Universidade Candido Mendes
PÓS-GRADUAÇÃO “LATU SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
MOTIVAÇÃO DOS SERVIDORES EM UMA
PREFEITURA
Aluno: Danilo Pessoa dos Santos
Orientadora: Maria Esther
Niterói-RJ
27/01/2007
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Universidade Candido Mendes
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
MOTIVAÇÃO DOS SERVIDORES EM UMA
PREFEITURA
Monografia apresentada à Universidade
Cândido Mendes – Instituto A Vez do
Mestre, como parte dos requisitos para
obtenção do título de Pós-Graduação na
área de Gestão de Recursos Humanos,
pelo aluno Danilo Pessoa dos Santos, sob
orientação da Prof. Maria Esther.
3
AGRADECIMENTOS
Em especial agradeço à Deus por ter me
dado inteligência e saúde. Aos meus pais
pela educação recebida desde pequeno e
pelo amor e união de nossa família.
4
DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho especialmente aos
meus avós Elias Mello, Vilma Soares e
Jandira Vieira, por sempre estarem ao
meu convívio. E aos servidores efetivos
da Prefeitura de Iguaba que colaboraram
para a realização dessa Monografia.
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RESUMO
Mediante uma sociedade, onde as organizações, independentemente de
serem públicas ou privada, estão passando por grandes transformações, a
questão motivar pessoas está em alta, ou seja, motivar é ter motivos. Ter motivos
para trabalhar, para se dedicar, para se comprometer, para quem quer vencer,
para querer aprender, para se dedicar àquilo que faz, em busca de resultados.
Ciente deste contexto, a presente monografia, apresenta a motivação como fator
para a melhoria do desempenho dos servidores públicos nos dias atuais, na busca
de cada vez melhor desempenho, e cada vez melhor motivação individual e
coletiva.
O Administrador Público têm que saber que o servidor efetivo é uma peça
chave pra um bom desenvolvimento de sua administração. Procurar motivá-lo de
alguma forma, tanto intrinsicamente como extrinsicamente, buscar de uma melhor
forma que ele se sinta valorizado em seu trabalho.
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METODOLOGIA
Este estudo terá ajuda de caráter exploratório com base em levantamentos
bibliográficos, apresentando uma abordagem teórica sobre a motivação, com base
descritiva e pesquisa de campo.
Ao analisar mais profundamente esta fase da pesquisa-ação, verifica-se a
grande importância de realizar ou elaborar um questionário para os servidores
efetivos responder, assim dando a oportunidade de obter dados estatísticos mais
precisos sobre a questão motivação.
Participaram do estudo um total de os servidores efetivos, do prédio da
Administração da Prefeitura Municipal de Iguaba Grande, localizada no Estado do
Rio de Janeiro, com níveis escolares entre fundamental, médio e superior,
subdivididas respectivamente.
Essa pesquisa foi submetida aos servidores no período de 1 semana, onde
o instrumento de coleta de dados utilizado foi por um questionário simples, em que
refere a identificação dos motivos extrínsecos e extrínsecas na prefeitura,
constituído por 9 perguntas onde serão analisadas por 5 respostas diferentes.
Realizou-se a verificação quanto a concordância ou discordância de cada
uma das 9 afirmativas, através da obtenção da média aritmética da pontuação
atribuída às respostas, relacionadas a motivação dos servidores que fizeram tal
atribuição, onde os valores menores que 3 são considerados como concordantes
e, maiores que 3, como discordantes.
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O cálculo será feito da seguinte maneira, o número referente a opção
escolhida pelo servidor será multiplicado pela quantidade dos servidores que a
escolheram, e depois dividida pelo total de servidores que participaram da
pesquisa.
O total da pesquisa será mostrada em 3 tabelas iguais, de forma com que
cada nível escolar é analisado separadamente, para que se possa obter maior
precisão e para que se melhor adquira os dados coletados.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO............................................................................................. Pág. 9
Capítulo 1 – MOTIVAÇÃO........................................................................... Pág. 11
1.1 – Motivação: mitos e crenças.................................................. Pág. 14
1.2 - Estresse................................................................................ Pág. 17
1.3 - Qualidade de Vida no Trabalho no Órgão Público............... Pág. 18
Capítulo 2 – PRECISAMOS DO SERVIDOR PÚBLICO MOTIVADO.......... Pág. 22
Capítulo 3 - ANÁLISE DA MOTIVAÇÃO DOS SERVIDORES EFETIVOS
DA PREFEITURA DE IGUABA GRANDE................................. Pág. 27
3.1- Apresentação e análise........................................................ Pág. 28
CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................... Pág. 33
BIBLIOGRAFIA............................................................................................ Pág. 35
ANEXOS...................................................................................................... Pág. 37
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INTRODUÇÃO
Este trabalho tem como objetivo geral mostrar o grau de motivação dos
servidores públicos efetivos de uma Prefeitura localizada no Estado do Rio de
Janeiro. Identificando ainda de que forma a empresa contribui para a satisfação
de seus servidores.
