comunicado à imprensa
lisboa, 17 dezembro 2015
76% das empresas portuguesas prevê
novas contratações em 2016
LISBOA (17 Dezembro, 2015) – O Estudo Workforce+Pay 2016 lançado pela
Korn Ferry (NYSE:KFY), a consultora global na gestão organizacional e de
pessoas, revela as práticas retributivas em 2015, a estimativa de contratações
e antecipações de aumentos salariais nas empresas privadas em 2016. De
acordo com a base de dados salariais do Hay Group - uma empresa do Grupo
Korn Ferry - os trabalhadores em todo o Mundo esperam um aumento de 2,5%
nos seus salários - o maior aumento desde há três anos - beneficiando de uma
histórica taxa de inflação.
Para 2016, o Estudo Workforce+Pay da Korn Ferry Hay Group revela:
• Em Portugal, estima-se que 76,3% das empresas participantes no estudo
vão contratar novos colaboradores em 2016. As principais áreas onde estas
empresas prevêem contratar são as de Produção, Vendas e Engenharia.
• Os aumentos previstos em 2016 rondam os 1,33%, ligeiramente inferiores
ao ano transato (1,5%);
• 78% das empresas portuguesas participantes no estudo efetuou ajustes
salariais em 2015 na ordem dos 1,78% e 73% planeia fazê-lo em 2016;
• Os pacotes retributivos continuam a privilegiar uma componente variável,
sendo que 94% das empresas analisadas atribuem retribuição variável
aos seus colaboradores;
• A nível global, estima-se um aumento salarial de 2,5% - o mais elevado
desde há três anos - beneficiando de uma histórica taxa de inflação.
• Apesar da retração económica, os trabalhadores na Ásia terão o maior
aumento salarial no Mundo, com a China em destaque.
Hay Group, S.A.
Edifício Atlantis, Av. D. João II, 44C - 7.1 e 7.2 1990-095 Lisboa | +351 21 315 21 70 | www.haygroup.com/pt
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lisboa, 17 dezembro 2015
contratações em 2016 nas áreas de produção e vendas
Em 2016, 76,3% das empresas participantes no estudo Workforce+Pay do Hay
Group, uma empresa do Grupo Korn Ferry, revelou querer contratar novos
colaboradores para os seus quadros.
em que áreas prevê contratar em 2016?
50,0%
47,1%
45,9%
45,0%
40,0%
36,9%
35,0%
30,0%
26,1%
25,0%
26,1%
24,8%
20,0%
14,0%
15,0%
15,9%
12,7%
10,0%
5,0%
0,0%
“Com o crescimento das exportações e um aumento da procura, as empresas
procuram reforçar os seus quadros com colaboradores que assegurem as áreas
produtivas.”, explica Miguel Albuquerque, Head of Productized Services do
Hay Group. “Por outro lado, a necessidade de escoar produtos, bem como o
aumento da competitividade do mercado leva a que a empresas reforcem as
suas equipas comerciais.
quantos colaboradores estima contratar?
1a3
4a9
10 a 24
>25
21,6%
38,6%
11,8%
28,1%
Quando inquiridas sobre quantos colaboradores, em média, estimam contratar
em 2016, 38,6% das empresas responderam entre 4 a 9 e 28,1% referiram que
iriam contratar mais de 25 colaboradores no próximo ano. É nos setores de
Serviços e Distribuição e Retalho aqueles que referem que irão contratar mais
de 25 colaboradores no próximo ano, em particular, nas áreas de Vendas. “O
Retalho contrata mais em valor absoluto, porque tem mais rotatividade e
maior número de pessoas. No entanto, é importante referir que também nestas
empresas assiste-se à implementação de planos de redução do investimento e
contratação, podendo estar a recrutar percentualmente menos do que os outros
setores face à respetiva dimensão humana.”, acrescenta Miguel Albuquerque.
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lisboa, 17 dezembro 2015
salários com previsão de aumento de 1,33%
Em Portugal, a tendência de incremento mantem-se para 73% das empresas
nacionais participantes no estudo, mas mais reduzida que nos dois anos
anteriores. Em 2016, prevê-se um aumento de 1,33% nos salários base dos
colaboradores em Portugal.
Miguel Albuquerque, Head of Productized Services da Korn Ferry Hay Group
Portugal, explica que “Com a incerteza política verificada e a ausência de um
orçamento de Estado para 2016, leva a que as empresas revejam os aumentos
salariais em baixa.”
aumentos salariais vs inflação desde 2010
4,00%
3,50%
3,00%
2,50%
2,00%
1,50%
1,00%
0,50%
0,00%
-0,50%
-1,00%
Aumentos Salariais
Inflação
2010
1,20%
1,40%
2011
1,10%
3,70%
2012
0,40%
2,80%
Aumentos Salariais
2013
1,80%
0,30%
2014
1,50%
-0,50%
2015
1,33%
0,93%
Inflação
Ainda durante o ano de 2015, 78% das empresas portuguesas superaram as
previsões feitas em 2014, atribuindo um aumento salarial de 1,78% - acima dos
1,50% previstos.
