GESTÃO DE PESSOAS: ESTRATÉGIAS E INTEGRAÇÃO ORGANIZACIONAL
Mara Rubia Leal – [email protected]
Vanessa Cristina de Freitas Piovesan – [email protected]
Everton Rodrigo Salvático Custódio [email protected]
Heloisa Helena Rovery da Silva – [email protected]
RESUMO
Atualmente, a competitividade e a busca de novos mercados fazem com que
as empresas repensem e atualizem seus modelos de gestão organizacional. A
Gestão de Pessoas visa identificar e desenvolver as competências necessárias a
nível individual, coletivo e organizacional para o alcance dos objetivos estratégicos
da organização, tornando-a sustentável e competitividade em seu ramo de atuação.
Uma ferramenta importante é a Gestão Estratégicas de Pessoas, que visa alinhar
possibilidade das ações de Recursos Humanos com os objetivos da organização. A
Gestão de Pessoas passou a ser mais valorizada, já que o capital intelectual passou
a ser reconhecido como grande diferencial das empresas. O presente trabalho tem
como objetivo abordar as estratégias organizacionais e o controle de custo na
Unimed de Lins, que é uma empresa que atua em áreas da saúde. É crescente a
discussão sobre o papel e a importância dos talentos humanos nas organizações de
sucesso, e a Unimed assim como outras empresas competitivas e inovadoras, estão
apostando no capital intelectual para construir seu diferencial no mercado. Foram
realizados levantamentos bibliográficos em diversas fontes, como livros, internet,
apostilas de apoio, documentos e normas internas da empresa. A pesquisa
exploratória realizada com os colaboradores que visou identificar as principais
práticas e ações adotadas pela empresa para atrair e manter seus profissionais
talentosos. Pela pesquisa foi possível verificar essas práticas e também levantar os
principais obstáculos e dificuldades que prejudicam o êxito nesse processo. Os
resultados apresentados mostraram a importância de atrair e reter talentos para o
desenvolvimento e a estratégia organizacional.
Palavras-chave: Estratégias. Integração. Organizacional.
ABSTRACT
Currently, competitiveness and the pursuit of new markets mean that companies
rethink and update their models of organizational management. The People
Management aims to identify and develop skills at individual, collective and
organizational support for achieving the organization's strategic objectives, making it
sustainable and competitive in their field of expertise. An important tool is the
strategic management of people, possible actions aimed at aligning human resources
with the aim of the organization. The People Management has become more
valuable, since intellectual capital is now recognized as a major differential
companies. This paper aims to address the organizational strategies and cost
containment in Unimed Lins, who is a research-based healthcare. There is a growing
discussion about the role and importance of human talent in successful
organizations, and Unimed and other competitive and innovative companies are
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investing in intellectual capital to build his advantage in the market. Literature surveys
were carried out in various sources such as books, internet, support handouts,
documents and internal company standards. The exploratory research conducted
with employees who aimed to identify the core practices and actions taken by the
company to attract and maintain talented professionals. For the research was
possible to verify these practices and also raise the main obstacles and difficulties
that hinder success in this process. The results showed the importance of attracting
and retaining talent development and organizational strategy.
Keywords: Strategies. Integration. Organizational.
INTRODUÇÃO
Ao se implantar a Gestão de Pessoas, tem como um dos maiores objetivos
reduzirem os custos e permitir que toda empresa desenvolva seus critérios e tenha
melhor e maior produtividade operacional. Pretendeu-se pesquisar e demonstrar
sobre a função do Departamento de Gestão de Pessoas, avaliar estratégica de
pessoas, a cultura organizacional, o desenvolvimento das equipes, a atração, a
seleção de pessoas, cargos, carreira, liderança, motivação e analisar a capacitação
e desenvolvimento de pessoas.
Durante a pesquisa exploratória surgiu à seguinte pergunta-problema:
As Estratégias aplicadas na Gestão de Pessoas e a Integração Organizacional
proporcionam maior produtividade operacional e menor desperdício dos recursos da
empresa?
