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PESQUISA ACERCA DA PERCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DA ÁREA DE
TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO DA SOFTPLAN/POLIGRAPH EM RELAÇÃO A
IMPLANTAÇÃO DO SISTEMA HOME OFFICE NO DESENVOLVIMENTO DE
SUAS ATIVIDADES
Bibiana Gomes Flores1
Monique Mallon2
Resumo
Este estudo tem como propósito analisar a percepção dos funcionários de Tecnologia da
Informação, na empresa Softplan, a respeito da adoção do Home Office como proposta para
realização das atividades. Para tanto, foram estabelecidos como objetivos específicos
identificar as vantagens e desvantagens da adoção do trabalho remoto, identificar o percentual
de colaboradores interessados nesta adoção, e por fim identificar as possíveis barreiras físicas
na adoção deste método de trabalho. Utilizando como ferramenta uma pesquisa descritiva,
bibliográfica, exploratória, de campo e de caráter quantitativo. A pesquisa foi realizada dentre
os colaboradores da empresa Softplan, na área de Tecnologia da Informação. Foram utilizados
questionário com os colaboradores, e as informações foram analisadas através de tratamento
estatístico.
Palavras- Chave: Home-office. Teletrabalho.
1 INTRODUÇÃO
Ao buscar novas estratégias com o intuito de maior competitividade e rentabilidade,
algumas empresas passaram a adotar um novo sistema de trabalho, denominado Home Office.
O trabalho Home Office significa trabalho profissional desenvolvido em ambientes
diferenciados mas que compartilham a infraestrutura do ambiente doméstico.
É possível trabalhar na modalidade Home Office a partir de três diferentes maneiras:
sendo funcionário de uma empresa (modalidade chamada de teletrabalho), como freelancer
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Aluno(a) do Curso de Administração. Artigo apresentado para a disciplina de TCC II. Faculdade de Ciências
Sociais de Florianópolis, Complexo de Ensino Superior de Santa Catarina – CESUSC. Endereço eletrônico para
contato: [[email protected]]. Artigo apresentado na data de 05/11/2014 na cidade de Florianópolis.
2
Professor(a) Orientador(a) [Mestre]. Faculdade de Ciências Sociais de Florianópolis, Complexo de Ensino
Superior de Santa Catarina – CESUSC. Endereço eletrônico para contato: [[email protected]].
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(trabalhando em projetos avulsos), ou como empresário de uma empresa home based (que tem
sua sede em uma residência). Este trabalho abordará a modalidade Home Office também
conhecida como teletrabalho, na qual quem utiliza o Home Office como método de trabalho é
funcionário de uma empresa. No trabalho será usado o termo Home Office para abordar o
assunto e serão utilizados como sinônimos os termos teletrabralho e trabalho remoto.
Através do conceito de Brik e Brik (2013), entende-se que não são todos
colaboradores que se enquadram no perfil de trabalho Home Office. Assim, considera-se que
as pessoas que precisam estar em contato com outras pessoas do grupo de trabalho, ou que
precisam de treinamento e de supervisão direta para executar as tarefas, ou ainda que ganham
prosperidade na interação com os companheiros de trabalho pois sofrem em um ambiente
isolado quando trabalham sozinhos, não devem trabalhar fazendo uso desta prática.
Para desempenhar este tipo de trabalho com eficiência, sem perder a qualidade do
trabalho dentro da empresa, é necessário ser uma pessoa organizada, disciplinada e dedicada.
Além da personalidade do trabalhador, outros fatores devem ser avaliados ao adotar o método
Home Office, como o conjunto de atividades que serão desenvolvidas, pois considera-se que
não é toda atividade que se enquadra neste método de trabalho. Somados a estes aspectos,
deve-se avaliar também o contexto organizacional e o ambiente doméstico dos funcionários
(casa e família).
Antes de adotar o método Home Office, é necessário observar as vantagens e os
desafios que o Home Office trará para a empresa e ao trabalhador. Entre as vantagens para as
empresas estão a economia, a produtividade, a possibilidade de atração e retenção de talentos,
a redução do absenteísmo, a expansão geográfica, a inclusão, a continuidade dos serviços e a
sustentabilidade. Enquanto como desafios para a empresa verificam-se o medo gerencial, a
realização específica do processo de recrutamento e seleção, o custo de implementação, a
menor “credibilidade”, a incompatibilidade tecnológica e a abertura dos dados sigilosos.
Já para o colaborador observam-se como vantagens a diminuição do trânsito, maior
autonomia, a possibilidade de maior saúde e menor estresse, a motivação, o engajamento e
produtividade, a presença na criação e educação dos filhos, maior segurança, economia,
ambiente mais agradável para trabalhar. Contudo, verifica-se que os funcionários também
possuem desafios, como as distrações e tentações, o isolamento, a procrastinação e
“workaholismo”, a falta de suporte técnico, preconceito e a influência de ruídos domésticos.
Este novo modelo empresarial está em expansão e pode ser adaptado em inúmeras
atividades. Mas para isso é importante entender o que é o modelo Home Office e que nem
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sempre todas as equipes podem se adequar a esta maneira de trabalho, pois é preciso
maturidade, além de criteriosa avaliação acerca do tipo de atividade desempenhada.
De acordo com pesquisas realizadas pela Top Employers o número de empresas
brasileiras que utilizam o Home Office está crescendo. Assim, 15% das companhias do país
instituíram a prática do modelo Home Office aos colaboradores. Este número ainda é baixo,
mas está em evolução comparado a 2013, quando o índice era de apenas 6%.
A empresa Softplan, localizada em Florianópolis/SC, atua há 23 anos no mercado de
Tecnologia da Informação (T.I.), com um quadro atual de aproximadamente 1.500
funcionários. A partir de 2013, a empresa começou a visualizar a oportunidade em atuar na
forma de teletrabalho, a fim de garantir maior qualidade de vida aos seus colaboradores na
área de TI.
Atualmente já existem dez colaboradores que aderiram ao teletrabalho, para avaliação
prévia da adoção desta modalidade de trabalho e levantamento das vantagens e desvantagens
para a empresa e o colaborador. A proposta é que dentro da empresa alguns colaboradores da
área de TI possam aderir a esta nova forma de trabalho. Contudo, não se encaixam ao perfil de
teletrabalho desenvolvido pela empresa os colaboradores das
áreas
corporativas
(Administrativo, Financeiro, Recursos Humanos, Marketing, Qualidade, Infraestrutura e
Pesquisa e Desenvolvimento), devido às características de suas atividades e funções
desempenhadas.
Dentre os colaboradores, apenas 430 encaixam-se no perfil proposto no momento para
desempenhar suas atividades no modelo de trabalho Home Office da empresa. O perfil
objetivado para desempenhar o teletrabalho são os colaboradores que possuem cargos de
Analistas Implementadores, Analistas de Sistemas, os quais totalizam 400 funcionários, os
demais são aqueles que fazem parte do quadro de colaboradores do departamento comercial
da Unidade de Negócio da Indústria da Construção, que totalizam 30 colaboradores.
Com base no contexto exposto, surge a pergunta de pesquisa deste estudo, definida
como: Qual a percepção dos funcionários da área de Tecnologia da Informação da
Softplan acerca da adoção do Home Office como proposta para a realização de suas
atividades?
A pergunta de pesquisa, deve atender ao objetivo geral do estudo, definido como:
Identificar a percepção dos funcionários da área de Tecnologia da Informação da Softplan
acerca da adoção do Home Office como proposta para a realização de suas atividades.
Para atingir o objetivo geral proposto, tem-se como objetivos específicos:
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a)
b)
c)
d)
e)
Identificar vantagens e desvantagens da adoção do Home Office para elaboração de
instrumento de coleta de dados;
Avaliar o percentual de funcionários interessados em aderir ao modelo de Home Office e
