Mobility Brasil 2013
Índice
INTRODUÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
INTRODUCTION
4
ABORDAGEM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
APPROACH
5
SÍNTESE DOS RESULTADOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
SUMMARY OF RESULTS
6
PERSPECTIVA DOS EXPATRIADOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
THE EXPATS PERSPECTIVE
7
PRINCIPAIS DESAFIOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
MAIN CHALLENGES
7
GRAU DE DIFICULDADE X PERFIL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
DEGREE OF DIFFICULTY VS. PROFILE
8
GRAU DE DIFICULDADE X ETAPA DA EXPATRIAÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
DEGREE OF DIFFICULTY VS. EXPATRIATION STAGE
9
BENCHMARKS PARA RECURSOS HUMANOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
BENCHMARKS FOR HUMAN RESOURCES
10
GRAU DE INTERNACIONALIZAÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
DEGREE OF INTERNATIONALIZATION
10
VOLUME DE PROFISSIONAIS MOBILIZADOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
NUMBER OF INTERNATIONALIZED PROFESSIONALS
10
OBJETIVO E PERFIL DAS MOBILIZAÇÕES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ASSIGNMENT OBJECTIVES AND PROFILE OF ASSIGNEES
13
GESTÃO DAS MOBILIZAÇÕES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
MANAGEMENT OF INTERNATIONALIZATIONS
15
REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
WAGES AND BENEFITS
17
TREINAMENTO INTERCULTURAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
INTERCULTURAL TRAINING
18
SOBRE A GLOBAL LINE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
ABOUT GLOBAL LINE
19
Introdução
Apesar das recentes turbulências políticas e do baixo crescimento econômico global, o Brasil continua gerando um crescente fluxo internacional de
profissionais, o que eleva a demanda por apoio das áreas de Recursos Humanos quanto ao desenvolvimento de políticas e processos que permitam
gerir, de forma eficaz, a mobilidade internacional.
A pesquisa Mobility Brasil deste ano apresenta uma maior base
de empresas participantes, além de passar a incluir informações
obtidas não somente dos profissionais de Recursos Humanos,
como também dos expatriados, o que consolida esta pesquisa
como uma das principais fontes de benchmarks e tendências
em mobilidade, no Brasil.
Esta segunda edição conta, novamente, com o apoio da FIA, ABRH-RJ e
ABRH-SP, fundamentais para o sucesso da pesquisa.
Introduction
Regardless of recent political turmoil and the slow pace of global economy, Brazil keeps generating a growing flow of
international professionals. As a result, there’s an increasing demand for support from Human Resources regarding the
development of policies and processes that allow for efficient management of international mobility.
The Mobility Brazil Survey 2013 presents a larger database of companies and includes information gathered not only from
HR professionals but also directly from the expats, which strengthens the survey’s status as one of the main sources for
benchmarks and trends on mobility in Brazil.
The current edition has counted on FIA, ABRH-RJ, and ABRH-SP for support, all of which played a key role in the success
of the survey.
4
Abordagem
Os temas mais importantes mapeados em parceria com o profissionais de Recursos Humanos, na
edição anterior, foram a base para o desenvolvimento desta pesquisa.
Adicionalmente, desenvolvemos também um questionário destinado a colher a perspectiva dos
próprios expatriados, com o objetivo de prover ao RH a perspectiva de seus “clientes finais” sobre
os principais desafios encontrados durante a transferência internacional.
A Pesquisa foi respondida por 82 empresas multinacionais (crescimento de 28% em relação a
2012) e por 252 expatriados, durante os meses de julho e agosto de 2013.
As empresas respondentes são predominantemente de grande porte (54% delas possuem mais de
10.000 funcionários) e faturamento anual superior a US$ 1 Bi (59%), pertencendo aos ramos da
Indústria (45%) e do Serviço (44%).
