DIREITO DO TRABALHO
NEWSLETTER RVR 3
Setembro de 2007
ÍNDICE
EDITORIAL
1. O novo regime jurídico do
É com renovado prazer que apresentamos a terceira
newsletter RVR, inteiramente dedicada ao Direito do
Trabalho.
trabalho temporário
2. O
sistema de mediação
laboral
3. A organização do tempo de
trabalho
Analisamos as recentes alterações introduzidas no
regime jurídico do trabalho temporário e o sistema de
mediação laboral (SML), a última iniciativa de
resolução extra-judicial de litígios em matéria laboral,
excluindo acidentes de trabalho.
4. O período experimental nos
contratos de trabalho
5. O procedimento disciplinar
laboral
Por outro lado, aproveitámos para tratar de algumas
das matérias que mais dúvidas suscitam aos
operadores económicos nacionais: o período
experimental e o procedimento disciplinar.
Cumpre ainda chamar a atenção para o apontamento
sobre as formas de organização do tempo de
trabalho, aqui apresentado em formato de síntese do
artigo a publicar sobre esta matéria.
Obrigado por mostrar interesse pelo nosso trabalho.
Fica convidado a conhecer melhor a RVR em
www.rvr.pt
© Regal, Varela, Ramos & Associados – Sociedade de Advogados RL // 2007
Esta informação tem apenas carácter genérico, não constituindo uma forma de publicidade, de solicitação de clientes ou de aconselhamento jurídico. Caso
necessite de aconselhamento jurídico sobre estas ou outras matérias sugerimos que contacte um advogado.
DIREITO DO TRABALHO
NEWSLETTER RVR 3
Setembro de 2007
O NOVO REGIME JURÍDICO DO TRABALHO
TEMPORÁRIO
Miguel Regal
[email protected]
A Lei nº 19/2007, de 22 de Maio, aprovou o novo regime jurídico do trabalho temporário. O novo
diploma introduziu diversas alterações ao regime anterior, desde logo deixando de regular as
cedências ocasionais de trabalhadores, corrigindo, desta forma, o erro conceptual de que
enfermava o Decreto Lei nº 358/89, de 17 de Outubro. As alterações mais significativas foram
introduzidas no exercício da actividade das empresas de trabalho temporário, nos requisitos
formais e materiais dos contratos a celebrar, nas condições de trabalho e na vertente contraordenacional.
Alterações no exercício da actividade das empresas de trabalho temporário
Foi substituído o regime de autorização prévia para o exercício da actividade de trabalho
temporário pelo regime da licença.
Foram reforçados os requisitos para o exercício da actividade por parte das empresas de
trabalho temporário, passando a ser necessário a verificação dos seguintes requisitos:
a) Idoneidade de todos os sócios, gerentes, directores ou administradores da empresa. Para a
idoneidade ser reconhecida é necessário que todos os sócios, gerentes, directores ou
administradores da empresa tenham capacidade para praticar actos do comércio, não
estejam suspensos ou proibidos do exercício da actividade e não tenham dívidas aos
trabalhadores, ao fisco ou à segurança social, resultantes do exercício da actividade de
trabalho temporário.
b) Existência uma estrutura organizativa adequada, integrada por um director técnico, que
exerça a sua actividade diariamente na empresa, com habilitações e experiência adequada
e por instalações adequadas e equipadas para a actividade;
c) Situação contributiva regularizada perante a administração tributária e a segurança social;
d) mantém-se a obrigatoriedade da empresa de trabalho temporário constituir a favor do
Instituto do Emprego de Formação Profissional, uma caução para o exercício da actividade
de trabalho temporário, no valor de 200 meses de retribuição mínima mensal.
e) A denominação tem que incluir a designação “trabalho temporário”.
O requerimento de licença para o exercício de actividade de cedência temporária de trabalhadores
passa a poder ser apresentado em qualquer centro de emprego do Instituto de Emprego e
Formação Profissional.
A empresa de trabalho temporário passa a ter que fazer prova dos requisitos de que
dependeu a atribuição de licença, até ao final do primeiro trimestre de cada ano civil,
junto do Instituto de Emprego e Formação Profissional, sob pena de suspensão, durante 2 meses,
da licença de exercício de actividade.
No caso de a empresa de trabalho temporário persistir em não fazer prova do cumprimento dos
requisitos de atribuição de licença, o Ministro responsável pela área laboral revoga a licença.
A empresa de trabalho temporário tem que ter um quadro fixo de pessoal correspondente,
no mínimo, a 1% do número médio de trabalhadores temporários contratados no ano
anterior ou, no caso do número de trabalhadores ser superior a 5000, 50 trabalhadores.
O novo regime estabelece regras novas para a execução da caução, cujo princípio básico é o
de os trabalhadores podem beneficiar da caução em caso de mora, superior a 15 dias, no
pagamento das prestações pecuniárias devidas, e que cabe ao Instituto de Emprego e Formação
Profissional accionar a caução e proceder aos pagamentos devidos, com a colaboração da
Inspecção-Geral do Trabalho, sempre que tal se revelar necessário.