os motivos destes;
Quantificar o percentual de funcionários que não possuem interesse em aderir ao modelo
de Home Office e os motivos destes;
Pontuar as vantagens e desvantagens percebidas pelos funcionários acerca da utilização
deste modelo;
Identificar as possíveis barreiras físicas para adoção deste modelo na percepção dos
funcionários;
Espera-se que por meio deste estudo a empresa obtenha informações acerca da
percepção dos funcionários na aplicação desta modalidade de atividade. Tais informações
deverão auxiliar a empresa na implementação deste modelo, para que sejam reduzidas as
barreiras e a aplicação de recursos que gerem custos desnecessários, beneficiando os
colaboradores, fomentando Qualidade de Vida no Trabalho.
2 DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
A Softplan Planejamento e Sistemas Ltda, conhecida pelo nome fantasia: Softplan,
inscrita no CNPJ: 82.845.322/0001-04, está localizada em Florianópolis, no ParqTec Alfa, no
bairro João Paulo, Rod. SC 401 - Km 1 - Florianópolis.
Todas as informações necessárias sobre a empresa, assim como acontecimentos ou
mudanças, são visualizadas e obtidas no site interno da Softplan, incluindo a execução das
atividades, processos e fluxo destas.
A Softplan é uma das maiores empresas de Sistemas de Gestão do Brasil. Atuando no
Mercado desde 1990, com mais de 1.600 clientes no Brasil e no Exterior, desenvolve soluções
corporativas para segmentos específicos de negócios, com foco em cinco áreas de atuação:
indústria da construção, administração pública, projetos cofinanciados por organismos
internacionais, departamentos de infraestrutura, transportes e obras e judiciário, Ministério
Público e Procuradorias.
A empresa agrupa seus clientes de forma planejada, corrigindo erros, prospectando
novos clientes, analisando novos mercados, por licitações (projetos públicos), por meio de
melhorias solicitadas pelos clientes, realizando melhorias para os próximos clientes e
melhorias nos outros projetos. Ademais, a empresa busca manter a comunicação com os
clientes por meio de um canal de comunicação formal que visa arquivar as sugestões de
melhorias e obter as reclamações, além de gerar respostas imediatas.
Conforme avaliação, houve um decréscimo no volume de reclamações dos clientes,
percebendo-se melhoria nos processos e maior alinhamento. Porém, como o índice de
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satisfação não é controlado, fica difícil mensurar se a baixa de reclamações e a satisfação dos
clientes estão totalmente interligadas, atendendo às expectativas de cada cliente
A Softplan mantém alianças com os mais respeitados fornecedores mundiais de
tecnologia e convênios com diversas universidades, laboratórios e instituições de pesquisa,
resultando no desenvolvimento de soluções e tecnologias inéditas, como a virtualização de
diversos processos de gestão com total segurança e validade jurídica. Estas soluções são
continuamente incorporadas à linha de produtos da Softplan, gerando valor agregado e
diferencial competitivo para os clientes.
Seus fornecedores são selecionados com critérios e é feita uma avaliação durante o
processo de compra. Assim, aqueles que não se enquadram no perfil da empresa, não
cumprindo algo que foi formalizado, é avisado por meio de uma carta que não está dento do
padrão Softplan de fornecedores.
A experiência em desenvolvimento de sistemas e o domínio da tecnologia permitiram
à Softplan o aprimoramento de uma metodologia própria de trabalho, que garante agilidade,
segurança e confiabilidade ao processo de produção.
A empresa possui como visão a seguinte definição: “20 anos em 5”. Sua missão é
prover soluções nas quais a tecnologia, a inovação e o conhecimento especializado
contribuam para a gestão corporativa. Ambas são do conhecimento de todos e são
consideradas de fácil acesso aos colaboradores. Para alcançar esta visão são traçadas
estratégias, metas e objetivos em um planejamento anual, com uma reunião durante o ano, que
avalia se as metas estão sendo atingidas, por meio de indicadores, disseminadas pelas
coordenações e debatidos nas reuniões mensais. Nestas, cada projeto possui uma pessoa
responsável pelo acompanhamento das metas e um padrinho que acompanha o
desenvolvimento do projeto.
A Softplan possui 50% dos seus processos desenhados e busca atingir o desenho de
100% dos processos. Assim, a execução das principais atividades desenvolve-se de acordo
com padrões documentados. Além disto, estas atividades são controladas por um sistema
próprio de apontamento de horas e algumas atividades são controladas por indicadores e
metas.
No final do ano é realizado um planejamento financeiro orçamentário para o ano
seguinte, com uma revisão na metade do ano. A receita anual da Softplan aumenta a cada ano,
apesar de não terem sidos disponibilizados os valores. Porém, considera-se possível ter esta
percepção analisando o aumento dos clientes, projetos e colaboradores. Além das receitas, a
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empresa possui um controle de despesas, que também não foi disponibilizado em virtude da
necessidade de sigilo das informações.
A organização possui mais de 1.500 colaboradores, divididos em quatro unidades de
negócio, Unidade da Indústria da Construção (UNIC), Unidade de Justiça (UNJ), Unidade de
Gestão Municipal (UNGM) e Unidade de Gestão Pública (UNGP), e cinco unidades
corporativas, Administrativo Financeiro (ADM), Desenvolvimento Humano e Organizacional
(DHO), Infraestrutura de TI (INFRA), Marketing (MKT) e Pesquisa e Desenvolvimento
(P&D). Conforme apresentado na figura 1.
Figura 1 - Organograma da empresa
Fonte: Colabore (2014).
As funções e responsabilidades de cada colaborador são conhecidas por eles e
documentadas, mas por questões estratégicas não estão totalmente detalhadas. Já as
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contratações ocorrem através de padrões definidos, levando em conta as necessidades do
cargo.
Ao buscar a melhoria do atendimento às necessidades dos colaboradores para que
estes possuam uma alta motivação e desempenho, a empresa realiza pesquisas para avaliar e
medir a satisfação destes.
Contudo, são identificados pontos fracos acerca da Gestão de Pessoas, pois verifica-se
que quando ocorre determinada tomada de decisões sem a realização de prévia pesquisa com
os colaboradores, estes se sentem “traídos”, reclamando e ficando insatisfeitos com a posição
tomada pela empresa.
A empresa considera que investir continuamente em capacitação é a chave para manter
a excelência em tecnologia. Assim, a Softplan implantou uma política para a constante
atualização de seus profissionais, por meio de treinamentos externos e internos, dentro de um
planejamento anual e de acordo com a necessidade de cada equipe. As metas de capacitação
estão definidas no Sistema de Qualidade e são auditadas anualmente. Tal prática, garante aos
profissionais acesso contínuo às oportunidades de aprendizagem acerca das tecnologias mais
modernas e recentes.
A Softplan controla o número de contratações e rotatividade anual, sendo possível
observar o baixo número de rotatividade e o constante crescimento no número de
contratações. A maioria das causas de desligamento de funcionários ocorre por iniciativa do
colaborador.
Verifica-se também que durante os anos de vida da empresa não ocorreram acidentes
de trabalho. Além de um Técnico de Segurança do Trabalho, existe uma parceria com uma
clínica de medicina do trabalho, que cuida de todos os exames dos colaboradores, além do
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e o Programa de Controle Médico de
Saúde Ocupacional (PCMSO) da empresa. O único risco apresentado dentro da empresa é o
ergonômico.
A Softplan realiza algumas ações de responsabilidade social, como a coleta seletiva de
lixo e lixo digital. Porém, após esta ação é desconhecido o destino destes resíduos, tornando
este um ponto negativo para a empresa. Além deste aspecto, considera-se que a falta de
atualização das exigências legais figura-se como outro ponto negativo.