Número de Funcionários Number of Employees
20%
Ramo de Atividade Sector
9%
1 a 1.000
1 to 1,000
26%
indústria
manufacturing
45%
1.000 a 10.000
1,000 to 10,000
54%
2%
44%
+ 10.000
more than 10,000
serviço
services
extração
mining
agropecuária
agriculture and livestock
Importante lembrar que esta é uma pesquisa amostral, e que, portanto, os números absolutos aqui
apresentados (número total de expatriações, por exemplo) correspondem à amostra de 82 empresas, e não ao universo total de empresas.
Porém, baseado em nossa experiência, acreditamos que a amostra das empresas respondentes representa fielmente o universo de empresas responsáveis pelo fluxo total de profissionais entrando/
saindo do país. Desta forma, as estatísticas relativas (nível de utilização de benefícios, por exemplo)
provavelmente expressam com precisão a realidade do mercado.
Approach
The most important topics mapped in the former edition in collaboration with Human Resources professionals have been
considered as a basis for the development of the current survey.
Moreover, we’ve developed a questionnaire aiming at assessing the expats perspective. The main goal was to provide HR
their ‘final consumer’ view on the main challenges faced during an international transfer.
The survey was answered by 82 multinational companies (a growth of 28% compared to the 2012 edition) and by 252
expats in July and August 2013.
The responding companies are mainly large ones (54% employ 10,000 people or more), with an annual turnover of more
than US$ 1 billion (59%), in either industry (45%) or services (44%) sectors.
It’s important to keep in mind that this is a sample-based search; therefore, the absolute numbers shown here (total
number of expatriations, for instance) refer to the sample of 82 companies and not to the universe of companies.
However, based on our experience, we believe the sample of responding companies to be a fair representation of the
universe of companies responsible for the flow of professionals in and out of the country. Hence, relative statistics (level
of benefit usage, to name one) are likely to be a fair representation of the market scenario.
5
Síntese dos Resultados
Nesta segunda edição da pesquisa, demos destaque à perspectiva dos expatriados sobre o desafio
de uma transferência internacional, visando, desta forma, prover à área de Recursos Humanos uma
clara visão das reais necessidades de seus “clientes finais” no tema mobilidade.
Percebemos, por meio desta pesquisa, que muitos dos mobilizados subavaliam o desafio de uma
transferência internacional, a qual depende, em grande parte, de sua estrutura familiar. Expatriados
brasileiros tendem a subavaliar o desafio cultural e os estrangeiros, o desafio profissional.
Referente aos benchmarks brasileiros em mobilidade, o cruzamento das informações das edições
de 2012 e de 2013, nos permite observar:
• sólido crescimento do volume de transferências internacionais relacionadas ao Brasil, com uma
contribuição cada vez maior das multinacionais brasileiras
• mais foco no preenchimento de posições técnicas, apoiado pela carência de mão de obra local
devidamente qualificada, especialmente no segmento de Óleo e de Gás
• crescente sofisticação das práticas de mobilidade utilizadas no Brasil
• limitado recuo nos custos de expatriação
Summary of results
On the survey’s second edition, we’ve highlighted the expats point of view regarding the challenges of an international
transfer in order to provide Human Resources with their ‘final consumer’ actual needs regarding mobility.
By means of the survey, we’ve come to realize that many internationalized employees underestimate the challenges of
an international transfer, and that transfers are largely affected by the expat’s familiar structure. Brazilian expats tend to
underestimate the cultural challenge while foreigners tend to underestimate the professional challenge.
As for Brazilian benchmarks in mobility, comparing information in both the 2012 and 2013 editions allowed us to note:
• A steady growth in the number of international transfers relating to Brazil, with a growing share of Brazilian multinational
companies.
• Increasing focus on filling technical positions, due to the deficit in qualified local labor, particularly in the oil and gas
sector.
• A growing specialization of mobility practices currently in use in Brazil.
• A slight retreat in expatriation costs.
6
Perspectiva dos Expatriados
Principais Desafios
Há uma significativa quebra de expectativas em relação aos desafios esperados pelos expatriados
antes da transferência e aqueles, efetivamente encontrados durante a transferência.