No caso da caução ser insuficiente para solver todos os créditos existentes, estabelecem-se
critérios preferenciais de pagamento de acordo com a ordem seguinte: a) créditos
retributivos relativos aos últimos 30 dias; b) outros créditos retributivos por ordem de pedido; c)
indemnizações e compensações pela cessação do contrato de trabalho temporário; e) demais
encargos com os trabalhadores.
Alterações ao nível da celebração do contrato de utilização de trabalho temporário
Foram revistos os casos em que é permitido a celebração de um contrato de utilização de trabalho
temporário.
Assim, para além dos motivos justificativos já anteriormente previstos, passa a ser admitida a
celebração do contrato de utilização no caso de substituição directa ou indirecta de trabalhadores
em relação aos quais esteja pendente em juízo acção de apreciação de licitude de despedimento,
no caso de substituição de trabalhador em situação de licença sem retribuição e de trabalhador em
tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período de terminado.
Para além da manutenção da obrigação do contrato de utilização ser reduzido a escrito e da
menção dos elementos já exigidos pela anterior legislação, o novo regime vem estabelecer como
novas formalidades para a celebração do contrato de utilização, a indicação da modalidade
adoptada para os serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho e os respectivos contactos, a
caracterização do posto de trabalho a preencher e os riscos profissionais.
À semelhança do regime anterior, no caso de o contrato de utilização vir a ser declarado nulo, por
invocação de motivo não admissível, falta de documento escrito ou omissão do motivo justificativo,
considera-se que existe um contrato sem termo entre o trabalhador e o utilizador; no entanto, o
trabalhador passa a poder optar, nos trinta dias após o início da prestação da actividade ao
utilizador, por uma indemnização, nunca inferior a 3 meses de retribuição base.
A duração máxima do contrato de utilização é fixada em dois anos, não podendo contudo
exceder seis ou doze meses, quando o motivo for, respectivamente, a necessidade decorrente da
vacatura de postos de trabalho quando já decorra processo de recrutamento para o seu
preenchimento ou o acréscimo excepcional da actividade da empresa.
No que concerne a contratos sucessivos, o novo diploma estabelece a proibição de sucessão de
trabalhadores temporários para o mesmo posto de trabalho quando tenha sido atingida a duração
máxima permitida, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço de duração do
contrato, incluindo renovação. No entanto, essa exigência é afastada no caso de nova ausência do
trabalhador substituído, quando o contrato de utilização tenha sido celebrado para a sua
substituição ou no caso de acréscimos excepcionais de necessidade de mão-de-obra temporária
em actividades sazonais.
Situações especiais de responsabilidade do utilizador:
a) no caso de o utilizador contratar uma empresa não licenciada para a actividade de trabalho
temporário passa a ser solidariamente responsável em relação aos créditos emergentes do
contrato e trabalho temporário, da sua violação ou cessão e encargos sociais correspondentes aos
últimos três anos, para além de incorrer numa contra-ordenação grave.
b) a empresa utilizadora é responsável, em termos subsidiários, pelo incumprimento por parte
da empresa de trabalho temporário de crédito de trabalho temporário de créditos de trabalho
temporário e encargos sociais referentes ao ano subsequente ao inicio da prestação.
Contrato para a prestação de trabalho temporário
A duração do máxima do contrato de trabalho temporário a termo certo passa a ser 2 anos,
não podendo contudo exceder 6 ou 12 meses quando o motivo justificativo invocado pelo
utilizador for, respectivamente, a necessidade decorrente de vacatura de postos de trabalho
quando já decorram processo de recrutamento para o seu preenchimento ou o acréscimo
excepcional da actividade da empresa, sendo sempre possível que o contrato tenha duração
inferior a 6 meses.
A celebração do contrato temporário a termo incerto é feita pelo tempo necessário à
satisfação das necessidades do utilizador, mas está sujeita aos limites temporais fixados para os
contratos a termo certo.
No caso de o contrato de trabalho temporário vir a ser declarado nulo, por falta de
documento escrito, omissão ou insuficiência de motivo justificativo, considera-se que o contrato é
prestado pelo trabalhador à empresa de trabalho temporário em regime de contrato sem termo;
no entanto, o trabalhador passa a poder optar, nos trinta dias após o início da prestação
da actividade ao utilizador, por uma indemnização, nunca inferior a 3 meses de retribuição
base.
É permitida a celebração de contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência
temporária, desde que verificados algumas condições como a aceitação do trabalhador, a
descrição genérica de funções e da área geográfica em que poderá vir a exercer funções e o limite
mínimo retributivo.
Nos períodos em que não se encontre em situação de cedência temporária, o trabalhador
contratado por tempo indeterminado, pode prestar a sua actividade à empresa de
trabalho temporário, recebendo o mínimo de dois terços da última retribuição e sem prejuízo de
outros limites mínimos legalmente fixados.
Condições de trabalho
O novo capítulo das “condições de trabalho” introduziu regras de grande importância e que, na
sua maioria, vieram clarificar algumas situações que dividiam a doutrina e a jurisprudência quanto
à interpretação e aplicação das normas que integravam o regime anterior. Passamos, por isso, a
aflorar algumas das inovações de maior importância.
