Centro Universitário de Caratinga - UNEC
Pós-Graduação “Lato sensu”
Recursos Humanos com Responsabilidade Social
“TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS:
FERRAMENTA PARA ALCANÇAR OS OBJETIVOS
ORGANIZACIONAIS ”
KARLENY GOMES DA SILVA BATISTA CAMPOS
RODRIGO TAVARES RODRIGUES
WELITON CASSIANO SILVA CORRÊA
Caratinga/MG
2008
KARLENY GOMES DA SILVA BATISTA CAMPOS
RODRIGO TAVARES RODRIGUES
WELITON CASSIANO SILVA CORRÊA
“TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS:
FERRAMENTA PARA ALCANÇAR
OS OBJETIVOS
ORGANIZACIONAIS”
Artigo apresentado a Pós-Graduação “Lato-sensu” do
Centro Universitário de Caratinga – UNEC, como
requisito parcial à obtenção do título de PósGraduação
em
Recursos
Humanos
com
Responsabilidade Social.
Orientador: Professor M. Sc. Eugênio Maria Gomes.
CARATINGA / 2008
2
Folha de Aprovação
Artigo aprovado, em ______ de _______ de 2008, pelo Coordenador da PósGraduação em Recursos Humanos com Responsabilidade Social do Centro
Universitário de Caratinga – UNEC e pelo Professor Orientador.
_____________________________________________________________
Professor M. Sc. Eugênio Maria Gomes - Orientador
_____________________________________________________________
Professor M. Sc. Eugênio Maria Gomes – Coordenador de Pós-Graduação.
3
SUMÁRIO
RESUMO ....................................................................................................... PÁG. 05
INTRODUÇÃO ................................................................................................PÁG. 06
“A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
COMO FERRAMENTA PARA ALCANÇAR OS OBJETIVOS
ORGANIZACIONAIS”.......................................................................................PÁG. 07
OS COLABORADORES COMO PARCEIROS DAS EMPRESAS...................PÁG. 08
AS PESSOAS COMO RECURSOS DAS ORGANIZAÇÕES...........................PÁG. 08
O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NA GESTÃO DO
CAPITAL HUMANO .........................................................................................PÁG. 09
CONCEITO SOBRE O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO..................PÁG. 09
O TREINAMENTO COMO APRENDIZAGEM .................................................PÁG. 11
A APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
INSERIDAS NA CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................PÁG. 12
REPRESENTATIVIDADE DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA NAS
ORGANIZAÇÕES ............................................................................................PÁG. 13
PROCESSO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO E
PRINCIPAIS ETAPAS .....................................................................................PÁG. 14
DIAGNOSE ......................................................................................................PÁG. 15
PLANEJAMENTO ............................................................................................PÁG. 16
IMPLEMENTAÇÃO ..........................................................................................PÁG. 17
AVALIAÇÃO .....................................................................................................PÁG. 17
TREINAMENTO COMO FATOR DE MUDANÇA NO
COMPORTAMENTO .......................................................................................PÁG. 18
TRANSMISSÃO DE INFORMAÇÕES .............................................................PÁG. 19
DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES ......................................................PÁG. 19
DESENVOLVENDO ATITUDES ......................................................................PÁG. 20
DESENVOLVENDO CONCEITOS ..................................................................PÁG. 20
AS TENDÊNCIAS PARA O TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO ....................................................................................PÁG. 21
CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................PÁG. 22
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................PÁG. 23
4
“TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: FERRAMENTA
PARA ALCANÇAR OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS”
CAMPOS, Karleny Gomes da Silva Batista.
RODRIGUES, Rodrigo Tavares.
CORRÊA, Weliton Cassiano Silva.
Centro Universitário de Caratinga - UNEC
Caratinga – Minas Gerais - Brasil
RESUMO
As pessoas, acompanhadas de seus conhecimentos e habilidades,
passaram a ser a principal base para as empresas alcançarem o sucesso
organizacional.