A partir dos aspectos ressaltados acerca do perfil organizacional da empresa, será
detalhado a seguir o referencial teórico que será utilizado para embasar esta pesquisa.
3 REVISÃO TEÓRICA
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Segundo Sartor e Rizzatti (2001) pessoas que trabalham em casa estão propensas a
criar e produzir mais, não tornando-se desmotivadas em decorrência dos procedimentos
rotineiros e habituais, além de não ficarem suscetíveis aos controles rígidos observados nas
grandes organizações. Por este motivo, o Home Office tornou-se uma alternativa eficaz para
trabalhos que exigem criatividade como diferencial competitivo, além de permitir ao
funcionário realizar uma auto avaliação, sem um chefe direto ordenando constantemente o
que fazer.
Contudo, observa-se que ainda existe muita discussão acerca desta modalidade de
trabalho, não existindo uma concordância entre os autores acerca da definição do que
caracteriza a atividade no modelo Home Office.
Para Brik e Brik (2013) Home Office é um termo genérico utilizado para definir o
trabalho remoto (também chamado de teletrabalho ou trabalho a distância). O autor considera
que o que ocorre usualmente é a execução desta modalidade de trabalho, por duas ou três
vezes por semana. Assim, o funcionário pode executar seu trabalho, tanto de um escritório em
casa, como de um hotel, aeroporto, transporte público.
Com outra percepção acerca do tema, Kasprzak e Schirigatti (2007) definem o
teletrabalho como uma visão equivocada de Home Office, pois no modelo de teletrabalho o
colaborador faz parte da estrutura empresarial e recebe insumos e equipamentos necessários
para realizar as atividades. E o termo Home Office designa a atividade de um terceiro que não
faz parte do quadro de colaboradores da empresa.
Neste trabalho define-se como Home Office o ato de trabalhar remoto, diante de um
acordo ou contrato entre a empresa e o colaborador. O trabalho remoto pode ser realizado
todos os dias e o funcionário só precisaria ir para a empresa no caso da realização de reuniões
presenciais e repasses. Assim, o Home Office refere-se ao trabalho realizado na residência do
funcionário, ou conforme a necessidade em ambientes externos à empresa, como: aeroportos,
hotéis, lan houses, entre outros ambientes.
Para Sartor e Rizztti (2001), o Home Office surgiu como alternativa no processo de
mudanças na estrutura da organização. Os autores consideram que trabalhar em casa pode
aumentar a produtividade, a praticidade e a minimização dos custos. Tais vantagens
propiciaram que este novo sistema de trabalho se expandisse.
Para que o teletrabalho aconteça, é necessário que os gerentes mudem sua maneira de
gerenciar, pois a adoção deste modelo exige mudanças na administração, nos procedimentos
em relação ao local, horário de funcionamento, legislação trabalhista e previdenciária. Assim,
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estas transformações relacionadas ao local de trabalho requerem flexibilidade no modo de
organizar o próprio trabalho. Considera-se, portanto, que a melhor forma de avaliar a
produção do colaborador é o resultado. Diante dos aspectos apresentados, entende-se que no
trabalho remoto é necessária confiança mútua entre gerente e subordinado.
O trabalho remoto não pode ser considerado uma prática tão atual e recente quando
analisamos seu histórico. Evidencia-se que já em 1969 houve um seminário em Roma,
organizado pelo sociólogo Italiano Domenico de Masi, abordando este tema. Contudo, devido
aos altos custos de telefonia na época, a ideia não teve seguimento. (BRIK; BRIK, 2013)
Em 1970 nos Estados Unidos, o teletrabalho foi iniciado, novamente sem sucesso, por
falta de ferramentas que possibilitassem a adoção desta forma de trabalho pelas empresas.
(BRIK; BRIK, 2013)
Para Fuchter (1999), a nova concepção do Home Office, iniciou na década de 80,
quando as mulheres americanas, que trabalhavam fora há mais de uma década, procuraram
adaptar suas necessidades pessoais, incluindo o cuidado das crianças no desenvolvimento de
sua atividade profissional.
Contudo, Carvalho e Barreirinhas (2011) concordam que não é possível medir a
origem do teletrabalho. Para os autores, as primeiras ocorrências de trabalho remoto datam de
1857, quando J. Thampson utilizou o telégrafo para gerenciar divisões remotas em sua
empresa de estradas de ferro, descentralizando suas operações.
Outra experiência aconteceu na Inglaterra em 1962, quando foi criado, por Stephane
Shirleu, um pequeno negócio que escrevia programas de computador para empresas, gerados
no ambiente doméstico. Em 1998 seu negócio tornou-se o F.I Group PLC, com mil e cem
teletrabahadores. (CARVALHO E BARREIRINHAS, 2011)
Porém, o método de teletrabalho só foi se expandir em 1990, quando os recursos
disponíveis já forneciam uma possível estrutura de trabalho e a internet possibilitou o
desenvolvimento de um trabalho de qualidade. (BRIK; BRIK, 2013)
Por conta do déficit, no Brasil, de uma estrutura aeroportuária defasada, estradas em
condições precárias de tráfego, pessoas morando cada vez mais longe do trabalho e alguns dos
metros quadrados comerciais mais caros do mundo, cresce a modalidade de teletrabalho. Tal
afirmação, pode ser atestada pela pesquisa Robert Haft Recrutamento, que afirma que
atualmente o Brasil é o 3º país que mais cresce com trabalhadores aderindo ao teletrabalho.
(BRIK; BRIK, 2013)
A atividade é tão relevante e real no cenário brasileiro, que já houve até mesmo
alterações na legislação trabalhista em virtude desta nova modalidade de trabalho. Assim, em
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2011, o Código de Leis Trabalhista passou por alterações, em virtude da Lei 12.551/11, e se
adaptou a esta forma de trabalho, para garantir direitos iguais aos trabalhadores remotos.
(BRIK; BRIK, 2013)
Considera-se que este novo cenário, com a presença de empresas utilizando
trabalhadores remotos possui diversas vantagens, como economia, redução do espaço físico
do escritório e otimizando do espaço disponível para os trabalhadores in loco. Ademais,
acrescenta-se a economia no aluguel ou na compra de mais espaço físico e do mobiliário.
(BRIK; BRIK, 2013)
Brik e Brik (2013), afirmam que trabalhar remotamente confere maior motivação aos
colaboradores, reduzindo as interrupções que ocorrem no escritório decorrente das relações
sociais profissionais. Ademais, esta prática permite um maior contato do funcionário com a
sua família nas horas de lazer, decorrente do menor tempo dispendido no trânsito, o que pode
gerar maior produtividade.
A atração e retenção de talentos, segundo pesquisas, demonstram que a opção de
trabalhar em casa tem 33% maior aceitação do que de um aumento salarial, e que 45% dos
entrevistados pediriam demissão se tivessem a opção do teletrabalho. (BRIK; BRIK, 2013)
Outra vantagem para as empresas é a redução do absenteísmo, pois um funcionário
que realiza o Home Office, consegue desenvolver pelo menos parte do seu trabalho, mesmo
quando está doente, quando necessita cuidar de uma criança ou idoso, ou sofre problemas
climáticos. (BRIK; BRIK, 2013)
Além dos aspectos já citados, os autores Brik e Brik (2013) consideram que utilizando
o modelo de trabalho Home Office, a empresa pode realizar uma expansão geográfica com
maior facilidade, em decorrência da possibilidade em se contratar mão de obra qualificada e
especializada de qualquer lugar do mundo.
Para Brik e Brik (2013) ao analisar os aspectos sociais e legais, observa-se como
vantagem a possibilidade na redução do consumo de energia e de emissão de gases do efeito
estufa, preservando o meio ambiente e a ideia de sustentabilidade. Ademais, a inclusão, junto
à Lei 8.213/1991 estabelecendo cotas obrigatórias de contratação de pessoas com deficiência,
é vantajoso para as empresas, dando oportunidade em contratar qualquer tipo de portador de
deficiência, sem precisar ter um ambiente adequado às necessidades destes indivíduos.
Compartilhando da mesma concepção, Carvalho e Barreirinhas (2011), enxergam um ponto
