INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO,
CIÊNCIA E TECNOLOGIA BAIANO
PROGRAMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO
MANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS
SERVIDORES DOCENTES COM FUNÇÃO GERENCIAL E
TÉCNICOS - ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO
Proposta apresentada ao IF Baiano
para a implementação do novo
Programa
de
Gestão
de
Desempenho para os Servidores
Técnico-Administrativos
em
Educação.
SALVADOR-BA
SETEMBRO, 2010
1. APRESENTAÇÃO
O Programa de Gestão de Desempenho, no âmbito do IF Baiano, propõe aplicar uma
das etapas do Plano de Carreira dos Cargos Técnico – Administrativos em Educação
(PCCTAE) de acordo com a Lei n° 11.091/05, Decreto n° 5.825/06, Lei n° 11.784/08 e
Decreto n° 7.133/10.
De acordo com esses instrumentos normativos, a avaliação de desempenho é um
instrumento de Gestão de Pessoas pautado no monitoramento sistemático e contínuo da
atuação do servidor, que toma como referência as metas globais e intermediárias da
Instituição. Esse procedimento visa promover o desenvolvimento individual e
institucional ao possibilitar o subsídio da política de gestão de pessoas e garantir a
melhoria dos serviços prestados à comunidade ao orientar a capacidade produtiva dos
profissionais e setores envolvidos.
Busca-se, através da sistematização da avaliação de desempenho no IF Baiano, tornar
esse processo um instrumento de gestão que seja útil e fundamental para o gestor e o
servidor ao colocá-los como parte de uma equipe de trabalho e do Instituto como um
todo, contribuindo assim para a melhoria do serviço público prestado á sociedade.
A seguir serão apresentados os embasamentos legais, a metodologia adotada,
periodicidades e outras informações que estruturam o atual Programa de Gestão de
Desempenho do IF Baiano.
2. DEFINIÇÃO E NORMAS LEGAIS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
De acordo com a norma legal vigente, Lei n° 11.091/05, a gestão dos cargos do Plano
de Carreira dos Técnico-Administrativos em Educação observará, dentre outros
princípios e diretrizes, a:
Avaliação de desempenho funcional dos servidores, como
processo pedagógico, realizada mediante critérios objetivos
decorrentes das metas institucionais, referenciada no caráter
coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários (Art. 3, inciso
IX).
A Lei n° 11.784/08 propiciou o avanço dos programas de avaliação de desempenho ao
apontar para a necessidade de inserir os servidores nos processos de planejamento dos
órgãos ou entidades de lotação. Ela vai além ao prever a pactuação de metas
intermediárias (da equipe de trabalho) e individuais definidas entre o servidor, a chefia e
equipe de trabalho como processo fundamental para iniciação do ciclo de avaliação.
Acrescenta que dessa definição pactuada resultará a elaboração de um Plano de
Trabalho de cada unidade. Ela indica que o ciclo de avaliação de desempenho
compreenderá entre outras etapas:
O estabelecimento de compromissos de desempenho individual e
institucional, firmados no início do ciclo de avaliação entre o
gestor e cada integrante da equipe, a partir das metas
institucionais de que tratam os arts. 144 e 145 desta lei (Lei n°
11.783/08, Art. 149, inciso II).
Essa medida busca propiciar a realocação do servidor como um ator social ativo no
processo de melhoria da qualidade dos serviços prestados à comunidade, situando-o em
um contexto onde a interrelação, o diálogo e o compromisso individual e coletivo são
essenciais para o alcance dos objetivos e êxito do desempenho individual e institucional.
Esse novo formato da avaliação de desempenho no âmbito da Administração Pública
propõe um enfoque de avaliação que seja intimamente relacionado com as atividades de
planejamento, de gestão com foco em resultados e de participação de todos os
envolvidos.
3. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
3.1. Objetivo Geral
Aferir o desempenho individual e institucional e o nível de entrega do servidor
subsidiando diretrizes para a política de gestão de pessoas com vistas a promover o
desenvolvimento do Instituto como um todo, a qualidade dos serviços públicos
prestados à sociedade e o bem estar de seus servidores, além de propiciar a Progressão
por Mérito Profissional.
3.2. Objetivos Específicos
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Sensibilizar e fomentar a reflexão critica dos servidores quanto à importância de
suas ações no alcance dos objetivos, metas e missão institucional;
Favorecer a adoção de um papel ativo do servidor no âmbito do Instituto;
Estimular a participação dos servidores no planejamento do setor e institucional;
Fornecer resultados das avaliações que permitam ao servidor a identificação e a
busca dos meios necessários ao seu auto-desenvolvimento, através de sua
participação e conhecimento dos resultados de sua avaliação, em sintonia com as
necessidades e desempenho do seu setor;
Possibilitar o acompanhamento gerencial dos resultados e do desempenho
individual, da equipe e da instituição;
Subsidiar a área de gestão de pessoas no que refere à política de capacitação, de
desenvolvimento na carreira e de dimensionamento da força de trabalho;
Fornecer indicadores para o Planejamento Estratégico do Instituto;
Desenvolver uma cultura de gestão orientada para os resultados, objetivos e
metas previamente estabelecidos;
Conhecer a demanda e satisfação dos usuários visando a melhoria na qualidade
dos serviços prestados;
Promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos;
Aferir o desempenho para a Progressão por Mérito Profissional;
4. PERIODICIDADE DA AVALIAÇÃO
A aplicação do processo de avaliação de desempenho será realizada anualmente, para
todos os servidores técnico-administrativos, e será considerada a dinâmica
organizacional e demandas do IF Baiano.
Nos casos em que o servidor não se encontrar na instituição no período da aplicação dos
instrumentos de avaliação por motivos de férias ou licenças previstas na lei n° 8.112/90,
o mesmo deverá se submeter ao processo avaliativo assim que retornar a suas atividades
dentro do prazo que será estipulado pela DGP.
5. ATORES DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO
5.1 Reitoria
Obterá e fornecerá informações importantes sobre o processo de gestão do planejamento
anual, potencialidades e entraves no alcance dos objetivos e metas, através disso poderá
fazer os ajustes necessários no planejamento institucional.
Compete ao Reitor:
•
•
Definir os objetivos e metas do instituto;
Homologar as avaliações de desempenho;
5.2 Diretoria do campi
Obterá e fornecerá informações importantes sobre o processo de gestão do planejamento
anual de cada campi, potencialidades e entraves no alcance dos objetivos e metas,
através disso poderá fazer os ajustes necessários no planejamento institucional.
Compete ao Diretor:
• Definir os objetivos e metas do campi;
• Ter conhecimento e dar ciência às avaliações de desempenho;
5.3 Diretoria de Gestão de Pessoas
Utilizar-se-á o instrumento de avaliação de desempenho com o intuito de auxiliar os
servidores a atingirem seus objetivos e metas individuais, intermediárias e globais do
Instituto.
Será responsável pelo feedback do servidor quanto ao seu desempenho geral
identificado no processo de Avaliação de Desempenho Individual e será co-responsável
pelo processo de desenvolvimento dos servidores através da elaboração de políticas e
incentivos visando a melhoria contínua do desempenho.
Compete à DGP com o suporte do Núcleo de Apoio à Gestão de Pessoas:
• Divulgar cronograma de Avaliação de Desempenho;
• Enviar formulários das avaliações ao Núcleo de Apoio à Gestão de Pessoas;
• Conferir os resultados finais das Avaliações de Desempenho;
• Validar as Avaliações de Desempenho;
• Divulgar resultados das avaliações;
• Esclarecer dúvidas que sejam colocadas na aplicação do Programa de Gestão de
Desempenho;
• Emitir parecer sobre as reclamações e recursos;
• Progredir o servidor na carreira;
• Elaborar políticas e ações de desenvolvimento de competências dos servidores;
• Revisar e atualizar periodicamente o Programa de Gestão de Desempenho a fim
de que ele possa ser ajustado e aprimorado continuamente;
5.3.1. Núcleo de Apoio à Gestão de Pessoas
Atuará de forma a operacionalizar o programa de Gestão de Desempenho em cada
campi, com o apoio e orientação da DGP.
Caberá ao NAGP:
• Divulgar o cronograma de Avaliação de Desempenho;
• Enviar os formulários de Avaliação de Desempenho aos servidores;
• Controlar o prazo de recebimento dos formulários;
• Conferir o preenchimento de todo o formulário;
• Contabilizar o resultado de cada formulário e o resultado final da Avaliação de
Desempenho Individual, Gerencial e Geral;
• Esclarecer dúvidas que sejam colocadas na aplicação do Programa de Gestão de
Desempenho;
• Homologar as Avaliações de Desempenho juntamente com a Comissão Geral de
Avaliação;
• Enviar os processos devidamente contabilizados e homologados para a DGP;
• Divulgar resultados das avaliações;
5.4 Comissão Geral de Avaliação
Será composta por cinco servidores técnico-administrativos integrada por representantes
dos níveis NA, NI e NS, eleita pelos servidores técnico-administrativos. Cada campi
terá uma Comissão Geral de Avaliação. Caberá a ela analisar e homologar o processo de
avaliação de desempenho de cada servidor através da parceria do Núcleo de Apoio à
Gestão de Pessoas de cada campi.
5.5 Comissão Interna de Supervisão (CIS)
Será responsável por acompanhar, orientar, fiscalizar e avaliar a implantação e
atividades do Programa de Gestão de Desempenho, podendo acessar os documentos e
processos relativos a avaliação de desempenho a qualquer tempo (Lei n° 11.091/05, art.
22, parágrafo 3° e Decreto n° 5.825/06, art. 5, parágrafo 3°).
5.6 Superior Imediato
Docente ou técnico-administrativo com função gerencial, será responsável por avaliar o
desempenho dos servidores técnico-administrativos que compõe sua equipe de trabalho,
será avaliado pelos mesmos e também será submetido à sua auto-avaliação.
Compete ao Superior Imediato:
• Agendar reunião formal com o setor para definir os objetivos e plano de trabalho
de sua equipe, com a participação de todos;
• Buscar o comprometimento do servidor para com os objetivos e metas acordadas
no início do ciclo avaliativo;
• Recorrer a anotações, sempre que possível, de fatos relevantes sobre os
servidores como auxílio para a avaliação de desempenho;
• Acompanhar o trabalho dos servidores, dando e recebendo feedback
constantemente durante o ciclo de avaliação com o objetivo de revelar ao
servidor o modo que o avaliador percebe seu desempenho, assim como conhecer
as dificuldades e entreves do mesmo;
• Ser imparcial, considerando aspectos e comportamentos relativos ao trabalho e
não a simpatias, antipatias ou interesses e questões pessoais;
• Avaliar anualmente os servidores diretos, sua equipe de trabalho, o plano de
trabalho e o ambiente laboral;
• Incentivar a negociação e o consenso na análise dos fatores;
• Focar no diálogo objetivo baseado em fatos e comportamentos observáveis;
• Identificar, apoiar, incentivar e orientar atitudes e comportamentos positivos de
seus subordinados propiciando seu pleno desenvolvimento e clima de avaliação
favorável;
• Assegurar a aplicação do Programa de Gestão de Desempenho de acordo com as
regras legais e a norma interna no programa;
• Distribuir, recolher e enviar á DGP os formulários de avaliação e o “Formulário
de Definição de Objetivos e Plano de Trabalho”;
• Contribuir com o equilíbrio do programa de avaliação e o estímulo ao mérito
profissional;
• Indicar as necessidades de desenvolvimento profissional dos servidores que
compõe sua equipe;
5.7 Equipe de Trabalho
Avaliarão a atuação de sua equipe de trabalho considerando suas ações para o alcance
das metas intermediárias (da equipe) e globais.
Fica entendido como equipe de trabalho o conjunto de servidores que exercem
atividades afins e complementares com vistas a alcançar os objetivos, metas e atividades
do setor a que está vinculado.
A equipe de trabalho em que é feita referência poderá ser composta por uma diretoria,
gerência ou coordenação.
Compete à equipe:
• Avaliar o desempenho da equipe de trabalho;
• Indicar necessidades de desenvolvimento da equipe;
5.8 Servidores Técnico-Administrativos
Será submetido á avaliação do superior imediato, dos pares e sua auto-avaliação,
independente da data de ingresso no Instituto.
Participarão também os servidores técnico-administrativos que estiverem nas seguintes
situações:
I.
II.
III.
IV.
Lotado provisoriamente ou cedido para o Instituto;
Afastamento integral de seu cargo para qualificação: este servidor
responderá normalmente a auto-avaliação e seu chefe imediato preencherá
sua avaliação com base nos relatórios semestrais sobre o desempenho no
curso.
Em férias ou licenças previstas na Lei n° 8.112/90: o servidor participará da
avaliação assim que retornar ao trabalho, também deverá seguir os prazos
estipulados pela DGP.
Remoção: no caso de ter sido removido a menos de seis meses será avaliado
em sua unidade de origem.