É pelo conhecimento e sua adequada aplicação que se consegue captar a
informação necessária para transformá-la em novos produtos ou serviços, o que
muitas vezes é alcançado através do trabalho em equipe, reuniões em mesas
redondas, opiniões ou sugestões de funcionários, entre outros instrumentos de
suma importância.
Atualmente, o ambiente organizacional está direcionado à constante
capacitação das pessoas, com intuito de tornar o desempenho dos colaboradores
mais eficientes e eficazes no que se diz respeito à execução de suas tarefas. As
pessoas, principal elemento das organizações, passaram a exercer papéis
fundamentais no mundo contemporâneo, devido introduzirem inteligência,
racionalidade nas tomadas de decisões.
PALAVRA-CHAVE: Treinamento, Desenvolvimento.
5
INTRODUÇÃO
Neste Trabalho de Curso, foi abordada a área de Recursos Humanos tendo
como objeto de estudo o treinamento e o desenvolvimento de pessoas.
Em
relação ao problema pesquisado, foi destacada a importância do treinamento
como ferramenta para alcançar os objetivos organizacionais.
O objetivo geral
neste trabalho foi analisar a relação entre o treinamento e o desenvolvimento
organizacional. Já nos objetivos específicos procurou-se identificar a necessidade
do treinamento como ferramenta de trabalho; caracterizar os pontos fortes de se
fazer o treinamento e analisar resultados dos participantes através das variáveis
do treinamento.
O treinamento e desenvolvimento de pessoas são um processo contínuo e
que as funções capacitadora e certificadora de competências, até pouco tempo
desempenhado pelas instituições de ensino tradicionais – escolas técnicas e
universidades, entre outras, passaram a ser exercida também pelas organizações
produtivas no mercado.
È importante verificar o porquê de estar treinando e desenvolvendo
funcionários, uma vez que quando se disponibilizam treinamentos é gerado um
custo, mesmo que, analisando como investimento em longo prazo. Entretanto
pode-se notar que treinar e desenvolver pessoas são uma forma de buscar
crescimento da equipe e atingir objetivos organizacionais articulados aos
pessoais.
6
A
IMPORTÂNCIA
DO
TREINAMENTO
E
DESENVOLVIMENTO
COMO
FERRAMENTA PARA ALCANÇAR OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
Pode-se observar que treinar e desenvolver pessoas tornou-se fundamental
para que as organizações alcancem seus objetivos. Uma gestão onde o
colaborador é visto como ferramenta indispensável e que através de programas
como educação continuada tem suas habilidades e competências desenvolvidas,
o mesmo torna-se o ativo mais importante dentro da organização.
"São
as
pessoas
com
seu
talento,
criatividade,
motivação
e
comprometimento e todas as outras características que fazem com que a empresa
avance nos seus objetivos". (QUEIROZ, 2005, p.31).
O processo de aprendizagem faz com que a empresa torne seu funcionário
a peça chave para sustentabilidade dos negócios e aumenta a competitividade no
mercado no qual esteja inserido. Treinar pode ser visto como uma ação
imprescindível para atingir metas, diminuir erros no processo, aumento de
proficiência na execução de tarefas e racionalizar custos uma vez que, uma tarefa
bem executada não ocasiona re-trabalho não causando desgaste com os clientes
internos / externos.
É preciso considerar cada indivíduo com seus valores, crenças e
conhecimentos, precisa ser avaliado, trabalhado a fim de que o mesmo se torne
uma "ferramenta", a mais importante da organização na busca do sucesso. Isso é
papel para o RH, o qual é de suma importância e relevância no acompanhamento
de todo processo de treinamento.
