CONSELHO ECONÓMICO E SOCIAL
SEMINÁRIO “FLEXIBILIDADE E RELAÇÕES DE TRABALHO”
(Organizado pelo Conselho Económico e Social em parceria com a Associação
Portuguesa para o Estudo das Relações de Trabalho - APERT, no Auditório do
Montepio Geral, a 26 de Março de 1997)
LISBOA, 1998
1
ÍNDICE
Novas formas de trabalho em Portugal
Dra. Graciete Rodrigues
(Gabinete de Sociologia do Trabalho do MQE)
4
Pontos de vista dos parceiros sociais
Sr. Manuel Carvalho da Silva
(Coordenador da CGTP-In)
15
Eng.º João Proença
(Secretário-Geral da UGT)
19
Eng.º Rui M. Nogueira Simões
(Vice-Presidente da CIP)
24
Eng.º Vasco da Gama
(Presidente da CCP)
27
Sr. João Machado
(Vice-Presidente da CAP)
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La reforma del mercado de trabajo en España
Sr. José António Saracibar Sautua
(Conselheiro Laboral e dos Assuntos Sociais da Embaixada de Espanha)
34
A flexibilização do direito do trabalho português
Dr. António Nunes de Carvalho
(Assistente da Faculdade de Direito da Universidade Católica e
da Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa)
43
Gestão de recursos humanos e flexibilidade laboral
Dr. Jorge Marques
(Representante da Associação de Gestores e Técnicos de Recursos Humanos,
Director de Recursos Humanos da SIC)
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A flexibilidade no mercado de trabalho e o emprego em Portugal
Dr. José da Silva Lopes
(Presidente do Conselho Económico e Social)
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Programa
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2
Novas Formas de Trabalho
em Portugal
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Dra. Graciete Rodrigues*
Novas Formas de Trabalho em Portugal
Como foi referido, optou-se por uma análise compreensiva sobre as características e
a extensão das novas formas de trabalho em Portugal. No âmbito do trabalho empírico
foram ouvidas 45 empresas, 15 organizações representativas de trabalhadores e
Inspectores de Trabalho das Delegações do IDICT dos distritos onde se localizavam as
empresas visitadas.
Considerou-se assim ser possível obter uma visão mais abrangente, quer das
situações de precariedade, quer das formas de regulação da situação.
Dando continuidade à comunicação da Dra. Luísa Cristóvam, passo a expor em
síntese as posições expressas pelas Organizações Sindicais relativamente às novas
formas de trabalho
Na opinião de todos os dirigentes sindicais entrevistados, a precariedade dos
vínculos resulta essencialmente, do não cumprimento das leis vigentes, de uma
estratégia de concentração do capital e de uma política governamental permissiva, que
não impõe penas suficientemente pesadas ao patronato, como forma de desincentivar o
recurso a formas ilegais de recrutamento dos trabalhadores.
A precariedade dos vínculos não privilegia profissões nem sectores de actividade,
atingindo todos, e assume proporções caóticas nalguns sectores de actividade,
designadamente na construção civil e nos grandes espaços comerciais, onde existem
milhares de trabalhadores sem qualquer vínculo contratual, não havendo sequer recibos,
com contratos a tempo parcial ou pagamento а hora, o mesmo acontecendo no sector da
hotelaria, no sector dos transportes, no sector metalúrgico, no sector do material
eléctrico e electrónico, em serviços de segurança e limpeza.
O caso dos motoristas de táxis é também considerado caótico e sem qualquer
controlo possível.
Os sindicatos referem que:
– em muitas situações a empresa rescinde o contrato por mútuo acordo com os
trabalhadores e no dia seguinte os mesmos trabalhadores retomam os seus
postos de trabalho com recibo verde e como empresários em nome
individual;
– algumas empresas exigem aos trabalhadores, no acto da celebração dos
contratos a termo, a assinatura simultânea de uma carta de demissão sem
data;
– grandes empresas criam as suas próprias empresas de trabalho temporário;
*
Socióloga. Gabinete de Sociologia do Trabalho. DGCT - MQE.
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4
– os vínculos contratuais que as empresas subempreiteiras e de trabalho
temporário estabelecem constituem um dos maiores cancros do mundo
laboral.
É opinião dos Sindicatos que a degradação das relações de trabalho acabará mais
cedo ou mais tarde por ser prejudicial para as próprias empresas, porque se agora,
devido ao desemprego, têm mão-de-obra qualificada a oferecer-se para fazer qualquer
tipo de trabalho (qualificado ou não), tempos virão em que querem um trabalhador
qualificado e não o arranjam. Verificar-se-á, inevitavelmente a perda de qualidade e
uma perda gradual do nível de qualificação da empresa no seu conjunto.
Os trabalhadores com vínculos precários, totalmente destituídos de poder negocial,
para além de à partida serem integrados em categorias abaixo das suas habilitações e
capacidades não têm acesso a uma carreira profissional, são excluídos da formação, não
recebem remunerações complementares, não descontam normalmente para a Segurança
Social, são mais facilmente submetidos a horários mais longos, constituindo objectivo
da empresa, diminuir o número de horas pagas, e aumentar o número de horas de
disponibilidade do trabalhador, não têm regalias sociais como subsídios, diuturnidades,
direito a faltas, estatuto de jovens estudantes, etc.
A existência de novas formas de trabalho provoca, assim, desigualdades entre os
trabalhadores, dando lugar ao aparecimento de subcategorias de trabalhadores.
No que se refere às Componentes de Protecção Normativa da Relação
Quanto ao princípio da solidariedade ou ao carácter colectivo das formas de
regulação existentes, os sindicatos afirmam defender a igualdade entre os trabalhadores,
embora tenham referido que hoje a solidariedade está posta em causa, pelo menos em
algumas das suas formas; contudo, a defesa de uniformidade do estatuto entre
trabalhadores efectivos e outros, foi sem dúvida, o aspecto mais amplamente referido.
Sobre a efectividade de emprego, o princípio básico defendido por todos os
sindicatos, indistintamente, é: um posto fixo para cada trabalhador. É através do
vínculo que o trabalhador assume verdadeiramente o seu papel. A ausência desse
vínculo obriga-o a aceitar condições de trabalho mais desfavoráveis e sem possibilidade
de defender os seus direitos. Nalguns casos, quando o trabalhador assina o seu contrato
de integração, assina simultaneamente a sua demissão. Outras vezes, ainda, os
trabalhadores desconhecem por completo os direitos que a efectividade de vínculo lhes
garante.
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5
O Futuro da Relação de Trabalho
Falar sobre o futuro sobre esta temática não é fácil. Alguns sindicatos referem que o
seu objectivo é continuar a defender a lei e as normas contratuais e a denunciar as
situações encontradas não conformes com aquelas.
Porém, as novas formas de trabalho levantam às organizações sindicais alguns
desafios.
A precarização constitui uma limitação а participação colectiva além de que a
necessidade da sobrevivência, e não propriamente o desejo de competitividade,
despertam quebra de unidade e divisionismo entre os trabalhadores. Na verdade, o
liberalismo laboral dificulta o trabalho de grupo e mostra uma nova imagem não muito
favorável do mercado de trabalho. A imagem do “dono de si”, do “homem de sucesso”
e a incitação ao consumismo não favorecem a ligação ao sindicato que, por vezes, é
visto como um factor de desestabilização.
Os sindicatos prevêem o crescimento de situações de tensão sociais a médio prazo,
provocadas pelas novas formas de trabalho, e por isso:
Os dirigentes sindicais afectos а CGTP reclamam urgentes medidas de fiscalização
tendo em vista o cumprimento efectivo da legislação laboral e a penalização de
empresários que actuam impunemente, no mercado de trabalho, à margem de quaisquer
regras, impondo-se uma forte acção de sensibilização para inverter o deturpado
sentimento reinante na opinião pública de que o vínculo precário é “normal”.
Os dirigentes sindicais afectos а UGT consideram que as leis existentes são
suficientes para regular o mercado de trabalho, mas não são cumpridas, devendo por
isso haver mais fiscalização e recurso a coimas mais pesadas. O diálogo, a participação,
a concertação, a negociação colectiva surgem como propostas para saída de uma
situação que se abeira do caos.
Todos os dirigentes sindicais entrevistados são unânimes em realçar o positivo
trabalho desenvolvido pela Inspecção do Trabalho, verificando-se por parte deste
Serviço uma nova postura e filosofia, mas são também concordantes que a falta de
meios não lhe permite ir mais longe na sua intervenção, devendo por isso ser reforçados
os meios de actuação.
Num segundo ponto, passo a expor as posições expressas pela Inspecção do
Trabalho
As entrevistas realizadas junto da Inspecção do Trabalho de todos os distritos em que
foi efectuada a pesquisa revelam grande unanimidade de posições relativamente às
novas formas de trabalho, sua diversidade e crescente alastramento das mesmas.
Fragmentação e Subversão da Relação de Trabalho
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Com efeito, confrontada diariamente no terreno, com o aparecimento de um número
cada vez maior de contratos a termo, em praticamente todos os sectores de actividade, a
Inspecção do Trabalho debate-se no dia a dia com falta de meios para uma intervenção
eficaz no combate a situações de irregularidade na aplicação deste tipo de contratos,
com a detecção de falsos trabalhadores independentes e de falsos empresários em nome
individual, com a dificuldade em muitas situações em estabelecer diferenças entre
contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços, com situações de ilegalidade na
aplicação do regime de subempreitada e de subcontratação, ou com a detecção de
trabalhadores que simultaneamente se encontram a receber subsídio de desemprego.
Segmentação do Tecido Empresarial e Precariedade do Estatuto
Grandes empresas, segmentando alguns dos seus serviços, mesmo tratando-se de
actividade permanente da empresa integrada no processo normal de produção, fazem
nascer pequenas empresas, transitando para estas com contrato a termo, trabalhadores
que anteriormente tinham um contrato por tempo indeterminado.
Em muitas situações a segunda empresa tem a primeira como único cliente e os
trabalhadores mantêm a subordinação de trabalho anterior, verificando-se assim,
segundo a Inspecção do Trabalho, que se está perante uma dissimulação de contrato.
Considera a Inspecção do Trabalho que algumas destas formas de trabalho,
designadamente a subcontratação e o contrato a termo, não estão a ser utilizadas para
responder a situações excepcionais, mas sim a ser encaradas em termos estruturais,
constatando-se subversão na contratação e na relação de trabalho, e assumindo a
economia paralela, subterrânea, uma função de complementaridade. Não se verifica,
pois, confronto entre a economia paralela e a legal, há articulação e conivência entre
elas, com um acentuar da sensação de impunidade.
Os sectores de actividade onde se encontram mais situações de subversão da relação
de trabalho são a construção civil, o sector metalúrgico, o sector de material eléctrico e
electrónico e as grandes superfícies comerciais.
Porém, na construção civil “a situação tornou-se quase incontrolável”. “Ninguém é
patrão de ninguém”.
Neste sector de actividade, de uma forma geral, os trabalhadores qualificados e
quadros técnicos, com vínculo laboral estável, estão ligados ao empreiteiro, os
trabalhadores especializados e indiferenciados ao subempreiteiro, com um vínculo
precário.
As grandes empresas recorrem, por norma, a um mundo de subempreiteiros,
funcionando “em cascata”. Grande percentagem destes subempreiteiros são meros
angariadores de pessoal, sem possuírem meios técnicos ou organizacionais. Para anular
a concorrência entre si, definem as suas próprias regras, salários e zonas de intervenção.
Considera a Inspecção do Trabalho que através dos contratos de subempreitada, se
verifica, frequentemente, cedência ilegal de trabalhadores, pois estamos perante uma
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situação de subordinação dos trabalhadores aos empreiteiros e não aos subempreiteiros;
também grandes empresas da construção civil, que apenas deslocam trabalhadores para
obras no estrangeiro, mais não são que empresas de cedência de mão-de-obra para o
estrangeiro.
Sector para onde correm os que não encontram o primeiro emprego, os que têm
necessidade de complementar precárias fontes de rendimento, os que perderam o
salário por despedimento ou encerramento da empresa de qualquer outro sector de
actividade ou, os que vivendo na clandestinidade, encontram aqui forma de
subsistência, a qualquer preço e sem cumprimento de normas de segurança, higiene e
saúde no trabalho.
Por isso, sector paradigmático de situações de desregulação do trabalho, com total
afastamento do elemento de subordinação jurídica, através do recurso indevido ao
trabalho independente e/ou autónomo, ao recibo verde ou simples factura (ou mesmo
sem qualquer factura) e onde grassa o recurso а empreitada, а prestação de serviços, a
empresários em nome individual, ao trabalho totalmente clandestino.
Também nas grandes superfícies comerciais se verifica uma permanente subversão
do contrato a termo e as empresas que fazem promoção de produtos dentro desses
espaços, quase sempre recorrem a trabalho clandestino, trabalhadores que estão a
receber subsídio de doença, subsídio de desemprego e trabalho infantil.
Mas, na generalidade, em crescendo, todos os sectores de actividade são
atravessados por situações de trabalho irregular, trabalho precário não conforme ao
quadro legal, com todas as situações violadoras das normas de direito do trabalho, ou
pelo recurso de forma ilegal a legais formas de trabalho.
A Inspecção do Trabalho considera igualmente muito difícil a sua actuação nas
muitas situações em que as empresas, em vez de encerrar, mantêm uma situação de
salários em atraso e os trabalhadores recebem subsídio de desemprego, trabalham no
domicílio, estando também aqui encapotado o trabalho infantil (designadamente nos
sectores de malas e sapatos).
A utilização de recibos verdes, de falsos trabalhadores independentes (com os
trabalhadores cumprindo horário, utilizando as instalações e o equipamento da empresa)
são frequentes na indústria hoteleira, no sector de reparação de automóveis, em
escritórios, serviços de contabilidade, no sector de revisão de provas em jornais, como
motoristas de táxi, e mesmo em fases cruciais do processo de fabrico.
A presença de contratos de prestação de serviços (que aparece tanto em
trabalhadores altamente qualificados como indiferenciados) é frequente nas áreas da
limpeza, manutenção e portaria, no ensino, hotelaria, actividades paramédicas,
comunicação social, centros comerciais, agências de viagens e seguros.
Verificam-se muitas situações de subempreitada não só na manutenção e reparação,
mas também em fases do processo de fabrico, com criação de pequenas empresas com
os próprios trabalhadores.
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Há regular detecção de não registo de horas extraordinárias, uma frequente
subversão do trabalho suplementar, o recurso a um segundo emprego não regularizado.
Sectores de Passagem
Na construção civil, no comércio e nos serviços de segurança encontra-se um
elevado número de trabalhadores, nomeadamente jovens, que procuram nestes sectores
de actividade, uma solução provisória, quando confrontados com uma situação de
desemprego. A baixa qualificação exigida e o predomínio de situações de precariedade
de vínculos, nestes sectores, facilitam o acesso a uma enorme faixa de trabalhadores
que, sentindo-se apenas de passagem enquanto não encontram uma melhor solução de
emprego, assumem uma posição de indiferença relativamente а precariedade do vínculo
que lhes é oferecida. A desregulação de trabalho verificada nestes sectores é assim
reforçada pela presença de trabalhadores, que não são do sector, não pretendem
integrar-se e fazer ali uma carreira profissional e por isso não põem em causa as
condições de trabalho e a fragilidade dos vínculos.
O Medo
É possível constatar também que uma das razões da permanência da precariedade do
emprego tem a ver com a conivência dos trabalhadores. Estes sabem que a qualquer
momento a empresa pode pôr termo ao contrato. Por outro lado a ausência de
conhecimento dos seus direitos, nomeadamente, relativamente aos contratos verbais,
impõe-lhes silêncio, que dificulta a acção da Inspecção do Trabalho.
As práticas na empresa avançam, pois, no sentido de evitar o vínculo da relação de
trabalho normal subordinado, evitando a responsabilidade do vínculo e inerentes
encargos e responsabilidades com pagamento de férias, subsídios, contribuições,
impostos e seguros de acidentes de trabalho.
Verifica-se uma total ausência de preocupação com a formação destes trabalhadores,
o contrato de trabalho aplicável é ultrapassado em tudo, constatando-se que muitas
vezes não há sequer cumprimento do salário mínimo nacional.
Trabalhadores a ganhar а hora, ao metro, à peça, em trabalho domiciliário, ou pagos
na integra com ajudas de custo, fragilizados pela precariedade dos vínculos e pela sua
não integração num colectivo, vivem diariamente a incerteza do amanhã, têm medo de
fornecer dados à Inspecção do Trabalho e negam em Tribunal as ilegalidades a que
estão sujeitos, para não porém em risco o seu posto de trabalho.
Embora muitas vezes assinem um papel em branco que lhes dizem ser para a
Segurança Social, cada vez mais são detectadas situações em que não são feitos
descontos relativos a estes trabalhadores para a Segurança Social. Hoje não existem na
Segurança Social; mais tarde, quando a doença ou a velhice chegarem, para eles não
existirá a Segurança Social.
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Coniventes, porque querem trabalho, os trabalhadores pensam que ganham mais,
Têm remunerações acrescidas em função da evasão fiscal e por vezes até a sensação de
deterem maior autonomia. Escapam ao controlo da Inspecção do Trabalho, dizendo que
são patrões deles próprios, ou que não sabem para quem trabalham.
A Inspecção do Trabalho reconhece ter muita dificuldade em controlar todas estas
situações, com os meios de que dispõe.
Submetidos a intensos horários de trabalho a baixo custo para a empresa, afastados
da preocupação com a formação, a qualificação e a dignificação de uma carreira
profissional, trabalham lado a lado com outros trabalhadores em diferentes condições de
trabalho utilizando as instalações e equipamento da empresa, numa evidente perda do
colectivo.
Quanto às medidas a tomar, considera a Inspecção do Trabalho que:
As grandes mutações das condições de trabalho exigem respostas rápidas e flexíveis,
sendo cada vez mais desejável uma actuação articulada com a Inspecção da Segurança
Social, a Administração Fiscal, as Finanças, Tribunais do Trabalho e Organizações
Sindicais e Patronais.
É urgente uma resposta política, perante uma cada vez maior dificuldade por parte da
Inspecção do Trabalho para conseguir assegurar o cumprimento das leis vigentes.
É necessária uma definição de medidas legislativas que permitam actuar
preventivamente, é necessária uma resposta legislativa para situações de fronteira em
que há dificuldade em caracterizar determinadas situações e é, igualmente necessária
uma resposta administrativa que permita uma efectiva capacidade de fiscalização.
Há muita ambiguidade e pouco controlo da forma como as empresas de trabalho
temporário e de cedência de mão-de-obra se posicionam no terreno, há que tentar
responsabilizar empreiteiros e higienizar a subcontratação, é necessário caracterizar
juridicamente o trabalho clandestino e todas as formas sub-reptícias de trabalho
irregular “criando-se a presunção de que estamos perante trabalhadores por conta de
outrem”.
Considera a Inspecção do Trabalho que igualmente deveria haver mais rigor por
parte das entidades que emitem os recibos verdes, pois nem a lista de profissões do IRS
é respeitada (significativo o caso de recepcionistas colectados como trabalhadores
independentes) e as Finanças permitem facilmente que um trabalhador seja considerado
empresário em nome individual, não se verificando um controlo efectivo dos alvarás
(acrescendo o facto de as fraudes serem punidas com sanções mínimas).
A necessidade de recurso cada vez maior, e não desejável, à actuação coerciva da
Inspecção do Trabalho, deveria ser substituída por uma actuação mais pedagógica e
reguladora.
A morosidade dos Tribunais constitui mais um factor que dificulta o combate ao
trabalho irregular, por parte da Inspecção do Trabalho, tendo sido veiculada ideia de
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que seria positivo que, na sua acção, pudessem ser acompanhados os casos, mesmo
depois de transitados em julgado.
Apesar da diversidade e heterogeneidade de situações encontradas em síntese,
poderá dizer-se que:
Pretendeu-se neste trabalho apreender a magnitude das mudanças no mundo do
trabalho nos casos de aparecimento de novas formas de trabalho. Tarefa difícil pois que
“trata-se de um fenómeno extensivo e difuso e as tentativas de sistematização ou mesmo
de quantificação não chegam para transmitir a dimensão dos cem rostos das novas
formas de trabalho”.
As formas de organização flexível do tecido empresarial, actualmente em
desenvolvimento, baseadas em redes de empresas e alianças empresariais, conduziram
ao desenvolvimento de pequenas e micro empresas e ao aparecimento de trabalhadores
independentes que se comunicam através de subcontratação, empreitadas, prestação de
serviços.
A breve caracterização da estrutura empresarial e da mão-de-obra em que é evidente
o fluxo de trabalhadores para pequenas empresas, o aumento de trabalhadores
independentes e o não aumento global do volume de pessoal ao serviço das empresas,
pode já espelhar esta realidade encontrada com frequência na economia portuguesa.
A delimitação cada vez menos precisa das empresas entre si, efectuada através de
reestruturações sucessivas e formas complexas de contratação, está a ter reflexos
profundos nas instituições do mercado de trabalho. A mais importante será sem dúvida
a diminuição das garantias dos trabalhadores no que respeita aos vínculos contratuais,
traduzida no aumento dos contratos a prazo, trabalho temporário e mesmo, ausência de
vínculos.
As novas formas de trabalho raramente são voluntárias mas o resultado de uma
forma de pressão sobre um mercado onde há muita mão-de-obra disponível.
Assiste-se à manutenção do emprego instável com um número crescente de
trabalhadores em condições de vínculo precário e durante largos períodos de tempo.
O trabalho realizado na empresa continua, sem dúvida, a ser o factor principal de
rendimento da grande maioria dos trabalhadores, o qual continua genericamente a ser
desenvolvido dentro da empresa sob a direcção de uma hierarquia, mesmo nos casos em
que existem formas contratuais que apontariam outro tipo de situação.
A ambiguidade da lei (referida por empresários, pela Inspecção do Trabalho e pelos
dirigentes sindicais), o seu desajustamento а realidade laboral de hoje, a impunidade
perante a infracção, os baixos custos do incumprimento, surgem como motivação para o
recurso “atípico” e/ou ilegal a formas típicas de recrutamento.
O movimento no sentido da generalização do contrato definitivo exigido pelos
sindicatos é difícil. Contudo para estes, a relação de trabalho não é redutível a uma
relação puramente mercantil, mas sim um compromisso mútuo de carácter institucional.
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Ora, as novas formas de trabalho, como se observou, dão à relação económica e social
de trabalho um carácter de descontinuidade. É necessário que o trabalhador continue a
ser visto como uma categoria colectiva e contínua cujas condições de trabalho devem
ser passíveis de negociação num colectivo.
– Perante uma situação de atomização da situação de trabalho e de fragmentação
da relação, algumas questões podem ser colocadas, nomeadamente:
– Que probabilidades haverá de, a partir do novo tecido empresarial, flexível e
em rede, retirar vantagens para os trabalhadores, nomeadamente através da
melhoria do próprio estatuto da empresa e, sobretudo, da pequena e micro
empresa hoje em dia, por vezes, tão precário e pouco dignificante. Tendo
algumas vantagens competitivas baseadas na mobilidade, o mundo da micro e
da pequena empresa será talvez aquele em que é possível obter maiores
melhorias no sentido do desenvolvimento social em termos de formação e
desenvolvimento organizacional;
– De que forma poderá haver uma cooperação para conseguir que os salários e
outras condições de trabalho, continuando ligados а produtividade e ao
acréscimo da eficácia possam, simultaneamente, manter critérios de equidade;
– De que forma proceder para que se possa modificar a natureza do trabalho e a
organização da empresa no sentido de se manter a dignidade de todos e integrar
todos os trabalhadores tendo em vista o seu desenvolvimento pessoal. Esta
questão é particularmente importante para o caso dos jovens, e trabalhadores
menos qualificados, pois que são estes os mais atingidos pela precariedade do
vínculo e sobre quem, numa perspectiva de médio prazo, essa situação de
instabilidade e fragilidade de vínculo irá ter mais reflexos.
Já depois de efectuado o Acordo de Concertação Estratégica, onde muitas das
preocupações e reivindicações aqui expressas pelos parceiros sociais e pela Inspecção
do Trabalho, encontram alguma resposta.
Para terminar com uma palavra de esperança, neste Acordo, é assumida a
responsabilização conjunta do Governo e Parceiros Sociais para que: (e passo a citar).
“a empresa, ...seja ... entendida como realidade social complexa envolvendo
não só a função empresarial, como a sua estrutura técnica de gestão
profissionalizada e a contribuição dos trabalhadores, onde as iniciativas a
considerar devem permitir generalizar os efeitos positivos, alargando as formas
de cooperação e participação de todos os intervenientes, através das diferentes
expressões do diálogo, numa orientação global para a melhoria da qualidade e
da qualificação dos recursos humanos e para um funcionamento harmonioso da
empresa.”
Para tal, deverá igualmente ser assumida:
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“a aposta clara na valorização dos recursos humanos, em termos da sua
formação, escolar e profissional, qualificação e polivalência... como uma das
bases fundamentais para um processo de desenvolvimento económico e social
sustentado”, que todos desejamos.”