O trabalhador cedido temporariamente ao abrigo de contrato de utilização não é incluído no
efectivo do pessoal do utilizador para determinação das obrigações relativas ao número de
trabalhadores empregados, excepto no que respeita à organização dos serviços de segurança,
higiene e saúde no trabalho e para efeitos de qualificação enquanto tipo de empresa, mas
deve ser indicado no balanço social.
Salvo acordo em contrário, a cessação ou suspensão do contrato de trabalho temporário
ou do contrato por tempo indeterminado para cedência temporária por facto respeitante ao
trabalhador não envolve a cessação do contrato de utilização, devendo a empresa de trabalho
temporário, no prazo de quarenta e oito horas, colocar à disposição do utilizador outro
trabalhador para substituir aquele cujo contrato cessou ou se encontra suspenso.
A mesma obrigação existe para a empresa de trabalho temporário se, durante os primeiros 15 ou
30 dias de permanência do trabalhador ao serviço do utilizador, consoante o contrato
tenha duração inferior ou igual ou superior a seis meses, este comunicar àquela que recusa o
trabalhador ou sempre que em procedimento disciplinar se verifique a suspensão preventiva do
trabalhador temporário.
Durante a cedência, o trabalhador fica sujeito ao regime de trabalho aplicável ao utilizador no que
respeita ao modo, lugar, duração de trabalho e suspensão da prestação de trabalho, segurança,
higiene e saúde no trabalho e acesso aos seus equipamentos sociais, cabendo ao utilizador a
elaboração do horário de trabalho do trabalhador cedido e a marcação do seu período
de férias, sempre que estas sejam gozadas ao serviço daquele.
O exercício do poder disciplinar cabe, durante a execução do contrato, como no regime anterior,
à empresa de trabalho temporário.
O trabalhador pode ser cedido a mais de um utilizador, ainda que não seja sujeito de contrato
de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária.
A matéria da segurança, higiene e saúde no trabalho foi regulada em profundidade, exigindose ao utilizador e à empresa de trabalho temporário especiais deveres de cuidado no tratamento
da mesma.
Estabelece-se a obrigatoriedade da empresa de trabalho temporário assegurar a formação
profissional ao trabalhador temporário contratado a termo sempre que a duração do contrato
exceda três meses ou, no caso de sucessão de contratos de trabalho temporário a termo, a soma
das respectivas durações exceda três meses no período do ano civil.
A empresa de trabalho temporário passa a ter que afectar à formação profissional dos
trabalhadores temporários, no mínimo, 1% do seu volume anual de negócios nesta actividade.
Contra-ordenações
O novo regime procedeu ao aditamento de novas contra-ordenações, à actualização dos valores
das coimas aplicadas às contra-ordenações existentes, e estendeu a possibilidade de aplicação de
sanções acessórias, como a interdição ou suspensão da actividade das empresas de trabalho
temporário, a situações que não estavam previstas no regime anterior.
© Regal, Varela, Ramos & Associados – Sociedade de Advogados RL // 2007
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DIREITO DO TRABALHO
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Setembro de 2007
O SISTEMA DE MEDIAÇÃO LABORAL
Sandra Lemos
[email protected]
O Sistema de Mediação Laboral (SML) entrou em funcionamento a 19 de Dezembro de 2006, a
título experimental, por um ano, nas áreas metropolitanas de Lisboa e Porto, abrangendo o distrito
de Braga a partir de Maio deste ano.
Na mesma linha das iniciativas que criaram os Julgados de Paz e os Centros de Arbitragem de
Conflitos de Consumo para resolução dos litígios de natureza cível, foi criado o SML, que pretende
criar uma forma célere de justiça, por conciliação das partes e com custos reduzidos.
O Sistema de Mediação Laboral resulta de um acordo promovido pelo Ministério da Justiça entre
todas as Confederações Patronais (CAP, CCP, CIP e CTP) e Centrais Sindicais (UGT e CGTP-IN),
cujo protocolo de criação foi assinado no dia 5 de Maio de 2006.
Segundo o Ministério da Justiça, o SML já teve a adesão de mais de 60 associações empresariais e
comerciais, sindicatos e entidades empregadoras de referência no panorama nacional.
O Ministério da Justiça estabeleceu como meta a atingir até ao final do ano de 2007 conseguir que
75% da população portuguesa se encontre geograficamente abrangida pelo SML.
As empresas signatárias do protocolo têm como obrigação a divulgação do SML junto dos seus
trabalhadores e a inclusão de uma cláusula no contrato de trabalho que faça expressa referência
ao SML e à adesão da entidade patronal a este meio de resolução de conflitos laborais.
Saliente-se que as partes apenas poderão recorrer ao SML nas situações de litígio em que não
estejam em causa direitos indisponíveis e quando o litígio não resulte de acidente de trabalho,
uma vez que nesses casos será necessário o recurso aos tribunais.