Foi levantada a hipótese de que ao se implantar a Gestão de Pessoas, tem
como um dos maiores objetivos reduzir os custos e permitir que toda empresa
desenvolva seus critérios e tenha melhor e maior produtividade operacional, uma
função que deve ser administrada cuidadosamente, pois envolvem, as formas de
remanejamento, treinamento, desenvolvimento, planos estratégicos, custos de
absorção e avaliação de desempenho.
Para demonstrar a veracidade da hipótese, foi realizada uma pesquisa de
campo na empresa Unimed de Lins Cooperativa de Trabalho Médico, no período de
fevereiro a outubro de 2011, usando os métodos e técnicas seguintes:
Método de observação sistemática: foram observados, analisados e
acompanhados os procedimentos aplicados pelo Departamento de Gestão de
Pessoas como suporte para desenvolvimento do Estudo de Caso.
Método histórico: observaram-se os dados e evolução da história da empresa e do
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assunto pesquisado, como suporte para desenvolvimento do Estudo de Caso.
Estudo de caso: realizou-se um estudo de caso, na Unimed de Lins
Cooperativa de Trabalho Médico, analisando aspectos voltados para aplicabilidade
das capacidades e diferenciais individuais.
1
DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL A GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas ou administração de recursos humanos é a função
gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o
alcance de objetivos tanto organizacionais quanto individuais, utilizando métodos e
técnicas que potencializa o capital humano.
Qualquer gestor pode ser um gestor de pessoas, mas somente um tem os
meios necessários para se tornar um bom gestor de pessoas. É o titulas (ou
a titular) da área de pessoas. Mas, para se tornar um excelente gestor terá
de agir estrategicamente. Sempre! (ARAUJO, 2008, p. 1).
No final da década de 70, surgiu um movimento renovador originado,
principalmente, nos Estados Unidos, e que logo entusiasmou profissionais e
educadores de todo o Brasil. Um bom exemplo que mostra a profunda
transformação da atual gestão de pessoas a partir dos anos 70 vem em um dos
primeiros cursos de Administração de Recursos Humanos aplicados no Brasil.
Assim a gestão de pessoas surgiu como solução para as demandas de
excelência organizacional, ganhou um novo perfil e uma nova forma de ajudar a
organização a crescer.
1.1
Gestão Estratégica de Pessoas
Estratégia é uma ação ou conjunto organizado de ações que visa atingir um
propósito. A estratégia organizacional, portanto, é um conjunto de ações que visa
atingir
os
propósitos
organizacionais.
A
gestão
estratégica
começa
pelo
planejamento, isto é pela decisão de agir. O planejamento estratégico compreende a
reflexão sobre a organização e seu ambiente, conduzindo a decisões no sentido de
realizar seus propósitos.
Gestão significa o cumprimento do processo administrativo: planejamento,
organização, controle, direção e coordenação. Por isso mesmo, é preciso que o
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profissional busque a sinergia e estruture o planejamento estratégico.
A Gestão de Pessoas vem passando por um processo de intensa
transformação. O grande desafio das empresas hoje é identificar e implantar
técnicas de gestão que podem garantir o sucesso no mercado em que se
posicionam. Nesse contexto, a organização precisa estar alinhada com definições
estratégicas claras, sustentadas por uma gestão com amplo envolvimento e
participação de seus colaboradores.
O planejamento estratégico de Gestão de Pessoas é feito após a elaboração
do planejamento estratégico da empresa, e procura adaptar-se a ele no sentido de
contribuir para sua implementação.
1.1.1 Cultura Organizacional e Desenvolvimento de Equipes
A cultura organizacional consequentemente se torna uma diferença crucial e
direciona ações capazes de efetuar as mudanças que vão sim proporcionar um
diferencial competitivo.
As principais estratégias de gestão de pessoas passam por melhorar e
desenvolver o clima organizacional chegando até a própria cultura da empresa. Os
stakeholders internos precisam desenvolver aspectos comportamentais e ajudar a
tornar o ambiente de trabalho melhor, ou seja, estrategicamente.
As empresas inteligentes estão fazendo algo mais útil, construindo
organizações com os profissionais que nela atuam, mas que apresentem um
desempenho excepcional, através do desenvolvimento individual e/ou de equipes,
enquanto a concorrência se preocupa com as mesmas pessoas.