A satisfação das necessidades caracterizadas como essenciais levam os
indivíduos à busca da satisfação de outra necessidade. Desta forma, o indivíduo
estará sendo motivado a agir de determinada maneira.
Diversos autores dedicaram seus estudos a motivação, surgindo desta
forma diversas teorias.
Porém, as teorias às quais este estudo visa levantar
dados de como os funcionários buscam encontrar motivos para contribuir com um
ambiente organizacional favorável, quais os fatores que julgam necessários para
se considerarem motivados, de que forma os superiores (Prefeito, Secretários,
Diretores e Assessores) contribuem para a manutenção de um trabalho em equipe
e qual o cenário ideal para sua completa motivação.
A motivação abrange muitas formas complexas de comportamento humano.
É o processo de mobilização de energia.
Por isso a motivação refere-se ao
desejo, aspirações e necessidades que influenciam a escolha de alternativas,
determinando o comportamento do servidor.
A pesquisa busca mostrar o pouco conhecimento dos indivíduos sobre o
assunto, reafirmando, desta forma, diversos mitos e crenças relacionadas a
motivação.
Os indivíduos, em sua maioria, desconhecem os motivos que
realmente os motiva, desconhecem até mesmo seus propósitos, seus objetivos.
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Segundo Herzberg, os fatores considerados motivadores do trabalho são
aqueles que se referem à tarefa e à sua execução, estabelecendo uma relação
direta e uma dependência entre produtividade e motivação.
Maslow considera que uma necessidade surge somente à medida que as
demais são relativamente satisfeitas, necessidades estas subdivididas em uma
pirâmide, denominada “Pirâmide das necessidades humanas”, na seguinte escala
de necessidades: fisiológicas, segurança, afiliação e amor, estima, auto-realização
e estéticas.
Algumas Prefeituras pouco contribuem e se preocupam para um ambiente
organizacional favorável, fazendo assim que o servidor sinta-se desmotivado para
uma execução melhor de sua atividade.
Acredito que o presente trabalho poderá contribuir para a realidade social
no sentido de que, como verificamos, no cotidiano todo indivíduo emite
comportamentos motivados. Dessa forma, o estudo da motivação se torna muito
importante para nos aprofundarmos no conhecimento do ser humano em relação
às suas necessidades, seus motivos e contribuir, de alguma forma, para o seu
bem estar.
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CAPÍTULO 1
MOTIVAÇÃO
No século XX, a psicologia estuda os motivos como tópico importante. O
autor que impulsionou tal estudo foi McDougall (1871-1938).
Este cientista
britânico chama os motivos de “instintos”, definindo-os como forças irracionais,
compulsórias, herdadas, que davam forma ao que as pessoal fazem, sentem,
percebem e pensam.
Esta generalidade deixou muitos psicólogos satisfeitos.
Porém, se puderem a estudar procurando identificar instintos específicos que
correspondem a todas as ações humanas, como a curiosidade, a raiva, repulsa,
agressão, fuga, fome, entre outros.
Os motivos não podem ser medidos, por isso são muito difíceis de estudar
ou generalizar. Cada indivíduo tem uma reação diferente e determinado estímulo
ou situação, como podem estar inseridos no mesmo ambiente e despertarem
diferentes necessidades.
A integração e a produtividade do servidor são desafios difíceis e,
aparentemente, até impossíveis de serem obtidos na conjuntura atual, em que o
conflito entre o capital e o trabalho aumentou de maneira assustadora em todas as
partes do mundo.
A motivação no trabalho tem raízes no indivíduo, na organização, no
ambiente externo e na própria situação do país e do mundo em determinado
período de tempo. Há um consenso entre grande parte dos psiquiatras de que
certos males, como hipertensão, enfarte e úlcera, não são problemas de fundo
psíquico, mas de problemas econômicos, políticos e sociais.
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Uma pessoa
motivada ou desmotivada é produto do somatório de uma gama de fatores.
Segundo Kwasnicka (1987, pág. 53), a motivação
consiste nos seguintes elementos:
“1- Cada indivíduo tem necessidades as quais variam
em intensidade e persistência.
2- A satisfação dessas necessidades é o objetivo ou fim
um torno do qual a motivação dirigida.
3- Quando definimos o objetivo, isso é traduzido em
desejo.
4- A atividade proposta resulta da aplicação de um
incentivo ou estímulo para atingir objetivos.”
As pessoas aumentam os questionamentos sobre tudo e, principalmente,
quanto ao seu trabalho.
Buscar a motivação das pessoas com discursos
ideológicos sobre a nobreza do trabalho, já não surtem os mesmos efeitos do
início do século, ainda mais em um setor público.
Por isso o papel da
administração de RH é definir políticas que dão suporte a manutenção, aquisição
e difusão do conhecimento no órgão onde trabalha, assim pode-se valer de
algumas iniciativas como atrair e reter talentos, estimular comportamentos através
de um plano de carreira, mapeamento das competências, treinamentos e contatos
externos, ou então, com políticas de remuneração através da extensão dos
salários por meio de benefícios gerais e flexíveis e pela valorização as
competências individuais e ao desempenho da equipe.