Aliás, o recurso ao SML não afasta a possibilidade das partes recorrerem aos tribunais, ou a
qualquer outro meio de resolução de conflitos a que tenham acesso, mesmo quanto a outras
questões que derivem do litígio, designadamente nos casos em que possa existir algum tipo de
responsabilidade civil ou criminal.
O Sistema de Mediação Laboral funciona da seguinte forma: a parte que pretenda dirimir o litígio
dirige-se (por qualquer meio ao seu dispor, nomeadamente via postal, telefone, fax, correio
electrónico) ao Ponto de Contacto do SML, expõe sucintamente o objecto do litígio, a sua
pretensão, e identifica a outra parte.
Recebido o pedido de mediação, o Ponto de Contacto do SML contacta a outra parte, que deverá
demonstrar a sua aceitação através de um termo de consentimento de mediação. Caso esta não
aceite a mediação, a resposta é transmitida ao requerente, que terá de recorrer a outro meio para
a resolução do conflito, uma vez que a mediação não poderá ser imposta a nenhuma das partes.
Havendo concordância de ambas as partes, é necessário efectuar o pagamento da taxa de
utilização do SML, no montante total de € 100,00, cabendo o pagamento de € 50,00 a cada uma
das partes. É de referir que sem o pagamento desta taxa o SML não actua, sem embargo de ser
permitido o recurso ao apoio judiciário, nos termos em que a lei o concede.
Em seguida é indicado um mediador de conflitos pelo SML, de entre aquelas que constam das
listas aprovadas pelo Ministério da Justiça, sem prejuízo das partes também poderem escolher um
mediador desta lista.
O mediador está obrigado a desempenhar as suas funções com imparcialidade, neutralidade,
independência, confidencialidade, flexibilidade, informalidade, diligência e celeridade.
O local onde serão realizadas as sessões da mediação pode ser determinado pelas partes ou
escolhido de entre uma listagem de locais públicos e privados disponíveis que se encontra
organizada geograficamente, indicados pelo Ponto de Contacto do SML.
As partes deverão comparecer pessoalmente às sessões, podendo, caso queiram, fazer-se
acompanhar de advogado, advogado estagiário, solicitador ou outros assessores técnicos. As
pessoas colectivas deverão ser representadas pelo seu legal representante.
A mediação deverá ser concluída no prazo de 90 dias, a não ser que as partes concordem na
prorrogação desse prazo.
Quando conclua pela impossibilidade de conseguir alcançar um acordo, o mediador pode, em
qualquer altura, pôr termo à mediação.
Também qualquer uma das partes poderá pôr fim à mediação laboral, a qualquer momento, se
assim o entender.
Alcançado o acordo, o mediador deverá redigir o Termo de Acordo, que será assinado pelas partes
e que deverá incluir uma cláusula de mediação, através da qual se convenciona que em caso de
incumprimento do acordo as partes deverão recorrer ao SML antes de recorrer a qualquer outro
meio de resolução de conflitos.
Este Termo de Acordo não necessita de qualquer intervenção judicial, produzindo os seus efeitos
após a assinatura das partes e considera-se obtido na data da sua assinatura.
© Regal, Varela, Ramos & Associados – Sociedade de Advogados RL // 2007
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Setembro de 2007
A ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE
TRABALHO
Miguel Regal / Luís Miguel Varela
[email protected]
[email protected]
No mundo laboral existem diversas actividades profissionais que, por circunstâncias várias,
implicam que a prestação de trabalho seja muitas vezes satisfeita fora das instalações da entidade
empregadora e do período de horário de trabalho contratualmente fixado.
O enquadramento legal da prestação de trabalho de tais actividades determina a necessidade de
apreciação das condições legalmente previstas quanto à organização do tempo de trabalho.
Pela especial relevância que revestem, analisaremos as seguintes situações:
I. Definição de horário de trabalho e as suas incidências;
II. Isenção de horário de trabalho;
III. O regime da adaptabilidade.
A DEFINIÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO E SUAS CONSEQUÊNCIAS
Compete exclusivamente à entidade patronal a definição dos horários de trabalho dos
trabalhadores ao seu serviço, não sendo necessário qualquer acordo com estes – cfr. art. 170, nº
1, do Código do Trabalho (CT).
Como único condicionalismo à referida liberdade de estabelecimento dos horários de trabalho está
o facto das organizações representativas dos trabalhadores deverem ser consultadas previamente,
sob pena de a entidade patronal incorrer em contra-ordenação leve – cfr. art. 659, nº 2, do CT.
A prestação de trabalho para além do período de horário de trabalho fixado tem como
consequência a aplicação das regras legais relativas ao trabalho suplementar.
O TRABALHO SUPLEMENTAR E AS SUAS IMPLICAÇÕES
Como se referiu, o estabelecimento de horários de trabalho implica que será considerado trabalho
suplementar todo aquele que for prestado para além do referido horário, incluindo, portanto, o
trabalho prestado antes do início, após o término ou nos intervalos do horário de trabalho..
O trabalho suplementar é apenas admissível quando o empregador tenha de fazer face a
acréscimos de trabalho pontuais e transitórios e, por isso mesmo, não justificam a admissão de
outro trabalhador.