Compete aos servidores técnico-administrativos:
• Definir os objetivos e plano de trabalho da equipe/setor em co-participação com
os pares e gestor;
• Cobrar o recebimento dos formulários de avaliação e previa definição dos
objetivos e plano de trabalho;
• Efetuar a auto-avaliação e preenchimento dos demais formulários;
• Efetuar avaliação da chefia imediata, da equipe e do plano de trabalho e
ambiente laboral;
• Focar no diálogo objetivo baseado em fatos e comportamentos observáveis;
• Ser imparcial, considerando aspectos e comportamentos relativos ao trabalho e
não a simpatias, antipatias ou interesses e questões pessoais;
• Recorrer em caso de discordância da avaliação;
• Manter o sigilo das avaliações realizados no setor;
• Indicar necessidades de desenvolvimento;
5.9 Usuários Internos
Os usuários internos dos serviços prestados pela equipe/setor avaliarão o desempenho
do serviço prestado pela equipe/setor através de instrumento próprio.
Compete aos usuários internos:
• Preencher o Formulário de Avaliação da equipe/setor;
• Propor melhorias para a qualidade do serviço prestado;
6. METODOLOGIA DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Nesse programa é proposto uma metodologia participativa e coletiva como forma de
atender as normas legais sobre avaliação de desempenho no âmbito da Administração
Pública Federal. Por essa razão, esta proposta fundamenta-se no uso de múltiplos
avaliadores e focado no comportamento observável do servidor, nos objetivos e metas
intermediárias e institucionais como direcionador do processo de avaliação.
Através dessa metodologia busca-se favorecer a objetividade, clareza e transparência
quanto ao desempenho esperado dos servidores e objetivos a serem alcançados pela
equipe.
6.1 Método de avaliação
Nesse Programa de Gestão de Desempenho recorreu-se ao método das “Escalas
Gráficas”, por ser apontado pela literatura como o método mais utilizado, mais simples
e de fácil utilização no processo de avaliação de desempenho.
De acordo com esse modelo, os fatores ou critérios de avaliação que compõe os
formulários são escolhidos por sua relevância e por propiciar o alcance das metas e
objetivos institucionais. Cada fator/ critério deve ser descrito cuidadosamente e
representam as entradas horizontais dos formulários. Após ler os fatores deve-se
estabelecer o grau de variação de intensidade de cada fator, nesse momento se recorre
aos valores apontados pela escala adotada, que vai compor a entrada vertical dos
formulários. Essa escala é composta por 5 (cinco) pontos, previamente descritos e cabe
ao avaliador escolher um deles para cada fator.
6.2 Procedimentos que compõe a Avaliação de Desempenho Anual:
I. Avaliação de Desempenho Individual:
A Avaliação de Desempenho Individual anual do servidor técnico-administrativo sem
função gerencial será composta das seguintes avaliações:
• Avaliação do superior imediato;
• Auto-avaliação do servidor;
• Auto-avaliação da equipe de trabalho;
• Avaliação do usuário/ cliente;
II. Avaliação de Desempenho Gerencial:
A Avaliação de Desempenho Gerencial anual é referente ao processo de avaliação dos
servidores com função gerencial (FG, CD e outros), seja técnico-administrativo ou
docente.
A Avaliação Gerencial tem por objetivo responsabilizar e reconhecer a qualidade do
serviço prestado por seu setor, desenvolver competências de gestão e liderança que
impactam diretamente no desempenho de sua equipe.
Será composta das seguintes avaliações:
• Avaliação da chefia pelos servidores;
• Auto-avaliação da chefia;
• Auto-avaliação da equipe de trabalho;
• Avaliação do usuário/ cliente;
III. Avaliação do Ambiente de Trabalho
A avaliação das condições de trabalho tem por objetivo mapear o ambiente de trabalho
do servidor identificando os aspectos favoráveis e desfavoráveis para a excelência no
desempenho do servidor, equipe/setor e institucional.
Através da identificação dos fatores intervenientes será possível sugerir e acompanhar
as ações que visam a melhoria das condições de trabalho e assessorar as chefias na
busca de soluções das questões encontradas.
Caberá ao servidor apontar, em local indicado, os fatores intervenientes de seu
desempenho e indicar sugestões de melhoria também em espaço apropriado do
Formulário de Avaliação do Ambiente de Trabalho.
Esse instrumento comporá a Avaliação de Desempenho Institucional e não incorrerá em
dano ao servidor visto que essa nota não será considerada no cálculo do resultado da
Avaliação de Desempenho Individual.
IV. Avaliação do Plano de Trabalho
Esse instrumento tem por objetivo avaliar em que medida os objetivos, metas e
atividades pactuadas pela equipe de trabalho foram alcançados no período avaliativo
através do desempenho individual, gerencial e da equipe de trabalho.
Essa análise do Plano de Trabalho, pautado nos objetivos e metas globais,
intermediárias e individuais, permite que as pessoas envolvidas no processo consigam
enxergar se estão contribuindo efetivamente para a organização e ter um diagnóstico das
ações e resultados da equipe.
Os objetivos e metas deverão ser escritos em formulário próprio “Formulário de
Definição de Objetivos e do Plano de Trabalho” no início do ciclo avaliativo e será
resgatado ao final do ciclo para compor e orientar o Programa de Avaliação de
Desempenho.
O Plano de Trabalho poderá ser revisto e atualizado pelo superior imediato, com a
ciência de todos os servidores envolvidos, a medida que os servidores e o setor se
envolve em novas atividades, projetos, comissões e outros.
V.
Acompanhamento e Feedback
O processo de acompanhamento e feedback, nesse modelo, não se constitui como uma
etapa única, uma vez que ele irá permear todo o processo, ocorrendo durante todo o
ciclo de avaliação.
Esse processo é de suma importância para todo o programa de avaliação, visto que ele
propicia ao servidor a percepção de seu superior imediato quanto a seu desempenho e
também a compreensão do superior das dificuldades e entraves encontrados pelo
servidor na execução de suas atividades.
Assim, esse mecanismo de acompanhamento e feedback possibilita a revisão dos
objetivos, do plano de trabalho, dos processos de trabalho, planos de formação e até
mesmo obtenção de recursos visando alcançar os objetivos e metas do instituto.
VI.
Avaliação de Desempenho
Nessa etapa o processo de avaliação de desempenho será concretizado. É o momento
que será preenchido os instrumentos por todos os envolvidos no processo.
VII.
Feedback da Avaliação Individual do Servidor
Essa etapa é concretizada com o preenchimento do último item do formulário de
Avaliação de Desempenho do Servidor pela Chefia, em que é solicitado o levantamento
dos pontos fortes e dos pontos a serem melhorados do servidor. Também deverão ser
sugeridos ações de desenvolvimento para o servidor.
Assim, o Programa de Gestão de Desempenho fica configurado da seguinte forma:
Objetivos/ Plano de Trabalho da equipe/setor
↓
Conhecimento dos Fatores / Critérios de avaliação
↓
Observação / Acompanhamento / Feedback
↓
Análise / Avaliação do Desempenho
↓
Feedback da Avaliação Individual do Servidor
Para efeito de Progressão por mérito profissional serão contabilizadas apenas as
pontuações referentes ao Desempenho Individual (I), para os servidores técnicoadministrativos, ou a referente ao Desempenho Gerencial (II), para os técnicoadministrativos ou docentes com função gerencial.
Instrumentos que habilitam para progressão
Avaliação de Desempenho Individual (I)
Avaliação de Desempenho Gerencial (II)
1. Auto-avaliação do Servidor
1. Auto-avaliação da Chefia Imediata
2. Avaliação do Servidor pela Chefia Imediata
2. Avaliação da Chefia pelo Servidor
3. Auto-avaliação da Equipe de Trabalho
3. Auto-avaliação da Equipe de Trabalho
4. Avaliação do Usuário/cliente
4. Avaliação do usuário/cliente
A pontuação referente a Avaliação do Plano de Trabalho e a Avaliação do Ambiente de
Trabalho serão utilizadas para aferir o Desempenho Geral do programa de Avaliação e
servirá como norteador da efetividade e eficiência organizacional, como indicadores de
melhorias a serem realizadas na instituição, seja em relação a infra-estrutura, material,
recursos, relações-humanas, capacitação entre outros.
Instrumentos que orientam a Avaliação de Desempenho Individual e Gerencial
Avaliação de Desempenho Geral
1. Definição de Objetivos e Plano de Trabalho
2. Avaliação do Plano de Trabalho
3. Avaliação do Ambiente de Trabalho
7. ETAPAS DO PROGRAMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO
Antes de dar início ao processo de aplicação dos formulários que compõe a avaliação de
desempenho, os seguintes procedimentos deverão ser seguidos:
I.
Divulgação dos objetivos e metas globais do Instituto
A instituição deverá divulgar os objetivos, metas e atividades globais, fixadas
anualmente, em ato do dirigente máximo, definidos no planejamento anual do instituto
e/ou divulgar os objetivos, metas e atividades estabelecidas no Plano de
Desenvolvimento Institucional (PDI), de acordo com o Decreto n° 7.133 / 10. Esse
mesmo decreto acrescenta que essas metas globais poderão ser revistas a qualquer
tempo na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e
diretamente sua consecução.
Também deverá ser divulgado e sensibilizado, entre os servidores, a missão e
organograma do Instituto.
Essa etapa deverá ser prévia e fundamental para o estabelecimento dos objetivos e
metas intermediárias (da equipes de trabalho).
II.
Definição das equipes de trabalho
A Diretoria de Gestão de Pessoas (DGP) deverá definir e divulgar as equipes de
trabalho que comporão o programa de Gestão de Desempenho com a co-participação
dos diretores, coordenadores e ou chefia de cada equipe e de acordo com o organograma
institucional.
III.
Definição de Objetivos e do Plano de Trabalho
O Plano de Trabalho tem por objetivo guiar as ações e comportamentos da equipe/setor
e dos servidores para os resultados esperados pelo Instituto, usuários e sociedade. Além
de direcionar o processo de avaliação de desempenho para as competências,
comportamentos e resultados esperados e previamente acordados.
Os objetivos que comporão o Plano de Trabalho da equipe serão definidos em
consonância com as metas anuais institucionais e/ou o PDI.
Com a adoção da definição de objetivos e do estabelecimento de Plano de Trabalho
pretende-se focar a avaliação na atuação profissional, nos resultados e comportamentos
observáveis e não na avaliação ou julgamento pessoal do servidor, pretendendo, com
isso, tornar o processo cada vez mais transparente e objetivo.
Cada setor irá definir seu Plano de Trabalho que será composto pelos objetivos e metas
de desempenho da equipe, definidas por critérios objetivos, e previamente acordadas
entre o servidor, a chefia e a equipe de trabalho, em reunião do setor (Lei n° 11.784/08,
art. 145).
O Plano de Trabalho deverá ser preenchido em formulário próprio (Formulário de
Definição de Objetivos e do Plano de Trabalho) e enviado para a DGP, dentro do prazo
estipulado, com a ciência de todos os envolvidos com o mesmo.
O envio do formulário será de responsabilidade do diretor/ gerente/ coordenador/ chefia
da equipe de que trata o Plano de Trabalho.
Em caso de sua não elaboração ou não envio á DGP sua pontuação será considerada
mínima para efeito de cálculo no resultado final da Avaliação de Desempenho
Institucional. Em caso do envio ocorrer fora do prazo estipulado sua pontuação será
considerada pela metade para efeito de cálculo no resultado final.
Ao final do ciclo anual de avaliação será preenchido um dos instrumentos, o
“Formulário de Avaliação do Plano de Trabalho”, que comporá o cálculo do resultado
final da avaliação de Desempenho Institucional. Cada fator desse formulário tratará de
cada objetivo ou meta traçada no início do ciclo, no “Formulário de Definição de
Objetivos e do Plano de Trabalho” e caberá à equipe estabelecer sua pontuação, de
acordo com o alcance ou não dos objetivos/ metas, através do consenso e ciência da
equipe e gestor.
A) Princípios para definição de objetivos
Objetivos são os resultados que se quer alcançar, devendo ser devidamente
mensuráveis, relacionados com um setor ou atividades específicas desempenhada por
um servidor ou equipe em um determinado período de tempo. Princípios:
i)
ii)
iii)
iv)
Definição de objetivos em coerência com a missão, Planejamento
Estratégico e/ou PDI do IF Baiano;
Foco nos resultados prioritários: ao se definir os objetivos deve-se considerar
as prioridades do Instituto, setor e equipe de trabalho para o período de
avaliação. Dessa forma é sugerida a definição de no máximo cinco objetivos
norteadores;
Articulação entre os objetivos da equipe e objetivos individuais: os objetivos
pretendem ser o componente do Plano de Trabalhado e por seguinte
norteador das atividades da equipe de trabalho, para tal é imprescindível o
compartilhamento e consenso dos objetivos a todos os membros da equipe.
Assim é possível o compromisso partilhado dos resultados esperados;
Os objetivos devem compreender os resultados esperados da equipe e não as
atividades da mesma. Exemplo:
Definição de atividade
Elaborar Plano de Trabalho
Definição de objetivo
Elevar o nível do cumprimento do plano
de trabalho com foco na qualidade.
IV.
Envio dos Formulários de Avaliação
Caberá à DGP, com apóio dos Núcleos de Apoio a Gestão de Pessoas dos campi enviar
os formulários de avaliação de desempenho ao líder (diretor/ gerente/ coordenador/
chefia) de cada equipe de trabalho para que sejam entregues aos servidores que estão
sob sua liderança, assim como recebe-los dos próprios líderes.
