UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
CENTRO DE EDUCAÇÃO DA UNIVALI EM SÃO JOSÉ
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO – HABILITAÇÃO EM SERVIÇOS
ALIZANDRA CRISTINA DE OLIVEIRA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SEGUNDO O MODELO
WALTON: um estudo de caso frente à percepção dos funcionários
da Imperador Calçados
São José
2006
ALIZANDRA CRISTINA DE OLIVEIRA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SEGUNDO O MODELO
WALTON: um estudo de caso frente à percepção dos funcionários
da Imperador Calçados
Trabalho de Conclusão de Curso pesquisa teórico-empírica - apresentado
como requisito parcial para obtenção do
grau de Bacharel em Administração da
Universidade do Vale do Itajaí.
Orientador: Prof. Msc. Felipe de Faria
Mônaco
São José
2006
ALIZANDRA CRISTINA DE OLIVEIRA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SEGUNDO O MODELO
WALTON: um estudo de caso frente à percepção dos funcionários
da Imperador Calçados
Este Trabalho de Conclusão de Curso foi julgado adequado e aprovado em sua
forma final pela Coordenação do Curso de Administração – Habilitação Serviços - da
Universidade do Vale do Itajaí, em 03/07/2006.
____________________________
Prof. Msc.Luciana Merlin Bervian
Univali – CE São José
Coordenador do Curso
Banca Examinadora:
_____________________________
Prof. Msc. Felipe de Faria Mônaco
Univali – CE São José
Professor Orientador
_____________________________
Prof. Msc. Kellen da Silva Coelho
Univali – CE São José
Membro
__________________________________
Prof. Msc. Carolina Gomes Costa Macelli
Univali – CE São José
Membro
AGRADECIMENTOS
Aos meus amados pais, Ademir e Rute, responsáveis pela minha feliz
existência, pelo meu desenvolvimento como ser humano nessa caminhada da vida.
Ao meu maravilhoso marido, André, ser iluminado que sempre me lança o
desafio de progredir e não estagnar.
À minha querida irmã, Aline, por sempre estar disposta a me ajudar.
Aos meus sogros, Ilídio e Janice e sobrinhos, Guilherme e Júlia por todo
carinho e compreensão.
Aos meus padrinhos, Ricardo e Maristela, por todo afeto e apoio.
A amiga Stella, por toda ajuda e apoio.
A todos meus queridos amigos e familiares, que sempre compreenderam
minha ausência, estimularam a atingir meus objetivos tanto no plano físico tanto
quanto espiritual.
À empresa Imperador Calçados por abrirem as portas para a realização
dessa pesquisa e todo apoio.
Em especial, aos funcionários da empresa Imperador Calçados, pois sem
eles esse trabalho acadêmico não seria possível.
Ao professor Msc. Felipe de Faria Mônaco pela competência e dedicação
na orientação desse estudo.
As professoras da banca examinadora, Msc. Kellen da Silva Coelho e
Msc. Carolina Gomes de Costa Macelli, pela aceitação em participarem da avaliação
dessa monografia, com muito esmero.
A todos os professores do Curso de Administração - Habilitação Serviços,
pois cada educador é um mestre em mostrar novos caminhos para o aprimoramento
intelectual e, conseqüentemente, profissional de cada aluno.
A Deus, muito obrigada por tudo.
Quando nada parece ajudar, eu vou e olho o
cortador de pedras martelando sua rocha talvez
cem vezes sem que nem uma só rachadura
apareça. No entanto, na centésima primeira
martelada, a pedra se abre em duas, e eu sei que
não foi aquela a que conseguiu, mas todas as que
vieram antes.
(Jacob Riis)
RESUMO
Esse estudo trata de uma pesquisa realizada na empresa Imperador Calçados, com
o intuito de analisar a percepção de seus funcionários quanto à qualidade de vida no
trabalho. Tem como objetivo geral analisar a interpretação da qualidade de vida no
trabalho dos funcionários, segundo o modelo de Walton. Para tanto, os objetivos
específicos são: descrever as ações desenvolvidas pela empresa em relação a
qualidade de vida no trabalho; identificar a percepção dos funcionários sobre a
qualidade de vida no trabalho; e levantar junto aos funcionários possíveis aspectos
que podem influenciar na melhoria da qualidade de vida no trabalho. Sendo assim, o
método adotado foi de uma pesquisa teórico-empírica, do tipo descritiva, com
abordagem quantitativa e na forma de estudo de caso. A população-alvo foram os
50 funcionários da empresa pesquisada, por meio de uma coleta de dados
censitária, utilizando-se de um instrumento de coleta denominado questionário,
estruturado e com perguntas fechadas. Na análise dos resultados pôde-se constatar
que a qualidade de vida no trabalho dos pesquisados apresenta um nível de
satisfação positiva. Diante disso, conclui-se que as ações propostas neste estudo, se
implantadas, podem aumentar o nível de satisfação e melhorar a motivação dos
funcionários, na busca da qualidade de vida no trabalho e no compromisso
funcionário-empresa.
Palavras-chave: recursos humanos; qualidade de vida no trabalho; satisfação no
trabalho.
ABSTRACT
This study is about a research realized at Imperador Calçados shoe store in order to
analyze the perception of its employees about their quality of working life. The
general objective is to analyze the interpretation of the employees´ working life
quality, following Walton’s model. For this, the specific objectives are: to describe the
actions developed by the company in relation to the working life quality; to identify the
perception of the employees about the quality of life in their job; and to rise with the
employees possible aspects that may influence the improvement in the quality of
working life. With this, the adopted method was a theoretical-empirical research, a
descriptive one, with a quantitative approach and a case study form. The target
population was the 50 employees at the researched company, by a sensatory data
collect, using a questionnaire as a research tool, structured and with closed
questions. In the analysis of the results the quality of working life of the researched
people present a positive level of satisfaction. The conclusion is that the actions
proposed in this study, if implanted, may improve the level of satisfaction and
improve the employees stimulus, in the caught of quality of life at work and the
employee-employer commitment.
Key-words: human resources; working quality of life; satisfaction at work.
L
Lista de ilustrações
Figura 1 - Hierarquia das necessidades .............................................................
24
Figura 2 - Organograma da Empresa Imperador Calçados ...............................
51
Gráfico 1 - Idade..................................................................................................
54
Gráfico 2 - Sexo ..................................................................................................
55
Gráfico 3 - Escolaridade .....................................................................................
56
Gráfico 4 - Tempo de empresa ...........................................................................
57
Gráfico 5 - Função de trabalho............................................................................
58
Gráfico 6 - Estado civil ........................................................................................
59
Quadro 1 - A evolução do termo qualidade de vida no trabalho ........................
31
Quadro 2 - A evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho ...............
32
Quadro 3 - Critérios e indicadores de qualidade de vida no trabalho .................
46
Quadro 4 - Estrutura do questionário aplicado ...................................................
46
Quadro 5 - Estrutura do questionário aplicado ...................................................
47
Lista de tabelas
Tabela 1 - Idade ..................................................................................................
54
Tabela 2 - Sexo ..................................................................................................
55
Tabela 3 - Escolaridade ......................................................................................
56
Tabela 4 - Tempo de empresa ...........................................................................
57
Tabela 5 - Função de trabalho ............................................................................
58
Tabela 6 - Estado civil ........................................................................................
59
Tabela 7 - Crescimento e realização pessoal .....................................................
60
Tabela 8 - Identificação com o trabalho ..............................................................
60
Tabela 9 - Desgaste emocional e sofrimento psicológico ..................................
61
Tabela 10 - Oferecimento de benefícios sociais .................................................
62
Tabela 11 - Renda adequada ao trabalho ..........................................................
62
Tabela 12 - Eqüidade interna .............................................................................
62
Tabela 13 - Eqüidade externa ............................................................................
63
Tabela 14 - Jornada de trabalho .........................................................................
64
Tabela 15 - Condições de segurança .................................................................
64
Tabela 16 - Organização e limpeza no ambiente de trabalho ............................
65
Tabela 17 - Dificuldade física .............................................................................
65
Tabela 18 - Equipamentos e materiais ...............................................................
65
Tabela 19 - Autonomia .......................................................................................
66
Tabela 20 - Significado da tarefa ........................................................................
67
Tabela 21 - Identidade da tarefa .........................................................................
67
Tabela 22 - Variedade da habilidade ..................................................................
67
Tabela 23 - Retroinformação ..............................................................................
68
Tabela 24 - Possibilidade de carreira .................................................................
69
Tabela 25 - Crescimento pessoal .......................................................................
69
Tabela 26 - Segurança no emprego ...................................................................
70
Tabela 27 - Igualdade de oportunidades ............................................................
70
Tabela 28 - Discriminação ..................................................................................
71
Tabela 29 - Relacionamento ...............................................................................
71
Tabela 30 - Senso comunitário ...........................................................................
72
Tabela 31 - Direitos trabalhistas .........................................................................
73
Tabela 32 - Privacidade pessoal ........................................................................
73
Tabela 33 - Liberdade de expressão ..................................................................
74
Tabela 34 - Carga de trabalho ............................................................................
75
Tabela 35 - Equilíbrio ..........................................................................................
75
Tabela 36 - Planejamento adequado ..................................................................
76
Tabela 37 - Trabalho fora do horário ..................................................................
76
Tabela 38 - Convívio em família .........................................................................
77
Tabela 39 - Imagem da empresa .......................................................................
78
Tabela 40 - Responsabilidade social da instituição ............................................
78
Tabela 41 - Responsabilidade social pelos produtos e serviços ........................
79
Tabela 42 - Responsabilidade social pelos empregados ...................................
79
Tabela 43 - Nota atribuída a qualidade de vida no trabalho ...............................
80
Tabela 44 - Nota atribuída a qualidade de vida no trabalho por loja ..................
80
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................
13
1.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA .......................................................................