de grande importância o fato do teletrabalho apresentar um mundo novo de oportunidades aos
deficientes físicos. Impedidos de se deslocarem por possuírem mobilidade reduzida, o
deficiente encontra dificuldade para integração socioeconômica, possuem dificuldade ao
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acesso a estabelecimentos e meios de transporte. Desta forma, o trabalho remoto derruba
obstáculos em sua deficiência, onde o portador de deficiência não estará mais limitado a
noção de espaço, tornando-se um profissional completo como os demais.
Na visão da sociedade, também é possível perceber vantagens em relação ao
teletrabalho, como maior potencialização de tecnologias futuras, contribuição para um melhor
sistema de transporte, acesso facilitado a pessoas que apresentam dificuldades de locomoção,
incorporação de incapacitados, mais emprego para trabalhadores rurais, menos poluição
atmosférica e redução no consumo de energia (CARVALHO; BARREIRINHAS, 2011).
O modelo Home Office não traz apenas vantagens para as empresas, mas também para
os colaboradores que trabalharão remotamente, resultando este trabalho em motivação,
flexibilidade, inspiração, e – o mais importante – Qualidade de Vida. Ao trabalhar no modelo
Home Office, o colaborador diminui o tempo despendido no trânsito e evita o estresse por este
causado.
Considera-se que reduzindo o tempo e o estresse, o dia torna-se mais produtivo, evitase o risco de doenças, pode-se reverter este tempo perdido em esporte e lazer, trazendo
benefícios direta e indiretamente para saúde. O trabalho Home Office dá a sensação de maior
autonomia, maior controle na agenda e o colaborador passa a enxergar o trabalho remoto
como um crédito de confiança, retribuindo com maior engajamento (BRIK; BRIK, 2013).
Afirma-se também, que os colaboradores que possuem filhos tem a oportunidade de
ficarem mais próximos de suas famílias, ensinando valores e conhecimentos que outras
pessoas não podem transmitir, aumentando a qualidade familiar. Ao trabalhar remotamente os
colaboradores sentem-se mais seguros, somando pontos em sua qualidade de vida. (BRIK;
BRIK, 2013)
Também é possível customizar o ambiente de trabalho, tornando-o mais agradável
possível. O funcionário economiza, reduzindo gastos como transporte, combustível, lanches,
refeições e até gastos com roupas e acessórios para trabalhar. Entre tantos benefícios, observase também, a motivação, o engajamento e a produtividade. Sentindo-se prestigiado, o
colaborador começa a valorizar mais a empresa e seu trabalho, produz mais e por não estar
próximo ao escritório, se esforça para estar sempre conectado, otimizando o contato com os
colegas (BRIK; BRIK, 2013).
Contudo, apesar das vantagens, observam-se desafios a serem vencidos na adoção do
modelo Home Office. Isto porque, por ser um modelo novo, ainda existe um olhar de
desconfiança e insegurança dos gestores acerca da adoção deste modelo (BRIK; BRIK, 2013).
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Considera-se que com a participação dos profissionais certos e uso de ferramentas
adequadas estes desafios podem ser solucionados logo no inicio da implementação. Porém,
estudos mostram que o principal problema Home Office é o medo gerencial, pois os gerentes
temem que os teletrabalhadores desapareçam, a produtividade caia e o espírito de equipe seja
destruído. Além deste fatores, os gerentes possuem receio quanto à legislação e ações
trabalhistas e temem que os colaboradores do escritório, não submetidos a tal forma de
trabalho, fiquem com ressentimentos (BRIK; BRIK, 2013).
Por isso o processo de recrutamento e seleção de pessoas que irão trabalhar na
modalidade de Home Office é uma tarefa bastante desafiadora. Uma pesquisa da Mobile Work
Exchange demonstra que o retorno sobre o investimento da implementação de um programa
Home Office é de 138%. Porém, por ser um modelo novo de trabalho, o custo de sua
implementação demanda investimento em tecnologia, capacitações, além de um planejamento
detalhado e escolhas acertadas (BRIK; BRIK, 2013).
Ademais, a credibilidade diante dos clientes é um desafio a ser vencido, pois com uma
equipe mais enxuta no escritório, aos olhos dos outros, pode parecer que a empresa não está
bem financeiramente. Outros clientes temem e consideram que em virtude dos funcionários
estarem longe da empresa, seus dados sigilosos podem ser vazados e utilizados em
computadores não protegidos, com redes desconhecidas, deixando seus dados expostos
(BRIK; BRIK, 2013).
Assim como para as empresas, os teletrabalhadores também precisam passar por
alguns desafios para que o modelo Home Office seja implementado. No modelo de trabalho
Home Office não se tem apenas um aumento da autonomia, mas também ocorre um acréscimo
de responsabilidade. Um colaborador remoto deve ter ou desenvolver alguns atributos, tais
como: disciplina, compromisso, planejamento, atitude e organização de tempo e espaço. É
necessário manter o foco no trabalho e concentração, evitando distrações e tentações, para
isso é necessário avisar os filhos, amigos e família que se está trabalhando (BRIK; BRIK,
2013).
Alguns teletrabalhadores podem sentir-se isolados, longe dos colegas e das mudanças
políticas da empresa, além daqueles que longe da supervisão demoram mais para
desempenhar as suas atividades por preguiça. Já os profissionais com perfil workaholic
esquecem a hora de parar de trabalhar. Ademais, problemas técnicos também são um desafio
para quem trabalha remoto, pois nem todos colaboradores conseguem gerenciar os eventuais
problemas, ficando carentes do suporte técnico (BRIK; BRIK, 2013).
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Neste sentido, para o trabalho Home Office é preciso organização, comprometimento
com a manutenção do espaço, manter um local para arquivo, fazer limpezas sistemáticas e
periódicas (BRIK; BRIK, 2013).
Cada empresa e seus segmentos tem suas particularidades, nem todas são iguais, por
este motivo não existe um plano definido para implementar o programa de teletrabalho. Para
iniciar a implementação do modelo Home Office é preciso estabelecer os contornos do
programa, realizar a seleção dos profissionais que participarão, decidir os rumos dos
programas, formalizá-los e regulamentá-los em documentos. Por fim capacitam-se os
envolvidos e lança-se o programa dentro da empresa. Quando o modelo Home Office já tiver
em andamento deve haver gerenciamento das rotinas e avaliação dos resultados (BRIK;
BRIK, 2013).
Nas considerações iniciais da implementação do modelo Home Office é necessário
verificar se a empresa precisa do teletrabalho, se será feito um piloto antes, se será instituído
um comitê interno ou será contratada uma consultoria externa. Além destes elementos, devese definir quem irá organizar e dar o suporte, quanto irá custar, qual expectativa da empresa,
se a empresa possui vocação para esta forma de trabalho e finalmente qual o alcance do
trabalho (BRIK; BRIK, 2013).
Após validar as considerações iniciais, inicia-se o recrutamento e seleção dos
candidatos para o trabalho remoto. Neste sentido, primeiro deve-se avaliar se é melhor fazer
uma seleção interna ou uma seleção externa. Na seleção é necessário analisar se o candidato
ao trabalho Home Office possui características especificas no seu perfil. Para Brik e Brik
(2013), colaborador para se enquadrar na modalidade Home Office deve possuir as seguintes
características, disciplina, organização, comunicação, perfil sistemático, perfeccionista,
compromisso, instrução, competência, ser flexível, socializador moderado, concentração,
equilíbrio, autossuficiência, automotivação, resiliência, perfil tecnófilo. Colaboradores que
precisam de interação com os colegas, que não conseguem trabalhar sem supervisão, que
necessitam de constantes feedbacks ou que não possuem disciplina para manter uma rotina,
devem ser mantidos no escritório tradicional. Após verificar a necessidade do Home Office na
empresa e o perfil de cada um, define-se as atividades que podem ser realizadas remotamente.