Miguel Albuquerque avança que “A recuperação económica sentida nos
últimos anos, aliada ao contributo adicional feito pelos colaboradores, levaram
as empresas a recompensá-los, atribuindo um valor de aumento salarial
superior ao estimado inicialmente.”
O estudo permitiu ainda revelar que os ajustes salariais estiveram associados,
para 60% das empresas, ao mérito e desempenho individual dos seus
colaboradores.
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quantas empresas planeiam aumentar salários em 2016?
27%
73%
Aumento de Salários
Congelamento de Salários
Em comparação com o estudo efetuado no ano passado, onde 84% das
empresas portuguesas estimaram aumentar os salários dos seus colaboradores,
neste ano a intenção manteve-se para apenas 73% dos inquiridos.
incrementos registados em 2015 vs previsões para 2016 por nível funcional
Níveis Funcionais
Aumentos Salariais
2015
Previsões Salariais
2016
Diretores de 1ª Linha
1,80%
1,10%
Diretores de 2ª Linha/
Quadros Superiores
1,90%
1,40%
Gestores Intermédios/
Técnicos Qualificados
1,50%
1,40%
Administrativos/Operativos
1,90%
1,40%
*Valores percentuais na mediana
Com a recuperação económica e o clima de confiança instalado, as empresas
atribuiram valores salariais superiores ao estimado. Como já referido, a
incerteza sobre o futuro político e económico levam as empresas a atribuir
ainda assim aumentos, mas inferiores nas equipas de Direção e gestores
intermédios, bem como aos restantes colaboradores.
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que setores pagam melhor?
É nos setores do Retalho e Energia que encontramos as maiores diferenças em
termos de prática retributiva. Se, por um lado, o setor do Retalho está abaixo
da mediana do mercado geral*, em aproximadamente 15% no Salário Base e 13%
na Remuneração Total, no outro extremo encontramos, à semelhança do ano
passado, o setor da Energia com uma média 17% acima dos setores analisados
no Salário Base e 21% acima na Remuneração Total.
O setor dos Serviços é o mais alinhado com o mercado: 0,4% acima no Salário
Base e 4% acima na Remuneração Total.
O setor Financeiro continua a cair na tabela, quando comparado com o
mercado geral*. “Este setor foi um dos mais afetados pela situação económica,
uma vez que estão incluidas instituições bancárias e empresas de crédito,
cuja situação económica é amplamente conhecida do mercado”, refere Miguel
Albuquerque.
análise por mediana de setor vs mercado geral*
25%
21%
20%
16%
15%
15%
10%
4%
5%
6%6%
6%
6%
-5%
-4%
-2%
-3%
7%
4%
1%
0%
0%
-3%
-8%
-10%
-15%
5%
4%
17%
-13,00%
-15%
-12%
-20%
Salário Base
Remuneração Total
*Mercado composto pelo conjunto de empresas da base de dados Hay Group.
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lisboa, 17 dezembro 2015
os programas de trainees vieram para ficar
No momento de irem às universidades recrutar novos talentos para os seus
quadros, as empresas portuguesas preparam-se cada vez melhor para o
acolhimento dos seus futuros líderes. 69% das empresas inquiridas afirmou
ter um programa de Trainees formal para os recém-graduados.
“Os programas de Trainees têm como objetivo criar uma fonte direta de acesso
ao talento dentro da organização permitindo fazer uma triagem no ambiente
da própria organização.”, explica Miguel Albuquerque. “Para os candidatos, é
uma forma imediata de ter acesso à cultura da empresa, com um programa de
formação próprio, permitindo, muitas vezes, contactar com várias áreas dentro
da organização.” Em 44% dos casos analisados, o programa tem a duração de 1 a
2 anos.
Quanto à retribuição a recém-graduados, 47% das empresas afirma ter uma
política específica aplicável durante o programa de Trainees, sendo que os
vencimentos atribuídos voltam a diferenciar os graus académicos:
2013
2014
2015
Bacharelato/Licenciatura
12,600
14,000
13,225
Mestrado
16,100
14,000
15,270
Grau Académico | Salário Base
*Mediana de valores anuais ilíquidos em euros.
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retribuição variável e benefícios em subida
No gráfico abaixo, ilustra-se o Mix Retributivo do Mercado Geral em 2015,
comparativamente às práticas de 2012, 2013 e 2014.