VIII. Cronograma anual da Avaliação de Desempenho
A Diretoria de Gestão de Pessoas (DGP) deverá estabelecer e divulgar aos servidores o
cronograma anual de cumprimento das etapas/ procedimentos da Avaliação de
Desempenho. Terá como norteador o seguinte período para realização das etapas:
Etapa
Procedimento
1. Definição dos objetivos Acordo entre avaliadores e
intermediários
avaliados
sobre
os
(equipe/setor)
objetivos
e
metas
intermediárias e envio do
“Formulário de Definição
de Objetivos e Plano de
Trabalho” à DGP.
2. Revisão dos objetivos e Os objetivos e metas
metas intermediárias
poderão ser revistos ou
atualizados a qualquer
tempo desde que seja em
comum acordo com a
equipe de trabalho e de
caráter excepcional.
3. Envio dos formulários A
DGP
enviará
os
de avaliação
formulários de avaliação a
todos
os
diretores/
gerentes/ coordenadores/
chefias
para
serem
distribuídos
para
sua
equipe de trabalho.
4. Auto-avaliação
O
servidor
deverá
preencher
sua
autoavaliação. Esta fase tem
caráter preparatório do
processo de Avaliação de
Desempenho.
5. Avaliação do superior O servidor avaliará seu
imediato
superior imediato.
6. Avaliação dos servidores O
superior
imediato
pela chefia
preenche o formulário de
avaliação dos servidores
que compõe sua equipe.
7. Avaliação da equipe O
superior
imediato
pelos pares e superior juntamente
com
os
imediato
membros
da
equipe
preencheram, em consenso,
o
“Formulário
de
Avaliação da Equipe”.
8. Avaliação do serviço O
usuário
interno
Período
Primeira
quinzena
de
março do ano em curso
A qualquer tempo
Fevereiro do ano em curso
Fevereiro do ano seguinte
Fevereiro do ano seguinte
Fevereiro do ano seguinte
Fevereiro do ano seguinte
Fevereiro do ano seguinte
/setor pelo usuário interno.
preencherá o “Formulário
de Avaliação do Usuário”
indicando o desempenho
do serviço/ setor”
9. Avaliação do ambiente A equipe avaliará em
de trabalho
conjunto e por consenso o
ambiente de trabalho e seus
recursos.
10. Plano de Trabalho
A equipe deverá avaliar em
conjunto e por consenso o
alcance dos objetivos e
metas traçados no ano
avaliativo e justificar nos
casos
de desempenho
insatisfatório de algum,
devendo ainda refletir
sobre
a
participação
individual.
11. Recurso
O servidor poderá recorrer
a avaliação realizada no
prazo de oito dias da
ciência da avaliação.
12. Homologação
Aprovação
final
dos
resultados da avaliação
pelo Reitor.
13.
Divulgação
dos A DGP enviará relatório de
resultados/ feedback
feedback aos envolvidos no
processo de avaliação com
o resultado final da
avaliação de desempenho
individual e institucional.
Fevereiro do ano seguinte
Fevereiro do ano seguinte
8 dias após a ciência da
avaliação
Abril do ano seguinte
Abril e
seguinte
maio
do
ano
8. PONTUAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
As notas parciais de cada formulário resultarão do somatório das pontuações obtidas
pelos servidores nos Fatores/Indicadores definidos em cada Avaliação.
O resultado final da avaliação de desempenho individual e/ou gerencial resultará da
média ponderada dos resultados obtidos em cada avaliação. Cada formulário terá um
peso determinado, conforme demonstra a tabela:
Instrumentos que habilitam para progressão
Avaliação de Desempenho Individual
Instrumentos
Peso
Avaliação de Desempenho Gerencial
Instrumentos
1. Auto-avaliação do Servidor (I1)
1. Auto-avaliação da Chefia Imediata
(G1)
2. Avaliação da Chefia pelo Servidor
(G2)
3. Auto-avaliação da Equipe de
Trabalho (G3)
4. Avaliação do usuário/cliente (G4)
1
2. Avaliação do Servidor pela 1
Chefia Imediata (I2)
3. Auto-avaliação da Equipe de 3
Trabalho (I3)
4. Avaliação do Usuário/cliente 5
(I4)
Peso
1
1
3
5
O resultado geral da Avaliação de Desempenho Individual e da Avaliação de
Desempenho Gerencial será encontrado pela média ponderada dos resultados dos
formulários citados acima. Será realizado o seguinte cálculo:
(I1 x 1) + (I2 x 1) + (I3 x 3) + (I4 x 5)
Resultado Final = ______________________________________
10
Dessa forma a pontuação máxima a ser obtida é 50 pontos. Para fim de progressão por
mérito o servidor deverá ter uma pontuação final superior a 50% da pontuação máxima,
ou seja, acima de 25 pontos.
A pontuação máxima a ser obtida em cada formulário também é 50 pontos e serão
calculados da seguinte forma:
Cálculo de cada formulário
Formulário
Cálculo
Auto-avaliação do Servidor (I1)
Tira a média de cada fator e soma
Auto-avaliação da Chefia Imediata (G1)
as médias encontradas.
Avaliação do Servidor pela Chefia Imediata (I2) Tira a média de cada fator e soma
Avaliação da Chefia pelo Servidor (G2)
as médias encontradas.
Auto-avaliação da Equipe de Trabalho (I3)
Soma a pontuação de todos os
Auto-avaliação da Equipe de Trabalho (G3)
fatores.
Avaliação do Usuário/cliente (I4)
Soma a pontuação de todos os
Avaliação do usuário/cliente (G4)
fatores.
O resultado dos formulários da avaliação de desempenho e o resultado geral da
avaliação de desempenho seguirá a tabela abaixo:
DESEMPENHO
PONTUAÇÃO
Insuficiente
1 – 19
Abaixo do esperado
20 – 29
Atinge parcialmente o esperado
30 – 39
Dentro do esperado
40– 49
Acima do esperado
50
A pontuação do formulário de avaliação do Plano de Trabalho será obtida através da
média dos pontos desse formulário, ou seja, através do somatório dos pontos dados em
cada objetivo/meta e divididos pelo número de objetivo/meta estabelecido pela equipe.
O resultado da avaliação do Plano de Trabalho será definido conforme a tabela abaixo:
Plano de Trabalho
Pontuação
Não alcançou as metas
1,0 – 1,9
Metas alcançadas parcialmente
2,0 – 2,9
Metas alcançadas com dificuldades
3,0 – 3,9
Todas as metas foram alcançadas
4,0 – 5,0
A pontuação do formulário de avaliação Ambiente de Trabalho será obtida através da
média dos pontos desse formulário, ou seja, através do somatório dos pontos dados em
cada fator e divididos pelo número de fatores (17 fatores). O resultado da avaliação do
Ambiente de Trabalho será definido conforme a tabela abaixo:
Ambiente de trabalho
Pontuação
Condições inadequadas de trabalho
1,0 – 1,9
Condições insuficientes de trabalho
2,0 – 2,9
Condições favoráveis de trabalho
3,0 – 3,9
Ótimas condições de trabalho
4,0 – 5,0
9. DOS RECURSOS
O Programa de Gestão de Desempenho prevê um prazo de 8 (oito dias) para que o
servidor possa interpor recurso aos resultados da avaliação. Esse prazo será contado a
partir da data de ciência do servidor nos formulários de avaliação.
O servidor insatisfeito deverá se manifestar por escrito justificando sua discordância
com a avaliação feita indicando os fatores insatisfatórios e seu devido esclarecimento.
Seu processo deverá ser enviado protocolado para a DGP.
A decisão quanto ao recurso interposto pelo servidor será antecipada pelo parecer da
equipe responsável pelo Programa de Gestão de Desempenho e da Comissão Interna de
Supervisão (CIS), após o conhecimento e ciência do Diretor do campi será homologada
pelo Reitor.
10. HOMOLOGAÇÃO
A Avaliação de Desempenho deverá ser submetida a homologação do Reitor, ou por
delegação ao substituto que exerça função compatível.
A homologação só será realizada:
• Após o período de recursos;
• Após decisão dos recursos;
Após a homologação os avaliados deverão receber o retorno de suas avaliações.
11. PARA EFEITOS DE PROGRESSÃO POR MÉRITO PROFISSIONAL
A Progressão por Mérito Profissional está atrelada ao resultado positivo na Avaliação
de Desempenho Individual, sendo alcançada por aqueles servidores que obtiverem
pontuação superior a 25 pontos no resultado geral da avaliação de desempenho
individual ou gerencial.
No caso de direito a progressão, o servidor terá seu efeito financeiro a partir da data que
cada servidor completar seu interstício de dezoito meses, de efetivo exercício. Nos casos
de licenças ou afastamentos previstos na Lei n° 8112/90 deverá ser efetuado seu devido
desconto para a conta do interstício, em conformidade com essa lei.
12. PONTOS CRÍTICOS E PROPOSTAS DE SUPERAÇÃO
IX.
Pontos Críticos:
A) Ausência de capacitação e qualificação específica em relação ao
processo de avaliação de desempenho
B) Falta de cultura de um processo de avaliação de desempenho que busque
a participação e melhoria contínua, o que pode levar à falta de
comprometimento necessário ao processo.
C) Crença de que o processo de avaliação é capaz de responder a todos os
problemas do servidor e da instituição.
D) Dificuldade na comunicação e consenso entre gestor e servidor.
E) Risco da não vinculação da avaliação de desempenho ao planejamento
estratégico.
F) Adoção da avaliação de desempenho como instrumento de perseguição
ou punição.
G) Desafio de transformar a idéia existente de avaliação de desempenho na
de gestão de desempenho que articula o desempenho ao planejamento
das ações.
H) Supervalorização da avaliação de desempenho ao acreditar que ela possa
corrigir todos os problemas institucionais, ou mesmo sua desvalorização
por não acreditar no potencial de procedimentos gerenciais.
X.
Propostas de superação:
A) Elaboração de programas de capacitação que propiciem o
desenvolvimento de competências necessárias ao papel de avaliador e
avaliado.
B) Desenvolver o pensamento de que o processo de avaliação de
desempenho se configura como um instrumento de gestão capaz de
indicar problemas e propor soluções e não de resolver todos os
problemas do servidor e institucional por si só.
C) Desenvolvimento de programas que possibilitem a sensibilização do
processo de avaliação e que demonstrem sua aplicação como um
instrumento fundamental de gestão.
D) Elaboração de programas de capacitação embasados nos resultados da
avaliação de desempenho.
13. CONCLUSÃO
Esse Programa de Gestão de Desempenho propõe inovar o processo tradicional de
avaliação de desempenho ao focar na qualidade do serviço, no planejamento, no alcance
de resultados e objetivos, na contribuição e participação individual e da equipe no
desenvolvimento institucional.
Mas sabe-se que todo processo de mudança ou inovação é capaz de causar insegurança
e temores, o que também possibilita a reflexão, mudança de atitudes e aprimoramento
das pessoas e do processo diante de uma situação nova. Também se sabe que para
ultrapassar a fase de insegurança e alcançar a fase de desenvolvimento e aprimoramento
é preciso coragem, determinação, participação e contribuição para que sejam realizados
os ajustes necessários.
Também se deve ter em mente que todo processo de implantação de um novo sistema
ou programa exige adequação e melhoramento contínuo. Sua primeira aplicação acaba
assumindo um caráter experimental e por seguinte acaba sendo passível de falhas que
serão analisadas e repensadas para os próximos períodos, mas acreditamos no sucesso
desse programa principalmente por adotar uma dimensão coletiva da avaliação e exigir
a participação ativa de todos, o que é favorável ao momento ímpar que o Instituto está
vivenciando.
ANEXOS
REUNIÕES DE AVALIAÇÃO
No decorrer do ano deverão ser realizadas duas reuniões, no mínimo, que comporão o
processo avaliativo. A primeira reunião será relativa ao planejamento do ano avaliativo
e a segunda reunião será relativa a avaliação do desempenho do ano avaliativo.
Das reuniões é elaborado uma ata de reunião com informações breves do que foi
discutido, os intervenientes e a assinatura dos servidores do setor.
1° Reunião: Do Planejamento
Até o dia 15 de março de cada ano os superiores imediatos deverão reunir-se com sua
equipe de trabalho com vistas a definir e realizar o planejamento anual do setor. Essa
reunião tem os seguintes objetivos específicos:
• Definição dos objetivos e metas do setor / equipe de trabalho tomando como
referência as metas e objetivos institucionais e/ou o PDI;
• Definição do Plano de Trabalho pontuando os fatores intervenientes do processo
em formulário próprio;
• Envio do Formulário de Definição dos Objetivos e Plano de Trabalho à DGP;
• Apresentação e discussão dos fatores em que vai se basear a avaliação de
desempenho do servidor;
• Envio da ata de reunião à DGP;
2° Reunião: Da Apreciação do Desempenho
Na segunda quinzena de fevereiro, do ano seguinte, os superiores imediatos deverão
reunir-se com sua equipe de trabalho com vistas à apreciação final do desempenho.
Nesse momento deverão ser apresentados os formulários e preenchidos os formulários
de avaliação que só podem ser preenchidos em conjunto (Plano de Trabalho; Autoavaliação da Equipe), os outros formulários já deverão estar preenchidos. Serão
analisados e discutidos cada fator. Nesse momento deverá ser proporcionado o feedback
ao servidor e á chefia relativo ao desempenho de todo ciclo de avaliação e seus fatores
intervenientes.