(BRIK; BRIK, 2013)
Também é preciso analisar o ambiente de trabalho, diagnosticando e eliminando
elementos que causam baixa produtividade, como acidentes ou falhas na proteção das
informações sigilosas da empresa (BRIK; BRIK, 2013).
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A análise das considerações tecnológicas é outro aspecto importante, pois estes itens
variam de acordo com a atividade que será realizada no trabalho Home Office. Para
implementar o Home Office é preciso ter um planejamento, e dentro deste deve ser
desenvolvido um plano de comunicação. No plano comunicação define-se a forma, a
frequência e os canais de comunicação (BRIK; BRIK, 2013).
Insere-se ainda no planejamento um plano de trabalho remoto e um calendário de
trabalho remoto. Outro item importante na implementação do Home Office é a redação de
documentos, evitando dúvidas e possíveis questionamentos dos colaboradores que trabalharão
desta forma (BRIK; BRIK, 2013).
Para que haja continuidade, do programa Home Office, dentro da empresa, é vital a
capacitação para todos os envolvidos, estas capacitações podem ser presencias ou a distância,
feitas pelo Recursos Humanos da empresa, uma consultoria externa ou uma combinação dos
dois (BRIK; BRIK, 2013).
Ao concluir estes passos e iniciar o programa, o trabalho de gerenciamento está apenas
em seu início. O gerenciamento à distância requer os mesmos processos básicos da Gestão de
Pessoas, porém sem o benefício da proximidade física, exigindo maior disciplina para que a
comunicação tenha eficiência. Com o programa Home Office implantado na empresa, deve-se
avaliar se a prática desta modalidade está sendo satisfatória tanto para a empresa como para os
colaboradores (BRIK; BRIK, 2013).
O modelo de Home Office pode ter um custo considerável, o retorno do investimento
tende a demorar em torno de 15 a 18 meses. Por isto o planejamento do investimento é tão
importante para garantir o sucesso e para que possa ser obtido o retorno em um prazo mais
curto (BRIK; BRIK, 2013).
De acordo com Brik e Brik (2013), existem três custos que devem ser considerados no
orçamento do programa, estes são definidos como custos de implantação inicial, de
capacitação e os custos fixos.
O custo de implantação inicial, refere-se aos equipamentos, aplicativos e mobiliários
necessários. O custo de capacitação para os envolvidos deve incluir colaboradores, gestores,
secretárias. Por fim, os custos fixos envolvem as contas telefônicas, internet, equipamentos,
softwares, sistemas de proteção de dados e antivírus. Ao definir os custos, é preciso definir o
que será pago pela empresa e o que será dividido com o colaborador (BRIK; BRIK, 2013).
De acordo Carvalho e Barreirinhas (2011) os custos envolvidos no processo são
menores do que muitos funcionários supõem. Os custos para manter um teletrabalhador e de
15
se equipar, vai depender do tipo de trabalho executado, o número de dias fora do escritório, se
o funcionário já possui um computador pessoal, entre outros fatores.
As expectativas de vida e de trabalho no momento atual buscam construir um novo
paradigma que integra o homem à natureza, contribuindo com a redução na circulação de
veículos nas cidades, diminuindo a poluição e o congestionamento. Independentemente do
local físico, empresas globais têm a opção de escolher a mão de obra desejada, estarem
espalhadas por diversos locais geográficos e funcionando 24 horas por dia (CARVALHO;
BARREIRINHAS, 2011).
Com base no exposto, considera-se que entre as vantagens e desafios apresentados. O
modelo Home Office proporciona outra alternativa na maneira de se trabalhar, trazendo
benefícios não só aos colaboradores e aos empresários, mas também à sociedade. Considerase portanto que este modelo pode possibilitar maior Qualidade de Vida aos trabalhadores,
menores custos e maior produtividade. Com um modelo bem estruturado de Home Office e
com as pessoas certas, as empresas podem dispor de um novo método de trabalho que traga
sucesso e economia.
4 METODOLOGIA
Este item objetiva definir os procedimentos metodológicos que serão adotados para
que o objetivo da pesquisa seja atingido. Primeiramente será apresentada a caracterização da
pesquisa, em seguida serão apresentadas a definição do universo e amostra, a forma de coleta
de dados, apresentação do método que foi utilizado para análise destes dados, finalizando com
apresentação dos dados analisados.
4.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA
Retomando o objetivo geral da pesquisa, que é definido como: Identificar a percepção
dos colaboradores na área de Tecnologia da Informação da empresa Softplan acerca da
adoção do Home Office como proposta para realização de suas atividades, pode-se
caracterizar a pesquisa como descritiva, bibliográfica, exploratória, de campo, e de caráter
quantitativo.
Quanto aos fins, utilizando a tipologia proposta por Vergara (2009), a pesquisa é
considerada descritiva, pois expõe as características de determinada população, visando
16
descrever a percepção e expectativas dos colaboradores na área de Tecnologia da Informação
da Softplan acerca da viabilidade de utilização do modelo Home Office.
A pesquisa em questão, para Gil (2002), é considerada bibliográfica, pois foi
elaborada a partir de material já publicado com base em livros e artigos escritos sobre o tema.
É considerada também exploratória, segundo Vergara (2009), porque está sendo analisado
algo que ainda não foi pesquisado na empresa, explorando maiores informações sobre o
assunto em questão.
Utilizando ainda a tipologia definida por Vergara (2009), entende-se que quanto aos
meios de investigação a pesquisa é considerada de campo, pois a investigação e a coleta de
dados, ocorreram por meio de aplicação de questionários com os possíveis funcionários que
serão envolvidos na implementação do modelo Home Office.
A pesquisa é de caráter quantitativo, pesquisas de caráter quantitativo transformam os
dados alcançados em ilustrações como tabelas, quadros, gráficos ou figuras, mensurando
algumas variáveis (SANTOS E CANDELORO, 2006).
4.2 DEFINIÇÃO DO UNIVERSO E AMOSTRA E DOS SUJEITOS DE PESQUISA
Entende-se por população amostral uma parte do universo (população) escolhido
segundo algum critério que represente a população de interesse. (VERGARA, 2009)
A população definida para esta pesquisa são os colaboradores na área de Tecnologia
da Informação, dentre os cargos de Analistas Implementadores e Analistas de Sistemas, que
se encontram no quadro de funcionários da empresa no ano de 2014, e que trabalham na sede
da organização, o que constitui um universo de 400 pessoas.
Devido à grande quantidade de colaboradores na sede da empresa, a pesquisa foi feita
por meio de amostra não probabilística, por tipicidade. Amostra não probabilística por
tipicidade é uma amostra não baseada em procedimentos estatísticos e constituída por
colaboradores representando o público alvo. A tipicidade escolhida para pesquisa, são os
cargos de Analistas Implementadores e Analistas de Sistemas. O número de pessoas para
aplicação do questionário são 400 colaboradores. O número de Analistas Implementadores
(265) compões o dobro dos Analistas de Sistemas (135). Dentre a amostra foram respondidos
127 questionários, o que representa 31,75% da população amostral.
17
4.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS
As técnicas utilizadas no estudo em questão foram: aplicação de questionário
semiestruturado.
O questionário caracteriza-se por uma série de questões apresentadas ao respondente
por escrito. No questionário semiestruturado, o respondente fez as escolhas, ou ponderou,
diante das alternativas apresentadas.
O questionário semiestruturado, foi disponibilizado no formato físico. Ele foi
elaborado com base nos critérios de vantagens e desvantagens na implementação do modelo
Home Office como forma de realizar as atividades, identificados no referencial teórico deste
estudo, conforme sumarização no quadro 1.
Quadro 1: Vantagens e Desvantagens na implementação do modelo Home Office
Vantagens
Desvantagens