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Pontos de Vista dos Parceiros
Sociais
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Senhor Manuel Carvalho da Silva*
Em primeiro lugar o nosso sincero obrigado а Associação Portuguesa para o Estudo
das Relações de Trabalho e ao Sr. Presidente do Conselho Económico e Social pelo
convite. Ainda o nosso sincero obrigado, pela disponibilidade para nos ouvirem em
algumas ideias que aqui queríamos transmitir.
Já aqui houve referências, ao quadro em que estamos, caracterizado pela
globalização da economia, novas tecnologias, profundas evoluções na área da
comunicação, da informação, e dos transportes, e ainda por outras mudanças estruturais
complexas nas sociedades, como há pouco aqui referia o Dr. Nascimento Rodrigues. É
um facto que tudo isto está a provocar mudanças na estruturação e organização das
empresas e, em particular, na organização do trabalho, provocando, do nosso ponto de
vista, a necessidade de um equacionar profundo das relações laborais.
A questão da competitividade, tornou-se, em função do novo quadro de
desenvolvimento da concorrência, uma questão obsessiva. Quanto a este novo quadro
da concorrência, quero apenas referir dois aspectos que o marcam: por um lado, a
deslocalização das empresas e, por outro, o contexto de uma situação mundial
caracterizada por uma grande disponibilidade de mão-de-obra e de mão-de-obra
desprotegida.
Esta disponibilidade era vista, umas décadas atrás, a nível de Estados, ou a nível de
Regiões. Hoje é uma disponibilidade global. Global e muito maior, em função destes
factores já abordados.
Do nosso ponto de vista, as empresas procuram responder aos problemas da
competitividade, sobretudo à custa da mão-de-obra. A situação económica, social e
política permite, ou tem permitido, esta opção e parece que vai continuar a permitir nos
tempos próximos.
Mas, que caminho devemos assumir? Que atitude devemos ter? Acomodarmo-nos a
esta situação?
Há pouco, uma das oradoras convidadas, caracterizou o trabalho atípico como
trabalho desviante.
Eu acho que, no contexto em que estamos, ser desviante em certas situações e
funções talvez não seja erro e talvez seja um bom contributo para a sociedade. Importa
não nos acomodarmos a algumas destas dinâmicas que estão aí, e que vão continuar, e
combatê-las agindo no seio delas.
Agir na sociedade. Agir sobre aquilo que ela é para a transformar.
Será a flexibilidade uma resposta tão absoluta aos problemas da competitividade?
Enfim, poderíamos aqui fazer algumas considerações, mas, no essencial, julgo que a
esta questão também já o Dr. Nascimento Rodrigues respondeu. A flexibilidade não é a
resposta que o liberalismo propagandeia. E, hoje, esta constatação já é assumida com
mais força do que há algum tempo atrás.
*
Coordenador Nacional da Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses - CGTP-IN.
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Será que resolve o problema do emprego?
Parece que os dados também não o provam.
Que ilude o problema do desemprego, em parte, ilude! E, portanto, pode haver
alguns aspectos que necessitam de ser vistos com mais profundidade.
Será que diminui os custos da mão-de-obra?
Diminui! Mas como e quem substituirá os contributos do trabalho regular, do
trabalho com vínculo estável para o Orçamento da Segurança Social, para o Orçamento
do Estado?
E quais os custos sociais e económicos a prazo, da ausência desse trabalho estável?
Onde estão os meios substitutos dos que hoje são oriundos do trabalho estável? Se
alguém os identifica, mostre ainda as formas seguras de os canalizar e gerir. Porque a
sociedade de amanhã, as mulheres e homens das sociedades modernas, não vão abdicar
das contrapartidas possíveis a que têm direito face à riqueza produzida.
Eu sou daqueles que pensa que para encontrarmos soluções para o problema do
emprego (não temos no bolso a solução) é preciso fazer tudo o que se possa fazer
pontualmente, mas não haverá soluções definitivas sem uma mexida profunda na
questão da formação, no uso e distribuição da riqueza.
As novas áreas de emprego imporão mexer-se aí, mais do que noutros meios ou áreas
em que se está a reclamar mexidas.
As empresas têm de ser flexíveis? Sim. Entretanto as razões também aqui já foram
inventariadas: os prazos das encomendas, os períodos de duração dos produtos que
fabricam ... tudo isso já foi lembrado.
Mas há uma tendência em falar de flexibilidade e desaguar-se de imediato, e quase
em exclusivo, na discussão do problema da flexibilidade da organização do trabalho,
quando a questão da flexibilidade das empresas tem uma dimensão primeira, muito mais
ampla, que se liga à organização, à gestão, ao uso das tecnologias, às disponibilidades
que os sectores, as empresas, e os países têm, ou não, para deitar mão de mecanismos
diversos com que possam actuar nestes campos.
E, portanto, não se pode tratar tudo isto simplisticamente. Depois, falando da
flexibilidade, é preciso ainda ver a flexibilidade externa e interna que também já aqui
foi caracterizada.
Quanto а flexibilidade interna, direi, por exemplo, que a polivalência que tanto se
tem referenciado como um factor importante para a criação de emprego não traz
emprego no imediato. E trará emprego a prazo? Como?
Apesar de sermos adeptos profundos da preparação dos trabalhadores para que
possam ser o mais polivalentes que for possível, hoje não há garantias sólidas quanto à
eficácia dessa polivalência.
Os sindicatos, historicamente, não defenderam outra posição que não fosse a
possibilidade de o trabalhador dispor de meios para ser polivalente.
Como sabemos, os sindicatos foram pressionados para aceitarem a especialização
excessiva das funções dos trabalhadores. Esse caminho não foi uma opção inicial dos
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sindicatos. Foi também o interesse da economia a determinar esse caminho, vendido aos
trabalhadores como a solução melhor e definitiva.
Quanto à flexibilidade, ela desagua facilmente, na maior parte das situações, em
sinónimo de desregulamentação do trabalho. E, quanto a isto, eu diria o seguinte:
massas imensas de trabalhadores são forçados à precariedade; há, entretanto,
trabalhadores que optam por condições de trabalho perfeitamente descaracterizadas,
perfeitamente atípicas. Mas, a razão por que optam e a razão por que usufruem de
algumas vantagens materiais imediatas nessa opção, constituem razões que têm de ser
discutidas profundamente na sociedade e não se pode assumir como pretextos de
competitividade para aceitá-las sem mais.
As formas precárias do vínculo contratual ou a sua completa ausência, raramente são
voluntárias. Mas, é evidente que nesta sociedade de valores de consumismo, de
egoísmo, levados ao extremo, é fácil, perante a pressão do desemprego, e perante a
pressão da insegurança económica e social, induzir rapidamente situações de aceitação
do trabalho atípico e até das suas ilusórias vantagens.
Mas procurar medidas pontuais não significa, do meu ponto de vista, ficarmo-nos na
discussão e apreciação semântica das questões. É preciso ir mais fundo. E, portanto,
cada medida pontual ser analisada nas suas potencialidades. Sempre, sem descurarmos
as questões globais.
E, às vezes, há medidas de ordem global que, de uma só vez e em pouco tempo,
destroem todos os esforços pontuais que se fazem.
O que se está a passar com a aplicação da lei n.º 21/96 (a lei das 40 horas) é mais
destruidor da dignidade do trabalho e valoração das relações de trabalho no nosso país,
do que o conjunto das medidas pontuais que eu vi adoptar, nos últimos anos, nesse
plano. O caminho iniciado é uma espécie de “caixa de pandora” que não sei como é que
vai fechar-se.
Não vou referir pormenorizadamente a caracterização do mercado de emprego em
Portugal. Quero, contudo, deixar claro que, em Portugal, a flexibilidade está a ser feita а
custa do factor trabalho e, em grande parte, da desregulação e precarização do trabalho
que, infelizmente, é muito valorizado.
Os números falam por si. Foram aqui já referidos estudos que nos situam em relação
a esses aspectos. Tem aumentado o trabalho não qualificado, o salário dos trabalhadores
portugueses continua a ser extremamente baixo e a ser ultrapassado por países de outras
zonas do globo que, há meia dúzia de anos, tinham metade dos nossos salários, as
qualificações escolares e profissionais são baixíssimas.
O aumento real dos horários de trabalho verificado em diversos sectores e em alguns
casos em sectores onde formalmente houve reduções, é um dado importante.
Tudo isto passa num tempo e num contexto em que não tem sido pouca a produção
de legislação no sentido da flexibilização das relações laborais no nosso país.
Numa discussão sólida é preciso analisar as componentes todas da flexibilidade.
Analisá-las de forma articulada e, necessariamente, mexer com coragem e seriedade na
1717
17
questão da justiça do trabalho. Só haverá evoluções positivas na flexibilização do
trabalho se o valorizarmos e dignificarmos.
Por isso, a CGTP lançou a proposta para que se faça uma sistematização de toda a
legislação e se acabe com as intervenções avulsas sobre a legislação laboral. Para tanto,
defendemos que uma equipa da responsabilidade do Governo faça a sistematização de
toda a legislação laboral. Há excessiva legislação avulsa. Há leis e decretos que
revogam partes de outros que ainda estão em vigor, há uma dispersão de legislação que
permite argumentação anti-laboral.
Feita esta sistematização deverá partir-se daí para uma leitura serena, séria, profunda,
discutindo então aquilo que deve ou não deve ser complementado. Porque muitas vezes
há discursos patronais e até governamentais que falam de desadequações que não
existem. Há discursos que invocam desfasamentos que não são verdadeiros. Há ataques
a legislação como sendo legislação produzida no período revolucionário, que é
legislação produzida entre 1969 e 1972: dizem-se as coisas mais disparatadas sobre a
legislação laboral, servindo assim objectivos de desregulamentação.
É preciso acabar com este quadro de vulnerabilizações contínuas e de invocações
falaciosas que levam às complementaridades legislativas que só atrofiam, em vez de
equilibrarem e de projectarem o futuro dum quadro legislativo moderno e dignificador
do trabalho e de quem o produz – o trabalhador.
A terminar direi que nós achamos que, neste momento, discutir a questão essencial e
mais imediata que este debate nos apresenta, não é tanto a existência ou não da
flexibilidade. Ela está aí. Urge discutir as formas do combate ao trabalho atípico e como
introduzir aquilo que têm que ser medidas de organização e gestão mais flexíveis,
controladas e acompanhadas pelos trabalhadores e pelas organizações representativas,
visando o emprego e tendo por objectivo não destruir, antes melhorar, a dimensão social
da nossa sociedade.
1818
18
Eng.º João Proença*
Gostaria em primeiro lugar de felicitar a APERT, por este arranque de actividade, e
ao mesmo tempo por ter escolhido um tema quente da sociedade portuguesa: a
flexibilidade e as relações de trabalho.
Acho que o relatório que acabámos de ouvir, demonstra, claramente, aquilo de que
todos nós temos um pouco a noção. Isto é, por um lado o trabalho está a mudar, nem
sempre para melhor (e, claramente, muitos dos dados apontados, demonstram que está a
mudar para pior); por outro lado, assistimos em Portugal, a um alto nível de violações
relativamente àquele que é o quadro da lei.
Neste último aspecto verifica-se que no quadro das relações de trabalho,
nomeadamente, no quadro dos vínculos laborais, estamos, de facto, sujeitos, em
Portugal, a um alto nível de precariedade e a um alto nível de violação da lei.
Eu gostava de, а partida, destacar justamente dois pontos:
O primeiro é relativo à questão de que muitas vezes se fala em Portugal: temos, ou
não, um alto nível de flexibilidade?
Os relatórios da OCDE apontam para a existência, em Portugal, de um alto nível de
flexibilidade. Alto nível de flexibilidade a vários níveis, desde a flexibilidade dos
salários а flexibilidade dos vínculos laborais.
E, de facto, o relatório é muito claro nesse aspecto. Há uma multiplicação de
situações de precariedade, que fazem com que o nível de flexibilidade seja
extremamente elevado.
Hoje, se analisarmos, por exemplo, os números do trabalho independente,
verificamos que Portugal tem mais de 10% de trabalhadores independentes acima da
média europeia. Estamos perante os chamados falsos “recibos verdes” que mascaram,
verdadeiramente, um trabalho por conta de outrem e que fazem com que, formalmente,
sejamos o País da Europa com maior nível de trabalho independente.
Somos, além disso, o pais da Europa onde, em maior número, se multiplicaram novas
formas contratuais e não contratuais, com recibo e sem recibo, pagamento а hora,
pagamento ao dia, pagamento а semana. Enfim, muitas maneiras diferentes de
remunerar o trabalho, claramente, em sistemática violação da lei.
Temos, portanto, um alto nível de flexibilidade, temos um alto nível de precariedade
e temos um alto nível de violação da lei.
Um segundo aspecto, que também acaba por estar ligado ao anterior, é o facto de
estarmos em Portugal perante uma negociação colectiva bloqueada.
O relatório que foi apresentado é um relatório extremamente útil. Dá-nos
quantitativamente muitos elementos de que já tínhamos noção e dá-nos muitas coisas
novas, que nos permitem clarificar conceitos. Lamento, contudo, que o relatório não
seja mais quantitativo. Designadamente, teria sido extremamente importante que tivesse
*
Secretário-Geral da União Geral dos Trabalhadores - UGT.
1919
19
havido uma exploração estatística dos dados e das entrevistas, visto que a amostra foi
bastante representativa. Espero que isto venha a ser feito no futuro.
Além disso, o relatório também não entra propriamente, ou entra pouco, na área da
análise da influência do sistema de negociação colectiva na situação vigente. Isto é, na
resposta а seguinte pergunta: em que medida a negociação colectiva tem a ver com a
situação actual?
Na negociação colectiva, nós temos um sistema de relações relativamente forte, a
nível de negociação colectiva sectorial. O nosso sistema já vem de antes do 25 de Abril
e desenvolveu-se depois, mantendo sempre uma dinâmica sectorial e muito pouco de
empresa.
Se analisarmos os contratos, verificamos que a nível de empresa só há cerca de
200.000 trabalhadores abrangidos. Se a estes 200.000 trabalhadores abrangidos tirarmos
os de algumas grandes empresas, vemos que pouco resta.
Portanto, a nossa negociação colectiva é sectorial e está bloqueada!
Porquê?
O facto de alguns se recusarem sistematicamente a negociar, faz com que cláusulas
da negociação colectiva permaneçam 15, 20 e mais anos sem revisão.
A análise da negociação colectiva leva a constatar uma realidade: nós teremos um
bom sistema de negociação colectiva se todos jogarem o jogo. Quando alguns se
recusam a jogar o jogo, o sistema fica bloqueado. Há, por isso, que repensar este
sistema.
É em relação a estes dois níveis – o problema do trabalho precário e da flexibilidade
e o problema da negociação colectiva – que eu gostaria de levantar algumas questões,
projectadas para o futuro. Levantarei, basicamente quatro.
A primeira questão é esta: Temos um sistema de relações de trabalho em que as
violações são sistemáticas. Este estado de coisas não é admissível. Subverte tudo,
subvertendo até o próprio funcionamento da economia, relativamente ao qual se exige
que haja concorrência leal. É sabido que se há violações sistemáticas da lei por parte de
alguns, quem respeita à lei está a ser claramente prejudicado. As empresas boas estão a
ir ao fundo а custa das empresas más. Há que pôr isto no “são” e pôr no “são” é fazer
respeitar a lei.
E como alterar esta situação? Como obrigar a respeitar a lei?
Este é, para nós, um dos pontos fundamentais da concertação estratégica: Fazer
cumprir a lei, combatendo o trabalho ilegal, combatendo as ilegalidades do trabalho.
Neste combate, há dois casos extremamente claros, e que o relatório também aborda:
o já referido problema dos recibos verdes ou das falsas prestações de serviços, e o
problema das subcontratações. São duas áreas chave que têm de ser tratadas. Têm de ser
tratadas na área legislativa e na área das coimas, bem como na área do funcionamento
da Inspecção Geral do Trabalho e dos Tribunais de Trabalho.
2020
20
Relativamente à Inspecção Geral do Trabalho queremos referir que não vemos a
mesma como uma organização unicamente, pedagógica. Porque se é apenas pedagógica,
quem é que faz a fiscalização?
Achamos que a Inspecção Geral do Trabalho tem um papel pedagógico, mas tem de
ter também um actuante papel fiscalizador.
Por outro lado, porque não se podem fiscalizar todas as situações, têm de ser criados
casos exemplares. E é aí que a Inspecção Geral do Trabalho tem funcionado mal,
embora, nos últimos tempos, tenha melhorado bastante. É necessário trazer ao
conhecimento da opinião pública um número significativo de casos exemplares.
Não basta verificar, por exemplo, que a empresa A, B ou C viola o disposto sobre as
casas de banho, é necessário o expor, claramente, perante a opinião pública, que este
procedimento é uma violação а lei. E que as empresas que continuarem a violar a lei,
serão claramente penalizadas.
Embora não podendo a Inspecção Geral do Trabalho ter um fiscal ao lado de cada
empresa e ao lado de cada trabalhador, deve ser uma “polícia” ao serviço de todos os
trabalhadores e de todas as empresas. E, portanto, associar com clareza a sua actividade
normal ao efeito pedagógico dos casos exemplares.
Em sede de concertação estratégica tem-se abordado o reforço de meios da Inspecção
Geral do Trabalho, o novo funcionamento dos Tribunais de trabalho, e, também, (uma
coisa que foi focada há momentos e que nos parece muito positiva e importante) a
possibilidade de uma articulação entre as diferentes Inspecções, nomeadamente entre a
Inspecção Geral do Trabalho, a da Segurança Social e a Tributária. Pelos menos estas,
têm que caminhar muito mais lado a lado.
Há que, de facto, cumprir a lei. Há que dizer às empresas e aos trabalhadores que há
uma lei neste país. Se a lei está mal muda-se, mas a lei tem que ser totalmente
respeitada.
No passado, quando foi da lei dos contratos a prazo, disse-se que era uma lei
necessária para evitar rever a lei dos despedimentos. Ainda bem que a lei dos
despedimentos não foi revista. Mas rapidamente assistimos a que a lei dos contratos a
prazo começou a ser violada. Isso é que está mal!
Eu não discuto agora se a lei dos contratos a prazo é má ou boa. É uma lei possível.
Agora o que é fundamental é que seja respeitada, porque hoje o contrato a prazo é o
contrato menos precário de todos os contratos precários.
Há que rever as leis quando for necessário, quer seja a do trabalho temporário, quer
seja em relação a tudo o que tem a ver com o combate aos recibos verdes (que são
sistematicamente ilegais, perante o fechar dos olhos, quer da área do Trabalho, quer da
área das Finanças), quer em muitas outras situações.
A segunda questão que coloco é a da relação competitividade “versus” flexibilidade.
Será que as empresas são mais competitivas por recorrerem a trabalho ilegal? Por
recorrerem a formas de vinculação que nada tem a haver com o respeito da lei?
2121
21
Nós achamos claramente que não. E achamos que se as empresas portuguesas
continuarem a apostar só no curto prazo, só na perspectiva do salário barato, as
empresas estão claramente condenadas. Aliás, basta olhar aqui para o lado, para o Norte
de África, em que os salários são muito baixos, onde há uma mão-de-obra disponível e
abundante e onde há um desemprego elevadíssimo.
Portanto, se se entender que o problema é um problema de salários, é evidente que
não vamos lá. A solução é apostar na qualificação dos trabalhadores. Tem de se apostar
no objectivo de termos em Portugal uma mão-de-obra extremamente flexível, em
virtude de uma capacidade muito grande de adaptação, obtida por via da qualificação.
Olhando para o passado, vê-se que as qualificações obtidas pelos nossos
trabalhadores, foram obtidas no posto de trabalho e temos hoje muitos trabalhadores
com um nível de qualificação intermédia que são fundamentais para a competitividade
das empresas portuguesas que tem predominantemente um nível tecnológico médio.
Olhando para o relatório concluímos que o trabalhador precário é um trabalhador em
que a aposta na formação continua é zero. O trabalhador precário é um trabalhador
condenado à desqualificação. E, portanto, as empresas ao apostarem no trabalhador
precário, julgando que têm uma vantagem no curto prazo, estão a perder a batalha do
médio prazo, nomeadamente a batalha da qualificação.
Simultaneamente há que ver, como é que as empresas, que hoje estão sujeitas a
desafios brutais em termos de rápida adaptação às novas tecnologias e ao mercado,
podem ser, simultaneamente, capazes de vencer essa batalha da adaptação, respeitando
a batalha da qualificação. E isto passa pelo combate а precariedade.
A terceira área e o terceiro desafio respeita а área da negociação colectiva.
Vencer a batalha da adaptabilidade implica negociar, implica desenvolver a
negociação colectiva e implica articular os diferentes níveis de negociação colectiva.
Hoje temos o nível europeu, temos o nível nacional, nomeadamente no quadro da
concertação, temos o nível sectorial e temos o nível da empresa. Penso que temos de
articular estes diferentes níveis e reforçar o nível da empresa.
Mas a razão porque a negociação colectiva está realmente bloqueada é a de que há
quem não jogue o jogo. Há contratos que estão claramente bloqueados. Há quem não
tenha interesse em negociar. Não é possível que para um dado grupo de trabalhadores
na mesma empresa, vigorem simultaneamente vários contratos.
Como chegar a um único contrato para um mesmo universo de trabalhadores,
respeitando a lei sindical, respeitando a liberdade de negociação colectiva e respeitando
a vontade maioritária dos trabalhadores?
O grande desafio é mudar o quadro da negociação colectiva. Temos que fazer um
grande debate nacional sobre esta matéria.
Cada grupo de trabalhadores no quadro da empresa só pode ter um contrato, como
acontece em Espanha e como acontece nos outros países da Europa. Nós temos, neste
aspecto, uma especificidade muito própria e negativa.
2222
22
É evidente que rejeitamos totalmente uma reivindicação patronal, a qual é a de que
os contratos que não forem revistos ao fim de quatro ou cinco anos, caducam. E
rejeitamos porque isto era criar as condições para implantar sucessivas situações de
vazio e não para substituir os anteriores contratos por qualquer coisa de novo, qualquer
coisa que criasse um quadro de adaptação.
A última referência e último desafio tem a ver com as relações de poder.
As relações de poder têm a ver também com um quadro de sindicalização e de
contratualização das relações laborais. Não há um verdadeiro quadro de negociação se
não houver parceiros fortes: – Parceiro do lado patronal (e não comento a força desse
lado) e Parceiro do lado sindical, o que implica, neste caso, com a batalha da
sindicalização.
Nós sabemos que hoje, perante esta sociedade dual, estamos confrontados com o
seguinte: os trabalhadores permanentes têm, em média, uma sindicalização
relativamente elevada e os trabalhadores precários têm uma taxa de sindicalização
extremamente baixa. Verificamos, ainda, que nas PMEs a sindicalização é bastante
baixa.
É fundamental para que o sistema funcione, que haja, de facto, reforço da
contratualização, e, pelo lado sindical, reforço da sindicalização. E aqui também será
necessário que os empresários reconheçam que, no quadro da empresa, é fundamental
que existam sindicatos fortes.
É imprescindível, combater tenazmente, nomeadamente pelo lado do Estado, todas as
violações dos direitos sindicais, mas é também necessário ver como é que se apoia o
associativismo.
Em Portugal temos uma longa tradição de apoio ao associativismo patronal, mas
temos uma nula tradição de apoio ao associativismo sindical. Também neste aspecto, há
que alterar este quadro e que rediscutir o quadro de funcionamento das relações sociais
em Portugal.
Portanto, para concluir, são estes desafios: combate ao trabalho ilegal, reforço da
adaptabilidade como instrumento fundamental de competitividade, reforço do papel da
negociação colectiva, existência de parceiros sociais fortes e contratualização das
relações sociais, que vos deixo para o debate.
2323
23
Eng.º Nogueira Simões*
Um primeiro ponto que importa esclarecer, logo como princípio, é o de que para a
CIP a flexibilidade nas relações de trabalho não é entendida como arbitrariedade
patronal na conformação das relações que vai estabelecendo com os seus assalariados.
Quando os empregadores reclamam uma maior flexibilidade nas relações de trabalho
estão a pensar fundamentalmente na necessidade das regras jurídicas não serem
formuladas em termos demasiado rígidos, insensíveis às necessidades das empresas, que
hoje se movem em mercados cada vez mais abertos e globais, em suma, mais
competitivos, e nos quais a “esperança de vida” de uma empresa é potencialmente cada
vez menos determinável.
A figura do contrato de trabalho e os próprios fundamentos do Direito do Trabalho,
quando equacionados em Portugal ou na Europa comunitária de hoje necessariamente
que têm de ser reponderados.
De facto, os problemas da humanização das condições de trabalho, contemporâneas
da revolução industrial do princípio do século, em que as políticas económicas
proteccionistas tiveram o seu apogeu, e que estiveram na base da formação e
sedimentação do Direito do Trabalho, assumem hoje um contexto totalmente diferente,
que exige que o Direito do Trabalho seja mais permeável à economia.