Sem foco na estratégia, não há como alinhar a gestão de pessoas com os
objetivos organizacionais. E no caso do Recursos Humanos (RH) tradicional, há
muitas atividades, principalmente operacionais, que podem ser delegadas,
terceirizadas ou simplesmente eliminadas. Tomar essa decisão significa liberar
tempo para que os profissionais de Recursos Humanos invistam no seu foco
principal, nas pessoas.
O alinhamento eficaz requer o entendimento das estratégias e metas e a
utilização de indicadores e informações complementares para possibilitar o
planejamento, monitoramento, análise e melhoria nos setores de trabalho através de
planos, processos, ações, informações e decisões para apoiar as estratégias,
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objetivos e metas globais da organização como um todo.
1.1.2 Atração e Seleção de Pessoas
A atração e a retenção de profissionais talentosos é uma das estratégias
organizacionais. É crescente a discussão sobre o papel e a importância dos talentos
humanos nas organizações de sucesso, assim como outras organizações
competitivas e inovadoras, estão apostando neste diferencial, o que mostra a
importância de atrair e reter talentos para o desenvolvimento e a sustentabilidade da
empresa.
São intensas as mudanças nas pessoas e em organizações que buscam
vencer num mercado de concorrência acirrada. De uma maneira geral as pessoas
podem ser uma vantagem competitiva ou ainda ser uma desvantagem competitiva,
dependendo da maneira como são tratadas.
“Recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de
candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem
contratados para o emprego.” (MILKOVICH; BOUDREAU, 2008, p. 162).
O recrutamento externo coloca a administração de recursos humanos em
contato direto com a mão-de-obra externa e com o mercado de produtos, para
adequar às necessidades e os interesses da empresa a estes.
“A seleção externa é o processo de coletar e utilizar informações sobre os
candidatos recrutados externamente para escolher quais deles receberão propostas
de emprego.” (MILKOVICH; BOUDREAU, 2008, p. 208).
Os métodos tradicionais, tais como anúncios em jornais ou recomendações
dos próprios empregados, funcionavam bem, mas nas condições atuais são menos
eficazes. A internet criou novas fontes de candidatos a emprego, mas também mais
competição.
“O recrutamento e a seleção externos referem-se às entradas de empregados
na empresa e aos padrões de demissão por ela praticados.” (MILKOVICH;
BOUDREAU, 2008, p. 158).
Recrutamento
interno
pode
ser
caracterizado
por
promoções
ou
remanejamento do profissional que já atua na empresa. As evidências sugerem que
99% das empresas usam fontes internas de candidatos; muitas consideram essas
fontes mais eficazes do que as externas. A seleção externa, com frequência, é
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utilizada somente depois que a fonte interna tenha sido bem explorada.
“O recrutamento interno enfoca os empregados já existentes; portanto, o
processo de atração/identificação é contínuo, com uma comunicação bilateral que
ocorre durante todo o período do emprego.” (MILKOVICH; BOUDREAU, 2008, p.
311).
2
CARGOS, CARREIRA E SUCESSÃO
A atividade de cargos cuida da análise e da avaliação de cargos,
considerando os critérios já estabelecidos a cada cargo e em relação aos demais,
observando as responsabilidades e limitações para o seu desempenho. A carreira é
constituída pelas ocupações e cargos que as pessoas ocupam ao longo de suas
vidas de trabalho.
À medida que as carreiras afetam o relacionamento entre os indivíduos e as
organizações, ambos têm seu papel a desempenhar na administração delas. As
carreiras desenvolvem-se por meio da interação entre as escolhas do empregado ao
buscar suas aspirações e as escolhas da empresa ao proporcionar as oportunidades
que promovam as metas organizacionais. Esse enfoque reflete-se na relação
existente
entre
desenvolvimento
da
carreira,
planejamento
da
carreira
e
administração da carreira.
“O planejamento da carreira é o processo pelo qual o empregado identifica e
implementa os passos necessários para atingir as metas da carreira.” (MILKOVICH;
BOUDREAU, 2008, p. 301).
Criar mapas com o retrato do nível de preparação das pessoas da equipe
auxilia nas decisões de curto, médio e longo prazo. Além de conversas com os
envolvidos ou os pares, sobre impressões e potencial do sucessor.