Os dois fatores de Herzberg procuram mostrar que não basta criar boas
políticas higiênicas ou de manutenção se não houver uma valorização e confiança
efetiva do trabalhador.
O ser humano no seu cotidiano emite comportamentos motivados. Desta
forma, o estudo da motivação se torna muito importante para nos aprofundarmos
13
no conhecimento do ser humano em relação às suas necessidades, seus motivos
e contribuir, de alguma forma, para o seu bem estar.
“A motivação é um conceito que nos ajuda a
compreendermos os gestos dos que nos rodeiam. Dada
a sua importância, todo o campo de análise sobre o
comportamento organizacional está cheio de teorias que
visam explicar o que motiva os seres humanos para
compreendermos como suas necessidades e seus
desejos os conduzem a agir desta forma ou daquela
forma.
O grande interesse da questão reside
evidentemente na hipótese de que, se compreendemos
o que leva as pessoas a agir, nós podemos influir sobre
o seu rendimento” . Tôrres (1996, pág. 68)
A hierarquia das necessidades de Maslow, que, procurando explicar mais
profundamente a motivação individual, identificou uma completa configuração de
necessidades:
realização.
psicológicas, segurança, reconhecimento social, estima e auto-
Procurou ainda estabelecer uma hierarquia dessas necessidades,
considerando que os indivíduos procuram satisfazer uma necessidade de cada
vez, iniciando pela psicológica até a auto-realização.
Com a motivação de crescimento, no qual o indivíduo recebe o estímulo
como algo desejado e desfrutável, passa a ser vista não apenas como satisfação
contínua e gradativa das necessidades, mas também como forma de motivações
específicas para o próprio desenvolvimento, tais como: a pessoa passa a ser
mais
criativa;
descobre
talentos
especiais;
desenvolve
potencialidades, por ter adquirido mais auto confiança.
melhor
suas
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As boas relações interpessoais, condições físicas satisfatórias, os desafios,
reconhecimento, são apenas alguns fatores que colaboram o desempenho e o
proveito positivo que é buscado dentro do servidor.
O desenvolvimento de uma equipe é uma dimensão básica do estilo de
gestão participativa. O “chefe” eficaz é um líder que trabalha para desenvolver
uma equipe que conjuntamente são responsáveis para garantir o sucesso da
execução do trabalho.
1.1 – Motivação: mitos e crenças
Através de observações pode se considerar que as pessoas possuem
incorreta compreensão dos fatores que realmente as motivam, que as
impulsionam a agir de determinada maneira.
Em um contexto amplo pode se considerar que um motivador e um fator de
satisfação, ao invés de serem a mesma coisa, na realidade são a antítese um do
outro; um motivador é um motivo, por definição; um fator de satisfação é uma
coisa que satisfará uma necessidade.
Uma das principais razões para a não
compreensão real destes termos e a inevitável propagação deste “mito”, dá-se ao
fato de que o que satisfaz uma necessidade humana comumente é observado
como sendo a própria necessidade.
DRUCKER (1986, pág. 7) diz: “As premissas mais
importantes nas quais tanto a teoria quanto a prática de
administração se têm baseado nestes últimos 50 anos
estão-se tornando rapidamente inadequadas.”
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Caso os fatores de satisfação sejam erroneamente identificados como
motivadores, desta forma, poderia ser considerado que os motivadores teriam
origem no ambiente, sendo assim, conseqüentemente a seqüência natural dessas
crenças seria o falso pressuposto de que uma pessoa tem o poder de motivar a
outra.
A tendência de perceber aquilo que satisfaz a necessidade como sendo a
própria necessidade em si mesma também leva a crença que uma pessoa pode
criar a necessidade dentro de outra pessoa. O que pode se fazer é satisfazer ou
contra-satisfazer uma pessoa dentro de suas necessidades.
Todas as necessidades são consideradas intrínsecas ao indivíduo, ou seja,
são originadas dentro do indivíduo, estas podem estar latentes ou ativadas. As
necessidades vão surgindo conforme o indivíduo se encontra, dependendo de
qual estágio o indivíduo estiver, o ambiente organizacional contribuirá para o
surgimento de diversas necessidades que poderiam estar no indivíduo, porém
ainda não haviam despertado.
Bergamini (1991, pág. 38) postula “A motivação é uma
força que se encontra no interior de cada pessoa e que
pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não pode
jamais motivar outra, o que ela pode é estimular a outra,
aa probabilidade de uma pessoa siga uma orientação
desejável está diretamente ligada a força de um desejo.”
A criação de um mito poderia ser evitada caso houvesse uma verdadeira
compreensão da natureza da motivação, desta forma seria possível mostrar aos
administradores que eles não podem induzir seus empregados a comportamentos
positivos através de fatores de motivação, pois os verdadeiros determinantes do
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comportamento humano, positivo ou negativo, são os fatores de satisfação e de
contra-satisfação.