A 1° e 2° reunião também podem ocorrer ao mesmo tempo, desde que sejam divididos
em dois momentos: o de planejamento e o de apreciação do desempenho.
FORMULÁRIOS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMEPENHO SERVIDOR
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO,
CIÊNCIA E TECNOLOGIA BAIANO
FORMULÁRIO DE DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS E PLANO DE TRABALHO
1. IDENTIFICAÇÃO DA EQUIPE
Campus:
Setor:
Período de Avaliação:
__/__/____ a __/__/____
Equipe de trabalho:
Superior Imediato:
Mat°:
2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2.1 Propiciar maior participação do servidor no planejamento do setor, permitindo que colabore e
conheça os objetivos/metas da equipe e desenvolva a consciência do que é esperado de seu cargo/função,
que será norteador de seu processo avaliativo anual.
2.2 Estreitar as relações entre chefia e avaliado;
2.3 Desenvolver a cultura de co-responsabilização no desenvolvimento do setor e Instituto;
2.4 Subsidiar o processo avaliativo anual tornando-o mais transparente e objetivo, uma vez que o
preenchimento dos formulários individuais será pautado no alcance dos objetivos preestabelecidos;
3. INSTRUÇÕES
3.1 O superior imediato juntamente com a equipe de trabalho definirá os objetivos, metas e atividades do
ano avaliativo no início do ciclo, em reunião previamente agendada para esse fim;
3.2 Além dos objetivos/metas/atividades também deverão ser definidos os recursos e materiais
necessários para concretizá-los;
3.3 O Plano de Trabalho poderá ser atualizado a qualquer tempo, desde que em caráter excepcional, e
com a ciência de toda a equipe devendo ser enviado uma cópia à DGP;
3.4 Esse formulário deve permanecer no setor, em local acessível a todos os membros da equipe;
Recursos e materiais indispensáveis
DESCRIÇÃO DOS OBJETIVOS/METAS/ATIVIDADES
Descrição
1.
2.
3.
4.
5.
Disponível
A obter
6.
7.
8.
Local:
_________________________________
Chefia imediata (Assinatura e carimbo)
Ciência da equipe:
Data:
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO,
CIÊNCIA E TECNOLOGIA BAIANO
FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DO PLANO DE TRABALHO
1. IDENTIFICAÇÃO DA EQUIPE E SERVIDOR
Campus:
Setor:
Superior Imediato:
Equipe de trabalho:
Servidor:
Mat°:
Classe:
Nível:
Padrão:
Período de Avaliação:
__/__/____ a __/__/____
2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2.1 Propiciar maior participação do servidor no planejamento do setor, permitindo que colabore e conheça
os objetivos/metas da equipe e desenvolva a consciência do que é esperado de seu cargo/função, que será
norteador de seu processo avaliativo anual.
2.2 Estreitar as relações entre chefia e avaliado;
2.3 Desenvolver a cultura de co-responsabilização no desenvolvimento do setor e Instituto;
2.4 Subsidiar o processo avaliativo anual tornando-o mais transparente e objetivo, uma vez que o
preenchimento dos formulários individuais será pautado no alcance dos objetivos preestabelecidos;
3. INSTRUÇÕES
3.1 O superior imediato juntamente com a equipe de trabalho avaliará os objetivos e metas traçados para o
ano avaliativo ao final do ciclo, em reunião previamente agendada para esse fim;
3.2 A equipe, juntamente com o superior hierárquico, irá transcrever nesse formulário os objetivos/metas
traçados no Formulário de Definição dos Objetivos e Plano de Trabalho do ano avaliativo;
3.3 Em cada objetivo do Plano de Trabalho a equipe irá pontuar (Pts), de acordo com a escala abaixo, o
alcance ou não do que foi proposto;
3.4 Os objetivos que forem pontuados com valores inferiores a 3 (três) deverão ser justificados nesse
mesmo formulário, também deverão ser registradas as alterações realizadas no objetivo, em consenso com
a equipe;
3.5 Esse formulário deverá ser prévio ao formulário de avaliação da equipe;
3.6 Cada servidor irá tirar uma cópia desse formulário preenchido em conjunto e o anexará aos outros
formulário que comporão o processo avaliativo;
4. ESCALA DE AVALIAÇÃO
0%
25%
1. Não cumpriu
2. Tentou mas
não cumpriu
50%
3. Cumpriu
parcialmente
5. DESCRIÇÃO DOS OBJETIVOS/METAS
1
2
3
75%
4. Cumpriu o
acordado
100%
5. Cumpriu e superou
as expectativas
Pts
4
5
6
7
Pontuação do formulário
(Média da pontuação dos objetivos/metas)
JUSTIFICATIVA:
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
Local:
_________________________________
Chefia imediata (Assinatura e carimbo)
Ciência da equipe:
Data:
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E
TECNOLOGIA BAIANO
FORMULÁRIO DE AUTO-AVALIAÇÃO DA EQUIPE DE TRABALHO
1. IDENTIFICAÇÃO DO SETOR/EQUIPE
Campus:
Setor:
Superior Imediato:
Equipe de trabalho:
Período de Avaliação: __/__/____ a __/__/____
2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2.1 Propiciar a reflexão da equipe quanto os serviços prestados a seus usuários;
2.2 Facilitar a identificação de aspectos que podem ser melhorados na atuação da equipe e nos serviços prestados
por ela;
2.3 Fomentar a reflexão, a discussão e por fim o acordo entre todos sobre a contribuição que cada servidor pode
oferecer para o alcance dos objetivos e metas da equipe;
2.4 Propiciar o compartilhamento de idéias e socializar a percepção que se tem sobre o desempenho da equipe,
suas habilidades e competências;
3. INSTRUÇÕES
3.1 Será preenchido apenas um formulário por equipe;
3.2 O preenchimento do formulário ocorrerá em reunião da equipe agendada para esse fim através do consenso,
entre os servidores e a chefia, da pontuação de cada fator;
3.3 Após o preenchimento e ciência e assinatura do superior imediato e dos servidores que compõe a equipe,
deverá ser tirado cópia para cada servidor a ser anexado no processo de avaliação individual;
3.4 O formulário deverá ser enviado à DGP anexado aos outros formulários;
4. ESCALA DE AVALIAÇÃO
0%
25%
2. Discordo
2. Discordo
totalmente
parcialmente
50%
75%
3. Não concordo e
nem discordo
100%
4. Concordo
5. Concordo
parcialmente
plenamente
5. AUTO-AVALIAÇÃO DA EQUIPE DE TRABALHO
Pts
Fatores
5.1 Agilidade no atendimento: os usuários são atendidos de forma
tempestiva, sem recorrer à burocracia e revelando disposição.
5.2 Orientação para o usuário: a equipe mostra-se disponível ao atendimento
ao usuário e mantém-se orientado para a satisfação das necessidades deste,
bem como contribuem para a promoção da imagem de qualidade dos serviços.
5.3 Informações e esclarecimentos recebidos: é presente a preocupação de
manter-se atualizado com as normas do Instituto e outros assuntos relevantes
para o bom andamento do setor, além de divulgar as informações e
esclarecimentos em tempo hábil entre os componentes da equipe, colegas e
usuários do serviço.
5.4 Solução de problemas: a equipe mostra-se empenhada em resolver os
problemas de seus usuários e resolve com êxito, preocupando-se em agir
preventivamente de forma a tentar evitar maiores problemas.
5.5 Relações interpessoais: os servidores que compõe a equipe relacionam-se
entre si, com outros colegas de trabalho, superiores hierárquicos e outros
usuários de forma cordial e amistosa, mesmo em situações adversas ou
conflituosas, mantendo postura de companheirismo, cooperação e
compartilhando conhecimentos amistosamente, de forma a facilitar a
convivência diária no local de trabalho.
5.6 Trabalho em equipe: os servidores que compõe a equipe participam e
cooperam com as atividades do setor independente de ser de sua
OBS/ Proposta de solução
responsabilidade ou não, visando o alcance dos objetivos e metas do setor
pactuadas pela equipe, sendo visível o envolvimento e comprometimento de
todos na realização do trabalho em comum.
5.7 Eficiência: demonstram interesse em realizar suas atividades da
melhor forma possível, colocando-se sempre a frente das necessidades
do Instituto como um todo, tentando satisfazê-las em tempo hábil.
5.8 Cooperação: a equipe revela conhecimento e interação com os
demais setores, sempre que necessário, buscando alternativas e
contribuindo positivamente com os demais e resolvendo os problemas
dos usuários de forma holística.
5.9 Qualidade do serviço: a equipe realiza suas atividades/serviços de
forma organizada, clara, consistente, objetiva e sem a recorrência de
erros ou falhas.
5.10 Comunicação: os servidores se expressam de maneira clara,
objetiva e adequada, entre si e com os usuários, seja de forma presencial
ou por intermédio de tecnologia, e demonstram capacidade de ouvir uns
aos outros buscando sempre o consenso e a participação.
Pontuação do formulário
(soma da pontuação obtida em cada fator)
Se desejar, inclua outros quesitos (descreva e pontue):
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
Local:
_________________________________
Chefia imediata (Assinatura e carimbo)
Ciência (assinatura) da equipe:
Data:
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E
TECNOLOGIA BAIANO
FORMULÁRIO DE AUTO-AVALIAÇÃO DO SERVIDOR
1. IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR
Servidor:
Mat. SIAPE n°:
Campus:
Setor:
Cargo:
Classe:
Chefia Imediata:
Nível:
Padrão:
Período de Avaliação:
__/__/____ a __/__/____
Mat. SIAPE:
2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2.1 Propiciar a reflexão das ações e comportamentos emitidos pelo servidor e seu autodesenvolvimento;
2.2 Propiciar que o servidor conheça a percepção de sua chefia quanto a suas ações e comportamentos na execução de
suas atividades;
2.3 Favorecer momento de feedback e aproximação entre servidor e chefia;
3. INSTRUÇÕES
3.1 O formulário deverá ser preenchido pela chefia imediata em momento anterior à reunião;
3.2 A avaliação deve ser pautada nos comportamentos emitidos pelo servidor e percebidos pela chefia, e não em traços de
personalidade, empatias ou comentários de terceiros;
3.3 Para cada fator deve ser registrado uma pontuação segundo a escala abaixo;
3.4 O formulário preenchido deverá ser apresentado ao servidor na reunião de apreciação de desempenho, momento
oportuno para o feedback;
3.5 O formulário deverá ser assinado pelo servidor e pela chefia imediata, anexado ao processo de avaliação de
desempenho e enviado à DGP.
4. ESCALA DE AVALIAÇÃO
0%
25%
3. Discordo
2. Discordo
totalmente
parcialmente
50%
75%
3. Não concordo e
nem discordo
100%
4. Concordo
5. Concordo
parcialmente
plenamente
5. AVALIAÇÃO DO SERVIDOR
1. Assiduidade, pontualidade e disciplina: refere-se ao compromisso com o cumprimento do horário de trabalho e com
as normas vigentes do instituto.
1.1 Chega ao trabalho no horário definido todos os dias.
1.2 Cumpre a jornada de trabalho pré-definida, tanto no que se refere aos horários como dias de trabalho.
1.3 Comunica com antecedência à chefia e à equipe as ausências necessárias durante o horário de trabalho.
1.4 Tem conhecimento e cumpre de forma irrestrita as normas do instituto e as que regem o servidor público.
1.5 Cumpre de forma irrestrita as ordens recebidas por seus superiores hierárquicos.
Média do fator
2. Apoio aos colegas: comportamentos dos servidores com relação a seus colegas de trabalho e o tipo de vínculo
desenvolvido com eles.
2.1 Sabe escutar e observar mostrando-se capaz de detectar as necessidades dos demais com facilidade e ajudando
no que é necessário.
2.2 Constantemente ajuda e mostra-se aberto a receber ajuda de seus colegas e superiores.
2.3 Reconhece, respeita e valoriza os saberes e realizações dos colegas.
2.4 Demonstra uma atitude positiva e promove entre seus colegas a conduta de compartilhar informalmente seus
conhecimentos e experiências.
2.5 Se compromete com os objetivos da equipe e com os serviços prestados por ela.
Média do fator
3. Flexibilidade: refere-se à capacidade do servidor de modificar seu comportamento e pensamento para alcançar
determinados objetivos quando surgem modificações no contexto, novas e informações e demandas.
3.1 Visualiza rapidamente a necessidade de mudanças propondo ações alternativas em seguida.
3.2 Lidera as mudanças na equipe de trabalho que atua.
3.3 Transmite para sua equipe uma atitude positiva frente às necessidades de mudança.
3.4 Diante de necessidades de modificação aceita sugestões com tranqüilidade, atendendo as direções ofertadas pela
chefia e colegas.
3.5 Aceita as decisões tomadas pelo Instituto frente a situações difíceis, colaborando com sugestões e alternativas.
Média do fator
4. Aperfeiçoamento contínuo: relaciona-se a aquisição de novos conhecimentos, atitudes e comportamentos necessários
para o bom andamento das atividades e sua eficaz aplicação no ambiente laboral.