Retribuição Base
7%
12%
81%
2012
Retribuição Variável
13%
7%
80%
2013
13%
13%
74%
2014
Benefícios
16%
14%
70%
2015
É possível observar um aumento do peso da Retribuição Variável face ao Mix
Retributivo. Com a melhoria das condições económicas, as empresas voltam a
recorrer à atribuição de bónus, comissões, prémios excecionais e participação
nos resultados.
Quanto aos Benefícios, tornaram-se, desde há alguns anos, uma forma flexível
de retribuir, verificando-se uma estabilização desta retribuição desde 2013.
Num momento em que as organizações procuram, por todos os meios, reduzir/
controlar custos, a disponibilização de Benefícios que sejam valorizados pelos
colaboradores surge como uma forma de reter aqueles que desempenham um
papel chave na organização.
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retribuição variável: o que muda?
O estudo da Korn Ferry Hay Group analisa dois tipos de Retribuição Variável: a
de curto prazo (um ano), e a de médio e longo prazo (até 5 anos).
A Retribuição Variável de curto prazo é atribuída por 94% da amostra, sendo
que a atribuição de Bónus de Desempenho é a mais comum à generalidade das
organizações analisadas. No entanto, para as funções de Vendas, a retribuição
variável mais comum é Comissões de Venda.
distribuição da retribuição variável a curto prazo em 2015
Tipos de Retribuição Variável
% de Empresas
Bónus
83%
Comissões de Venda
40%
Participação nos Resultados
31%
Bónus Discricionário
10%
A Retribuição Variável a médio e longo prazo é utilizada por apenas 17% das
empresas que compõem a nossa amostra, ainda assim com um valor superior
ao ano anterior (11%). Os principais intuitos desta ferramenta é alinhar os
objetivos individuais dos gestores com os dos acionistas, fomentar visão
estratégica e reter os colaboradores mais críticos.
Atualmente, os esquemas mais utilizados no mercado são as Stock Options,
Restricted Stock/Shares, Performance Shares, Performance Cash Units /
Long-term Cash e os Diferred Bonus, atribuidos maioritariamente ao Top
Management.
Apesar da carga fiscal pela tributação das mais-valias relacionadas com
o mercado bolsista, a Stock Options (33%), Restricted Stock/Shares (33%),
Performance Shares (40%) continuam a ser os planos de Retribuição Variável a
médio e longo prazo mais atribuídos pelas empresas inquiridas neste estudo.
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quantificação dos benefícios
A Política de Benefícios tem apresentado taxas de crescimento agressivas
em anos anteriores, mas nos últimos três anos o seu peso no Mix Retributivo,
ou seja, o valor dos benefícios no pacote retributivo total permaneceu quase
inalterado, sobretudo devido à pressão para o controlo de custos.
Os principais Benefícios atribuídos pelas empresas da base de dados salarial
do Hay Group são o Seguro de Saúde, o Subsídio de Alimentação, o Automóvel,
e o Seguro de Vida. Os menos comuns são os Planos de Pensões. Dentro dos
benefícios mais comuns, encontram-se também a atribuição de dias de férias
extra (45%) e facilidade de adquirir produtos da empresa com desconto (42%).
2013
2014
2015
Seguro de Saúde
91%
93%
93%
Subsídio Alimentação
78%
78%
78%
Automóvel
61%
73%
74%
Seguro de Vida
64%
64%
70%
Plano de Pensões
32%
31%
39%
Dias de Férias Adicionais
34%
44%
45%
Telemóvel
77%
78%
78%
Descontos em Produtos/
Serviços da Empresa
41%
44%
42%
Cantina
17%
14%
15%
Benefícios | % Empresas
*Os valores representam a prevalência de cada benefício na amostra das empresas.
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comunicado à imprensa
lisboa, 17 dezembro 2015
Passamos agora a analisar em detalhe as práticas do mercado na atribuição de
Benefícios:
•
Política Automóvel
Apesar das condicionantes fiscais, a Política Automóvel continua a ser uma
prática generalizada na maioria das empresas. À semelhança do ano anterior,
74% das empresas participantes no Estudo Workforce+Pay 2016 atribuem
automóvel a pelo menos um dos Grupos Funcionais.
A atribuição de carro é associada ao conteúdo e responsabilidade das funções,
sendo apontada como um dos principais fatores de atração e retenção dos
Quadros. Nas funções de maior conteúdo funcional, o automóvel existe por
motivos de “estatuto”. No caso das funções Comerciais, o automóvel é uma
ferramenta de trabalho porque, na maior parte das vezes, a função implica
elevada mobilidade geográfica.