Segundo Aguiar (1992), padrões organizacionais podem ser considerados
também instrumentos psicológicos, buscando tornar um indivíduo um meio para a
busca dos fins estipulados pela organização. Desta forma, as organizações têm a
característica de induzir o indivíduo a adotar padrões de comportamento, para que
assim, possa se atingir a eficiência e o funcionamento desejados.
“Fica explícito o deslocamento de desejos individuais
para a satisfação das necessidades da organização”.
Aguiar (1992, pág. 43)
Algumas organizações acham que a padronização é uma estratégia das
organizações para transformar os indivíduos em tipos padronizados; por um lado
facilita o controle, por outro impede o desenvolvimento mental ou diminui, o
desenvolvimento da consciência crítica e a responsabilidade do indivíduo com ele
próprio.
Em Aguiar (1992, pág. 107) “...se ele se manifesta de
maneira autêntica e com autonomia, fica exposto às
sanções do sistema.”
Muitas organizações consideradas modernas retomam os princípios de
Taylor, estando fundamentadas no pressuposto do indivíduo como ser
condicionado, onde a produtividade é garantida através de recompensas e
punições.
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1.2 – Estresse
As pessoas, a cada dia, preocupam-se com diversas tarefas que precisam
ser realizadas em um curto espaço de tempo, necessitam deste tempo para
administrar sua vida cotidiana, onde estão inseridos familiares, trabalho, sua
individualidade, entre outros fatores.
A sobre carga de tarefas causa um desgaste físico e/ou mental que pode
ser considerado estresse.
O estresse em nível elevado afeta de forma
generalizada todo o corpo; muitos servidores percebem que estão realmente em
níveis consideráveis de estresse quando apresentam algumas reações, tais como:
dores de cabeça, pressão alta, desmaios, palpitações, falta de apetite (inclusive
sexual), perturbações do sono, entre outros fatores. Como cada indivíduo reage
de maneira diferente a cada ação, pode também apresentar mais de uma reação
ao mesmo tempo.
O responsável pelos servidores precisa ter percepção do comportamento
deles, desta forma será mais fácil identificar, administrar e motivar sua equipe,
favorecendo um ambiente organizacional saudável, criativo e aberto às críticas. A
insatisfação ou desmotivação de um servidor pode comprometer todo o ambiente
de trabalho.
As pessoas têm necessidades e tendem a procurar satisfaze-las, conforme
afirma Maslow em sua teoria de hierarquização das necessidades. Caso estas
necessidades não consigam ser satisfeitas, poderá ocasionar frustração e
pressão, neste contexto surgirá o estresse.
O estresse hoje é visto de uma forma tão importante entre as pessoas, que
“gerenciar” o estresse é conhecer cada passo de seu servidor, suas reações e
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suas expectativas, criando um relacionamento interpessoal favorável a conversas,
críticas e criatividade.
“Se nós analisarmos nossas vidas como um todo
teremos uma chance melhor de preencher nosso
potencial geral e manter um equilíbrio de atividade que
pode nos manter ajustados ao stress.” Warren (1998,
pág. 99)
Cada indivíduo tem necessidade ao estresse. O que pode estar sendo
muito animador, estimulante ou desafiador pra um, poderá não ser para outro.
Nossas necessidades de estresse refletirão nosso perfil pessoal, podendo ser
satisfeitas a partir do nosso trabalho ou de outros aspectos de nossas vidas.
1.3 – Qualidade de Vida no Trabalho no Órgão Público
A busca pela qualidade de vida no trabalho tem sido uma questão muito
debatida entre as organizações.
Nos dias de hoje muitas empresas privadas
investem em aulas de ginástica laboral, ergonomia, melhoria do ambiente físico,
estímulo à realização de check-ups periódicos, combate ao tabagismo e ao
alcoolismo, dentre muito outras ações.
No setor público, a precarização do emprego público refletida nos baixos
salários, na terceirização, na falta de condições de trabalho e o descaso dos
dirigentes prejudicam a qualidade de vida no trabalho.
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Mas hoje já é realidade onde empresas públicas também têm apresentado
preocupação com a qualidade de vida de seus servidores. A desmotivação no
setor público tem levado a uma prestação de serviço deficiente, por isso,
transformou-se em fator de preocupação por parte dos gestores.
São muitos
casos de profissionais que adoecem no serviço público, devido à falta de sentido
do trabalho e das más condições dos postos onde os funcionários exercem suas
atividades.
Para a qualidade de vida no trabalho inevitavelmente requer a
construção de um espaço organizacional que valorize
a
subjetividade,
considerando os profissionais sujeitos do seu trabalho e não objetos de produção.
É importante que exista uma cultura organizacional voltada para o desvendar do
potencial criativo de seus empregados, oportunizando a eles a participação nas
decisões que afetam diretamente suas vidas no ambiente corporativo.
