PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO DOS SERVIDORES
TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DA
UNIFAP
MACAPÁ-AP/2008
UNIVERSIDADE FEDERAL DO AMAPÁ
PRÓ-REITORIA DE ADMINISTRAÇÃO E PLANEJAMENTO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
PROF. DR. JOSÉ CARLOS TAVARES CARVALHO
Reitor
PROF. DR. JOSÉ ALBERTO TOSTES
Vice-Reitor
PROFª. MS. CLÁUDIA CHELALA
Pró-Reitora de Administração e Planejamento
PROFª. DRª. ELIANE SUPERTI
Pró-Reitora de Ensino de Graduação
PROF. DR. ANTÔNIO SÉRGIO MONTEIRO FILOCREÃO
Pró-Reitor de Pesquisa e Pós-Graduação
PROF. STEVE WANDERSON CALHEIROS DE ARAÚJO
Pró-Reitor de Extensão de Ações Comunitárias
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COMISSÃO DE ELABORAÇÃO DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
Ana Ruth Araújo da Silva de Souza
Presidente
MEMBROS
Maria Lúcia Cabral de Castro - Psicóloga
Elian Maria Guimarães Cruz - Socióloga
Rosilene Seabra de Aguiar - Administradora
Eunice Furtado Batista – Assistente em Administração
Dalva Marília Sales de Lima Farias - Administradora
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ÍNDICE
Pg.
APRESENTAÇÃO ............................................................................................................5
JUSTIFICATIVA .............................................................................................................. 6
1. CONCEITOS............................................................................................................... 8
2. OBJETIVOS................................................................................................................ 9
3. PÚBLICO-ALVO........................................................................................................10
4. ÓRGÃO EXECUTOR.................................................................................................10
5. META .........................................................................................................................10
6. METODOLOGIA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO................11
7. AVALIAÇÕES........................................................................................................... 13
Avaliação de Desempenho do Servidor.....................................................................13
Não terá direito à Progressão por Mérito...................................................................15
8. COMPOSIÇÃO DA COMISSÃO GERAL DE AVALIAÇÃO......................................15
9. COMPETÊNCIAS.......................................................................................................16
Da Comissão Geral....................................................................................................16
Da Coordenação de Gestão de Pessoas.................................................................. 17
Das Chefias das Unidades e das Equipes de Trabalho.............................................17
Da Comissão Interna de Supervisão – CIS................................................................18
10. CRITÉRIOS PARA OBTENÇÃO DA PROGRESSÃO POR MÉRITO.......................18
11. CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................................... 20
12. ANEXOS – FORMULÁRIOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO......................... 21
I. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia Imediata para
servidor não investido em Cargo de Direção e em Função Gratificada................22
II. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia
Imediata para servidor investido em Cargo de Direção (CD)............................... 25
III. Formulário de Avaliação de Desempenho de servidores em Estágio Probatório.28
IV. Formulário de Avaliação de Desempenho dos Servidores investidos em Função
Gratificada (FG)................................................................................................... 31
V. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pela Equipe
de Trabalho............................................................................................................34
VI. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pelo Usuário................... .36
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APRESENTAÇÃO
Uma Instituição forte e dotada de pessoas comprometidas com a ação
institucional passa obrigatoriamente pelo esforço da gestão em promover ações que
visem ao fortalecimento das competências técnicas e humanas dos Servidores,
integrando-os como co-partícipes no seu processo de crescimento, desenvolvimento e
na responsabilidade de aprimorar continuamente atitudes e procedimentos, objetivando a
produção de resultados eficazes aos usuários dos serviços públicos.
Ciente de seu papel diante da sociedade, a Universidade Federal do Amapá
assume, o compromisso de envidar esforços na concretização do Programa de Avaliação
de Desempenho e com isso buscar contínuas melhorias ao ambiente institucional,
fortalecendo o desempenho dos servidores, tornando-os capazes de responder com
eficiência e eficácia às necessidades apresentadas pela sociedade. Sob essa proposta,
em conformidade ao Decreto 5.825 de 29 de junho de 2006, que rege as diretrizes para
elaboração do Plano de Desenvolvimento dos servidores integrantes do PCCTAE –
Plano de Carreira dos cargos Técnico-Administrativos em Educação, concernente à Lei
nº 11.091 de 12 de janeiro de 2005, apresenta-se este documento de criação e
implantação do Programa Avaliação de Desempenho para, ao lado do Programa de
Dimensionamento e do Programa de Capacitação, realizar ações que fortaleçam as
atividades institucionais e promovam resultados consonantes às necessidades dos
usuários dos serviços públicos.
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JUSTIFICATIVA
A criação da Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005, instituída às Instituições
Federais de Ensino Superior - IFES assegurou a criação do Plano de Carreira dos
Cargos Técnicos Administrativos em Educação – PCCTAE. Vinculado à Lei nº 11.091 é
regulamentado o Decreto nº 5.825 de 29 de junho de 2006 que estabelece as diretrizes
para elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do PCCTAE.
O Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos
Técnico-Administrativos em Educação será vinculado ao Plano de Desenvolvimento
Institucional de cada IFES, conforme definido no art. 24 da Lei nº 11.091, de 2005, e
deverá contemplar:
I - Dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal, com definição
de modelos de alocação de vagas que contemple a realidade da instituição;
II - Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento; e
III Programa de Avaliação de Desempenho que ora apresentamos neste
documento.
O Programa de Avaliação de Desempenho terá por objetivo promover o
desenvolvimento institucional, subsidiando a definição de diretrizes para políticas de
gestão de pessoas, garantindo a melhoria da qualidade dos serviços prestados à
comunidade (Art. 8º do Decreto nº 5.825).
No contexto de sua aplicação, o Programa de Avaliação de Desempenho se
utiliza de instrumentos que permitem ao administrador mensurar os resultados obtidos
pelo Servidor ou pela Equipe de Trabalho.
O resultado da Avaliação de Desempenho tem a finalidade de subsidiar a
Política de Desenvolvimento Institucional e do servidor. Nesse sentido, versa como uma
ferramenta que permite avaliar e mensurar, de modo objetivo e sistematizado, como
cada Servidor está desempenhando a sua função dentro da Universidade Federal do
Amapá.
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta que auxilia a avaliação dos
servidores, tornando disponíveis informações e procedimentos facilitadores do
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planejamento, coordenação e avaliação das atividades desenvolvidas pelos setores.