7
Os Colaboradores como Parceiros das Empresas
(...) Constata-se que a Gestão de Pessoas vem ganhando adeptos, já
que muitas empresas anunciam a disposição para tratar seus empregados
realmente como parceiros, incentivando sua participação nas decisões
e utilizando ao máximo o talento das pessoas para a obtenção da
sinergia necessária para seu desenvolvimento. (Op. cit, p. 24)
Neste contexto, a palavra parceria vem em primeiro lugar, em razão de as
empresas estarem buscando ampliar sua visão e atuação estratégica no mercado,
pois a concretização do processo produtivo se dá com a participação de várias
parcerias, onde cada um contribui através da disponibilização do seu recurso na
expectativa de obter um retorno pela sua contribuição.
Nessa visão, os indivíduos são reconhecidos como parceiros das
organizações,
por
serem
vistos
como
fornecedores
de
habilidades,
conhecimentos, capacidade, inteligência, tornando-os capital intelectual, um
importante instrumento para as empresas.
As Pessoas como Recursos das Organizações
O colaborador também pode ser visualizado como recurso das empresas,
devido ser necessário administrar o indivíduo, para obter dele o máximo de
rendimento possível, consequentemente ele é considerado como parte essencial
do patrimônio físico das empresas, além de contribuir para a geração de caixa.
8
O Treinamento e Desenvolvimento na Gestão do Capital Humano
A aprendizagem organizacional cresce em importância na razão direta da
obsolescência dos conhecimentos aplicados, bem como no desenvolvimento de
novas tecnologias. Precisa-se treinar cada vez mais em menos tempo.
A mão-de-obra de uma organização tende a se tornar obsoleta uma vez
que as informações cada vez mais rápidas são substituídas pelas mudanças
ocorridas no mercado. É necessário acompanhar os avanços tecnológicos que
evidentemente
tem sido um beneficio para a sociedade, porém não se pode esquecer que a mão
condutora de máquinas é também um ser ativo, pensante, uma força motriz e que
precisa de estímulos e motivação para uma produção efetiva.
Assegurar que os funcionários estejam treinados e qualificados para
desenvolver suas atividades, cumprindo as exigências das diretrizes da empresa
faz com que a mesma crie um ciclo para obtenção do sucesso no ramo em que
atue. As palavras ousadia, agilidade e empreendedorismo podem ser despertadas
através desse ciclo, no qual o funcionário passe a sentir como um colaborador no
diferencial da organização tornando-a mais competitiva.
Desenvolvimento seria, sobretudo, o processo voltado para o crescimento
integral do homem, observável na mudança comportamental, na expansão de
suas habilidades e seus conhecimentos para a solução de novas e diferentes
situações ou problemas.
Conceito sobre o Treinamento e Desenvolvimento
"Treinamento é o processo sistemático para promover a aquisição de
habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da
adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis
funcionais".(ARAÚJO, 2006, p.92).
9
Percebe-se que o autor citado acima relata que o treinamento deve estar
ligado às funções desempenhadas pelo funcionário adequando às suas
habilidades individuais. Sendo que, o treinamento deve estar direcionado a
interação do processo em que o indivíduo esteja integrado.
Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as
capacidades e as motivações dos empregados, afim de torná-los futuros
membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas
o treinamento, mas também a carreira e outras experiências.
(MILKOVICH; BOUDREAU, 2000, p.338).
Como citado pelos autores, desenvolver pessoas é estar num constante
processo
de
aperfeiçoamento,
capacitação
para
atender
as
mudanças
necessárias e manter um relacionamento de parceria, afinal através de
funcionários bem treinados e em desenvolvimento faz com que o mesmo esteja
adquirindo cada vez mais experiência no ramo de atividade em que atua.
(...) A divergência observada entre treinamento e desenvolvimento
(grosso modo, ambos processos de aprendizagem) é que o primeiro está
voltado para o condicionamento da pessoa no sentido da execução de
tarefas, as quais devem ser muito bem definido. Já o outro está dirigido
ao crescimento da pessoa no nível do conhecimento, da habilidade,
atitudes e valores éticos, de modo que possa desempenhar seu papel da
melhor forma e com níveis crescentes de complexidade. (ARAÚJO, 2006,
p. 94).