O referido trabalho suplementar está, no entanto, sujeito a limites de duração estabelecidos em
função do número de trabalhadores da empresa e obriga a entidade patronal a conceder períodos
de descanso obrigatório ao trabalhador.
A retribuição devida pelo trabalho suplementar varia consoante as condições em que é prestado e
é calculada tendo em conta o valor do salário-hora.
A ISENÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO
O Código do Trabalho prevê três situações em que é possível celebrar acordo de isenção de
horário de trabalho (IHT), podendo tal acordo ter lugar aquando da admissão do trabalhador ou
na vigência de um contrato de trabalho inicialmente celebrado sem isenção de horário:
a) os trabalhadores que exerçam cargos de administração, de direcção, de confiança, de
fiscalização ou de apoio aos titulares desses cargos;
b) os trabalhadores que executam trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua
natureza, só possam ser efectuados fora dos limites dos horários normais de trabalho;
c)
os trabalhadores que exerçam regularmente a sua actividade profissional fora das
instalações da entidade patronal e sem controlo imediato por parte da mesma.
Em qualquer dos casos previstos na lei, é sempre necessário o acordo expresso do trabalhador
relativamente à isenção de horário de trabalho.
Além das situações expressamente previstas no Código do Trabalho, a lei admite que sejam
estabelecidas outras situações de isenção de horário através de instrumentos de regulamentação
colectiva de trabalho.
De referir ainda que, ao contrário do que sucedia na vigência da legislação anterior, o acordo de
isenção de horário já não depende de autorização prévia por parte da Inspecção-Geral do
Trabalho, sem prejuízo de ter que ser remetido àquela entidade fiscalizadora, sob pena de se
incorrer em prática de contra-ordenação laboral grave.
O Código do Trabalho indica as diversas modalidades que a isenção de horário de trabalho pode
compreender:
a) A primeira permite a não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de
trabalho, diários ou semanais, podendo, portanto, a prestação de um trabalhador com
isenção de horário exceder esses limites estabelecidos;
b) A segunda traduz-se na possibilidade de se alargar a prestação de trabalho a um
determinado número de horas, diárias ou semanais, a estabelecer pelo empregador,
mediante acordo com o trabalhador;
c) A terceira modalidade de isenção de horário corresponde ao que também é conhecido
por “horário flexível”, concedendo-se ao trabalhador a possibilidade de determinar os
momentos de início e término da sua prestação laboral, estando apenas obrigado a
cumprir o período de trabalho convencionado.
Caso não se estipule expressamente qual das modalidades de isenção de horário se pretende
estabelecer, aplicar-se-á, como regime supletivo, a indicada como alínea a).
A adopção do regime de isenção de horário de trabalho tem efeitos ao nível dos períodos de
descanso e da retribuição a liquidar ao trabalhador, que ficará acrescida do valor de uma ou duas
horas de trabalho por dia, consoante a modalidade de isenção adoptada.
De referir ainda que a contrapartida devida por IHT apenas será devida enquanto a prestação
laboral for prestada nas condições que justificam a sua atribuição.
Significa isto que à entidade patronal é legítimo deixar de liquidar a compensação devida por IHT
caso a prestação do trabalhador passe a ser realizada no chamado “horário normal”.1
O REGIME DA ADAPTABILIDADE
Dentro das regras legais que conferem ao empregador a possibilidade de organizar e configurar a
duração do tempo de trabalho, conta-se igualmente o regime especial de adaptabilidade - cfr. art.
165 do CT.
Esta figura foi profundamente alterada pelo Código do Trabalho e, por isso, na actual
configuração, está ainda pouco tratada em termos de Jurisprudência.
O regime da adaptabilidade consiste na organização do período de trabalho em termos médios,
tendo por referência períodos que, em regra, não deverão exceder quatro meses.
A adopção do referido regime de duração do período de trabalho implica, necessariamente, o
acordo entre a entidade patronal e o trabalhador, o qual deverá ser reduzido a escrito.
1
Este entendimento não resulta expressamente de qualquer norma jurídica mas é pacificamente aceite pela Doutrina e
Jurisprudência mais relevante (vide, a título de exemplo, o Ac. da RC de 07.03.1996, in Colectânea de Jurisprudência,
1996, 2º Vol, pag. 63). A Jurisprudência tem divergido nos casos em que a isenção resulta do clausulado do contrato de
trabalho e sem que expressamente se indique que a contrapartida pelo IHT cessará caso as funções deixem de ser
prestadas nas condições que o justificam, pelo que caberá às partes acautelar esse tipo de situações.
Uma das características do regime da adaptabilidade é o facto de o seu estabelecimento não
implicar, por si, qualquer acréscimo de remuneração ao trabalhador.
O regime de adaptabilidade prevê o limite diário de duas horas para o período normal de trabalho
bem como o limite semanal de cinquenta horas.
A violação de tais limites legais constitui contra-ordenação grave, punida pelo art. 658 do CT.
CONCLUSÕES
As formas de organização do tempo de trabalho previstas na lei apresentam diferenças quanto à
flexibilidade e duração da prestação laboral, quanto aos períodos de descanso associados e quanto
aos encargos salariais decorrentes de cada uma delas.