Trata-se de uma atividade aberta e dinâmica, onde a observação da atuação do Servidor
no exercício do cargo que ocupa se baseia em padrões de desempenhos e objetivos,
possibilitando a discussão dos problemas, a busca de soluções ou alternativas para
melhorar a qualidade de trabalho. É um processo contínuo que envolve técnicas e
métodos adequados à sua execução e requer acompanhamento e orientação dos
chefes.
Portanto, a Avaliação de Desempenho é um dos processos mais importantes na
Política de Gestão de Pessoas, tendo em vista que, além de alimentar os dados
necessários para promover a progressão, aponta os índices de qualidade de vida,
condições de trabalho e necessidades de capacitação; acompanha o desenvolvimento
dos trabalhos das equipes envolvidas e da eficácia institucional. Nesse sentido, para
efetivação plena do Programa, a força de trabalho deverá estar apta a promover
mudanças no ambiente organizacional, o que requer esforço permanente de
readaptação e de assimilação de novos conhecimentos.
Assim sendo, o presente Programa de Avaliação de Desempenho dos
Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação da
Universidade Federal do Amapá, ora apresentado, está em conformidade com o disposto
no artigo 24 da Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005 e com as diretrizes estabelecidas
pelo Decreto nº 5.825, de 29 de junho de 2006.
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1. CONCEITOS
I. Servidor: é a pessoa legalmente investida em cargo público, em efetivo exercício
na UNIFAP.
II. Servidor TAE: é o servidor investido em cargo Técnico-Administrativo em
Educação na UNIFAP.
III. Trabalhadores: conjunto de pessoas que compõem a força de trabalho da
UNIFAP.
IV. Usuários: pessoas ou coletividades internas ou externas à UNIFAP, que
usufruem, direta ou indiretamente, dos serviços por ela prestados (Art. 5º, VII, da
Lei nº 11.091/05).
V. Equipe de Trabalho: é o conjunto de trabalhadores, incluindo as chefias, que
realiza diversas atividades afins e complementares, dentro do planejamento da
UNIFAP (Art. 3º, XII, do Decreto n.º 5.825/06).
VI. Processo de Trabalho: é a organização dinâmica das atividades dos
trabalhadores e a utilização dos meios de trabalho.
VII. Desenvolvimento: é o processo de aquisição de habilidades e competências
pessoais e profissionais que ocorre no trabalho e na carreira, através da
participação do Servidor no planejamento, na capacitação, na avaliação de
desempenho individual e institucional, instrumentos estes necessários ao
cumprimento dos objetivos da UNIFAP.
VIII. Ambiente Organizacional: conjunto de atividades específicas atribuídas ao
trabalhador, incluindo atividades afins e complementares, desenvolvidas num
espaço definido e organizado a partir das necessidades institucionais, e que
orienta a Política de Desenvolvimento de Pessoal de acordo com o Anexo II, do
Decreto nº 5.825/06 (Artigo 5º, VI, da Lei nº 11.091/05).
IX. Desempenho: execução de atividades e cumprimento de metas previamente
pactuadas entre o trabalhador e a UNIFAP, com vistas ao alcance de objetivos
institucionais (Art. 3 º, VI, do Decreto nº 5.825/06).
X. Avaliação de Desempenho: é um processo sistemático e educativo de análise do
desempenho do trabalhador com a finalidade de subsidiar a Política de
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Desenvolvimento Institucional e do Servidor Público, realizado mediante critérios
objetivos, decorrentes das metas institucionais, pactuadas na equipe de trabalho,
que gera ações pedagógicas, as quais otimizam o processo de trabalho (Art. 3º,
VII, Decreto n.º 5.825/06).
XI. Progressão por Mérito: é a mudança para o padrão de vencimento
imediatamente subseqüente, que ocorre a cada dezoito meses de efetivo
exercício, desde que o Servidor apresente resultado fixado em Programa de
Avaliação de Desempenho, respeitado o nível de capacitação (Art. 10, § 2º, Lei n.º
11.091/05).
2. OBJETIVOS
Geral
O Programa de Avaliação de Desempenho objetiva promover o desenvolvimento
institucional, subsidiando a definição de diretrizes para Políticas de Gestão de Pessoal
com vistas a garantir a melhoria da qualidade dos serviços prestados à comunidade.
Específicos
I - estimular o trabalho coletivo e a ampliação da participação dos Servidores no
planejamento institucional;
II - fornecer indicadores capazes de subsidiar o planejamento estratégico, visando o
desenvolvimento de pessoal e da Instituição;
III - propiciar condições favoráveis à melhoria da qualidade dos serviços através do
aprimoramento dos processos e das condições de trabalho, do planejamento e da
motivação para o trabalho em equipe;
IV - identificar aptidões, potencial de trabalho e aspirações do Servidor, visando a
valorização profissional e o atendimento de necessidades da Unidade de lotação;
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V - identificar e avaliar aspectos positivos e causas de dificuldades no desempenho
coletivo e individual, consideradas as condições de trabalho;
VI - identificar a relação entre o desempenho e a qualidade de vida;
VII - subsidiar a elaboração de Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento, o
Dimensionamento das Necessidades Institucionais de Pessoal, de Políticas de Saúde
Ocupacional e a necessidade de contratação de pessoal;
VIII - aferir o desempenho do Servidor Técnico-Administrativo para obtenção de
progressão na carreira.
3. PÚBLICO-ALVO
O Programa visa atender aos Servidores do Quadro Técnico-Administrativo da
Universidade Federal do Amapá - UNIFAP.
4. ÓRGÃO EXECUTOR
O Programa de Avaliação de Desempenho será coordenado pelo órgão de Gestão
de Pessoas – DRH, vinculado à Pró-Reitoria de Administração e Planejamento - PROAP.
Para sua execução se faz necessário o estabelecimento de parcerias com as demais
Unidades da UNIFAP. Também poderá ser solicitada, a qualquer tempo, consultoria em
áreas de conhecimento específico.
5. META
Avaliar 100% dos Servidores Técnico-Administrativos da UNIFAP e Docentes
ocupantes de Cargos de Direção e de Função Gratificada.
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6. METODOLOGIA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A aplicação do processo de Avaliação de Desempenho deverá ocorrer, no mínimo,
uma vez por ano, de forma a atender à dinâmica de funcionamento da Universidade
Federal do Amapá. Consistirá em avaliar o desempenho dos colaboradores, através de
uma rede de feed-back num processo denominado Avaliação de Desempenho 360
graus, no qual se recolhe diversas percepções acerca das competências relevantes de
um mesmo profissional e do impacto direto ou indireto nas chefias, membros da equipe e
usuários. Assim, é definida como a combinação entre a auto-avaliação, avaliação da
equipe, da chefia imediata e dos usuários, formando-se um ciclo completo, onde o
servidor avaliado passa a visualizar o desempenho de suas ações através das respostas
obtidas nos instrumentos de avaliação previamente definidos.