4.1 Inova constantemente e sempre propõe novas idéias e procedimentos para o aprimoramento dos serviços.
4.2 Promove novidades e reavalia suas atividades, aprimorando sua forma de realizar seu trabalho.
4.3 Se interessa e se preocupa em capacitar-se e atualizar-se em sua área de trabalho.
4.4 Visualiza rapidamente situações para a aplicação de conhecimentos e comportamentos recém adquiridos.
4.5 Compartilha com os colegas e chefia novas informações e conhecimentos recém adquiridos.
Média do fator
5. Iniciativa e autonomia: refere-se a propostas de soluções e sugestões para situações ou problemas, por iniciativa
própria, visando a melhoria efetiva do trabalho, desenvolvendo suas atividades de forma independente, mas articulada,
sem a necessidade de orientação constante dos outros.
5.1 Age de forma preventiva e proativa em suas tarefas, de forma a evitar atrasos e agravamento de problemas.
5.2 Lidera seu grupo de trabalho no que se refere a gerar soluções imediatas, sendo sempre consultado diante
situações problema.
5.3 Se comunica com seu superior imediato e propõe idéias para o melhor cumprimento dos objetivos da equipe.
5.4 Resgata a experiência de seus colegas e superiores na hora de resolver problemas, evitando consultas e demora
desnecessária.
5.5 Mostra-se disponível e atende a solicitações na participação em atividades/serviços, comissões de atividades
administrativas e/ou pedagógica.
Média do fator
6. Orientação para o usuário: refere-se à disponibilidade para o atendimento ao usuário e mantém orientado para a
satisfação e necessidades deste, bem como contribui para a promoção da imagem de qualidade dos serviços.
6.1 Escuta atentamente as queixas e insatisfações dos usuários/ clientes, tratando-o de forma cordial e amável.
6.2 Mantém excelente relação com os usuários-clientes transmitindo confiança e credibilidade.
6.3 Sempre está disposto para o usuário-cliente e excede suas solicitações.
6.4 Soluciona rapidamente as necessidades e problemas dos usuários/clientes.
6.5 Contribui significativamente para a imagem de qualidade dos serviços prestados pela equipe.
Média do fator
7. Produtividade e eficácia: refere-se ao rendimento do trabalho em termos de quantidade e qualidade dos resultados
esperados, utilizando o tempo e outros recursos disponíveis para a produção de melhor desempenho.
7.1 Realiza suas atividades com exigência e rigor, estando atento aos critérios de qualidade.
7.2 Organiza suas atividades de maneira adequada de forma a maximizar seu tempo de trabalho.
7.3 Gerencia os recursos disponíveis para a realização de suas atividades da melhor forma possível.
7.4 Conclui, em tempo hábil, todas as atividades que se envolve, seja as específicas de seu cargo como as de
comissões, grupos de trabalho e outros, com o mesmo empenho e foco na qualidade.
7.5 Cumpri os critérios e prazos de entrega e conclusão de trabalho.
Média do fator
8. Trabalho em equipe: refere-se á participação e cooperação do servidor no trabalho comum da equipe, bem como a sua
contribuição para a obtenção dos resultados do setor, subordinando seus interesses pessoais aos objetivos da equipe.
8.1 Põe os objetivos da equipe e do Instituto sobre os particulares.
8.2 Escuta, respeita e valoriza as idéias e propostas de seus pares e superiores.
8.3 Cumpre com os compromissos pactuados com a equipe.
8.4 Mostra-se favorável ao diálogo e ao consenso diante das diversas situações da equipe.
8.5 Compartilha informações relevantes e os resultados de suas atividades com outros setores e departamentos,
colaborando notoriamente, na resolução de problemas de outras áreas do Instituto.
Média do fator
9. Relações interpessoais: refere-se ao estabelecimento e manutenção de relações cordiais, pautadas no respeito com
as distintas pessoas do Instituto, contribuindo para a criação de um bom ambiente global de trabalho.
9.1 Relaciona-se e mantém o diálogo aberto com todo tipo de pessoa pertencente a todos os níveis hierárquicos,
atentando a manter aberta a comunicação.
9.2 Estabelece em suas relações o compromisso de colaborar;
9.3 É aberto a conhecer novas pessoas e se aproximar dos servidores de outros setores de modo a estabelecer
contatos duradouros.
9.4 Mostra-se disposto e participa dos eventos sociais que acontecem no Instituto.
9.5 Procurar trabalhar de forma conjunto buscando colaborações para sua área e colaborando com os colegas e
superiores de forma a propiciar um ambiente de trabalho tranqüilo e cooperativo.
Média do fator
10. Comportamento ético: refere-se a atitude pautada pelo respeito ao próximo, integridade, senso de justiça,
impessoalidade nas ações e valorização do conceito de cidadania e do bem público.
10.1 Executa suas ações com probidade, moralidade, decoro e zelo ao bem público.
10.2 Comporta-se de forma a respeitar o próximo, mantendo o sigilo devido das informações que possam de
alguma forma expor o outro.
10.3 Age de forma a obter resultados sem prejudicar ou expor outras pessoas e repartindo o sucesso com a equipe e
reconhecendo suas própria falhas com humildade quando ela ocorre.
10.4 Assume suas ações e decisões tomadas, mesmo estando consciente de que as mesmas fogem ao agrado
popular.
10.5 É tolerante e flexível com as pessoas de forma a não se comportar de acordo com julgamentos prévios ou
comentários de outras pessoas.
Média do fator
Pontuação do formulário
(soma das médias obtidas em cada fator)
FEEDBACK DA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL DO SERVIDOR
INSTRUÇÃO:
• Essa etapa do formulário deverá ser respondido de forma conjunta entre o servidor e chefia;
• Deverá ser assinado pelo servidor e a chefia e anexado ao processo de avaliação;
• Deverá indicar os pontos fortes e pontos a serem melhorados do servidor no desenvolvimento de suas atividades;
Pontos fortes
Pontos a serem melhorados
_____________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
Sugestões de ações para o avaliado (treinamento, cursos, capacitações, trocas de experiências, etc)
Local:
Data:
_________________________________________________
___________________________________________________
(Chefia)
(Servidor)
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E
TECNOLOGIA BAIANO
FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DO SERVIDOR PELA CHEFIA
1. IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR
Servidor:
Mat. SIAPE n°:
Campus:
Setor:
Cargo:
Classe:
Chefia Imediata:
Nível:
Padrão:
Período de Avaliação:
__/__/____ a __/__/____
Mat. SIAPE:
2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2.1 Propiciar a reflexão das ações e comportamentos emitidos pelo servidor e seu autodesenvolvimento;
2.2 Propiciar que o servidor conheça a percepção de sua chefia quanto a suas ações e comportamentos na execução de
suas atividades;
2.3 Favorecer momento de feedback e aproximação entre servidor e chefia;
3. INSTRUÇÕES
3.1 O formulário deverá ser preenchido pela chefia imediata em momento anterior à reunião;
3.2 A avaliação deve ser pautada nos comportamentos emitidos pelo servidor e percebidos pela chefia, e não em
traços de personalidade, empatias ou comentários de terceiros;
3.3 Para cada fator deve ser registrado uma pontuação segundo a escala abaixo;
3.4 O formulário preenchido deverá ser apresentado ao servidor na reunião de apreciação de desempenho, momento
oportuno para o feedback;
3.5 O formulário deverá ser assinado pelo servidor e pela chefia imediata, anexado ao processo de avaliação de
desempenho e enviado à DGP.
4. ESCALA DE AVALIAÇÃO
0%
25%
4. Discordo
2. Discordo
totalmente
parcialmente
50%
75%
3. Não concordo e
nem discordo
100%
4. Concordo
5. Concordo
parcialmente
plenamente
5. AVALIAÇÃO DO SERVIDOR
1. Assiduidade, pontualidade e disciplina: refere-se ao compromisso com o cumprimento do horário de trabalho e
com as normas vigentes do instituto.
1.1 Chega ao trabalho no horário definido todos os dias.
1.2 Cumpre a jornada de trabalho pré-definida, tanto no que se refere aos horários como dias de trabalho.
1.3 Comunica com antecedência à chefia e à equipe as ausências necessárias durante o horário de trabalho.
1.4 Tem conhecimento e cumpre de forma irrestrita as normas do instituto e as que regem o servidor público.
1.5 Cumpre de forma irrestrita as ordens recebidas por seus superiores hierárquicos.
Média do fator
2. Apoio aos colegas: comportamentos dos servidores com relação a seus colegas de trabalho e o tipo de vínculo
desenvolvido com eles.
2.1 Sabe escutar e observar mostrando-se capaz de detectar as necessidades dos demais com facilidade e ajudar
no que for necessário.
2.2 Constantemente ajuda e mostra-se aberto a receber ajuda de seus colegas e superiores.
2.3 Reconhece, respeita e valoriza os saberes e realizações dos colegas.
2.4 Demonstra uma atitude positiva e promove entre seus colegas a conduta de compartilhar informalmente seus
conhecimentos e experiências.
2.5 Se compromete com os objetivos da equipe e com os serviços prestados por ela.
Média do fator
3. Flexibilidade: refere-se à capacidade do servidor de modificar seu comportamento e pensamento para alcançar
determinados objetivos quando surgem modificações no contexto, novas e informações e demandas.
3.1 Visualiza rapidamente a necessidade de mudanças propondo ações alternativas em seguida.
3.2 Lidera as mudanças na equipe de trabalho que atua.
3.3 Transmite para sua equipe uma atitude positiva frente as necessidades de mudança.
3.4 Diante de necessidades de modificação aceita sugestões com tranqüilidade, atendendo as direções ofertadas
pela chefia e colegas.
3.5 Aceita as decisões tomadas pelo Instituto frente a situações difíceis, colaborando com sugestões e alternativas.
Média do fator
4. Aperfeiçoamento contínuo: relaciona-se a aquisição de novos conhecimentos, atitudes e comportamentos
necessários para o bom andamento das atividades e sua eficaz aplicação no ambiente laboral.
4.1 Inova constantemente e sempre propõe novas idéias e procedimentos para o aprimoramento dos serviços.
4.2 Promove novidades e reavalia suas atividades, aprimorando sua forma de realizar seu trabalho.
4.3 Se interessa e se preocupa em capacitar-se e atualizar-se em sua área de trabalho.
4.4 Visualiza rapidamente situações para a aplicação de conhecimentos e comportamentos recém adquiridos.
4.5 Compartilha com os colegas e chefia novas informações e conhecimentos recém adquiridos.
Média do fator
5. Iniciativa e autonomia: refere-se a propostas de soluções e sugestões para situações ou problemas, por iniciativa
própria, visando a melhoria efetiva do trabalho, desenvolvendo suas atividades de forma independente, mas
articulada, sem a necessidade de orientação constante dos outros.
5.1 Age de forma preventiva e proativa em suas tarefas, de forma a evitar atrasos e agravamento de problemas.
5.2 Lidera seu grupo de trabalho no que se refere a gerar soluções imediatas, sendo sempre consultado diante
situações problema.
5.3 Se comunica com seu superior imediato e propõe idéias para o melhor cumprimento dos objetivos da equipe.
5.4 Resgata a experiência de seus colegas e superiores na hora de resolver problemas, evitando consultas e
demora desnecessária.
5.5 Mostra-se disponível e atende a solicitações na participação em atividades/serviços, comissões de atividades
administrativas e/ou pedagógica.
Média do fator
6. Orientação para o usuário: refere-se à disponibilidade para o atendimento ao usuário e mantém orientado para a
satisfação e necessidades deste, bem como contribui para a promoção da imagem de qualidade dos serviços.
6.1 Escuta atentamente as queixas e insatisfações dos usuários/ clientes, tratando-o de forma cordial e amável.
6.2 Mantém excelente relação com os usuários-clientes transmitindo confiança e credibilidade.
6.3 Sempre está disposto para o usuário-cliente e excede suas solicitações.
6.4 Soluciona rapidamente as necessidades e problemas dos usuários/clientes.
6.5 Contribui significativamente para a imagem de qualidade dos serviços prestados pela equipe.
Média do fator
7. Produtividade e eficácia: refere-se ao rendimento do trabalho em termos de quantidade e qualidade dos resultados
esperados, utilizando o tempo e outros recursos disponíveis para a produção de melhor desempenho.
7.1 Realiza suas atividades com exigência e rigor, estando atento aos critérios de qualidade.
7.2 Organiza suas atividades de maneira adequada de forma a maximizar seu tempo de trabalho.
7.3 Gerencia os recursos disponíveis para a realização de suas atividades da melhor forma possível.
7.4 Conclui, em tempo hábil, todas as atividades que se envolve, seja as específicas de seu cargo como as de
comissões, grupos de trabalho e outros, com o mesmo empenho e foco na qualidade.
7.5 Cumpri os critérios e prazos de entrega e conclusão de trabalho.
Média do fator
8. Trabalho em equipe: refere-se á participação e cooperação do servidor no trabalho comum da equipe, bem como
a sua contribuição para a obtenção dos resultados do setor, subordinando seus interesses pessoais aos objetivos da
equipe.
8.1 Põe os objetivos da equipe e do Instituto sobre os particulares.
8.2 Escuta, respeita e valoriza as idéias e propostas de seus pares e superiores.
8.3 Cumpre com os compromissos pactuados com a equipe.
8.4 Mostra-se favorável ao diálogo e ao consenso diante das diversas situações da equipe.
8.5 Compartilha informações relevantes e os resultados de suas atividades com outros setores e departamentos,
colaborando notoriamente, na resolução de problemas de outras áreas do Instituto.