13
1.2 PERGUNTAS DE PESQUISA ......................................................................
15
1.3 OBJETIVOS ..................................................................................................
15
1.3.1 Objetivo geral .............................................................................................
15
1.3.2 Objetivos específicos .................................................................................
15
1.4 JUSTIFICATIVA ............................................................................................
16
1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO .....................................................................
17
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ......................................................................
19
2.1 A RELAÇÃO ENTRE O SER HUMANO E SEU TRABALHO .......................
19
2.2
ADMINISTRAÇÃO
DE
RECURSOS
HUMANOS:
ORIGEM
E
CONCEITUAÇÕES ..................................................................................
21
2.2.1 Administração de recursos humanos no Brasil .........................................
25
2.3 DIFICULDADES E DESAFIOS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS ..................................................................................................
28
2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ORIGEM E CONCEITUAÇÕES ..
30
2.4.1 Qualidade de vida no trabalho: seus aspectos e suas dimensões ............
32
2.5 MODELO DE WALTON PARA AFERIÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO ..................................................................................................
39
3 ASPECTOS METODOLÓGICOS ....................................................................
43
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA ...........................................................
43
3.2 POPULAÇÃO-ALVO .....................................................................................
44
3.3 MÉTODO DE COLETA, TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS ............
45
4 RESULTADOS DO ESTUDO ..........................................................................
49
4.1 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA ................................................................
49
4.1.1 Histórico .....................................................................................................
49
4.1.2 Estrutura organizacional ............................................................................
51
4.1.3 Ações desenvolvidas em relação à qualidade de vida no trabalho ...........
52
4.2 PERFIL DO FUNCIONÁRIO .........................................................................
53
4.3 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS .............................................
60
4.3.1 Análise sobre trabalho ...............................................................................
60
4.3.2 Análise sobre benefícios sociais ................................................................
61
4.3.3 Análise sobre compensação justa e adequada .........................................
62
4.3.4 Análise sobre condição de trabalho ...........................................................
64
4.3.5 Análise sobre o uso e desenvolvimento de capacidades ..........................
66
4.3.6 Análise sobre oportunidades de crescimento e segurança .......................
69
4.3.7 Análise sobre integração social na organização .......................................
70
4.3.8 Análise sobre constitucionalismo ...............................................................
73
4.3.9 Análise sobre trabalho e espaço total na vida ...........................................
75
4.3.10 Análise sobre relevância social na vida do trabalho ................................
78
4.3.11 Análise sobre nota atribuída à qualidade de vida no trabalho .................
80
4.4 CONCLUSÃO DO CAPÍTULO ......................................................................
81
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................
84
REFERÊNCIAS ..................................................................................................
86
APÊNDICE .........................................................................................................
89
Apêndice A – Questionário aplicado aos funcionários da Imperador Calçados .
89
1 INTRODUÇÃO
1.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA
O contexto organizacional atual deu início a uma postura altamente
competitiva entre as organizações, uma vez que isso se faz necessário para a
sobrevivência de cada organização. A insaciável busca das organizações pelo
aprimoramento e desenvolvimento de suas capacidades, contribui fortemente para a
mudança no comportamento humano, sendo este o principal componente em uma
organização - as pessoas.
Nesse sentido, para Kotter (1997, p.163), “a velocidade da mudança no
mundo empresarial não irá diminuir tão cedo. Provavelmente, a concorrência na
maioria dos setores de atividade irá aumentar nas próximas décadas.” As
organizações irão se defrontar com obstáculos complexos e oportunidades
maravilhosas, ocasionados pela globalização da economia em conjunto às
tendências sociais e tecnológicas.
Segundo
Limongi-França
(2003),
um
ambiente
com
amplas
transformações empresariais inicia-se no século XXI, tornando-se cada vez mais
competitivo. São mudanças na economia mundial, nas relações internacionais, na
tecnologia, na organização produtiva, nas relações de trabalho e na educação e na
cultura do país gerando impactos inter-relacionados sobre a vida das pessoas, das
organizações e da sociedade.
Ao mesmo tempo em que se identifica uma competição exacerbada em
todo o mundo, verifica-se no ambiente de negócios um movimento de cooperação,
parcerias, alianças que demonstram novas relações entre empresas, concorrentes,
fornecedores e países. Na maioria das vezes, motivados por ameaças comuns ou,
devido à necessidade de reduzir os custos operacionais (VERGARA, 2000).
De um lado, o crescimento da competição e da competitividade a
qualquer custo torna obrigatório a necessidade de se refletir sobre suas influências
14
nas organizações e na sociedade, e de outro, o aumento da importância da
qualidade de vida no trabalho, das novas condições do mercado de trabalho e ainda
sobre as questões ambientais e de responsabilidade social, devido a maior
conscientização e conhecimento do trabalhador, do consumidor e do cidadão,
impõem grandes desafios à gestão organizacional nesses novos tempos (LIMONGIFRANÇA, 2003).
Nesse sentido, o tema “qualidade de vida no trabalho” vem sendo
abordado por diversos autores, devido a sua relevância nas áreas acadêmica e
empresarial. Suas variáveis e aplicações ainda são discutidas; porém, sabe-se que
não se trata apenas de mais uma ferramenta da Administração, mas sim, de modelo
de gestão voltado para as necessidades e peculiaridades das pessoas e
organizações no século XXI (LIMONGI-FRANÇA, 2003).
Dentro desse contexto organizacional, foi realizado um estudo diagnóstico
na empresa Imperador Calçados no decorrer do estágio curricular um, com o intuito
de identificar os pontos a ser melhorados. Nesse período levantou-se a problemática
no que diz respeito à qualidade de vida no trabalho.
Diante disso, esse estudo foi desenvolvido com base no Modelo de
Walton, que consiste em oito critérios de avaliação da qualidade de vida no trabalho,
por meio da percepção das pessoas, independente das variações dos indivíduos,
possibilitando a empresa Imperador Calçados o conhecimento de informações
relevantes sobre seus funcionários.
Segundo Davis e Newstrom (1992, p.46), “embora algumas atividades
humanas aconteçam sem motivação, praticamente quase todos os comportamentos
conscientes são motivados ou possuem uma causa.” Isso indica a necessidade de
todas as organização buscarem compreender a realidade e as percepções de seus
funcionários, o conhecimento técnico-teórico sobre o assunto para, então, definir
melhorias para a vida dos funcionários e do seu ambiente de trabalho.
Ao analisar os novos padrões de competitividade internacional e nacional
verifica-se a necessidade de mudanças organizacionais e no processo de produção,
para que as empresas consigam sobreviver em cenários menos protegidos
econômica e politicamente (FLEURY e FISCHER, 1995).
15
Diante do exposto, esta pesquisa preocupa-se em responder a seguinte
questão: Qual a interpretação dos funcionários da Imperador Calçados sobre
Qualidade de Vida no Trabalho, segundo modelo Walton?
1.2 PERGUNTAS DE PESQUISA
• Quais são as ações desenvolvidas pela Imperador Calçados em
relação à qualidade de vida no trabalho?
• Qual a percepção dos funcionários da Imperador Calçados sobre a
qualidade de vida no trabalho?
• Quais os aspectos que podem influenciar na melhoria da qualidade de
vida no trabalho, levando em consideração a percepção dos
funcionários?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo geral
Analisar a interpretação da qualidade de vida no trabalho dos funcionários
da Imperador Calçados, segundo o Modelo de Walton.
1.3.2 Objetivos específicos
• Descrever as ações desenvolvidas pela Imperador Calçados em
relação a qualidade de vida no trabalho;
• Identificar a percepção dos funcionários da Imperador Calçados sobre
a qualidade de vida no trabalho;
16
• Levantar junto aos funcionários da Imperador Calçados, possíveis
aspectos que podem influenciar na melhoria da qualidade de vida no
trabalho.
1.4 JUSTIFICATIVA
O capital humano vem, progressivamente, sendo valorizado pelas
empresas que buscam a excelência em seus serviços prestados e vantagem
competitiva, como algo primordial para que consigam atingir tais objetivos.
Diante disso, este estudo justifica-se tendo em vista que a Imperador
Calçados atua em um ramo muito competitivo, em que seu diferencial para prestar
serviços com excelência são seus funcionários. Sendo assim, investe na
capacitação dos mesmos, possibilitando o crescimento e o desenvolvimento
profissional, bem como oferece remuneração competitiva em relação ao mercado.
Contudo, esta empresa, até o momento deste estudo, não havia realizado uma
pesquisa sobre Qualidade de Vida no Trabalho de seus funcionários.
Dessa forma, acredita-se que o desenvolvimento deste estudo irá
identificar informações e a percepção de cada funcionário, o que poderá possibilitar
ajustes nas ações implantadas como contribuição ao desenvolvimento de um novo
modelo de gestão de pessoas, permitindo, também, que a empresa identifique seus
pontos
fracos,
bem
como
fortaleça
sua
competitividade
por
meio
do
comprometimento e motivação de seus funcionários.
De forma geral as pessoas possuem comportamentos diferenciados, pois
enquanto alguns se esforçam ao máximo para executar suas atividades, outros, no
entanto, fazem o mínimo necessário. Sendo assim, um dos principais motivos do
insucesso das empresas está em não saber lidar com as pessoas e não com a falta
de conhecimento técnico e operacional (BERGAMINI, 1997).
O tema gestão de pessoas possui grande relevância, primeiramente pelo
motivo de que as pessoas passam a maior parte de suas vidas no interior das
empresas. Em segundo lugar, porque as empresas podem ser tudo: como geradoras
17
de riqueza e empregos, essenciais para o crescimento do país; porém nada serão
caso não tiverem as pessoas para definir sua visão e propósito, para escolher as
estruturas e estratégias necessárias, estabelecer as metas e formas de atuação.
Sendo assim, é necessário conhecer e compreender as interações humanas para
então, entender o mundo dos negócios e nele atuar de forma conseqüente
(VERGARA, 2000).
Por tratar-se de um tema tão importante no âmbito organizacional, com a
crescente valorização do ser humano, será de grande importância para a acadêmica
desenvolver um estudo nesta área, que o possibilitará ter uma compreensão mais
profunda sobre o tema em questão, considerando ainda que a acadêmica possui
fácil acesso às informações da empresa, bem como seus funcionários.
Este estudo justifica-se, ainda, pela relevância à academia, pois poderá
somar e contribuir nas consultas para o aprofundamento do tema, visando a
contribuir para solução de problemas nas organizações quanto à Qualidade de Vida
no Trabalho.
1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO
Este trabalho está dividido em cinco capítulos, que estão dispostos da
seguinte forma:
O capítulo 1 traz a introdução com a apresentação do tema, as perguntas
de pesquisa, os objetivos, a justificativa e esta estrutura.
No capítulo 2 aborda-se a fundamentação teórica com os temas como: a
relação ser humano-trabalho; administração de recursos humanos, apresentando
sua origem, conceituação, evolução, dificuldades e desafios; qualidade de vida no
trabalho, sua origem, conceituação, aspectos e dimensões; e finalmente demonstrase o Modelo de Walton.
No capítulo 3, apresentam-se os aspectos metodológicos que nortearam
este estudo.
18
No capítulo 4, apresentam – se a caracterização da empresa estudada e
os resultados do estudo.
O capítulo 5 traz as considerações finais, demonstrando o atendimento
dos objetivos, as sugestões de melhoria a Imperador Calçados e sugestões para
trabalhos futuros.
19
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo serão apresentados os principais elementos que servirão
de base para o desenvolvimento do estudo. Sendo assim, a fundamentação teórica
abordará as relações entre o ser humano e seu trabalho, a origem e evolução da
administração de recursos humanos, suas dificuldades e desafios, a Qualidade de
Vida no Trabalho, com sua origem e conceituações e, por fim, a demonstração do
Modelo de Walton.
2.1 A RELAÇÃO ENTRE O SER HUMANO E SEU TRABALHO
As pessoas vivem no mundo do trabalho, em que o trabalho é atividade
social mais valorizada nos tempos atuais. Trabalhar muito já foi motivo de vergonha
tanto quanto hoje é o de quem não trabalha. Os motivos que levam a este mundo do
trabalho, não cabe ser discutida neste trabalho. O necessário é discutir a importância
que as Relações Humanas no Trabalho na vida dos seres humanos (TOLEDO,
1977).
A palavra trabalho, para Albornoz (1992),
se origina do latim tripalium, embora outras hipóteses associem a
trabaculum. Tripalim era um instrumento feito de três paus aguçados no
qual os agricultores bateriam o trigo, as espigas de milho, o linho, para
rasgá-los e esfiapá-los.
A maioria dos dicionários registra tripalium apenas como instrumento de
tortura, o que teria sido originalmente, ou se tornado depois. Ainda que
originalmente o tripalium fosse usado no trabalho do agricultor, para o trato do
cereal, o uso deste instrumento como meio de tortura deu significado a palavra por
muito tempo - sendo que ainda conota - algo como padecimento e cativeiro. Do
conteúdo semântico de sofrer passou-se ao de esforça-se, laborar e obrar. O
primeiro sentido teria perdurado até inícios do século XV, e essa evolução de
20
sentido teria acontecido ao mesmo tempo em outras línguas latinas como trabajo em
espanhol, traballo em catalão, travail em francês e travaglio em italiano
(ALBORNOZ, 1992).
Segundo Drucker (1997), o trabalho tem sido essencial na consciência do
ser humano desde os tempos mais remotos, pois o homem não é perfeitamente
definido com um instrumento; o desenvolver de instrumentos, abordagens,
objetivando a organização do trabalho é algo único e específico do ser humano.
Portanto, o trabalho, tem se revelado uma preocupação básica da humanidade há
muitos milênios.
O comportamento das pessoas nas organizações é muito imprevisível,
pelo motivo de que ele surge de necessidades humanas profundamente arraigadas
e dos seus sistemas de valores, em que não existem soluções perfeitas para os
problemas organizacionais. A solução seria a busca por conhecimento e habilidades
que possibilitem que os relacionamentos no trabalho possam ser melhor avaliados
(DAVIS e NEWSTROM, 1992).
De acordo com Ferreira (1979), em qualquer comunidade de trabalho
pode-se esperar o aparecimento de situações anormais, entre os elementos do
grupo, em que exigirão a pronta atuação de uma autoridade, que irá procurar
solucionar os problemas a fim de evitar conseqüências mais graves. Mesmo porque,
quaisquer problemas, de relações humanas que sejam adiados ou mal-resolvidos,
deixam as lacunas para o aparecimento de novos problemas, em geral, maiores que
os de origem.
As relações de trabalho surgem das relações sociais de produção,
constituindo de maneira singular a integração entre agentes sociais que ocupam
posições opostas e complementares no processo produtivo: os trabalhadores e os
empregadores. Os padrões das relações de trabalho no contexto organizacional são
definidos a partir de aspectos macropolítico-econômicos que são os movimentos
sociais, o governo e o mercado; e a partir de aspectos internos a Administração de
Recursos Humanos, ou seja, sua capacidade de ordenar, atribuir, construir
identidade organizacional (FLEURY e FISCHER, 1995).
O desejo de atingir algum objetivo gera a motivação no comportamento
humano, entretanto nem sempre este objetivo é de conhecimento do indivíduo. Os
21
motivos são os responsáveis em alavancar e manter o comportamento das pessoas,
e podem ser até chamados de “molas de ação”, uma vez que esses motivos podem
ser decorrentes das necessidades das pessoas, ou seja, movidos pelas suas
necessidades (GIL, 1994).
2.2 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: ORIGEM E CONCEITUAÇÕES
Em razão do crescimento das organizações e do aumento da
complexidade das tarefas de gestão de pessoas surgiu a Administração de Recursos
Humanos (GIL, 1994).
A administração de recursos humanos é o ramo especializado da Ciência da
Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a
integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua
produtividade. É, pois a área que trata de recrutamento, seleção,
treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal
(GIL, 1994, p.13).
Segundo Aquino (1980), a Administração de Recursos Humanos tem
como papel o planejamento, a organização, a direção e o controle das funções que
procuram desenvolvimento, manutenção e utilização da força de trabalho de maneira
que os objetivos organizacionais sejam atingidos econômica e eficazmente, tanto
quanto os objetivos em todos os níveis de pessoal e ainda que os objetivos da
sociedade sejam considerados e atendidos.
Para Chiavenato (1999), a Administração de Recursos Humanos consiste
em planejar, organizar, desenvolver, coordenar e controlar técnicas capazes de
promover o desempenho eficiente do pessoal, em que a organização é o meio que
possibilita seus funcionários alcançarem seus objetivos individuais, sejam eles
relacionados ou não ao trabalho. Tal qual a Administração de Recursos Humanos
possui a grande importância de conquistar e manter pessoas na organização,
trabalhando e produzindo com máximo de si, aliado a uma conduta positiva e
favorável.
A Administração de Recursos Humanos pode ser dividida em cinco
momentos históricos. Inicialmente a administração Científica que teve sua origem
22
com as experiências de Frederick W. Taylor (1856-1915), nos Estados Unidos, e
Henri Fayol (1841-1925), na França. Seu objetivo principal era estabelecer a
fundamentação científica das atividades administrativas, excluindo a improvisação e
o empirismo. Taylor, com base em observações diretas, feitas em oficinas, conclui
que de modo geral os operários produziam muito menos do que poderiam produzir o
Taylorismo
representava
transformação
nas
mentes
dos
empregados
e
empregadores, que deveriam coordenar seus esforços na repetição das tarefas
executadas para aumentar o lucro. No entanto, Fayol foi grande parte de sua vida
diretor de grandes minas e usinas siderúrgicas, também contribui para o movimento
da Administração Científica, formulando a doutrina administrativa que passou a ser
conhecida como Fayolismo, que consistia nos princípios de conhecer, prever,
organizar, comandar, coordenar e controlar (GIL, 1994).
Em seguida, a Escola das Relações Humanas foi um movimento que
surgiu em decorrência do questionamento aos princípios da Administração
Científica, no qual valorizava as relações humanas no trabalho, a partir da
verificação da necessidade de considerar a importância dos fatores psicológicos e
sociais na produtividade (CHIAVENATO, 1999). Esse movimento baseou-se nos
estudos desenvolvidos pelo psicólogo americano Elton Mayo (1890-1949). Mayo
desenvolveu uma experiência pioneira no campo do comportamento humano no
trabalho. Essa experiência iniciou-se em 1927, na fábrica de Western Electric, no
distrito de Hawthorn, em Chicago, e seu objetivo inicial era estudo das influências da
iluminação na produtividade, índice de acidentes e fadiga. Contudo, a pesquisa
demonstrou a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho
(GIL, 1994).
Mais tarde, as Relações Industriais iniciaram-se nos Estados Unidos, logo
após a Segunda Guerra Mundial, com o notável aumento do poder dos sindicatos de
trabalhadores (GIL, 1994). Como resultado a administração de pessoal das
empresas restringiu-se às rotinas de pessoal orientadas pelo enfoque legal e
disciplinar, cujas empresas passaram a preocupar-se com as condições de trabalho
e a concessão de benefícios a seus empregados (TOLEDO, 1977).
Em seguida, a Administração de Recursos Humanos passou a ser
comentada na década de 60, quando essa expressão passou a substituir as
utilizadas no âmbito das organizações: Administração de Pessoal e Relações
23
Industriais. O surgimento da Administração de Recursos Humanos deve-se à
introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas à gestão de
pessoal. Uma vez que a Administração de Recursos Humanos passou a ser
entendida como a Administração de Pessoal a partir de uma abordagem sistêmica
(GIL, 2001).