O período médio de renovação associado do automóvel é, em média, de quatro
anos e 120 mil quilómetros. Relativamente ao plafond de combustível, as
funções de Diretores de 1ª Linha, encontram-se, na maioria, abrangidas por
uma política Sem Limite. Para os outros Grupos Funcionais, assiste-se a um
ligeiro aumento do valor médio disponibilizado face ao ano passado.
Relativamente aos outros benefícios associados ao Automóvel, nomeadamente
Manutenção, Seguro Automóvel e Imposto de Circulação, estes são assumidos
na totalidade pelas Empresas, uma vez que são considerados obrigatórios.
•
Seguro de Saúde
À semelhança do ano passado, o Seguro de Saúde é oferecido por 93% das
organizações. As empresas continuam a privilegiar este tipo de benefício
por ser de usufruto imediato. É muito valorizado pelos colaboradores como
complemento ao Sistema Nacional de Saúde.
As organizações continuam a apostar na inclusão do Agregado Familiar nos
Planos Médicos (cônjuge e dependentes – 61% dos casos) , verificando-se um
aumento de 14% face a 2013 e 6% face a 2014.
•
Seguro de Vida
O Seguro de Vida - Incapacidade temporária ou permanente é um dos
benefícios mais atribuídos: 70% das empresas incluem-no nos pacotes
retributivos.
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comunicado à imprensa
lisboa, 17 dezembro 2015
É de referir que os custos totais do Seguro de Vida (comparticipados na quase
totalidade por todas as empresas) dependem, por um lado, do número de
efetivos que contempla e, por outro, da estrutura específica dessa população
(idade, sexo, agregado familiar, entre outros).
Plano de Pensões
39% das empresas concede Planos de Pensões aos seus colaboradores.
•
Com o impacto negativo que a crise financeira teve sobre o valor dos fundos
de pensões, as empresas procuram alternativas mais vantajosas, o que explica
a opção das empresas por planos de contribuição definida, em detrimento do
benefício definido, que se tornou mais dispendioso e arriscado.
Apesar de existir uma tendência da conjuntura económica para o aumento da
contribuição do colaborador para o seu Plano de Pensões, o custo total ainda é
suportado pela grande maioria das empresas.
•Telemóvel
O telemóvel é concedido, genericamente, por 78% das empresas da amostra.
Cada vez mais, o telemóvel é visto como uma ferramenta de trabalho e não
como um benefício, já que a evolução tecnológica permite hoje aceder ao
correio eletrónico e às plataformas de trabalho com rapidez e segurança.
As políticas introduzidas ao nível da utilização e limites de consumo são
cada vez mais diferenciadas, como forma de controlar as despesas. O valor de
referência do plafond é definido de acordo com o nível organizacional e foi
também nas funções intermédias que se registaram maiores alterações.
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as previsões mantêm-se positivas na europa
De acordo com o Estudo Workforce+Pay 2016 da Korn Ferry Hay Group, prevêse que os trabalhadores europeus vejam um aumento médio de 2,8% nos seus
salários em 2016, mas com uma inflação de 0,5%, o aumento real será de 2,3%.
Num contexto de inflação baixa, a Europa Ocidental verá um aumento real
de 2% nos seus salários, comparando com um aumento de 2,9% na Europa de
Leste.
As perspetivas são positivas no Reino Unido, França e Alemanha. Com um
aumento de 2,5% no Reino Unido (o mesmo nos últimos dois anos), a baixa
inflação significa que os salários sofrerão um aumento real de 2,3% em 2016 acima da média da Europa Ocidental. Os colaboradores em França e Alemanha
também prevêm aumentos reais de 1,7% e 2,7% respetivamente. O cenário é
semelhante na Grécia, onde, apesar da turbulência económica, se espera um
aumento salarial de 2% (comparando com 1,3% do ano passado), sendo que com
a deflação determinará um aumento real de 3,4% nos salários para 2016.
Foram excluídos dois países das médias regionais, devido a questões políticas
específicas, causando uma elevada inflação que impacta nos aumentos
salariais reais. Prevê-se que os trabalhadores na Ucrânia assistam ao maior
aumento da Europa (11,5%), mas devido à elevada inflação (48,3%), os salários
reais vejam uma redução drástica de 36,8%. O panorâma é semelhante na
Rússia com o impacto das sanções económicas e com a queda do preço do
petróleo. Apesar do aumento médio previsto de 7%, com a inflação a tocar nos
14,5%, os aumentos reais descerão para 7,5% - significativamente superior aos
-0,7% registados o ano passado.