A proposta metodológica desenvolvida neste Programa está em consonância com
o disposto na Lei nº 11.091/2005 e no Decreto nº 5.825/2005. O princípio básico que
justificará vários aspectos da metodologia a ser empregada compreende a Avaliação de
Desempenho como “processo pedagógico, realizado mediante critérios objetivos
decorrentes das metas institucionais, referenciadas no caráter coletivo do trabalho e nas
expectativas dos usuários”. O art. 3º, item VI, define como desempenho:
“a execução de atividades e cumprimento de metas previamente pactuadas entre o
ocupante da carreira e a IFES, com vistas ao alcance de objetivos institucionais”.
A mensuração de metas e de desempenhos somente poderão atender o
resguardo de princípios de justiça e transparência, se forem previamente estipulados as
tarefas, as responsabilidades e os níveis de cooperação e complementariedade entre os
membros de uma equipe de trabalho.
A negociação prévia, ou seja, o conhecimento antecipado e oficial das condições
necessárias e dos recursos disponíveis para a efetivação de metas e objetivos
previamente definidos, será o referencial que garantirá o êxito dos procedimentos de
Avaliação de Desempenho, principalmente àqueles que podem resultar em progressão
na carreira.
A sistematização é igualmente fator indispensável para que as avaliações dos
resultados possam ser revistas e readaptadas periodicamente, de modo a acompanhar
situações de mudanças conjunturais.
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A participação dos usuários constitui-se em elemento regulador do processo de
avaliação, de acordo com a especificidade da Instituição. O Parágrafo Único do Art. 10
do Decreto nº 5.825 de 29 de junho de 2006 que estabelece:
“caberá à IFES organizar e regulamentar formas sistemáticas e permanentes de
participação de usuários na avaliação de serviços prestados, com base nos padrões de
qualidade em atendimento por ela estabelecidos.”
Defesa do objetivo organizacional: é imperativo que se façam reuniões
setoriais, em que sejam expostos e discutidos os objetivos de cada Unidade. Esta
exposição deve ser clara, bem argumentada, em que motivos e regras sejam
compreendidos e aceitos por toda a equipe. Desta reunião a equipe deverá sair segura
de que compreendeu os objetivos, comprometida, co-partícipe e em sintonia com o
propósito coletivo.
Valorização do saber: Cada Servidor deve conhecer suas tarefas e a melhor
forma de realizá-las. Para realizar uma tarefa há que saber tudo sobre ela. Caso isto não
ocorra, cabe a Instituição investir em ações de treinamento, capacitação e
desenvolvimento de forma contínua e incessante.
Estímulo à motivação: para atingir a cota ideal de desempenho, o Servidor
deverá estar motivado. A motivação do Servidor é o grande desafio para o gestor da
Unidade. Esta é uma das razões para a realização da Pesquisa Institucional e Ambiental,
através da qual será possível verificar e adequar as condições estruturais necessárias ao
cumprimento das metas e objetivos propostos.
O papel do Feed-back: compreendido como retro-alimentação, deverá ser
realizado através de exposição, mediada pelo órgão de Gestão de Pessoas – DRH, para
alcançar os objetivos com ética e respeito. Propostas de solução de problemas e de
melhorias deverão ser apresentadas e não apontados os erros e as falhas. A reunião de
“feed-back” deverá ser conduzida com critério e cuidado pelos profissionais da área de
Gestão de Pessoas. O “feed-back”, ao tratar da reavaliação e da eficácia do instrumento
avaliativo, torna-se uma das partes mais ricas do processo inteiro. Assim, a Avaliação de
Desempenho ganha um aspecto de Planejamento e Gestão de Resultados,
apresentando dimensões mais amplas e estratégicas.
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7. AVALIAÇÕES
A Avaliação de Desempenho proposta neste Programa não pode e não deve ser
compreendida e utilizada pelo avaliador como instrumento de poder e superioridade em
relação ao avaliado. A imparcialidade e o respeito são posturas exigidas ao avaliador.
Ética,
profissionalismo,
seriedade,
comprometimento
e
responsabilidade
são
indispensáveis para a correta utilização da Avaliação de Desempenho na UNIFAP.
É importante que o avaliador não se restrinja ao presente ou ao passado, mas que
se oriente em uma perspectiva futura, indicando elementos importantes na busca de
caminhos de desenvolvimento do avaliado.
O processo de avaliação envolverá toda a comunidade institucional, pois todos
serão avaliados e atuarão como avaliadores. Serão avaliadores: o Servidor (autoavaliação), o Chefe Imediato, a Equipe e os Usuários.
A avaliação será realizada pela unidade em que o servidor esteja desempenhando
suas atividades laborais e consistirá de:
I. Auto-avaliação;
II. Avaliação pela chefia imediata;
III. Avaliação geral pela equipe
IV. Avaliação pelos usuários (a ser aplicada posteriormente).
As avaliações supra citadas deverão ser feitas em formulários eletrônicos,
conforme Anexo, I, II, III, IV, V e VI que, após preenchidos, impressos e assinados, serão
incorporados ao processo a ser encaminhado ao órgão de Gestão de Pessoas - DRH.
7.1 Avaliação de Desempenho do Servidor
Os fatores a serem avaliados no Formulário de Avaliação de Desempenho pelos
Servidores Técnico-Administrativo são:
I. Comportamento ético;
II. Trabalho em equipe;
III. Relacionamento interpessoal;
IV. Foco no usuário;
V. Conhecimento técnico.
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VI. Resolução de problemas;
VII. Responsabilidade;
VIII. Auto-desenvolvimento;
IX. Busca de resultados;
X. Capacidade de adaptação;
XI. Negociação de conflitos;
XII. Utilização das ferramentas e recursos materiais;
XIII. Organização;
XIV. Credibilidade e confiança.
A cada fator de avaliação serão atribuídos valores constantes na Tabela de
Valoração, em escala de pontuação em intervalos de 0 à 10 de acordo com o
desempenho do Servidor avaliado, conforme Formulários anexos correspondentes à:
I. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia Imediata para
servidor não investido em Cargo de Direção e em Função Gratificada.
II. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia Imediata para
servidor investido em Cargo de Direção (CD).
III. Formulário de Avaliação de Desempenho de servidores em Estágio Probatório.
IV. Formulário de Avaliação de Desempenho dos Servidores investidos em
Função Gratificada (FG).
V. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pela Equipe de Trabalho.