“... os indivíduos possuem objetivos que desejam
alcançar e agem intencionalmente de acordo com suas
percepções da realidade. A motivação se desenvolve
somente depois de se ter um objetivo a concretizar. O
objetivo é que dá impulso, ou seja, mobiliza a energia do
indivíduo e gera a intenção de se concretizar algo. (...) A
intencionalidade do indivíduo é sempre associada à sua
expectativa de realização.” Motta (1991, pág. 49)
E hoje a prática de qualidade de vida no trabalho dos servidores públicos é
pouco praticado no Brasil, por falta de uma gestão eficaz.
O que ocorre, na
realidade, é que os investimentos financeiros no serviço público são mal
direcionados. Existe uma cultura de que o servidor público não faz nada e, por
essa razão não precisa receber investimentos. E paradoxalmente, é exigido deles
um desempenho como no setor privado. Assim, o servidor público sempre fica
mal, ou porque é considerado um privilegiado ou porque é tratado como no setor
privado, sem as devidas condições.
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A cultura do órgão público e a falta de recursos são fatores que inibem o
investimento na qualidade de vida dos profissionais, pois fica em segundo plano.
Hoje, não ter qualidade de vida no trabalho já demonstra a precarização do
emprego público.
Todos, principalmente daqueles que integram o poder
Executivo, precisam melhorar a qualidade de vida no trabalho e, para isso, é
preciso presença de verbas. É necessário investir na melhoria dos postos de
trabalho, nos salários e na modernização da gestão.
Para Chiavenato (1999, pág. 391) a qualidade de vida no
trabalho envolve:
“1. A satisfação como o trabalho executado
2. As possibilidades de futuro na organização
3. O reconhecimento pelos resultados alcançados
4. O salário percebido
5. Os benefícios auferidos
6. O relacionamento humano dentro do grupo e da
organização
7. O ambiente psicológico e físico de trabalho
8. A liberdade e responsabilidade de decidir
9. As possibilidades de participar.”
A falta de investimento na qualidade de vida no trabalho tem gerado no
setor público o aumento da desmotivação e, com isso, a negligência dos serviços
prestados. Destaca-se ainda, outras conseqüências como a presença de doenças
ocupacionais, problemas psicossomáticos como obesidade, hipertensão e, até
mesmo, casos de depressão.
Mas para se adotar qualquer programa de qualidade de vida no trabalho, o
órgão deve pesquisar, saber quais as reais necessidades dos servidores. Se a
qualidade de vida no trabalho for boa, conduzirá a um clima de confiança e
respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas contribuições e
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elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir
mecanismos rígidos de controle social.
“A QVT envolve os aspectos intrínsecos (conteúdo) e
extrínsecos (contexto) do cargo. Ela afeta atitudes
pessoais e comportamentos relevantes para a
produtividade individual e grupal, tais como: motivação
para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente
de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar
mudanças.” Chiavenato (1999, pág. 391)
22
CAPÍTULO 2
PRECISAMOS DO SERVIDOR PÚBLICO MOTIVADO
No Brasil a sociedade perdeu a fé no serviço público e condenou,
indiscriminadamente, os seus servidores ao desprezo. Atrás dessa visão está a
visão de que essa atividade é sinônimo de má qualidade e de cabide de empregos
e que o servidor não passa de um sujeito acomodado. A bem da verdade, regra
geral, esse funcionário, hoje em dia, é um ser desmotivado pelas más condições
de trabalho e pela falta de perspectivas.
No mundo inteiro, o serviço público anda atrás do dinamismo da iniciativa
privada. No Brasil, entretanto, a distância é alarmante e já compromete a vida do
cidadão e o crescimento do próprio país. A recuperação depende muito da gente
competente e motivada.
Para isso, faz-se necessário um novo modelo que
resgate a auto-estima, tarefa difícil que demanda a reformulação de um sistema
pobre e jurássico, incluindo mudança de leis.
De foram geral, o servidor público vê-se obrigado a desenvolver sua
carreira navegando por anos a fio num mar de condicionantes desfavoráveis
caracterizado pela ausência de reconhecimento por mérito o progressão de
carreira, falta de treinamento a altura das necessidades e, o pior, condições de
trabalho precárias que vão da falta das coisas simples como, por exemplo, papel
para imprimir até equipamento e softwares adequados. No âmbito organizacional,
é obrigado a conviver com processos e procedimentos ultrapassados, excesso de
burocracia que castra sua criatividade e com falta de seqüência nos planos de
ações decorrente das constantes trocas de chefias.
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Às vezes o estímulo não é suficiente para levar o resultado esperado e
pode criar frustração. Assim, o servidor é levado a preencher esse vazio com
mecanismos de defesa.
Os servidores satisfeitos consigo mesmos são mais
motivados, produtivos e criativos, envolvem-se mais no trabalho, aproveitam as
oportunidades e tem maior facilidade para trabalhar em equipe.
“Assim, o homem passou a ser um animal dotado de
necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta
ou isoladamente. Satisfeita um necessidade, surge
outra em seu lugar, e, assim por diante, contínua e
infinitamente.