Média do fator
9. Relações interpessoais: refere-se ao estabelecimento e manutenção de relações cordiais, pautadas no respeito
com as distintas pessoas do Instituto, contribuindo para a criação de um bom ambiente global de trabalho.
9.1 Relaciona-se e mantém o diálogo aberto com todo tipo de pessoa pertencente a todos os níveis hierárquicos,
atentando a manter aberta a comunicação.
9.2 Estabelece em suas relações o compromisso de colaborar;
9.3 É aberto a conhecer novas pessoas e se aproximar dos servidores de outros setores de modo a estabelecer
contatos duradouros.
9.4 Mostra-se disposto e participa dos eventos sociais que acontecem no Instituto.
9.5 Procurar trabalhar de forma conjunto buscando colaborações para sua área e colaborando com os colegas e
superiores de forma a propiciar um ambiente de trabalho tranqüilo e cooperativo.
Média do fator
10. Comportamento ético: refere-se a atitude pautada pelo respeito ao próximo, integridade, senso de justiça,
impessoalidade nas ações e valorização do conceito de cidadania e do bem público.
10.1 Executa suas ações com probidade, moralidade, decoro e zelo ao bem público.
10.2 Comporta-se de forma a respeitar o próximo, mantendo o sigilo devido das informações que possam de
alguma forma expor o outro.
10.3 Age de forma a obter resultados sem prejudicar ou expor outras pessoas e repartindo o sucesso com a
equipe e reconhecendo suas própria falhas com humildade quando ela ocorre.
10.4 Assume suas ações e decisões tomadas, mesmo estando consciente de que as mesmas fogem ao agrado
popular.
10.5 É tolerante e flexível com as pessoas de forma a não se comportar de acordo com julgamentos prévios ou
comentários de outras pessoas.
Média do fator
Pontuação do formulário
(soma das médias obtidas em cada fator)
6. FEEDBACK DA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL DO SERVIDOR
INSTRUÇÃO:
• Essa etapa do formulário deverá ser respondida de forma conjunta entre o servidor e chefia;
• Deverá ser assinado pelo servidor e a chefia e anexado ao processo de avaliação;
• Deverá indicar os pontos fortes e pontos a serem melhorados do servidor no desenvolvimento de suas atividades;
Pontos fortes
Pontos a serem melhorados
____________________________________________________
_________________________________________________
____________________________________________________
_________________________________________________
____________________________________________________
__________________________________________________
____________________________________________________
__________________________________________________
____________________________________________________
__________________________________________________
____________________________________________________
__________________________________________________
Sugestões de ações para o avaliado (treinamento, cursos, capacitações, trocas de experiências, etc)
Local:
Data:
_________________________________________________
___________________________________________________
(Chefia)
(Ciência do Servidor)
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E
TECNOLOGIA BAIANO
FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DO USUÁRIO/CLIENTE
1. IDENTIFICAÇÃO DO SETOR/EQUIPE
Campus:
Setor:
Superior Imediato:
Equipe de trabalho:
Servidor Avaliador/ Aluno Avaliador:
Matrícula:
Período de Avaliação: __/__/____ a __/__/____
2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2.1 Propiciar participação ativa dos usuários na melhoria da qualidade dos serviços prestados pelo Instituto;
2.2 Propiciar ao setor ou equipe de trabalho a percepção de seus usuários sobre a qualidade do serviço prestado;
2.3 Servir como instrumento orientador de melhoria e qualidade dos serviços e equipe;
3. INSTRUÇÕES
3.1 O superior imediato deverá indicar três setores ou três alunos que usufruam de seus serviços diretamente;
3.2 Em cada setor indicado seu superior imediato irá indicar um servidor para avaliar o serviço prestado pelo
setor/equipe de trabalho a quem se destinará essa avaliação;
3.3 O avaliador irá pontuar cada item de acordo com o comportamento que ele observa na equipe/setor avaliado e
com os resultados de suas atividades. Cada item poderá ser justificado ou poderá propor melhoria;
3.3 Depois de preenchido o formulário deverá ser enviado para o setor avaliado para ciência da equipe e chefia do
setor;
3.4 Assim, cada setor/equipe terá três formulários de avaliação do usuário/cliente que comporão a Avaliação de
Desempenho Individual de cada servidor;
3.5 Após ciência da equipe e chefia, esses formulários deverão ser anexados aos demais e enviados à DGP.
4. ESCALA DE AVALIAÇÃO
0%
25%
5. Discordo
2. Discordo
totalmente
parcialmente
50%
75%
3. Não concordo e
nem discordo
100%
4. Concordo
5. Concordo
parcialmente
plenamente
5. AVALIAÇÃO DO SERVIÇO PRESTADO PELO SETOR/EQUIPE DE TRABALHO
Fatores
Pts OBS/ Proposta de solução
5.1 Agilidade no atendimento: atende aos usuários de forma tempestiva, sem
recorrer a burocracia e revelando disposição.
5.2 Orientação para o usuário: os servidores do setor estabelecem contatos
pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando
atender às expectativas e necessidades atuais ou futuras dos usuários.
5.3 Informações e esclarecimentos recebidos: sempre que é preciso
informações do setor ele responde tempestivamente, e nos casos em que não
tem a informação no momento se dispõe a informar logo em seguida, sendo
ainda suas informações precisas e pertinentes.
5.4 Solução de problemas: a equipe mostra-se empenhada em resolver os
problemas de seus usuários e resolve com êxito, preocupando-se em agir
preventivamente de forma a tentar evitar maiores problemas.
5.5 Relações interpessoais: os servidores que compõe a equipe relacionam-se
com colegas de trabalho, superiores hierárquicos e outros usuários de forma
cordial e amistosa, mesmo em situações adversas ou conflituosas, mantendo
postura de companheirismo, cooperação e compartilhando conhecimentos
amistosamente.
5.6 Eficiência: demonstram interesse em realizar suas atividades da
melhor forma possível, colocando-se sempre a frente das necessidades
do Instituto como um todo, tentando satisfazê-las em tempo hábil.
5.7 Cooperação: a equipe revela conhecimento e interação com os
demais setores, sempre que necessário, buscando alternativas e
contribuindo positivamente com os demais e resolvendo os problemas
dos usuários de forma holística.
5.8 Qualidade do serviço: a equipe realiza suas atividades/serviços de
forma organizada, clara, consistente, objetiva e sem a recorrência de
erros ou falhas.
5.9 Satisfação com os serviços prestados: sinto que os serviços
prestados pela equipe têm correspondido a minhas expectativas.
5.10 Comunicação: os servidores que compõe a equipe de trabalho se
expressam de maneira clara, objetiva e adequada, seja de forma
presencial ou por intermédio de tecnologia, e demonstram capacidade de
ouvir os outros.
5.11 Comportamento ético: a atitude da equipe e os serviços prestados
são pautados no respeito ao outro, na integridade, no senso de justiça e
na impessoalidade.
Somatório da pontuação
Média da pontuação
(somatório dividido por 17)
Se desejar, inclua outros quesitos (descreva e pontue):
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
Local:
_________________________________
Chefia imediata (Assinatura e carimbo)
Ciência (assinatura) da equipe:
Data:
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E
TECNOLOGIA BAIANO
RELATÓRIO FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Servidor Avaliado:
Cargo:
Matrícula SIAPE:
Interstício de Avaliação:
PONTUAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Instrumento de Avaliação
Cálculo
Pontos
Auto-avaliação do Servidor (I1)
Soma das médias dos fatores:
I1 + + + + + + + + +
=
Avaliação do Servidor pela Chefia Soma das médias dos fatores:
Imediata (I2)
I2 + + + + + + + + +
=
Auto-avaliação da Equipe de Soma dos fatores I3
Trabalho (I3)
Avaliação do Usuário/cliente (I4)
Pontuação de cada formulário: soma da
pontuação de cada fator.
Pontuação Geral da Avaliação do Usuário:
média das avaliações dos usuários.
I4
Resultado Final
(
(
(
(
(
(
(
(I1 x 1) + (I2 x 1) + (I3 x 3) + (I4 x 5) =
______________________________________
10
NÍVEL DE DESEMPENHO
) 1. Insuficiente (0 a 19 pontos)
) 2. Abaixo do esperado (20 a 29 pontos)
) 3. Atinge parcialmente o esperado (30 a 39 pontos)
) 4. Dentro do esperado (40 a 49 pontos)
) 5. Acima do esperado (50 pontos)
PARECER FINAL
) Alcançou Progressão por Mérito profissional
) Não alcançou Progressão por Mérito Profissional
FUNDAMENTAÇÃO DO PARECER
FORMULÁRIOS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMEPENHO DO DOCENTE
COM FUNÇÃO GERENCIAL
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E
TECNOLOGIA BAIANO
FORMULÁRIO DE AUTO-AVALIAÇÃO DA CHEFIA
1. IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR
Servidor (Chefia):
Mat. SIAPE n°:
Campus:
Setor:
Cargo:
Classe:
Nível:
Padrão:
Período de Avaliação:
__/__/____ a __/__/____
Superior imediato:
Setor:
Mat.
2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2.1 Propiciar a reflexão da chefia sobre suas atitudes e comportamentos no cargo de liderança e seu impacto no
comportamento da equipe;
2.2 Reconhecer se suas atitudes e comportamento estão coerentes e propiciam o alcance dos objetivos e metas
definidos no plano de trabalho;
2.3 Propiciar o autodesenvolvimento da chefia na medida em que identifica fatores que podem ser melhorados;
3. INSTRUÇÕES
3.1 A chefia deve responder seu instrumento de auto-avaliação com base nos comportamentos e atitudes revelados
e não em sua intenção de realizar;
3.2 Após o preenchimento do formulário, deverá compartilhar suas percepções com a de seu superior imediato em
reunião para esse fim;
3.3 O formulário deverá compor o processo de avaliação de desempenho individual do servidor sendo anexado aos
outros formulários de avaliação;
4. ESCALA DE AVALIAÇÃO
0%
25%
6. Discordo
2. Discordo
totalmente
parcialmente
50%
75%
3. Não concordo e
nem discordo
100%
4. Concordo
5. Concordo
parcialmente
plenamente
5. AUTO-AVALIAÇÃO DA CHEFIA
1. Comprometimento organizacional: refere-se ao conhecimento, compreensão e interesse pelas normas, visão,
missão e objetivos do Instituto, assegurando o cumprimento do interesse da administração e favorecendo o alcance
dos objetivos pactuados, mesmo quando eles se revelam contrário a seus interesses pessoais.
1. Revela amplo conhecimento teórico e prático da área que gere no Instituto e das áreas afins.
2. Revela conhecimento, compreensão e interesse pelas normas, visão, missão e objetivos do Instituto, o que pauta
suas decisões e planejamento do setor.
3. Conhece e participa do planejamento estratégico do Instituto, e sugere modificações e ações do setor alinhadas
aos objetivos organizacionais.
4. Se antecipa às mudanças do contexto e detecta oportunidades de melhoria estabelecendo imediatamente
estratégias adequadas.
5. Toma decisões e age pautado no interesse maior do Instituto, mesmo que eles se revelem contrários a seus
interesses pessoais.
Média do fator
2. Negociação: refere-se a comportamentos capazes de criar um ambiente propício para a colaboração e o
estabelecimento de compromisso dos servidores, sendo capaz de dirigir e controlar uma discussão utilizando
técnicas de ganha-ganha, planejando alternativas e solucionando problemas.
2.1 Em cada negociação ou solução de problemas se esforça por identificar as vantagens comuns de ambas as
partes na tentativa de propiciar a satisfação dos envolvidos.
2.2 Se concentra nos aspectos objetivos do processo de negociação revelando firmeza e segurança, mas sendo
também flexível para analisar novas idéias e alternativas.
2.3 Durante o processo de negociação é guiado pelos objetivos e princípios da administração, não cedendo aos
interesses particulares.
2.4 Age de forma justa e igualitária.
2.5 Se mostra cordial e respeitoso no trato com a outra parte, em todas as situações.
Média do fator
3. Gestão de equipe: refere-se ao comportamento de direcionar o trabalho da equipe para os objetivos e metas
pactuados, comunicando, motivando e influenciando positivamente o comportamento de seus subordinados e dando
o apoio necessário para atingir os resultados esperados.
3.1 Valoriza e estimula que a equipe faça um trabalho autodirigido.
3.2 Promove um clima de igualdade e de fácil circulação de informações e mutua confiança entre os membros da
equipe.
3.3 Acompanha o desenvolvimento da equipe, a realização de suas atividades e dá feedback constantemente.
3.4 Realiza reuniões para avaliar o andamento das atividades e dos projetos e para acordar ou redefinir objetivos.
3.5 Visualiza com claridade e sabe aproveitar os pontos fortes de cada membro da equipe, sem gerar conflitos e e
rivalidades ou desigualdade no tratamento.
Média do fator
4. Planejamento e gestão de recursos: o gestor planeja, organiza e coordena as ações de seu setor, em
consonância com os recursos humanos, materiais e financeiros disponíveis, organizando as atividades e
responsabilidades de forma justa e com base em prioridades relacionadas aos objetivos pactuados.