No caso dos brasileiros enviados ao exterior, há uma grande preocupação, antes da transferência,
no que diz respeito à distância da família e dos amigos. Porém, este desafio acaba sendo mais
facilmente superado no decorrer do tempo. Por outro lado, os brasileiros tendem a subestimar o
impacto das barreiras culturais no novo país.
Brasileiros no Exterior Brazilians abroad
Desafio Esperado
Expected Challenge
Desafio Encontrado
Challenge Met
1-Desafios profissionais
1-Professional challenges
1-Desafios profissionais
1-Professional challenges
2-Distância da família/amigos
2-Distance from family and friends
2-Barreiras culturais
2-Cultural barrier
3-Barreira linguística
3-Language barrier
3-Barreira linguística
3-Language barrier
Referente aos estrangeiros transferidos para o Brasil, a principal surpresa se dá em relação aos desafios profissionais, que acabam se materializando como o principal desafio encontrado durante a
expatriação. Custos de vida elevados no país também acabam sendo um desafio importante no dia
a dia dos estrangeiros.
Estrangeiros no Brasil Foreigners in Brazil
Desafio Esperado
Expected Challenge
Desafio Encontrado
Challenge Met
1-Segurança
1-Safety
1-Desafios profissionais
1-Professional challenges
2-Barreira linguística
2-Language barrier
2-Segurança
2-Safety
3-Desafios profissionais
3-Professional challenges
3-Custo de vida
3-Cost of living
The expats perspective
Main Challenges
There’s a significant breach of expectation when we look at what expats thought the challenges would be before the
transfer and those actually met during the transfer.
Brazilians sent abroad are very much concerned, before the transfer, about the distance from family and friends. However,
that challenge ends up being more easily overcome in due time. On the other hand, Brazilians tend to underestimate the
impact of cultural differences in the country of destination.
As for foreigners transferred to Brazil, the main element of surprise is the professional challenges, which turn out to be
the main issue to be dealt with during the expatriation. The high cost of living in Brazil also plays an important role – it’s a
matter they must handle on their day-to-day lives.
7
Grau de Dificuldade x Perfil
Constatamos que o grau de dificuldade encontrado durante a transferência varia de acordo com o
perfil do mobilizado e de sua família. É interessante notar que ser solteiro ou ser casado é o principal fator determinante quanto à dificuldade da expatriação, mais importante que ser um expatriado
vindo ou partindo do Brasil, ou mesmo ter tido uma experiência anterior de expatriação.
Impacto do Perfil do Mobilizado na Dificuldade* da Transferência
Impact of Expat's Profile regarding the Difficulty* of Transfer
117%
120%
80%
40%
32%
20%
10%
0%
estrangeiro no brasil
x
brasileiro no exterior
com filhos
x
sem filhos
primeira transferência
x
com transferências anteriores
casado
x
solteiro
foreigner in brazil
vs.
brazilian abroad
with children
vs.
without children
first transfer
vs.
previous transfers
married
vs.
single
* Calculado como a diferença percentual entre os expatriados que classificaram a expatriação como mais difícil ou muito mais difícil do
que esperavam. Para cada barra o primeiro perfil é que percebe mais dificuldade, exemplo: Estrangeiros no Brasil consideram a transferência mais difícil do que Brasileiros no Exterior.
Degree of Difficulty vs. Profile
We’ve noted that the degree of difficulty experienced during the transfer varies according to the expat’s profile, as well as
that of his or her family. A striking aspect is how being single or married plays such a key role in the degree of difficulty
met at an expatriation; as it turns out, it’s more relevant than being an expat coming to or leaving Brazil, or even one with
previous expat experience.
* Calculated as the difference in percentage between expats that considered the expatriation to be harder or much harder than expected.
The first profile at each column indicates those who experience a higher degree of difficulty, for instance: Foreigners in Brazil consider
the transfer to be harder than Brazilians abroad.