A legislação laboral portuguesa, embora em alguns aspectos tenha sofrido nos
últimos anos, muito por força dos contributos assumidos pelos Parceiros Sociais em
sede de Concertação Social, algumas modificações de natureza positiva –v.g. em
matéria de flexibilização do tempo de trabalho – continua globalmente a ser uma das
mais rígidas da Europa.
E esta característica é tanto mais negativa quanto se sabe que o sistema de relações
colectivas de trabalho português, que não resolve adequadamente a questão da
concorrência de convenções colectivas de trabalho, raramente permite a possibilidade
de aproveitar os pontos em que a lei é supletiva num sentido mais próximo da realidade,
uma vez que as empresas acabam por ser confrontadas com a obrigatoriedade de
aplicação simultânea de vários instrumentos convencionais diferentes.
Foi, aliás, tendo em conta este problema, com o qual as empresas se confrontam – e
que, por exemplo, no passado recente, impediu a consagração da redução do tempo de
trabalho articulada com a flexibilização do tempo de trabalho, por via convencional –,
que ficou expressamente consensado no Acordo de Concertação Estratégica a adopção
de soluções susceptíveis de viabilizar a unificação dos regimes de trabalho ao nível da
empresa ou do sector.
Visa-se, de facto, alterar a lei no sentido de em lugar da aplicação na mesma empresa
de diversas convenções, se instituir um esquema que conduza а prevalência de um único
texto convencional, com as indiscutíveis vantagens que daí decorrerão em matéria de
*
Vice-Presidente da Confederação da Indústria Portuguesa - CIP.
2424
24
organização e funcionamento das empresas e, mesmo, de clareza e segurança nas
relações de trabalho.
Este ponto da legislação laboral, que não costuma ser apontado quando se debate a
questão da flexibilização, constitui para a CIP um ponto nevrálgico, visto que se for
alterado no sentido preconizado poderão as próprias empresas e trabalhadores passar a
aproveitar num grau qualitativo mais elevado as poucas, aberturas que a lei hoje confere
aos próprios actores sociais, e negociar convencionalmente um muito mais largo leque
de matérias.
Independentemente desta questão, o que é certo é que as regras aplicáveis em matéria
de relações de trabalho continuam a ser apontadas, um pouco por toda a Europa dos 15,
como factores de rigidez do mercado de trabalho e impeditivas de uma maior
competitividade da Europa face aos seus competidores.
O relatório “Novas formas de trabalho”, que foi apresentado anteriormente nesta
mesma sessão, é aliás, um bom exemplo da não tomada em linha de conta adequada da
realidade empresarial e das necessidades com as quais as empresas se confrontam neste
domínio.
É, patente, de facto, na investigação efectuada, desde logo, o desigual destaque que é
conferido às opiniões da parte sindical quando confrontadas com o expresso pelas
próprias empresas, facto este que objectivamente resulta numa falta de parcialidade do
estudo efectuado, e portanto, num enviesamento dos resultados obtidos.
Sem embargo de outras críticas que o Relatório suscita, nomeadamente quanto à
metodologia utilizada, quanto aos conceitos (e mesmo preconceitos) e perspectivas que
o enformaram, afigura-se que o mesmo permite evidenciar diversos pontos de
desajustamento estrutural entre as regras existentes em matéria de gestão de recursos
humanos e os imperativos das empresas (independentemente da sua dimensão) e das
próprias pessoas que pretendam inserir-se no mercado de trabalho.
As consequências da rigidez normativa existente, maxime no plano da contratação e
do despedimento, – para a qual a CIP há longo tempo tem vindo a chamar a atenção dos
decisores políticos e dos Sindicatos –, principalmente num contexto como o actual em
que as empresas sabem que ou conseguem esquemas de organização e de gestão de
recursos humanos que lhes permitam tempestivamente adequar a sua orgânica às
efectivas necessidades das encomendas que têm de satisfazer, ou não sobrevivem, estão
de facto bem patenteadas na situação estrangulante actual.
O próprio comportamento do “Emprego”, numa conjuntura em que se aponta algum
crescimento da economia portuguesa, evidencia a clara desconfiança dos agentes
económicos para, num quadro rígido como o actual, procederem a qualquer aumento
dos seus quadros.
É neste contexto que se considera urgente, mais do que o debate sobre a necessidade
da flexibilização, o implementar de medidas já consensualizadas na Concertação Social
e que tragam maior actualidade e realismo ao enquadramento jurídico-laboral,
simultaneamente com o início da discussão, também no quadro do Acordo de
2525
25
Concertação Estratégica, de uma reponderação global do enquadramento jurídicolaboral em vigor.
No que toca ao primeiro aspecto, considera-se extremamente prioritário que sejam
apresentados e discutidos com toda a urgência os projectos de diploma referentes,
designadamente, à possibilidade de prorrogação excepcional dos contratos a termo em
vigor; ao novo regime de férias; ao trabalho nocturno; à desburocratização das regras
referentes à gestão do tempo de trabalho; ao lay-off; e ao novo conceito de retribuição.
No que respeita ao segundo aspecto – reponderação global das leis em vigor –,
naturalmente que assume importância nuclear para actualizar um regime que em muitos
aspectos é anti-competitivo e burocratizado.
Em particular, naturalmente que a flexibilidade na contratação, na gestão das funções
(estimulando a mobilidade funcional e a aquisição de competências-chave na empresa),
na remuneração (ligando-a à produtividade), nas férias e nas faltas (procedendo а sua
efectiva ligação com o trabalho efectivamente prestado), na cessação do contrato de
trabalho (tornando menos onerosos e complexos os processos de adequação dos
recursos humanos às necessidades da empresa), constituirão aspectos que, para além de
outros, necessariamente haverá que considerar em tal reponderação.
Espera-se, que o Governo venha a demonstrar o realismo e o autêntico conhecimento
das efectivas necessidades da economia portuguesa, que por vezes lhe tem faltado, para
cumprir ponto por ponto os compromissos que firmou com os Parceiros Sociais, e que
não dê mostras de variação e de pouca firmeza como tem ocorrido no que concerne а
implementação do Acordo de Concertação de Curto Prazo, com todos os episódios que
já se conhecem relativamente à questão da aplicação do conceito de tempo de trabalho
efectivo introduzido pela chamada Lei das Quarenta Horas.
2626
26
Eng.º Vasco da Gama*
Ao participarmos com todo o interesse neste seminário, não posso deixar de salientar
o acerto e a oportunidade desta iniciativa, numa altura em que a aproximação da 3.ª fase
da UEM torna indispensável, para além da convergência nominal, a criação de reais
condições de competitividade para as empresas portuguesas.
A preservação na nossa identidade económica dependerá da nossa capacidade de
garantirmos estas condições de competitividade, num espaço económico cada vez mais
alargado, e entre elas avulta, sem qualquer dúvida, um quadro de relações laborais que
assegure uma efectiva conjugação de esforços, perante a clara identificação dos
objectivos nacionais.
No fundo o que está em causa é a alternativa entre sermos uma região subsidiária
duma Europa em desenvolvimento económico ou um país plena e paritariamente
integrado na União Económica e Monetária.
Perante a transcendente importância do que está em jogo, é indispensável que
espaços, como o que constitui este seminário, sejam utilizados, na procura de pontos de
convergência, com vista à definição de soluções, em vez de constituírem apenas
sucessões de monólogos em que só o próprio atenta, perante a indiferença dos restantes,
preocupados apenas na defesa de interesses sectários.
Perante a importante temática que estamos abordando, não posso deixar de salientar
que a própria expressão-noção “flexibilidade” – adaptada da ideia de “souplesse” que
fez curso em época homóloga do relacionamento laboral em França – tem vindo a ser
estigmatizada com uma conotação profundamente negativa, confundida com
“liberalização descontrolada da contratação de trabalho ilícita”.
A expressão “flexibilidade” aparece, assim, em intervenções mais recentes, substituída
por “adaptabilidade”, a qual constituiu, nos discursos de certos quadrantes, não mais
do que o contraponto а adopção – ou ao anúncio – de medidas que se receia venham a
introduzir uma ainda maior rigidez no quadro regulador da contratação laboral.
Assumido, pelo Acordo Económico e Social de 1990, o compromisso de uma
redução faseada dos períodos máximos de trabalho, deve reconhecer-se que esse
desiderato não tinha sido ainda plenamente atingido pela via da negociação colectiva.
Acrescente-se porém, que também a UGT – co-subscritora daquele Acordo – não logrou
persuadir os sindicatos seus associados, a inscreverem nos contratos colectivos formas
expeditas de flexibilidade na organização dos tempos de trabalho, que a legislação então
publicada já consentia que fossem adoptados.
Terá de reconhecer-se também que no sector do Comércio e Serviços os imperativos
da competitividade se fazem sentir de modo muito acentuado. Tal resulta, quer dos
efeitos naturais do alargamento dos mercados pela Integração Europeia, quer pela
existência de formas de concorrência cada vez mais agressivas, desencadeadas – tanto
de forma ilícita como desleal – por unidades empresariais que recorrem a processos de
*
Presidente da Confederação do Comércio e Serviços de Portugal - CCP.
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27
comercialização e prestação de serviços novos, que vão da venda à distância а
comercialização praticada em grandes espaços, cujas estruturas de custos não são
comparáveis às das empresas tradicionais.
Estas ocupam, ainda a maior parte da população activa do sector, entre empresários e
suas famílias, trabalhadores autónomos (ilícitos!) e um largo espectro de trabalhadores
subordinados. Ora, é compreensivelmente, quanto a estes últimos, cuja média por
empresa não ultrapassa 1,7 que as exigências de flexibilidade na contratação se
afiguram mais prementes.
A título de exemplo, todos recordarão o recente empenhamento da Confederação do
Comércio e Serviços de Portugal na reformulação dos horários de funcionamento dos
estabelecimentos, tão injusta quanto precipitadamente criticada pela intelegentzia e pela
opinião publica dominantes.
Perceber-se-á facilmente que unidades empresariais com estruturas de custos muito
rígidas, e um reduzido número de trabalhadores, suportam muito dificilmente a
combinação de períodos de funcionamento muito longos – tendencialmente superiores
aos períodos máximos de trabalho consentidos por lei – e uma grande rigidez das
normas que regulam a contratação e a prestação da actividade laboral.
Tentarei recordar posições que a CCP tem vindo a apresentar em documentos e
intervenções.
Em primeiro lugar, a CCP considera a contratação colectiva do trabalho como
instrumento chave no campo das relações laborais. O acordo bilateral celebrado com a
UGT, em 1995, bem como a reiterada afirmação deste empenho, que fica plasmada no
Acordo de Concertação Estratégica, de Dezembro último, através de um amplo conjunto
de compromissos bilaterais (específicos para o Comércio) e multilaterais, auguram –
assim o esperamos – desenvolvimentos significativos neste âmbito.
Citamos, de entre estes, o empenhamento conjunto na formação profissional para os
empresários e trabalhadores do Comércio e Serviços.
Que não se pense, porém, que se aceita um certo culto da formação profissional
divorciada dos interesses objectivos das empresas e dos seus activos. A “formação pela
formação” provou o fracasso, quando o que se reclama é a re-qualificação dos recursos
humanos disponíveis, participada pelos seus destinatários, como a única alternativa
viável e a reforma mais inadiável para que o desemprego dos não qualificados – que é
estrutural – não cresça ainda mais.
A Confederação do Comércio e Serviços de Portugal, desenvolve neste sentido
intensa acção por meio do seu Centro Protocolar de Formação – o CECOA.
Refira-se, ainda, que na perspectiva da flexibilização das relações de trabalho – e
ainda no domínio da negociação colectiva que as enquadram – é inadiável que se
adquira o princípio que chamamos da “Negociação Aberta”, que impõe que
desapareçam tabus de intangibilidade dos articulados vigentes, quase todos datados de
mais de vinte anos, que, só têm servido – e quem pratica a contratação “no terreno”
2828
28
sabe-o bem – para impedir a implementação das reformas concertadas sem reserva
mental.
Manifestamos também a nossa convicção nas virtualidades da contratualização das
relações laborais, formulando votos de que alguns dos mecanismos legais recentemente
instituídos possam atingir os objectivos que se propunham.
não podemos deixar que o aproveitamento imediatista da aplicação algo
descoordenada de normativos, porventura menos apurados, nos distraia do que é
essencial.
Impõe-se a introdução efectiva nos contratos colectivos das regras, também
expressas, se bem que pouco recordadas, na celebrizada “Lei das 40 horas” (Lei n.º
21/96), no que respeita a descontinuidade e repartição do gozo do dia de descanso
complementar, quando já esteja ou venha a ser instituído.
Reclama-se – veja-se a mesmíssima Lei, que os sindicatos não dificultem nos
acordos colectivos a adopção do cálculo em termos médios dos tempos de trabalho.
É requerido que não tarde a adopção de princípios de flexibilização na
admissibilidade do recurso ao trabalho a tempo parcial. O Acordo de Curto Prazo do
início de 1996 já o previa, o Governo tem lei projectada sobre esta matéria que já
comentámos; nem um nem outra dispensam, porém, – ou substituem – a vontade
negocial dentro dos conceitos seguintes:
– o trabalho a tempo parcial (legítimo) corresponde muitas vezes aos interesses
dos próprios trabalhadores, indisponíveis para a prestação a tempo completo:
– a contratação a tempo parcial permite suprir (licitamente) necessidades
pontuais, permanentes ou não permanentes, de trabalho nas empresas (por
exemplo, para colmatar lacunas em horários de funcionamento de duração
superior aos tempos máximos de trabalho permitidos);
– o recurso а prestação reduzida de trabalho pode até, no limite (e dentro do que
a lei já consente), preservar postos de trabalho que, de outro modo, se
extinguirão inevitavelmente.
Partindo destas referências, deve dizer-se quanto а política legislativa, que tem de
acabar as veleidades de que a “única alternativa aceitável” ao desemprego e ao
emprego ilícito à contratação de trabalho por tempo indeterminado.
Face às necessidades imperiosas do nosso desenvolvimento económico,
nomeadamente crescimento da produtividade, controlo da inflação, redução do
desemprego etc. é totalmente inaceitável que se continuem a erguer vozes
reinvindicativas, que necessariamente se alheiam da realidade e do interesse nacional,
exigindo o imobilismo da contratação individual de trabalho – contratos sem termo, sem
alteração de perfis, com estatutos profissionais rígidos, com crescimento constante de
salários reais e com redução imposta do tempo de trabalho.
Há que encarar que o conceito de “emprego fixo e permanente” não traduz já
qualquer realidade e, se não nos enganamos na previsão, tal será dolorosamente
2929
29
verificável a curto prazo com a evolução do emprego (desde que moralizado) na própria
função pública e a desacreditação dos esquemas tradicionais de segurança social.
No mesmo sentido, o estigma da rejeição do que impropriamente se vem designando
“trabalho precário ou atípico” só tem contribuído para o crescimento do verdadeiro
trabalho clandestino que é parente próximo da concorrência desleal.
Sejamos corajosos e imaginativos na conceptualização de novas formas de
contratação individual que – com a garantia da não diminuição de nenhum dos direitos
fundamentais dos trabalhadores – aceitem como naturais e inevitáveis, porque mais
adequados а realidade do mercado de emprego: novos conteúdos dos contratos, maior
mobilidade funcional; duração alargada dos contratos a termo; e que não se ostracize
liminarmente o trabalho temporário lícito.
Encaremos finalmente, sem temores injustificados, a adopção de formas nãolitigiosas de resolução de conflitos colectivos e individuais de trabalho. A arbitragem
voluntária institucionalizada pode contar com a CCP e as suas Associadas como
parceiros activos.
A “flexibilidade nas relações de trabalho”, tema de mais um seminário, não pode
continuar a constituir um mero princípio de diálogo ou declaração de piedosas
intenções.
Pela nossa parte, propomos que comece já a praticar-se.
3030
30
Senhor João Machado*
Gostaria, também, de agradecer ao Conselho Económico e Social e à APERT, a
realização deste seminário e o convite que nos foi dirigido para nele participar.
Entrando no tema deste painel, quero deixar claro que existe, nesta matéria das
relações de trabalho, um aspecto prévio que é específico do sector agrícola. É que, a
mão-de-obra assalariada existente na agricultura, é uma percentagem muito pequena da
mão-de-obra total utilizada no sector.
Eu julgo (embora os números sejam difíceis de apurar também na agricultura) que a
mão-de-obra assalariada não chegará a dez por cento do total da mão-de-obra utilizada
em toda a agricultura portuguesa. Aquela é maioritariamente utilizada no centro e no sul
do país, onde existe agricultura com dimensão empresarial. Numa parte do centro e no
norte do país, como sabem, a agricultura tem uma dimensão familiar e é exclusivamente
a família que trabalha os campos e que cuida do gado, não existindo, portanto,
praticamente, mão-de-obra assalariada.
Além disso, assiste-se nos últimos anos, a uma alteração do tipo de mão-de-obra
assalariada existente na agricultura. Essa mão-de-obra é especializada e é cada vez
menos trabalho braçal, como era no passado.
De facto, maioritariamente, nas empresas agrícolas, a maquinização é prioritária e
fundamental para aceder à concorrência. E, portanto, cada vez mais os operadores são
especializados e, cada vez menos, a mão-de-obra é indiferenciada.
Por isso mesmo, também os salários são de certa maneira salários equiparados ao resto
dos sectores. Isto é, salários de certo modo elevados. Hoje em dia, ninguém paga na
agricultura, por tabelas mínimas. Foi há muito anos que isso se passou! E mesmo em
relação a trabalhadores não diferenciados, estes, em virtude da falta desses mesmos
trabalhadores, ganham muito acima das tabelas de salário mínimo.
É por isso também que a CAP tem feito um esforço muito grande nos últimos anos,
de formação profissional de trabalhadores agrícolas e de empresários e agricultores. É
fundamental esta formação e é condição indispensável para sermos minimamente
competitivos no futuro.
Também, no que respeita à duração do trabalho semanal, só para lhes dar uma ideia
daquilo que se passa no sector agrícola, devo dizer-lhes que foi, talvez, um dos sectores
empresariais que primeiro praticou as quarenta horas. E, portanto, não é uma política
nova para nós. Há muitos anos que as quarenta horas se praticam na agricultura e, hoje
em dia, julgo, inclusivamente, que vamos bastante à frente de outros sectores, porque,
em muitos casos, a duração da semana de trabalho já são trinta e cinco horas e não
quarenta horas.
Essas trinta e cinco horas (já vejo aqui colegas meus um pouco incomodados)
resultam, pura e simplesmente, de uma realidade específica, que é a de o transporte ser
incluído no tempo de trabalho. Maioritariamente, o transporte é feito em tempo de
*
Vice-Presidente da Confederação dos Agricultores de Portugal - CAP.
3131
31
trabalho e, portanto, podemos contar com meia hora de transporte de manhã e com meia
hora de transporte à tarde para os trabalhadores, o que dá sete horas de trabalho por dia.
Em relação propriamente ao tema deste seminário, e àquilo que é importante nesta mãode-obra assalariada (e reafirmo que esta é uma percentagem pequena e portanto a
grande maioria da mão-de-obra agrícola não se relaciona por contratos de trabalho e
com a respectiva legislação, sendo mão-de-obra familiar) a flexibilidade é, como devem
compreender, fundamental na agricultura.
Batemo-nos por ela, congratulamo-nos que ela hoje esteja plenamente consagrada na
lei, porque, de facto, em altura de colheitas, vindimas, podas, etc., é preciso trabalhar o
máximo e portanto é preciso que a lei o permita. E, em alturas de chuva, e de mau
tempo, por exemplo, é praticamente impossível trabalhar e, portanto, não é bom nem
para o trabalhador nem para o empresário, que se tenham de cumprir oito horas.
Portanto, nessa matéria, a legislação veio consagrar aquilo que na prática já se fazia
há muito, e que resultava de acordos bilaterais entre patrão e empregado. A este
propósito, devo lembrar que as empresas agrícolas, apesar de tudo, têm poucos
trabalhadores e, portanto, há uma relação muito pessoal entre trabalhador e empregador,
daí resultando que esses acordos, na maioria dos casos, sempre foram possíveis.
Em relação ainda às formas de trabalho que são importantes para a agricultura,
gostaria de salientar que, também neste sector, a polivalência é fundamental. É óbvio
que não estamos a falar, por exemplo, de trabalho industrial. Na agricultura trabalha-se
com plantas e as plantas têm mutações. Variam os tipos de trabalho. Variam as épocas
do ano. Tudo varia e, portanto, a polivalência de um trabalhador agrícola é fundamental
para ele poder aceder, durante o ano, aos vários tipos de trabalho.
Por outro lado, se assim não fosse, só teríamos trabalhadores agrícolas
indiferenciados, o que era mau para a sua classificação profissional e mau também para
o empregador.
Por último, o trabalho sazonal é um trabalho extremamente importante para a
agricultura. Há períodos de ponta, onde, de facto, não há trabalhadores agrícolas
suficientes no mercado. Lembrem-se, por exemplo das vindimas. Os estudantes faziam
muitas vindimas. Em França, as escolas fecham durante um mês para se fazerem as
vindimas. Recentemente, em Portugal, as aulas começaram mais cedo, o que impede os
estudantes portugueses de poderem fazer as vindimas.
E, portanto, quando um país agrícola como a França, fecha as escolas para permitir a
vindima pelos estudantes, e nós impedimos essa possibilidade, começando mais cedo as
aulas, não estamos a proceder bem.
É preciso, de facto, dignificar e legislar sobre este tipo de trabalho, para que seja
possível, em determinadas alturas do ano, ter trabalho sazonal disponível, sendo certo
que esta é também uma forma de trabalho importante para a agricultura.
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32
A Reforma do Mercado de Trabalho
em Espanha
3333
33
Senhor José António Saracibar Sautua*
La reforma del mercado de trabajo en España
La situación al comienzo de la transición democrática
A comienzos de 1976 España contaba con una situación institucional y política muy
distinta de la que vivimos en este tramo final del siglo XX.
En aquel entonces, era muy diferente también el marco de la política social y de las
relaciones de trabajo. Existía todavía una Organización Sindical de estructura insólita
para la Europa en la que España se integraba cada vez más, y los derechos colectivos de
trabajo tal como se conciben en las democracias industriales (huelga, libertad de
sindicación, negociación colectiva) o estaban totalmente prohibidos o había, en la
práctica, sólo atisbos de ellos. El gran poder de intervención y arbitraje del Estado se
ponía de manifiesto a través de las Ordenanzas Laborales y los Laudos de Obligado
Cumplimiento. Continuaba vigente también, como marco básico de la relación
individual de trabajo, la Ley de Contratos de Trabajo de 1944.
Por todo ello, debo recordar el gran esfuerzo hecho en España desde 1976, cuando
comenzó una transición política ejemplar que dió paso a un profundo cambio del
sistema institucional y normativo. Dentro del mismo se inscribe la profunda reforma de
la política social y de las relaciones de trabajo, restaurando los derechos básicos
individuales y colectivos de trabajadores y empresarios.
Promovidas por gobiernos de distinto signo político, las reformas que se sucedieron
desde entonces estuvieron orientadas, en sus grandes líneas, hacia los mismos objetivos:
a) modernizar la legislación laboral
b) flexibilizar las relaciónes de trabajo
c) potenciar la negociación colectiva como vía imprescindible para dinamizar la
economía y favorecer la creación de empleo.
d) reconocer la autonomía de las partes: sindicatos y empresarios
El paternalismo tutelar del Estado fue progresivamente eliminado y adquirieron
protagonismo fundamental los interlocutores sociales a través de la negociación
colectiva, de acuerdo con un principio básico de las democracias europeas: La defensa
del estado de bienestar social y el protagonismo de los interlocutores sociales en las
relaciones laborales.
Las reformas laborales realizadas
*
Comunicación presentada por José Antonio Saracíbar Sautúa, Consejero Laboral y de Asuntos Sociales
de la Embajada de España en Lisboa, en el Seminario sobre Flexibilidad y Relaciones de Trabajo,
3434
34
Como se ha manifestado, las reformas llevadas a cabo comienzan timidamente en
1976 y continúan en 1977 y 1978, pero adquieren mayor impulso con el Estatuto de los
Trabajadores, aprobado en el mes de marzo de 1980 por un amplio consenso
parlamentario en cumplimiento de un mandato de la nueva Constitución española.
Sus características fundamentales fueron:
– la disminución del patrimonio normativo garantista de la legislación anterior,
introduciendo mayor flexibilidad en la gestión de la mano de obra.
– la reducción de las competencias de la administración (en clasificación
profesional, elecciones sindicales, etc.) asignando a los jueces la solución de
los conflictos.
– el establecimiento de un marco para la contratación temporal.
– la nueva regulación de la participación de los trabajadores en la empresa.
– el amplio juego reconocido al convenio colectivo, que adquiere eficacia
vinculante por la sola firma de las partes legitimadas cumpliendo determinados
requisitos de fondo y de forma, suprimiendo los laudos y la homologación de
los convenios de la legislación anterior.
Posteriormente, el Estatuto de los Trabajadores fue reformado cuatro años más tarde,
en 1984, con dos objetivos fundamentales:
– ampliar la contratación temporal imponiendo mayor flexibilidad en la entrada
al mercado de trabajo.