4.1 Tem consciência dos objetivos e metas e de seu setor e equipe e atua de forma a alcançá-los.
4.2 Estipula ações necessárias para o cumprimento dos objetivos do setor/equipe, em coerência com os recursos
disponíveis e estabelecendo tempo de cumprimento.
4.3 Estabelece prioridades e sabe distinguir o mais relevante do menos importante tendo o foco na satisfação do
usuário.
4.4 Estabelece mecanismos de acompanhamento e controle dos avanços e toma medidas corretivas ou preventivas.
4.5 Se antecipa aos possíveis obstáculos que podem dificultas o alcance dos objetivos e resultados esperados.
Média do fator
5. Inovação: constantemente desenvolve novos métodos, técnicas, procedimentos e idéias novas capazes de
aprimorar e otimizar os processos de trabalho, assim como incentiva esses comportamentos nos membros de sua
equipe buscando soluções novas e úteis para a resolução de problemas e desenvolvimento de projetos.
5.1 Gera propostas de inovação, propõe alternativas e propostas de melhoria.
5.2 Propõe soluções criativas a problemas inesperados.
5.3 Resolve problemas complexos, combina soluções de problemas anteriores para chegar a soluções novas.
5.4 Estimula, escuta e operacionaliza as idéias e propostas dos membros de sua equipe.
5.5 Reconhece e estimula os membros de sua equipe que propõe novas e boas idéias e que se envolvem nas
diversas atividades do Instituto sendo capaz de conciliar com as atividades do setor.
Média do fator
6. Gestão democrática: incentiva e apóia a iniciativa, autonomia e independência dos membros de sua equipe para
exercer suas atividades, aceitando soluções e sugestões que visam a melhoria efetiva dos serviços.
6.1 É consciente do valor estratégico que tem os recursos humanos no Instituto e atua em prol de sua valorização e
desenvolvimento de suas competências.
6.2 Promove a participação, a gestão de idéias inovadoras e criativas entre os membros de sua equipe.
6.3 Capacita e prepara sua equipe para responder rapidamente a situações inesperadas e de mudança.
6.4 Dá liberdade e autonomia aos membros de sua equipe para resolver os problemas emergentes arcando e
responsabilizando-se junto ao servidor as conseqüências de suas ações.
6.5 O planejamento e direção das atividades a serem realizadas no setor são propostos com a participação ativa dos
servidores de sua equipe e com o acordo destes.
Média do fator
7. Relações interpessoais: relaciona-se com os membros da equipe, colegas de trabalho, superiores hierárquicos e
usuários de forma cordial e amistosa, mesmo em situações adversas ou conflituosas, mantendo postura de
companheirismo, cooperação e compartilhando conhecimentos, de forma a facilitar a convivência diária no local de
trabalho.
7.1 Relaciona-se e mantém o diálogo aberto com todo tipo de pessoa pertencente a todos os níveis hierárquicos,
atentando a manter aberta a comunicação.
7.2 Estabelece em suas relações o compromisso de colaborar, demonstrando interesse pelos problemas e
preocupações das pessoas que se relaciona, seja questões pessoais ou profissionais.
7.3 É aberto a conhecer novas pessoas e se aproximar dos servidores de outros setores e campi de modo a
estabelecer contatos duradouros.
7.4 Mostra-se disposto e participa dos eventos sociais que acontecem no Instituto.
7.5 Procurar trabalhar de forma conjunta buscando colaborações para sua área e colaborando com os colegas e
superiores de forma a propiciar um ambiente de trabalho tranqüilo e cooperativo.
Média do fator
8. Aperfeiçoamento contínuo: procura e realiza formação e auto-formação por meio de leitura, internet, troca de
experiência e cursos de aperfeiçoamento, mostrando-se disponível para a aprendizagem, assim como incentiva e
orienta os membros da equipe para tal.
8.1 Inova constantemente e sempre propõe novas idéias e procedimentos para o aprimoramento dos serviços.
8.2 Promove novidades e reavalia as atividades de seu setor, aprimorando a forma de realizar o trabalho.
8.3 Se interessa e se preocupa em capacitar-se e atualizar-se em sua área de trabalho, assim como estimula o
aprimoramento e a capacitação de seus servidores.
8.4 Visualiza rapidamente situações para a aplicação de conhecimentos e comportamentos recém adquiridos.
8.5 Compartilha com os colegas e todos os membros da equipe novas informações e conhecimentos recém
adquiridos.
Média do fator
9. Orientação para resultados: toma decisões, comporta-se e gere a equipe com foco nos objetivos pactuados e
resultados esperados.
9.1 Trabalho e estabelece objetivos claros e realistas.
9.2 Estimula e reconhece as atitudes e ações de seus servidores orientadas para promover a melhoria contínua e a e
o alcance dos objetivos e metas pactuados pela equipe.
9.3 É perseverante no alcance dos objetivos e metas.
9.4 Se responsabiliza pelas conseqüências de seus processos de trabalho e das ações tomadas por sua equipe.
9.5 Modifica e aprimora seus processos de trabalho e os de sua equipe para conseguir maior eficiência e satisfação
dos usuários, encontra formas melhores, mais rápidas, baratas e mais eficientes e menos burocráticas de fazer as
coisas.
Média do fator
10. Acompanhamento e Feedback: acompanha o desenvolvimento dos servidores e das atividades realizadas por
eles oferecendo o feedback (retorno) de seu desempenho e orientando suas atitudes e comportamentos positivos de
forma a otimizar o seu trabalho e desenvolver um clima favorável.
10.1 Se preocupa e efetua avaliações e dá feedback sobre o trabalho realizado por cada servidor.
10.2 Se preocupa e efetua avaliações e dá feedback sobre o trabalho realizado pela equipe como um todo.
10.3 Realiza reuniões para averiguar a evolução das atividades que constam no Plano de Trabalho e reavaliar os
objetivos definidos.
10.4 Capta com facilidade, escuta adequadamente, compreende e responde aos pensamentos, sentimentos e
interesses dos demais, ainda que esses não sejam expressos verbalmente ou apenas parcialmente.
10.5 Se coloca com facilidade no lugar do outro e sede a suas posições quando avalia conveniente, resolvendo os
problemas e preservando o clima agradável no trabalho.
Média do fator
Pontuação do formulário
(soma das médias obtidas em cada fator)
6. FEEDBACK DA AVALIAÇÃO DA CHEFIA
INSTRUÇÃO:
• Essa etapa do formulário deverá ser respondida pela chefia com base na reavaliação de seu desempenho e no
feedback recebido pelos servidores que compõe sua equipe;
• Deverá ser assinado pela chefia e anexado ao processo de avaliação;
• Deverá indicar os pontos fortes e pontos a serem melhorados no desenvolvimento de suas atividades;
Pontos fortes
Pontos a serem melhorados
____________________________________________________
_________________________________________________
____________________________________________________
_________________________________________________
____________________________________________________
__________________________________________________
____________________________________________________
__________________________________________________
____________________________________________________
__________________________________________________
____________________________________________________
__________________________________________________
Sugestões de ações para o avaliado (treinamento, cursos, capacitações, trocas de experiências, etc)
Local:
Ciência e assinatura da chefia:
Data:
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E
TECNOLOGIA BAIANO
FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DA CHEFIA PELO SERVIDOR
1. IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR
Servidor (Chefia):
Mat. SIAPE n°:
Campus:
Setor:
Cargo:
Classe:
Nível:
Padrão:
Período de Avaliação:
__/__/____ a __/__/____
Superior imediato:
Setor:
Mat.
2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2.1 Propiciar a reflexão da chefia sobre suas atitudes e comportamentos no cargo de liderança e seu impacto no
comportamento da equipe;
2.2 Reconhecer se suas atitudes e comportamento estão coerentes e propiciam o alcance dos objetivos e metas
definidos no plano de trabalho;
2.3 Propiciar o autodesenvolvimento da chefia na medida em que identifica fatores que podem ser melhorados;
3. INSTRUÇÕES
3.1 A chefia deve responder seu instrumento de auto-avaliação com base nos comportamentos e atitudes revelados
e não em sua intenção de realizar;
3.2 Após o preenchimento do formulário, deverá compartilhar suas percepções com a de seu superior imediato em
reunião para esse fim;
3.3 O formulário deverá compor o processo de avaliação de desempenho individual do servidor sendo anexado aos
outros formulários de avaliação;
4. ESCALA DE AVALIAÇÃO
0%
25%
7. Discordo
2. Discordo
totalmente
parcialmente
50%
75%
3. Não concordo e
nem discordo
100%
4. Concordo
5. Concordo
parcialmente
plenamente
5. AUTO-AVALIAÇÃO DA CHEFIA
1. Comprometimento organizacional: refere-se ao conhecimento, compreensão e interesse pelas normas, visão,
missão e objetivos do Instituto, assegurando o cumprimento do interesse da administração e favorecendo o alcance
dos objetivos pactuados, mesmo quando eles se revelam contrário a seus interesses pessoais.
1. Revela amplo conhecimento teórico e prático da área que gere no Instituto e das áreas afins.
2. Revela conhecimento, compreensão e interesse pelas normas, visão, missão e objetivos do Instituto, o que
pauta suas decisões e planejamento do setor.
3. Conhece e participa do planejamento estratégico do Instituto, e sugere modificações e ações do setor
alinhadas aos objetivos organizacionais.
4. Se antecipa às mudanças do contexto e detecta oportunidades de melhoria estabelecendo imediatamente
estratégias adequadas.
5. Toma decisões e age pautado no interesse maior do Instituto, mesmo que eles se revelem contrários a seus
interesses pessoais.
Média do fator
2. Negociação: refere-se a comportamentos capazes de criar um ambiente propício para a colaboração e o
estabelecimento de compromisso dos servidores, sendo capaz de dirigir e controlar uma discussão utilizando
técnicas de ganha-ganha, planejando alternativas e solucionando problemas.
2.1 Em cada negociação ou solução de problemas se esforça por identificar as vantagens comuns de ambas as
partes na tentativa de propiciar a satisfação dos envolvidos.
2.2 Se concentra nos aspectos objetivos do processo de negociação revelando firmeza e segurança, mas sendo
também flexível para analisar novas idéias e alternativas.
2.3 Durante o processo de negociação é guiado pelos objetivos e princípios da administração, não cedendo aos
interesses particulares.
2.4 Age de forma justa e igualitária.
2.5 Se mostra cordial e respeitoso no trato com a outra parte, em todas as situações.
Média do fator
3. Gestão de equipe: refere-se ao comportamento de direcionar o trabalho da equipe para os objetivos e metas
pactuados, comunicando, motivando e influenciando positivamente o comportamento de seus subordinados e dando
o apoio necessário para atingir os resultados esperados.
3.1 Valoriza e estimula que a equipe faça um trabalho autodirigido.
3.2 Promove um clima de igualdade e de fácil circulação de informações e mutua confiança entre os membros da
equipe.
3.3 Acompanha o desenvolvimento da equipe, a realização de suas atividades e dá feedback constantemente.
3.4 Realiza reuniões para avaliar o andamento das atividades e dos projetos e para acordar ou redefinir objetivos.
3.5 Visualiza com claridade e sabe aproveitar os pontos fortes de cada membro da equipe, sem gerar conflitos e e
rivalidades ou desigualdade no tratamento.
Média do fator
4. Planejamento e gestão de recursos: o gestor planeja, organiza e coordena as ações de seu setor, em
consonância com os recursos humanos, materiais e financeiros disponíveis, organizando as atividades e
responsabilidades de forma justa e com base em prioridades relacionadas aos objetivos pactuados.
4.1 Tem consciência dos objetivos e metas e de seu setor e equipe e atua de forma a alcançá-los.
4.2 Estipula ações necessárias para o cumprimento dos objetivos do setor/equipe, em coerência com os recursos
disponíveis e estabelecendo tempo de cumprimento.
4.3 Estabelece prioridades e sabe distinguir o mais relevante do menos importante tendo o foco na satisfação
do usuário.
4.4 Estabelece mecanismos de acompanhamento e controle dos avanços e toma medidas corretivas ou
preventivas.
4.5 Se antecipa aos possíveis obstáculos que podem dificultas o alcance dos objetivos e resultados esperados.
Média do fator
5. Inovação: constantemente desenvolve novos métodos, técnicas, procedimentos e idéias novas capazes de
aprimorar e otimizar os processos de trabalho, assim como incentiva esses comportamentos nos membros de sua
equipe buscando soluções novas e úteis para a resolução de problemas e desenvolvimento de projetos.
5.1 Gera propostas de inovação, propõe alternativas e propostas de melhoria.
5.2 Propõe soluções criativas a problemas inesperados.
5.3 Resolve problemas complexos, combina soluções de problemas anteriores para chegar a soluções novas.
5.4 Estimula, escuta e operacionaliza as idéias e propostas dos membros de sua equipe.
5.5 Reconhece e estimula os membros de sua equipe que propõe novas e boas idéias e que se envolvem nas
diversas atividades do Instituto sendo capaz de conciliar com as atividades do setor.
Média do fator
6. Gestão democrática: incentiva e apóia a iniciativa, autonomia e independência dos membros de sua equipe para
exercer suas atividades, aceitando soluções e sugestões que visam a melhoria efetiva dos serviços.
6.1 É consciente do valor estratégico que tem os recursos humanos no Instituto e atua em prol de sua
valorização e desenvolvimento de suas competências.