8
Grau de Dificuldade x Etapa da Expatriação
Grau de Dificuldade* por Etapa da Expatriação
Degree of Difficulty* according to Expatriation Stage
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
41%
24%
17%
até 3 meses
up to 3 months
13%
de 3 a 12
meses
from 3 to 12
months
de 12 a 36
meses
from 12 to 36
months
mais que 36
meses
36 months
and above
12%
transferência
concluída
conclusion of
assignment/transfer
* Calculado como a diferença percentual entre os expatriados que classificaram a expatriação como mais difícil ou muito mais difícil do
que esperavam.
Constatamos que a dificuldade percebida pelo mobilizado segue um claro ciclo, semelhante ao
descrito pelos modelos teóricos do Choque Cultural, sendo o momento mais crítico o período entre
12 e 36 meses, após a mudança.
Com base em nosso contato diário com famílias expatriadas, interpretamos que o período crítico
coincide com o momento no qual a transferência deixa de ser uma novidade, e que o desafio para
construir uma vida diária equilibrada para a família se torna a prioridade do mobilizado.
Degree of Difficulty vs. Expatriation Stage
* Calculated as the percentage difference between expats who considered the expatriation to be harder or much harder than they
expected.
Another striking aspect is that the difficulty the internationalized employees perceive follows a distinct cycle pattern,
which is similar to the theoretical model of the Culture Shock cycle. The critical stage in that cycle usually takes place
between 12 and 36 months after the transfer.
Based on our day-to-day contact with expat families, we believe the critical period matches the moment the transfer
is no longer a novelty, when the challenge of building a balanced routine for the family becomes a priority for the
internationalized professional.
9
Benchmarks para Recursos
Humanos
Grau de Internacionalização
As empresas participantes da pesquisa estão presentes, em média, em 45 países. Porém, é interessante notar que há um gap entre as emergentes multinacionais brasileiras, presentes em apenas 10
países em média, e as multinacionais internacionais, presentes em 56 países, em média.
Número de Países com Filial Number of Countries with Branches
56
60,0
45
40,0
20,0
10
multinacionais
brasileiras
multinacionais
estrangeiras
média das
empresas
brazilian multinational
companies
foreign multinational
companies
companies
average
Volume de Profissionais Mobilizados
O volume de transferências internacionais relacionadas ao Brasil continua crescendo de forma sólida, com uma contribuição cada vez maior das multinacionais brasileiras, que passaram a ser as
principais responsáveis pelo envio de profissionais brasileiros ao exterior.
Benchmarks for Human Resources
Degree of Internationalization
The responding companies in the survey are present in 45 countries on average. However, one should note that there’s
a gap between emerging Brazilian multinational companies - present in 10 countries on average - and international
multinational companies, which are present in 56 countries on average.
Number of internationalized professionals
The number of international transfers related to Brazil keeps showing a steady growth, with an expanding presence of
Brazilian multinational companies. They have become the main source for Brazilian professionals transfers.
10
A população total de expatriados medida pela pesquisa cresceu 41%, totalizando 4.650 profissionais mobilizados. Comparando apenas as empresas que participaram em 2012 e em 2013, o crescimento observado foi de 10%, o que representa a melhor estimativa de crescimento do universo
total de mobilizações.
População Total de Expatriados Total number of Expats
5000
1.020
4000
3.300
4.650
330
3000
2000
1000
0
população da
pesquisa 2012
2012 surveyed
companies
aumento nas
novas
empresas de 2012 empresas de 2013
growth in the 2012
new companies
surveyed companies surveyed in 2013
população da
pesquisa 2013
2013 surveyed
companies
Do total de 4.650 mobilizações internacionais relacionadas ao Brasil mapeadas pela pesquisa, 37%
foram originadas de empresas brasileiras em 2013, representando um significativo crescimento em
relação aos 25% observados em 2012.