VI. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pelo Usuário.
A avaliação dos Servidores Técnico-Administrativos, investidos em cargos
comissionados, seguirá os mesmos critérios da Avaliação de Desempenho dos demais
Servidores, ou seja, sua Auto-Avaliação, avaliação pelo chefe imediato e pela equipe de
trabalho.
Em Unidades com menos de três servidores, os técnicos–administrativos e os
investidos em cargos comissionados serão avaliados por Servidores da Unidade
Superior hierárquica.
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Fará jus à progressão por mérito o Servidor que atingir o mínimo de 70% da média
aritmética simples das avaliações: Auto-avaliação, Avaliação pela Chefia Imediata,
Avaliação Geral da Equipe e Avaliação pelos Usuários.
7.2 Não terá direito à progressão por mérito o servidor que tenha:
I - faltado, sem justificativa, seis dias ou mais, de forma intercalada ou não, por ano;
II - sofrido suspensão disciplinar, no período avaliado.
8. COMPOSIÇÃO DA COMISSÃO GERAL DE AVALIAÇÃO
A Comissão Geral de Avaliação será composta, exclusivamente, por Servidores
Técnico-Administrativos em Educação para mandato de dois anos sendo um
representante e um suplente tais como:
I. O(a) Diretor(a) de Recursos Humanos;
II. Um representante da Reitoria,
III. Um representante da Procuradoria Jurídica;
IV. Um representante da PROAP;
V. Um representante da PROGRAD
VI. Um representante da PROPESPG;
VII. Um representante da PROEAC;
VIII. Um representante do SINSTAUFAP;
IX. Um representante da CIS.
Os membros da Comissão Geral de Avaliação deverão ser indicados pelas
Unidades Administrativas à partir do seguinte perfil:
•
Saber se expressar em público,
•
Ter facilidade de comunicação,
•
Ter um bom relacionamento interpessoal,
•
Saber elaborar e analisar documentos,
•
Saber trabalhar em equipe e,
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•
Ser pró-ativo.
A Presidência da Comissão será exercida pelo órgão de Gestão de Pessoas DRH e os demais representantes da Reitoria, Área Jurídica, Pró-Reitorias, Sindicato dos
Servidores Técnico-Administrativos e Comissão Interna de Supervisão serão indicados
pelas Unidades.
Os objetivos e as metas da Comissão Geral de Avaliação, bem como as
atribuições dos Servidores que a integram, serão definidos em planejamento da própria
Comissão a partir das competências, objetivos e metas da Avaliação.
A Comissão Geral de Avaliação reunir-se-á, ordinariamente, 3 (três) meses antes
e até 2 (dois) meses após as avaliações anuais previstas neste Programa e,
extraordinariamente por convocação da sua Coordenação Geral, ou por requerimento de
no mínimo, 1/3 (um terço) de seus membros.
9. COMPETÊNCIAS
9.1 Da Comissão Geral
I. Analisar o processo de Avaliação de Desempenho, visando adequar o
planejamento das ações institucionais ao cumprimento da função social da
Instituição;
II. Subsidiar o processo decisório da Administração Superior em relação à Política de
Gestão, especialmente a de pessoal, priorizando as ações referentes à melhoria
das condições de trabalho;
III. Acompanhar as Unidades Administrativas durante o processo de avaliação.
IV. Receber os formulários com os resultados finais e encaminhá-los à Coordenação
de Gestão de Pessoas /DRH para fins de registro e pagamento;
V. Apreciar e emitir parecer sobre recursos interpostos por servidores;
VI. Elaborar relatório conclusivo quanto à Avaliação de Desempenho, encaminhandoo à Coordenação de Gestão de Pessoas – DRH / Divisão de Acompanhamento e
Avaliação – DAA;
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9.2 Da Coordenação de Gestão de Pessoas /DRH
I. Planejar e coordenar o desenvolvimento e a adequação permanente do processo
de Avaliação de Desempenho;
II. Orientar, esclarecer e capacitar os Servidores quanto ao processo;
III. Disponibilizar metodologias participativas que instrumentalizem as Unidades e as
Equipes de Trabalho para a realização do planejamento das ações e da Avaliação
de Desempenho;
IV. Relacionar, anualmente, os servidores que completarão interstício para Avaliação
de Desempenho, observados os seguintes elementos: data de admissão,
afastamentos, progressões funcionais e dias de suspensão disciplinar;
V. Propor Políticas de Gestão de Pessoal à partir de análise dos relatórios das
Unidades;
VI. Apresentar a cada Unidade, relatório do diagnóstico realizado, com base nas
Avaliações;
VII. Fixar o cronograma anual do processo avaliativo da Instituição;
9.3 Das Chefias das Unidades e das Equipes de Trabalho
I. Coordenar o planejamento participativo da equipe de trabalho e a definição dos
seus objetivos e metas;
II. Organizar a avaliação na respectiva Equipe de Trabalho, oferecendo as
informações necessárias, coordenando os debates e formalizando os pareceres
descritivos;
III. Realizar reuniões periódicas de acompanhamento do trabalho, visando às metas
previstas, face às condições reais de execução;
IV. Receber e manter em arquivo próprio as avaliações realizadas pelos Servidores e
Equipe de Trabalho;
V. Encaminhar à Comissão Geral de Avaliação, dentro do prazo por esta
estabelecido, os formulários de avaliação.
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9.4 Da Comissão Interna de Supervisão - CIS
I. Compete à Comissão Interna de Supervisão, conforme o fixado no parágrafo 3º
do Artigo 22 da Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005, acompanhar, orientar,
fiscalizar e avaliar as atividades do Programa de Avaliação, zelando pela
adequada aplicação deste Programa, bem como opinar sobre a pertinência e
conteúdo de dispositivos que a complementem. Também compete à CIS emitir
parecer aos recursos encaminhados à Comissão de Avaliação;
II. No cumprimento de suas atribuições e sempre que julgar necessário, a
Comissão Interna de Supervisão poderá acessar dados, documentos e
processos relativos ao Programa de Avaliação.
10. CRITÉRIOS PARA OBTENÇÃO DA PROGRESSÃO POR MÉRITO
A Avaliação de Desempenho terá repercussão na progressão por mérito dos
Servidores Técnicos Administrativos que estiverem no exercício do cargo efetivo. Para
progredir na carreira, o Servidor deverá ter completado o interstício legal de dezoito
meses e participar de todas as etapas de avaliação, cujo resultado conclusivo deverá
demonstrar adequação do desempenho do Servidor aos objetivos previamente
pactuados. Para os Servidores que completam interstício no ano em que for realizada a
avaliação, os pareceres deverão ser conclusivos quanto ao mérito, para efeito de
progressão na carreira.