Grosso modo, poder-se-á dizer que o “período normal” de trabalho enquadrará adequadamente
situações em que não é expectável que a prestação laboral decorra fora deste período e que a IHT
será melhor adequada a situações em que a prestação laboral possa, tendencialmente, exceder o
número de horas previstas no período normal de trabalho e/ou decorra, com frequência, fora do
chamado período normal de trabalho, apresentando-se a figura da adaptabilidade como uma
solução intermédia entre as duas anteriormente referidas.
© Regal, Varela, Ramos & Associados – Sociedade de Advogados RL // 2007
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O PERÍODO EXPERIMENTAL NOS
CONTRATOS DE TRABALHO
Paulo Ramos
[email protected]
A matéria referente ao período experimental dos contratos de trabalho está regulada nos artigos
104º a 110º do Código do Trabalho (CT), aprovado pela Lei nº 99/03, de 27 de Agosto. O teor dos
artigos 104º, 105º, 107º, 108º e 110º, corresponde, com alterações, ao regime anteriormente
previsto nos DL nºs 49.408, de 24 de Novembro de 1969 (Lei do contrato de trabalho) e 64-A/89,
de 27 de Fevereiro (Lei da cessação do contrato de trabalho e do contrato a termo), e os artigos
106º e 109 constituem inovações do CT.
Podemos fazer uma análise ao período experimental do contrato de trabalho abordando
separadamente três elementos: (1) o seu conceito e função, (2) a contagem do período e (3) os
prazos de duração do mesmo.
CONCEITO E FUNÇÃO
Em termos conceptuais, dir-se-á que o período experimental corresponde ao tempo inicial de um
contrato de trabalho, durante qual a entidade empregadora e o trabalhador tem a possibilidade de
ponderar o seu interesse na manutenção do contrato em causa, podendo qualquer deles provocar
a sua cessação sem obrigatoriedade de invocação de justa causa, sem necessidade de aviso
prévio, em regra, e sem que daí advenha, salvo acordo contrário, uma obrigação de indemnização
a cargo do denunciante (art. 104º, nºs 1 e 2 e art. 105º, nº 1, ambos do CT).
Deve realçar-se que o período experimental existe em todos os contratos de trabalho,
independentemente da sua forma de celebração, e só pode ser afastado mediante acordo
escrito das partes. Inversamente, o Código do Trabalho prevê que nos contratos de
comissão de serviço o período experimental só existe se estiver expressamente previsto no
acordo celebrado. O que é de todo compreensível na medida em que as chamadas comissões de
serviço pressupõem, normalmente, especiais relações de confiança entre a entidade empregadora
e o trabalhador, as quais, maioritariamente, dispensarão o período experimental.
As partes devem, no decurso do período experimental, agir de modo a que se possa apreciar o
interesse na manutenção do contrato de trabalho (art. 104º, nº 2 do CT). Durante o período
experimental formam-se juízos de interesse: com perspectivas necessariamente diferentes, a
entidade patronal e o trabalhador formam um juízo sobre o seu interesse na continuidade da
relação laboral. Assim, o período experimental começa a correr com a efectiva prestação
do serviço. Nesta medida, as partes têm, desde logo, o dever de actuar segundo os ditames da
boa fé, cumprindo os deveres a que legal e contratualmente estejam vinculados (arts. 119ª a 122º
do CT).
Cabe, no entanto, ressalvar que o direito conferido às partes de fazer cessar o contrato de
trabalho não depende, como já foi referido, de invocação de justa causa, pelo que qualquer delas
pode denunciar o contrato por razões completamente alheias ao desempenho da contraparte (v.g.
o trabalhador que recebe uma oferta de trabalho melhor remunerada).
A decisão de fazer cessar o contrato de trabalho não depende de prévia comunicação à
contraparte, a menos que o período experimental tenha durado mais de 60 dias, caso
em que a entidade patronal tem que comunicar a sua decisão ao trabalhador com a antecedência
mínima de 7 dias. Face à duração legal dos prazos de período experimental dos contratos a
termo - 30 ou 15 dias, aos quais aludiremos infra -, conclui-se que neste tipo de contratos a
denúncia dos mesmos no período experimental nunca está sujeita a aviso prévio.
Em regra, o direito de denunciar o contrato de trabalho durante o período experimental não
implica o pagamento à contraparte de qualquer montante indemnizatório, se bem que o
seu pagamento possa ser objecto de acordo entre as partes (art. 105º, nº 1 do CT).
Exemplificativamente, considera-se plausível que seja estipulada a possibilidade de pagamento de
uma indemnização por parte da entidade patronal a um trabalhador que exerça, por força do seu
prestígio profissional, um cargo de administração ou de grande visibilidade pública.
CONTAGEM DO PERÍODO EXPERIMENTAL
No que concerne à contagem do período experimental, deve frisar-se que é entendimento pacífico
que se aplicam as regras consagradas no art. 279º do Código Civil, sendo esta matéria de grande
importância, atendendo às consequências que da mesma podem advir.
