RELATÓRIO DE PESQUISA
Previsões para 2015
Redesenhando a organização
para um mundo em rápida transformação
Josh Bersin
Diretor e fundador
Bersin by Deloitte
Deloitte Consulting LLP
Janeiro de 2015
Copyright © 2015 Deloitte Development LLC. Todos os direitos reservados.
Este material é licenciado para a SuccessFactors, uma empresa SAP, somente para distribuição.
Previsões para 2015
2
Programa de Associação The Bersin
WhatWorks®
Este documento é parte da Bersin Research Library. Nossa pesquisa é fornecida
exclusivamente para associados da organização do Programa de Pesquisa Bersin.
As organizações membro têm acesso a uma extensa biblioteca de pesquisa
relacionada à aprendizagem e gestão de talentos. Além disso, os associados
também recebem uma variedade de produtos e serviços que possibilitam
transformações relacionadas a talento dentro de suas organizações, incluindo:
•
Pesquisa–Acesso a uma ampla seleção de relatórios de pesquisa, tais como
metodologias, modelos de processos e estruturas e estudos abrangentes do
setor e estudos de caso.
•
Benchmarking–Estes serviços cobrem um largo espectro do RH e as métricas
de Desenvolvimento Organizacional, customizadas por setor e por tamanho
da empresa.
•
Ferramentas–Ferramentas abrangentes para o RH e profissionais de
Desenvolvimento Organizacional, incluindo ferramentas para análise
comparativa, seleção de fornecedor e de sistema, formulação de programa,
implementação de programa, mudança de gestão e medição.
•
Analista de suporte–Via telefone ou e-mail, os nossos serviços de
consultoria são apoiados por especialistas do setor que conduzem
nossa pesquisa.
•
Serviços de Consultoria–Especialistas apoiam projetos sob medida.
•
Mesas-redondas de associados–Um lugar onde você pode se conectar
com pares e líderes do setor para discutir e aprender sobre as últimas
tendências do setor e práticas de liderança.
•
Conferência IMPACT: Os negócios de talentos–Participação nas sessões
especiais de nossa conferência anual IMPACT.
•
Workshops –Analistas e consultores da Bersin realizam oficinas no
ambiente de trabalho, sobre uma ampla gama de assuntos para educar,
informar e inspirar profissionais e líderes de RH e de Desenvolvimento
Organizacional.
Para mais informações sobre nosso programa de associados, visite nossa página
www.bersin.com/membership.
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Previsões para 2015
3
ÍNDICE
Visão Geral
4
É hora de resolver as questões do profissional
sobrecarregado: Como redesenhar e simplificar
o ambiente de trabalho?
5
Sobre nós
9
O material apresentado neste relatório foi extraído do relatório completo,
Previsões para 2015: Redesigning the Organization for a Rapidly Changing
World (Redesenhando a organização para um mundo em constantes mudanças),
Bersin, da Deloitte / Josh Bersin, janeiro de 2015. Disponível para associados em
www.bersin.com/library.
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Previsões para 2015
4
Visão Geral
Em 2015, as organizações deveriam adotar um novo olhar sobre
o conceito de gestão de talentos – a fim de expandirem sua atuação
além dos programas isolados e focarem em soluções integradas.
Antes de discutirmos as tendências, eu gostaria de discutir uma importante
mudança nos recursos humanos – está ocorrendo um movimento para
atuação além da “gestão de talentos”, por si só, focando ações para
a criação de programas estratégicos de talentos.
Nós publicamos nossas primeiras perspectivas sobre a gestão integrada de
talentos em 2006, quando as empresas estavam aprendendo como integrar
a gestão de desempenho, aprendizado, desenvolvimento da liderança,
recrutamento e remuneração. Hoje, a maioria das organizações de RH
entende a necessidade de um conjunto integrado de programas de gestão
de talentos; mais de 70% das empresas com as quais falamos, possuem
um líder sênior focado em integrar os processos de gestão de talentos
da empresa.1
PONTO PRINCIPAL
Precisamos expandir
nossa visão e pensar
holisticamente sobre tudo
que fazemos em RH como
parte de um “sistema de
gestão de talentos”.