É muito importante que o executivo planeje, e muito bem, o processo
sucessório. Na realidade, o que se espera é que o executivo não fique
acumulando erros nesse assunto, pois parece ser evidente que os prejuízos
para a empresa familiar são volumosos. Uma dica especifica nesse aspecto
do planejamento do processo sucessório é ele ser muito bem estruturado,
tal como é o processo de planejamento estratégico em uma empresa.
Portanto, se o executivo fizer o planejamento do processo sucessório de
forma global e interativa, os resultados podem ser bem mais interessantes.
(OLIVEIRA, 2007 p. 35).
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2.1
Liderança e Motivação
A liderança é uma das temáticas que mais atenção tem merecido por parte de
profissionais. Considera-se um tópico fundamental nas relações de trabalho, uma
vez que os liderados identificam o estilo de liderança como um fator desencadeador
dos conflitos laborais. Ao mesmo tempo, as incompatibilidades pessoais e/ou
profissionais entre líder e liderado(s), a coexistência de lideranças formais e
informais, bem como, a integração dos diferentes estilos ao longo da cadeia
hierárquica de uma organização, é apenas parte da complexidade e subjetividade
inerente ao tema.
As organizações, para alcançar os objetivos que se propõem e se atribuem,
organizam-se. A ação de organizar pressupõe trabalho conjunto ou ação
concertada. Daqui emerge a necessidade de gerar acordos e de gerir expectativas,
criar linguagens comuns e de encontrar soluções aceitáveis para problemas que
enfrentam em conjunto. A definição e alcance de objetivos é uma atividade política
ou estratégica, no sentido em que implica escolhas e preferências, definição de
prioridades, formação de alianças e coligações.
O líder deve ter uma acentuada habilidade de lidar com pessoas, de
conviver com pessoas, de fazer as coisas com e por meio das pessoas.
Deve possuir um enorme instinto de comunicação. Deve saber ouvir e deve
saber falar. Saber receber e saber transmitir mensagens e idéias. Saber
entrevistar e comunicar. Ter uma forte dose de calor humano. Ter empatia e
simpatia. Apesar de toda essa facilidade no relacionamento com as
pessoas, o líder usa a sua autoridade de maneira discreta, mas firme e
absoluta. Transfere e delega responsabilidades, mas mantém o controle das
coisas, assegura a ação e domina o caminho em direção aos objetivos a
serem alcançados (CHIAVENATO, 1997, p. 31).
A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades
dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer
essas necessidades. Assim, o homem passou a ser considerado um animal dotado
de necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente.
Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar e, assim por diante, continua e
infinitamente.
2.2
Criatividade e Inovação
As organizações vêm realizando mudanças em seus procedimentos internos
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e externos, incorporando inovações continuadas, buscando assim, adaptar-se aos
ambientes
da
globalização
que
se
modificam
em
velocidade
acelerada,
informatização, automatização, downsizing, células de produção, benchmarking,
desenvolvimento sustentável, empowerment, terceirização, alianças, organização
virtual e responsabilidade social, entre outras tantas iniciativas, que não são meras
estratégias em busca de eficiência e eficácia, mas são estratégias inovadoras no
esforço de sobrevivência das organizações.
A mudança é algo que faz parte da rotina da sociedade atual e,
consequentemente, das organizações. Nesse contexto, a maioria das empresas
necessita implantar, de modo continuado, programas e projetos de reengenharias ou
reestruturações.
Entretanto, para que a mudança seja um processo bem sucedido e possa
contar com um nível de maior engajamento das pessoas, é preciso que ela seja
vista, antes de tudo, como um processo de construção coletiva de novos significados
acerca da realidade, de desenvolvimento de uma nova cultura organizacional.
A gestão do conhecimento é uma estratégia que transforma bens intelectuais
da organização, informações registradas e o talento dos seus membros em maior
produtividade, novos valores e aumento de competitividade.
2.3
Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas
Treinar e desenvolver são funções de todos os envolvidos, de quem recebe o
treinamento, de quem está desenvolvendo uma competência essencial ou não ou de
quem está à frente do programa. Esta permanente e sólida interação tem que
prevalecer sempre.
Para permanecer competitiva a empresa precisa do conhecimento, habilidade
e competência de seus empregados; por isso, é imprescindível dar espaço e
oportunidade para formação e desenvolvimento dos talentos, pois através desses
profissionais será possível agregar valor ao negócio e aproveitar as oportunidades
de mercado, sendo uma forte estratégia organizacional para vencer os desafios.
2.4
Gestão de Desempenho
A gestão do desempenho surgiu nos últimos anos como um conceito
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alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas de comparar os resultados
alcançados com os esperados, de forma que apenas o trabalho previamente
planejado deve ser objeto de avaliação.
Atualmente há algum mecanismo de acompanhamento que permita corrigir
desvios para assegurar que a execução corresponda ao que foi planejado.
A avaliação de desempenho é o momento esperado pelo funcionário para que
alguém fale de seu desempenho. Assim, o gestor deve citar as realizações e pontos
positivos, mas também precisa estabelecer desafios e identificar pontos a melhorar.
“É de elevar os profissionais das empresas a altos níveis de desempenho, dividindo
com esses profissionais a responsabilidade pela melhoria de desempenho
organizacional.” (HIPÓLITO; REIS, 2002, p. 73).
Portanto, a gestão de desempenho faz parte de um processo maior de gestão
empresarial, pois permitem rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e
políticas de recursos humanos, entre outros, objetivando a correção de desvios para
dar continuidade ao caminho certo da empresa.
3
RELATO DA PESQUISA
Através da Gestão de Pessoas a cooperativa consolida a cultura e o
desenvolvimento organizacional, por meio do planejamento estratégico, contribuindo
para o desempenho das lideranças, alinhando estratégia, tecnologia, processos e
pessoas preparadas (talentos).
Pautada
na
confiança
mútua,
senso
de
justiça
e
valorização
do
relacionamento construímos uma organização sustentável.
Mas a gestão de pessoas não é só com os recursos humanos, mas sim, com
diretores e gestores, que tem papel fundamental na atração, retenção e na
administração de pessoas, ou seja, parceiro do negócio, atuando de forma holística,
abrangendo múltiplas responsabilidades, começando impreterivelmente pelos
aspectos estratégicos da gestão de gente, sendo simples, prático, objetivo e sem
filosofia.
3.1
Clima Organizacional da Unimed de Lins
A Unimed de Lins tem um projeto sobre pesquisa de clima organizacional
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(Comunicar para Crescer), onde é realizado pesquisa de clima organizacional, com o
objetivo de fomentar o relacionamento interno. Desenvolvendo os gestores para
atuar com foco na estratégia, trabalhando com competências para o negócio; atrair e
reter talentos; promover a cultura organizacional voltada ao conhecimento, trabalho
em equipe, foco do cliente e resultados.
É importante dizer que a pesquisa de clima deve sempre estar coerente com
o planejamento estratégico da organização e deve contemplar questões de
diferentes variáveis organizacionais. Para que a empresa tenha sucesso na
mensuração do clima organizacional é necessário: credibilidade no processo, sigilo e
confiança.
A questão do clima organizacional, como estratégia de gestão, é fundamental
para o aumento da melhoria da qualidade de vida dos colaboradores e para a
excelência da própria organização. Desta forma, tem-se que clima organizacional
nada mais é do que um indicador do grau de satisfação.
O clima organizacional também é afetado por fatores externos à organização,
tais como, problemas de relacionamento familiar e social, condições de saúde,
habitação, lazer, e dentre outros. Por isso, da necessidade em se investir nos
talentos existentes na organização, pois um bom clima organizacional é fundamental
para o aumento da melhoria da qualidade de vida das pessoas e, também, para a
excelência da própria organização.
A Unimed Lins apoia ações culturais e educacionais a fim de sustentar a
transformação social do meio no qual está inserida. Garantindo total confiabilidade e
transparência aos seus colaboradores em seus processos e gestão.
Conclui-se que esta atitude da empresa eleva bastante o índice de motivação
dos funcionários, proporcionando maior grau de participação e respeito em suas
opiniões. A crença na empresa e o grau de comprometimento dos colaboradores
elevam-se sensivelmente.