Redução no trânsito

Distrações

Maior Autonomia

Baixa Produtividade

Qualidade de Vida

Isolamento

Produtividade

Procrastinação/Workaholismo

Motivação

Falta de Suporte Técnico

Lazer/Família

Preconceito

Segurança

Desorganização

Economia

Ambiente desfavorável

Ambiente Favorável
Fonte: Adaptado de Brik e Brik (2013).
4.4 PLANO DE TRATAMENTO DOS DADOS
A análise de dados foi feita de forma quantitativa e os dados foram tratados de forma
não probabilística, com tabulação das respostas obtidas por meio do programa Excel.
A análise de dados quantitativos se deu através de programas estatísticos. Em geral o
melhor instrumento para levantar estes tipos de dados é o questionário. Os programas
estatísticos realizarão a tabulação das respostas (SANTOS E CANDELORO, 2006).
18
Quadro 2: Relação entre os objetivos da pesquisa, com as técnicas de coleta e análise de dados.
Objetivo Específico
Identificar vantagens e desvantagens da
adoção do Home Office para elaboração de
instrumento de coleta de dados;
Identificar o percentual de funcionários
interessados em aderir ao modelo de Home
Office e os motivos destes
Identificar o percentual de funcionários que
não possuem interesse em aderir ao modelo
de Home Office e os motivos destes
Identificar as vantagens e desvantagens
percebidas pelos funcionários acerca da
utilização deste modelo
Identificar as possíveis barreiras para
adoção deste modelo na percepção dos
funcionários
Coleta de Dados
Consulta em livros,
artigos e bibliografia
pertinente ao tema
Questionário
estruturado e fechado
Análise de dados
Análise de conteúdo com foco
nas vantagens e desvantagens
apresentadas pelos autores
Quantitativa – programa Excel.
Questionário
estruturado e fechado
Quantitativa – programa Excel.
Questionário
estruturado e fechado
Quantitativa – programa Excel.
Questionário
estruturado e fechado
Quantitativa – programa Excel.
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
A partir das técnicas apresentadas, foi esperado que os procedimentos metodológicos
definidos permitam o pleno alcance dos objetivos do estudo, conforme prevê o quadro 2 que
apresenta a relação entre os objetivos da pesquisa, com as técnicas de coleta e análise de
dados.
5 ANÁLISE DOS DADOS E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS
Neste capítulo serão apresentados e analisados os resultados obtidos de maneira que se
possa responder aos objetivos da pesquisa.
5.1 DIAGNÓSTICO DOS PROBLEMAS DE DESEMPENHO
Afim de identificar a percepção dos funcionários de Tecnologia da Informação, na
empresa Softplan, na adoção do Home Office como proposta para realizar suas atividades,
foram realizados questionários no mês de outubro/2014, com 400 colaboradores, nas funções
de Analista Implementador e Analista de Sistemas. No Apêndice A consta o questionário
aplicado.
O questionário em estudo apresentou 30 questões referentes a percepção dos
colaboradores quanto as vantagens e desvantagens do modo de trabalho Home Office, sendo
essas perguntas abertas e fechadas.
Dentre os entrevistados a idade média foi de 18 a 40 anos, sendo eles 97 homens e 30
mulheres, 64,57% dos entrevistados ocupam o cargo de Analista Implementador, os demais
35,43% são Analista de Sistemas. Entre os 127 questionários respondidos, 30,71% fazem
19
parte do quadro de funcionários da Softplan entre dois a cinco anos, acima de dez anos é a
minoria somando apenas 7,09%.
Após realização da pesquisa, através dos critérios de vantagens e desvantagens da
percepção dos colaboradores acerca da adoção do modelo Home Office, foi possível observar
as médias de interesse e desinteresse em trabalhar nesta modalidade.
A partir dos critérios, estas médias foram transcritas em gráficos, como veremos a
seguir:
Figura 2 – Critério trânsito
100,00
68,90
%
26,77
4,33
Interesse
Sem interesse Sem opinião/Não
se aplica
TOTAL
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Ao avaliar o critério trânsito, é demonstrado um grande interesse na adoção do Home
Office como forma para trabalhar, 68,90% dos colaboradores entrevistados tem interesse na
adoção, concordando que o trânsito gera situações de stress e sem este empecilho a
produtividade no trabalho poderá ser maior. Em contra partida, 26,77% dos entrevistados não
consideram o trânsito um fator de empecilho para desenvolver suas atividades dentro da
empresa.
Figura 3 – Critério produtividade
120,00
100,00
100,00
80,00
72,44
60,00
40,00
23,23
20,00
4,33
0,00
Interesse
Sem interesse
Sem opinião/Não
se aplica
TOTAL
20
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Ao trabalhar remotamente, 72,44% dos colaboradores tem interesse nesta modalidade,
concordando que a produtividade aumentaria, sem as interferências diárias dentro da empresa.
Este fator não é relevante e não altera a produção para 23,23% dos colaboradores.
Figura 4 – Critério Segurança
120,00
100,00
100,00
80,00
63,78
60,00
40,00
23,62
12,60
20,00
0,00
%
Interesse
Sem interesse
Sem opinião/Não se aplica
TOTAL
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Sem a necessidade de se deslocar até o ambiente empresarial, o colaborador sente-se
mais seguro, além de estar no ambiente doméstico, não estará exposto a violência da rua, nem
aos acidentes de trânsito. O critério segurança, faz com que 63,78% dos colaboradores sintam
o interesse em trabalhar em casa, enquanto 23,62% discorda que ao sair de casa para trabalhar
diminui sua segurança.
Figura 5 – Critério Suporte técnico
Interesse
100,00
Sem interesse
80,00
Sem opinião/Não se
aplica
60,00
40,00
TOTAL
TOTAL
20,00
0,00
Interesse
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
No critério, Suporte Técnico existe uma igualdade entre o interesse e o não interesse
em trabalhar Home Office. Enquanto 47,64% dos colaboradores entrevistados demonstram
21
interesse no trabalho remoto, não percebendo a falta do suporte técnico in loco como um fator
de problemas, 48,03% não tem interesse em trabalhar remoto, pois não saberiam lidar com
problemas técnicos.
Figura 6 – Critério Desorganização
Título do Eixo
TOTAL
100,00
Sem opinião/Não se aplica
6,30
Sem interesse
13,39
Interesse
80,31
0,00
20,00 40,00 60,00 80,00 100,00 120,00
Título do Eixo
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
O trabalho Home Office, pode gerar conflitos para o colaborador, além de
desorganização, pode-se misturar os documentos da empresa com os utensílios da casa,
misturar também os assuntos empresariais com os assuntos familiares. Na percepção de
80,31% dos colaboradores trabalhar em ambiente familiar não gera desorganização, havendo
interesse no trabalho remoto. Os demais acreditam que o trabalho no ambiente familiar causa
desorganização, somando um percentual de 13,39% dos entrevistados, que não demonstram
interesse no trabalho Home Office.
Figura 7 – Critério Ambiente
120,00
100,00
100,00
80,00
65,75
60,00
40,00
29,53
20,00
4,72
0,00
Interesse
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Sem interesse Sem opinião/Não
se aplica
TOTAL
22
O ambiente doméstico não é desfavorável, além de ser preferido trabalhar em casa do
que se deslocar até o trabalho, causando interesse em 65,75% dos colaboradores no trabalho
Home Office. Para 29,53% dos entrevistados o ambiente doméstico é desfavorável para o
trabalho, não causando interesse na adoção desta modalidade. Como descrito anteriormente o
ambiente familiar pode-se misturar ao ambiente empresarial, e é preciso disciplina para
realização das atividades, pois nem sempre o ambiente é favorável.
Figura 8 – Critério autonomia
120,00
100,00
100,00
80,00
68,11
60,00
40,00
26,77
20,00
5,12
0,00
%
Interesse
Sem interesse
Sem opinião/Não se aplica
TOTAL
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Analisando o trabalho dentro das empresas, percebe-se o quanto alguns colaboradores
precisam da presença de um líder, apoiando nas dúvidas, erros, e até mesmo no trabalho
diário. Enquanto grande parte consegue desenvolver seu trabalho com facilidade, precisando
de um líder apenas para resolução de problemas que cabem a função deste solucionar. Ao ter
autonomia para realizar as atividades, 68,11% dos entrevistados tem o interesse de aderir a
modalidade de trabalho Home Office. Enquanto 26,77% dos entrevistados sentem-se
inseguros sem a presença de um líder ou apenas não visualizam diferença no seu