Devido à grande aceleração econômica, as mudanças globais ocorrem cada
vez mais rápido. Embora a integração dos programas de gestão de talentos
continue a ser uma iniciativa importante e as plataformas tecnológicas
estarem cada vez mais conectadas, ainda se faz primordial que todas as
áreas do RH atuem de maneira coesa. Diversidade e inclusão, marca e
reputação, propósito corporativo, missão, e até a forma como você gerencia
os colaboradores horistas,tudo está relacionado entre si. Então, ao mesmo
tempo em que ainda queremos um conjunto integrado de programas de
talento, precisamos expandir nossa visão e pensar holisticamente sobre tudo
o que fazemos no RH como parte de um “sistema de talentos”.
Este sistema precisa trabalhar integrado – e alinhado com entidades
externas, como instituições educacionais, redes sociais e de emprego,
fornecedores, rede de ex-empregados e até concorrentes.
Se redefinimos a gestão de talento através dessa lente de aumento, então
nosso trabalho no RH não é apenas “integrar um conjunto importante de
programas de gestão de talentos”, mas desenvolver soluções específicas que
unam todas essas peças a fim de direcionar a empresa e os resultados dos
talentos para onde desejamos.
Com este pano de fundo a considerar, vamos examinar as principais
tendências para 2015.
1
Para mais informações, TalentTrends™ 2012: A Year of Guarded Optimism (O Ano
do Otimismo Protegido), Bersin e Associados/Kim Lamoureux e Josh Bersin, julho de 2012.
Disponível para associados em www.bersin.com/library.
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É hora de resolver as questões do
profissional sobrecarregado: Como
redesenhar e simplificar o ambiente
de trabalho?
PREVISÕES
Pesquisa
mostra que
colaboradores em quase
todas as funções estão
“sobrecarregados” pela
crescente onda de tecnologia, mensagens e tarefas
no trabalho. Simplificar
o ambiente de trabalho
precisa ser uma prioridade
para o RH em 2015.
As questões de engajamento, retenção e melhoria das práticas de gestão
somente irão até aqui – se o próprio trabalho e o ambiente não forem
agradáveis, então as pessoas também serão improdutivas e deixarão a
empresa. Há uma variedade de questões no ambiente de trabalho que
devem ser abordadas em 2015.
A pesquisa sobre tendências globais de capital humano da Deloitte mostra
que mais de dois terços de todas as organizações acreditam que seus
colaboradores estão “sobrecarregados” com informações demais, muitos
projetos, reuniões e telefonemas e um ambiente de trabalho ativo 24h
por dia, 7 dias por semana.2 A pesquisa3 mostra que, na média, as pessoas
checam seus celulares e e-mails centenas de vezes por dia, e nós sabemos
que cada estímulo que temos no trabalho (até o bipe que ouvimos quando
chega um novo e-mail) cria uma reação viciada que aumenta o estresse das
pessoas.4
Em 2015, conforme mais tecnologia inunda o ambiente de trabalho
(relógios inteligentes, wearables e até os smarter phones inteligentes), o RH
deveria olhar detidamente para todo o ambiente de trabalho – e aconselhar
os líderes da empresa sobre os passos que podem dar para tornar o trabalho
mais humano, racional e simples.
Alguns dos programas e exemplos que podem provar ser tremendamente
importantes em 2015 são os seguintes.
• Condições de trabalho flexíveis permitem a mobilidade dos
colaboradores, a variedade das escalas e locais de trabalho, e até
2Fonte: Global Human Capital Trends 2014: (Tendências globais de Capital Humano
em 2014:) Engaging the 21st-century workforce (Engajando a força de trabalho do século
21), Deloitte Consulting LLP e Bersin, da Deloitte, Imprensa da Universidade de Deloitte,
abril de 2014, http://www2.deloitte.com/global/en/pages/human-capital/articles/humancapital-trends-2014.html.
3Fonte: Internet Trends 2014 – Code Conference (Tendências da internet em 2014 –
Código de Conferência), KPCB / Mary Meeker, 28 de maio de 2014, http://www.kpcb.com/
internet-trends.
4Fonte: The Great Human Experiment (O Grande Experimento Humano) Technology
and the Brain (Tecnologia e o cérebro), Wisdom 2 Conference / Larry Rosen, 2 de março
de 2014, Larry Rosen, http://www.wisdom2conference.com/.