As
necessidades
motivam
o
comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo.”
Chiavenato ( 1999, pág. 161).
A motivação de crescimento, no qual o indivíduo recebe o estímulo como
algo desejado e desfrutável, passa a ser vista não apenas como satisfação
contínua e gradativa das necessidades, mas também como forma de motivações
específicas para o próprio desenvolvimento, tais como: a pessoa passa a ser
mais
criativa;
descobre
talentos
especiais;
desenvolve
melhor
suas
potencialidades por ter adquirido mais auto confiança.
Muitos são vítimas do jogo do poder político, que pode comprometer para
sempre suas carreiras e todos têm que pagar junto a sociedade o preço da
desconfiança, criado em razão de uma minoria de maus profissionais, aqueles que
existem em todas as profissões, que coloca o servidor na situação constrangedora
de ter de provar todos os dias que é honesto.
Os dirigentes da administração pública, de todas as esferas, precisam
urgentemente, com o apoio do poder legislativo, reinventar um novo padrão de
gestão de seus talentos.
24
Com isso deverá conter soluções, começando pela
revisão de diretrizes orçamentárias que garanta recursos para boas condições de
trabalho e completando com adoção de políticas e prática de gestão de pessoas,
inspiradas nas teorias de motivação humana, como: sistemas de avaliação de
desempenho; políticas de promoções por mérito; práticas de feedbacks; revisão
dos quadros; trocando quantidade por qualidade; programas de estímulo a
geração de idéias e a criatividade; programas de melhorias contínuas de
processos; estudo de clima organizacional; planos de premiação por produtividade
e resultados; planos de treinamento baseados nas necessidades dos cargos, e
outros.
Visibilidade é uma das formas de poder relacionadas com as recompensas
que os profissionais buscam.
A visibilidade significa ser reconhecido
profissionalmente pelos outros, pelo trabalho bem-feito.
Dado seu potencial
motivador, o órgão público tem que despertar a visibilidade dos seus servidores
efetivos como profissionais, para que eles possam com isso obter para um
relacionamento com a população.
A motivação sempre foi e continuará sendo sintoma de vida psíquica que se
move em busca de algo.
Considerando o comportamento humano em
circunstâncias motivacionais.
Um novo modelo deve contemplar, ainda, a formação de líderes gestores e
educação e conscientização de todo servidor de que o cidadão é um cliente e que
a sociedade em geral é o grande mercado a ser conquistado.
“A vida organizacional é freqüentemente rotinizada com
a precisão exigida de um relógio. Espera-se que as
pessoas cheguem ao trabalho em determinada hora,
desempenhe
um
conjunto
predeterminado
de
25
atividades, descansem em horas marcadas e então
retomem as suas atividades até que o trabalho termine.
Freqüentemente o trabalho é muito mecânico e
repetitivo. Elas são planejadas à imagem das máquinas,
sendo esperado que seus empregados se comportem
essencialmente como se fossem partes de máquinas.”
Morgan (1996, pág. 22)
Essa referência de Morgan sobre a vida organizacional não difere em nada
do que vem acontecendo atualmente em algumas empresas públicas.
A administração de uma prefeitura (órgão público) deve basear-se no
incentivo à formação crítica do indivíduo, seja ele um jovem ou um adulto. Com
isso deve-se entender que a história da administração tem levado muitos
administradores à adequação da sua postura de gerente as novas tendências do
mundo empresarial.
Muito se tem falado em competitividade, mudança,
criatividade, liderança, mas o que se vê em um órgão público é que muito se tem a
fazer e a mudar. E essa mudança muitas vezes a mudança não depende do
administrador nem dos servidores.
Nesse sentido, deve-se ressaltar que apesar de considerarmos que os
servidores poderiam inserir mudanças no desenvolvimento de seus atividades,
devemos observar que o Estado, bem como os seus órgãos, neste caso a
Prefeitura, é regido por um Estatuto, Regimento e Regulamento Internos nos quais
são estabelecidos os procedimento administrativos que devem ser adotados pelo
corpo de servidores.
O servidor quando assumi um cargo ele aceita o papel a ser
desempenhado na organização, composto de tarefas, missões e atividades.
Todos têm uma responsabilidade pelo desempenho de um cargo.
Mas a
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responsabilidade não pode ser delegada. Autoridade, poder responsabilidade, e
lealdade, em cada posição pode obter um perfeito equilíbrio.
O Brasil precisa de qualidade no serviço público e o servidor de motivação.
Há inteligência dentro dos próprios quadros dos talentos públicos e recursos no
País para fazer uma revolução nessa área. A grande parcela de servidores é
composta de pessoas competentes e batalhadoras que devem ignorar tudo que
conspira contra e lutam sempre para o fazer o melhor mesmo sem esperar
reconhecimento.