Transferências por Tipo de Empresa Transfers according to type of ompany
100%
80%
60%
75%
63%
multinacionais brasileiras
brazilian multinational companies
40%
multinacionais estrangeiras
international multinational companies
20%
25%
37%
0%
2012
2103
The total of expats measured in the survey has increased 41%, adding up to 4,650 internationalized professionals. If
we compare only the companies that took part in the 2012 edition, we come across a 10% growth rate, which is a more
accurate estimate of growth in the mobility population universe.
From the total of 4,650 international transfers relating to Brazil and mapped in the survey, 37% come from Brazilian
companies in 2013, which represents a significant growth compared to the 25% observed in 2012.
11
O volume de estrangeiros no Brasil ainda é dominado pelas multinacionais estrangeiras, respondendo por 90% das mobilizações. Porém, as multinacionais brasileiras já assumiram a liderança no número de profissionais brasileiros enviados ao exterior, respondendo por 57% destas transferências.
Transferências por Tipo de Empresa e Destino
Transfers according to Type of Company and Destination Country
100%
80%
60%
43%
multinacionais brasileiras
brazilian multinational companies
90%
40%
57%
20%
0%
multinacionais estrangeiras
international multinational companies
10%
estrangeiros no Brasil
foreigners in Brazil
brasileiros no exterior
brazilians abroad
Os principais países de origem de expatriados das multinacionais brasileiras sofreram significativas alterações em relação a 2012, com a inclusão de Malásia, Chile e Japão, no topo da lista. Estas
mudanças têm como origem grandes projetos relacionados a fusões e joint ventures, recentemente
implantados.
Origem dos estrangeiros trazidos por empresas brasileiras
Origin of internationalized professionals transferred by brazilian companies
2012
2013
Argentina
Argentina
Malásia
Malaysia
Bolívia
Bolivia
Chile
Chile
Venezuela
Venezuela
Japão
Japan
Portugal
Portugal
Portugal
Portugal
Estados Unidos
United States of America
Argentina
Argentina
Colômbia
Colombia
Colômbia
Colombia
The number of internationalized professionals in Brazil still relates chiefly to international companies and accounts for
90% of international transfers. Neverthless, Brazilian multinational companies have already taken the lead on the number
of Brazilian professionals sent abroad, answering for 57% of those transfers.
The main countries of origin for expats in the Brazilian multinational companies have changed significantly relative to
2012; Malaysia, Chile, and Japan are now on the top of the list. The change has to do with major projects related to recent
merges and joint ventures.
12
Objetivo e Perfil das Mobilizações
As mobilizações internacionais em 2013 demonstram um crescente foco no preenchimento de necessidades técnicas quando comparadas às de 2012. Observa-se esta tendência tanto no objetivo
da transferência quanto no perfil do profissional transferido.
O preenchimento de necessidades técnicas é o principal objetivo das transferências internacionais,
responsável por 26% das mobilizações, em 2013. A diferença para o segundo motivo mais importante, o preenchimento de necessidades gerencias, aumentou significativamente, de 2% em 2012
para 7% em 2013.
A falta de mão de obra local qualificada começa a ter mais impacto nas decisões de mobilização,
sendo o principal motivo da transferência em 8 % dos casos. Uma análise mais específica da amostra
revela que esta é uma tendência especialmente importante para as empresas relacionas ao setor de
Óleo e de Gás, no qual a falta de mão de obra local corresponde a mais de 16% das transferências.
Objetivo da Transferência Transfer Goals
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
preencher necessidade técnica
filling a technical position
24%
26%
preencher necessidade gerencial
fulfilling a management position
22%
19%
desenvolver gestores
developing managers
17%
18%
transferência de tecnologia
transferring technology
13%
13%
propagar a cultura corporativa
cultivating corporate culture
9%
9%
falta de mão de obra local
lack of local labor
lançar inciciativas
launching initiatives
desenvolver relacionamentos
developing relationships
6%
8%
6%
4%
2012
2013
3%
3%
Assignment Objectives and Profile of Assignees
International transfers in 2013 have demonstrated a growing focus on the filling of technical positions when compared
to those in 2012. We observe the trend both in terms of the transfer goals and in the transferred professional’s profile.