É o início da execução do trabalho por parte do trabalhador que marca o começo da contagem do
período experimental, o que facilmente se entende considerando à função deste período, a que
supra nos referimos. Assim, as próprias acções de formação do trabalhador determinadas pela
entidade patronal ou ministradas pela mesma só contam para o período experimental se não
excederem metade do mesmo. O legislador pretendeu tornar claro que é condição essencial para a
ponderação a efectuar pela entidade patronal e pelo trabalhador, que este exerça o seu labor no
local e nas condições em que futuramente o desenvolverá. Seguindo o mesmo entendimento, os
dias de falta, ainda que justificadas, de licença e de dispensa, e os dias de suspensão
do contrato, não englobam o período experimental. Já o tempo de descanso semanal está
incluído no período experimental, porquanto faz parte do acervo dos direitos inalienáveis dos
trabalhadores.
A correcta contagem do período experimental torna-se um elemento importante nas relações
laborais, nomeadamente em casos de despedimento e no que concerne à antiguidade do
trabalhador. Assim, uma entidade patronal pode sofrer nefastas consequências se produzir uma
declaração de denúncia de um contrato trabalho fora do período experimental, atendendo a que a
mesma pode vir a ser judicialmente considerada como um despedimento sem justa causa. Por
outro lado, a antiguidade do trabalhador tem o seu início coincidente com o do período
experimental, precisamente porque é a partir desse momento que o trabalhador começa a
desenvolver a sua actividade profissional. Ora, este conceito, o de antiguidade, assume especial
relevo, nomeadamente no caso de cálculo de indemnizações compensatórias emergentes de
despedimentos, uma vez que estas variam segundo a antiguidade do trabalhador (v.g. art. 401º
do CT, despedimento colectivo).
PRAZOS DE DURAÇÃO DO PERÍODO EXPERIMENTAL
Estão consagrados na lei diversos prazos de duração do período experimental. O Código do
Trabalho faz variar a duração daquele período consoante se trate de contratos por tempo
indeterminado, de contratos a termo e de contratos em comissão de serviço (arts. 107º a 109º do
CT).
Assim, nos contratos por tempo indeterminado o período experimental geral é de 90 dias, de
180 dias para quem exerça cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou
que pressuponham uma especial qualificação, ou para quem desempenhe funções de confiança, e
de 240 dias para os trabalhadores que desempenham funções de direcção ou sejam quadros
superiores.
Nos contratos a termo, o período experimental é de 30 dias para contratos de duração igual ou
superior a 6 meses, e é de 15 dias para contratos de duração inferior a seis meses. Também é de
15 dias o período experimental nos contratos a termo incerto, mas cuja duração seja
previsivelmente inferior a 6 meses.
Nos contratos em comissão de serviço só existe período experimental se as partes
convencionarem expressamente a sua existência, como já dissemos, e, existindo, não pode
ultrapassar os 180 dias.
Quanto à matéria atinente à duração do período experimental, cabe, ainda, referir que este pode
ser objecto de redução através de um instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho ou através de acordo escrito das partes.
O exercício desta faculdade dependerá, pois, da força negocial que uma associação sindical ou o
trabalhador tiverem face às associações patronais ou ao empregador, uma vez que estes terão,
tendencialmente, interesse em não abdicar dos prazos legais de duração do período experimental.
© Regal, Varela, Ramos & Associados – Sociedade de Advogados RL // 2007
Esta informação tem apenas carácter genérico, não constituindo uma forma de publicidade, de solicitação de clientes ou de aconselhamento jurídico. Caso
necessite de aconselhamento jurídico sobre estas ou outras matérias sugerimos que contacte um advogado
DIREITO DO TRABALHO
NEWSLETTER RVR 3
Setembro de 2007
O PROCEDIMENTO DISCIPLINAR LABORAL
Ana Videira Santos
[email protected]
No âmbito das relações laborais, o exercício do poder disciplinar do empregador reveste um
carácter fundamental, uma vez que se traduz na capacidade deste sancionar o trabalhador por
comportamento seu que importe uma violação das estipulações contratuais. O incumprimento do
contrato de trabalho tanto pode consubstanciar o desrespeito pelas regras legais impostas ao
trabalhador na execução do contrato, bem como outras condições acordadas aquando da sua
celebração.
Dada a importância desta matéria e as consequências que acarreta nas relações de trabalho, o
Código do Trabalho, aprovado pela Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto, veio contextualizar o
procedimento disciplinar à luz das novas realidades sociais.
O poder disciplinar sobre o trabalhador tanto pode ser exercido directamente pela entidade
empregadora como pelo superior hierárquico, enquanto vigorar o contrato de trabalho, e sempre
dentro dos limites impostos pela lei, dado que a sanção disciplinar deve atender aos graus de
culpabilidade e gravidade da infracção praticada pelo trabalhador.
As várias sanções previstas na lei contemplam a simples repreensão, a repreensão registada,
a sanção pecuniária – anteriormente denominada por “multa”, sendo que a sua aplicação não
pode exceder um terço da retribuição diária -, a perda de dias de férias – sanção introduzida
pelo Código do Trabalho e que não pode pôr em causa o gozo de vinte dias úteis de férias - , a
suspensão do trabalho com perda de retribuição e antiguidade – não podendo exceder
por cada infracção trinta dias e, em cada ano, o total de noventa dias -, e o despedimento.