Serão avaliados todos os servidores, inclusive os que se encontram no último
nível da carreira, embora não façam jus à progressão funcional.
A aferição dos
resultados da Avaliação de Desempenho tem, entre outros, o objetivo de “subsidiar o
aperfeiçoamento, atualização continuada de conhecimentos e competências, obtidos
através de cursos de capacitação e qualificação, assim como, o Programa de
Dimensionamento que apontará as necessidades institucionais de pessoal e de políticas
de saúde ocupacional”, ações que interessam a todos os Servidores em exercício de
suas atividades, indiscriminadamente.
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O Servidor cedido será avaliado pelo órgão cessionário (órgão receptor),
devendo o resultado conclusivo ser encaminhado à Comissão Geral de Avaliação no
mês subseqüente ao da conclusão do interstício do Servidor.
A avaliação do Servidor em férias ou em gozo de licenças previstas na Lei nº
8.112/90, que não esteja expressamente orientada nesta Norma, será feita tão logo
retorne ao trabalho.
O Servidor remanejado ou removido para outro Setor ou Unidade, no qual tenha
cumprido seis meses de exercício, será avaliado pela Chefia e Equipe do novo setor,
devendo ser ouvida a Chefia anterior. Caso ainda não tenha cumprido seis meses de
exercício, sua avaliação ocorrerá no setor de origem, cabendo à Chefia atual a
responsabilidade pelos devidos encaminhamentos.
Quando se tratar de licenças por período prolongado, previstas nos artigos 83,
202, 207, 211 da Lei nº 8.112/90, que impliquem em ausência do Servidor na etapa do
processo avaliativo, coincidente com o fechamento do interstício para sua progressão, a
Comissão Geral de Avaliação deverá formalizar procedimentos que assegurem a
realização da avaliação e, no caso desta resultar em progressão, que os efeitos
financeiros ocorram dentro do exercício vigente. Os Servidores que estiverem em gozo
das licenças ou afastamentos previstos em Lei, terão computados para todos os fins
deste programa, os respectivos períodos de licença e afastamento, com exceção da
licença para tratar de interesses particulares, da licença para atividade política e do
afastamento para exercício de mandato eletivo.
O servidor redistribuído a menos de 3 (três) meses da conclusão da etapa do
processo de avaliação será avaliado na unidade de origem e deverá ser inserido na
Unidade de destino.
Serão consideradas justificativas para as ausências do Servidor nas reuniões da
Avaliação Geral da Unidade, as licenças previstas na Lei nº 8.112/90 e as cessões
devidamente fundamentadas.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
A obtenção definitiva do mérito dar-se-á com base na somatória das avaliações,
que considerará a evolução do desempenho no decorrer de dezoito meses de interstício.
São instâncias de recursos derivados da aplicação deste Programa a Comissão
Geral de Avaliação de Desempenho e o Conselho Universitário - CONSU:
Deverá ser divulgado, ao Servidor avaliado, pleno conhecimento do instrumento
de avaliação e garantido seu direito de ampla defesa. O processo de avaliação deverá
obedecer aos prazos estabelecidos pelas normas institucionais estabelecidas pelo
Programa de Avaliação de Desempenho.
O Servidor terá 15 (quinze) dias para interpor recurso ao resultado final da
avaliação, apurado pela Comissão Geral de Avaliação, contados da data em que for
notificado pela mesma. Indeferido o recurso pela Comissão Geral de Avaliação, o
servidor poderá recorrer ao Conselho Universitário, no prazo de 15 (quinze) dias.
A Avaliação dos Servidores em período de Estágio Probatório será realizada
conforme o estabelecido neste Programa, respeitados os dispositivos específicos sobre a
matéria, prevista no artigo 20 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990.
O documento de criação e implantação do Programa será revisto decorrido 18
(dezoito) meses, para implementação dos demais objetivos previstos neste Programa.
O Programa entrará em vigor à partir da data de aprovação pelo gestor máximo da
Universidade Federal do Amapá.
BASE LEGAL
ƒ
Lei nº 11.091, de 12 de Janeiro de 2005;
ƒ
Decreto nº 5.825, de 29 de Junho de 2006;
ƒ
Medida Provisória nº 431, de 14 de Maio de 2008.
20
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ANEXOS
Formulários de Avaliação de Desempenho
V. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia Imediata para
servidor não investido em Cargo de Direção e em Função Gratificada.
VI. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia
Imediata para servidor investido em Cargo de Direção (CD).
VII. Formulário de Avaliação de Desempenho de servidores em Estágio Probatório.
VIII. Formulário de Avaliação de Desempenho dos Servidores investidos em Função
Gratificada (FG).
V. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pela Equipe
de Trabalho.
VI. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pelo Usuário.
21
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS
NÃO INVESTIDOS EM CARGO DE DIREÇÃO OU FUNÇÃO GRATIFICADA.
FORMULÁRIO DE AUTO-AVALIAÇÃO E PELA CHEFIA IMEDIATA
IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR:
NOME:
MAT. SIAPE:
CARGO:
DATA DE INGRESSO:
SETOR DE TRABALHO:
CHEFIA IMEDIATA:
NÍVEL DE CLASSIFICAÇÃO DO CARGO:
NÍVEL DE CAPACITAÇÃO:
PERÍODO AVALIADO:
IMPORTANTE:
Durante a avaliação é importante considerar os fatores mediadores facilitadores ou
restritivos abaixo relacionados. Utilize o espaço reservado para as suas considerações
(avaliador e avaliado) para comentar, entre outras coisas, sobre o modo com que esses
fatores interferiram no desempenho do servidor avaliado.
o Condições físicas e ambientais de trabalho;
o Investimento institucional no processo de capacitação continuada;
o Relação com a Chefia;
o Processos de comunicação interna da Instituição.
TABELA DE VALORAÇÃO:
DESEMPENHO INSUFICIENTE (DI)
0,0 a 4,99
DESEMPENHO REGULAR (DR)
5,0 a 6,99
DESEMPENHO BOM (DB)
7,0 a 8,99
DESEMPENHO EXCELENTE (DE)
9,0 a 10,0
Para uso exclusivo da Comissão de Avaliação de Desempenho
Auto-Avaliação
Avaliação da Chefia
Avaliação pela
Média
Equipe
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FATORES PARA AFERIÇÃO DE COMPETÊNCIAS DOS SERVIDORES TÉCNICOADMINISTRATIVOS NÃO INVESTIDOS EM CARGO DE DIREÇÃO OU FUNÇÃO
GRATIFICADA
Fatores indicadores de desempenho individual
AutoAvaliação
Avaliação
da Chefia
1. Comportamento Ético – age com correção e seriedade no
exercício do cargo público, alinhando sua atuação aos valores da
Instituição.