The filling of technical positions is the main goal of international transfers, responsible for 26% of transfers in 2013. The
difference to the second most important goal, filling management positions, has increased noticeably – from 2% in 2012
to 7% in 3013.
The lack of local, qualified labor has started to affect mobility decision making as the main cause for transfer in 8% of the
cases. A more detailed analysis reveals that to be a trend particularly among companies in the Oil & Gas sector, where the
lack of qualified professionals answers for 16% of transfers.
13
O perfil dos profissionais mobilizados mudou entre 2012 e 2013, com uma crescente participação
de funções técnicas (de 30% para 35% do total) e consequente redução da participação de funções gerenciais e de liderança.
Função do Mobilizado International professional position
0%
presidência e diretoria
presidency and directors
20%
40%
60%
15%
12%
gerência
management
55%
53%
funções técnicas
technical positions
2012
2013
30%
35%
Questões familiares atingiram uma posição de destaque como principal motivo de recusa de uma
oferta de transferência (41% dos casos), tendo agora quase o dobro do peso do segundo motivo
mais importante, a remuneração (22% dos casos).
Motivos de Recusa de Oferta de Transferência
Reason for Refusing the Offer of International Transfer
-20%
0%
20%
40%
questões familiares
family issues
38%
41%
remuneração
wages
27%
22%
encarreiramento do expatriado
expat’s career plan
7%
6%
carreira do cônjuge
spouse’s career
qualidade de vida
quality of life
estabilidade no emprego
stability of employment
60%
11%
11%
5%
5%
1%
1%
segurança
safety
5%
7%
aspectos práticos
practical issues
6%
7%
2012
2013
The profile of international professionals has changed between 2012 and 2013, with a growing presence of technical
positions (from 30% to 35% of total) and, thus, a reduced presence of management and leadership positions.
Family issues have reached a prominent position as the main reason for refusal of an international transfer offer (40% of cases),
now accounting for nearly twice the cases when compared to the second most important reason – wages (22% of cases).
14
Gestão das Mobilizações
As práticas de gestão da mobilidade utilizadas no Brasil demonstram um crescente grau de sofisticação, caracterizado pela ampliação de programas utilizados, por mais coordenação das decisões
de transferência entre as filias de origem e destino, e por mais proximidade à área de Recursos
Humanos corporativo, responsável pelas decisões estratégicas.
A quantidade média de programas de mobilização internacional utilizados pelas empresas cresceu
sensivelmente, atingindo 3,9 diferentes tipos de programa por empresa, em 2013.
Quantidade Média de Programas de Mobilização Average Amount of Mobility Programs
5,0
3,9
4,0
3,4
3,0
2,0
1,0
0,0
2102
2013
O aumento de programas de mobilização entre 2012 e 2013 foi gerado principalmente devido à elevação do uso de programas de curto prazo, como programas de Trainee (+16%) e de Job Rotation (+8%).
Utilização de Programas de Mobilização Application of Mobility Programs
0%
20%
40%
60%
80%
transferência de longo prazo (mais de 1 ano)
long-term transfer (1 year and above)
72%
75%
transferência de curto prazo (de 3 a 12 meses)
short-term transfer (3 to 12 months)
52%
54%
transferência definitiva
permanent transfer
38%
46%
viagem de negócios estendida
extended business trip
22%
trainee ou estágio internacional
trainee program or international internship
rotação de posições (job rotation)
job rotation
pós-graduação ou graduação
post-graduation or graduation
38%
33%
35%
transferência temporária sem mudança (commuter)
temporary transfer without need for moving (commuter)
outro (especifique abaixo)
others (specified below)
100%
95%
96%
19%
27%
6%
11%
2012
2013
5%
6%
Management of Internationalizations
The practices of mobility management in use in Brazil show a growing degree of sophistication, characterized by a larger
number of programs, a more consistent coordination of transfer decisions between the offices in the country of origin and
the country of destination, and by being closer to the corporate HR area, which is responsible for strategic decisions.