Finalmente, a Gestão de Pessoas surge devido aos inúmeros desafios
enfrentados pelas organizações desde a década de 80, como a globalização da
economia,
evolução
das
comunicações,
desenvolvimento
tecnológico,
a
competitividade empresarial, novas concepções sobre o papel das pessoas nas
organizações determinaram questionamentos sobre a forma desenvolvida pela
Administração de Recursos Humanos nas organizações (Gil, 2001). As novas
tendências de valorização do empregado demonstram a evolução da forma de
gestão de recursos humanos, que vem sendo nomeada principalmente como Gestão
de Pessoas, embora também se fale em Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros,
Gestão do Capital Humano, Gestão de Capital Intelectual, dentre outras
denominações. Entretanto, a Gestão de Pessoas, de uma tendência que se revela
mais no meio acadêmico do que propriamente nas empresas. De modo geral,
verifica-se que muitas empresas demonstram disposição em tratar seus empregados
realmente como parceiros, incentivando sua participação nas decisões e utilizando o
talento das pessoas para obter a sinergia necessária para seu desenvolvimento
(GIL, 2001).
Dentro dos momentos históricos podem ser destacadas seis teorias que
dão suporte a administração de recursos humanos. A primeira é a Teoria Geral dos
Sistemas teve origem nos estudos do biólogo alemão Ludwig Von Bertalanffy (19011972). Ludwig constatou que certos princípios de algumas ciências poderiam ser
aplicados a outras, desde que seus objetos fossem entendidos como sistemas,
fossem eles físicos, químicos, sociais, psicológicos, entre outros. O conceito de
sistema pode ser definido como um conjunto de elementos unidos por alguma forma
de interação ou interdependência, formando um todo unitário. Em que uma
organização pode ser definido como um sistema, pois é constituído por elementos
que de alguma forma interagem entre si e que funcionam como uma estrutura
organizada (GIL, 1994).
24
A segunda é a Teoria Comportamental surgiu no final da década de 50,
em que busca aplicar a psicologia organizacional à realidade do contexto
organizacional, baseia-se na motivação do comportamento humano (DAVIS e
NEWSTROM, 1992).
A terceira são as forças motivacionais que são desenvolvidas como
resultado do ambiente cultural, no qual as pessoas vivem, influenciando suas
percepções sobre seu trabalho e sua vida (DAVIS e NEWSTROM, 1992). Uma
relevante contribuição sobre os estudos da motivação ocorreu na década de 60, a
Teoria X – Teoria Y, elaborada pelo americano Douglas McGregor. A Teoria X
classificou as concepções deturpadas com relação à natureza do trabalhador, isto é,
que ele é preguiçoso, indiferente e que só trabalha sob forte supervisão (AQUINO,
1980). Entretanto, a Teoria Y demonstra o lado positivo da natureza humana, ou
seja, se o indivíduo for adequadamente motivado para o trabalho terá autocontrole,
criatividade em conjunto com seus líderes alcançará os objetivos organizacionais
(GIL, 1994). Recentemente foi divulgado a Teoria Z, por William Ouchi, que se refere
ao modelo de administração Japonês, em que a maior produtividade está muito mais
relacionada à administração de pessoas com uma visão cooperativa associada à
confiança do que ao trabalho árduo ou sua tecnologia (CHIAVENATO, 1999).
A quarta teoria surge com Abraham Maslow, um psicólogo americano que
acreditava que todas as pessoas apresentavam uma hierarquia de necessidades
que precisavam ser satisfeitas (DAVIS e NEWSTROM, 1992). Conforme abaixo:
ALTO NÍVEL
Auto-realização
e satisfação
Auto-estima e reconhecimento
Pertencer ao grupo e necessidades sociais
Proteção e segurança
Necessidades físicas básicas
Figura 1 - Hierarquia das necessidades.
Fonte - Adaptado de Davis e Newstrom (1992, p.51).
BAIXO NÍVEL
25
Pode-se entender, assim, que as necessidades de nível baixo
representam a primeira etapa da pirâmide, que envolve a sobrevivência básica; a
segunda etapa que envolve o bem-estar e a segurança do indivíduo. Entretanto, as
necessidades de alto nível representam a terceira etapa da pirâmide, que diz
respeito ao amor, participação e envolvimento social; a quarta etapa inclui a autoestima e o reconhecimento do valor pessoal; e por fim a quinta etapa refere-se à
utilização total dos talentos pessoais (DAVIS e NEWSTROM, 1992).
A quinta é a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg também conhecida com
a Teoria da Motivação-Higiene foi outra importante contribuição aos estudos sobre
motivação. Frederick Herzberg sugeriu que existem dois grupos de mesma
importância de aspectos que influenciam a motivação. O primeiro grupo são os
fatores higiênicos, que dizem respeito às condições físicas e ambientais de trabalho
e possuem o papel de impedir a insatisfação com o trabalho (GIL, 1994). O segundo
grupo, contudo, são os fatores motivadores, referem-se aos fatores que geram como
conseqüência a satisfação permanente e o aumento da produtividade em níveis de
excelência dos trabalhadores (CHIAVENATO, 1999). Por último, baseado na Teoria
da Hierarquia das necessidades e na Teoria dos dois fatores, Victor H. Vroom,
formulou a Teoria da Expectativa, segundo o autor existem três partes que compõem
a motivação: a valência significa a intensidade que o indivíduo deseja uma
recompensa; a expectância, a percepção da pessoa
de que sua produtividade
resultará no alcance dos seus objetivos individuais; e por fim a instrumentalidade, a
avaliação do indivíduo de que seu desempenho irá resultar no recebimento da
recompensa desejada (DAVIS e NEWSTROM, 1992).
2.2.1 Administração de recursos humanos no Brasil
O entendimento da evolução da Administração de Recursos Humanos no
Brasil exige a compreensão das principiais fases históricas, descritas a seguir.
De 1890 a 1930, aproximadamente 80% da população brasileira habitava
o campo. Em 1907, os dados registram 149.140 trabalhadores em estabelecimentos
industriais, das quais 23.335 no Estado de São Paulo. Esses números demonstram
26
o fraco poder de pressão do proletariado, principalmente quando se considera o
pequeno peso das atividades econômicas urbanas numa economia essencialmente
agrícola (GIL, 1994). No início do século, o país recebeu um contingente
considerável de trabalhadores europeus, que exerceram forte influência nas
relações trabalhistas brasileiras, devido a seu elevado grau de instrução, cultura e
politização (AQUINO, 1980).
De 1930 a 1950, ocorreram mudanças significativas nas relações de
trabalho no Brasil. Com a revolução de Getúlio Vargas, ocorreram amplas
intervenções nas questões trabalhistas. Foram criados o Ministério do Trabalho,
Indústria
e
Comércio,
objetivando
resolver
os
problemas
trabalhistas;
o
Departamento Nacional do Trabalho, com a finalidade de promover medidas de
previdência social e melhorar as condições de trabalho; a legislação trabalhista foi
editada nesse período criando a carteira profissional, regulamentando o horário de
trabalho no comércio e na indústria, definiu o direito a férias remuneradas, criou as
comissões mistas de conciliação, estabeleceu as condições de trabalho de menores
na indústria etc (GIL, 1994). Nessa fase, o controle ostensivo da classe trabalhadora,
devido ao ministério de trabalho ligado ao sindicato e ao controle interno das chefias
de pessoal, fazia com que as empresas não preocupassem com a mão-de-obra, pois
esta era abundante e barata (AQUINO, 1980).
De 1950 a 1964, ocorreu a expansão da indústria siderúrgica, petrolífera,
química e farmacêutica e a implantação das indústrias automobilísticas. Devido ao
crescimento das empresas, surgiu a necessidade de um novo profissional para
gerenciar os problemas de pessoal, porém como o sistema de ensino não preparava
esse novo profissional, as empresas passaram a aproveitar seus antigos chefes de
pessoal neste cargo (GIL, 1994). Com a promoção dos antigos chefes de pessoal,
continuava o enfoque burocrático e micro, pois apenas executavam tarefas rotineiras
de pessoal ligadas ao aspecto legal e disciplinar dos direitos e deveres. Houve
muitas promoções salariais e de status, porém não ocorreu nenhum acréscimo às
práticas da Administração de Recursos Humanos (AQUINO, 1980).
De 1964 a 1978, aconteceu o golpe militar, cujos militares assumiram o
poder, aniquilando as forças sindicais e as pressões da classe trabalhadora. De
1968 a 1973, o Brasil passou por um notável crescimento econômico, as empresas
cresceram e se modernizaram. Perante esta nova realidade, o administrador de
27
empresas, conhecido na época como técnico de administração, passou a ser
valorizado como profissional de Recursos Humanos (GIL, 1994). Em 1973, no
governo do General Médici, as empresas foram estimuladas a investir, gerando
otimismo e confiança ao país. Nesse período ocorreu a crise do petróleo, as
empresas foram afetadas pela crise e perceberam que dependiam dos recursos
externos para seu funcionamento. Daí então, começaram a preocupar-se com os
recursos, inclusive os recursos humanos. A mão-de-obra começou a tornar-se
escassa nos centros industriais (AQUINO, 1980).
Depois de 1978, o processo de desenvolvimento do Brasil estimulou o
aumento das reivindicações em todos os estados industrializados. As reais razões
dos movimentos grevistas foram: a falta de condições de trabalho, o desejo de
participação política, maior autonomia sindical e outras situações existentes nos
grandes centros industriais (AQUINO, 1980). Nesse período, as relações de trabalho
no país tornaram-se mais tensas, devido ao processo de abertura política, que foi
iniciado no Governo de Geisel, e estimulou trabalhadores a reivindicar por maiores
salários e melhores condições de trabalho. Durante a década de 80, os
trabalhadores uniram-se em prol de seus movimentos, criando as centrais sindicais.
Os trabalhadores passaram a ter presença na vida pública e política. Entretanto,
esta década foi de recessão, devido ao aumento do desemprego e à diminuição do
salário dos trabalhadores. Na década de 90, as empresas passaram a adotar novas
estratégias, primeiramente foi a dispensa de pessoal, enxugaram os organogramas
diminuindo os níveis hierárquicos e atribuindo funções a terceiros (GIL, 1994).
A partir de 2000 a gestão de Recursos Humanos tem pela frente inúmeros
desafios a transpor, no que diz respeito “aos princípios, filosofia, estratégias, práticas
e instrumentos de gestão” (HSM MANAGEMENT, 2004).
A partir de uma pesquisa efetuada com profissionais de recursos
humanos, nos próximos cinco anos essa área deverá dar um passo fundamental
num ambiente em constante transição. As empresas irão se deparar com “a gestão
de pessoas, a gestão de negócios e a inovação em produtos” (HSM
MANAGEMENT, 2004, p.53).
Serão as três competências organizacionais importantes nos próximos
cinco anos. Em suma, essa pesquisa mostrou que os dois principais desafios do
modelo serão “alinhar as competências humanas às estratégias de negócio das
28
empresas e capacitar os gestores para que sejam os estimuladores desse processo”
(HSM MANAGEMENT, 2004).
2.3 DIFICULDADES E DESAFIOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS
Para Ulrich (2000), independente do ramo, tamanho ou localização das
empresas, no mundo atual elas se deparam com cinco grandes desafios nos
negócios: a globalização, a lucratividade por meio do crescimento, a tecnologia, o
capital intelectual e a capacidade de ajustar-se à mudança contínua. Tais desafios
exigem maior habilidade para gerenciar seus recursos materiais, equipamentos
tecnológicos, inclusive o setor de recursos humanos, o qual tornou-se responsável
em desenvolver essas capacidades, possibilitando que as empresas superem os
desafios no mercado atual.
Segundo Chiavenato (1999), o que distingue a Administração de
Recursos Humanos das outras áreas da empresa é o seu ambiente singular de
operações. Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro
recurso empresarial, tais como produção, materiais, produtos, finanças ou
tecnologia, porque envolve algumas dificuldades específicas que constituem
verdadeiros desafios, principalmente quando essa Administração assume uma
postura tradicional e centralizadora.
Ainda para Chiavenato (1999), as principais dificuldades da Administração
de Recursos Humanos são: lida com recursos intermediários, e não com fins. As
pessoas em uma organização não constituem seu objetivo principal, porém uma
condição obrigatória para o que possa funcionar adequadamente; trabalha com
recursos vivos, com alta complexidade, diversidade e variáveis – as pessoas – em
que cada um traz consigo suas características individuais de personalidade,
aptidões, conhecimentos, capacidades e sua própria história; os recursos humanos
não estão somente dentro da área de Administração de Recursos Humanos, mas
espalhados em todas as áreas na empresa e sob a autoridade de diversos gerentes;
é uma responsabilidade de linha e uma função de staff; preocupa-se principalmente
29
com a eficiência e muito pouco com a eficácia. Onde geralmente está focada para os
meios e quase nunca para os fins; atua em ambientes determinados e em condições
que não foram definidos pela mesma e sobre os quais possui um grau de poder e de
controle muito pequeno; os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos
humanos são singularmente complexos, variando de acordo com nível hierárquico,
com a área de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa ou
atribuição; não trabalha diretamente com fontes de receita, ela não traz aportes de
dinheiro para a organização; um dos maiores desafios da administração está na
dificuldade de saber se ela está ou não fazendo um bom trabalho para organização.
A grande parte do ambiente operacional é constituída de aspectos abstratos e
conceituais de difícil análise e mensuração.
Atualmente as empresas que exploram seus funcionários fazem parte do
passado, pois os locais de trabalho estão mais bem iluminados, seguros, menos
formais e mais propícios à participação dos funcionários no processo decisório.
Sobre isso, Skinner (1981) enfatiza que:
os resultados da gestão esclarecida de pessoas são simplesmente mais
conforto, um ambiente mais relaxado, menos pressão, mais segurança,
mais benefícios e maiores salários, e não mais produtividade e lealdade
(apud FRIEDMANN, 1997, p.5).
Esse fato se deve pela dificuldade em gerenciar as pessoas e saber
motivá-las, para que a empresa tenha em seu quadro, funcionários dinâmicos e
comprometidos, sendo esse o diferencial competitivo da empresa.
Para Ulrich (2000), devido à nova economia, as organizações bem
sucedidas serão aquelas capazes de transformar suas estratégias em ação com
rapidez, de gerenciar processos de maneira inteligente e eficiente, de maximizar o
comprometimento do funcionário e criar condições para mudanças consistentes.
Nesse caso, o grande desafio de recursos humanos está em torna-se um agente
capaz de desenvolver essas capacidades na organização, dando ênfase no
resultado, e não nas atividades. Para isso, deve criar quatro condições no ambiente
organizacional, que são: deve tornar-se um parceiro na execução da estratégia
organizacional; deve tornar-se um especialista administrativo; deve tornar-se um
defensor dos funcionários; e deve tornar-se um agente de mudança organizacional.
30
De acordo com Aquino (1980), a condição de staff, que significa
assessoria, excluiu do órgão de pessoal o poder decidir, limita sua missão de
planejamento, assessoramento, coordenação e controle da programação e dos
resultados.
É necessário ir além da Administração de Recursos Humanos para de
fato liderar as pessoas ao invés de reprimi-las, aprender a considerar as pessoas
como recursos e oportunidades e não como problemas, custos ou ameaças. É
primordial aprender a liderar, a administrar e a dirigir ao invés de controlar
(DRUCKER, 1997).
Davis e Newstrom (1992) acreditam que o grande desafio da área de
recursos humanos é de conhecer e compreender as forças motivacionais de cada
pessoa, para então saber lidar adequadamente com cada um considerando o
impulso motivacional mais forte em cada caso.
2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ORIGEM E CONCEITUAÇÕES
O termo Qualidade de Vida no Trabalho vem recebendo diferentes
conotações. Dentre a mais clara e objetiva destaca-se o entendimento de Rodrigues
(1994), que é facilitar e satisfazer as necessidades dos trabalhadores no
desenvolver de suas atividades profissionais.
A evolução da Qualidade de Vida no Trabalho está demonstrada no
Quadro 1, e essa trajetória tem por base o entendimento de Merino (2000).
31
1930 ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
ESCOLA COMPORTAMENTAL
1950 ORIGEM DA QVT (LITERATURA)
1960 PREOCUPAÇÃO COM OS TRABALHADORES (DÉCADA)
1970 SE TORNA PÚBLICA (INICIO)
1974 QVT – PERDE TERRENO
1979 RESSURGIMENTO DA QVT
1980 PARTICIPAÇÃO (DÉCADA)
1990 SAÚDE NA ORGANIZAÇÃO (DÉCADA)
1993 ESTÁGIOS DO DESENVOLVIMENTO: CORRÊA (BRASIL)
Hoje DIFUNDIDA
Aspectos psicossociais e motivacionais, na busca do
maior bem estar e adaptação à tarefa
Herzberg – destaca-se como pioneira da QVT, ao propor a
teoria dos fatores higiênicos e motivacionais e a
abordagem do enriquecimento da tarefa
Eric Trist - junto com o surgimento da abordagem sóciotécnica (Tavistock Institute – Londres)
Cientistas sociais, líderes sindicais – organizar o trabalho
com a finalidade de minimizar os efeitos negativos na
saúde e bem estar geral dos trabalhadores
a QVT foi introduzida publicamente
Crise energética + alta inflação – funcionários num
segundo plano
Foi constatada uma diminuição do compromisso dos
empregados com seus trabalhos – novos estilos gerenciais
(japoneses)
Maior participação dos trabalhadores nas decisões das
organizações – busca de soluções participativas
Resgatando os valores ambientais e humanisticos
negligenciados em favor do avanço tecnológico – tentativa
de definir a QVT não mais como um modismo e sim como
um processo necessário e conceitualmente considerado
pelos gerentes e trabalhadores das organizações
Condições de subsistência (salário, segurança, prevenção
de acidentes, aposentadoria, etc) – Século XIX
Incentivos salariais + participação nos lucros + eficácia
administrativa
Reconhecimento
social,
liderança
democracia,
treinamento, participação e moral de grupo (a partir da
Escola das relações Humanas, 1930)
Autodesenvolvimento, criatividade, flexibilidade do
horário de trabalho, pequenos grupos de meio ambiente
(Teorias comportamentais e movimento de QVT - 1960)
Visando atender as necessidades psicossociais dos
trabalhadores, de forma de elevar seus níveis de satisfação
o trabalho
Quadro 1 – A evolução do termo qualidade de vida no trabalho.
Fonte – Adaptado de Merino (2000, p.17-18).
Pode-se constatar que a humanização das relações de trabalho na
organização é uma busca constante da Qualidade de Vida no Trabalho, “mantendo
uma relação estreita com a produtividade e com a satisfação do trabalhador no seu
ambiente de trabalho (bem-estar, saúde e segurança)” (MERINO, 2004, p.17-18).
O elemento central das pesquisas na área de Qualidade de Vida no
Trabalho advém da importância que o trabalho desempenha na vida das pessoas e
do impacto, podendo levar a satisfação ou frustração. “A insatisfação e a
desmotivação para o trabalho são penosas tanto para a empresa quanto para o
trabalhador” (MERINO, 2004, p.17-18).
No que se refere à conceituação evolutiva Eugênio Merino cita autores
atuais como Guest (1979), Davis (1981), Fernandes e Becker (1988), Fernandez
32
(1989), Vieira e Hanashino (1990), Vieira (1996) e Limongi-França (2003) que
conceituam Qualidade de Vida no Trabalho (Quadro 2).
GUEST (1979)
DAVIS (1981)
FERNANDES e BECKER (1988)
FERNANDEZ (1989)
VIEIRA e HANASHINO (1990)
(Conceito amplo e contingencial)
VIEIRA (1996)
LIMONGI-FRANÇA (2003)
“[...] um processo pelo qual uma organização tenta revelar o potencial criativo do seu
pessoal, envolvendo-os em decisões que afetam suas vidas no trabalho. Uma característica
marcante do processo é que seus objetivos não são simplesmente intrínsecos no que diz
respeito ao que o trabalhador vê como fins de autorealização e autoengrandecimento.”
“Condições favoráveis ou desfavoráveis de um ambiente de trabalho par os empregados.”
“Para reagrupar todas as experiências da humanização do trabalho e que orientam em
função do que se tem convencionado denominar democracia industrial.”
“Relaciona os fatores motivacionais ligados ao desempenho (Maslow e Herzberg) – existe
qualidade de vida no trabalho quando os indivíduos podem satisfazer suas necessidades
pessoais importantes, através da organização em que atuam.”
“[...] a melhoria das condições de trabalho – com extensão a todas as funções de qualquer
natureza a nível hierárquico, nas variareis comportamentais, ambientais e organizacionais
que venham, juntamente com políticas de Recursos Humanos condizentes, humanizar o
emprego, de forma a obter-se um resultado satisfatório, tanto para os empregados como
para a organização. Isto significa atenuar o conflito existente entre o capital e o trabalho [...]”
“Um conjunto de fatores (ou indicadores) que, se fazendo presente nas organizações,
proporcionam aos trabalhadores bem-estar físico, mental, econômico e social, permitindo eu
cada indivíduo resgate sua condição de cidadão.”
“Um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de
trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para durante a
realização do trabalho.”
Quadro 2 – A evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho.
Fonte – Adaptado de Merino (2000, p.17-18).
É possível perceber que a trajetória evolutiva da Qualidade de Vida no
Trabalho procura atender as necessidades do trabalhador quanto a melhoraria das
condições de trabalho. A Qualidade de Vida no Trabalho “é uma tentativa séria de
humanizar, com o intuito de tornar as empresas mais produtivas, eficazes e
eficientes” (MERINO, 2004, p.17-18).
2.4.1 Qualidade de vida no trabalho: seus aspectos e suas dimensões
Partindo-se da premissa de que as relações entre organização e
trabalhador sempre foram antagônicas, e com base em Senge (1998), a
Administração inicia uma nova fase denominada Qualidade de Vida no Trabalho.
Isto é, uma nova relação entre capital e trabalho, que são influenciadas por
mudanças no ambiente externo e provocam mudanças no planejamento do trabalho.
Ao resolver problemas como produtividade e eficiência, Taylor deu origem
a problemas de tédio, tarefas repetitivas e insatisfação no trabalho. Atualmente, nas
organizações o trabalho vem sofrendo mudanças, deixando de ser burocratizado,
33
segmentado e mecânico para se tornar mais flexível e integrado. Estas mudanças
exigem desenvolvimento de várias habilidades, estimulando o crescimento das
pessoas e sua multifuncionalidade (SENGE, 1998).
O momento atual exige organizações flexíveis, sistêmicas e criativas.
Para Senge (1998, p.97), “os sistemas vivos têm integridade. Seu caráter depende
do todo. O mesmo ocorre com a qualidade de vida no trabalho, ou seja, para
entendê-la é preciso ver todo o sistema como sendo responsável pelo problema”.
Dessa forma, um dos temas mais desafiadores para o ambiente
organizacional, na área de gestão de pessoas são as questões relacionadas à
melhoria das condições de vida e saúde no trabalho do ser humano, ou seja, a
Qualidade de Vida no Trabalho, pois impacta indireta ou diretamente na
produtividade dos funcionários e nos resultados financeiros de uma organização.
A competência em qualidade de vida no trabalho está associada às
questões de saúde, laser e nutrição – nessa ordem. Também estão contidas
nessa nova competência as habilidades relacionadas à responsabilidade
social e relações do trabalho, as quais são interfaces das esferas
psicossocial e organizacional (LIMONGI-FRANÇA, 2003).
No meio vivente onde está inserido o homem, está à atividade laboral.
Inquirir a profissão do indivíduo, o seu ambiente de trabalho e os riscos de saúde
ligados ao mesmo, pode constituir uma importante fonte de informação para elucidar
possíveis diagnósticos de doenças, observando-se, porém, que não se pode
esquecer dos aspectos hereditários trazidos pelo indivíduo na bagagem genética,
sendo este um fator improvável de ser controlado (REBELO, 1996 apud SILVEIRA,
2003).
A respeito disso, Marziale (1995) ao falar de saúde denuncia que as
atuais relações de trabalho (jornadas extensas, gestos repetitivos e intensos,
competitividade e monotonia), o crescimento desordenado das cidades e a
degradação do ambiente como fatores que reduzem drasticamente o nível de
qualidade de vida (apud SILVEIRA, 2003)
Para Bulhões (1998), a não realização, pessoal/profissional, as condições
inadequadas no ambiente laboral e a vida pessoal podem aumentar os riscos
34
ocupacionais (apud SILVEIRA, 2003). A respeito disso, Taguchi e Elsayed (apud
DONABEDIAN, 1985, p.43) enfatizam que:
o estresse inerente à profissão em conjunto com os riscos ocupacionais
nos locais de trabalho, os trabalhos em turnos, as jornadas prolongadas [...]
e a enorme responsabilidade de conviver no cotidiano com o sofrimento e a
morte, têm levado os profissionais de saúde a adoecerem e a um
considerado número de óbitos.
Nesse sentido, Donabedian (1985, p.43) aponta que as condições de
trabalho apresentam “relação intrínseca com patologias encontradas no desenvolver
de determinadas atividades laborais pelos trabalhadores, que quando ficam
expostos às mesmas, acabam por desenvolver doenças.”
As condições de trabalho representam, também, a interação e o interrelacionamento das circunstâncias material, psíquica, biológica e social, que por sua
vez são influenciadas pelos fatores econômico, técnico e organizacional do trabalho,
constituem o ambiente e proporcionam os determinantes da atividade laboral
(DELAY e PICHOT, 1972 apud SILVEIRA, 2003).
Para que não tenha prejuízo em relação à sua saúde, o ser humano não
pode ser colocado no mesmo patamar que as máquinas para a execução do
trabalho. Porém, as reações de estresse são naturais e até necessárias para a sua
própria vida, no entanto, sob algumas circunstâncias elas podem se tornar
prejudiciais ao bom funcionamento do organismo do indivíduo com um todo. Quando
as expectativas entre o indivíduo e a organização não estão em sintonia surgem
sintomas dos dois lados, como problemas de desempenho, perda de bons
profissionais, faltas sem motivo aparente, e queixas de problemas de saúde. É a
saúde pessoal e da empresa que fica comprometida quando o contrato psicológico
não está em sintonia e, esta, é almejada constantemente nas relações de trabalho,
não sendo muito simples de ser obtida e mantida, mas é indispensável buscá-la
(CORTEZ, 1991 apud SILVEIRA, 2003).
Dessa forma, pode-se dizer que ao se analisar as condições de trabalho
como fonte de impacto à saúde, hoje, se reconhece que uma mudança de postura
diante dos episódios diários no ambiente laboral ou familiar, torna-se vital para a
autopreservação da vida de cada indivíduo. Na relação entre o trabalho e a saúde
do profissional, pode-se verificar que o trabalho nem sempre aparece como fonte de
35
doença ou de infelicidade, muitas vezes é operador de saúde e do prazer – nunca se
é neutro em relação à saúde. O trabalho tem um papel fundamental na vida de todo
ser humano, permitindo a construção da identidade e de sua integração na vida em
sociedade, caracterizando-se por ser a atividade profissional que tem como agente e
sujeito de sua ação, o homem (LUNARDI FILHO, 1998).
A qualidade de vida no trabalho busca humanizar as relações de trabalho
na organização, mantendo uma relação estreita com a produtividade e,
principalmente, com a satisfação do trabalhador no seu ambiente laboral.
Constitui-se, ainda, em condição de vida no trabalho, associado ao bemestar, á saúde e à segurança do trabalhador (BÚRIGO, 1997, p.30).
No entender de Limongi-França (2003), os problemas de saúde
relacionados às organizações, na maioria, adquiridos por meio de condições
estressantes de trabalho levam a doenças, prejuízos, incapacidade e falta de
competitividade. Acredita, ainda, que Qualidade de Vida no Trabalho deve ser
tratado nas empresas segundo os pressupostos de uma gestão avançada, com a
adoção de informações e práticas especializadas, sustentadas por expectativas
legítimas de modernização e de mudanças organizacionais e, por uma visão crítica
dos resultados empresariais e pessoais.
Portanto, essas alterações geraram grandes impactos inter-relacionados
sobre a vida das pessoas, das organizações e da sociedade, impondo a
necessidade de se refletir sobre suas influências nas organizações e na sociedade;
fazendo com que o trabalhador, o consumidor e o cidadão ampliem sua
conscientização a respeito do estresse e da importância crescente da qualidade de
vida no trabalho (LIMONGI-FRANÇA, 2003).
Nessa linha de raciocínio, Búrigo (1997) acredita que a satisfação no
trabalho não pode estar isolada da vida da pessoa. Sobre isso, Krahl (2000) destaca
que pensar em qualidade de vida no trabalho é pensar, antes de tudo, no homem e
em sua multidimensionalidade, em seus desejos, sonhos, paixões, vida e trabalho; é
entendê-lo na perspectiva de sujeito-trabalhador, com a superação da dicotomia
entre vida pessoa e profissional (apud SILVEIRA, 2003)
Nesse sentido, as dimensões pessoais e profissionais e institucionais
assumem uma complementaridade, sendo necessário, para o alcance da otimização
do trabalho institucional, a satisfação individual. Pode-se constatar, então, que a
36
influência mais dominante na vida de um homem é provavelmente sua profissão, e
esta é fortemente a marca da existência humana, pois este está presente, pelo
menos, em um terço do seu dia, refletindo, porém, em todos os seus momentos
(LIMONGI-FRANÇA, 2003).
