ordenação laboral leve.
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Encerramento da empresa ou estabelecimento para férias
A empresa ou o estabelecimento podem encerrar, total ou parcialmente, um máximo
de 15 dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro.
Dentro deste período, se a natureza da atividade assim o exigir, a empresa ou
estabelecimento podem encerrar por período superior a 15 dias consecutivos.
O encerramento da empresa pode também ter uma duração superior ou ser
praticado fora deste período, quando estiver previsto em instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho ou mediante parecer favorável da comissão de
trabalhadores.
A empresa ou estabelecimento pode também encerrar:
- durante as férias escolares do Natal, desde que não exceda os cinco dias
úteis consecutivos;
- nas pontes, ou seja, em dia que esteja entre um feriado que ocorra à terçafeira ou à quinta-feira e um dia de descanso semanal (a partir de 1 de janeiro de
2013).
Atividade profissional durante as férias
Durante as férias, o trabalhador não pode exercer qualquer outra atividade
remunerada, salvo se já a viesse exercendo cumulativamente ou se a empresa o
autorizar.
A violação desta norma, para além de poder configurar matéria para procedimento
disciplinar, permite que a empresa exija que o trabalhador reponha a retribuição
correspondente às férias e respetivo subsídio, e metade deste montante reverterá
para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social.
Para este efeito, a empresa pode proceder os descontos na retribuição do
trabalhador até ao limite de um sexto, relativamente a cada um dos períodos de
vencimento posteriores.
Férias e o fim do contrato
Terminando o contrato de trabalho, a entidade empregadora tem de pagar ao
trabalhador a retribuição e respetivo subsídio correspondentes ao período de férias
proporcional ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.
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Se o contrato terminar antes do trabalhador ter gozado o período de férias vencido
no início do ano, tem ainda direito a receber a retribuição correspondente a esse
período bem como o respetivo subsídio. Este período tem de ser considerado para
efeitos de antiguidade.
O incumprimento destas regras constitui contraordenação laboral grave, e obriga ao
pagamento de uma coima.
A aplicação destas regras a contratos que tenham tido uma duração inferior a 12
meses, não pode resultar num período de férias superior ao proporcional à duração
do vínculo.
Se o contrato de trabalho cessar após impedimento prolongado respeitante ao
trabalhador, este tem direito à retribuição e ao subsídio de férias correspondentes ao
tempo de serviço prestado no ano de início da suspensão.
Feriados
Nos dias considerados como feriado obrigatório, têm de encerrar ou suspender a
laboração todas as empresas que não possam laborar aos domingos. A lei
estabelece como feriados obrigatórios os dias:
- 1 de janeiro;
- Sexta-Feira Santa (este feriado pode ser observado em outro dia com significado
local no período da Páscoa);
- Domingo de Páscoa;
- 25 de Abril;
- 1 de maio;
- Corpo de Deus (deixa de ser considerado feriado a partir de 1 de janeiro de 2013);
- 10 de Junho;
- 15 de agosto;
- 5 de Outubro (deixa de ser considerado feriado a partir de 1 de janeiro de 2013);
- 1 de novembro (deixa de ser considerado feriado a partir de 1 de janeiro de 2013);
- 1 de dezembro (deixa de ser considerado feriado a partir de 1 de janeiro de 2013);
- 8 de dezembro;
- 25 de dezembro.
Faltas
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Quando a empresa contrata o trabalhador, este obriga-se a estar disponível para
prestar serviço nos locais e nos momentos previamente determinados durante um
determinado período normal de trabalho diário.
Desta forma, a falta é entendida como a ausência do trabalhador do local de
trabalho durante o período em que devia estar a trabalhar. Esta ausência pode ter
reflexos a nível disciplinar, conforme seja ou não considerada justificada.
Por vezes o trabalhador ausenta-se por períodos inferiores ao período de normal de
trabalho a que está obrigado. Para efeito de contabilização de uma falta, a duração
destas ausências deve ser somada até completar um período normal de trabalho
diário. Caso o período normal de trabalho não seja uniforme, considera-se sempre a
duração média.
As faltas não interferem com o direito a férias do trabalhador.
No entanto, as ausências que determinem perda de retribuição podem ser
substituídas por dias de férias, caso o trabalhador expresse o seu desejo por
escrito, na proporção de um dia de férias por cada dia de falta, desde que seja
salvaguardado o gozo efetivo de 20 dias úteis de férias ou da correspondente
proporção, no caso de férias no ano de admissão.
As faltas podem ser de dois tipos: as consideradas como justificadas, e as
injustificadas, ou seja, todas as restantes.
As regras relativas aos tipos de faltas e à sua duração, à exceção das que são
dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação coletiva
(desde que sejam mais favoráveis ao trabalhador), não podem ser alteradas por
negociação coletiva ou por contrato de trabalho.
Faltas justificadas
A falta justificada corresponde a uma ausência do trabalhador do seu local de
trabalho durante o período em que devia estar a trabalhar, que a lei considera
justificada, e por esse motivo, não é passível de procedimento disciplinar. Em
relação aos restantes efeitos, como por exemplo a perda de retribuição, estes
variam consoante o tipo de justificação da falta.
Em relação aos restantes efeitos das faltas justificadas, não prejudicam nem alteram
os direitos dos trabalhadores exceto, em relação a algumas faltas, a retribuição.
Quando o trabalhador dá mais de 30 faltas justificadas por ano e sem perda de
retribuição, a empresa deixa de ter de pagar a retribuição das faltas justificadas
restantes, apesar da lei estabelecer que o trabalhador não perde o direito à
retribuição quando as dá.
As comunicações das faltas justificadas devem ser entregues à empresa com
uma antecedência mínima de cinco dias. Se a falta for imprevisível, a respetiva
justificação deve ser comunicada à empresa logo que possível.
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Efetuada a comunicação da justificação da falta, se esta se prolongar, o trabalhador
está obrigado a tornar a justificar a sua ausência - se o impedimento se prolongar
por mais de um mês, o contrato de trabalho suspende-se, mas mesmo neste caso o
trabalhador mantém esta obrigação, sob pena da falta ser considerada injustificada.
A empresa pode, nos 15 dias seguintes à comunicação da falta, exigir ao
trabalhador prova dos factos invocados para a sua justificação
ALGUMAS DAS FALTAS JUSTIFICADAS MAIS IMPORTANTES:
Casamento
O trabalhador, quando casa, tem direito a gozar 15 dias seguidos. Estas faltas são
consideradas justificadas e não determinam a perda de retribuição.
Falecimento de familiares e pessoas próximas
O trabalhador pode faltar justificadamente cinco dias seguidos, sem perda de
retribuição, em caso de morte de:
- cônjuge, do pai, da mãe, de um filho, do padrasto/madrasta, de um enteado, do
sogro/sogra ou do genro/nora;
- pessoa com quem vivesse em união de facto - independentemente do sexo e
desde que há mais de dois anos;
- pessoa com quem vivesse em economia comum - comunhão de mesa e habitação
há mais de dois anos e tenham estabelecido uma vivência em comum de entreajuda
ou partilha de recursos.
Se ocorrer a morte de outro parente ou afim da linha reta (avós, bisavós, netos,
bisnetos) e do segundo grau da linha colateral (irmãos e cunhados), é-lhe permitido
faltar justificadamente durante dois dias consecutivos, também sem perda de
retribuição.
A violação destas regras constitui contraordenação laboral grave.
Desempenho de funções em estruturas de representação coletiva dos
trabalhadores
As ausências dos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação
coletiva de trabalhadores (nomeadamente associações sindicais, comissões e
sub-comissões de trabalhadores, representantes para a segurança e saúde no
trabalho) no desempenho das suas funções e que excedam o crédito de horas
consideram-se faltas justificadas. Embora não tenham direito a retribuição,
contam como tempo de serviço efetivo.
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O crédito de horas permite ausências ao trabalho mantendo o direito à retribuição e
à antiguidade e varia consoante os representantes:
- para os membros das comissões de trabalhadores varia entre as 4 e as 25 horas
mensais;
- para os delegados sindicais varia entre as 5 e as 8 horas mensais;
- para os membros da direção sindical é de 4 dias mensais (os que excedam o
número máximo previsto na lei, calculado com base no número de trabalhadores
sindicalizados existentes na empresa, têm direito a um máximo de 33 faltas
justificadas por ano).
- para os representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho, é
de 5 horas por mês.
No caso específico dos delegados sindicais, as ausências apenas se consideram
justificadas, para além das que correspondam ao gozo do crédito de horas, as
motivadas pela prática de atos necessários e inadiáveis no exercício das suas
funções.
O trabalhador ou a estrutura de representação fica obrigado a comunicar por
escrito à empresa a ausência, com um dia de antecedência, indicando as datas
e o número de dias necessários para o exercício daquelas funções. Em caso de
impossibilidade de previsão, a comunicação deve ser efetuada nas quarenta e oito
horas imediatas ao primeiro dia de ausência.
Se o trabalhador não comunicar a falta, ou o não fizer em devido tempo, esta será
considerada injustificada.
Prestação de provas em estabelecimento de ensino
Estas faltas são justificadas quando o trabalhador tenha o estatuto de trabalhador
estudante, e necessite de se ausentar para prestar provas de avaliação (exame
ou outra prova escrita ou oral ou apresentação de trabalho desde que este último
seja determinante para o aproveitamento escolar), e não implicam a perda de
retribuição.
O trabalhador-estudante tem direito a faltar justificadamente ao trabalho para
prestação de provas de avaliação nos seguintes termos:
- até dois dias por cada prova de avaliação, sendo um o da realização da prova e o
outro o imediatamente anterior, aí se incluindo dias de descanso semanal e feriados;
- no caso de provas em dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia,
os dias anteriores são tantos quantas as provas de avaliação a efetuar, aí se
incluindo dias de descanso semanal e feriados.
Estes dias de ausência não podem exceder um máximo de quatro por disciplina em
cada ano letivo. Este direito só pode ser exercido em dois anos letivos relativamente
a cada disciplina.
São ainda justificadas as faltas dadas pelo trabalhador-estudante na estrita medida
das necessidades impostas pelas deslocações para prestar provas de avaliação. A
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partir da 10ª falta, e independentemente do número de disciplinas, deixam de
ser retribuídas.
Cumprimento de obrigações legais
Estas faltas só são justificadas se a ausência do trabalhador for exigida por lei e não
for provocada por ele. A ausência só é justificada na medida da duração necessária
para cumprimento da obrigação legal que a originou.
Exemplo com perda de retribuição:
Os trabalhadores que sejam escolhidos para integrar um júri num julgamento criminal, não
podem ser prejudicados no seu emprego pelo exercício daquelas funções e pelas
subsequentes faltas. Neste caso específico, estes trabalhadores perdem o direito à
remuneração mas têm direito a receber um subsídio estatal.
Exemplos sem perda de retribuição:
- registo de filhos ou de outros atos do registo obrigatórios;
- pagamento de taxas, impostos ou contribuições, com exclusão de multas por infração do
trabalhador;
- participação em atos notariais desde que exigidos por lei;
- a presença em tribunal como testemunha.
Doença, acidente ou outro facto não imputável ao trabalhador
As faltas dadas pelo trabalhador por razão de acidente, doença ou outro facto não
imputável ao trabalhador são consideradas como justificadas. Em relação à
manutenção da retribuição, varia consoante o fundamento da falta.
Se por qualquer um destes motivos o trabalhador estiver ausente por mais de um
mês, a empresa deve aplicar-lhe o regime de suspensão do contrato de trabalho.
- por acidente
Se um trabalhador falta por motivo de acidente mantém o direito à retribuição. No
entanto, em caso de acidente de trabalho, se o trabalhador tiver direito a qualquer
subsídio ou seguro, a entidade empregadora não está obrigada a pagar a retribuição
ao trabalhador acidentado. Assim, se um trabalhador é vítima de um acidente de
trabalho e não estiver segurado, a entidade empregadora é obrigada a pagar-lhe a
respetiva retribuição.
- por doença
As faltas dadas por motivo de doença apenas são pagas pela empresa apenas se o
trabalhador não beneficiar de um regime de Segurança Social de proteção na
doença.
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Os trabalhadores por conta de outrem têm de estar obrigatoriamente inscritos na
Segurança Social, no entanto, só têm direito a receber subsídio de doença se tiver
pelo menos seis meses de descontos.
O subsídio de doença não é pago nos três primeiros dias, exceto nos casos de
tuberculose ou de internamento hospitalar ou de cirurgia de ambulatório (em
estabelecimentos hospitalares do Serviço Nacional de Saúde ou particulares com
autorização legal de funcionamento pelo Ministério da Saúde) ou de doença com
início no decurso do período de atribuição do subsídio parental que ultrapasse ou o
termo deste período;
A empresa deve exigir que o trabalhador comprove a sua doença mediante
documento do estabelecimento hospitalar, declaração do centro de saúde ou
atestado médico. Se o trabalhador apresentar uma declaração médica com intuito
fraudulento, será considerada como falsa declaração para efeitos de justa causa de
despedimento.
Caso assim o entenda, a empresa pode requerer à Segurança Social que o
trabalhador seja submetido à Comissão de verificação de capacidade temporária da
área de residência do trabalhador. Para tal, a empresa terá de pagar uma taxa.
Por último, se aquela comissão nada fizer ou forem ultrapassados determinados
prazos, a empresa pode designar um médico para fiscalizar a situação de
incapacidade temporária do trabalhador, desde que não tenha tido qualquer vínculo
contratual com esse médico.
Se da fiscalização resultar um desacordo entre os pareceres médicos, a empresa ou
o trabalhador podem requer a intervenção de uma comissão de reavaliação.
Caso o trabalhador não cumpra as obrigações de comunicar e provar o seu estado
de doença ou se se opuser, sem motivo atendível, à fiscalização da sua situação de
baixa, os seus dias de alegada doença serão considerados como faltas
injustificadas.
- por outros factos não imputáveis ao trabalhador
Se um trabalhador falta devido a um facto que não lhe é imputável, mantém o direito
à retribuição.
Exemplos:
- em virtude da avaria do transporte coletivo utilizado para se deslocar da sua residência para o
trabalho;
- faltas para ir ao médico (que não implicam necessariamente um estado de doença), desde que não
haja hipótese de consultar o médico fora do horário de trabalho;
Assistência à família
Estas faltas são consideradas como justificadas quando houver por parte do
trabalhador necessidade de prestar assistência inadiável e imprescindível a filho, a
neto ou a membros do seu agregado familiar.
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- Falta para assistência a filho
O trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável e
imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou,
independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias
por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização.
O trabalhador pode faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência
inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a filho com 12 ou mais
anos de idade que, no caso de ser maior, faça parte do seu agregado familiar.
Aos períodos de ausência referidos acresce um dia por cada filho além do primeiro.
Esta possibilidade de faltar não pode ser exercida simultaneamente pelo pai e pela
mãe.
A empresa pode pedir ao trabalhador prova do caráter inadiável e imprescindível da
assistência e uma declaração de que o outro progenitor tem atividade profissional e
não falta pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência.
Caso exista hospitalização, pode ainda exigir uma declaração comprovativa passada
pelo estabelecimento hospitalar.
- Falta para assistência a neto
O trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de
neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de
adolescente com idade inferior a 16 anos.
Pode também faltar, em substituição dos progenitores, para prestar assistência
inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a neto menor ou,
independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica. A empresa
deverá ser informada do caráter inadiável e imprescindível da assistência, e que os
progenitores são trabalhadores e não faltam pelo mesmo motivo ou estão
impossibilitados de prestar a assistência, bem como que nenhum outro familiar do
mesmo grau falta pelo mesmo motivo.
Para tal, terá de informar a empresa, com uma antecedência de cinco dias, que o
neto vive consigo em comunhão de mesa e habitação, que o neto é filho de
adolescente com idade inferior a 16 anos, e sendo caso disso, que o seu cônjuge
exerce atividade profissional ou se encontra física ou psiquicamente impossibilitado
de cuidar do neto ou não vive em comunhão de mesa e habitação com este.
Este direito também se aplica ao tutor do adolescente, a trabalhador a quem tenha
sido deferida a confiança judicial ou administrativa do mesmo, bem como ao seu
cônjuge ou pessoa em união de facto.
- Falta para assistência a membros do seu agregado familiar
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O trabalhador tem direito a faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar
assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou
pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, ou a, a
parente ou afim na linha reta ascendente (independentemente de pertencer ao seu
agregado familiar) ou no 2.º grau da linha colateral.
Acrescem mais 15 dias por ano (ou seja, um total de 30 por ano) caso a prestação
de assistência inadiável e imprescindível seja dada ao cônjuge ou a quem viva em
união de facto com o trabalhador, desde que tenha deficiência ou doença crónica.
A empresa pode exigir ao trabalhador prova do caráter inadiável e imprescindível da
assistência e uma declaração de que os outros membros do agregado familiar, caso
exerçam atividade profissional, não faltaram pelo mesmo motivo ou estão
impossibilitados de prestar a assistência.
Ao dar estas faltas, o trabalhador não tem direito à retribuição, mas o tempo é
considerado como prestação efetiva de trabalho.