The average amount of international mobility programs in use has grown noticeably, reaching 3.9 different types of program
per company in 2013.
The increase in mobility programs seen between 2012 and 2013 is due mostly to the growing use of short-term programs,
particularly trainee (+16%) and job rotation (+8%).
15
A equipe responsável pela gestão e atendimento dos mobilizados está cada vez mais associada à
área de Recursos Humanos corporativa (de 48% para 55% das empresas) e menos à área de Remuneração e Benefícios (de 37 para 32%). Interpretamos esta mudança como um sinal de mais atenção da alta gerência para o tema, e consequente migração de um foco processual para estratégico.
Reporte da Área de Apoio aos Mobilizados
Report from the Area of Support for Internationalized Professionals
100%
1%
5%
3%
32%
80%
37%
12%
60%
serviços compartilhados
shared services
gerenciamento de talentos
talent management
7%
remuneração e benefícios
wages and benefits
40%
55%
48%
20%
RH da unidade de negócio
HR in the business unit
RH corporativo
corporate HR
0%
2012
2013
A decisão pela mobilização internacional está cada vez mais baseada na atuação conjunta das filiais
de origem e de destino do expatriado (de 49% para 55%), e menos apoiada na decisão centralizada na matriz (de 44% para 38%).
Aprovador da Transferência Who Approves the Transfer
100%
80%
50%
55%
60%
40%
20%
3%
3%
44%
as filiais de origem e receptora conjuntamente
offices in both origin and destination
countries together
6%
1%
a filial receptora do candidato
office at destination country
a filial de origem do candidato
office at origin country
38%
a matriz
headquarters
0%
2012
2013
The team responsible for management and support of internationalized professionals is increasingly associated to corporate
HR (from 48% to 55% of companies) and less to the area of Wages and Benefits (from 37 to 32%). We interpret this change
as a sign that top management now gives more attention to the theme, migrating from process to strategic focus.
The decision on international transfer is more and more often coming from a joint action of the offices in both the expat’s
country of origin and that in the country of destination (from 49% to 55%). It’s less dependent, thus, on a headquarters
decision (from 44% to 38%).
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Remuneração e Benefícios
As mobilizações internacionais são apoiadas num expressivo número de benefícios que objetiva
neutralizar os custos extras incorridos pelos mobilizados e, mais recentemente, facilitar uma rápida
adaptação da família. Os custos gerais de um profissional expatriado correspondem a mais que o
dobro do custo de um profissional local, porém esta diferença diminuiu no último ano.
A quantidade de benefícios oferecida pelas empresas se manteve em torno de 12, entre 2012 e
2013. Apesar de a maior parte dos benefícios terem como foco a compensação de despesas extras
incorridas pelo mobilizado, é possível verificar que benefícios direcionados ao apoio à família mobilizada têm uma participação importante, como: treinamento intercultural (utilizado por 57% das
empresas), verba para o cônjuge (29%) e verba para idosos (3%).
Benefícios Oferecidos Benefits Offered
0% 20% 40% 60% 80% 100%
moradia temporária
temporary living
passagens anuais
annual tickets
aluguel da moradia
house rent allowance
curso de línguas
language courses
relocation
relocation
escola para os filhos
children’s school
apoio tributário
tax declaration support
viagem exploratória (look & see)
look and see trip
pagamento único para mudança
advanced pay for moving costs
compensação de impostos
tax equalization
gestão da mudança
transfer management
previdência social no país de origem
social security in the country of origin
treinamento intercultural
intercultural training
prêmio por expatriação
bonus for expatriation
verba para aluguel de carro
budget for car rental
prêmio para despesas diversas
budget for miscellaneous expenses
guarda de móveis no país de origem
household goods storage in country of origin
verba para cônjuge
budget for spouse
prêmio por risco/insalubridade
risk/insalubrity premium
prestação imobiliária no país de origem
mortgage in the country of origin
verba para compra de carro
budget for car purchase
verba para idosos
budget for elders
82%
79%
78%
77%
74%
73%
73%
71%
66%
66%
64%
58%
57%
43%
40%
39%
34%
29%
28%
27%
25%
3%
Wages and Benefits
International transfers are supported by an expressive number of benefits, which aim at neutralizing the professionals’
additional costs and, more recently, at speeding up the family adaptation process. The overall costs of an expat professional
correspond to more than twice the cost of a local professional; this difference has diminished over the past year, though.