27
CAPÍTULO 3
ANÁLISE DA MOTIVAÇÃO DOS SERVIDORES EFETIVOS
DA PREFEITURA DE IGUABA GRANDE
Conforme informado na metodologia, que seria analisado uma pesquisaação dos servidores efetivos da Prefeitura Municipal de Iguaba Grande, onde
participaram um total de 49 servidores, sendo:
-
28 efetivos para o nível fundamental escolar;
-
17 efetivos para o nível médio escolar;
-
04 efetivos para o nível superior escolar.
A pesquisa foi realizada com um questionário de 9 perguntas de igual teor
para todos níveis escolares, sendo que devidamente subdivididas, para uma
melhor análise de suas repostas.
A pesquisa-ação, foi realizado em 1 semana no mês de janeiro de 2007,
para ser mais preciso na segunda semana, apenas para os servidores efetivos
que trabalham na Sede da Prefeitura Municipal e em um anexo da Prefeitura que
fica o Departamento de Dívida Ativa do Município.
Cada pergunta é analisada por 5 respostas diferentes, quanto a
concordância ou discordância de cada uma das 9 perguntas, e onde a aritmética
será o seguinte:
ð Concordo muito vale “1”
ð Concordo vale “2”
28
ð Estou em dúvida vale “3”
ð Discordo vale “4”
ð Discordo muito “5”
Com esses valores das respostas, será multiplicado pelo total das
respostas correspondestes e dividido pelo total da quantidade dos servidores por
seu nível escolar, com isso será encontrada a média.
3.1 – APRESENTAÇÃO E ANÁLISE
As perguntas foram elaboradas de forma com que seja possível ter uma
posição de como o servidor efetivo da Prefeitura está realmente sendo motivado
de alguma forma.
Diz kwasnicka (1987, pág. 55) que “Fatores de satisfação
ou motivação são: percepção de oportunidade;
reconhecimento;
o
trabalho
por
si
mesmo;
responsabilidade; progresso.”
As perguntas foram:
1) A localidade do seu trabalho é boa?
2) O seu setor é bem estruturado para a execução do seu trabalho?
3) Sua equipe de trabalho é unida?
4) O seu superior é adequado?
5) Você tem liberdade de expressão?
6) Você está satisfeito com o seu salário?
7) Você está satisfeito com seus benefícios?
8) Você acha que a Administração procura te motivar de alguma forma?
9) O seu superior é tem boa comunicação com você?
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Tabela 1: Itens e resultados que se referem a motivação dos Servidores
Efetivos de Nível Fundamental. Quantidade de Servidores: 28 (vinte e oito)
QUESTÃO
Perguntas sobre o
trabalho
NÚMERO DA
FREQUENCIA DOS SUJEITOS
PERGUNTA
1
2
3
4
5
M
01
5
23
0
0
0
1,82
02
0
7
3
15
3
3,50
03
3
10
6
7
2
3,17
04
8
14
1
5
0
2,10
05
5
14
4
3
2
2.39
06
1
5
1
7
14
4,00
07
0
0
2
8
18
4,42
08
0
3
1
11
13
4,21
09
6
16
2
1
3
2,25
Conforme a tabela 1, verifica-se que das 9 perguntas, 5 foram totalizadas
de forma negativa, sendo: a estrutura no setor de trabalho; a união da equipe de
trabalho; o salário; a falta de benefícios; e a falta de motivação da administração
sobre os servidores.
Os servidores de nível fundamental, acham que se sentem mais
motivados pela localidade do trabalho, vindo em seguida a adequação do seu
superior, depois a boa comunicação entre ele e o seu superior, e por último a sua
liberdade de expressão em seu trabalho.
O que mais desmotiva o servidor de nível fundamental, é a falta de
benefícios, onde o índice de desmotivação está muito elevado conforme tabela 1.
30
Tabela 2: Itens e resultados que se referem a motivação dos Servidores
Efetivos de Nível Médio. Quantidade de Servidores: 17 (dezessete)
QUESTÃO
NÚMERO DA
FREQUENCIA DOS SUJEITOS
PERGUNTA
1
2
3
4
5
M
01
1
12
2
2
0
2,29
02
0
0
8
5
4
3,76
03
4
5
5
3
0
2,41
04
1
12
2
2
0
2,29
05
1
12
3
0
1
2,29
06
0
1
2
4
10
4,35
07
0
1
2
4
10
4,35
08
0
4
0
5
8
4,00
09
6
9
2
0
0
1,76
Perguntas sobre o
Trabalho
Já na tabela 2, comparando com a tabela 1, das 5 perguntas que ficaram
com índice negativo, a pergunta sobre a equipe de trabalho ficou com o índice
positivo, mostrando um índice a menos de desmotivação.
A maioria dos servidores de nível médio, estão mais motivados pela boa
comunicação dele com o seu superior, em seguida empatados a localidade do
trabalho, a adequação de seu superior e a liberdade de expressão no trabalho.
Por último uma boa união entre a equipe de trabalho.
Ficam empatados também, só que no índice negativo, sobre o salário e a
falta de benefícios (novamente).