Na verdade, o binômio treinamento e desenvolvimento atua numa linha de
concepção mutuamente complementar. Em sua natureza, é atividade-meio para o
alcance dos objetivos organizacionais. Em sua essência, deve ser o principal fiel
da balança entre desenvolvimento individual e as necessidades organizacionais.
Pode-se constatar que treinar é capacitar pessoas para que estejam
inteiradas sobre o processo da empresa, suas atividades a serem desenvolvidas,
através dos conhecimentos e habilidades particulares de cada indivíduo,
orientando-os sobre o uso de suas principais habilidades e capacidades para
serem bem sucedidos.
10
Uma das vantagens do treinamento é selecionar as pessoas com maior
habilidade para desempenhar determinada função, afinal através do treinamento
pode-se avaliar o desempenho do indivíduo.
O Treinamento como Aprendizagem
Os processos de aquisição de aprendizagem, por sua vez, mudam em
decorrência das alterações da natureza do trabalho. O conjunto de conhecimentos
e competências exigido passou a ser definido pelas estratégias empresariais,
pelas particularidades tecnológicas, e não mais pelo oficio ou especialidade do
funcionário. Decorre daí a importância que as empresas atribuem atualmente à
formação de profissionais polivalentes, com conhecimentos generalizáveis.
A figura do homem multifuncional surge, nos últimos anos, referendados na
gestão pela qualidade e na reengenharia. A efetiva participação dos profissionais
em soluções, melhorias e execução de tarefas diferenciadas, assim como controle
de seu próprio desempenho, vem moldando o perfil ideal do funcionário, capaz de
adequar-se às variáveis de produtos e mercados e de garantir o retorno dos
investimentos.
Neste contexto, uma contradição ganha corpo: quanto maior a presença da
ciência e da tecnologia nos processos produtivos, mais simples as tarefas laborais
se tornam. Dessa forma, exige-se tanto a ampliação do escopo das competências
existentes quanto à inclusão de novas competências.
As organizações vêm se preparando para enfrentar esses desafios
mediante a aprendizagem contínua de todos os seus funcionários, de suas
cadeias de valor de relacionamentos.
11
A Aprendizagem e Desenvolvimento de Pessoas inseridas na Cultura
Organizacional
O direcionamento para aprendizagem procura tornar mais efetiva a atuação
da organização, mediante a promoção, inovação e contribuição na formação e no
desenvolvimento de vantagens competitivas. A questão primordial que se segue
não é apenas a obtenção, mas fundamentalmente a manutenção de vantagens
competitivas.
O gerenciamento de talentos tem procurado evoluir para enfrentar os
desafios impostos pelas mudanças econômicas, sociais e tecnológicas, entre
outras. Para tanto, os profissionais de gestão de pessoas vêm buscando
inovações radicais e incrementais, tais como: gestão flexibilizada e de
competência; captação e seleção de talentos; sistema de reconhecimento e
remuneração; avaliação de desempenho; certificação de competências e
aprendizagem e desenvolvimento.
Cada organização tem uma cultura de treinamento, mesmo empresas de
ramos similares de atividade têm culturas diferentes. Onde há abordagem
multidisciplinar e os programas de educação continuada os funcionários praticam
a gestão do conhecimento, adquirindo e compartilhando continuamente novos
conhecimentos.
O ambiente dinâmico das organizações requer o desenvolvimento de
ações voltadas à constante capacitação de pessoas, com vista em tornálas mais eficazes naquilo que fazem. Tanto é que, com freqüência cada
vez maior, as empresas vêm desenvolvendo programas de formação,
treinamento e desenvolvimento de pessoas, a ponto de muitas empresas
decidirem-se pela instalação não apenas de centros de treinamento e
desenvolvimento, mas até mesmo de centros educacionais e
universidades corporativas. (GIL, 2001, p.118;119).