- Deslocação à escola de filho menor
O trabalhador pode ausentar-se para se deslocar à escola, com o objetivo de se
inteirar da situação educativa do filho menor. Esta ausência pode ocorrer uma vez
por cada trimestre, e apenas pode ocorrer pelo tempo estritamente necessário, não
podendo em caso algum exceder as quatro horas.
Estas faltas não implicam a perda de retribuição.
Faltas autorizadas pela entidade patronal
A falta não será considerada injustificada desde que tenha sido autorizada ou
aprovada pela empresa, independentemente da razão invocada pelo trabalhador
para justificar a sua ausência.
A empresa não está obrigada a pagar a retribuição correspondente ao período de
ausência ao trabalho.
Abrangidas pelo regime do Voluntariado
Os trabalhadores que sejam voluntários, ou seja, que pertençam ao voluntariado,
podem ausentar-se justificadamente se forem convocados pela organização
promotora:
- para cumprimento de missões urgentes que envolvam o recurso a determinados
meios humanos que não se encontrem disponíveis em número suficiente ou com a
preparação adequada para esse efeito;
- em situação de emergência, calamidade pública ou equiparadas.
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Estes trabalhadores também têm um crédito anual de 48 horas para se ausentarem
em situações especiais inadiáveis, em que a sua participação seja considerada
imprescindível para a prossecução dos objetivos do programa de voluntariado.
As faltas ao trabalho do voluntário empregado, devidamente convocado,
consideram-se justificadas, sem perda de retribuição ou quaisquer outros direitos e
regalias.
O trabalhador tem de entregar uma convocatória escrita da organização
promotora à empresa. Dessa convocatória deverá constar a natureza da atividade a
desempenhar e o motivo que a justifique. Em caso de emergência, essa
convocatória pode ser feita por outro meio, designadamente por telefone, devendo
ser confirmada por escrito no dia útil seguinte. Posteriormente, deve entregar à
empresa um documento comprovativo do cumprimento da missão para que foi
convocado, emitido pela organização promotora.
Doação de sangue
Os trabalhadores, quando solicitados pelo Instituto Português de Sangue, pelos
centros regionais e pelos serviços de transfusão de sangue ou por iniciativa própria,
podem ausentar-se, desde que não haja motivos inadiáveis de serviço que
desaconselhem o seu afastamento do local de trabalho. Esta ausência ao trabalho
não determina a perda de quaisquer direitos ou regalias.
Devidas por eleições
- Candidatos
São consideradas como justificadas, as faltas por candidatos a eleições para cargos
públicos, durante o período legal da respetiva campanha eleitoral. Estas ausências,
quando comunicadas ao empregador com a antecedência mínima de quarenta e oito
horas, são consideradas justificadas, contando como tempo de serviço efetivo,
incluindo o direito à retribuição.
Eleições para a Assembleia da República – os candidatos tem direito a 30 dias de
dispensa remunerada de funções.
Eleições para o Parlamento Europeu candidatos – os candidatos tem direito a 30
dias de dispensa remunerada de funções.
Eleições para os Órgãos das Autarquias Locais – os candidatos efetivos e mínimo
legal de suplentes tem direito a 11 dias de dispensa remunerada de funções.
- Membros das mesas
Os membros das mesas das assembleias ou secções de votos podem ausentar-se
do trabalho no dia das eleições, bem como no dia seguinte, sem prejuízo dos seus
direitos, incluindo o direito à retribuição.
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- Membros de assembleias de apuramento
Os trabalhadores nomeados para estas funções podem ausentar-se durante o
período de funcionamento das assembleias, sem prejuízo de todos os seus direitos,
incluindo a retribuição.
- Eleitores
No dia das eleições, a empresa deve facilitar a dispensa aos trabalhadores pelo
tempo suficiente para exercerem o direito de voto.
Faltas injustificadas
Faltas injustificadas são todas aquelas que não são consideradas justificadas.
Desta forma, são todas as ausências que não estejam previstas como faltas
justificadas, ou estando previstas, não tenham sido devidamente justificadas.
A primeira das consequências deste tipo de ausências é a perda de retribuição
correspondente ao período em falta, bem como o respetivo desconto na
antiguidade do trabalhador.
Se o trabalhador faltar injustificadamente num ou em meio período do dia de
trabalho, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio dia de descanso
ou feriado, perderá a retribuição equivalente ao período de trabalho que faltou
acrescido do dia ou meio dia de descanso ou feriado. Esta falta injustificada constitui
uma infração grave.