– dar permanencia a la normativa reguladora de la contratación, hasta entonces
plasmada en normas coyunturales estableciendo un marco más amplio y estable
para la contratación por tiempo determinado.
Además, desde finales de 1976 y con especial intensidad en algunos períodos, se
pusieron en vigor numerosas normas reglamentarias estableciendo fórmulas
contractuales de duración determinada para el fomento del empleo a jóvenes,
desempleados, etc.
La reforma laboral de 1994
10 años después, se produce la gran reforma laboral, llevada a cabo por el gobierno
socialista en 1994. Sus objetivos fundamentales fueron:
a) Lograr una mayor adaptabilidad y flexibilidad del contrato como vía necesaria
para favorecer la competitividad de las empresas.
celebrado el día 26 de marzo de 1997 en el auditorio del Montepío General y organizado por el Consejo
Económico y Social y la Asociación Portuguesa para los Estudios de las Relaciones de Trabajo.
3535
35
b) Impulsar la estabilidad en el empleo superando los problemas de dualización
del mercado de trabajo, derivados de “un empleo excesivo de la flexibilidad en
la contratación”.
c) Favorecer el desarrollo y enriquecimiento de los contenidos de la negociación
colectiva.
d) Todos ellos, puntos instrumentales respecto del gran fin que persiguió el
cambio normativo: la creación de empleo. Sobre este particular debe
recordarse que 1993 y 1994 fueron, como consecuencia de la recesión
internacional y de las medidas de ajuste económico interno, años de fuerte
destrucción de empleo alcanzándose altas cotas de paro.
Para lograr esos propósitos se promueve una importante modificación en el Estatuto
de los Trabajadores y la Ley de Procedimiento Laboral que comprende:
– el régimen de ingreso al trabajo con la legalización de las agencias privadas de
colocación y de las empresas de trabajo temporal.
– lo relativo a la contratación, afectando al período de prueba, al régimen de los
contratos temporales estructurales, formativos y de fomento del empleo.
– una amplia flexibilidad interna de la mano de obra en materia de clasificación
profesional, salario, jornada, movilidad funcional y geográfica y modificación
sustancial de las condiciones de trabajo.
– el régimen de extinción de la relación laboral, en lo referente a despidos
disciplinarios y por causas económicas, técnicas, organizativas y de
producción.
– el sistema de elecciones a representantes de los trabajadores en las empresas,
atendiendo en este caso a las demandas de los sindicatos mayoritarios.
– el régimen de la negociación colectiva en lo relativo a cláusulas de descuelgue,
contenido mínimo y concurrencia de convenios, además de las que afectan a
las reglas de legitimación.
– medidas de fomento del empleo para colectivos desfavorecidos.
– mejora de la gestión de los servicios de empleo.
Los resultados de la reforma laboral de 1994 son controvertidos.
Los sindicatos, que se opusieron a esta reforma y que convocaron una huelga general
contra ella, afirman que no ha cumplido con sus objetivos, puesto que no ha creado
empleo y, por el contrario, se ha precarizado el mercado de trabajo y aumentado la
rotación de la mano de obra
Los empresarios manifiestan que la reforma se quedó corta a la hora de reducir los
costos del despido y mejorar la flexibilidad de salida del mercado de trabajo.
3636
36
El gobierno considera, en general, insuficiente la reforma del gobierno socialista para
crear empleo, de acuerdo con los grandes números y consideraciones siguientes:
1.º) altas tasas de desempleo, situándolo la última Encuesta de Población Activa
en el 21,9%.
2.º) el paro de larga duración tiene una alta incidencia.
3.º) El paro juvenil está por encima del 42%.
4.º) La alta temporalidad del empleo, que llega al 34% del total de personas
asalariadas, cuando la media en la UE es del 10%.
5.º) Alta rotación en el mercado de trabajo. El 96% de los contratos firmados en
1996 fueron temporales y casi la mitad de ellos tuvieron una duración inferior
al mes. 4.391.262 personas suscribieron en ese periodo 8.227.512 contratos, lo
que representa una media de 1,87 contratos por trabajador. Casi 150.000
personas firmaron más de 6 contratos y 17.000 personas más de 15 contratos
en dicho año.
Estos datos demuestran el gravísimo problema de la precariedad en España, que ha
producido la reducción del consumo interno por una importante tendencia al ahorro, así
como un alto costo del desempleo y una competencia desleal entre empresas con trabajo
fijo y empresas con trabajo precario.
6.º) sin embargo, los estudios más solventes ponen de manifiesto que la
economía española tiene una gran sensibilidad al ciclo económico: en
momentos de expansión – como ocurrió entre 1985 y 1989 – crea empleo a una
tasa superior a la media europea. Pero los períodos de recesión también la
afectan peor.
La gran cuestión es, por lo tanto, cómo optimizar la creación de empleo en los
períodos de expansión económica. Con esta finalidad se viene planteando en España,
por destacados especialistas, la necesidad de realizar nuevas reformas en la normativa
laboral para que el crecimiento económico redunde en la máxima creación posible de
puestos de trabajo. Es decir, reducir el umbral a partir del cual el crecimiento de la
economía se traduce en la creación de empleo.
La negociación colectiva en España
Dada la importancia que tiene la negociación colectiva en las relaciones laborales,
me van a permitir unas breves consideraciones sobre la misma, teniendo en cuenta que
la negociación colectiva tiene algunos problemas en España cuya solución también debe
abordarse. Ellos son los siguientes:
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37
• Existencia de vacíos normativos, por la derogación de las Ordenanzas
Laborales y la derivación del Estatuto de los Trabajadores a la negociación
colectiva, de un gran número de materias.
• No suficiente cobertura de los convenios colectivos, de forma que todavía
existen colectivos sin referencias contractuales en sus relaciones laborales.
• Aparecen nuevas realidades sectoriales y nuevas relaciones de empleo que no
están adecuadamente contempladas en la actual definición de los convenios
colectivos.
• Una inadecuada regulación del deber de negociar.
• Escasa articulación de la negociación colectiva, motivada por una estructura
heredada que, pivotando sobre los convenios sectoriales provinciales, mantiene
a cada convenio poco relacionado con el resto del sector correspondiente. Por
otra parte, en la práctica se negocian las mismas materias en un convenio
estatal que en uno provincial o de empresa, lo que resulta repetitivo,
escasamente operativo y se convierte en un elemento de conflictividad añadida.
Conversaciones sobre una nueva reforma laboral
En base a todo ello, el gobierno español – que ha previsto una tasa de crecimiento del
PIB del 3% para este año – quiere que 1997 sea el año del empleo, implementando así
las previstas políticas de integración en el Euro. Con esta finalidad ha aprobado un
paquete de medidas liberalizadoras de nuestra economía y ha planteado a los sindicatos
y empresarios la necesidad de una nueva reforma laboral con el propósito de que el
previsible crecimiento de la economía redunde en la máxima creación posible de
puestos de trabajo.
Esta política impulsada por el gobierno – después del éxito obtenido en las cinco
mesas de diálogo social con acuerdo – ha abierto un proceso de negociaciones sobre la
nueva reforma laboral cuyas características son las siguientes:
1.– El objetivo es:
a) Crear más empleo, reducir la precariedad y la rotación, racionalizar la
negociación colectiva y mejorar la competitividad de las empresas.
b) La negociación se está llevando a cabo, exclusivamente, entre sindicatos y
empresarios. Por lo tanto, el gobierno no interviene aunque ha prometido llevar
el acuerdo al parlamento con el propósito de modificar la legislación laboral
vigente en estos momentos.
2.– Los empresarios han planteado:
a) Abaratar el despido. En España, ante el despido improcedente, el empresario
tiene que readmitir al trabajador o indemnizarle con 45 días de salario por año
3838
38
de antigüedad con un tope de 42 mensualidades (tope máximo 1.260 días). En
casos de despido por causas objetivas: económicas, tegnológicas, organizativas
o de producción, la indemnización es más reducida: 20 días por año de
antigüedad y un tope de 20 mensualidades.
Existe, además, una situación especial para las pequeñas empresas de hasta 25
trabajadores. En los casos de regulación de empleo, el Fondo de Garantía Salarial se
hace cargo del 40% de la indemnización.
b) Los empresarios se quejan porque los jueces declaran improcedentes un gran
número de despidos, aunque la causa que invoca el empresario sea económica.
Eso encarece mucho el despido y los empresarios son reacios a contratar
aunque exista flexibilidad de entrada en el mercado de trabajo en España.
3.– Los sindicatos han planteado:
a) Reducir las modalidades de contratación y la alta rotación en el empleo que
resulta insoportable
b) Articular y racionalizar la negociación colectiva
c) Han aceptado clarificar el despido económico, tecnológico o de producción,
pero no aceptan reducir las indemnizaciones por despido y han planteado un
nuevo contrato para los colectivos con problemas para entrar en el mercado de
trabajo.
Principio de acuerdo
Después de múltiples encuentros y meses de negociación se ha llegado a un principio
de acuerdo que se puede considerar equilibrado y que a grandes rasgos contempla lo
siguiente:
1. – Nuevo contrato indefinido. Es la gran novedad de esta negociación y pretende
combatir la actual precariedad del mercado laboral. Ese nuevo contrato indefinido,
destinado a los colectivos con especiales dificultades en el mercado de trabajo, tiene un
menor coste del despido improcedente para que los empresarios se animen a utilizarlo.
– Colectivos. El nuevo contrato fijo es para jóvenes entre 18 y 29 años de edad,
parados de larga duración (que lleven más de un año en desempleo), mayores
de 45 años, minusválidos y conversión de contratos temporales en fijos.
– coste del despido. La indemnización del despido improcedente para esa nueva
figura, será de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
2. – Causas del despido. Se modifica el art. 52.c del Estatuto de los Trabajadores
para definir mejor las causas de los despidos objetivos para que no sean calificados
3939
39
indebidamente como improcedentes por los jueces, cuando existan realmente causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.
3. – Indemnizaciones para los trabajadores con un contrato fijo actualmente. Las
indemnizaciones por despido improcedente y por despido objetivo para los actuales
trabajadores con contrato indefinido se mantienen: 45 días por año con tope de 42
mensualidades y 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades,
respectivamente.
4. – Reducción de las modalidades de contratación. Se elimina el contrato por
lanzamiento de nueva actividad. Se mantiene el resto: por obra o servicio, eventual por
circunstancia de la producción, interinidad, a tiempo parcial, relevo, sustitución por
jubilación a los 64 años y prácticas.
En relación con los contratos de obra y eventual. La Comisión Nacional de Empleo
(producto de este acuerdo) vigilará su uso hasta finales de año y si se siguen utilizando
indebidamente se penalizarán con una mayor cotización por desempleo.
5. – Fijo discontinuo y aprendizaje. Se recupera la primera figura y la segunda
desaparece para ser sustituida por un contrato realmente formativo, con derecho a
prestación por incapacidad temporal y medidas de protección ante el desempleo.
6. – Negociación colectiva. Se modifica su estructura y el eje principal serán los
convenios sectoriales estatales que se articularon con los convenios de ámbito inferior.
También se recoje la posibilidad de que a través de ella se pacten fórmulas de control
sindical en los despidos individuales por causas objetivas, la jornada máxima de trabajo,
periodos de descanso y la posible reducción de horas extraordinarias.
7. – La estructura Salarial. La estructura salarial se compondrá de un salario base,
con retribución fija por unidad de tiempo de obra y, en su caso, complementos
salariales, pero en ausencia de convenio ese salario base se acordará entre las partes.
8. – Categorías profesionales. Se regularan las categorias profesionales y salariales
de los ámbitos afectados por la
derogación de las ordenanzas laborales, cerca de
800.000 trabajadores, de un total de 23 subsectores.
9. – Empresas de Trabajo Temporal. Se constituirá una comisión tripartita con el
gobierno para delimitar su uso en sectores con especial peligrosidad y tipificar las
infracciones.
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40
Calendario y previsibles apoyos políticos
Como he señalado, el gobierno tiene previsto llevar el acuerdo al Parlamento para su
aprobación. El calendario aproximado será el siguiente:
En torno al primero de mayo se firmaría el acuerdo y el Parlamento lo aprobaría
antes del verano con el propósito de que sea operativo en el otoño. El trámite
parlamentario se pretende que sea breve, tanto si el gobierno utiliza el procedimiento de
urgencia o el Decreto-Ley, como se está pidiendo desde diversos ámbitos.
El acuerdo, si se firma, será un acontecimiento en España y será considerado como
un triunfo político del actual gobierno. El PSOE apoyará el acuerdo, no tiene otra
alternativa, según se desprende de las declaraciones de algunos de sus dirigentes. IU,
por el contrario, está criticando el acuerdo manifestando que los sindicatos “han
sucumbido al poder económico”.
Por su parte, los sindicatos y los empresarios mejorarán su imagen y su protagonismo
en la sociedad española y el acuerdo dará confianza a los mercados, a los inversores
extranjeros y será una referencia dentro de la UE. Solamente queda pendiente que el
acuerdo sea eficaz ante el mayor problema existente en España: el desempleo.
Desde luego, no será nada fácil, ni siquiera con un crecimiento económico sostenido
del 3% en los próximos años. Si esto se consigue, nadie dudará de la bondad del
acuerdo.
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A Flexibilização do Direito do
Trabalho Português
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42
Dr. António Nunes de Carvalho*
A flexibilização do direito do trabalho português**
I – O típico da flexibilização das leis do trabalho tem vindo a dominar, nos últimos
anos, muitos dos debates (políticos, económicos ou sociais) que percorrem as
sociedades ocidentais desenvolvidas. Apesar disso, não constitui ainda tarefa fácil
precisar o que se deva entender por flexibilização: este termo, ora demonizado por
certos parceiros, ora revestido de uma aura mirífica por outros, continua a esconder
mais quanto ao seu conteúdo do que aquilo que revela.
Mais do que isso, a discussão acerca da flexibilidade ou da flexibilização tende a
surgir como etapa incontornável nos processos de diálogo social, apesar de, ao mesmo
tempo, comprometer, pela obscuridade do seu conteúdo, esse mesmo diálogo.
Porque é assim, tratar, de forma necessariamente sumária, da flexibilização das leis
laborais portuguesas é decerto tarefa demasiado ambiciosa. Nesta medida, intentar-se-á
apenas, nas páginas que se seguem, oferecer um breve roteiro da discussão, fixando
alguns pressupostos e apontando as linhas de evolução que se desenham no
ordenamento laboral português.
II – O primeiro passo a dar para a abordagem do tema proposto terá,
necessariamente, de consistir numa tentativa de balizar o terreno da análise.
O debate acerca da flexibilidade do mercado de trabalho é, em primeira linha, um
debate acerca de palavras1. O marketing ideológico das palavras atinge nesta matéria –
como em tantas outras no mundo das relações de trabalho – um peso substancial,
susceptível de perverter, por si mesmo, o debate2.
*
Assistente da Faculdade de Direito da Universidade Católica e da Faculdade de Direito da Universidade
de Lisboa.
**
O presente texto corresponde, com algumas alterações, ao que serviu de base а intervenção realizada
pelo autor no seminário sobre “Flexibilidade e Relações de Trabalho”, promovido pelo Conselho
Económico e Social em parceria com a Associação Portuguesa para o Estudo das Relações de Trabalho
e que teve lugar a 26 de Março de 1997.
1
Sublinhando a carga que acompanha o termo “flexibilidade”, T. SALA FRANCO, “El debate sobre las
politicas de flexibilidad laboral y el Derecho del Trabajo” in J. RIVERO LAMAS (coord.), La
flexibilidad laboral en España, Saragoça, Instituto de Relaciones Laborales, 1993, p. 40; numa
perspectiva mais ampla, quanto а importância das palavras no ordenamento juslaboral, vr., por todos, A.
MONTOYA MELGAR, Ideologia y lenguage en las leyes laborales de España (1873-1978), Madrid,
Civitas, 1992, especialmente p. 19-21.
2
Um exemplo recente pode ser encontrado nas vicissitudes que rodearam a discussão em sede de
concertação e social, a aprovação pela Assembleia da República e o inicio da aplicação da Lei n.º 21/96,
de 23 de Julho. Este diploma - crismado de “lei da flexibilidade e polivalência” - foi objecto de uma
evidente tentativa de promover a sua legitimação junto da comunidade dos empregadores através do
emprego destas palavras mágicas (flexibilidade e polivalência), sendo, ao mesmo tempo, combatido por
certas associações sindicais desde logo com base no emprego dessas mesmas expressões. O certo é, no
entanto, que o efectivo alcance dos preceitos dele constantes continuam a suscitar dúvidas de tomo,
faltando ainda demonstrar, em bom rigor, se de tal Lei resulta, efectivamente, a proposta flexibilidade.
4343
43
E, no que aos juristas respeita, a dificuldade é acrescida pela circunstância de o
termo flexibilidade não designar um conceito rigoroso e delimitado3. Somos forçados a
lidar com ideias e termos oriundos da sociologia e da economia, aos quais a linguagem
dos actores do mundo das relações de trabalho atribui uma geometria variável, ao sabor
das intenções políticas, das estratégias empresariais e das ideologias reivindicativas.
Manda, por isso, a prudência que, para não obscurecer ainda mais uma questão que é
em si mesma complexa, se estabeleça um conceito operativo.
Assim sendo, ter-se-á como arrimo ao longo destas páginas a seguinte ideia geral: a
flexibilidade prende-se, essencialmente, com “o conjunto de mecanismos e instrumentos
de que dispõe a empresa para enfrentar as flutuações e variações qualitativas e
quantitativas da procura, reduzindo o efeito destas sobre a sua estrutura de custos”4. Em
termos juslaborais, a flexibilidade oferece-se como conjunto de dispositivos normativos
que visam a prossecução deste objectivo.
Colocada a questão nestes termos, somos, no entanto, forçados a reconhecer que esta
necessidade não suscita, por si mesma, problemas verdadeiramente novos. Com efeito, a
necessidade de ajustamento contínuo é, de algum modo, conatural а ideia mesma de
uma empresa que produz para o mercado. Dever-se-á, mesmo, recordar que esta ideia
de permanente adaptabilidade está no centro do conjunto de pressupostos de
funcionamento de uma economia de mercado. Porque é assim, haverá que perguntar
qual será, então, a razão de ser da projecção da questão da flexibilidade para a posição
central que ocupa no mundo das relações industriais.
III – Logo numa aproximação superficial а molde de contribuições que têm surgido
nas últimas décadas para o debate acerca da flexibilidade somos levados a perceber que
a questão se joga em diversos campos.
Afirma-se, por exemplo, que o tema da flexibilidade adquire uma feição diversa
quando conjugado com níveis instalados de incerteza e de falta de estabilidade do meio
envolvente da realidade empresarial, que são, esses sim, novos5. Ou seja, a premência
do problema da flexibilidade decorre das alterações verificadas no ambiente que rodeia
a empresa (mutações económicas, tecnológicas, sociais e outras).
De uma outra perspectiva, aquela que mais interessa ao juslaboralista, a matéria da
flexibilidade circunscreve-se, essencialmente, ao plano do quadro normativo que regula
a utilização do trabalho, abrangendo quer as formas pelas quais pode ser aproveitada a
3
Em bom rigor, esta questão não é privativa da abordagem jurídica. Como nota BRYN JONES, “muita
da ambiguidade da palavra ‘flexibilidade deriva do contraste entre as possibilidades teóricas ou o
‘modelo ideal’ e a prática”, referindo-se, em primeira linha, às estratégias de organização empresarial e
aos projectos políticos - “La flessibilitа del lavoro in Gran Bretagna” in M. LA ROSA/ L. BENEDETTI,
(org.), Flessibilitа, lavoro, impresa, Milгo, F. Angeli, 1990, p. 52. Pode ainda ver-se, a propósito da
carga que rodeia o termo “flexibilidade”, J. BUNEL/ M. DUPUPET, “La flexibilité dans le débat social”
in Flexibilité du Droit du Travail: objectif ou realité?, Paris, Ed. Leg. Adm., s/d, p. 9 e ss.
4
M. RODRIGUEZ PIСERO BRAVO FERRER, “La flexibilidad de la fuerza del trabajo y el derecho
español del trabajo” in J. RIVERO LAMAS (coord.), La flexibilidad laboral en España,, cit., p. 167. No
mesmo sentido, A. MARTНN ARTILLES, Flexibilidad y relaciones laborales, Madrid, CES, 1995, p.
16-17.
5
J. RIVERO LAMAS, Introdução a La flexibilidad laboral en Espana, cit., p.13.
4444
44
actividade humana (isto é, o âmbito reconhecido а autonomia contratual para forjar
dispositivos negociais tendo por objecto a utilização do trabalho e a sua integração nas
organizações produtivas), quer as regras que são impostas relativamente a cada modelo
de aproveitamento do trabalho (no que tange ao trabalho subordinado, o conjunto de
parâmetros que são imperativamente estabelecidos pelo ordenamento), quer, ainda
(aspecto que muitas vezes permanece na sombra), a forma como essas regras são
aplicadas pelas instituições estaduais (administração do trabalho e tribunais).
Torna-se, então, manifesto que os mecanismos e instrumentos de adaptação que
cabem na ideia muito genérica de flexibilidade que antes foi introduzida podem assumir
natureza muito diversa e respondem a exigências também elas de ordem variada
(normativas, financeiras, tecnológicas, etc.). Um destes condicionamentos – um entre
muitos, repete-se, e não, necessariamente, o mais importante – é o que se prende com o
maior ou menor grau de flexibilidade do uso da força de trabalho ou, dizendo-o de outra
forma, com a flexibilidade do mercado de trabalho.
E é a partir daqui que nos aproximamos do conceito de flexibilidade com que iremos
operar.
Do ponto de vista do Direito do Trabalho, a ideia de flexibilidade gira em torno do
maior ou menor grau de rigidez da regulação laboral, entrecruzando-se assim a
dinâmica do mercado com as regras jurídicas que a condicionam6. São, desta sorte,
convocados alguns dos temas que constituem o cerne do Direito do Trabalho: a
ordenação do esquema de fontes do sistema normativo laboral, a conjugação entre a lei
e a autonomia colectiva, o papel da autonomia individual na conformação das relações
de trabalho e a definição dos limites ao exercício do poder empresarial, designadamente
no que se refere а organização da empresa e а sua repercussão na gestão dos contratos
de trabalho.
Resulta, portanto, claro que o tema da flexibilidade compreende um círculo de
questões que ultrapassa em muito a matéria da adaptabilidade dos salários ou a da maior
ou menor precariedade dos vínculos laborais – ao contrário do que frequentemente se
pretende ou afirma no contexto de debates acerca do tema, procurando-se, ao sabor de
objectivos subjacentes а argumentação, um afunilamento do debate, servindo, ora a
prossecução de objectivos conjunturais (v.g. um regime de despedimentos mais
favorável para os empregadores), ora a própria viciação da discussão (pela tentativa de
confundir a flexibilização com um ataque a posições fundamentais e tidas como
irreversíveis dos trabalhadores ou, melhor dizendo, dos trabalhadores empregados).
IV – Aqui chegados, podemos tratar sumariamente o panorama dos conteúdos que
podem ser reconduzidos ao típico da flexibilização do ordenamento juslaboral.
Este típico abrange, desde logo, tanto a flexibilidade dos salários, como a
flexibilidade numérica (volume de emprego) e a flexibilidade funcional (âmbito da
6
RODRIGUEZ PIСERO, “La flexibilidad de la fuerza del trabajo y el derecho español del trabajo”, cit.,
p. 168.
4545
45
prestação laboral)7. De outra perspectiva, cobre tanto a flexibilidade externa como a
flexibilidade interna, entendendo-se por flexibilidade externa, quer a que se refere а
entrada no mercado de trabalho (admissão, modalidades de contratação e de duração da
relação de trabalho) quer a atinente а organização produtiva (descentralização da
organização produtiva, trabalho ao domicílio, teletrabalho, subcontratação). E
compreendendo-se na flexibilidade interna, quer os aspectos reportados а ordenação do
trabalho na empresa (mobilidade funcional e geográfica, alteração das condições de
trabalho, tempo de trabalho), como a matéria da retribuição.
Esclarecidos estes pontos prévios, podemos então, adoptando uma noção já corrente
entre nós8, designar por flexibilidade um “processo de modificações jurídicas que visa a
diminuição dos constrangimentos impostos а actividade económica, derivados das
regras jurídico-laborais, imperativas e universais, que asseguram uma protecção
rígida dos trabalhadores”. A esta noção – que tem o seu quê de redundante, mercê da
alusão à rigidez 9– faltaria acrescentar as matérias que constituem a outra face da
flexibilidade, ou seja, a reelaboração dos padrões de protecção aos trabalhadores e a
flexibilização do acesso ao emprego. Na verdade, o processo de flexibilização não pode
ser entendido, unilateralmente, como desígnio de desactivação das garantias dos
trabalhadores – como se fora um desarmamento unilateral. Pelo contrário, a ideia de
flexibilização traduz a obsolescência do arsenal de garantias tradicionalmente
conferidas pelo Direito do Trabalho, muitas delas hoje privadas de sentido e
representando privilégios de certas categorias de trabalhadores, susceptíveis de
comprometer a gestão da empresa – e, com isso, pondo em causa o suporte de emprego
–, para além de se traduzirem numa desprotecção acrescida para outros trabalhadores.