6.2 Promove a participação, a gestão de idéias inovadoras e criativas entre os membros de sua equipe.
6.3 Capacita e prepara sua equipe para responder rapidamente a situações inesperadas e de mudança.
6.4 Dá liberdade e autonomia aos membros de sua equipe para resolver os problemas emergentes arcando e
responsabilizando-se junto ao servidor as conseqüências de suas ações.
6.5 O planejamento e direção das atividades a serem realizadas no setor são propostos com a participação
ativa dos servidores de sua equipe e com o acordo destes.
Média do fator
7. Relações interpessoais: relaciona-se com os membros da equipe, colegas de trabalho, superiores hierárquicos e
usuários de forma cordial e amistosa, mesmo em situações adversas ou conflituosas, mantendo postura de
companheirismo, cooperação e compartilhando conhecimentos, de forma a facilitar a convivência diária no local de
trabalho.
7.1 Relaciona-se e mantém o diálogo aberto com todo tipo de pessoa pertencente a todos os níveis hierárquicos,
atentando a manter aberta a comunicação.
7.2 Estabelece em suas relações o compromisso de colaborar, demonstrando interesse pelos problemas e
preocupações das pessoas que se relaciona, seja questões pessoais ou profissionais.
7.3 É aberto a conhecer novas pessoas e se aproximar dos servidores de outros setores e campi de modo a
estabelecer contatos duradouros.
7.4 Mostra-se disposto e participa dos eventos sociais que acontecem no Instituto.
7.5 Procurar trabalhar de forma conjunta buscando colaborações para sua área e colaborando com os colegas e
superiores de forma a propiciar um ambiente de trabalho tranqüilo e cooperativo.
Média do fator
8. Aperfeiçoamento contínuo: procura e realiza formação e auto-formação por meio de leitura, internet, troca de
experiência e cursos de aperfeiçoamento, mostrando-se disponível para a aprendizagem, assim como incentiva e
orienta os membros da equipe para tal.
8.1 Inova constantemente e sempre propõe novas idéias e procedimentos para o aprimoramento dos serviços.
8.2 Promove novidades e reavalia as atividades de seu setor, aprimorando a forma de realizar o trabalho.
8.3 Se interessa e se preocupa em capacitar-se e atualizar-se em sua área de trabalho, assim como estimula o
aprimoramento e a capacitação de seus servidores.
8.4 Visualiza rapidamente situações para a aplicação de conhecimentos e comportamentos recém adquiridos.
8.5 Compartilha com os colegas e todos os membros da equipe novas informações e conhecimentos recém
adquiridos.
Média do fator
9. Orientação para resultados: toma decisões, comporta-se e gere a equipe com foco nos objetivos pactuados e
resultados esperados.
9.1 Trabalho e estabelece objetivos claros e realistas.
9.2 Estimula e reconhece as atitudes e ações de seus servidores orientadas para promover a melhoria contínua e a
e o alcance dos objetivos e metas pactuados pela equipe.
9.3 É perseverante no alcance dos objetivos e metas.
9.4 Se responsabiliza pelas conseqüências de seus processos de trabalho e das ações tomadas por sua equipe.
9.5 Modifica e aprimora seus processos de trabalho e os de sua equipe para conseguir maior eficiência e
satisfação dos usuários, encontra formas melhores, mais rápidas, baratas e mais eficientes e menos burocráticas
de fazer as coisas.
Média do fator
10. Acompanhamento e Feedback: acompanha o desenvolvimento dos servidores e das atividades realizadas por
eles oferecendo o feedback (retorno) de seu desempenho e orientando suas atitudes e comportamentos positivos de
forma a otimizar o seu trabalho e desenvolver um clima favorável.
10.1 Se preocupa e efetua avaliações e dá feedback sobre o trabalho realizado por cada servidor.
10.2 Se preocupa e efetua avaliações e dá feedback sobre o trabalho realizado pela equipe como um todo.
10.3 Realiza reuniões para averiguar a evolução das atividades que constam no Plano de Trabalho e reavaliar
os objetivos definidos.
10.4 Capta com facilidade, escuta adequadamente, compreende e responde aos pensamentos, sentimentos e
interesses dos demais, ainda que esses não sejam expressos verbalmente ou apenas parcialmente.
10.5 Se coloca com facilidade no lugar do outro e sede a suas posições quando avalia conveniente, resolvendo os
problemas e preservando o clima agradável no trabalho.
Média do fator
Pontuação do formulário
(soma das médias obtidas em cada fator)
Local:
Ciência e assinatura do servidor:
Ciência e assinatura da chefia:
Data:
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E
TECNOLOGIA BAIANO
FORMULÁRIO DE AUTO-AVALIAÇÃO DA EQUIPE DE TRABALHO
1. IDENTIFICAÇÃO DO SETOR/EQUIPE
Campus:
Setor:
Superior Imediato:
Equipe de trabalho:
Período de Avaliação: __/__/____ a __/__/____
2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2.1 Propiciar a reflexão da equipe quanto os serviços prestados a seus usuários;
2.2 Facilitar a identificação de aspectos que podem ser melhorados na atuação da equipe e nos serviços prestados
por ela;
2.3 Fomentar a reflexão, a discussão e por fim o acordo entre todos sobre a contribuição que cada servidor pode
oferecer para o alcance dos objetivos e metas da equipe;
2.4 Propiciar o compartilhamento de idéias e socializar a percepção que se tem sobre o desempenho da equipe,
suas habilidades e competências;
3. INSTRUÇÕES
3.1 Será preenchido apenas um formulário por equipe;
3.2 O preenchimento do formulário ocorrerá em reunião da equipe agendada para esse fim através do consenso,
entre os servidores e a chefia, da pontuação de cada fator;
3.3 Após o preenchimento e ciência e assinatura do superior imediato e dos servidores que compõe a equipe,
deverá ser tirado cópia para cada servidor a ser anexado no processo de avaliação individual;
3.4 O formulário deverá ser enviado à DGP anexado aos outros formulários;
4. ESCALA DE AVALIAÇÃO
0%
25%
8. Discordo
2. Discordo
totalmente
parcialmente
50%
75%
3. Não concordo e
nem discordo
100%
4. Concordo
5. Concordo
parcialmente
plenamente
5. AUTO-AVALIAÇÃO DA EQUIPE DE TRABALHO
Pts
Fatores
5.1 Agilidade no atendimento: os usuários são atendidos de forma
tempestiva, sem recorrer à burocracia e revelando disposição.
5.2 Orientação para o usuário: a equipe mostra-se disponível ao atendimento
ao usuário e mantém-se orientado para a satisfação das necessidades deste,
bem como contribuem para a promoção da imagem de qualidade dos serviços.
5.3 Informações e esclarecimentos recebidos: é presente a preocupação de
manter-se atualizado com as normas do Instituto e outros assuntos relevantes
para o bom andamento do setor, além de divulgar as informações e
esclarecimentos em tempo hábil entre os componentes da equipe, colegas e
usuários do serviço.
5.4 Solução de problemas: a equipe mostra-se empenhada em resolver os
problemas de seus usuários e resolve com êxito, preocupando-se em agir
preventivamente de forma a tentar evitar maiores problemas.
5.5 Relações interpessoais: os servidores que compõe a equipe relacionam-se
entre si, com outros colegas de trabalho, superiores hierárquicos e outros
usuários de forma cordial e amistosa, mesmo em situações adversas ou
conflituosas, mantendo postura de companheirismo, cooperação e
compartilhando conhecimentos amistosamente, de forma a facilitar a
convivência diária no local de trabalho.
5.6 Trabalho em equipe: os servidores que compõe a equipe participam e
cooperam com as atividades do setor independente de ser de sua
OBS/ Proposta de solução
responsabilidade ou não, visando o alcance dos objetivos e metas do setor
pactuadas pela equipe, sendo visível o envolvimento e comprometimento de
todos na realização do trabalho em comum.
5.7 Eficiência: demonstram interesse em realizar suas atividades da
melhor forma possível, colocando-se sempre a frente das necessidades
do Instituto como um todo, tentando satisfazê-las em tempo hábil.
5.8 Cooperação: a equipe revela conhecimento e interação com os
demais setores, sempre que necessário, buscando alternativas e
contribuindo positivamente com os demais e resolvendo os problemas
dos usuários de forma holística.
5.9 Qualidade do serviço: a equipe realiza suas atividades/serviços de
forma organizada, clara, consistente, objetiva e sem a recorrência de
erros ou falhas.
5.10 Comunicação: os servidores se expressam de maneira clara,
objetiva e adequada, entre si e com os usuários, seja de forma presencial
ou por intermédio de tecnologia, e demonstram capacidade de ouvir uns
aos outros buscando sempre o consenso e a participação.
Pontuação do formulário
(soma da pontuação obtida em cada fator)
Se desejar, inclua outros quesitos (descreva e pontue):
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
Local:
_________________________________
Chefia imediata (Assinatura e carimbo)
Ciência (assinatura) da equipe:
Data:
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E
TECNOLOGIA BAIANO
FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DO USUÁRIO/CLIENTE
1. IDENTIFICAÇÃO DO SETOR/EQUIPE
Campus:
Setor:
Superior Imediato:
Equipe de trabalho:
Servidor Avaliador/ Aluno Avaliador:
Matrícula:
Período de Avaliação: __/__/____ a __/__/____
2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2.1 Propiciar participação ativa dos usuários na melhoria da qualidade dos serviços prestados pelo Instituto;
2.2 Propiciar ao setor ou equipe de trabalho a percepção de seus usuários sobre a qualidade do serviço prestado;
2.3 Servir como instrumento orientador de melhoria e qualidade dos serviços e equipe;
3. INSTRUÇÕES
3.1 O superior imediato deverá indicar três setores ou três alunos que usufruam de seus serviços diretamente;
3.2 Em cada setor indicado seu superior imediato irá indicar um servidor para avaliar o serviço prestado pelo
setor/equipe de trabalho a quem se destinará essa avaliação;
3.3 O avaliador irá pontuar cada item de acordo com o comportamento que ele observa na equipe/setor avaliado e
com os resultados de suas atividades. Cada item poderá ser justificado ou poderá propor melhoria;
3.3 Depois de preenchido o formulário deverá ser enviado para o setor avaliado para ciência da equipe e chefia do
setor;
3.4 Assim, cada setor/equipe terá três formulários de avaliação do usuário/cliente que comporão a Avaliação de
Desempenho Individual de cada servidor;
3.5 Após ciência da equipe e chefia, esses formulários deverão ser anexados aos demais e enviados à DGP.
4. ESCALA DE AVALIAÇÃO
0%
25%
9. Discordo
2. Discordo
totalmente
parcialmente
50%
75%
3. Não concordo e
nem discordo
100%
4. Concordo
5. Concordo
parcialmente
plenamente
5. AVALIAÇÃO DO SERVIÇO PRESTADO PELO SETOR/EQUIPE DE TRABALHO
Fatores
Pts OBS/ Proposta de solução
5.1 Agilidade no atendimento: atende aos usuários de forma tempestiva, sem
recorrer a burocracia e revelando disposição.
5.2 Orientação para o usuário: os servidores do setor estabelecem contatos
pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando
atender às expectativas e necessidades atuais ou futuras dos usuários.
5.3 Informações e esclarecimentos recebidos: sempre que é preciso
informações do setor ele responde tempestivamente, e nos casos em que não
tem a informação no momento se dispõe a informar logo em seguida, sendo
ainda suas informações precisas e pertinentes.
5.4 Solução de problemas: a equipe mostra-se empenhada em resolver os
problemas de seus usuários e resolve com êxito, preocupando-se em agir
preventivamente de forma a tentar evitar maiores problemas.
5.5 Relações interpessoais: os servidores que compõe a equipe relacionam-se
com colegas de trabalho, superiores hierárquicos e outros usuários de forma
cordial e amistosa, mesmo em situações adversas ou conflituosas, mantendo
postura de companheirismo, cooperação e compartilhando conhecimentos
amistosamente.
5.6 Eficiência: demonstram interesse em realizar suas atividades da
melhor forma possível, colocando-se sempre a frente das necessidades
do Instituto como um todo, tentando satisfazê-las em tempo hábil.
5.7 Cooperação: a equipe revela conhecimento e interação com os
demais setores, sempre que necessário, buscando alternativas e
contribuindo positivamente com os demais e resolvendo os problemas
dos usuários de forma holística.
5.8 Qualidade do serviço: a equipe realiza suas atividades/serviços de
forma organizada, clara, consistente, objetiva e sem a recorrência de
erros ou falhas.
5.9 Satisfação com os serviços prestados: sinto que os serviços
prestados pela equipe têm correspondido a minhas expectativas.
5.10 Comunicação: os servidores que compõe a equipe de trabalho se
expressam de maneira clara, objetiva e adequada, seja de forma
presencial ou por intermédio de tecnologia, e demonstram capacidade de
ouvir os outros.
5.11 Comportamento ético: a atitude da equipe e os serviços prestados
são pautados no respeito ao outro, na integridade, no senso de justiça e
na impessoalidade.
Somatório da pontuação
Média da pontuação
(somatório dividido por 17)
Se desejar, inclua outros quesitos (descreva e pontue):
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______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
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Local:
_________________________________
Chefia imediata (Assinatura e carimbo)
Ciência (assinatura) da equipe:
Data: