DIAGNÓSTICO DAS NECESSIDADES DE CAPACITAÇÃO E
DESENVOLVIMENTO
Ariadne Cedraz1
Léa Monteiro Rocha2
Luciana Cristina Andrade Costa Franco3
A elaboração do programa de formação profissional deve focalizar
dois aspectos básicos: ações futuras e correção do desempenho atual e
passado. As ações futuras devem estar descritas no planejamento estratégico
da organização e as necessidades atuais e passadas precisam ser
diagnosticadas.
Visualizando o processo como um todo, envolve as seguintes
etapas: diagnóstico ou levantamento das carências; estruturação, programação
ou desenho; condução ou execução e avaliação dos resultados.
O diagnóstico das necessidades de treinamento é realizado com
base no planejamento estratégico da organização, onde já contem a análise do
ambiente externo e interno e através de pesquisas internas, seja nos
resultados de avaliações de desempenho ou por meio de reuniões, jogos,
entrevistas ou questionários realizados com líderes e colaboradores.
Segundo Marras (2000, p. 152 - 155) o levantamento de
necessidades de treinamento - LNT, envolve uma busca e análise para que se
conheça
o
conjunto
de
carências
existentes
entre
o
conjunto
de
conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo, e as exigências do perfil do
cargo, envolvendo dois cenários: reativo e prospectivo. O cenário reativo reflete
1
Psicóloga, Psicodramatista, Mestre em Psicologia, Professora e funcionária da Faculdade de
Administração e Negócios de Sergipe, ministrando disciplinas da área de Psicologia Social e exercendo a
função de Procuradora Institucional.
2
Administradora, Mestre em Gestão de Pessoas, Professora da Faculdade de Administração e Negócios
de Sergipe, ministrando disciplinas na área de Gestão de Pessoas. Atualmente é assessora da Presidência
do Banco do Estado de Sergipe S/A.
3
Assistente Social com experiência em Gestão Empresarial e Mestre em Meio Ambiente. Professora da
Faculdade de Administração e Negócios de Sergipe, ministrando disciplinas na área de Gestão, Gestão de
Pessoas, Metodologia Científica e Responsabilidade Social, além de Coordenadora do Projeto Integrador
dos cursos de Graduação Tecnológica em Marketing, Logística e Gestão de Recursos Humanos. Analista
do Tribunal de Contas de Sergipe, atuando na área de Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas.
situações em que a necessidade já está presente, ocasionando problemas
reais e o cenário prospectivo focaliza o atingimento de metas e objetivos
futuros, antecipando-se às mudanças previstas.
O processo
de
diagnosticar carências de
capacitação
dos
colaboradores internos de uma organização caracteriza-se como um programa
contínuo, devendo, portanto, estar presente de forma constante na organização
para atender às suas necessidades, presentes e futuras. A fonte de
informações baseia-se nos demais sistemas da gestão de pessoas que
fornecem feedback permanente para correção de desvios ou mudanças de
estratégias. Assim, o sistema de gestão de desempenho, de seleção e de
gestão de cargos e salários são fornecedores de insumos para o processo de
treinamento e desenvolvimento de pessoas.
Marras (2000, 153) destaca ainda que pesquisar necessidades é
também responsabilidade compartilhada entre a área de treinamento e
desenvolvimento - T&D e todas as demais da empresa, já que a área de T&D
assume
um
papel
de
integrador
e
catalisador
das
necessidades
organizacionais que se encontram presentes em cada área de trabalho da
empresa. Relata que quanto aos métodos para realizar o LNT, a área de
treinamento pode valer-se de um ou mais dos métodos ou ainda de uma
combinação deles: aplicação de questionários, entrevistas, aplicação de testes
ou exames observação in loco de trabalhos, folha de avaliação de
desempenho, solicitação direta do trabalhador ou do seu gerente. A escolha
dos métodos depende das características da organização, do perfil da área, da
cultura da empresa, do momento organizacional, entre outros aspectos.