Desta sorte, o processo de realização da ideia de flexibilização passa também pelo
apuramento de técnicas de protecção do trabalhador mais adequadas a proporcionar uma
garantia acrescida e justamente distribuída.
V – Sintetizando o sentido do debate acerca da flexibilidade, no que se refere aos
pressupostos normativos atinentes а utilização do trabalho, afirmou-se já na doutrina,
numa formulação feliz, que se trata, no fundo, da questão do alcance da ordem pública
laboral e de uma reelaboração conjuntural do seu conceito10. Partindo deste
entendimento, e de acordo com a solicitação que deu origem a esta exposição cabe, de
seguida, tentar uma descrição do elenco das medidas adoptadas no espaço jurídico
7
Sobre estas noções (entre outras), vr. T. SALA FRANCO, “El debate sobre las politicas de flexibilidad
laboral y el Derecho del Trabajo”, cit., p. 44 e ss.
8
PEDRO FURTADO MARTINS, “O Acordo económico e social e a evolução do direito do trabalho
português”, in Os Acordos de Concertação Social em Portugal, II - estudos, Lisboa, Conselho
Económico e Social, 1993, p. 138, recolhendo a noção proposta por MÁRIO PINTO, in
“L’assouplissement du temps de travail”, Rev. Intern. Droit Comparé, 1990, n.º 1, p. 171 e ss.
9
Esta redundância resulta, quanto a nós, da assumpção implícita da ideia - aflorada supra III - de que a
flexibilidade é inerente à noção mesma de empresa num sistema de mercado, pelo que o problema da
flexibilização só se autonomiza - só se coloca verdadeiramente como questão - a partir do momento em
que o quadro regulador da actividade empresarial deixa de corresponder a essa exigência.
10
RIVERO LAMAS, Introdução a La flexibilidad laboral en España, cit., p. 22.
4646
46
português que possam ser reconduzidas a esta reelaboração do conceito de ordem
pública laboral.
Para que se ensaie esta recensão, é, no entanto, necessário estabelecer o respectivo
ponto de partida. Cabe, então, delinear as coordenadas do modelo normativo que
constituiu o objecto destas intervenções reformadoras.
O sistema juslaboral português apresentava-se, no final da década de 80, marcado,
em primeiro lugar, como bem notava MÁRIO PINTO11 por uma “acentuada
juridificação, no sentido de que as normas legais, constitucionais e ordinárias, pela sua
multiplicidade e densidade, deixam relativamente pouco espaço para a autonomia
individual e colectiva”. Fruto do estatismo do período corporativo e da intervenção
fortemente garantista do período subsequente ao 25 de Abril de 1974, esta intrincada
malha normativa corresponde a uma profunda desconfiança perante a autonomia
privada (v.g. no que se refere а modalização da relação jurídica laboral) e, pela rigidez
dos modelos de negociação colectiva admitidos, bem como pelos termos em que coloca
a autonomia colectiva perante a lei, reduz grandemente o seu alcance.
A par desta espessa cobertura normativa, avultava a lógica sedimentar da formação
do sistema juslaboral. Com efeito, a teia de diplomas reguladores das relações de
trabalho era entretecida com uma massa heterogénea de normativos, onde se
combinavam, entre outras componentes, as leis do corporativismo com as intervenções
voluntaristas do período subsequente ao 25 de Abril de 1974 e com os típicos diplomas
de emergência, aprovados no final dos anos 70 e na primeira metade dos anos 8012.
Tínhamos, assim, um sistema de formação aluvional13, constituído, mesmo em
aspectos nucleares, por estratos justapostos de diplomas inspirados por princípios
valorativos muito diversos. Necessariamente que esta formação do ordenamento
jurídico-laboral através de um processo de estratificação, onde se sobrepõem camadas
normativas inspiradas por princípios muito diversos – e, até, frequentes vezes,
antitéticos – dificulta em extremo a aplicação do Direito14.
Acrescia, de outra parte, a rigidez devida а constitucionalização de um grande leque
de matérias (em especial no domínio das relações colectivas de trabalho)15 e а
imperatividade que caracterizava grande parte da lei ordinária.
A estas características juntavam-se uma acentuada processualizção de determinados
poderes empresariais e, bem assim, a marcada intenção garantística do núcleo duro da
11
“Las transformaciones del derecho del Trabajo en Portugal de 1974 a 1986”, in Contrato de Trabajo y
formaciуn profesional. Consequencias laborales y sociales de la integraciуn de España en la Comunidad
Europea, Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1987, p. 92.
12
Quanto a esta evolução, veja-se, por ex., MONTEIRO FERNANDES, “ A recente evolução do Direito
do Trabalho em Portugal. Tendências e perspectivas”, Revista Jurídica, n.º 3, p. 11 e ss.
13
A expressão foi talhada, para o sistema jurídico-laboral italiano, por G. GIUGNI, “Il diritto del lavoro
negli anni’80” in Lavoro, leggi, contratti, Bolonha, Il Mulino, 1989, p. 296.
14
É bem ilustrativa deste facto a polémica que se tem suscitado em torno da vigência do n.º 1 do art. 18.º
da LCT - vejam-se, por exemplo, as leituras divergentes que constam de MÁRIO PINTO/ P. FURTADO
MARTINS/ A. NUNES DE CARVALHO, Comentário às leis do trabalho, I, Lisboa, LEX, 1994, p. 8385, P. ROMANO MARTINEZ, Direito do Trabalho, I, 2.ª ed., Lisboa, 1997, p. 176-177 e JORGE
LEITE, “Novas leis do trabalho”, Questões Laborais, n.º 8, p. 197 e ss.
15
Veja-se, quanto às consequências deste fenómeno de constitucionalização, o ponto seguinte.
4747
47
legislação laboral. Processualização introduzida pelo legislador a propósito do exercício
de poderes como o de despedimento e intenção garantística de acordo com a técnica
tradicional de atribuição ao trabalhador, no âmbito da relação contratual laboral, de
posições jurídicas oponíveis ao empregador.
Da conjugação deste conjunto de características16 resultava um modelo normativo
que tomava como paradigma a relação laboral tradicionalmente tomada como típica: o
contrato de trabalho por tempo indeterminado, a tempo inteiro, desenvolvendo-se numa
organização produtiva estável e de certa dimensão. O direito do trabalho aparecia, na
sua veste tradicional, dominado pela preocupação garantística e dominado por uma
técnica de abordagem que se centrava na relação individual de trabalho.
Era, no entanto, bem nítida a tensão que vinha resultando da proliferação de
situações laborais desconformes com este paradigma e a consequente incapacidade de
resposta do modelo perante as exigências da realidade social e económica. Muito em
particular, tornava-se claro em Portugal, como já se tinha revelado noutros
ordenamentos, que este modelo poderia proporcionar uma tutela mais ou menos eficaz
aos trabalhadores inseridos no chamado mercado de emprego primário (correspondente
ao núcleo estável da empresa), mas que deixava desprotegidos aqueles que ficam
reduzidos ao mercado secundário (abrangendo os trabalhadores situados na periferia
daquele núcleo estável) – mercado secundário que, sobretudo a partir da Lei dos
contratos de trabalho a prazo de 1976 (que constituiu, como já foi assinalado, a préhistória do movimento de flexibilização17 – ainda rudimentarmente entendida – do
direito do trabalho português) se veio alargar exponencialmente.
VI – Para além das características acima apontadas, e que se prendem com o modo
de ser do sistema normativo português, impõe-se uma chamada de atenção para
aspectos de outro tipo e, muito em especial, para a actividade dos tribunais.
Vimos já que a questão da flexibilidade não pode ser reduzida aos pressupostos
normativos do sistema. E, mesmo numa abordagem limitada aos aspectos jurídicos, é
fundamental atentar na atitude da jurisprudência perante os dados normativos que lhes
são oferecidos. Com efeito, a forma pela qual são construídos os modelos de decisão
pelos julgadores pesa decisivamente na rigidificação ou na flexibilização dos
pressupostos normativos – desde logo, porque o Direito só existe realmente no
momento da sua aplicação e porque neste momento assume importância decisiva a
jurisprudência18.
A abordagem jurisprudencial dos problemas concernentes ao Direito do Trabalho é,
por vezes – sobretudo em temas como a qualificação do contrato ou a categoria
16
Vr. sobre estas matérias, de MÁRIO PINTO/ P. FURTADO MARTINS/ A. NUNES DE
CARVALHO, Glossário de Direito do Trabalho e Relações Industriais, Lisboa, UCP, 1996, p. 3 e ss.
17
Veja-se, por exemplo, BERNARDO LOBO XAVIER, “A extinção do contrato de trabalho”, RDES,
XXI (IV da 2.ª série), p. 411.
18
Cfr., por todos, A. MENEZES CORDEIRO, “Tendências actuais da interpretação da lei: do juiz
autómata aos modelos de decisão judicial”, Revista Jurídica, n.os 9-10, p. 10 e ss.
4848
48
profissional19 – marcada por alguma falta de rigor conceitual e pelo frequente apelo a
factores de natureza extrajurídica. Diríamos mesmo que nela assoma, com
transparência, a tendência, registada por MOTA PINTO a propósito de uma outra zona
do ordenamento jurídico, para a “intervenção, no processo de determinação do direito,
de elementos de automatismo, puro verbalismo e lógica formal, deslizando, sem crítica
revisão, para o cerne do discurso jurídico”20, acabando a solução obtida por assentar,
frequentes vezes, em cripto-argumentos21.
A raiz deste estado de coisas pode ser encontrada, pelo menos em parte, na ainda
relativamente escassa produção doutrinária nacional – devida, desde logo, à juventude
do Direito do Trabalho como cadeira curricular dos cursos de Direito –, que, de alguma
forma, justifica a fluidez de certos conceitos e, bem assim, por vezes, um défice em
termos de argumentação jurídica rigorosa e convincente. Os efeitos desta circunstância
são, aliás, agravados aqui pela evolução própria dos sistemas jurídicos cuja doutrina se
apresenta, usualmente, como subsidiária face à diminuta bibliografia portuguesa,
situação que dificulta a adaptação dos instrumentos conceituais aí aperfeiçoados.
Deve, igualmente, em nossa opinião, ser sublinhada a penetração de um outro
fenómeno, não específico da problemática juslaboral mas que nela encontra especial
relevo.
Tem sido assinalado que “os valores acrescentados dialecticamente pelo Estado pósmoderno aos dois fundamentais, liberdade individual e igualdade formal, sobre os quais
se apoia o Estado de direito, em razão do modo variado como traduzem o perturbador
princípio da solidariedade social, tornaram evidente a questão da legitimação da
jurisprudência”, uma vez que “aquela que originariamente era uma análise da
adequação formal da decisão se transformou num juízo de mérito acerca da correcta
assunção dos valores do ordenamento”22. À medida que é crescentemente abandonado o
proclamado princípio da clausura do ordenamento jurídico e se reconhece – quando se
não exige – a abertura do sistema jurídico a valores que o transcendem, abertura que se
encontra patentemente corporizada pelos próprios textos constitucionais, também a
actividade jurisprudencial se afasta, cada vez mais, de esquemas de índole lógicodedutiva ou silogística, atenta a necessidade de observância, actualização e
concretização dos parâmetros axiológicos que lhe são colocados pelo legislador. Esta
realidade, comummente reconhecida pelos vários quadrantes doutrinários, propõe-nos,
porém, uma questão complexa e que permanece, em grande parte, por resolver: como
assegurar, em cada caso, o respeito substancial desses valores? Como efectivar o
“controlo de coerência com vista à decisão de outros casos”?23 Como evitar o apelo a
19
Veja-se, a este propósito, o nosso Das carreiras profissionais no Direito do Trabalho, Lisboa, UCP,
1990 (inédito), cap. I, XII.
20
Cessão da posição contratual, reimp., Coimbra, Almedina, 1982, p. 8.
21
Cfr., de novo, MOTA PINTO, ob. cit., p.25, onde se analisa este tipo de postura dos julgadores.
22
A formulação transcrita é a de C. CASTRONOVO, "Legittimazione, discorso giuridico, diritto
privato", JUS, XXXII, (1985),3, p. 464. Sobre a problemática dos direitos sociais, vr., por todos, J.
CAUPERS, Os direitos fundamentais dos trabalhadores na Constituição, Lisboa, Almedina, 1985, p. 27
e ss.
23
N. LHUMANN, Sistema giuridico e dogmatica giuridica, trad. it., Bolonha, Il Mulino, 1978, p. 50.
4949
49
desenvolvimentos linguísticos e a decisões fundadas em pré-juízos ideológicos? Como
fugir à absolutização unilateral de certo ou certos valores?24
Se, tradicionalmente, a flexibilização e a penetração do ordenamento jurídico pelos
valores fundamentais da vida comunitária se fazia através do recurso às cláusulas gerais
e aos conceitos indeterminados25, ela tem lugar agora através da mediação dos preceitos
constitucionais, viabilizada por mecanismos como a Drittwirkung26, a “interpretação
conforme à Constituição”27, etc. 28 Daí que a atenção do juiz deixe, num número
crescente de situações, de se centrar no estabelecimento da “relação entre uma certa
formulação linguística e um específico complexo de factos”, devendo aí abandonar
igualmente, a sua tradicional técnica de argumentação (tendente à descoberta do
significado da lei e à determinação da sua aplicabilidade a certos factos)29. Torna-se,
portanto, cada vez mais difícil qualificar a decisão obtida como secundum ius, tratandose de valorações “que pertencem ao contexto da inventio”. Emerge, pois, com renovada
actualidade a questão da legitimação das decisões jurisprudenciais.
Note-se, todavia, que ao suscitar o problema, não se propugna uma atitude
jurisprudencial “conservadora”, passiva ou formalista entre nós largamente dominante
em certas áreas e que tem sido objecto de justas críticas. O que se pretende, ao invés, é
acentuar a função crucial que cabe à dogmática jurídica, designadamente no que
concerne à definição das “condições daquilo que é juridicamente possível”30, na
limitação da “facultatividade das variações que se mostram possíveis quando uma
relação é imaginada como variável bilateralmente – quando não são só os casos que
devem orientar-se às normas mas, ao mesmo tempo, são também as aplicações das
normas que se devem orientar aos casos”31.
Ao levantar este conjunto de problemas a propósito da análise de determinado
conjunto de decisões dos tribunais, é igualmente nosso intento chamar a atenção para a
intensidade com que eles aqui se revelam. É que, se o desenvolvimento do Direito do
Trabalho acaba, em grande parte, por coincidir com o acolhimento, na generalidade dos
textos constitucionais da nossa área cultural, da matéria dos denominados “direitos
24
Cfr., L. MENGONI, "Ancora sul metodo giuridico" in Diritto e valori, Bolonha, Il Mulino, 1985, p.
101 e passim.
25
Cfr., por todos, ALMEIDA COSTA, Direito das Obrigações, cit., p. 79 e ss.; J. BAPTISTA
MACHADO, Introdução ao Direito e ao Discurso Legitimador, Coimbra, Almedina, 1983, p. 113 e ss.
26
Cfr., por todos, VIEIRA DE ANDRADE, Os direitos fundamentais na Constituiçгo portuguesa de
1976, Coimbra, Almedina, 1983, p. 271 e ss.
27
Cfr., por todos, J. GOMES CANOTILHO, Direito Constitucional, 4.ª ed., Coimbra, Almedina, 1986, p.
164-165 e Constituição dirigente e vinculação do legislador, Coimbra, Coimbra Ed., 1982, p. 404 e ss.
28
A este propósito, ocorre referir o fenómeno por alguns denominado de constitucionalização da vida
corrente.
29
A. ROSS, Diritto e giustizia, trad., Turim, G. Einaudi Ed., 1965, p. 106. O autor contrapõe o método
jurisprudencial nos sistemas jurídicos continentais ao que é utilizado em sistemas como o inglês (a edição
utilizada corresponde à tradução da versão publicada por A. ROSS em Inglaterra em 1958).
30
N. LUHMANN, ob. cit., p. 50.
31
N. LUHMANN, ob. cit., p. 48-49; cfr., igualmente, o desenvolvimento da ideia da crescente
necessidade de uma legitimação da decisão jurisprudencial em CASTRONOVO, art. cit., p. 464 e ss. e,
bem assim, em L. MENGONI, art. cit. p. 94 e ss.
5050
50
económicos, sociais e culturais”32, temos que, no caso português, a aprovação de uma
Constituição que largamente se ocupa de tais direitos correspondeu, cronologicamente,
a um momento de inusitada proliferação de textos legislativos versando o trabalho
subordinado, textos esses que se vieram introduzir no ordenamento juslaboral
preexistente, frequentes vezes à custa da coerência do sistema. Criaram-se, assim, as
condições para um recurso constante a determinados princípios constitucionais, numa
leitura unilateral e absolutizadora33. Esta postura foi-se construindo, por seu turno, a
partir da orientação adoptada por alguma doutrina, também ela propugnando uma visão
do ordenamento juslaboral fortemente impregnada por desenvolvimentos a partir de um
núcleo restrito de normas constitucionais34.
Este fenómeno combina-se, por vezes, com a utilização pelos tribunais de uma
instrumentação analítica correspondente a determinada fase de desenvolvimento
doutrinal e que não acompanhou a evolução entretanto ocorrida noutros sistemas,
sendo, doutra parte, que a elaboração dogmática em que assenta correspondia a uma
realidade socio-jurídica perfeitamente distinta da que hoje encontramos – atente-se,
sobretudo, à explosão entretanto ocorrida no domínio da contratação colectiva, não só
no aspecto quantitativo como, essencialmente, à dimensão qualitativa.
Esta insuficiência conceptual acaba, por tudo isto, por se precipitar num “mergulho”
incontrolado no texto constitucional procurando encontrar a solução – ou fundamentar
uma pré-compreensão – dos problemas que vão surgindo35.
VII – Pode dizer-se que o ponto de viragem, em termos de intervenção normativa do
Estado, começa a dar-se no final dos anos 80, mercê da conjugação de dois factores
fundamentais: a verificação das condições políticas para a introdução de reformas de
fundo no sistema normativo laboral e a consolidação do processo de concertação social.
Ao primeiro destes factores deve-se, fundamentamente, aquilo que foi designado como
o pacote laboral de 89. A partir daí, os órgãos de concertação social passaram a
assumir-se como o fórum privilegiado de discussão e preparação de instrumentos
normativos de intervenção no mercado de trabalho36.
A introdução integrada de medidas de flexibilização do mercado de trabalho iniciase, pois, com as leis de 1989 e prossegue, na primeira metade da década de 90, com a
legislação que tem a sua génese nos acordos de concertação social. Vejamos, de modo
necessariamente sumário, os aspectos mais relevantes desta sucessão de medidas,
32
Para a análise do conteúdo desta denominação, vv. J. CAUPERS, ob. cit., p. 64 e ss.
L. MENGONI, art. cit., p. 100-101.
34
Parece-nos ser este, salvo o devido respeito, o vício em que incorrem GOMES CANOTILHO/JORGE
LEITE, A inconstitucionalidade da lei dos despedimentos, Coimbra, 1988, p. 27 e ss., a propósito do
sentido da tutela constitucional do valor da estabilidade no emprego.
35
Um bom exemplo do que acabamos de referir pode ser encontrado em determinada jurisprudência
relativa ao problema da existência de um dever de ocupação efectiva do trabalhador - veja-se, a este
propósito, o nosso “Sobre o dever de ocupação efectiva do trabalhador”, RDES, XXXIII (VI da 2.ª série),
n.ºs 3-4, p. 281 e ss.
36
Esta deslocação do centro da produção normativa tem, todavia, dado azo a dúvidas de diversa ordem,
desde o que se prende com a efectiva representatividade dos parceiros que aí têm assento até аs
33
5151
51
deixando de parte, por imperativos de brevidade, as providências relativas à política de
emprego.
No que se refere а legislação de 1989, avultam algumas das medidas constantes do
novo regime de cessação dos contratos de trabalho e da contratação a termo, aprovado
pelo Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro. Ficou-se aí bastante aquém dos
desígnios iniciais – face ao entendimento acolhido pelo Tribunal Constitucional quanto
ao conceito de justa causa, que levou а recusa da consagração, em termos genéricos, da
chamada “justa causa objectiva”37. Apesar disso foram consagrados, ainda que de modo
algo descompensado, instrumentos susceptíveis de induzirem alguma flexibilização do
sistema. É o que sucede, em especial, com:
• o novo regime da revogação por acordo do contrato de trabalho (arts. 7.º e 8.º
da LCCT38)39;
• a supressão do sistema de autorização administrativa dos despedimentos
colectivos e a maleabilização dos critérios de selecção social (art. 17.º a 20.º da
LCCT)40;
• a introdução de uma figura que é verdadeiramente de despedimento com justa
causa objectiva, a da cessação do contrato com fundamento na extinção do
posto de trabalho41, ainda que subordinada a um processo muito complexo e
assente num regime nem sempre congruente;
• o alargamento do período experimental (art. 55.є da LCCT) e a sua
modalização em função do tipo de actividade desenvolvida pelo trabalhador;
• a introdução dos contratos de trabalho a termo incerto, muito embora
acompanhada de uma substancial restrição da possibilidade de recurso, em
geral, aos contratos a termo42;
fragilidades, em termos de técnica legislativa, que podem ser imputadas aos diplomas que ai encontram a
sua matriz fundamental.
37
Referimo-nos ao Acórdão n.º 107/88, de 31 de Maio de 1988. sobre este Acórdão vejam-se, por todos,
as observações de A. MENEZES CORDEIRO, Manual de Direito do Trabalho, Coimbra, Almedina,
1994, p. 813 e ss., designadamente no que concerne а demonstração por absurdo das incongruências da
argumentação, em especial no que se refere а admissão dos despedimentos colectivos.
38
Referimo-nos ao regime jurídico da cessação do contrato individual de trabalho e da celebração e
caducidade do contrato de trabalho a termo, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro.
39
Envolvendo a supressão do chamado “direito ao arrependimento” atribuído ao trabalhador pelo art.7.º
do Decreto-Lei n.º 372-75, de 16 de Julho. O regime que presentemente consta do art. 1.º da Lei n.º
38/96, de 31 de Agosto assenta em pressupostos muito diversos, facultando às partes a possibilidade de
garantir a irreversibilidade do acordo de distrate.
40
Sobre o alcance da exigência de autorização administrativa para a efectivação de despedimentos
colectivos, ver MБRIO PINTO, “Regimen juridico del despido colectivo en Portugal” in E. BORRAJO
DACRUZ (coor.), La reforma del mercado de trabajo, Madrid, Actualidad Editorial, S.A., 1993, p. 753754.
41
É nítida a intenção de obscurecer a qualificação desta figura, que se destaca, aliás, logo na formulação
encontrada para o n.º 2 do art.3.º da LCCT, onde esta forma de cessação do contrato é a única que não
encontra qualificação legal. Trata-se, como é bom de ver, da tentativa de fugir ao que se considerou ser o
sentido do já referido Acórdão n.º 107/88 do Tribunal Constitucional.
42
Cfr. BERNARDO LOBO XAVIER, “A extinção do contrato de trabalho”, cit., p. 420-421.
5252
52
• finalmente, a simplificação do procedimento conducente ao despedimento
individual com justa causa em função da dimensão das empresas (art. 15.º da
LCCT), com a introdução da figura dos limiares de aplicação das leis laborais.
Ainda no quadro da legislação aprovada em 1989, merece referência a aprovação do
regime do trabalho temporário, correspondendo а institucionalização de um processo
clássico de descentralização produtiva (Decreto-Lei n.º 358/89, de 17 de Outubro)43.
A segunda fase deste processo de reforma laboral é, como já se disse, marcada pela
deslocação da iniciativa de transformação do ordenamento laboral para as instituições
de concertação social.
Com a assinatura, em Outubro de 1990, do Acordo Económico e Social ficou
assinalado o definitivo amadurecimento do processo de concertação. A partir desse
momento visou-se, declaradamente, a integração entre o económico e o social (até aí os
acordos obtidos resumiam-se ao plano macroeconómico da política de rendimentos).
Para além disso, registou-se o alargamento dos conteúdos da concertação, caminhandose, como assinalava MÁRIO PINTO, para um esquema de “cogestão económicosocial”44.
De entre o extenso elenco de medidas prefiguradas nesse Acordo e posteriormente
traduzidas em actos legislativos, poderemos ressaltar as seguintes45:
• a possibilidade de fixação, através de convenções colectivas, do período
normal de trabalho em termos médios;
• o alargamento do regime de isenção de horário de trabalho a categorias de
trabalhadores às quais permanecia vedado;
• a elevação dos limites anuais das horas de trabalho suplementar e a eliminação
de aspectos penalizadores do recurso a esta modalidade de trabalho,
• a alteração do regime do encerramento semanal;
• a redução da intervenção administrativa na organização do trabalho por turnos;
• a eliminação da proibição de redução de horários de trabalho por convenção
colectiva;
• a possibilidade de intervenção das convenções colectivas na definição dos
termos de fixação das férias,
43
Este diploma ensaiou também, ainda que de modo muito insuficiente, o tratamento dos fenómenos da
cedência ocasional de trabalhadores e da prestação de trabalho no seio de grupos de empresas (arts. 26.º e
ss.)