The number of benefits offered by companies has remained at 12% between 2012 and 2013. Despite the fact that most
of the benefits focus on compensating for additional costs handled by the internationalized professional, it’s possible to
attest that benefits related to the expat family’s support have played a relevant role, such as: intercultural training (used
by 57% of companies), budget for spouse (29%), and budget for elders (3%).
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O custo de um profissional expatriado continua superior ao dobro do custo de um profissional local.
Porém, notamos uma queda entre 2012 (custo adicional de 128% em relação a um funcionário
local) e 2013 (custo adicional de 118%).
Custo Adicional de um Expatriado Additional Cost of an Expat
150%
128%
118%
100%
50%
0%
2012
2013
Treinamento Intercultural
O treinamento cultural é uma ferramenta amplamente utilizada no Brasil, que permite acelerar a
adaptação da família mobilizada e reduzir o risco de insucesso da transferência.
A maioria das empresas utiliza treinamento intercultural em suas mobilizações internacionais. Porém, esta prática é bem mais difundida nas multinacionais estrangeiras (74% de utilização) do
que nas multinacionais brasileiras (56%). É interessante notar que muitas empresas estrangeiras
parecem viabilizar a aplicação do treinamento focando sua utilização em públicos específicos, geralmente definidos por senioridade ou perfil familiar do mobilizado.
Utilização de Treinamento Intercultural Use of Intercultural Training
100%
80%
26%
44%
60%
40%
20%
29%
17%
39%
45%
não
no
sim, para alguns expatriados
yes, for some expats
sim, para todos os expatriados
yes, for all expats
0%
brasileiras
brazilian
estrangeiras
foreign
The cost of an expat professional still represents twice the cost of a local professional, though we’ve noticed a significant
drop when comparing data for 2012 (additional cost of 128% compared to local labor) and 2013 (additional cost of 118%).
Intercultural Training
Intercultural training is a tool often used in Brazil; it allows for a faster adaptation of the internationalized family and it
reduces the risk of transfer failure.
Most companies adopt intercultural training in their international transfers, but this practice is more largely adopted
among international companies (74%) than among Brazilian ones (56%). An interesting remark would be that many
international companies seem to make the cost of training feasible by focusing on specific targets, often defined by
seniority or the professional’s family profile.
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Os profissionais de Recursos Humanos consultados consideram que os principais benefícios do
treinamento intercultural são a aceleração da adaptação da família (32%) e a redução do risco de
insucesso da transferência (26%).
Benefícios do Treinamento Intercultural Benefits Offered
0%
20%
40%
aceleração da adaptação da família
speeds the family’s adaptation
32%
redução do risco de inadaptação e retorno
reduces the risk of failing to adapt and returning earlier than planned
26%
melhor relacionamento do expatriado com colegas
fosters an improved relationship between expat and his/her colleagues
18%
mais eficácia do expatriado
stimulates expat’s efficiency
redução do atrito com o RH
reduces conflict with HR
outro
others
16%
5%
3%
Sobre a Global Line
A Global Line é uma empresa de treinamento e consultoria especializada em desenvolvimento cultural e em construção de equipes, com mais de 15 anos de experiência.
Para saber mais sobre nós acesse www.gline.com.br ou ligue para +55 (11) 3742-2676.
HR professionals assessed consider that the main benefits of training are speeding the adaptation process for the family
(32%) and reducing the risk of failure (26%).
About Global Line
Global Line is a training and consultancy company focused on developing cultural competence and team building, with
more than 15 years of experience.
For further information about us, see www.gline.com.br or call us at +55 (11) 3742-2676.
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