2. Trabalho em equipe – interage positivamente, de forma
colaborativa com os demais membros da equipe de trabalho.
3. Relacionamento Interpessoal – capacidade de se relacionar de
forma cordial com as pessoas dos diversos níveis hierárquicos e
culturais, de forma a manter o ambiente de trabalho agradável e
produtivo.
4. Foco no Usuário – é o interesse em entender as necessidades
legítimas dos usuários (servidores, alunos e comunidade em
geral), desenvolvendo estratégias, planos, ações e processos
respeitadas as normas vigentes.
5. Conhecimento técnico – conhece e aplica adequadamente as
técnicas necessárias à realização de suas atividades.
6. Resolução de problemas - possui iniciativa para buscar
alternativas eficazes, visando à solução de problemas que
demandam ações rápidas e criativas.
7. Assiduidade e Responsabilidade – é assíduo ao trabalho
assumindo suas obrigações e compromissos diante do que lhe é
proposto e de suas atribuições.
8. Auto-desenvolvimento – busca sistematicamente o autodesenvolvimento, através da realização de eventos formais de
capacitação/qualificação e/ou através da busca permanente pelo
aperfeiçoamento constante dos processos de trabalho.
9. Busca de resultados – trabalha com foco de atuação nos
resultados, buscando o aprimoramento constante dos processos
de trabalho.
10. Capacidade de adaptação - possui a capacidade de se ajustar
positivamente a situações inovadoras.
11. Negociação de conflitos – possui equilíbrio emocional em
situações de conflitos ou de dificuldade técnica.
12. Utilização das ferramentas e recursos materiais – Zela pelas
ferramentas disponíveis para atuação de suas atividades diárias.
Utilização de forma adequada dos recursos materiais e
equipamentos, levando em consideração fatores de custos,
disponibilidade e uso correto.
13. Organização – capacidade de organizar as atividades, otimizar
recursos e priorizar responsabilidades.
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14. Credibilidade e confiança – Repassa confiança nas
informações/atividades/serviços prestados que estão sob sua
responsabilidade.
TOTAL
Espaço reservado a considerações da Chefia:
Espaço reservado a considerações do Servidor Avaliado:
____/____/_____
______________________________
Servidor Avaliado
____/____/_____
______________________________
Chefe Imediato/Avaliador
____/____/_____
______________________________
Diretor da Unidade
24
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS E
DOCENTES INVESTIDOS EM CARGO DE DIREÇÃO (CD)
FORMULÁRIO DE AUTO-AVALIAÇÃO E PELA CHEFIA IMEDIATA
IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR:
NOME:
MAT. SIAPE:
CARGO:
DATA DE INGRESSO:
SETOR DE TRABALHO:
CHEFIA IMEDIATA:
NÍVEL DE CLASSIFICAÇÃO DO CARGO:
NÍVEL DE CAPACITAÇÃO:
PERÍODO AVALIADO:
IMPORTANTE:
Durante a avaliação é importante considerar os fatores mediadores facilitadores ou
restritivos abaixo relacionados. Utilize o espaço reservado para as suas considerações
(avaliador e avaliado) para comentar, entre outras coisas, sobre o modo com que esses
fatores interferiram no desempenho do servidor avaliado.
o Condições físicas e ambientais de trabalho;
o Investimento institucional no processo de capacitação continuada;
o Relação com a Chefia;
o Processos de comunicação interna da Instituição.
TABELA DE VALORAÇÃO:
DESEMPENHO INSUFICIENTE (DI)
0,0 a 4,99
DESEMPENHO REGULAR (DR)
5,0 a 6,99
DESEMPENHO BOM (DB)
7,0 a 8,99
DESEMPENHO EXCELENTE (DE)
9,0 a 10,0
Para uso exclusivo da Comissão de Avaliação de Desempenho
Auto-Avaliação
Avaliação da Chefia
Média
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FATORES PARA AFERIÇÃO DE COMPETÊNCIAS DOS SERVIDORES TÉCNICOADMINISTRATIVOS OU DOCENTES INVESTIDOS EM CARGO DE DIREÇÃO (CD)
Fatores indicadores de desempenho individual
Autoavaliação
Avaliação
da
Chefia
Avaliação
da Equipe
1. Conhecimento Organizacional e Técnico – integrase à Universidade, bem como domina tecnicamente
as
atividades
desenvolvidas
sob
suas
responsabilidades.
2. Liderança e Desenvolvimento de Equipes – conduz
de forma equilibrada e ética a equipe de trabalho,
propiciando um clima satisfatório entre seus membros
e motivando seus integrantes a buscarem
coletivamente o alcance das metas acordadas.
3. Empreendedorismo
–
busca
as
melhores
oportunidades, estando voltado às ações inovadoras,
às alternativas criativas para a solução de problemas,
bem como atua com qualidade e eficiência na
condução das atividades inerentes à gestão.
4. Orientação para o bem-estar da equipes – envida
esforços para oportunizar condições de trabalho
adequadas à equipe, bem como incentiva seu
desenvolvimento profissional e pessoal.
5. Planejamento e Acompanhamento – coordena de
forma positiva o planejamento das metas e o
processo de acompanhamento sistemático.
6. Assiduidade – É freqüente ao local de trabalho
garantindo apoio à sua equipe nas questões que
necessitam de decisão superior.
TOTAL
Espaço reservado a considerações da Chefia:
26
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PRÓ-REITORIA DE ADMINISTRAÇÃO E PLANEJAMENTO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Espaço reservado a considerações do Servidor Avaliado:
Espaço reservado a considerações da Equipe:
____/____/_____
____/____/_____
______________________ ____/____/___ ________________________
Servidor Avaliado
Avaliador
______________________
Equipe
27
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE SERVIDORES TÉCNICOS-ADMINISTRATIVOS EM
ESTÁGIO PROBATÓRIO.