Trabalho e aprendizagem caminham juntos. Já se foi o tempo em que havia
dois períodos distintos e estanques em nossas vidas: primeiro a escola e, após a
formatura, o trabalho. Há necessidade de uma formação continuada e com visão
global e perspectiva internacional do mundo dos negócios, uma educação global,
12
continuada. Percebe-se que a educação corporativa consiste em um processo de
ensino / aprendizagem, que também pode ser definida a partir das estratégias
organizacionais,
possibilitando
o
desenvolvimento
de
competências
que
proporcionam uma base sólida para geração de vantagens competitivas no
ambiente organizacional.
Representatividade da Educação Corporativa nas Organizações
"(...) A universidade hoje está atenta às constantes mutações nos negócios,
o que nos leva a crer que essa aproximação universidade / empresa já é uma
realidade que veio para se perpetuar". (ARAÚJO, 2006, p.103).
A era do conhecimento gradativamente ganha seu espaço após a era
industrial, temas como: capital intelectual, organizações de aprendizagem e ativos
intangíveis vêm contribuindo para o aumento da importância da aprendizagem
contínua e destacam a gestão do conhecimento.
Educação corporativa representa uma nova dimensão de treinamento e
desenvolvimento. Uma dimensão moldada para a era do conhecimento, levando
em considerações as necessidades cada vez maiores de se agregar valor aos
negócios. A adoção do conceito sinaliza o investimento estratégico e constante no
desenvolvimento de competências essenciais ao negócio. Caracteriza um avanço
no processo de ensino / aprendizagem das empresas, na medida em que ajustam
os
processos
educacionais,
oriundos
do
meio
acadêmico,
às
práticas,
características e necessidades das organizações.
A missão das universidades corporativas é propiciar visão geral da estrutura
da empresa, incutir os valores e a cultura da empresa, para que o indivíduo possa
compreender a importância do seu papel e atingir metas e resultados, garantindo
a vantagem competitiva.
13
Processo de Treinamento e Desenvolvimento e Principais Etapas
"Treinamento é o conjunto de métodos usados para transmitir aos
funcionários novos e antigos às habilidades necessárias para o desempenho do
trabalho". (DESSLER, 2003, p.140).
O treinamento como impacto requer o detalhamento dos macros objetivos
da organização para que as linhas de ações a serem seguidas estejam bem
definidas. A princípio é preciso que a organização identifique as necessidades da
empresa onde um diagnóstico é fundamental para que o treinamento seja
realizado de forma eficaz e eficiente.
As principais etapas deste processo são: Diagnose, Planejamento,
Implementação e Avaliação.
14
Diagnose
O diagnóstico é mais que uma simples análise da necessidade de se treinar
um funcionário, pode-se considerar como uma ferramenta para alcançar objetivos
estratégicos que visam não somente a produtividade como o desenvolvimento do
colaborador no setor em que o mesmo esteja atuando, corrigindo e prevenindo
falhas, e melhorando o desempenho.
A análise deve auxiliar no planejamento através de dados extraídos com
levantamento das necessidades de se treinar.
Os principais dados, segundo
Araújo (2006, p.111) para essa análise, são:
- Por que treinar e desenvolver? (Levantar a situação-problema e propor
soluções no intuito de capacitar as pessoas da organização a uma nova
realidade.).
- Para que treinar e desenvolver? (Definir os objetivos gerais que deverão
ser alcançados a fim de que se melhore a qualidade do produto / serviço
e das pessoas da organização.).
- Quem deve ser treinado e desenvolvido? (Definir as características das
pessoas que deverão participar do processo.).
- Quando deve ser treinado e desenvolvido? (Identificar o momento exato
de cada pessoa da organização.).