Ainda segundo essa autora, o mundo está diante de um cenário marcado
pela exuberância tecnológica, em que as pessoas encontram-se em uma nova
realidade social: o aumento da expectativa de vida, maior tempo de vida trabalhando
em atividades produtivas, maior consciência do direito e necessidade a saúde,
imposição a novos hábitos e estilos de comportamentos, a necessidade da
responsabilidade social e solidificação do compromisso do desenvolvimento
sustentável. Devido a todos esses fatores, as ações relativas à Qualidade de Vida
no Trabalho tornaram-se essenciais para a preservação pessoal e da sobrevivência
da espécie.
Dessa forma, a qualidade de vida das pessoas pode ser definida como a
percepção do bem-estar referente às necessidades individuais, ao ambiente sócioeconômico e à expectativa de vida dos indivíduos, enquanto que a Qualidade de
Vida no Trabalho trata-se dos aspectos relacionados ao bem-estar das pessoas no
desenvolvimento de suas tarefas no ambiente de trabalho (LIMONGI-FRANÇA,
2003). Para isso faz-se necessário:
a melhoria nas condições de trabalho, com extensão a todas as funções de
qualquer natureza e nível hierárquico, nas variáveis comportamentais
ambientais e organizacionais que venham, juntamente com políticas de
recursos humanos condizentes, humanizar o emprego, de forma a obter-se
um resultado satisfatório, tanto para os empregados como para a
organização (VIEIRA e HANASHINO, 1990, p.41).
Entretanto, para Oliveira e Limongi-França (2005), a Qualidade de Vida no
Trabalho não pode ser confundida com melhorias nas condições de trabalho. Isto é,
a Qualidade de Vida no Trabalho deve considerar, tanto os aspectos que interferem
diretamente, como os projeto de trabalho e sua organização, quanto àqueles que
estão indiretamente influenciando-a, como as decisões estratégicas da organização
e as políticas internas relativas ao pessoal.
Sendo assim, dentre as propostas de melhoria na Qualidade de Vida no
Trabalho, pode-se identificar que, a princípio, estas intervenções ou mudanças nos
37
projetos de trabalho, as preocupações eram relativas aos cargos, pois estes tinham
se tornado muito limitado, devido principalmente às novas tecnologias e ao excesso
de especialização, provocando um alto índice de rotatividade e escassez de mão-deobra em épocas de expansão econômica onde os funcionários poderiam escolher o
tipo de trabalho que gostariam de realizar (OLIVEIRA e LIMONGI-FRANÇA, 2005).
Mas, atualmente, a abordagem organizacional se preocupa em estudar as
questões relativas à Qualidade de Vida no Trabalho de forma mais abrangente,
porém, ainda são poucos os modelos que tratam de melhorias na Qualidade de Vida
no Trabalho considerando o assunto de forma mais sistêmica. No contexto das
empresas de pequeno e médio porte, os problemas relacionados à Qualidade de
Vida no Trabalho podem estar relacionados ao atendimento das necessidades
básicas de seus funcionários, enquanto que nas de grande porte, no excesso de
burocratização, ou ainda, nas relações existentes entre chefias e subordinados.
(FERNANDES, 1996).
Dentro desse contexto, com o advento das novas tecnologias, outro fator
está sendo colocado como mais um problema na análise da Qualidade de Vida no
Trabalho. Juran (1990, p.70) entende que:
são os avanços tecnológicos que deixam a experiência dos funcionários
mais velhos obsoleta, dando àqueles mais jovens uma vantagem em
relação à adaptação destas novidades, por que são mais flexíveis.
Pode-se entender, então, que há um consenso entre os filósofos e
profissionais de diversas áreas (medicina, administração, entre outras) quanto à
transformação da dinâmica do trabalho, “revendo sua organização no sentido de
proporcionar a humanização, o respeito e a evolução do funcionário no ambiente
laboral” (JURAN, 1990, p.70).
A respeito disso, McLagan e Nel (2000) destacam que o aspecto positivo
do avanço da tecnologia foi a contribuição para a propagação da informação e para
o aumento da participação. A informação não precisa percorrer um longo caminho
para chegar na base da pirâmide. A tecnologia também alterou a natureza do
trabalho, uma vez que o trabalho rotineiro pode ser feito pelas máquinas e as
exceções deverão ser administradas pelos trabalhadores (apud SCHEIN, 1996).
38
Esses autores destacam, ainda, que as comunicações transparentes nas
organizações, com direito a participação nas decisões e conhecimento dos
resultados que devem ser atingidos, vêm se tornando uma das estratégias para
tornar as pessoas comprometidas com a organização, reduzir seu grau de alienação
e de insatisfação e melhorar com isso a sua Qualidade de Vida no Trabalho. “O
gerenciamento torna-se uma função de coordenação e ligação e menos de
fiscalização e controle” (apud SCHEIN, 1996, p.64).
Portanto, pode-se entender dentro desse contexto e com base nos
teóricos citados, que as organizações devem conhecer com maior profundidade as
características dos trabalhadores para a implantação de melhorias no processo de
Qualidade de Vida no Trabalho. Para tanto, por meio de um diagnóstico pode
identificar as características que interferem na vida e no trabalho de cada
trabalhador, para depois elaborar um planejamento de ações de melhorias por
ordem de prioridade. Isto se faz necessário, haja vista que sem estes fatores
(diagnóstico e planejamento) a organização corre o risco de não obter os benefícios
esperados, bem como um risco alto em suas empreitadas traçadas em seu
planejamento de suas atividades.
Entretanto, apesar do papel determinante que tem uma organização na
sociedade, os seus valores têm sido objeto de poucos estudos; quando se aborda o
tema, o conteúdo é quase sempre limitado aos valores individuais, como se empresa
e trabalhador tivessem a mesma personalidade. Na prática, porém, quase todo o
empregado é capaz de detectar as diferenças existentes.
Dessa forma, uma empresa pode ser descrita como norteada por valores
referentes aos aspectos técnicos e, conseqüente, produtividade, ao passo que outra
pode ser percebida como enfatizando o extremo oposto, ou seja, centrando suas
preocupações não só na produtividade, mas também, no bem-estar dos indivíduos.
Para Limongi-França (2003), os entendimentos e definições de Qualidade
de Vida no Trabalho, contudo, variam de acordo com implicações éticas, políticas e
conforme as expectativas pessoais, mas as definições convergem para a discussão
das condições de vida e de bem-estar das pessoas, grupos e comunidades e do
meio em que vivem.
39
Dentro desse contexto, Fernandes (1996) entende que a Qualidade de
Vida no Trabalho pode ser um instrumento utilizado para que as empresas possam
renovar sua maneira de organização no trabalho. Fazendo isso, conseguirá
aumentar em conjunto o nível de satisfação pessoal, a produtividade empresarial,
em conseqüência da maior participação dos empregados nos processos inerentes
ao seu trabalho.
Finalmente, Castro e Maria (1998) enfatizam que não se pode negar o
benefício do trabalho para o ser humano, entretanto não se pode perder a noção de
que o excesso de trabalho por um período prolongado, pode impedir a realização de
outras atividades essenciais ao desenvolvimento e equilíbrio do ser humano: a
prática de esportes, o lazer, o convívio familiar. Em decorrência das exigências de
mercado, da acirrada concorrência e da necessidade de manter-se competitiva, a
empresa precisa organizar-se, de modo a dedicar o devido cuidado aos fatores
indispensáveis ao comportamento humano; mas é fundamental que, ao mesmo
tempo, obtenha o êxito em seus objetivos de produtividade, competitividade e
qualidade, para que o mesmo aconteça com a produtividade e qualidade de vida de
seus trabalhadores.
2.5 MODELO DE WALTON PARA AFERIÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
Mônaco e Guimarães (2000, p.76), demonstram as oito categorias e os
indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho, conforme o Modelo proposto por
Walton. Sobre isso, utilizou-se, também, o entendimento de Lopes (2003), que faz o
detalhamento desse modelo. As categorias e indicadores são:
• Compensação justa e adequada: relaciona-se à remuneração
recebida pelo trabalhador em troca da realização de seu trabalho.
Desmembra-se nos seguintes critérios:
40
a) renda adequada ao trabalho: trata-se da remuneração necessária
para atender às necessidades pessoais, sociais e econômicas do
trabalhador;
b) eqüidade interna: imparcialidade na remuneração entre os
trabalhadores de uma mesma organização;
c) eqüidade externa: imparcialidade na remuneração referente a outros
profissionais da mesma categoria no mercado de trabalho.
• Condições de trabalho: refere-se à saúde e ao ambiente físico em
que o trabalhador está inserido. Compreende os seguintes fatores:
a) jornada de trabalho: número de horas trabalhadas, previstas ou não
pela legislação, relativas à tarefa executada;
b) ambiente físico seguro e saudável: local de trabalho que possua
condições de bem-estar, segurança, saúde e organização, evitando
o risco de doenças ou acidentes;
• Uso e desenvolvimento de capacidades: relativo às oportunidades
que o trabalhador possui para utilizar no seu cotidiano o seu
conhecimento e suas aptidões profissionais. Apresenta os seguintes
indicadores:
a) autonomia: trata-se da liberdade concedida ao trabalhador na
programação e execução no trabalho;
b) significado da tarefa: referente à importância da atividade no
trabalho e na vida dos indivíduos, ligados ou não, a organização;
c) identidade da tarefa: se a tarefa esta de acordo na sua integridade e
na avaliação do resultado;
d) variedade de habilidade: possibilidade de utilizar uma larga escala
de capacidades e aptidões do trabalhador;
e) retroinformação: conhecimento do trabalhador sobre a avaliação do
seu trabalho como um todo, e de suas ações.