Para haver o despedimento do trabalhador, que constitui a sanção disciplinar mais grave,
toma-se necessário que haja um comportamento culposo do trabalhador e que a sua gravidade
seja de tal ordem que torne impossível a subsistência da relação de trabalho – tal configura o
conceito de justa causa, conforme preceituado no art. 396.º do Código do Trabalho.
Nos casos em que se verifique um comportamento que integre este conceito, a entidade
empregadora comunica por escrito ao trabalhador a intenção de proceder ao despedimento,
juntando a nota de culpa, que integra a descrição dos factos que lhe são imputados. Note-se que
a entidade empregadora só pode exercer o procedimento disciplinar nos sessenta dias posteriores
àquele em que teve conhecimento dos factos que constituem infracção, sendo que esta prescreve
ao fim de um ano, excepcionando os casos em que os factos constituem igualmente crime. Nestes
casos, aplicam-se os prazos de prescrição constantes da lei penal.
Previamente à nota de culpa, existe a possibilidade legal de instauração de um inquérito,
sempre que se mostre indispensável e necessário à fundamentação da nota de culpa e que não
decorram mais de trinta dias entre a suspeita de comportamento infractor por parte do
trabalhador e o início do inquérito e entre a conclusão deste e a notificação da nota de culpa.
A entidade empregadora pode proceder à suspensão preventiva do trabalhador, sem perda
de retribuição e sempre que a sua presença no local de trabalho se mostre inconveniente,
nomeadamente para a averiguação dos factos em causa. Esta deverá também ser remetida à
comissão de trabalhadores e à associação sindical, caso o trabalhador arguido seja representante
sindical.
Recebida a nota de culpa pelo trabalhador, este dispõe de dez dias úteis para consultar o processo
disciplinar e responder à mesma, deduzindo a sua versão dos factos em causa, podendo juntar
documentos e requerer diligências probatórias que se mostrem relevantes para o esclarecimento
dos factos. É de salientar a sensata opção do legislador do actual código em alargar este prazo
para os actuais dez dias úteis, pois os cinco dias anteriormente previstos em muitos casos não
eram suficientes para o trabalhador preparar e elaborar a sua defesa.
A entidade empregadora, ou o instrutor por si nomeado, deve realizar todas as diligências de
prova solicitadas na resposta à nota de culpa que se mostrem necessárias ao apuramento da
verdade, afastando todas aquelas que, justificadamente, considere dilatórias ou desnecessárias.
Terminada a fase probatória, o processo é apresentado à comissão de trabalhadores e à
associação sindical, no caso supra indicado, que podem juntar um parecer fundamentado,
dispondo para tal de cinco dias úteis.
A entidade empregadora dispõe de trinta dias após o dito parecer para proferir decisão por
escrito e devidamente fundamentada. Caso a decisão seja proferida intempestivamente, o
direito de aplicar a sanção caduca. A decisão só se pode basear em factos descritos na nota de
culpa e na respectiva resposta, com excepção para a invocação daqueles que atenuem ou
diminuam a responsabilidade do trabalhador. A decisão é comunicada ao trabalhador e à comissão
de trabalhadores e, como já foi indicado, à associação sindical respectiva. A declaração de
despedimento faz cessar o contrato de trabalho logo que chega ao poder do trabalhador ou que
este tenha dela conhecimento.
A ilicitude do despedimento só pode ser declarada judicialmente, através de acção a intentar no
prazo de um ano a contar da data do despedimento, não existindo, pois, a possibilidade de
recurso à via arbitral nestes casos.
Para melhor compreensão do regime do procedimento disciplinar laboral, segue uma
descrição esquemática das principais fases do mesmo.
COM INSTAURAÇÃO DE
PROCESSO PRÉVIO DE
INQUÉRITO
EXERCÍCIO DA ACÇÃO
DISCIPLINAR
NOTIFICAÇÃO DA NOTA DE
CULPA AO TRABALHADOR
SEM PROCESSO PRÉVIO DE
INQUÉRITO
30 DIAS entre a suspeita de
factos irregulares e início do
60 DIAS após conhecimento
inquérito
dos factos
30 DIAS após conclusão do
inquérito 2
RESPOSTA À NOTA DE
CULPA
10 DIAS ÚTEIS
APRESENTAÇÃO DO
PROCESSO À COMISSÃO DE
TRABALHADORES
5 DIAS ÚTEIS
DECISÃO
30 DIAS após prazo supra indicado
APLICAÇÃO DA SANÇÃO
3 MESES após a decisão
PRESCRIÇÃO DA
INFRACÇÃO
1 ANO após os factos
© Regal, Varela, Ramos & Associados – Sociedade de Advogados RL // 2007
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A lei não estabelece um prazo específico para a duração do processo prévio de inquérito. Todavia, é entendimento
aceite que a sua realização deve ser o mais célere e diligente possível.