Vieira (1999, p. 10-38) afirma que o levantamento de necessidades
de treinamento é função básica, diária e permanente do gerente e de todos
aqueles que têm a responsabilidade pelo trabalho de outros. Assim, diante de
um cenário em que a mudança passou a constituir-se no paradigma básico
para a sobrevivência organizacional, torna-se necessário colocar nos
processos de levantamento de necessidades de treinamentos, técnicas e
instrumentos mais avançados, que permitam a prospecção, tanto de
informações qualitativas como quantitativas, destacando: jogos de empresa e
de simulação, exercício de papéis, vivências, projeção de valores e visões de
futuro, análise e avaliação do clima, da saúde e da cultura organizacional,
ferramentas da gestão da qualidade, dentre outros.
Milkovich e Boudreau (2000, p. 341-347) ressaltam que o
levantamento de necessidades envolve a análise de metas nos níveis da
organização, da função/tarefa/CHC (conhecimento, habilidade e capacidade) e
do indivíduo, identificando os desvios para que se tornem objetivos
instrucionais. Destacam que o comprometimento da cúpula da organização é
fundamental para o sucesso de quaisquer programas, como também para o
treinamento. Afirmam que a análise das necessidades organizacionais envolve
além da identificação de metas, a obtenção do apoio da alta administração e de
outras pessoas com poder decisório. Isso é imprescindível para garantir o
apoio
necessário
ao
desenvolvimento
de
novos
conhecimentos
e
comportamentos que serão criados pelo treinamento, bem como a eliminação
de barreiras externas ou legais aos programas implantados. Um diagnóstico
cuidadoso das condições e necessidades organizacionais é essencial para a
elaboração da estratégia do treinamento.
Continuam, dizendo que quanto à análise de funções, de tarefas e
de capacidade, habilidade e conhecimento, a maneira mais óbvia de
determinar as necessidades de treinamento seria buscando nas áreas, as
competências ou CHC’s (conhecimentos, habilidades e capacidades) que
precisam ser melhoradas nas pessoas, para atenderem aos requisitos do cargo
ou funções que ocupam. Considerando as mudanças frequentes por que
passam as organizações, papéis funcionais estáveis e previsíveis em suas
capacitações
são
raridade.
Desse
modo,
há
que
ser
desenvolvido
competências essenciais, ou uma ampla variedade de competências que
permitam a flexibilidade e adaptabilidade. O diagnóstico de necessidades de
treinamento deve estar focado numa perspectiva de longo prazo, identificando
o que as pessoas terão que saber ao invés de simplesmente o que está
faltando. Há de se considerar também, a análise da pessoa, pois as diferenças
individuais interferem na eficácia do treinamento. Fatores específicos
individuais podem ajudar a identificar quem se beneficiará mais com o
treinamento.
Refletindo sobre o exposto pelos autores, percebe-se que a
amplitude de visão de um diagnóstico de necessidades de treinamento
transcende uma linearidade, abrangendo perspectivas muito maiores de
desenvolvimento de pessoas, cujos resultados podem efetivamente transformar
uma organização em termos de aprendizado e de responsabilidades
assumidas.
Há, no entanto, uma questão de suma importância: se os programas
de formação profissional devem estar direcionados para as estratégias
organizacionais, que se vinculam aos objetivos, missão e visão de futuro, e se
as estratégias definidas não contemplem a concepção do desenvolvimento do
ser humano integral, como é possível alinhar ou introduzir essa abordagem
nesses programas?
REFERÊNCIAS
MARRAS,
Jean
Pierre.
Administração
de
recursos
humanos:
do
operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
MILKOVICH, George T. e BOUDREAU, John W. Administração de recursos
humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
VIEIRA, Luiz Gonzaga. Levantamento de necessidades de treinamento:
ferramenta básica na gestão da qualidade. Maringá: ABDR, 1999.