44
“Os últimos anos da década de 80 e a entrada na década de 90, em Portugal. Ensaio sobre a
Concertação Social e a mudança do paradigma sindical e social” in Portugal em mudança, Lisboa,
Imprensa Nacional - Casa da Moeda, s/d, p. 345.
45
Uma análise aprofundada das medidas objecto deste Acordo pode ser encontrada em PEDRO
FURTADO MARTINS, , “O Acordo económico e social e a evolução do direito do trabalho português”,
cit., p. 127 e ss.
5353
53
• a possibilidade de as convenções colectivas estabelecerem processos de
resolução de litígios emergentes dos contratos de trabalho;
• a atenuação da proibição da criação, por convenção colectiva, de benefícios
complementares de segurança social;
• o alargamento diferenciado do período experimental;
• a introdução da possibilidade de despedimento por inadaptação, verdadeira
hipótese de despedimento individual por causa objectiva, e que correspondeu,
no entendimento de FURTADO MARTINS46, а construção de um novo
conceito de garantia do emprego;
• a abertura ao pluralismo de tipos contratuais no Direito do Trabalho, com a
introdução do regime da comissão de serviço e a regulamentação – colmatando
uma lacuna de 25 anos – do regime do trabalho no domicílio;
• por último, a introdução do regime jurídico da pré-reforma, instrumento
fundamental de adaptação e renovação da força de trabalho nas empresas.
Vemos, portanto, que se avançou substancialmente em matéria de adaptação do
tempo de trabalho, de alargamento do objecto da autonomia colectiva e na
flexibilização numérica ou quantitativa. Por outro lado, e decorrido o tempo de
execução deste Acordo, verifica-se que, em especial no que se refere а adaptação do
tempo de trabalho, a margem de intervenção concedida а contratação colectiva ficou por
concretizar, conforme foi, aliás, publicamente reconhecido aquando do processo que
conduziu, no ano transacto, а aprovação da Lei n.º 21/96. Esta vicissitude merece
reflexão, na medida em que deixa transparecer a falta de capacidade dos parceiros
sociais para, no terreno, influenciarem efectivamente a renovação da contratação
colectiva. Ao mesmo tempo, deixa perceber a falta de disponibilidade que impera ainda
nos sujeitos dotados de autonomia colectiva para promoverem uma evolução nos
conteúdos das convenções colectivas. A par da rigidez do quadro normativo e das
deficiências por vezes encontradas na jurisprudência, também o conservadorismo ao
nível dos conteúdos da contratação colectiva constitui um obstáculo ao processo de
flexibilização do sistema de relações laborais.
O marco seguinte na introdução de medidas de flexibilização do mercado de trabalho
surge com a assinatura, em Janeiro de 1996, do Acordo de Concertação Social de Curto
Prazo. Também aqui se tratava da introdução de medidas de flexibilização,
essencialmente no âmbito da gestão das prestações de trabalho, na medida do
entendimento conjunturalmente possível entre os parceiros sociais. No âmbito da
matéria que nos ocupa merecem destaque dois aspectos:
• em primeiro lugar, o aprofundamento dos esquemas de flexibilização da gestão
do tempo de trabalho, tanto no que se refere а duração da jornada de trabalho
como а sua distribuição; significativamente, procurou-se assegurar que a
46
“O Acordo económico e social e a evolução do direito do trabalho português”, cit., p. 147 e ss.
5454
54
aplicabilidade das medidas não ficasse dependente do sucesso de uma
contratação colectiva qualitativa que não se encontra ainda suficientemente
enraizada;
• por outro lado, o intuito de alargamento da mobilidade funcional, ou interna,
dos trabalhadores, através de uma redefinição do conceito de objecto do
contrato de trabalho, sem alterar, pelo menos formalmente, o instituto do ius
variandi.
A etapa mais recente deste processo foi aberta, no final do ano de 1996, com a
assinatura do Acordo de Concertação Estratégica. Tanto quanto é possível depreender
da leitura deste texto, avizinha-se a aprovação de diversas medidas que cabem no
conceito de flexibilização do mercado de trabalho, tal como o definimos.
Assim sucede, em especial, com as seguintes:
• revisão do regime jurídico do lay off, no sentido de uma melhor adequação
desta providência а necessidade de viabilização das empresas;
• maleabilização do regime de encerramento anual das empresas;
• introdução, no instituto do trabalho suplementar, da figura do trabalho
suplementar facultativo, dentro de certos limites;
• adaptação do conceito de retribuição, excluindo do seu regime jurídico certas
prestações complementares típicas;
• simplificação dos dispositivos burocráticos conexos com a matéria do tempo
de trabalho.
Cabe, para além disso, sublinhar os aspectos do Acordo que se prendem com a
justiça e administração das leis do trabalho. Conforme se sublinhou já, a componente
jurisdicional representa uma dimensão crucial no debate da flexibilidade, pelo que as
medidas que visem a racionalização e a simplificação das matérias ligadas а aplicação
das leis do trabalho desempenham um papel primordial na reforma do mercado de
trabalho.
VIII – Concluído este relance, necessariamente breve, sobre as medidas de
flexibilização do direito do trabalho português, é agora tempo de propor algumas
considerações finais.
O tema da flexibilidade ganhou foros de cidade no moderno direito de trabalho, num
primeiro momento, no quadro do que se veio a chamar o direito do trabalho da crise,
directamente conexionado, por seu turno, com o surgimento do que se designou por
direito do trabalho da emergência. A crise a que aqui se aludia, e que gerou, nos
diversos ordenamentos laborais, as intervenções de emergência, era, fundamentalmente,
a crise que se instalou nas economias ocidentais nos últimos 20 anos47.
47
Quanto ao chamado “Direito do Trabalho da crise”, cfr. nosso Das carreiras profissionais…, cit.,
Introdução.
5555
55
O aprofundamento do debate, a partir das causas que todos bem conhecem, veio, no
entanto, a dar uma nova coloração ao problema. A crise não advém, apenas, do meio
económico e das mutações sociais. Esta crise assume um sentido verdadeiramente
epistemológico e pode enunciar-se, no que ao direito do trabalho concerne, nos termos
utilizados pela filosofia das ciências.
A crise do moderno direito do trabalho resulta da falência do paradigma tradicional
do sistema normativo do trabalho subordinado e traduz-se na incapacidade de, com base
neste paradigma, poderem ser adequadamente pensadas e solucionadas as questões que
a realidade coloca a este sistema48. Esta crise surge exposta, com toda a clareza, em
obras recentes onde estudiosos do direito do trabalho se interrogam sobre a
reversibilidade da razão de ser das leis laborais e de todo o sistema de protecção
construído a partir do trabalho subordinado49 ou, mais radicalmente, sobre o nascimento
de um novo Direito do Trabalho50.
No plano das práticas laborais, a crise do actual modelo revela-se pelo que
poderemos designar por cifras negras do sistema e, desde logo, pelo fenómeno de fuga
ao direito do trabalho, traduzido na multiplicação de formas atípicas de prestação do
trabalho, perante as quais o trabalhador se apresenta em situação de manifesta
desprotecção.
Por outro lado, é sintoma desta mesma crise o alargamento, ao nível colectivo, da
contratação atípica e a introdução, nas convenções colectivas, de cláusulas que de forma
mais ou menos manifesta, se afastam da lei imperativa – fenómeno que é, aliás,
potenciado em sectores onde a especialidade da actividade laboral se não acomoda com
um regime legal monolítico.
E isto porque, no que concerne а flexibilização do direito do trabalho português,
muito, ou quase tudo, está ainda por fazer nos aspectos nucleares do sistema.
Haverá, desde logo, que ponderar uma diferente articulação do sistema de fontes de
direito, reformulando as formas de relacionamento da lei com a autonomia colectiva,
maleabilizando as regras em matéria de sucessão de convenções colectivas e, sobretudo,
agindo ao nível do redimensionamento da ordem pública laboral, mercê de uma
reavaliação dos pontos fundamentais do sistema e da abolição de restrições cujo sentido
se perdeu51.
Depois, parece de igual modo indispensável a abertura a uma contratação colectiva
de base empresarial, revendo os pressupostos do exercício da autonomia colectiva e a
sua relação com o âmbito pessoal de eficácia. Para tanto, será necessário repensar a
arquitectura do sistema por forma a permitir que as alterações já efectuadas possam ter
sentido útil (é, por exemplo, notório que a ligação que pretende fazer a Lei n.º 21/96
48
Desenvolvemos este tema em Das carreiras profissionais…, cit., Introdução.
Veja-se G. LYON-CAEN, Le droit du travail. Une technique reversible, Paris, Dalloz, 1995.
50
J. L. MONEREO PEREZ, Introduccion al nuevo Derecho del Trabajo, Valência, Tirant lo Blanch,
1996, e Algunas reflexiones sobre la caracterización técnico jurídica del derecho del trabajo, Madrid,
Civitas, 1996.
49
5656
56
entre os dispositivos de flexibilização do tempo de trabalho e de polivalência do
trabalhador só pode ter lugar pelo recentramento da negociação colectiva na empresa e
pela atribuição de eficácia geral a instrumentos de regulamentação colectiva
empresarial).
De outra banda, haverá que ponderar a redimensionação do jogo da autonomia
individual com a lei e a autonomia colectiva. Neste caso, a reflexão dever-se-á
desdobrar em dois níveis: de uma parte, ousando investigar os termos em que se deverá
manter hoje o velho preconceito contra a genuinidade das manifestações da liberdade
negocial ao nível da conformação da relação contratual laboral52; por outro lado,
introduzindo o problema do relacionamento entre liberdade individual e autonomia
colectiva no quadro de uma contratação colectiva virada para formas de tutela
instrumental e colectiva das posições dos trabalhadores53.
Por fim, haverá que dar efectiva tradução normativa ao fenómeno de fragmentação
dos modelos de prestação de trabalho. As mutações profundas do trabalho como
realidade social54 tornam ingente a adaptação do ordenamento jurídico a novas formas
de enquadrar juridicamente processos diferentes de aproveitamento da actividade
humana. É o que sucede, designadamente, com a crescente vulgarização de esquemas
como as equipes de fim-de-semana, o trabalho a tempo parcial, o teletrabalho. Para
além disso, e no coração do próprio Direito do Trabalho, estão ainda por regular zonas
sensíveis de actividade, como o trabalho dos artistas (cujo regime, para além de
fragmentário e lacunoso, se apresenta evidentemente desfasado da realidade social
presente55) ou dos docentes de estabelecimentos de ensino particulares (muito especial,
do ensino superior, relativamente aos quais se mantém uma lacuna de estatuição)
Das sugestões antecedentes resulta claro que, ao contrário do que se pretende por
vezes fazer crer, a flexibilização do mercado de trabalho não corresponde
necessariamente a um processo de desregulação56. A questão não é tanto a de existirem
muitas ou poucas normas, mas antes da adequação das normas que existem, do seu
carácter imperativo ou dispositivo, da possibilidade de derrogação pela contratação
colectiva e do espaço deixado а autonomia privada e aos poderes empresariais. E, bem
assim, da eficácia e da adequação das garantias de cumprimento dessas normas e da
capacidade de resposta do aparelho judiciário.
51
Cfr. As observações formuladas por BERNARDO LOBO XAVIER, “Articulación de la autonomia
individual, de la autonomia colectiva y de la norma estatal en la regulación de las condiciones de trabajo
(Portugal)” in E. BORRAJO DACRUZ (coor.), La reforma del mercado de trabajo, cit., p. 1045 e ss.
52
Quanto a esta questão, cfr., por todos, P. ICHINO, Subordinazione e autonomia nel diritto del lavoro,
Milão, Giuffrè, 1989, especialmente p. 4 e s.
53
Para um aprofundamento desta questão, ver nosso Das carreiras profissionais…, cit...
54
E que tornam obsoleto o aparelho garantístico actual, como demonstra, por exemplo, a análise de J.
RIFKIN, La fine del lavoro (trad.), 5.ª ed., Milão, Baldini & Castoldi, 1995.
55
Veja-se, por todos, BERNARDO LOBO XAVIER, “Contratos de trabalho dos profissionais de
espectáculos (direito aplicável)”, RDES, I (2.ª série), n.º 1, p. 109 e ss.
56
É, aliás, bem elucidativa, a este respeito, a análise feita a propósito da evolução do sistema juslaboral
inglês, por P. DAVIES/ M. FREEDLAND, Labour legislation and public policy, Oxford, Clarendon
Press, 1993.
5757
57
É aqui que se joga, em definitivo, a flexibilidade. E será aqui que terão de ser
obtidos, pela via do entendimento entre os intervenientes no processo de relações
industriais, os instrumentos que poderão constituir a caixa de ferramentas reclamada
pelo presente.
5858
58
Gestão de Recursos Humanos e
Flexibilidade Laboral
5959
59
Dr. Jorge Marques*
Gestão de recursos humanos e flexibilidade laboral
A flexibilidade está na ordem do dia, pressionada por um lado pelas mudanças
económicas, tecnológicas e dos mercados em geral, dificultada por outro pelas
inseguranças, pelas resistências, pela legislação e pela pouca consistência dos actuais
sistemas.
No entanto, na minha modesta opinião, o pior inimigo da flexibilidade é a
descoordenação da sua campanha de marketing, que nuns casos aparece com a imagem
de solução mágica para todos os problemas e paralelamente aparece fragilizada,
transmitindo uma imagem de que é apenas uma meia solução, ou solução de recurso
para um problema maior, que não se tem a coragem e a frontalidade de admitir e
encarar.
E o problema maior é a falta de competitividade das nossas empresas, é a falta de
competências de gestão, é a necessidade de educação, formação e qualificação do nosso
mercado de trabalho, é a assunção de que os homens nas empresas são mais que um
recurso ou um custo, são o capital dos capitais e como tal têm que ser optimizados.
Fica-nos assim a ideia, de que a flexibilidade é uma solução de compromisso, que
está a ser transformada num objectivo final, quando na verdade é apenas um meio
instrumental e parte do problema maior que referi.
Analisemos por exemplo, aquelas que são consideradas hoje as melhores empresas
do mundo, conhecidas por “World Class Organizations – WCO's”, que para além de
dominarem o seu mercado local, são as mais competitivas a nível global.
A sua filosofia de base, é a reinvenção da forma de fazer as coisas, excedendo as
expectativas dos seus clientes, com a oferta de novos produtos e serviços e
acrescentando-lhes valor.
Estas empresas, suportam-se em seis princípios básicos:
1.ª A sua estratégia e organização está focada no cliente, seja interno ou externo;
2.ª Promovem o desenvolvimento contínuo, procurando aprender mais depressa e
melhor que a concorrência;
3.ª A chamada gestão de recursos humanos é feita de forma criativa, permitindo a
utilização de todo o potencial das pessoas;
4.ª A tónica do ambiente interno é para eles muito importante. Toda a gente aprende o
valor e o respeito pelos outros, incluindo clientes, fornecedores, patrões, empregados,
comunidade. Por isso a comunicação é aberta, promove-se a participação, diálogo e
envolvimento total;
*
Representante da Associação de Gestores e Técnicos de Recursos Humanos. Director de Recursos
Humanos da SIC.
6060
60
5.ª Os suportes tecnológicos, nomeadamente as tecnologias de informação, são
implementadas numa perspectiva de sistemas de informação inteligentes e
humanizados.
Isso permite a partilha de informação e a descentralização da tomada de decisão. A
formação tecnológica é contínua, por forma a que os homens dominem os sistemas.
6.ª Por fim e com igual grau de importância, entramos na questão da flexibilidade.
É vista aqui na perspectiva de uma organização globalmente flexível, onde todos os
arranjos se destinam a preparar a empresa para responder depressa, correcta e
decididamente às mudanças da concorrência.
As empresas desenvolvem as suas competências básicas, o resto é fornecido por
empresas prestadoras de serviço, elas mesmo, as melhores no serviço que prestam.
Evita-se assim o crescimento da empresa, ganha-se em qualidade do serviço.
Portanto a flexibilidade é vista na perspectiva global da organização e gestão das
empresas e está suportada em objectivos claros e conhecidos por todos e não de uma
forma isolada.
Convém também referir, que nem tudo é óptimo, nem fácil em matéria de mudanças
na gestão.
Recordo-me que há dois anos atrás, ouvia James Champy, um dos pais das teorias da
reengenharia, manifestar-se publicamente desiludido com os resultados dos vários
processos desencadeados nos EUA e na Europa.
Dizia ele, que as suas teses significavam uma revolução na gestão, significavam uma
acção continuada, onde tudo deveria ser posto em causa, de alto a baixo.
Afinal, as empresas tinham apenas percebido o que dizia respeito а redução de
custos, à redução de pessoas, ficando-se por aí, sem adoptarem de seguida nenhum tipo
de gestão consequente.
Era também muito claro, quanto à atribuição de responsabilidades por este falhanço.
Segundo ele, foram sempre os gestores de primeira linha, que com receio das ameaças
ao seu poder, recusaram as mudanças propostas pela reengenharia.
Mas, mais ou menos no mesmo ano, era apresentada uma experiência de sinal
contrário. Passava-se no Brasil, com um jovem empresário de nome Ricardo Semler.
Como ele dizia, em determinado momento decidiu “virar a própria mesa”.
Na sua revolução, propunha-se flexibilizar horários, passar a escolher as chefias de
acordo com os subordinados, auto-fixar os salários pelos próprios trabalhadores tendo
em conta a situação económica da empresa, discutir com os trabalhadores os critérios de
despedimento, distribuir lucros semestralmente, introduzir a total liberdade de
expressão e de opinião.
Na realidade, face às várias fontes de resistência na empresa, não conseguiu abolir o
cartão de ponto, a flexibilidade horária ficou-se por uma hora de manhã e uma hora à
tarde, a auto-fixação dos salários ficou-se pelos directores.
Destas duas situações, vale a pena fixar, que quer no caso da reengenharia, onde a
resistência se localizou ao mais alto nível, quer na situação Semler, onde as resistências
6161
61
vieram da generalidade dos trabalhadores, as dificuldades de mudança, se quisermos de
flexibilidade, não vieram apenas de um dos lados.
Dentro destas naturais resistências, a pergunta que temos que fazer é a de saber se
podemos continuar com a situação actual, quando tudo já mudou à nossa volta.
Penso que aqui, existe uma posição consensual de princípio, de que tal não é
possível.
Assim sendo, é preciso equacionar onde queremos chegar e que caminhos temos que
percorrer. Alguém me dizia, que nestas questões de relações de trabalho, quando se
discutem consensos ao mais alto nível, como estes que se travam no nosso Conselho
Económico e Social, a primeira coisa a fazer é abandonar o discurso político. É sempre
mais fácil abordar as questões do ponto de vista técnico, é mais perceptível, as soluções
são mais objectivas. Nas empresas, pelo menos, essa é a estratégia que mais resulta, é
nas empresas que se vive mais de perto a realidade socioeconómica. Isso pressupõe,
como condição necessária, um grande patamar de confiança, de informação, de
participação, para que seja possível a adesão efectiva.
Em Portugal particularmente, como noutros países europeus, a questão de falta de
confiança é profundamente grave.
Por toda a Europa também, já se percebeu que quer a produtividade, quer o emprego,
quer a qualidade de vida, que tornam as economias fortes, já não podem passar pela
maior intervenção dos Estados.
Sabe-se hoje que a solução passa por uma revitalização da chamada sociedade civil e
pela capacidade dos parceiros, que não são já e apenas parceiros sociais, mas sim
parceiros económicos e sociais. As duas coisas já não podem viver uma sem a outra.
Não pode aceitar-se, que na entrada para o século XXI, quando se exigem mais
qualificações quer académicas, quer profissionais, quando se fala de novas
competências baseadas na inteligência e no conhecimento, se queira regressar aos
tempos de Taylor, colocando a hipótese de que os trabalhadores não são pagos para
pensar. Neste caso, se os custos de pessoal são elevados, é porque não há competência
para os optimizar.
Um recente inquérito feito por um instituto suíço, dava-nos conta que apenas cerca
de 20% do conhecimento das pessoas nas empresas estaria a ser utilizado. Há por isso
um enorme espaço de trabalho que pode permitir a eficácia, os lucros, o crescimento, a
competitividade, desde que se saiba gerir este conhecimento tão mal aproveitado.
A comparação que se deixava no ar era a seguinte:
Imaginem qual o estado das nossas empresas, se de repente, as pessoas e as
máquinas, apenas do ponto de vista físico e mecânico, passassem a trabalhar apenas
20% do seu tempo de trabalho normal.
Há normalmente duas ideias feitas quanto а regulamentação. Uma de que há
regulamentação em excesso, a outra de que o que se pretende é desregulamentar. Eu
penso que a solução principal passa por criar um outro estilo de regulamentação, como
6262
62
penso seja essa a tentativa da concertação estratégica. Temos provavelmente que pensar
em fazer diferente e não discutir se há demais ou de menos.
No “Primeiro Plano de Acção para a Inovação na Europa”, dizia-se que a inovação
não tem apenas a ver com os avanços do conhecimento científico ou tecnológico. Tem a
ver também, com as novas formas sociais de organização e comunicação que conduzem
а própria inovação da gestão e dos negócios. Também é dito, que tudo será mais fácil,
se envolvermos todos os participantes nestes processos, se fizermos a demonstração
efectiva dessas inovações, quer na economia, quer na sociedade.
Como se sabe, este tipo de inovação, é inicialmente da responsabilidade das
empresas, sendo a gestão de recursos humanos responsável por criar uma cultura de
inovação e um ambiente onde isso possa ocorrer naturalmente.
O Plano de Inovação a que me referi, diz a certa altura sobre esta questão: “para que
se crie a cultura de inovação e se mudem as mentalidades, não podemos socorrer-nos da
legislação, nem das medidas de curto prazo”.
Há certamente muitas experiências, que se estão a passar nas nossas empresas, que
são marginais à lei, mas com resultados positivos, quer para as empresas, quer para os
trabalhadores. Penso que devem ser analisadas, validadas, sempre que reúnam os
consensos internos. São aliás essas experiências inovadoras, que devem ser divulgadas e
enquanto realidade socioeconómica, servir de base às legislações. E ainda assim, aquilo
que funciona bem numa empresa, não funcionará seguramente na outra. Porque o estilo
de gestão é diferente, mas sobretudo porque as pessoas são diferentes.
Mas pode existir uma outra grande razão para os bloqueamentos existentes, uma
razão que começa a ser cada vez mais saliente e que tem a ver com a gestão das pessoas.
Como se sabe, durante anos, quer os empresários, quer os gestores, disseram que as
pessoas eram o seu principal activo, mais tarde o seu recurso estratégico.
É tempo de irem mais longe do que as palavras.
A nova fonte de riqueza, a sustentação dos negócios já não passa pela terra, pelo
dinheiro, pelas matérias-primas ou até pela tecnologia. A nova fonte de riqueza é o
saber, a inteligência, as competências das pessoas.
A ser assim, fará pouco sentido no futuro, quando tudo isto se acentuar, que as
empresas continuem apenas a pertencer ao capital financeiro e não passem também a
pertencer ao capital de inteligência. Como diz Charles Handy, se não mudarmos estas
leis que regem as empresas, continuaremos a assistir а transformação das bolsas em
casinos.
Neste caso, o modelo das relações de trabalho subordinado deixa de fazer sentido e
há um novo modelo que o vai substituir, baseado em relações de interesse comum e de
partenariado.
Reconheço a complexidade da situação, quando vista do ponto de partida actual.
Vejo-o com mais simplicidade, se partir desse futuro e daí caminhar para os dias de
hoje.
6363
63
Nessa perspectiva, entendo a gestão de recursos humanos, a flexibilidade, as relações
de trabalho, os acordos de concertação, como fazendo parte de um processo de
aprendizagem e educação contínuos, tendo em vista a construção desse futuro.
E neste caso, ninguém, mas mesmo ninguém, pode ficar de fora.
6464
64
A Flexibilidade no Mercado de
Trabalho e o Emprego em Portugal
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65
Dr. J. da Silva Lopes *
A Flexibilidade no Mercado de Trabalho
e o emprego em Portugal
1. A flexibilidade do mercado de trabalho e o emprego
O desemprego tem vindo a ser, desde há vários anos, o flagelo social mais sério em
toda a Europa. E, apesar de, entre nós, o seu nível se ter mantido desde há mais de
quinze anos significativamente abaixo da média europeia, o desemprego é, sem dúvida,
um dos mais fortes motivos de preocupação para os portugueses.
Na ciência económica reina, porém, uma enorme desorientação quanto à explicação
das causas do desemprego e quanto aos remédios para o combater.
Há economistas que sustentam que o desemprego da Europa é devido
fundamentalmente a políticas restritivas da procura, provocadas pela prioridade dada ao
combate а inflação, de que têm resultado cortes nas despesas orçamentais e taxas de
juro altas.
Mas as opiniões dominantes na moderna teoria económica, consideram que o
desemprego na Europa é devido, sobretudo, a factores estruturais, ligados à falta de
flexibilidade dos mercados de trabalho, e não a insuficiências da procura global.