31
Tabela 3: Itens e resultados que se referem a motivação dos Servidores
Efetivos de Nível Superior. Quantidade de Servidores: 4 (quatro)
QUESTÃO
Perguntas sobre o
trabalho
NÚMERO DA
FREQUENCIA DOS SUJEITOS
PERGUNTA
1
2
3
4
5
M
01
3
1
0
0
0
1,25
02
0
1
1
2
0
3,25
03
0
3
0
0
1
1,75
04
1
2
0
0
1
2,50
05
0
3
0
0
1
1,75
06
0
0
0
3
1
4,25
07
0
0
0
0
4
5,00
08
0
0
0
1
3
4,00
09
2
1
0
0
1
2,75
Na pesquisa para o nível superior conforme tabela 3, participaram apenas 4
servidores, onde os índices negativos e positivos estão iguais ao do nível médio.
O índice de melhor resultado dos positivos, foi conforme o nível
fundamental a localidade do trabalho, depois empatando a equipe de trabalho e a
liberdade de expressão no trabalho, em seguida sobre a adequação do seu
superior e a sua comunicação com ele.
E o índice de 5,00 (extremamente negativo) para pergunta sobre os
benefícios, mostra como a falta principalmente de benefícios é uma realidade hoje
da desmotivação na Prefeitura de Iguaba.
32
Analisando-se quantativamente as três tabelas, verifica-se que há maior
predominância sobre as questões benefícios e salário. Os servidores dos 3 níveis
escolares reclamam muito sobre a falta de benefício como vale-transporte, valealimentação, gratificações, bônus, etc. e o salário que já se encontra defasado
comparado com o valor que era no começo, nos anos de 1999/2000.
33
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Analisando as teorias de motivação que este trabalho contempla, tornam-se
pertinentes que o servidor efetivo é a peça chave que o órgão público tem que
movimentar para um melhor desenvolvimento e interesse deles no trabalho.
É obvio que a relação administração/servidor é fundamental.
O
administrador público empenhado em buscar motivar servidor de alguma forma é
essencial para execução de um trabalho competente e bem feito. Sabendo a
complexidade do ser humanos, não é fácil satisfazê-los, porém é necessário que
se use a diversidade para tentar dar a motivação que o servidor precisa.
O órgão público precisa oferecer condições básicas para o bem estar do
servidor, seja no âmbito pessoal (relacionamento) ou estrutural.
O emocional
também é fundamental para o desempenho do servido. Segurança e confiança
são itens básicos para a formação do ser humano.
Qualificar o servidor público é de uma necessidade imprescindível, pois
muitos dão oportunidades apenas para os de cargo comissionado, sendo que o
servidor que vai continuar para outros anos, outras administrações é apenas o
efetivo.
A falta de benefícios é também uma grande forma de desmotivação, onde
no contra-cheque é encontrado apenas o seu salário.
Claro que benefício não é
uma coisa barata de se aplicar, mas um dos essenciais e mais comum, o valetransporte, que é também descontado uma porcentagem do servidor, deveria ser
indiscutivelmente pago para o servidor.
34
Para terminar, cheguei a conclusão que a faceta motivacional constitui um
trunfo essencial no ambiente de trabalho sadio e produtivo. Saber que o servidor
público efetivo é um ser humano como os outros, então merece também
oportunidade, crescimento, valorização, respeito e além de tudo responsabilidade.
35
BIBLIOGRAFIA
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Psicologia Aplicada à Administração:
teoria crítica e questão ética nas organizações. São Paulo: Editora Excellus,
1992.
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1991.
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Janeiro: Editora Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto.
Gestão de Pessoas – O novo papel dos recursos
humanos nas organizações. 10ª Tiragem. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 5ª Edição.
Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.
DRUCKER, Peter F. Coleção HARVARD de Administração – O Novo Papel da
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KWASNICKA, Eunice Lacava.
Paulo: Editora Atlas, 1987.
Introdução à Administração. 3ª Edição.
São
36
MACEDO, Ivanildo Izaias; RODRIGUES, Denize Ferreira; JOHANN, Maria
Elizabeth & CUNHA, Neisa Maria Martins de. Aspectos Comportamentais da
Gestão de Pessoas. 1ª Edição. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2003.
MORGAN, Gareth. Imagens da Organização. São Paulo: Editora Atlas, 1996.
MOTTA, Fernando C. Prestes & FREITAS, Maria Éster. Cultura Organizacional.
São Paulo: Makron Books, 1991.
TÔRRES, O. L. S. de. O Indivíduo na Organização: Dimensões Esquecidas. 3ª
Edição. São Paulo: Editora Atlas, 1996.
WARREN, Eve. Como dominar seu stress: como indivíduos, equipes e
organizações podem equilibrar pressão e performance. Rio de Janeiro: Infobook,
1998.
37
ANEXOS
Segue em anexo o questionário com as perguntas elaboradas por mim,
onde os servidores efetivos da Prefeitura de Iguaba Grande responderam
separadamente.