O Levantamento de Necessidades de Treinamento deve ser feito
constantemente pelo responsável de setor / área e comunicado a Gestão de
Pessoas para que seja programado e aplicado em tempo hábil.
15
Planejamento
Planejar é criar ações a partir do diagnóstico visto na primeira etapa do
levantamento das necessidades de se treinar e desenvolver pessoas, essas ações
deverão ser implementadas para melhoria do processo ou mesmo minimizar
falhas que possam interferir nos objetivos e no alcance das metas.
Deverão ser estabelecidos critérios para o planejamento, de acordo com
(Op. cit, p.112, 113), que são:
- Qual a melhor forma de treinar e desenvolver? Eleger meios e modos
adequados para implementar o processo a partir dos recursos
disponíveis, dentre eles: humanos, financeiros, materiais e de
informática.
- Que comportamentos deve ser modificados? Analisar comportamentos
é uma função difícil, porque somos sempre levados por sentimentos mais
variados, desde simpatias, antipatias, empatias e incertezas e certezas.
Portanto, fica difícil para os profissionais da área de pessoas que não
dominem a psicologia definir comportamentos ideais para a organização
e daí partir para modificar pessoas, ainda que em uma fase do
planejamento.
- O que deve ser ensinado? Aqui o trabalho se prende à definição do
conteúdo do programa ou dos vários programas. Há casos onde a
unidade de Gestão de Pessoas define o que deve ser ensinado,
independente do conteúdo. Podemos dizer que "é aí que mora o
problema". Sabemos de programas que tiveram resultados desastrosos,
porque os profissionais de RH definiram sem perguntar a ninguém o que
era bom para um ou mais programas, utilizando como argumento à
necessidade quase impossível de se integrarem frações organizacionais,
segundo os (as) profissionais.
- Como deve ser ensinado? Nada melhor do que formar uma equipe
totalmente envolvida com o programa. Antigamente era o instrutor ou o
titular da área de Recursos Humanos que decidia a trajetória de cada
programa e aos participantes cabia o silêncio e a concordância,
gostassem ou não.
- Quanto deve ser ensinado? A profundidade deverá atender aos
objetivos do programa e as gerências envolvidas devem ser ouvidas e
também opinar sobre o quanto deve ser ensinado.
16
- Quando deve ser ensinado? Deverá uma consonância entre os horários
e a época de realização do programa, o que nem sempre é muito fácil,
mas a paciência e a tolerância conduzirão ao melhor resultado possível.
- Onde deve ser ministrado? A localização é um dado importante porque,
dependendo dos objetivos, o programa poderá até mesmo ser
desenvolvido em espaços considerados mais nobres.
- Quem deve treinar e desenvolver? Conforme a ocasião será melhor
contratar pessoal externo ou convidar pessoal interno.
- O que deve ser avaliado? A preocupação com a avaliação faz parte de
todos nós, porque queremos saber aonde o programa chegará como
chegará e qual será o resultado.
Percebe-se que através desta etapa existe a possibilidade de planejar a
planilha orçamentária com o intuito de detalhar o programa e em seguida
implementá-lo.
Implementação
Tendo em vista o diagnóstico e o planejamento já elaborado deverá ser
implementado o programa de treinamento. Para que as implementações tenham
sucesso é necessário que todo processo esteja bem definido.
Avaliação
O processo de avaliação tem se destacado como a etapa final do programa
de treinamento, que tem objetivo verificar a eficácia do processo, com intuito de
saber se as necessidades para as quais foram desenhadas conseguiu atingir
resultados satisfatórios.
Seguem-se abaixo, os principais dados que servem como elementos
chaves de avaliação do resultado, conforme realça Chiavenato (1999, p.307).
17
1.
9
9
9
9
Dados Concretos:
Economia de custo;
Melhoria da qualidade;
Economia de tempo;
Satisfação dos funcionários.
2.