Para explicar o fenómeno do desemprego, essas opiniões põem uma grande ênfase no
conceito de “taxa natural de desemprego”, “taxa de desemprego estrutural” ou “taxa de
desemprego de não aceleração inflacionária” (em inglês: non accelerating inflation rate
of unemployment ou NAIRU), definida como a taxa de desemprego que é consistente
com a estabilidade dos preços. Segundo a teoria, quando se aplicam medidas de
expansão da procura global para fazer descer o desemprego abaixo da taxa estrutural,
podem conseguir-se melhorias transitórias, mas ao fim de pouco tempo, o resultado
acaba por ser o de aumentar a inflação, sem se conseguir baixar o desemprego de forma
duradoura. Desse modo, só haverá condições para combater o desemprego através de
políticas expansionistas da procura quando os níveis de desemprego observados
excedem a taxa natural.
De acordo com essa interpretação, nos países em que o desemprego é alto, isso
sucede em regra porque a taxa natural é elevada. E a taxa natural de desemprego é
elevada fundamentalmente porque há falta de flexibilidade no mercado de trabalho,
causada por vários factores:
–
rigidez dos salários, que não se adaptam adequadamente а evolução da procura e da
oferta no mercado de trabalho, em virtude da acção dos sindicatos ou de
regulamentações impostas pelos governos;
*
O presente texto é da exclusiva responsabilidade do seu autor. Não traduz posições do Conselho
Económico e Social.
6666
66
–
salários mínimos, que constituem um obstáculo ao emprego dos trabalhadores mais
jovens e menos qualificados;
–
restrições aos despedimentos e outros custos associados ao recrutamento e
licenciamento de trabalhadores;
–
subsídios de desemprego, que reduzem os incentivos aos trabalhadores
desempregados para procurarem ou aceitarem novos empregos;
–
pesados encargos fiscais e da segurança social sobre os salário que, encarecendo o
factor trabalho em relação ao capital, desincentivam o emprego;
–
obstáculos à mobilidade de trabalhadores entre regiões, entre sectores e entre
empresas;
–
desajustamento entre as estruturas da oferta e da procura, no que respeita às
qualificações dos trabalhadores, que se reflecte frequentemente no excesso da
oferta de trabalhadores pouco qualificados em relação à procura;
–
regulamentação rígida dos horários de trabalho, que podem impor custos pesados às
empresas e podem tornar difíceis as variações sazonais no tempo de trabalho ou o
recurso a trabalho a tempo parcial.
Como suporte para os argumentos que apontam a falta de flexibilidade do mercado
de trabalho como causa principal do desemprego, são frequentemente contrastados os
exemplos dos Estados Unidos da América e do Reino Unido, onde os mercados de
trabalho são flexíveis e o desemprego tem estado a descer, com os dos países da Europa
continental, onde os mercados de trabalho são mais rígidos e o desemprego se tem
mantido a níveis bastante elevados. Todavia, esses exemplos não eliminam a
controvérsia. Pode contrapor-se que, até ao começo da década de 80, o mercado de
trabalho era já mais rígido na Europa Ocidental do que nos EUA e que, apesar disso, as
taxas de desemprego europeias tendiam a ser menores do que as americanas. E pode
acrescentar-se que na Europa, até meados dos anos 70, as taxas de desemprego eram
muito mais baixas que as dos anos mais recentes, apesar de, em regra, haver nessa altura
menor flexibilidade nos mercados de trabalho do que agora (maior poder dos sindicatos,
esquemas de indexação salarial, menos contratos a prazo).
Além disso, faz-se notar que a flexibilidade dos mercados de trabalho nos EUA e no
Reino Unido se, por um lado, tem permitido baixar o desemprego, por outro lado, temse reflectido numa degradação excessiva dos salários dos trabalhadores menos
qualificados, muitos dos quais mal conseguem rendimentos que atinjam o mínimo vital.
A flexibilidade do trabalho característica do “modelo social anglo-saxónico”
proporciona taxas de desemprego mais baixas que as do “modelo europeu continental”,
mas resulta em grande instabilidade dos postos de trabalho, em empregos precários e a
6767
67
tempo parcial, em salários muito baixos e em grandes desigualdades sociais. O modelo
europeu continental será menos eficaz em termos de emprego, mas assegura mais
segurança e melhores rendimentos aos trabalhadores que têm emprego e, em regra,
oferece mais protecção social aos trabalhadores desempregados, embora implique que
estes últimos sejam mais numerosos e permaneçam durante muito mais tempo excluídos
do mercado de trabalho.
A análise da evolução verificada nos últimos 20 anos na Europa e nos EUA, nos
domínios do crescimento económico, da produtividade e do emprego traz mais
elementos para o debate sobre as inter-relações entre flexibilidade no mercado de
trabalho e emprego. Os dados que retratam essa evolução (Quadro 1) mostram que até
1990 o ritmo de crescimento económico na Europa foi aproximadamente o mesmo que
nos EUA, mas que no período 1990-95 foi bastante lento. Todavia, o crescimento
europeu gerou muito menos empregos que o dos EUA. Resulta daí que a produtividade
do trabalho aumentou mais na Europa do que nos EUA. E isso sucedeu porque a Europa
recorreu mais а substituição de trabalho por capital (equipamentos) do que os EUA.
6868
68
Quadro 1
CRESCIMENTO ECONÓMICO, PRODUTIVIDADE E EMPREGO
Taxas de variação anual, percentagens
1961-73 1974-95 1974-85 1986-90 1991-95
Crescimento do PIB
Europa-15
EUA
Portugal
Crescimento do Emprego
Europa-15
EUA
Portugal
Produtividade do trabalho
Europa-15
EUA
Portugal
Produtividade total dos factores
Europa-15
EUA
Portugal*
Substituição do trabalho pelo capital a
nível macroeconómico**
Europa-15
EUA
Portugal
Taxas de desemprego, médias
Europa-15
EUA
Portugal***
4.7
3.9
6.5
2.1
2.4
3.6
2.0
2.3
3.0
3.3
2.8
6.5
1.4
2.3
2.2
0.3
1.9
1.1
0.2
1.7
0.5
0.0
1.9
0.3
1.3
1.9
1.1
-0.5
1.1
0.0
4.4
1.9
5.4
2.0
0.7
3.1
1.9
0.5
2.7
1.9
0.6
4.8
2.1
1.1
2.2
2.8
1.6
3.7
1.1
0.6
2.2
1.0
0.4
1.5
0.6
1.0
0.9
1.5
0.3
1.7
0.9
0.1
0.9
2.3
4.9
2.5
7.9
6.9
6.5
..
..
..
..
..
6.4
6.4
7.3
1.1
0.2
0.4
0.0
1.0
0.1
..
9.0
8.3
6.1
10.1
6.6
5.6
* Os dados da produtividade global relativos a Portugal são extremamente grosseiros. Estão
baseados, em parte, nas Séries Longas do Banco de Portugal e, em parte, nos dados sobre a
produtividade global no sector das empresas apresentados no Economic Outlook da OCDE,
Julho de 1997.
Admitiu-se que em Portugal a taxa de variação da produtividade dos factores no conjunto da
economia, coincidiu com a do sector das empresas e que a do período 1973-97 coincidiu com
a do período 1973-95.
** Diferença entre as taxas de variação da produtividade do trabalho e da produtividade
global dos factores.
*** Definição do EUROSTAT.
Fontes: European Commission (1997), p. 57
Pinheiro, M. e outros (1997); Economic Outlook (1997).
A maior substituição de trabalho por capital na Europa é interpretada por muitos
como sinal de que, perante os altos custos de mão-de-obra impostos pela rigidez dos
mercados laborais, o crescimento da produção na Europa assentou muito mais do que
nos EUA no investimento em novos equipamentos para aumentar a produtividade, e
menos na expansão do volume de emprego.
Esta análise só parcialmente será aplicável ao caso português. O crescimento da
economia nacional entre 1974 e 1995 foi mais rápido do que o da UE e o dos EUA, mas
o ritmo de criação de empregos entre nós pouco excedeu a média europeia e ficou
significativamente aquém do dos EUA. Resulta daí que a produtividade da mão-de-obra
progrediu entre nós mais depressa do que no conjunto dos países da União Europeia. E
6969
69
isso apesar de a substituição do trabalho por capital ter, aparentemente, sido tão intensa
entre nós como nesses países. Há, no entanto, uma clara diferença entre Portugal e a
Europa no que respeita ao comportamento das taxas de emprego: desde 1980, essas
taxas têm-se mantido entre nós significativamente abaixo da média europeia.
Para explicar o desemprego mais baixo em Portugal, tem-se invocado
fundamentalmente a maior flexibilidade do mercado de trabalho nacional em
comparação com outros países europeus. Para analisar as características e a extensão
dessa flexibilidade trata-se nas secções seguintes, separadamente, da flexibilidade nos
salários e da flexibilidade no volume de emprego.
2. A flexibilidade nas remunerações do trabalho
Para discutir a influência da flexibilidade dos salários sobre o desemprego, são de
considerar vários aspectos: a resposta dos salários reais às flutuações do desemprego; a
dispersão nos níveis dos salários; a influência do salário mínimo sobre o emprego; os
efeitos dos encargos não salariais sobre a mão-de-obra; e as consequências dos
subsídios de desemprego.
2. 1. A resposta dos salários reais às flutuações do desemprego
Em Portugal os níveis reais da remuneração média dos trabalhadores por conta de
outrem têm respondido mais de perto às variações do emprego e da produtividade do
que noutros países da Europa. Por isso, se pode dizer que entre nós a flexibilidade
salarial tem sido superior а média europeia.
Os gráficos 1 e 2 confirmam esta indicação. Eles mostram que os valores da
remuneração média real por trabalhador têm variado muito mais acentuadamente entre
nós do que no conjunto da União Europeia.
7070
70
Gráfico 1
Custos unitários do trabalho e taxa de desemprego
125
12%
120
10%
110
8%
105
6%
100
95
4%
90
2%
85
80
Períodos com desemprego a crescer em Portugal
Portugal: Custos Unitários do Trabalho
Eur-15: Custos Unitários do Trabalho
Porugal:Taxa de desemprego (Eurostat)
Fonte: Pinheiro e outros (1997); European Commission (1997).
7171
71
1996
1994
1992
Fontes: Pinheiro e outros (1997); European Commision (1997)
1990
1988
1986
1984
1982
1980
1978
1976
1974
1972
0%
1970
Custos unit. trabalho: 1973=100
115
Gráfico 2
Remunerações do trabalho e produtividade
GRēFICO 2
200
180
źndices: 1973=100
160
140
120
100
80
1996
1994
1992
1990
1988
1986
1984
1982
1980
1978
1976
1974
1972
1970
60
Per’odos com desemprego a crescer
Portugal: Remunera¨›es mˇdias
Eur-15: Remunera¨›es mˇdias
Portugal: Produtividade
Fonte: As mesmas do Gráfico 1
Na UE, as remunerações médias da mão-de-obra em termos reais têm vindo, desde
1975, a aumentar menos que a produtividade do trabalho. A queda dos custos unitários
reais da mão-de-obra e da parte das remunerações dos trabalhadores no rendimento
nacional que daí resulta, será de atribuir sobretudo а erosão do poder de negociação dos
trabalhadores, em consequência da manutenção de elevados níveis de desemprego e do
progressivo enfraquecimento dos sindicatos.
Em Portugal também se observa no período 1976-95 uma tendência geral de
aumento das remunerações reais do trabalho a ritmo médio inferior ao da produtividade.
A diferença entre o crescimento das remunerações do trabalho e o da produtividade
teria, aliás, sido mais acentuada se, em vez das remunerações brutas suportadas pelos
empregadores, se tivessem considerado as remunerações líquidas recebidas pelos
trabalhadores. É que aumentaram bastante, quer o peso das contribuições para a
segurança social (de 14% das remunerações brutas em 1976 para 25% em 1993), quer a
incidência dos impostos profissional e complementar e, posteriormente, do IRS sobre os
rendimentos do trabalho dependente (de menos de 3% em 1976 para quase 19% em
1993).
A tendência observada para a baixa dos custos unitários reais do trabalho foi, porém,
perturbada, no caso português, por oscilações muito pronunciadas, sem paralelo no
conjunto da UE. Entre 1974 e 1976, os custos do trabalho subiram entre nós
desproporcionadamente, para níveis insustentáveis em face de produtividade. Todavia
esse período, dominado pelos conflitos laborais associados a perturbações
7272
72
revolucionárias, não pode ser considerado normal. A partir de 1976, a marcha dos
valores reais das remunerações médias por trabalhador, além de ser influenciada pela
gradual melhoria da produtividade, passou a revelar uma marcada sensibilidade às
flutuações da taxa de desemprego. Assim, aqueles valores passaram a subir menos do
que a produtividade ou até a descer, com o desfasamento de cerca de um ano, durante os
períodos de aumento da taxa de desemprego (períodos de 1975-78, 1982-85 e 1992-96,
assinalados em sombreado nos gráficos 1 e 2); e, de maneira análoga, passaram a
crescer mais do que a produtividade, também com um desfasamento de cerca de 1 ano,
nos períodos de queda do desemprego (1978-82 e 1985-92).
Isso permitiu que, em períodos de crise, os empresários, com os custos unitários da
mão-de-obra a descer, não tivessem de reduzir tanto o emprego como doutra forma seria
necessário. Noutros países da Europa, não se encontra, na mesma escala, esse fenómeno
de os trabalhadores aceitarem salários reais a baixar, ou a subir bastante menos que a
produtividade, durante os períodos em que se sentem mais ameaçados pelo desemprego.
Estas indicações, fornecidas visualmente pelos Gráficos 1 e 2, são confirmadas por
análises econométricas mais rigorosas57. Tais análises sugerem que, pelo menos até aos
primeiros anos da década de 90, os salários reais responderam com grande flexibilidade
às flutuações do desemprego. Daí que, de acordo com uma dessas análises, a taxa de
desemprego estrutural se tenha mantido em Portugal а volta de 6%, sem aumentos
semelhantes aos que, durante o mesmo período, foram observados em outros países
europeus. Conclui-se, também, através de investigações econométricas, que a maior
flexibilidade dos salários reais portugueses foi um dos factores que mais claramente
contribuíram para que, desde 1976 até 1994, o desemprego tenha aumentado menos
entre nós do que na Espanha e na Itália58.
Graças a essa flexibilidade, os efeitos adversos sobre o emprego dos choques na
procura global, na oferta de trabalho e na produtividade, observados desde 1975, têm
sido sempre temporários em Portugal: em regra foram absorvidos dentro de períodos de
dois anos, no máximo. Em Espanha, onde a rigidez dos salários reais tem sido maior,
choques semelhantes produziram aumentos duradouros de desemprego que, ao longo
dos anos, se foram consolidando ou agravando, em virtude do fenómeno da histerese59.
Há quem sustente, que a flexibilidade dos salários reais dos trabalhadores
portugueses não teria sido conseguida sem os altos níveis de inflação registados até aos
primeiros anos da década de 90. Essa opinião é contestada por economistas que se
inspiram nas modernas teorias de base neoclássica. Mas em sua defesa tem sido
argumentado que os pressupostos daquela teoria são pouco realistas, na medida em que
não reconhecem que, por razões de ilusão monetária ou dificuldades em prever a
inflação, os trabalhadores tendem, na prática, a aceitar mais facilmente as baixas dos
salários reais associadas a aumentos nominais inferiores а inflação que acaba por se
verificar, do que as baixas de salários nominais em situações de preços estáveis. Aliás,
57
OCDE (1992), p. 100-101; Luz e Pinheiro, Maximiano (1993); Gaspar, Pereira e Pinheiro (1977).
Phelps and Zolga (1977).
59
Castillo, Dolado e Jimenez (1977).
58
7373
73
uma das hipóteses de base da teoria keynesiana, derivada da experiência concreta, era a
de que os salários nominais não caiem, mesmo em situações de forte desemprego.
2. 2. Diferenciais nos salários
Tem sido argumentado, nomeadamente na OCDE, que a maior flexibilidade na
diferenciação dos salários facilita a criação de empregos, na medida em que permite o
melhor ajustamento das remunerações das diversas profissões e nas diferentes regiões à
produtividade marginal de cada trabalhador. Os aumentos da dispersão salarial
observados nas últimas duas décadas em numerosos países, resultam, por um lado, da
subida dos salários mais altos, induzida pelo progresso tecnológico e pela maior procura
de mão-de-obra qualificada, e, por outro lado, da degradação ou fraca melhoria dos
salários mais baixos. A permanência de salários baixos permite a sobrevivência de
actividades com reduzida produtividade e a manutenção dos empregos que elas
oferecem, mesmo nos países em que a produtividade global média tenha crescido
bastante. Os que sustentam essa posição, entendem que, nas sociedades em que se
atribui grande peso à maior igualdade na distribuição de rendimentos, se deve procurar
esse objectivo não através de limitações que apertem os leques salariais, mas através da
intensificação dos esforços de formação profissional, de políticas activas de emprego a
favor dos jovens e dos desempregados de longa duração, e através de benefícios fiscais
e prestações sociais que favoreçam os trabalhadores mais mal pagos.
Em Portugal não se pode dizer que tenha havido obstáculos ao emprego provocados
por falta de flexibilidade nas diferenciações salariais. As disparidades entre as
remunerações médias dos trabalhadores a tempo pleno são as mais elevadas da Europa
e aumentaram substancialmente durante a década de 1980. E isso quer se consideram as
diferenças entre os trabalhadores mais bem pagos e os de salários mais baixos; ou as
diferenças entre os vários sectores produtivos; ou as diferenças entre empresas, em
função da sua dimensão (vd. Quadro 2). De entre os países da OCDE, apenas os EUA e
o Canadá apresentam maiores desigualdades salariais do que Portugal.
O alargamento dos leques salariais entre nós reflecte sem dúvida a escassez relativa
de pessoal especializado e abundância de trabalhadores com poucas qualificações. Sem
esse alargamento, haveria, por certo, menos emprego em sectores com fraco valor
acrescentado por trabalhador, como o vestuário, o calçado e outras indústrias
tradicionais, cada vez mais expostas à concorrência de países em vias de
desenvolvimento, com mão-de-obra barata.
7474
74
Quadro 2
Disparidades Salariais
Rácio
Dispersão dos salários
Dispersão dos custos
(Masculinos e femininos)
unitários de trabalho
D9/D5(1)
1985
1993
Áustria
..
Bélgica
1.65
Dinamarca
Finlândia
Rácio
D5/D1(1)
Entre
Por tamanho
D9/D1(1)
Sectores(2)
das empresas(3)
1985
1993
1989
1988
Rácio
1985
1993
1.79
..
2.00
..
3.58
..
..
1.57
1.45
1.43
2.39
2.27
..
0.237
1.54
..
1.41
..
2.17
..
..
0.030
..
1.65
..
1.39
..
2.29
0.156
..
França
1.95
1.99
1.60
1.64
3.12
3.26
2
0.133
Alemanha
1.65
1.61
1.59
1.44
2.62
2.31
0.181
0.143
Itália
1.50*
1.60
1.67*
1.75
2.50
2.80
0.142
0.116
P. Baixos
1.62
1.68
1.55
1.54
2.51
2.54
..
0.120
Noruega
..
1.50**
..
1.32**
..
1.92**
..
..
Portugal
2.14
2.47
1.69
1.64
3.61
4.05
0.277
0.253
Espanha
..
..
..
..
..
..
0.216
..
Suécia
1.59
1.59
1.30
1.34
2.07
2.13
..
..
R. Unido
1.77
1.86
1.73
1.79
3.06
3.32
0.170
0.108
EUA
..
2.03
..
2.05
..
4.16
0.276
..
Canadá
..
1.82
..
2.21
..
4.02
..
..
Fontes: OCDE (1996 a), p. 68-69 e OCDE (1996 b), p. 85.
(1) D1, D5 e D9 designam, respectivamente, o limite superior do primeiro, do quinto e do nono decis
dos trabalhadores ordenados por salário crescente. Assim, 10% dos trabalhadores ganham menos
que D1, metade ganham menos que D5 e 90% ganham menos que D9.
(2) Coeficientes de variação dos custos horários da mão-de-obra da produção em 13 sectores.
(3) Coeficientes de variação dos custos mensais da mão-de-obra.
* 1984
** 1991
2. 3. Salário Mínimo
A imposição de salários mínimos pelos governos é considerada por muitos como um
factor de rigidez do mercado de trabalho, que cria dificuldades ao emprego dos
trabalhadores menos qualificados e sobretudo dos trabalhadores mais jovens e sem
experiência. Esses trabalhadores não conseguem ser aceites pelas empresas se estas
considerarem que a sua produtividade é inferior ao salário mínimo que terá de lhes ser
pago. Mas, em contraste com esta teoria, as investigações empíricas não têm encontrado
uma correlação positiva incontroversa entre aumentos do salário mínimo e aumentos do
desemprego. E nas que detectaram essa correlação positiva, ela localiza-se, em regra,
essencialmente nos trabalhadores jovens e pouco qualificados60.
O salário mínimo é defendido, com base em razões de solidariedade social, como um
instrumento para melhorar o rendimento dos trabalhadores mais desfavorecidos. Mas as
opiniões que atacam a imposição de mínimos aos salários, argumentam que, dos
60
Card, D. e Krueger (1994).
7575
75
trabalhadores menos qualificados, apenas sairão beneficiados os que conseguirem
emprego; os que permanecerem desempregados, em virtude de nas empresas se
considerar que a sua produtividade é inferior ao salário mínimo a pagar, acabarão
prejudicados. Segundo tais opiniões, seria preferível recorrer a outros meios (por
exemplo, reduções ou isenções nas contribuições para a segurança social relativas aos
salários mais baixos, ou melhoria de prestações sociais a favor dos trabalhadores mais
mal pagos).
Em qualquer caso, a análise da experiência portuguesa mostra que o salário mínimo
não tem sido um factor assinalável de rigidez do mercado de trabalho e não tem
contribuído de forma significativa para o desemprego. Isso tem sucedido por várias
razões. Em primeiro lugar, a diferença entre o salário mínimo e o salário médio é maior
que noutros países e tem vindo a alargar-se: quando foi fixado em 1974, o salário
mínimo nacional correspondia, a cerca de 50% do salário médio, mas em 1994 essa
percentagem tinha descido para pouco mais de 30%, enquanto, por exemplo, na França,
ela se mantinha perto dos 50% e na Espanha tinha subido para 40%61. Em segundo
lugar, a proporção dos trabalhadores abrangidos pelo salário mínimo tem sido
relativamente baixa: em 1996 apenas 4% dos trabalhadores por conta de outrem a
tempo completo, no sector estruturado da economia, eram abrangidos pelo salário
mínimo, sendo, no entanto, de notar que havia, aproximadamente, 14% de trabalhadores
cuja remuneração excedia o salário mínimo em menos de 10.000$. Em terceiro lugar, os
possíveis efeitos adversos do salário mínimo sobre o emprego de jovens e mulheres
com menos qualificações profissionais têm sido atenuados pelos níveis mais baixos
desse salário fixados para os trabalhadores com menos de 18 anos, para praticantes
aprendizes e estagiários de idade inferior a 25 anos e para trabalhadores do serviço
doméstico.
É, assim, que se explica que nas análises econométricas não se tenham encontrado
efeitos significativos do salário mínimo nacional sobre os níveis de desemprego.
Segundo uma dessas análises, esses efeitos apenas apareceram com alguma nitidez nas
mulheres com menos de 25 anos: foi estimado que uma subida de 1% no salário mínimo
real provocará uma redução de 0,2% no emprego de mulheres com menos de 20 anos e
de 0,5% no das mulheres com 20 a 24 anos62.
2. 4. Encargos não salariais sobre a mão-de-obra
Os encargos não salariais (nomeadamente as contribuições dos trabalhadores e das
empresas para a segurança social e os impostos sobre os rendimentos de trabalho) criam
uma diferença substancial entre os custos da mão-de-obra pagos pelas empresas e as
remunerações líquidas recebidas pelos trabalhadores. Se os salários fossem inteiramente
flexíveis, os encargos não salariais tenderiam a repercutir-se sobre os níveis das
61
62
OECD - (1996 b), Figure 35, p. 86.
Ribeiro, M. (1995).
7676
76
remunerações líquidas recebidas pelos trabalhadores e não agravariam necessariamente
os custos da mão-de-obra. Nessa hipótese, os agravamentos dos custos não salariais
provocariam descidas nos salários propriamente ditos e não se reflectiriam nos custos
totais da mão-de-obra. Mas se os salários forem pouco flexíveis, aqueles custos
encarecerão a mão-de-obra, levando as empresas a substituir trabalho por capital, e
provocarão efeitos negativos no emprego.
Em Portugal, a carga fiscal total (incluído IRS e contribuições para a segurança
social) sobre os salários é relativamente elevada, mas está significativamente abaixo da
dos demais países da União Europeia, como se verifica pelo gráfico n.º 3. Nesse
gráfico, os dados sobre a taxa média correspondem ao total das contribuições patronais
e salariais para a segurança social e ao imposto sobre o rendimento das pessoas
singulares em percentagem dos custos brutos da mão-de-obra; e os dados sobre a taxa
marginal correspondem à percentagem dos aumentos dos custos brutos da mão-de-obra
que é absorvida por contribuições patronais e sindicais para a segurança social e pelos
impostos sobre o rendimentos das pessoas singulares.