FORMULÁRIO DE AUTO-AVALIAÇÃO E PELA CHEFIA IMEDIATA
IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR:
NOME:
MAT. SIAPE:
CARGO:
DATA DE INGRESSO:
SETOR DE TRABALHO:
CHEFIA IMEDIATA:
NÍVEL DE CLASSIFICAÇÃO DO CARGO:
NÍVEL DE CAPACITAÇÃO:
PERÍODO AVALIADO:
IMPORTANTE:
Durante a avaliação é importante considerar os fatores mediadores facilitadores ou
restritivos abaixo relacionados. Utilize o espaço reservado para as suas considerações
(avaliador e avaliado) para comentar, entre outras coisas, sobre o modo com que esses
fatores interferiram no desempenho do servidor avaliado.
o Condições físicas e ambientais de trabalho;
o Investimento institucional no processo de capacitação continuada;
o Relação com a Chefia;
o Processos de comunicação interna da Instituição.
TABELA DE VALORAÇÃO:
DESEMPENHO INSUFICIENTE (DI)
0,0 a 4,99
DESEMPENHO REGULAR (DR)
5,0 a 6,99
DESEMPENHO BOM (DB)
7,0 a 8,99
DESEMPENHO EXCELENTE (DE)
9,0 a 10,0
Para uso exclusivo da Comissão de Avaliação de Desempenho
Auto-Avaliação
Avaliação da Chefia
Média
28
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FATORES PARA AFERIÇÃO DE COMPETÊNCIAS DOS SERVIDORES TÉCNICOADMINISTRATIVOS EM ESTÁGIO PROBATÓRIO
Fatores indicadores de desempenho individual
Autoavaliaçã
o
Avaliação
da Chefia
1. ÉTICA – Comporta-se de forma compatível com o Código de Ética
Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal
(Decreto nº 1.171/94) em itens como: sigilo, discrição, moralidade,
integridade, educação e cortesia com o público interno e externo,
discernindo entre questões públicas e pessoais.
2. HABILIDADE TÉCNICA - possui os conhecimentos necessários
para o exercício do cargo ou função de forma planejada e
organizada.
3. RESPONSABILIDADE
–
assume
suas
obrigações
e
compromissos, zelando pelas ferramentas de trabalho disponíveis.
4. TRABALHO EM EQUIPE – coopera de forma espontânea, efetiva
e interativa com os demais membros do grupo, tanto no
planejamento quanto na execução das atividades do setor.
5. RELACIONAMENTO - possui habilidades pessoais no trato com
os colegas, com as chefias e com o público interno e externo.
6. FLEXIBILIDADE – aceita, absorve e adapta-se à novidades
tecnológicas, metodológicas e organizacionais, buscando atualizarse e capacitar-se, conforme necessidades pessoais e
institucionais.
7. COMPARTILHAMENTO DE SABERES – mostra-se disponível
para multiplicar informações e aprendizados relacionados às
atividades do setor.
8. INOVAÇÃO – cria novas estratégias e métodos para melhor
eficiência e eficácia na execução das tarefas, propondo alternativas
para a solução de problemas.
9. ASSIDUIDADE – é freqüente e participa ativamente das atividades
do setor.
TOTAL
Espaço reservado a considerações da Chefia:
Espaço reservado a considerações do Servidor Avaliado:
29
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DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
CONFORME AVALIAÇÃO FEITA, CONCLUI-SE QUE (ASSINALAR COM UM …. X….)
O SERVIDOR TEM CONDIÇÕES DE PERMANECER NA INSTITUIÇÃO
O SERVIDOR NÃO TEM CONDIÇÕES DE PERMANECER NA INSTITUIÇÃO
O SERVIDOR TEM CONDIÇÕES DE PERMANECER NA INSTITUIÇÃO COM RESTRIÇÕES
IMPORTANTE: QUALQUER QUE TENHA SIDO O ÍTEM ASSINALADO O AVALIADOR DEVERÁ
JUSTIFICAR A CONCLUSÃO.
____/____/_____
Data
____/____/_____
Data
______________________________
Servidor Avaliado
______________________________
Chefe Imediato/Avaliador
30
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS E
DOCENTES INVESTIDOS EM FUNÇÃO GRATIFICADA (FG).
FORMULÁRIO DE AUTO-AVALIAÇÃO E PELA CHEFIA IMEDIATA
IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR:
NOME:
MAT. SIAPE:
CARGO:
DATA DE INGRESSO:
SETOR DE TRABALHO:
CHEFIA IMEDIATA:
NÍVEL DE CLASSIFICAÇÃO DO CARGO:
NÍVEL DE CAPACITAÇÃO:
PERÍODO AVALIADO:
IMPORTANTE:
Durante a avaliação é importante considerar os fatores mediadores facilitadores ou
restritivos abaixo relacionados. Utilize o espaço reservado para as suas considerações
(avaliador e avaliado) para comentar, entre outras coisas, sobre o modo com que esses
fatores interferiram no desempenho do servidor avaliado.
o Condições físicas e ambientais de trabalho;
o Investimento institucional no processo de capacitação continuada;
o Relação com a Chefia;
o Processos de comunicação interna da Instituição.
TABELA DE VALORAÇÃO:
DESEMPENHO INSUFICIENTE (DI)
0,0 a 4,99
DESEMPENHO REGULAR (DR)
5,0 a 6,99
DESEMPENHO BOM (DB)
7,0 a 8,99
DESEMPENHO EXCELENTE (DE)
9,0 a 10,0
Para uso exclusivo da Comissão de Avaliação de Desempenho
Auto-Avaliação
Avaliação da Chefia
Média
31
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DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
FATORES PARA AFERIÇÃO DE COMPETÊNCIAS DOS SERVIDORES TÉCNICOADMINISTRATIVOS OU DOCENTES INVESTIDOS EM FUNÇÃO GRATIFICADA (FG)
AutoAvaliação
Avaliação
Fatores indicadores de desempenho individual
avaliação
da Chefia
da Equipe
1. Conhecimento Organizacional e Técnico –
integra-se à Universidade, bem como domina
tecnicamente as atividades desenvolvidas sob suas
responsabilidades.
2. Liderança e Desenvolvimento de Equipes –
conduz de forma equilibrada e ética a equipe de
trabalho, propiciando um clima satisfatório entre
seus membros e motivando seus integrantes a
buscarem coletivamente o alcance das metas
acordadas.
3. Empreendedorismo – busca as melhores
oportunidades,
estando
voltado
às
ações
inovadoras, às alternativas criativas para a solução
de problemas, bem como atua com qualidade e
eficiência na condução das atividades inerentes à
gestão.
4. Orientação ao usuário – Capacidade de
estabelecer contatos pessoais, independente do
nível hierárquico, de forma equilibrada e com
respeito, buscando atender às expectativas e
necessidades dos usuários internos e externos.
5. Planejamento e Acompanhamento – coordena de
forma positiva o planejamento das metas e o
processo de acompanhamento sistemático.