9
9
9
9
9
Medidas de resultados:
Clientes atendidos;
Tarefas completadas;
Produtividade;
Processos completados;
Dinheiro aplicado.
3.
9
9
9
9
9
Exemplos de economia de custo:
Custos Variáveis;
Custos Fixos;
Projetos de redução de custos;
Custos operacionais;
Custos administrativos.
4.
9
9
9
9
Exemplos de dados sobre melhoria da qualidade:
Índices de erros e de refugos;
Volume de retrabalho;
Porcentagem de tarefas bem-sucedidas;
Variância ao redor de padrões organizacionais preestabelecidos.
5.
9
9
9
9
9
9
Possibilidades de economias de tempo:
Tempo para completar um projeto;
Tempo de processamento;
Tempo de supervisão;
Tempo de equilíbrio para novos funcionários;
Tempo de treinamento;
Eficiência;
9 Dias de tempo perdido.
Treinamento como Fator de Mudança no Comportamento
Aprendizagem significa uma mudança no comportamento da pessoa
através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e
destrezas. Fala-se muito em aprendizagem organizacional para se referir
a uma cultura de aprimoramento das pessoas que predomina nas
organizações bem-sucedidas. (Op. Cit, p.296).
18
Transmissão de Informações
"A informação guia o comportamento das pessoas e o torna mais eficaz".
(Op. cit, p.296).
Podemos dizer que os programas de treinamento e desenvolvimento
chegam para auxiliar as organizações, porque é comum que existam pessoas fora
de sintonia com a cultura organizacional. É importante estar submetendo essas
pessoas a programas de Treinamento e Desenvolvimento a fim de que passem a
conhecer melhor os hábitos e costumes da organização, saibam quais são os
tipos de produto / serviço, qual é a política e objetivos, regulamentos internos, e
quem são seus clientes. Os colaboradores de uma organização precisam saber
em que partes do processo estão interagidas.
Desenvolvimento de Habilidades
Até há pouco tempo, o setor de trabalho valorizava quase tão somente as
competências técnicas em detrimento da competência social nas interações
profissionais. Hoje, com o advento dos novos paradigmas organizacionais, as
habilidades profissionais são cada vez mais requisitadas. O treinamento propicia
desenvolver novas habilidades atendendo às diferentes demandas do ambiente de
trabalho.
É fundamental que o treinamento seja direcionado para o tipo de trabalho
que será executado, tipo de equipamento e ferramentas a ser manuseado, para
que a capacitação desse funcionário tenha bons resultados.
Essas
habilidades
vêm
disseminadas
através
de
conceitos
como
sensibilidade para o trabalho em equipe, assertividade, entre outros.
19
Desenvolvendo Atitudes
"Outros programas visam ao desenvolvimento de novos hábitos e atitudes
para lidar com clientes internos e externos, com o próprio trabalho e com a
organização".(CHIAVENATO, 1999, p.296).
A maior parte de nossos comportamentos, de nossas atitudes, de nossos
modos de ser são resultado de nossa experiência no mundo. Esse tipo de
experiência quando se trata de uma organização é necessário que se desenvolva
uma interação com entorno, ou seja, com o ambiente, para isso é preciso ter um
processo aprendizagem, de conscientização de como agir, abordar, tratar tanto
clientes internos quanto clientes externos.
Esse tipo de desenvolvimento através de aprendizado é capaz de
transformar hábitos e atitudes, bastam ser aplicado de maneira assertiva,
mostrando para o funcionário que determinadas ações não são adequadas.
Desenvolvendo Conceitos
"Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em
termos globais e amplos". (Op. cit, p.295).
Os treinamentos aplicados por si só já levam o indivíduo à reflexão de como
se comportar, agir e até mesmo a pensar. Para isso, deve incentivar pessoas e
estimulá-las a busca de uma visão compartilhada, visão geral dos rumos
pretendidos, através de novos conceitos, novas informações, e esse tipo de
estímulo deve acontecer nos treinamentos aplicados desde a integração do
funcionário até o desenvolvimento do mesmo em suas funções. Pessoas que são
mais bem informadas são capazes de tomar decisões eficazes em uma
organização, agir no momento propício e se torna fundamental para empresa.