aproveitamento, não demonstrando interesse em adotar o Home Office como método de
trabalho.
Figura 9 – Critério Economia
23
100,00
TOTAL
Sem opinião/Não se aplica
Sem interesse
Interesse
50,00
0,00
%
Interesse
Sem interesse
Sem opinião/Não se aplica
TOTAL
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Segundo Brik e Brik (2013) o trabalho Home Office pode ser uma forma de economia,
já que trabalhando em casa diminui o gasto com alimentação, transporte, vestimentas e
acessórios. Compartilhando desta percepção, 75,98% dos colaboradores sentem interesse em
trabalhar remoto, visando um menor custo. Para 22,05% dos colaboradores, este custo não
influenciaria e até aumentaria trabalhando Home Office, não demonstrando interesse na
adoção desta modalidade.
Figura 10 – Critério Distrações
100,00
100,00
65,75
80,00
60,00
28,74
40,00
5,51
20,00
0,00
%
Interesse
Sem interesse
Sem opinião/Não se aplica
TOTAL
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Ao trabalhar Home Office, 28,74% dos entrevistados visualizam o ambiente doméstico
como distração, desviando atenção para situações mais atrativas, tendo dificuldade em
administrar o tempo. Enquanto 65,75% dos colaboradores entrevistados não tem esta mesma
percepção, demonstrando interesse na adoção do teletrabalho.
Figura 11 – Critério Isolamento
24
100,00
4,46
%
35,17
60,37
0,00
20,00
TOTAL
40,00
60,00
Sem opinião/Não se aplica
80,00
100,00
Sem interesse
120,00
Interesse
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Conforme descrito no trabalho, não é qualquer pessoa que se enquadra no perfil de
trabalho Home Office, alguns colaboradores sentem-se isolados longe do ambiente
corporativo, causando inclusive insatisfação com o trabalho. Por este motivo, 35,17% dos
entrevistados não tem interesse no trabalho remoto. Enquanto 60,37% dos colaboradores
entrevistados demonstram interesse na modalidade Home Office, pois discordam da sensação
de solidão ao trabalhar fora do ambiente corporativo.
Figura 12 – Critério Desorganização
100,00
3,94
%
21,65
74,41
0,00
20,00
TOTAL
40,00
60,00
Sem opinião/Não se aplica
80,00
100,00
Sem interesse
120,00
Interesse
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Um percentual de 21,65% dos colaboradores não demonstra interesse no trabalho
remoto, já que distante do ambiente corporativo pode haver desorganização, perdendo prazos,
cometendo maiores erros, ou até misturando a vida profissional com a vida pessoal. Em
contrapartida, 74,41% dos colaboradores entrevistados tem interesse do trabalho Home Office,
enquanto a desorganização não será um problema para desempenhar suas atividades e cumprir
os prazos.
Figura 13 – Critério Preconceito
25
%
%
Interesse
Sem
interesse
66,93
25,98
Sem
opinião/Nã
o se aplica
7,09
TOTAL
100,00
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
O trabalho Home Office, crescente no ambiente corporativo, visto como um modelo
novo de trabalho, ainda gera preconceito diante os envolvidos neste ambiente. Entre os
entrevistados, 66,93% não tem como percepção que trabalhando nesta modalidade exista falta
de interesse ou preguiça de trabalhar, e demonstram o interesse na adoção desta modalidade
de trabalho. A minoria, 25,98% dos entrevistados concordam que na visão dos clientes é
estranho o colaborador não fazer parte do ambiente corporativo, não demonstrando interesse
na adoção desta modalidade de trabalho.
Figura 14 – Critério Workaholismo
120,00
100,00
100,00
80,00
56,30
60,00
38,19
40,00
20,00
5,51
0,00
%
Interesse
Sem interesse
Sem opinião/Não se aplica
TOTAL
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Trabalhar em casa, com maior foco, o colaborador tende a perder a noção do tempo e
trabalhar mais do que a carga horária para o qual foi contratado, por este motivo 38,19% dos
colaboradores entrevistados não tem interesse no trabalho remoto. Enquanto 56,30% dos
entrevistados concordam que ao trabalhar em casa não trabalhariam mais que o contratado,
sabendo parar no momento certo.
Figura 15 – Critério Qualidade de vida
26
120,00
100,00
100,00
80,00
74,80
60,00
40,00
18,90
20,00
6,30
0,00
Interesse
Sem interesse
Sem
opinião/Não se
aplica
TOTAL
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Em busca de Qualidade de Vida, 74,80% dos entrevistados tem o interesse no trabalho
Home Office. Enquanto 18,90% dos colaboradores entrevistados não restringem sua
Qualidade de Vida ao trabalho no ambiente doméstico.
Figura 16 – Critérios Pontos positivos
24,15%
19,07%
100%
13,56%
12,29%
16,53%
3,81% 5,93%
4,66%
Redução no Trânsito
Qualidade de Vida
Economia
Flexibilidade de Horário
Foco / Concentração / Produtividade
Autonomia
Tempo
Ambiente Favorável
TOTAL
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Ao questionar os colaboradores entrevistados sobre dois pontos positivos em trabalhar
no modelo Home Office, foi ressaltado por 24,15% dos colaboradores a redução no trânsito.
19,07% dos colaboradores citaram a Qualidade de Vida, 13,56% dos colaboradores citaram a
economia em trabalhar na modalidade Home Office, e 12,29% acreditam que a flexibilidade
de horário é um fator positivo do teletrabalho.
Figura 17 – Critério Pontos negativos
27
33,04
17,62
100
10,57
10,13
5,73
4,85
5,73
6,17
6,17
Relacionamento / Isolamento
Comunicação
Distrações
Suporte técnico in loco
Equipamentos / Estrutura
Desorganização / Disciplina
Ambiente desfavorável
Autonomia
Visibilidade
TOTAL
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Quanto aos pontos negativos na adoção do modelo Home Office para trabalhar, a
maioria dos entrevistados (33,04%) citaram a falta de convívio com os colegas e sensação de
isolamento, 17,62% dos colaboradores entrevistados acreditam que a comunicação, com a
chegada de informações mais lentas é um ponto negativo, 10,57% ressaltaram as distrações
como um ponto negativo e 10,13% tem como percepção negativa a falta do suporte in loco.
Figura 18 – Critério Percentual Home Office
10,24%
16,54%
44,09%
100%
25,20%
3,94%
0 - 20%
21 - 40 %
41 - 60%
61 - 80%
81 - 100%
TOTAL
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Ao questionar os colaboradores entrevistados quanto ao percentual de horas semanais
que eles consideram viável trabalhar na modalidade Home Office, obteve-se uma média de
44,09% dos colaboradores que concordam que deve-se trabalhar remoto de 41 a 60% das
horas semanais, 25,20% dos colaboradores entrevistados percebem que o ideal para trabalhar
Home Office é de 61 a 80% das horas semanais.
28
Através desta pesquisa pode-se observar a avaliação dos colaboradores acerca da
adoção do Home Office como proposta para realização de suas atividades. Dentre os critérios
citados, a maioria dos colaboradores demonstram interesse na adoção do Home Office,
portanto quando questionados sobre o percentual de horas semanais que deve-se adotar o
trabalho remoto, a maioria dos colaboradores entrevistados concordam que entre 40 a 80% é o
ideal.
6 CONCLUSÃO
Em expansão, o novo sistema de trabalho, denominado Home Office, está fazendo com
que muitas empresas insiram este método de trabalho em seu atual contexto. As empresas
buscam este sistema de trabalho afim de novas estratégias com o intuito de maior
competitividade e rentabilidade.
Para adequar o Home Office como nova forma de realização das atividades, é
necessário perceber as necessidades da empresa, qual o perfil do trabalho a ser desenvolvido e
dos colaboradores que irão realizá-lo, das vantagens e desafios que a empresa e os
teletrabalhadores irão enfrentar.
Em busca de uma percepção dos colaboradores a respeito da adoção do Home Office
como forma de realização das atividades, o presente trabalho trouxe como objetivo geral
identificar a percepção dos funcionários da área de Tecnologia da Informação da Softplan
acerca da adoção do Home Office como proposta para a realização de suas atividades. Para
esta identificação, foram estabelecidos cinco objetivos específicos, bem como a metodologia
necessária para obtenção dos dados e realização dos resultados.
Os cinco objetivos específicos estão conectados, e por este motivo, para identificá-los
foram realizadas entrevistas com os colaboradores da empresa, obteve-se como resposta um
interesse da grande maioria dos entrevistados na adoção do Home Office como proposta para
realização de suas atividades, os motivos do interesse dos colaboradores para adoção deste