Gráfico 3
Encargos fiscais, médios e marginais
sobre os salários
60
50
40
30
20
Taxa mˇdia
P. Baixos
It‡lia
Fran¨a
Suˇcia
Dinamarca
Espanha
Alemanha
Bˇlgica
ēustria
Noruega
Grˇcia
Irlanda
Finlandia
Portugal
EUA
Reino Unido
Sui¨a
Jap‹o
0
Canad‡
10
Taxa marginal
Fonte: OCDE(1995)
Apesar de tudo, será importante que, com o objectivo de estimular o emprego, se
analisem as possibilidades de reduzir as contribuições para a Segurança Social que
incidem sobre os salários. Foi estimado que a redução em 1 ponto de percentagem da
7777
77
carga tributária sobre os salários contribuirá, a longo prazo, para um aumento no
emprego de 0,29 pontos de percentagem63. Foi também estimado que a incidência
económica dos encargos para a Segurança Social é diferente consoante esses encargos
recaiam formalmente sobre os salários ou sejam pagos pelos empregadores. Assim, os
ganhos em termos de emprego conseguidos através da redução das contribuições para a
Segurança Social pagas pelos empregadores corresponderiam a cerca do dobro dos que
poderiam ser obtidos através de uma redução da mesma magnitude nas contribuições
que recaem directamente sobre os trabalhadores64.
O problema com a redução das contribuições para a Segurança Social é o de
encontrar receitas públicas alternativas. Entre nós, já se avançou um pouco nessa via,
quando se aumentou ligeiramente o IVA a fim de reduzir aquelas contribuições.
Merecerá especial atenção a redução das contribuições patronais para a segurança
social sobre os salários mais baixos, como forma de combater o desemprego de
trabalhadores menos qualificados, especialmente os mais jovens, embora com a
condição de serem encontradas receitas alternativas.
A situação é, porém, neste domínio, muito menos desfavorável entre nós do que em
todos os outros países da União Europeia, com excepção do Reino Unido. Esse é,
assim, mais um factor que contribui para a maior flexibilidade do mercado de trabalho
de Portugal em comparação com outros países europeus.
2. 5. Os subsídios de desemprego
Tem-se sustentado que os subsídios de desemprego contribuem para aumentar o
desemprego, na medida em que reduzem o incentivo dos desempregados a procurarem
trabalho e a aceitarem os empregos que lhes são oferecidos. É que um desempregado
que passa a estar empregado, pode, com isso, conseguir apenas um aumento muito
reduzido do seu rendimento: se, por um lado, passa a ganhar um salário, por outro lado,
perde o subsídio de desemprego e passa a pagar contribuições para a segurança social.
O benefício líquido pode não ser suficiente para compensar as vantagens de estar
desempregado (mais tempo livre, menos encargos com deslocações para o local de
trabalho, mais possibilidades de obter rendimentos na economia subterrânea, etc.).
As investigações econométricas relativas a vários países, sugerem que as subidas das
taxas de compensação (percentagens do subsídio de desemprego em relação à
remuneração recebida no último emprego, também designadas por rácios de
substituição), aumentam a duração do desemprego ao nível individual e, portanto,
tendem a fazer subir as taxas de desemprego65. Em Portugal, tal como noutros países, os
beneficiários de subsídios de desemprego levam mais tempo a passar à situação de
empregado do que os não beneficiários66.
63
Pereira (1997), p. 14.
Pereira (1997), p. 16.
65
Scarpetta, S. (1996).
66
OCDE (1996), p. 96.
64
7878
78
Independentemente das razões sociais e económicas que, apesar da argumentação
que acaba de ser exposta, justificam o subsídio de desemprego, não parece que, nas
condições actuais, esse subsídio esteja a prejudicar mais a flexibilidade do mercado de
trabalho em Portugal do que na maioria dos outros países europeus. Com efeito, poderá
dizer-se que Portugal tem sido dos países da UE com menores níveis de protecção
oferecidos pelos subsídios de desemprego. O Quadro 3 sugere que, em termos
proporcionais, os subsídios de desemprego portugueses serão comparativamente
generosos durante os primeiros anos do desemprego, mas tornam-se nulos no
desemprego de longa duração, ao contrário do que acontece noutros países da Europa.
Além disso, a assistência pecuniária aos desempregados de longa duração que já
perderam o direito ao subsídio de desemprego é muito baixa em comparação com a de
outros países, não indo, em termos agregados, além de cerca de um quinto do salário
médio67. Mais importante ainda tem sido a proporção comparativamente baixa de
desempregados que têm recebido subsídio de desemprego: apesar de essa proporção ter
subido de 21% em 1985 para 45% em 1995, ela estaria, neste último ano, ainda bastante
abaixo dos níveis observados noutros países (por exemplo, cerca de 60% em Espanha).
As condições de elegibilidade para o subsídio de desemprego, exigindo 540 dias de
contribuições para a Segurança Social nos últimos dois anos, são ainda bastante
restritivas entre nós68.
67
68
Bover, Garcia-Perea and Portugal (1997).
OCDE (1996, b), p. 96.
7979
79
Quadro 3
Taxas de compensação dos subsídios de desemprego e outras prestações em função
da duração do desemprego e da situação familiar (*) - 1995
(percentagens)
Solteiro
Primeiro Ano
Segundo e
Cônjuge
Solteiro
não trabalha
trabalha
Terceiros
Anos
Cônjuge
não trabalha
Quarto e
Solteiro
trabalha
Quintos
Anos
Cônjuge
não trabalha
Média
trabalha
Simples
Bélgica
51
51
47
34
51
29
34
51
29
Dinamarca
71
73
69
71
73
69
71
73
69
71
França
58
58
58
40
40
34
25
25
0
38
Alemanha
35
38
35
31
34
0
31
34
0
26
Suécia
44
53
44
19
19
19
0
0
0
22
Irlanda
26
42
26
27
43
0
27
43
0
26
Itália
45
45
45
15
15
15
0
0
0
20
P. Baixos
70
70
70
46
58
18
34
48
0
46
Portugal**
65
65
65
39
43
39
0
0
0
35
Espanha
65
65
65
30
30
30
0
0
0
32
R. Unido
18
29
18
19
30
0
19
30
0
18
Fonte: Martin, John P. (1996).
* As taxas de compensação correspondem à percentagem dos subsídios de desemprego e outras
prestações, antes de impostos, em relação às remunerações recebidas no último emprego, antes de
impostos. As taxas indicadas resultam das médias correspondentes a dois níveis de remuneração: a
remuneração média e dois terços da remuneração média.
** Os dados relativos a Portugal – e relativamente, também, a outros países – apresentam apenas uma
informação grosseira e aproximada. O sistema de subsídios de desemprego envolve mais especificações
do que as indicadas no quadro (duração dos períodos de pagamento do subsídio de desemprego fixada
em função da idade do trabalhador; máximo e mínimo do subsídio, etc.).
A maior flexibilidade dos salários reais em Portugal – identificada como a principal
explicação para que o desemprego tenha permanecido bastante abaixo da média
europeia – terá assim sido favorecida pela restritividade das regras para a concessão de
subsídios de desemprego e pelo baixo nível de outras despesas de protecção social. É
pela mesma razão que em Portugal o trabalho independente tem aumentado mais do que
noutros países durante os períodos de maior dificuldade em se conseguir trabalho por
conta de outrem: como a protecção oferecida pelos subsídios de desemprego e outras
medidas de apoio social nem sempre é adequada, os trabalhadores que não encontram
emprego por conta de outrem, preferem muitas vezes dedicar-se ao trabalho
independente, em vez de se declararem desempregados69.
A elevada sensibilidade do consumo privado às flutuações do emprego que se tem
verificado em Portugal, constitui uma prova adicional de que o sistema de subsídios de
desemprego e outras formas de assistência aos desempregados têm proporcionado entre
nós menor protecção de que noutros países e têm forçado os trabalhadores a mostrar
mais interesse em escapar ao desemprego, ainda que para isso tenham de aceitar
sacrifícios nos salários reais, que melhoram a flexibilidade destes70. Assim se explica,
69
70
Phelps and Zolga (1997).
Castillo, Dolado e Jimeno (1997).
8080
80
42
além do mais o fenómeno dos salários em atraso, que não se observa na mesma escala
em outros países europeus.
3. A flexibilidade no volume de emprego
3. 1. Efeitos das regulamentações do mercado de trabalho sobre a flexibilidade do
volume de emprego
Tem sido considerado que as restrições impostas pela legislação do trabalho
portuguesa em matéria de despedimentos, de horários de trabalho, de horas
extraordinárias e de recurso a trabalho a tempo parcial contribuem, em grande escala
para aumentar a rigidez do mercado de trabalho português e para desencorajar a criação
de empregos.
As comparações internacionais da restritividade das regulamentações de trabalho não
são fáceis. Nesse domínio, encontram-se, todavia, informações de grande interesse num
estudo realizado na OCDE71. Embora os resultados desse estudo, sintetizados no
Quadro 4 possam não ser inteiramente rigorosos, e possam sofrer já de alguma
desactualização, eles mostram que Portugal é um dos países da UE em que a legislação
e regulamentações laborais mais restrições impõem no mercado de trabalho e mais
contribuem para a rigidez desse mercado.
71
Grubb, D. e Wells, W. (1993).
8181
81
Quadro 4
Restrições а flexibilidade do mercado de trabalho
impostas pelas regulamentações laborais
Despedimentos(1)
Contratos a
prazo(2)
Agências de
Duração máxima
Outros
trabalho
do tempo de
condicionamentos
Indicador
temporário(3)
trabalho (4)
do tempo de
sintético (6)
trabalho (5)
Bélgica
4
11
8
10
5
5
Dinamarca
2
2
5
11
2
2
5.5
8
3
7
7.5
6
Alemanha
7
9
6
8.5
6
7
Grécia
8
7
10
4
10
10
Irlanda
3
2
1.5
2
3.5
3
Itália
9
10
10
6
3.5
8
5.5
4.5
4
8.5
7.5
4
França
P. Baixos
Portugal
10.5
6
7
3
11
11
Espanha
10.5
4.5
10
5
9
9
1
2
1.5
1
1
1
Reino Unido
Fonte: Grubb, D. e Wells, W. (1993), p. 26.
Os dados correspondem а situação no fim da década de 1980. Todos os indicadores são ordinais, numa
escala de 1 a 11: os valores mais altos correspondem a países com maior restritividade das
regulamentações para as empresas; em casos de dois países com posições iguais, indica-se a média com a
posição imediatamente superior (por exemplo, quando há dois países na posição 8 atribui-se a cada um o
valor 8.5 e não se atribuem as posições 8 e 9).
(1) Indicador global do rigor das regulamentações dos despedimentos individuais (condições em que o
despedimento é praticável, tempo para obter a autorização ou para outras diligências administrativas
antes do pré-aviso, período do pré-aviso, indemnizações aos trabalhadores despedidos, penalizações
por despedimentos abusivos).
(2) Indicador das limitações impostas pelas regulamentações dos contratos a prazo (casos em que são
praticáveis, número máximo de contratos sucessivos, duração máxima).
(3) Indicador do rigor da regulamentação das agências de trabalho temporário (casos em que o trabalho
temporário é admitido pela lei, limitações às renovações, duração máxima, possibilidade de rescisão
de contratos a qualquer momento).
(4) Indicador da duração máxima do tempo de trabalho normal (máximo de horas de trabalho por
semana e número de semanas de trabalho por ano).
(5) Indicador das limitações impostas por outros condicionamentos do tempo de trabalho (máximo de
horas extraordinárias, tempo mínimo de repouso semanal, limitações de trabalho nocturno).
(6) Indicador sintético da rigidez da regulamentação global do trabalho por conta de outrem.
Dos indicadores incluídos no Quadro 4, só o que se refere а duração do tempo
normal de trabalho é que mostra uma situação menos restritiva entre nós do que na
maior parte dos outros países da UE. Com efeito, o máximo de horas semanais de
trabalho normal era, entre nós, no fim da década de 1980, superior ao de todos os outros
países da União e continuará a ser dos mais altos, mesmo depois da sua recente redução
para 40 horas.
Nos contratos a prazo e no recurso a agências de trabalho temporário, as limitações
impostas pela legislação, colocam o nosso país numa posição um pouco mais restritiva
8282
82
do que a média no conjunto da União Europeia. Nos despedimentos, e nos demais
condicionamentos dos tempos de trabalho (máximo de horas extraordinárias e regimes
de trabalho nos fins-de-semana), as regulamentações portuguesas aparecem como sendo
das mais restritivas da Europa.
Nestas condições, não é de surpreender que, em investigações econométricas, se
tenha encontrado uma elevada rigidez do nível de emprego e que, por conseguinte, este
tenha respondido menos do que noutros países às variações de produção72. Essa rigidez
significa que, em períodos de crise, o desemprego tende a aumentar menos entre nós do
que nos países com maior flexibilidade. Mas pode argumentar-se que essa vantagem
tem como contrapartida que as empresas tendem a criar menos empregos durante os
períodos de recuperação, por causa da dificuldade em reduzirem os custos com a mãode-obra nas fases de recessão.
Há, contudo, uma grande diferença entre a rigidez que resulta dos textos legais e a que
efectivamente se verifica na vida real. Tem sido observado que, na prática, a rigidez no
emprego é menor do que o regime legal leva a supor, em virtude de dois factores: a não
observância das normas legais por um bom número de empresas, sobretudo as de mais
pequena dimensão; e a elevada proporção de formas de trabalho atípico, em que as
regras legais de protecção aos trabalhadores são muito menos exigentes do que em
relação aos trabalhadores com contratos normais.
Não há, naturalmente, dados que permitam quantificar a falta de cumprimento da
legislação do trabalho por parte das empresas portuguesas. Mas na secção seguinte
estabelecem-se comparações muito reveladoras sobre o recursos a modalidades de
trabalho atípico como forma de escapar aos constrangimentos impostos por aquela
legislação.
3. 2. Trabalho independente e temporário
Em Portugal, como noutros países, as empresas procuram escapar às restrições
impostas pela legislação do trabalho, recorrendo a formas de trabalho menos protegidas
pela regulamentação (contratos a prazo, recibos verdes, utilização de agências de
trabalho temporário, subcontratações, compras de serviços). Assim, а maior protecção
concedida aos trabalhadores com contratos normais de trabalho, há que contrapor a
maior proporção de trabalhadores em modalidades de trabalho atípico, em que a
protecção é mais baixa.
Os dados do Quadro 5 mostram que Portugal é, depois da Grécia, o país da UE com
mais activos não empregados por conta de outrem, em que se incluem os trabalhadores
independentes e os trabalhadores familiares não remunerados. O mesmo quadro mostra
também que Portugal é, depois da Espanha, o país da UE com mais trabalhadores
temporários por conta de outrem (essencialmente os contratados a prazo).
72
Vd. OCDE (1989).
8383
83
Quadro 5
Formas de trabalho atípico em 1989
Percentagem da população em
idade de trabalhar
Emprego total
Emprego por
conta de outrem
Não assalariados em % do emprego total
Familiares não
Patrões e
remunerados
trabalhadores
independentes
Bélgica
53
43
19
16
3
Dinamarca
76
67
11
9
2
França
60
51
15
12
3
Alemanha
64
57
11
9
2
Suécia
56
29
49
34
14
Irlanda
50
38
25
22
3
Itália
53
38
29
25
4
P. Baixos
59
52
12
10
2
Portugal
66
46
30
26
4
Espanha
47
34
28
22
6
R. Unido
70
61
13
13
Fonte: Inquérito da CEE sobre o mercado do trabalho de 1989, citado em Grubb, D. E Wells,
W. (1993), p. 21.
Total
Esta situação tem duas explicações.
Em primeiro lugar, o menor desenvolvimento da economia portuguesa em relação à
média da UE levará a que, entre nós, haja mais unidades da agricultura, da indústria e
dos serviços organizadas numa base individual ou familiar, e com nenhum ou pouco
recurso a trabalhadores por conta de outrem. Será por essa razão que a Grécia aparece
também numa posição destacada no que respeita à proporção de activos que não são
empregados por conta de outrem.
Em segundo lugar, tudo leva a crer que quanto maiores são as restrições impostas
pela legislação laboral para defesa dos trabalhadores permanentes por conta de outrem,
maior tende a ser a proporção de trabalhadores independentes (incluindo entre nós os do
“recibo verde”), a importância proporcional dos contratos a prazo, e o recurso a
agências de trabalho temporário. É por isso que os países do Sul da Europa (Portugal,
Grécia, Espanha, Itália) que são, precisamente, daqueles em que a legislação laboral é
mais restritiva, aparecem no Quadro 5 em lugar cimeiro quanto à incidência das formas
de trabalho atípico.
3.3. Trabalho a tempo parcial
Um aspecto do mercado de trabalho no qual em Portugal há muito mais rigidez do
que na maior parte dos outros países europeus, é o da possibilidade de recurso ao
trabalho a tempo parcial.
O trabalho a tempo parcial pode ser de dois tipos: voluntário ou involuntário. É claro
que só o primeiro destes tipos merece ser estimulado; o segundo está normalmente
associado a situações de desemprego.
8484
84
Quadro 6
Contratos de trabalho temporário e tempo parcial - 1994
(percentagens de respostas)
Situação dos inquiridos
Trabalho
Trabalho a
temporário
tempo parcial
Aceitação de trabalho a tempo Aceitação de trabalho a tempo Preferência dos que procuram
parcial
integral
emprego
dos trabalhadores a
dos trabalhaTempo
Tempo
Sim
tempo integral
Não
dores a tempo parcial
Sim
Não
integral
parcial
Bélgica
6
25
18
82
55
45
74
26
Dinamarca
10
8
13
87
86
14
71
29
Alemanha
5
16
7
93
85
15
70
30
Grécia
18
4
8
92
75
25
9
91
Espanha
31
6
12
88
18
82
75
25
França
8
14
17
83
58
42
75
25
Irlanda
14
15
10
90
61
39
66
34
Itália
9
13
27
73
57
43
66
34
P. Baixos
3
30
18
82
92
8
47
53
Portugal
R. Unido
15
7
3
28
5
5
95
95
38
70
62
30
9
84
91
16
EC-12
9
17
13
87
65
35
70
30
Fonte: European Comission (1995), p. 21.
O Quadro 6 mostra que Portugal é o país da UE em que menos se recorre ao trabalho
a tempo parcial. Essa situação será explicada por duas razões: como os salários são
baixos, os trabalhadores raramente se podem dar ao luxo de optarem por regimes de
trabalho a tempo parcial, mesmo quando tenham bastante interesse nesse regime; e as
regulamentações de trabalho, estabelecidas na legislação ou na contratação colectiva,
não prevêem facilidades adequadas para o trabalho a tempo parcial. Todavia, apesar de
os trabalhadores portugueses a tempo integral serem dos que menos dispostos se
mostram para trabalhar a tempo parcial, parece haver entre nós um razoável interesse
pelo trabalho a tempo parcial. Os que já trabalham a tempo parcial são poucos mas, na
sua maioria, prefeririam continuar nessa situação mesmo se lhes fosse dado escolher um
regime de trabalho a tempo inteiro. E dos desempregados que andam à procura de
emprego, os que prefeririam trabalhar a tempo parcial são de longe a maioria.
A flexibilização da legislação laboral portuguesa no sentido de facilitar mais o
trabalho a tempo parcial, permitiria assim satisfazer melhor as preferências de um bom
número de trabalhadores, entre os quais se destacam, naturalmente, as mulheres casadas
com filhos na infância ou em idades escolares.
3. 4. Flexibilidade dos tempos de trabalho
Em vários países, têm vindo a ser desenvolvidas as possibilidades de fazer variar o
tempo de trabalho ao longo de cada dia, de cada semana, de cada mês ou de cada ano.
Nalgumas legislações e em convenções colectivas, o limite máximo para a duração do
trabalho, em vez de ser fixado rigidamente numa base semanal, é anualizado por forma
8585
85
a permitir compensar períodos de maior sobrecarga de trabalho com períodos de horário
reduzido ou até com dias de férias suplementares.
Procura-se, dessa forma, responder às preferências dos trabalhadores e às
necessidades das empresas73. O interesse dos trabalhadores pela repartição flexível dos
tempos de trabalho tem subido em virtude de factores como: o aumento do número de
indivíduos que trabalham e ao mesmo tempo frequentam o ensino ou cursos de
formação profissional; a crescente proporção de mulheres na população activa, que
pretenderiam ter mais liberdade para prestar assistência aos filhos; a maior diversidade
de modos de vida; e a maior importância atribuída aos hobbies e aos lazeres. Por seu
turno, as empresas pretendem a maior flexibilidade nos tempos de trabalho, porque ela
lhes permitiria a maior utilização dos equipamentos; a melhor adaptação às flutuações
nas vendas determinadas por factores cíclicos, competitivos ou sazonais; e o melhor
ajustamento às condições de cada sector produtivo (por exemplo, nos vários ramos de
comércio a retalho). A aplicação à generalidade das empresas de regras uniformes sobre
a distribuição dos tempos de trabalho prejudica a produção e pode ser um obstáculo à
criação de empregos.
A penúltima coluna do Quadro 7 indica que, também sob este aspecto, a legislação
portuguesa é das mais restritivas de toda a União Europeia. Mas aparentemente essa
situação corresponde à preferência dos trabalhadores portugueses. Num inquérito
organizado pela Comissão Europeia, Portugal aparece como um dos países da UE em
que os trabalhadores menos dispostos se mostram a aceitar o trabalho nocturno, o
trabalho ao sábado e o trabalho ao domingo.
Quadro 7
Regime de horários de trabalho
Bélgica
Dinamarca
Alemanha
Grécia
Espanha
França
Irlanda
Itália
P. Baixos
Portugal
R. Unido
UE
Regulamentação
da repartição de
tempo de
trabalho (1)
1
2
10
6
4
8.5
5
7
3
8.5
..
..
Aceitação de horários de trabalho
(percentagem de respostas)
Trabalho
Trabalho ao
nocturno
sábado
22
44
24
43
16
44
9
3
21
33
31
53
27
45
40
60
29
54
29
34
40
57
28
49
Muito cedo ou
fim de tarde
51
71
55
49
67
67
61
79
73
51
72
66
Trabalho ao
Domingo
24
33
17
0
19
27
23
43
36
15
43
29
Fontes: Grubb, D. e Wella, W. (1993), p. 61. e European Comission (1995), p. 20.
(1) Indicador ordinal semelhante ao do Quadro 4, relativo à repartição do tempo de trabalho (número
máximo de horas autorizadas por dia, por semana e por mês e período em relação ao qual se calcula
a média para efeitos de avaliação do cumprimento do máximo estabelecido para o tempo de
trabalho). Os valores mais altos do indicador correspondem a regulamentações mais restritivas.
73
Bosch (1995).
8686
86
REFERÊNCIAS
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Economique de l’OCDE, nº 26, 1996, p.76.
8787
87
Programa
8888
88
SEMINÁRIO FLEXIBILIDADE E RELAÇÕES DE TRABALHO
(em parceria com a Associação Portuguesa para o Estudo das Relações de Trabalho - APERT)
26 de Março de 1997
(a realizar no auditório do Montepio Geral, Rua do Ouro, nº 219)
PROGRAMA
15H00 - 15H15
Flexibilidade: Enquadramento e tendências gerais
Dr. H. Nascimento Rodrigues
(Vice-Presidente da APERT)
15H15 - 16H00
Novas formas de trabalho em Portugal
Dra. Luísa Cristóvam, Dra. Graciete Rodrigues, Dr. João Jorge,
Dr. João Branco
(Gabinete de Sociologia do Trabalho do Ministério para a
Qualificação e o Emprego)
16H00-17H00
Pontos de vista dos parceiros sociais
Sr. Manuel Carvalho da Silva
(Coordenador da CGTP-In)
Engº João Proença
(Secretário-Geral da UGT)
Engº Rui M. Nogueira Simões
(Vice-Presidente da CIP)
Eng.º Vasco da Gama
(Presidente da CCP)
Sr. João Machado
(Vice-Presidente da CAP)
17H00-17H15
Intervalo para café
!7H15-17H30
A reforma do mercado de trabalho em Espanha
Sr. José António Saracibar Sautua
(Conselheiro Laboral e dos Assuntos Sociais da Embaixada de
Espanha)
17H30-17H45
A flexibilização do direito do trabalho português
Dr. António Nunes de Carvalho
(Assistente da Faculdade de Direito da Universidade Católica e da
Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa)
17H45-18H00
Gestão de recursos humanos e flexibilidade laboral
Dr. Jorge Marques
(Representante da Associação de Gestores e Técnicos de Recursos
Humanos, Director de Recursos Humanos da SIC)
18H00-18H45
Debate
18H45
Globalização da economia e relações de trabalho
Dr. José da Silva Lopes
(Presidente do Conselho Económico e Social)
8989
89
9090
90