3.2
Alinhamento Comportamental da empresa
Para a empresa, exercer controle sobre suas atividades é um problema
recorrente. Se por um lado o controle é necessário para atingir resultados, através
de planejamento, estímulo, ação e correção, por outro lado, excessivo controle pode
gerar engessamento, efeito contraproducente.
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Em nível estratégico, o grau de dificuldade é mesmo maior, pois estratégias
são frequentemente intenções, ou vontade de ação sobre o ambiente. E traduzir
intenções em ações e, por consequência, estabelecer controle sobre elas, torna-se
desafio ainda mais complexo.
Para permanecer competitiva a Unimed de Lins precisa do conhecimento,
habilidade e competência dos colaboradores, por isso, é imprescindível dar espaço e
oportunidade para formação e desenvolvimento dos talentos, enfrentar as mudanças
frequentes no cenário social, econômico, político, cultural, tecnológico e ambiental,
agregar valor ao negócio e aproveitar as oportunidades de mercado, sendo uma
forte estratégia organizacional para vencer os desafios.
A estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e integrado da
empresa em relação ao ambiente que a circunda. Quase sempre, estratégia significa
mudança organizada.
No cenário atual o maior desafio das organizações consiste em transformar
as pessoas no segredo do sucesso, ou seja, é preciso desenvolvê-las e estimulá-las
a fim de que sejam capazes de assegurar os resultados organizacionais. Para que
isso ocorra é necessário investir em treinamentos, cursos, proporcionando desafios,
oferecendo-lhes
qualidade
de
vida,
benefícios
diferenciados,
remuneração
compatível, desenvolvimento profissional, planejamento de carreiras, entre outros.
Essas não são ações fáceis de serem aplicadas simultaneamente pelas
empresas, mas fazem parte de um processo de constante evolução, que com
certeza, propiciarão a retenção de talentos e por consequência, estarão sempre em
uma posição de destaque no cenário empresarial.
Os recursos da Unimed de Lins estão dimensionados para atender suas
necessidades operacionais, agilizar sistemas de informação, integrar colaboradores,
reduzir custos e melhorar a eficiência dos processos.
CONCLUSÃO
Após a realização do trabalho na empresa Unimed de Lins Cooperativa de
Trabalho Médico, pôde-se demonstrar a capacidade e diferenças individuais dos
seus colaboradores, na função que melhor desenvolve e, consequentemente, que
proporcione resultado financeiro para a empresa.
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Nesse contexto, a pesquisa mostrou a importância das Estratégias aplicadas
na Gestão de Pessoas e a Integração Organizacional que proporcionam maior
produtividade operacional e menor desperdício dos recursos da empresa.
A pesquisa responde à pergunta formulada, de que ao se implantar a Gestão de
Pessoas, tem como um dos maiores objetivos reduzir os custos e permitir que toda
empresa desenvolva seus critérios e obtenha melhor e maior produtividade
operacional.
É uma função que deve ser administrada cuidadosamente, pois envolve as
formas de remanejamento, treinamento, desenvolvimento, planos estratégicos,
custos de absorção e avaliação de desempenho. Demonstrando que a identificação
da melhor forma de contratação de empregados possibilita uma redução nos custos
operacionais da empresa.
O presente estudo foi de grande importância, porque foi possível conhecer e
analisar a importância da integração organizacional na Gestão de Pessoas.
O assunto abordado é envolvente e atual, outros aspectos relevantes poderão
ser observados, cabe a outros estudantes aprofundá-los, e atualizá-los no decorrer
do tempo.
REFERÊNCIAS
ARAUJO, L. C. G. de. Gestão de Pessoas: estratégias e integração organizacional.
São Paulo: Atlas, 2008.
CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas: o passo decisivo para a administração
participativa. 3. ed. São Paulo: Makron Books, 1997.
HIPÓLITO, J. A. M.; REIS, G. G. A Avaliação como Instrumento de Gestão. São
Paulo: Gente, 2002.
MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de Recursos Humanos.
São Paulo: Atlas, 2008.
OLIVEIRA, D. de P. R. de. Administração Estratégica na prática: a
competitividade para administrar o futuro das empresas. 5. ed. São Paulo: Atlas,
2007.
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