20
As Tendências para o Treinamento e Desenvolvimento
Vivemos num eterno aprendizado, seja em programas de T & D, seja no
dia-a-dia da organização, seja na vida pessoal mesmo. Ao longo do
tempo, treinar e desenvolver pessoas sofreu aperfeiçoamentos e
entendemos que tornou a atividade fundamental para a busca da
excelência organizacional. (ARAÚJO, 2006, p.115).
As organizações vêm se adaptando ao mercado em que estão inseridas,
não seria diferente a forma de treinar e desenvolver colaboradores. O modelo
moderno de treinamento é voltado para quebra de paradigma, onde o colaborador
era visto como um indivíduo sozinho, e não era necessário que o mesmo tivesse
que se relacionar com a equipe da qual fazia parte, hoje os treinamentos também
focam o relacionamento interpessoal, o trabalho em grupo e o desenvolvimento de
trabalhos em grupo.
Através das novas tendências de treinamento as organizações passaram a
personalizar as contratações em função do coeficiente emocional, da capacidade
de interagir em grupo e desenvolver habilidades. Afinal, o desenvolvimento de
habilidades não significa "saber muitas coisas", mas aplicar esses conhecimentos
com eficácia, aplicar conhecimentos antigos de forma nova, tomar decisões
adequadamente.
21
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante dos fatos mencionados pode-se constatar que o treinamento e
desenvolvimento são de suma importância para o crescimento organizacional,
visando não apenas a organização em si, mas o desenvolvimento da equipe
fazendo com que a mesma esteja interagida em todo processo sistêmico.
Analisando a relação entre treinamento e desenvolvimento organizacional,
os dois formam um elo para crescimento e desenvolvimento de habilidades e
mudanças de atitudes particularmente envolvido com o desempenho de uma
tarefa ou de um cargo. É possível ver a ligação entre treinar e desenvolver, uma
vez que quando aplicados isoladamente não obtêm resultados satisfatórios, pois
um se torna base para outro.
Buscando mostrar que treinamento é uma das ferramentas para se atingir
os objetivos organizacionais, nos deparamos com a importante parceria que se
criou entre organização e colaborador. Organizações investem em seu capital
humano visando sua sustentabilidade, esse investimento é através do
desenvolvimento de uma equipe bem preparada para atuar num mercado cada
vez mais competitivo em que as informações entram em obsolescência em uma
fração de tempo curta e surpreendente.
É fundamental que todos saibam quais são os objetivos da empresa e o
que cada pessoa com seu trabalho irá contribuir para que se atinjam esses
objetivos.
Treinar e desenvolver pessoas é um investimento em longo prazo, pessoas
bem qualificadas trazem subsídios para que a empresa cresça mantendo-se no
mercado globalizado onde nos deparamos com clientes cada vez mais exigentes,
buscando produto e serviço com qualidade.
É interessante salientar que cada indivíduo agrega riqueza à organização, o
que faz com que os administradores passem a se preocupar com uma gestão
voltada para o aprendizado dentro da própria empresa.
22
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto.
Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São
Paulo: Atlas, 2001.
MILKOVICH, George T; BROUDEAU, John W. Administração de recursos
humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
QUEIROZ, Maricy de Andrade. Capital humano nas organizações: um tesouro que
merece ser bem cuidado. Banas Qualidade. Ano XIV n. 157 p.31, junho. 2005.
ROBBINS, Stephen P; DECENZO, David A. Fundamentos da Administração:
conceitos essenciais e aplicações. São Paulo: Prentice Hall, 2004.
DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. São Paulo: Prentice Hall,
2003.
ARAÚJO, Luís César G. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
23