As ausências não justificadas podem levar a empresa a abrir um procedimento
disciplinar contra o trabalhador faltoso, podendo inclusive incorrer na sanção
disciplinar mais grave, ou seja, no despedimento do trabalhador.
Assim, poderá ser instaurado ao trabalhador um procedimento disciplinar com vista
ao seu despedimento quando:
- der faltas injustificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos
graves para a empresa;
- der cinco faltas injustificadas seguidas ou 10 interpoladas, em cada ano civil.
Para que a empresa possa despedir o trabalhador é necessário que, para além da
verificação de um destes factos, seja praticamente impossível manter a relação de
trabalho com ele.
Se o trabalhador faltar injustificadamente causado prejuízo à entidade empregadora,
poderá responder civilmente pelos danos causados.
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Atraso ao trabalho injustificado
Se o trabalhador se apresentar para iniciar o seu trabalho diário com atraso
injustificado ao trabalho superior a 60 minutos, a empresa pode não aceitar a
prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho. Desta forma, será
contabilizado como falta injustificada.
Se o atraso for superior a 30 minutos, a empresa pode não aceitar a prestação de
trabalho durante essa parte do período normal de trabalho. Esse período também
será contabilizado como falta injustificada.
Referências
Código do Trabalho art.º 237.º, 246.º, 238.º, 239.º, 559.º n.º 3, 238.º n.º 5, 240.º, 238.º, 257.º n.º 1 a), e
264.º, 241.º, 244.º, 254.º, 241.º n.º 9, 242.º, 247.º, 245.º, 234.º, 235.º, 236.º, 248.º, 257.º n.º 1 a), 250.º,
249.º, 253.º, 254.º, 255.º, art.º 249.º n.º 2 a), 255.º n.º 1, art.º 249.º n.º 2 b), 251.º, e 255.º n.º 1, 249 n.º
2 g), 409.º, e 422.º, art.º 91.º, e art.º 249.º n.º 2 j) e d), art.º 254, e art.º 255º, art.º 49.º, 50.º, 252.º, 249.º
n.º 2 e), art.º 255.º n.º 2 c) e 3, 249.º n.º 2 i), e art.º 255.º n.º 2 e), 249.º n.º 2 i), 255.º n.º 2 d), art.º 249.º
n.º 2 i), art.º 255.º n.º 2 d), 249.º n.º 2 i), art.º 255.º n.º 2 d), 249.º n.º 2 h), art.º 253.º n.º 3, art.º 255.º n.º
1 e 2 d), 256.º, art.º 257.º, art.º 351.º n.º 1 e 2 g), 256.º n.º 3
Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro
Lei n.º 7/2001, de 11 de maio
Lei n.º 102/2009, art.º 21 n.º7
Decreto-lei n.º 387-A/87, de 29 de dezembro, art.º 15.º
Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, art.º 17, 18, 19, 20, 21, 22 e 23
Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de fevereiro (alterado por DL n.º 146/2005 e n.º 302/2009), art.º 21
Lei n.º 71/98, de 3 de novembro, art.º 7.º, n.º 2
Decreto-Lei n.º 389/99, de 30 de setembro, art.º 13
Lei n.º 25/89, de 2 de agosto, art.º 34
Lei n.º 14/79, de 16 de maio, do art.º 48, n.º 5 e 81, com as alterações introduzidas pelas Leis n.ºs 8/81,
de 15 junho, 28/82, de 15 novembro, 14-A/85, de 10 julho, 5/89, de 17 março, 18/90, de 24 julho, 31/91,
de 20 julho, 55/91, de 10 agosto, 72/93, de 30 novembro, 10/95, de 7 abril, 35/95, de 18 agosto, pelas
Leis Orgânicas n.ºs 1/99, de 22 junho, e 2/2001, de 25 agosto, e pelo Decreto-Lei n.º 55/88, de 26
fevereiro
Lei n.º 14/87, de 29 de abril, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 4/94, de 9 de março, pela Lei
Orgânica n.º 1/99, de 22 de junho, e pela Lei Orgânica n.º 1/2005, de 5 de janeiro
Lei Orgânica n.º 1/2001, de 14 de agosto, com as alterações introduzidas pelas Leis Orgânicas n.ºs 5A/2001, de 26 novembro, e 3/2005, de 29 de agosto
Atualizado a 31-07-2012
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