Miguel Albuquerque, Head of Productized Services do Hay Group Portugal,
avança: “As previsões salariais globais deste ano revelam que para a maioria
dos países, os aumentos salariais reais em 2016 serão os maiores desde há três
anos. As condições macro-económicas divergentes significam fortes variações
a nível global, mas na generalidade representam aumentos salariais palpáveis,
em paralelo com uma inflação extremamente baixa (nalguns casos, de zero),
garantindo expectativas positivas para os trabalhadores.”
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o maior aumento salarial na ásia
Na Ásia, prevê-se um aumento salarial de 6,4% - 0,4% inferior ao ano passado.
No entanto, espera-se um aumento real de 4,2% nos salários - o mais elevado
a nível global. Os maiores aumentos salariais prevêem-se no Vietname (7,3%),
China (6,3%) e Tailândia (6,1%). Na verdade, e apesar do desaceleramento
económico na China, associado à queda bolsista e à redução da exportação, os
colaboradores do país poderão contar com um aumento salarial de 8% em 2016.
Em paralelo, assiste-se ao aumento das taxas de empregabilidade devido à
procura crescente de talento e ao surgimento sustentado de numa nova classe
média.
Tirando partido da sua condição de economia em ascenção, espera-se que
os trabalhadores na Índia vejam o maior aumento real nos seus salários dos
últimos três anos: 4,7% comparando com 2.1% de 2015 e 0.2% de 2014.
mercado de trabalho flutuante na américa do norte
A tendência ascendente também é sentida na América do Norte, onde o
mercado de trabalho é flutuante. Nos EUA, com a baixa inflação (0,3%), os
trabalhadores irão sentir um aumento real no rendimento de 2,7%. Enquanto
isso, os colaboradores canadianos verão um aumento de 2,6% nos salários
que se converterá num aumento real de 1,3%. Na América do Norte, os salários
aumentarão 2,8% - o mesmo que o ano passado.
tumulto económico impacta os trabalhadores da américa
latina
Os colaboradores na América Latina presenciarão o maior aumento salarial
de 2016, com 11,4%. No entanto, e devido à elevada inflação da região (12,8%),
prevêem-se cortes salariais de 1,4%. Este cenário é particularmente evidente na
Argentina e Brasil em que, apesar dos aumentos salariais na casa dos 31% e 7,7%
respetivamente, os trabalhadores na Argentina apenas verão 3,6% de aumento
salarial e no Brasil, verificar-se-á um corte salarial de 1,2% em 2016.
Contudo, a Venezuela irá sofrer o maior corte salarial real em todo o Mundo.
O aumento salarial será superior a 70%, mas com a previsão de inflação nos
122,6%, os trabalhadores podem esperar cortes na ordem dos 52,6%.
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forte crescimento no médio oriente e áfrica
2016 será um ano positivo para os colaboradores no Médio Oriente e África.
Apesar da queda dos preços do petróleo e do caos político e económico
da região, prevê-se que os salários no Médio Oriente e África aumentem
5,3% e 6,5% respetivamente. A relativa reduzida inflação significa que os
trabalhadores verão aumentos salariais reais de 3,8% e 1,6%.
No Médio Oriente, estima-se que o Líbano (11,5%) e a Jordânia (5,3%) assistam
ao maior aumento salarial real, contrastando com o menor aumento salarial
dos Emirados Árabes Unidos (0,9%) - muito inferior aos 2,6% do ano passado. A
elevada inflação no Egito, ditará o único corte salarial da região, na ordem dos
0,4%.
Miguel Albuquerque conclui: “A Ásia continua a liderar o crescimento salarial
a nível global, com muitas empresas a aumentarem ordenados. No entanto,
o mercado de trabalho global está a diminuir com o envelhecimento da força
de trabalho nas economias desenvolvidas. Nas economias emergentes, é
crucial reforçar as empresas com novas competências para que se mantenham
competitivas no mercado, garantindo aumentos salariais aos colaboradores
com competências diferenciadoras, num cenário de escassez de talento
existente nalgumas regiões.”
A média de aumentos salariais reais é baseada em 73 países (base de dados Hay
Group) - excluindo a Ucrânia e a Venezuela, onde o tumulto político e elevada
inflação conduziram a reduções salariais de 36,8% e 52,6%.
NOTA: Ver infografia nos anexos para informação complementar.