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trabalharem em casa, quando necessário. A maioria de nós têm filhos,
e responsabilidades familiares – então, precisamos de flexibilidade e
liberdade para trabalhar quando e onde queremos. As empresas de
mobília de escritório e a maioria dos startups mostram que a quantidade
média de “espaço de escritório” sendo utilizado nos EUA é menor
do que nunca, mas as pessoas têm mais lugares onde trabalhar e
maismobilidade.5
• Open Offices (espaços colaborativos), uma moda em muitos locais,
possuem aspectos positivos e negativos. Pesquisas6 mostram que espaços
de trabalho que incentivam a colaboração têm um impacto positivo na
produtividade – mas escritórios totalmente abertos podem criar uma
tensão desnecessária para muitos. Então, as empresas necessitam de uma
estratégia robusta para o planejamento do ambiente de trabalho, não
apenas um novo espaço de trabalho mais moderno.
• Lanches no trabalho, férias com frequência , café da manhã, aulas de
yoga, salas de descanso, programas de redução de estresse e programas
de equilíbrio entre trabalho e vida são cada vez mais importantes.
Muitos argumentarão que esses programas são simplesmente regalias
de alto custo, que fazem sentido somente em mercados altamente
competitivos como o Vale do Silício. Nossa pesquisa discorda – cada
vez mais empresas com as quais falamos nos dizem que economizam
dinheiro e melhoram a produtividade ao tornar o espaço de trabalho
mais humano. A pesquisa mostra que, quando as pessoas se sentem
mais confortáveis no trabalho, trabalham com mais afinco, são mais
produtivas e podem aguentar jornadas de trabalho mais longas.7
5
(Observação: Não estamos necessariamente aconselhando que as
empresas peçam às pessoas para trabalharem mais. Na verdade, a
pesquisa “Simply Irresistible”, mostra que dar às pessoas tempo de
descanso melhora a produtividade. Mas os modelos que reduzem o
tempo no trânsito e dão às pessoas opções de lugares para trabalhar,
normalmente, fazem com que elas sejam mais produtivas.8)
Fonte: “Changing Office Trends Hold Major Implications for Future
Office Demand" (Mudar as tendências de escritório levam a grandes
implicações para as demandas do escritório do futuro), CoStar.com / Mark
Heschmeyer, 13 de março de 2013, http://www.costar.com/News/Article/
Changing-Office-Trends-Hold-Major-Implications-for-Future-Office-Demand/146580.
6
Fonte: “The Open-Office Trap" (A armadilha do “Open Office”), NewYorker.com /
Maria Konnikova, 7 de janeiro de 2014, http://www.newyorker.com/business/currency/
the-open-office-trap.
7Fonte: http://www.greatplacetowork.com/.
8
Esta informação é baseada em pesquisa em andamento da Bersin by Deloitte. Para
mais informações, ] Simply Irresistible: Engaging the 21st Century Workforce (Engajando
a força de trabalho do século 21), Bersin by Deloitte / Josh Bersin (apresentação de abertura),
abril de 2014.
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7
• Programas formais que vêm diretamente do CEO a fim de incentivar as
pessoas a tirarem férias e relaxarem quando elas não estão no trabalho
estão se tornando comuns atualmente. Em 2013, vários executivos
importantes do mercado financeiros morreram aparentemente de
suicídio.9 Empresas neste ramo agora estão criando programas formais
para melhorar o equilíbrio entre trabalho e vida. Uma organização que
entrevistamos penaliza os colaboradores por enviarem e-mails enquanto
estão de férias; o presidente de outra empresa tira formalmente
períodos longos de férias e não envia e-mails ou entra em contato
com seus subordinados; até mesmo empresas de consultoria, como a
Deloitte, estão forçando as pessoas a trabalharem em equipes menores,
modificando seus esquemas de trabalho e proporcionando às pessoas
mais liberdade para tirar algum tempo de folga durante a semana.
As políticas sobre e-mails também são importantes. Empresas como a
Google10 dão aos colaboradores orientações do presidente sobre como
manter e-mails curtos, reduzir a quantidade de pessoas em cópia e
ajudar a tornar o trabalho mais produtivo.
• Manter as equipes pequenas. Estudos demonstram11 que equipes
pequenas normalmente superam os grandes times Quando as pessoas
trabalham em estreita colaboração com um grupo pequeno e começam
a se conhecer dia após dia, elas tomam decisões mais rapidamente,
colaboram mais e inovam mais. Jeff Bezos chama isso de “regra das
duas pizzas”– se há mais de duas pizzas na sala de reuniões, a equipe
é grande demais.