6. Assiduidade – É freqüente ao local de trabalho
garantindo apoio à sua equipe nas questões que
necessitam de decisão superior.
7. Comunicação - Capacidade de se expressar (nas
diversas formas) de maneira clara, objetiva e
adequada, bem como a capacidade de ouvir e dar
respostas consistentes, contribuindo para atingir
objetivos.
TOTAL
Espaço reservado a considerações da Chefia:
32
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PRÓ-REITORIA DE ADMINISTRAÇÃO E PLANEJAMENTO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Espaço reservado a considerações do Servidor Avaliado:
Espaço reservado a considerações da Equipe:
___/____/_____
______________________ ____/____/___ ________________________
Servidor Avaliado
___/____/_____
Avaliador
______________________
Equipe
33
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS
FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DA EQUIPE DE TRABALHO
IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR:
NOME:
MAT. SIAPE:
CARGO:
DATA DE INGRESSO:
SETOR DE TRABALHO:
CHEFIA IMEDIATA:
NÍVEL DE CLASSIFICAÇÃO DO CARGO:
NÍVEL DE CAPACITAÇÃO:
PERÍODO AVALIADO:
IMPORTANTE:
Durante a avaliação é importante considerar os fatores mediadores facilitadores ou
restritivos abaixo relacionados. Utilize o espaço reservado para as suas considerações
(avaliador e avaliado) para comentar, entre outras coisas, sobre o modo com que esses
fatores interferiram no desempenho do servidor avaliado.
o Condições físicas e ambientais de trabalho;
o Investimento institucional no processo de capacitação continuada;
o Relação com a Chefia;
o Processos de comunicação interna da Instituição.
TABELA DE VALORAÇÃO:
DESEMPENHO INSUFICIENTE (DI)
0,0 a 4,99
DESEMPENHO REGULAR (DR)
5,0 a 6,99
DESEMPENHO BOM (DB)
7,0 a 8,99
DESEMPENHO EXCELENTE (DE)
9,0 a 10,0
Para uso exclusivo da Comissão de Avaliação de Desempenho
Auto-Avaliação
Avaliação da Chefia
Média
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DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
FATORES PARA AFERIÇÃO DE COMPETÊNCIAS DOS SERVIDORES TÉCNICOADMINISTRATIVOS – AVALIAÇÃO DA EQUIPE
Fatores de Avaliação
Avaliação da
Equipe
1. ÉTICA – Comporta-se de forma compatível com o Código de Ética
Profissional do servidor Público Civil do Poder Executivo Federal
(Decreto 1.171/94) em itens como: sigilo, discrição, moralidade,
integridade, educação e cortesia com o público interno e externo,
discernindo entre questões públicas e pessoais.
2. HABILIDADE TÉCNICA – Possui os conhecimentos necessários para o
exercício do cargo ou função, de forma planejada e organizada.
3. RESPONSABILIDADE – Assume suas obrigações e compromissos,
zelando pelas ferramentas de trabalho disponíveis.
4. TRABALHO EM EQUIPE - Coopera de forma espontânea, efetiva e
interativa com os demais membros do grupo, tanto no planejamento
quanto na execução das atividades do setor.
5. RELACIONAMENTO - Possui habilidades pessoais no trato com os
colegas, com as chefias e com o público interno e externo.
6. FLEXIBILIDADE – Aceita, absorve e adapta-se a novidades
tecnológicas, metodológicas e organizacionais, buscando atualizar-se e
capacitar-se, conforme necessidades pessoais e institucionais.
7. COMPARTILHAMENTO DE SABERES - Mostra-se disponível para
multiplicar informações e aprendizados relacionados às atividades do
setor.
8. INOVAÇÃO – Cria novas estratégias e métodos para melhor eficiência
na execução das tarefas, propondo alternativas para a solução de
problemas.
9. ASSIDUIDADE – É assíduo e participa ativamente das atividades do
setor.
TOTAL: Soma das notas atribuídas a cada fator, dividida por nove (número
de fatores).
AVALIADORES
ASSINATURAS
OBSERVAÇÕES (Utilize o campo para observações e sugestões que julgar pertinentes, inclusive
propostas de capacitação).
____/____/_____
______________________
Servidor Avaliado
35
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS
FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO PELO USUÁRIO
SETOR AVALIADO:
Serviço Prestado:
Usuário:
( ) Aluno ( ) Docente ( ) Técnico-Administrativo ( ) Comunidade Externa
Sr(a) Usuário(a):
A sua opinião é importante para o aperfeiçoamento dos serviços e dos projetos
desenvolvidos pelos setores administrativos. Nesse sentido, utilize a Tabela de Valoração
abaixo para realizar a sua avaliação na Tabela de Fatores de Avaliação.
Quando a pontuação for inferior a 5, utilize o quadro demonstrativo de dificuldades para
descrever a ação e acrescentar sugestões de melhoria.
TABELA DE VALORAÇÃO:
DESEMPENHO INSUFICIENTE (DI)
0,0 a 4,99
DESEMPENHO REGULAR (DR)
5,0 a 6,99
DESEMPENHO BOM (DB)
7,0 a 8,99
DESEMPENHO EXCELENTE (DE)
9,0 a 10,0
FATORES DE AVALIAÇÃO
1. CORDIALIDADE/RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: Demonstração de
atitude afetuosa e respeitosa no relacionamento com os usuários dos diversos
níveis hierárquicos e culturais.
2. DEDICAÇÃO: Demonstração de agilidade, prontidão, desembaraço e
solicitude na execução da atividade.
3. COMUNICAÇÃO: Demonstração da capacidade de comunicação adequada,
ouvindo e dando respostas consistentes de forma clara e objetiva, mantendo
um clima agradável e produtivo.
4. RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS: Demonstração de articulação, experiência,
conhecimentos e aplicação adequada dos recursos disponíveis na resolução
de imprevistos ou dificuldades no desenvolvimento da atividade.
5. QUALIDADE E PRODUTIVIDADE: Grau de perfeição e precisão em que foi
concluída a atividade, tendo em vista a função do setor, os recursos
disponíveis e a complexidade da atividade.
6. COMPROMETIMENTO ÉTICO: Demonstração de pré-disposição e esforço em
prol da Instituição, do respeito ao próximo, da integridade, da justiça,
valorizando o conceito de cidadania e do bem público.
TOTAL
PONTUAÇÃO
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DIFICULDADES
SUGESTÕES DE MELHORIA
Data, ____/____/_____
Solicitamos, caso queira, sua identificação para contato.
Nome: ______________________________________
Endereço:____________________________________
Endereço eletrônico: ___________________________
Telefone: ____________________________________
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