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lisboa, 17 dezembro 2015
anexos
Notas aos editores:
Por favor tenha em atenção que esta informação deve ser
creditada à ‘Korn Ferry Hay Group’, e não ‘Hay’ ou ‘Hays’,
que são organizações separadas e não relacionadas.
sobre o estudo workforce+pay korn ferry hay group
Os dados foram recolhidos a partir do Estudo Workforce+Pay 2016 do Hay
Group - uma empresa do Grupo Korn Ferry - que reune informação de mais
de 20 milhões de funções e 24,000 organizações em mais de 110 países. Em
Portugal, o estudo incidiu sobre um universo de mais de 87.000 colaboradores
em 234 organizações de 11 setores de atividade. O estudo revela os aumentos
salariais previstos para 2016 e compara com as previsões feitas o ano passado
na mesma altura, relativamente a 2015. Também estabelece a comparação com
as taxas de inflação divulgadas pelo Economist Intelligence Unit.
metodologia
Os resultados das práticas retributivas dos mercados são apresentados em
valores anuais ilíquidos. As componentes da retribuição foram recolhidas e
agrupadas de acordo com os seguintes conceitos retributivos:
• Retribuição Base - Compreende todos os valores líquidos ou ilíquidos,
pagos em dinheiro, numa base regular e que podem ser classificados como
“montante adquirido”. Incluídos na Retribuição Base, estão o Salário Base
(14 meses), Subsídio de Almoço, Diuturnidades, IHT, e outros pagamentos de
base fixa, quer sejam atribuídos mensalmente, ou não.
• Retribuição Total - Compreende a Retribuição Base acrescida da retribuição
variável, real, atribuída em função dos resultados da empresa e/ou
desempenho individual do ano anterior. Na retribuição variável poderão
estar incluídos Bónus ou Prémios, Comissões, Distribuição de Lucros ou
outros valores em dinheiro, pagos de uma forma variável, sem carácter
definitivo e adquirido.
Hay Group, S.A.
Edifício Atlantis, Av. D. João II, 44C - 7.1 e 7.2 1990-095 Lisboa | +351 21 315 21 70 | www.haygroup.com/pt
15
comunicado à imprensa
lisboa, 17 dezembro 2015
• Retribuição Global - Compreende a Retribuição Total acrescida do valor
quantificado dos seguintes benefícios: Automóvel e despesas associadas
com seguro, manutenção e combustível; Seguros de Vida e Acidentes
Pessoais; Plano Médico/ Seguro de Saúde; Plano de Pensões; outros
Benefícios, como telemóvel, subsídio escolar/creche, etc.
A quantificação dos benefícios foi efetuada segundo o pressuposto do custo
para a empresa, decorrente da atribuição de cada um dos benefícios. Os cálculos
da quantificação do custo dos benefícios para incorporação na retribuição,
foram sujeitos a um processo de “gross-up” e tratados como todos os valores
ilíquidos constantes do pacote retributivo.
O rigor e credibilidade do estudo salarial do Hay Group assenta num método
único de prática de aplicação universal: a Metodologia Hay Group de Avaliação
de FunçõesTM. As empresas participantes utilizam um instrumento comum
(os Pontos Hay) para medir o conteúdo e responsabilidade das suas funções,
podendo assim efetuar comparações salariais, de um modo prático e rigoroso,
em detrimento das comparações baseadas unicamente nos títulos de
funções. Comparações salariais baseadas nos títulos funcionais conduzem
frequentemente a conclusões pouco fiáveis, nomeadamente num pequeno
mercado como o português.
São considerados três fatores para avaliar os pontos de determinada função:
- Know-how: Conjunto de conhecimentos, experiências e aptidões necessários
para o adequado desempenho na função, independentemente do modo como
foram adquiridos. Este fator é avaliado por três elementos: kow-how técnico;
know-how de gestão e interação humana.
- Resolução de problemas: É a autonomia e qualidade do pensamento
necessários ao desempenho da função, para identificar, definir e encontrar
a solução para os problemas, já que “se pensa com o que se sabe”, mesmo
nos trabalhos mais criativos. A iniciativa e a exigência dos problemas são os
critérios avaliados.
- Responsabilidade: Aqui, é medida a capacidade da função para responder,
tanto pelas ações e decisões tomadas, como pelas suas consequências. Este
fator é avaliado por três elementos na seguinte ordem de importância:
liberdade para atuar; impacto da função nos resultados finais e magnitude ou
dimensão das áreas na qual o posto exerce a sua influência.
O Estudo Workforce+Pay do Hay Group não contempla, na sua análise,
Executivos de Topo (por exemplo, membros de Conselhos de Administração
e Diretores Gerais), aos quais são aplicadas políticas salariais muito
diferenciadas. O estudo Top Executives Hay Group é também publicado todos
os anos, com uma análise detalhada das políticas e práticas salariais desses
quadros.
Hay Group, S.A.