9
Fontes: (1) “A Rash of Deaths and a Missing Reporter – With Ties to Wall Street
Investigations" (Uma erupção de mortes e um repórter desaparecido –ligações com a
investigação de Wall Street), WallStreetonParade.com / Pam Martens, 3 de fevereiro
de 2014, http://wallstreetonparade.com/2014/02/a-rash-of-death percentE2 percent80
percent93-with-ties-to-wall-street-investigations/; (2) “Financial death toll rises to 6, as
JP Morgan employee jumps from Asian HQ" (O número de mortes financeiras aumenta
para 6, conforme os colaboradores da JP Morgan pulam do da Asian HQ), RT.com, 19 de
fevereiro de 2014, http://rt.com/business/jpmorgan-third-banker-suicide-655/; e (3) “After
Executive’s Suicide, Ackermann Quits Zurich Insurance’s Board" (Depois de suicídio de
executivo, Ackermann se demite do quadro da Zurich Insurance), NYTimes.com / Jack
Ewing, 29 de agosto de 2013, http://www.nytimes.com/2013/08/30/business/global/after-asuicide-chairman-of-zurich-insurance-quits.html?_r=0.
10Fonte: How Google Works (Como o Google funciona), Eric Schmidt e Jonathan
Rosenberg / Grand Central Publishing, 2014.
11 Fonte: “Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances - The Five
Keys to Successful Teams" (Liderando Equipes: Estabelecendo o estágio para grandes
performances – as cinco chaves para equipes de sucesso), Harvard Business School
Working Knowledge / Mallory Stark, 15 de julho de 2002, http://hbswk.hbs.edu/
archive/2996.html.
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8
• Simplificar o ambiente de trabalho sempre que pudermos. Eu estudei
dezenas de programas de aprendizagem e de RH que envolvem modelos
complexos de competência, programas de múltiplas etapas e software
altamente complexos. Ao mesmo tempo em que desenvolver tais
programas e sistemas é divertido e excitante, toda essa complexidade
cria mais trabalho. Não somente custa muito dinheiro treinar pessoas em
programas complexos, de múltiplas etapas, mas eles são normalmente
subutilizados. Em 2015, incentivamos as equipes de RH a simplificarem
sempre que possível – pegue um processo de sete etapas e reduza para
três; pegue um modelo de competência com 20 competências e reduza
para 10 ou menos; reformule a interface de usuário de seu software para
ter apenas alguns botões ou toques na tela do telefone. As pessoas não
querem mais “aprender sobre os detalhes do software”– elas esperam
apenas utilizá-lo”.
Simplificação não significa ser simplista; significa ter uma visão
sofisticada de um programa ou processo, detalhando tudo o que isso
implica, retirando cuidadosamente o que não seja necessário com
urgência. Este é o mesmo processo que os escritores usam para produzir
um grande livro–eles simplificam e simplificam até que flui bem. Muitos
dos melhores softwares e programas do mundo são simples–nós, do RH,
devíamos ensinar a nós mesmos esta disciplina.
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Sobre nós
Bersin by Deloitte, oferece estratégias para gestão de talentos com base em
pesquisas destinadas a ajudarem os líderes e suas organizações nos seus esforços
para apresentar um desempenho excepcional da empresa. Nossa associação
WhatWorks® dá aos profissionais de RH da Fortune 1000 e da Global 2000 as
informações e ferramentas que precisam para formular e implementar soluções
inovadoras de liderança, benchmark, desenvolver a sua equipe e selecionar e
implementar sistemas. Uma pesquisa da Bersin by Deloitte, é baixada, em média
a cada minuto durante o expediente. Mais de 5.000 organizações em todo
o mundo usam nossas pesquisas e consultoria para orientar seu RH, Talentos
e estratégias de aprendizagem.
Quando utilizado neste documento,“Deloitte”, o significado será Deloitte Consulting
LLP, uma subsidiária da Deloitte LLP. Visite o site www.deloitte.com/us/about para
obter uma descrição detalhada da estrutura jurídica da Deloitte LLP e das suas
subsidiárias. Certos serviços podem não estar disponíveis para clientes auditados,
de acordo com normas e regulações.
Esta publicação contém apenas informações gerais e a Deloitte não está, para
fins desta publicação, prestando consultoria ou serviços profissionais contábeis,
comerciais, financeiros, de investimento, jurídicos, tributários ou outros. Esta
publicação não substitui tais serviços de consultoria ou serviços profissionais,
nem deve ser usada como base para qualquer decisão ou ação que possa afetar
seus negócios. Antes de tomar qualquer decisão ou ação que possa afetar seus
negócios, você deve consultar um profissional qualificado. A Deloitte não será
responsável por perda de qualquer natureza sofrida por uma pessoa que se
baseie nesta publicação.
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