método de trabalho foram diversos. Os principais motivos de interesse, e compartilhados entre
a maioria dos colaboradores entrevistados, foram a redução do trânsito e a busca de maior
Qualidade de Vida. Apesar da demonstração de interesse entre a maioria na adoção do
trabalho Home Office, houve uma percepção de que a ideia dos colaboradores não é de um
trabalho remoto em tempo integral, dividindo algumas horas da semana para o trabalho no
ambiente corporativo.
29
Portanto, através dos dados obtidos nota-se ser possível à implementação do método
Home Office como forma de trabalho na empresa Softplan, um método de interesse tanto da
empresa, como de alguns de seus colaboradores. É necessário realizar uma avaliação dos
colaboradores com maior maturidade profissional, avaliar as necessidades da empresa e destes
colaboradores. Recomenda-se que a empresa realize um projeto piloto com determinada
equipe, através deste projeto é possível ter uma percepção dos resultados, custos, vantagens e
desafios. É importante também realizar um treinamento para todos os possíveis gestores dos
teletrabalhadores, a comunicação e forma de liderança é um fator de grande importância para
o andamento e continuidade do trabalho.
O trabalho Home Office, além de se ser uma alternativa para suprir necessidades da
empresa, colabora com a Qualidade de Vida de seus colaboradores, ganhando funcionários
produtivos e motivados.
30
REFERÊNCIAS
BRIK, Marina Sell; BRIK, André. Trabalho portátil: produtividade, economia e qualidade
de vida no home Office das empresas. Curitiba: Edição do autor, 2013.
CARVALHO, Ricardo Motta Vaz de; BARREIRINHAS, Andreia Lopes. Teletrabalho: o
Trabalho na era digital. E-Gov. 2011 Disponível em:
<http://www.egov.ufsc.br/portal/conteudo/teletrabalho-o-trabalho-na-era-digital>. Acesso em
15 abr 2014.
COLABORE [site institucional]. <www.colabore.softplan.com.br>
FUCHTER, Simone Keller. O trabalho em casa. Disponível em:
<http://www.eps.ufsc.br/disserta99/keller/cap2.htm> . Acesso em: 22 abr. 2014
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, 2002.
KASPRZAK, Luis Fernando Fonseca; SCHIRIGATTI, Elisangela Lobo. Home Office:
origem, conceito e inferências sobre o significado social do Novo modelo de trabalho
Flexível. Gestão – Revista Cientifica de Administração, v. 8, n. 8, jan/jun, 2007.
Disponível em:
<http://www.faculdadeexpoente.edu.br/upload/noticiasarquivos/1208992587.PDF>. Acesso
em: 10 maio 2014.
SANTOS, Vanice dos; CANDELORO, Rosana J. Trabalhos acadêmicos: uma orientação
para a pesquisa e normas técnicas. Porto Alegre: AGE, 2006.
SARTOR, Vicente Volnei de Bona; RIZZATTI, Gerson. O Home-Office e a criatividade.
Spell. Disponível em: < http://www.spell.org.br/documentos/ver/24767/o-home-office-e-acriatividade/i/en>. Acesso em: 22 abr 2014-06-03
VERGARA, Sylvia. Projetos e relatórios de pesquisa em administração.10. ed. São Paulo:
Atlas, 2009.
31
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO
Prezado Colaborador,
Este questionário é integrante da pesquisa realizada como Trabalho de Conclusão
de Curso da acadêmica Bibiana Gomes Flores, graduanda do curso de
Administração do CESUSC. A pesquisa realizada tem por objetivo analisar as
vantagens e desvantagens da prática de trabalho Home Office, considerando a
percepção dos atuais colaboradores da empresa Softplan/Poligraph. Ressalta-se
que os resultados obtidos nesta pesquisa, não geram nenhum vínculo com as
práticas gerenciais adotadas pela empresa, sendo os resultados de uso exclusivo
acadêmico.
Será mantido total sigilo sobre todas as suas respostas.
Sua única finalidade é atender aos objetivos da pesquisa.
1. Sexo:
( ) Feminino
( ) Masculino
2. Idade:
( ) De 18 a 30 anos de idade
( ) De 31 a 40 anos de idade
( ) De 41 a 50 anos de idade
( ) Acima de 51 anos de idade
3. Função na empresa:
( ) Analista Implementador
( ) Analista de Sistemas
4. Tempo de trabalho na empresa:
( ) Menos de um ano
( ) De um a dois anos
( ) De dois a cinco anos
( ) De cinco a dez anos
( ) Acima de dez anos
1. O deslocamento da minha casa para o trabalho gera
situações que me levam ao stress.
2. Trabalhando em casa minha produtividade diminuiria.
3. Trabalhar em casa gera maior segurança.
4. Sem um suporte técnico in loco, no caso de problemas
técnicos, meu trabalho não renderia o esperado.
5. Trabalhar em um ambiente familiar, causa
desorganização e baixo rendimento.
6. A falta de informações rápidas e equipamentos
específicos, tornam o trabalho em casa desfavorável.
7. A tomada de decisões perante a falta de um líder
direto em determinadas situações, me deixam
inseguro em realizar algo incorreto.
8. Trabalhando em casa, sem a pressão diária do
ambiente de trabalho, barulhos paralelos e outros
fatores que afetam a minha concentração, a minha
produtividade seria maior.
9. É preferível deslocar-se diariamente do que
desenvolver minhas atividades em casa, sujeito a
interferências familiares.
10. O ambiente corporativo faz com que eu tenha gastos
adicionais.
11. Tenho dificuldades em administrar o meu tempo
trabalhando em casa.
12. Sem comunicação presencial com outras pessoas eu
me tornaria isolado e insatisfeito.
13. Longe do ambiente corporativo, eu poderia perder
prazos e cometer maiores erros.
14. Ao precisar contato com os clientes, estes achariam
estranho se eu não estivesse presente no ambiente
corporativo.
Não se Aplica
Não tenho opinião
Concordo Plenamente
Concordo
Discordo
As questões a seguir são afirmativas que
dizem respeito a sua percepção como
colaborador sobre a prática do modelo de
trabalho Home Office. Por favor diga o quanto
você concorda ou não com as frases.
Discordo Plenamente
32
15. Realizar as atividades de casa daria maior foco,
fazendo com que eu trabalhasse até mais tarde.
16. Sem a necessidade de se deslocar da sua casa até o
trabalho, eu irei produzir melhor.
17. Minhas atividades diárias podem ser melhores
aproveitadas caso eu tenha autonomia para planejar
minhas tarefas e definir o local que desejo exerce-las.
18. Minhas atividades realizadas somente em casa
transmitirá a sensação de solidão.
19. Realizando as atividades de casa, eu ficaria sem noção
do tempo e acabaria trabalhando demais.
20. Fatores como falta de internet, telefone que não
funciona, entre outros, se tornariam um empecilho
para desenvolver minha atividades no ambiente
doméstico, sem um suporte in loco.
21. O fato de não ter a convivência com outros
colaboradores, me deixariam com dificuldades de
desenvolver minhas atividades.
22. O ambiente de minha casa, poderia se tornar atrativo
para atividades que envolvam televisão, vídeos,
atividades familiares e outros meios que desviariam
minha atenção.
23. Trabalhando em casa eu acabaria misturando minha
vida pessoal com minha vida profissional, não
conseguindo manter um certo distanciamento entre
ambas, gerando conflitos internos.
24. O modelo Home Office gera preconceitos, atribuindo
as pessoas que realizam essa atividade a algo
semelhante a falta de interesse ou preguiça por
trabalhar em casa.
25. Minha atividade atual prejudica minha qualidade de
vida.
26. Realizar minha atividades em casa geraria melhor
qualidade de vida.
Não se Aplica
Não tenho opinião
Concordo Plenamente
Concordo
Discordo
As questões a seguir são afirmativas que
dizem respeito a sua percepção como
colaborador sobre a prática do modelo de
trabalho Home Office. Por favor diga o quanto
você concorda ou não com as frases.
Discordo Plenamente
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27. Desempenhar suas atividades no ambiente doméstico iria gerar aumento,
diminuição ou sua despesa se manteria igual?
( ) Aumento
( ) Diminuiria
( ) Igual
28. Cite dois pontos positivos em trabalhar no modelo Home Office.
1. ______________________________________________________
2. ______________________________________________________
29. Citar dois pontos negativos em trabalhar no modelo Home Office.
1. ______________________________________________________
2. ______________________________________________________
30. Se você tivesse que dividir o trabalho Home Office com o trabalho presencial
na empresa, qual percentual de horas semanais você considera viável
trabalhar em cada modalidade?
Home Office: ___________________
Trabalho presencial: _____________
OBRIGADA PELA SUA COLABORAÇÃO!!!