Edifício Atlantis, Av. D. João II, 44C - 7.1 e 7.2 1990-095 Lisboa | +351 21 315 21 70 | www.haygroup.com/pt
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comunicado à imprensa
lisboa, 17 dezembro 2015
previsões salariais por país
País
Região
Previsão
Salarial 2016
Inflação
em 20151
Aumento
Salarial vs Previsão
Inflação
Salarial
(aumento 2015
‘real)
Algeria
Africa
6.0%
5.1%
0.9%
6.6%
Argentina
Latin America
31.0%
27.4%
3.6%
32.5%
Australia
Pacific
2.5%
1.9%
0.6%
3.0%
Austria
Europe
3.0%
1.0%
2.0%
2.7%
Bahrain
Middle East
4.5%
1.8%
2.7%
5.0%
Belgium
Europe
1.7%
0.5%
1.2%
2.0%
Botswana
Africa
6.0%
3.2%
2.8%
n/a
Brazil
Latin America
7.7%
8.9%
-1.2%
6.1%
Bulgaria
Europe
4.0%
0.1%
3.9%
4.2%
Canada
North America
2.6%
1.3%
1.3%
2.6%
Chile
Latin America
5.0%
4.4%
0.6%
5.0%
China
Asia
8.0%
1.7%
6.3%
8.0%
Colombia
Latin America
4.7%
4.4%
0.3%
3.5%
Costa Rica
Latin America
5.5%
1.4%
4.1%
6.0%
Cyprus
Europe
1.8%
-0.5%
2.3%
0.0%
Czech Republic
Europe
2.0%
0.5%
1.5%
2.0%
Denmark
Europe
2.2%
0.6%
1.6%
2.5%
Dominican Republic
Latin America
6.2%
0.8%
5.4%
6.0%
Ecuador
Latin America
5.3%
4.2%
1.1%
n/a
Egypt
Africa
10.0%
10.4%
-0.4%
10.0%
El Salvador
Latin America
3.9%
0.2%
3.7%
4.1%
Estonia
Europe
3.0%
0.1%
2.9%
2.8%
Finland
Europe
1.0%
0.0%
1.0%
1.0%
France
Europe
1.9%
0.2%
1.7%
2.0%
Germany
Europe
2.9%
0.2%
2.7%
2.8%
Greece
Europe
2.0%
-1.4%
3.4%
1.3%
Guatemala
Latin America
5.1%
2.3%
2.8%
5.4%
Honduras
Latin America
6.4%
4.2%
2.2%
5.5%
Hong Kong
Asia
4.5%
3.1%
1.4%
4.0%
Hungary
Europe
3.0%
0.6%
2.4%
3.0%
India
Asia
10.3%
5.6%
4.7%
10.5%
Indonesia
Asia
9.1%
6.7%
2.4%
10.0%
Ireland
Europe
2.0%
-0.2%
2.2%
1.4%
Italy
Europe
2.5%
0.4%
2.1%
2.7%
Japan
Asia
2.0%
1.0%
1.0%
2.0%
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comunicado à imprensa
lisboa, 17 dezembro 2015
Jordan
Middle East
5.0%
-0.3%
5.3%
6.0%
Kazakhstan
Europe
7.4%
5.8%
1.6%
7.8%
Korea
Asia
5.0%
0.7%
4.3%
5.0%
Kuwait
Middle East
5.0%
3.4%
1.6%
5.0%
Latvia
Europe
3.7%
0.7%
3.0%
2.4%
Lebanon
Middle East
9.3%
-2.2%
11.5%
6.7%
Lithuania
Europe
4.0%
-1.0%
5.0%
3.3%
Luxembourg
Europe
2.9%
0.1%
2.8%
3.2%
Malaysia
Asia
6.0%
2.1%
3.9%
6.4%
Mexico
Latin America
4.6%
2.7%
1.9%
4.8%
Morocco
Africa
3.6%
1.5%
2.1%
4.5%
Netherlands
Europe
2.5%
0.3%
2.2%
2.3%
New Zealand
Pacific
3.0%
0.7%
2.3%
3.0%
Nicaragua
Latin America
6.0%
4.4%
1.6%
6.1%
Norway
Europe
2.6%
1.7%
0.9%
3.2%
Oman
Middle East
4.0%
0.9%
3.1%
5.5%
Panama
Latin America
4.9%
0.7%
4.2%
5.4%
Peru
Latin America
5.0%
3.6%
1.4%
5.5%
Philippines
Asia
7.0%
1.8%
5.2%
7.5%
Poland
Europe
2.6%
-0.8%
3.4%
3.0%
Portugal
Europe
1.3%
0.9%
0.4%
1.0%
Qatar
Middle East
5.0%
2.1%
2.9%
5.0%
Romania
Europe
4.8%
-0.6%
5.4%
4.6%
Russian Federation
Europe
7.0%
14.5%
-7.5%
6.8%
Saudi Arabia
Middle East
5.0%
2.4%
2.6%
5.0%
Singapore
Asia
4.0%
0.3%
3.7%
4.4%
Slovakia
Europe
2.5%
-0.3%
2.8%
2.0%
South Africa
Africa
6.9%
4.8%
2.1%
6.2%
Spain
Europe
1.8%
-0.4%
2.2%
1.1%
Sweden
Europe
2.4%
0.1%
2.3%
2.3%
Switzerland
Europe
1.4%
-1.1%
2.5%
1.4%
Thailand
Asia
6.0%
-0.1%
6.1%
6.0%
Tunisia
Africa
6.8%
4.9%
1.9%
7.0%
Turkey
Europe
8.0%
7.4%
0.6%
9.0%
Ukraine
Europe
11.5%
48.3%
-36.8%
6.8%
United Arab Emirates
Middle East
5.0%
4.1%
0.9%
5.0%
United Kingdom
Europe
2.5%
0.2%
2.3%
2.5%
United States of America
North America
3.0%
0.3%
2.7%
3.0%
Venezuela
Latin America
70.0%
122.6%
-52.6%
40.3%
Vietnam
Asia
8.6%
1.3%
7.3%
11.4%
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comunicado à imprensa
lisboa, 17 dezembro 2015
sobre a korn ferry
A Korn Ferry é a consultora global preeminente na gestão organizacional e
de pessoas. Ajudamos os líderes, as organizações e as sociedades a alcançar
o sucesso, através do poder e potencial das suas pessoas. Os nossos 7,000
colaboradores entregam resultados através da Korn Ferry e das suas áreas de
negócio Hay Group e Futurestep.
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Productized Services da Korn Ferry Hay Group, Miguel Albuquerque, contactar:
Raquel Pereira
Marketing Manager
[email protected]
+351 91 361 27 79
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RETRIBUIÇÃO EM ALTA:
O MUNDO ASSISTE AO MAIOR AUMENTO
DOS ÚLTIMOS TRÊS ANOS
Em 2016, os salários reais aumentam 2.5%, beneficiando de uma história taxa de inflação*
AMÉRICA LATINA
MÉDIA REGIONAL
ÁFRICA
MÉDIA REGIONAL
ÁSIA
MÉDIA REGIONAL
MÉDIO ORIENTE
MÉDIA REGIONAL
EUROPA
MÉDIA REGIONAL
PACÍFICO
MÉDIA REGIONAL
AMÉRICA DO NORTE
MÉDIA REGIONAL
2.5%
ITÁLIA
2.5%
%
MÉXICO
COLÔ
4.9%
MBIA
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%
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NOS SALÁRIOS
2016
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11.4% 6.5% 6.4% 5.3% 2.8% 2.8% 2.8%
RETRIBUIÇÃO EM ALTA: O MUNDO ASSISTE
AO MAIOR AUMENTO DOS ÚLTIMOS TRÊS ANOS
As previsões deste ano para 2016 revelam que, para a maioria dos países, o aumento dos salários reais será o
mais elevado dos últimos três anos. A nível global, os trabalhadores assitirão a um aumento médio de 2.5% nos
salários reais, beneficiando de uma histórica taxa de inflação.
A Ásia continua a liderar o crescimento, com um aumento salarial esperado de 4.2%.
Nas economias emergentes, é crucial reforçar as empresas com novos talentos
para que se mantenham competitivas no mercado, garantindo aumentos salariais aos trabalhadores
com competências diferenciadoras.
ITÁLIA
2.1%
2.3%
0
-5
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MARROCOS
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NOS SALÁRIOS
2015
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É uma previsão positiva para a Europa - assistirão a um aumento salarial médio de 2.8% e,
com uma taxa de inflação a 0.5%, os aumentos reais serão de 2.3%.
Verifica-se um aumento assinalável dos salários no Médio Oriente (3.8%) e em África (1.6%),
apesar da queda dos preços do petróleo e do caos político e económico da região.
Saiba como o Hay Group pode ajudar a tomar as melhores decisões salariais em 2016.
Visite: http://www.atrium.haygroup.com/pt/
Sobre os dados: Os dados foram recolhidos através da plataforma Hay Group PayNet que reúne
informação salarial de mais de 20 milhões de funções em 25.000 organizações e permitiram
fazer as previsões salariais para 2016. Comparámos os aumentos salariais com as taxas de
inflação divulgadas pelo Economist Intelligence Unit, Outubro 2015.
*A média dos aumentos salariais reais baseiam-se em dados de 73 países – excludindo Ucrânia e Venezuela,
onde o tumulto político e elevada inflação levam a quedas salariais na ordem dos 36.8% e 52.6%.