• Oportunidades de crescimento e segurança: compreende as
oportunidades que a organização oferece ao trabalhador para seu
crescimento e desenvolvimento pessoal e para sua segurança no
trabalho. Apresenta os seguintes aspectos:
41
a) possibilidade de carreira: a viabilidade de desenvolver uma carreira
dentro da organização;
b) crescimento pessoal: processo que de desenvolvimento das
potencialidades,
capacidades,
habilidades
e
aptidões
do
trabalhador;
c) segurança no emprego: nível de segurança do trabalhador em
relação a seu emprego;
• Integração Social na Organização: visa mensurar a integração social
e a ausência de diferenças entre os trabalhadores. Da seguinte
maneira:
a) igualdade de oportunidades: ausência de estratificação relativa a
símbolos de Status e estruturas hierárquicas; e de discriminação
referentes à cor, raça, sexo, religião, nacionalidade, estilo de vida,
aparência física e outros;
c) relacionamento: nível de relacionamento saudável entre o
trabalhador e organização, respeitando suas individualidades;
d) senso comunitário: nível de companheirismo dos trabalhadores
dentro e fora da organização.
• Constitucionalismo: garante o respeito da organização em relação
aos direitos dos trabalhadores. Compreende:
a) respeito às leis e direitos trabalhistas: real cumprimento dos direitos
jurídicos do trabalhador;
b) privacidade pessoal: assegura o respeito à individualidade do
trabalhador, tanto dentro quanto fora da organização;
c) liberdade de expressão: permite que o trabalhador exponha sua
opinião, sem temer ser repreendido;
d) normas e rotinas: meio que a organização estabeleceu suas normas
e rotinas, pelo qual influenciam o desenvolvimento do trabalhador
como um todo.
• O trabalho e o espaço total da vida: trata-se do equilíbrio entre a vida
pessoal e profissional do trabalhador. Ou seja, do equilíbrio entre a
jornada de trabalho, viagens e a convivência com a família e seu lazer.
42
• Relevância social da vida no trabalho: refere-se à percepção do
trabalhador sobre a organização que trabalha. Através dos seguintes
indicadores:
a) imagem da empresa: modo de pensar do trabalhador sobre a sua
empresa, relacionado à relevância da organização perante a
comunidade e o nível de orgulho gerado por fazer parte da
empresa;
b) responsabilidade social da instituição: julgamento dos trabalhadores
em relação à responsabilidade social da organização frente a
comunidade, não causando danos a comunidade como também
colaborando na solução de problemas existentes;
c) responsabilidade social pelos empregados: relativo ao grau de
valorização e participação que o trabalhador percebe perante a
organização, originando das políticas estabelecidas de Recursos
Humanos.
d) responsabilidade social pelos produtos e serviços: opinião dos
trabalhadores sobre o grau de responsabilidade da organização
referente aos seus produtos e/ou serviços prestados;
Para Mônaco e Guimarães (2000, p.75), “o Modelo de Walton é o mais
amplo, contemplando processos de diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho,
levando em consideração os fatores intra e extra empresa.” Dessa forma, para
Walton os programas de Qualidade de Vida no Trabalho têm como objetivo dar
origem a uma organização mais humanizada, para que o trabalho possa ser
desempenhado
com
responsabilidade
e
autonomia,
o
trabalhador
possua
conhecimento de seu desempenho, com tarefas adequadas a seu cargo, uma
variedade de atividades e a valorização de seu trabalho juntamente com seu
desenvolvimento pessoal.
43
3 ASPECTOS METODOLÓGICOS
Este capítulo apresenta os passos metodológicos adotados neste estudo,
apresentando a caracterização da pesquisa, a população-alvo e o método de coleta,
análise e tratamento dos dados.
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA
O estudo em questão é caracterizado como teórico-empírico, pois
correlaciona o universo teórico, que serve de fundamentação teórica, como
embasamento para a interpretação do significado dos dados e fatos levantados
empiricamente (LAKATOS e MARCONI, 1992).
O estudo presente iniciou-se no Estágio Curricular I, com a realização de
uma investigação no ambiente da empresa, por meio de um diagnóstico com uma
abordagem predominantemente quantitativa, para então, definir o tema-problema do
estudo. Nessa primeira etapa, a pesquisa caracterizou-se como exploratória (GIL,
1994). A abordagem utilizada na pesquisa foi à quantitativa, o qual permite
quantificar opiniões, dados, nas formas de coleta de informações, utilizando recursos
e técnicas estatísticas desde as mais simples até as mais complexas (OLIVEIRA,
2001).
A segunda etapa do estudo teve início com a elaboração e definição do
referencial teórico sobre Qualidade de Vida no Trabalho, por meio da pesquisa
realizada na literatura de Administração de Recursos Humanos. Posteriormente foi
desenvolvida a pesquisa no mundo empírico, na empresa Imperador Calçados, a fim
de atender aos objetivos do trabalho.
Trata-se de uma pesquisa com caráter descritivo, uma vez que permite o
desenvolvimento de um nível de análise em que é possível identificar as diferentes
formas dos fenômenos, sua ordenação e classificação, permite ainda, a explicação
44
das relações de causa e efeito dos fenômenos (OLIVEIRA, 2001). Para Barros e
Lehfeld (1986), a pesquisa descritiva procura, sem a interferência do pesquisador,
descobrir a freqüência com que o fenômeno ocorre, sua natureza, características,
causas, relações e conexões com outros fenômenos. Sendo que uma das
características da pesquisa descritiva é a técnica padronizada da coleta de dados,
realizada principalmente por meio de questionários e da observação sistemática
(ANDRADE, 1999).
O procedimento metodológico utilizado foi o estudo de caso. Sendo
caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos objetos,
permitindo assim, o conhecimento amplo e detalhado do mesmo, ou pelo menos, o
estabelecimento de princípios para uma subseqüente investigação, mais sistemática
e precisa (GIL, 1994).
3.2 POPULAÇÃO-ALVO
O estudo foi realizado nas duas lojas da Imperador Calçados, uma está
sediada no bairro Kobrasol - Município de São José -, e a outra no bairro Centro do
Município de Florianópolis no estado de Santa Catarina.
O objeto de estudo deste trabalho são os funcionários pertencentes às
lojas Imperador Calçados, que atualmente possui um total de 50 funcionários, sendo
23 da loja do Kobrasol/ SJ e 27 da loja do Centro/ Fpolis. A população da pesquisa
foi todo o corpo de funcionários, incluindo os de nível operacional e gerencial - 50
funcionários. O estudo caracterizou-se como uma pesquisa censitária, pelo fato de
que todos os funcionários das lojas analisadas foram pesquisados.
Neste estudo foi avaliada a Qualidade de Vida no Trabalho por meio da
opinião individual de cada funcionário da Imperador Calçados, com o intuito de
compreender e avaliar os aspectos relativos ao seu bem-estar, buscando assim,
informações que auxiliem na melhoria do processo de gestão de pessoas da
organização.
45
3.3 MÉTODO DE COLETA, TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS
Para obtenção da coleta dos dados primários foi utilizada a técnica de
questionário, com perguntas fechadas e estruturado com base no Modelo de Walton,
conforme a abordagem quantitativa. Lakatos e Marconi (1992), afirmam que o
questionário consiste em uma série de perguntas que devem ser respondidas por
escrito e sem a presença do pesquisador.
Para a obtenção dos dados secundários foram pesquisados livros,
dissertações, teses e revistas científicas da área, como também foram coletadas
informações existentes nos registros da empresa.
Para realizar a pesquisa da opinião dos funcionários em relação à sua
qualidade de vida no trabalho, utilizou-se o modelo de Walton, que contempla oito
critérios conceituais, conforme demonstra o Quadro 3.
Faz-se necessário ressaltar que se optou pelo modelo de Walton, para
analisar a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da Imperador Calçados
“pelo fato de ele ser considerado na literatura corrente como o mais amplo,
contemplando processos de diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho levando
em conta fatores intra e extra-organização” (MÔNACO e GUIMARÃES, 2000, p.75).
46
CRITÉRIOS
INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
l. COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA
2. CONDIÇÕES DE TRABALHO
3.
USO
E
CAPACIDADES
DESENVOLVIMENTO
4. OPORTUNIDADE
SEGURANÇA
DE
CRESCIMENTO
DE
E
5. INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO
6. CONSTITUCIONALISMO
7. O TRABALHO E O ESPAÇO TOTAL DA VIDA
8. RELÊVANCIA SOCIAL DO TRABALHO NA VIDA
Renda adequada ao trabalho
Eqüidade interna
Eqüidade externa
Jornada de trabalho razoável
Ambiente físico seguro e saudável
Autonomia
Significado da tarefa
Identidade da tarefa
Variedade de habilidade
Retroinformação
Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal
Segurança no emprego
Igualdade de oportunidades
Relacionamento
Senso Comunitário
Respeito às leis e direitos trabalhistas
Privacidade pessoal
Liberdade de expressão
Normas e rotinas
Papel balanceado do trabalho
Imagem da empresa
Responsabilidade social da instituição
Responsabilidade social pelos empregados
Responsabilidade pelos produtos e serviços
Quadro 3 – Critérios e indicadores de qualidade de vida no trabalho.
Fonte: Mônaco e Guimarães (2000).
Foram utilizados os oito critérios e indicadores estabelecidos pelo modelo
de Walton na elaboração do questionário, que contém 37 perguntas fechadas
(Apêndice 1), distribuídas da seguinte forma:
QUESTÕES
CRITÉRIOS DO MODELO WALTON
5a7
Compensação justa e adequada
8 a 12
Condições de trabalho
13 a 17
Uso e desenvolvimento de capacidades
18 a 21
Oportunidades de crescimento e segurança
22 a 24
Integração social na organização
25 a 27
Constitucionalismo
28 a 32
O trabalho e o espaço total na vida
33 a 36
Relevância social do trabalho na vida
Quadro 4 – Estrutura do questionário aplicado
Fonte: Mônaco e Guimarães, 2000.
47
Entretanto, como o modelo estabelecido por Walton não contempla uma
categoria específica sobre o trabalho, decidiu-se incluir este aspecto no questionário
aplicado aos funcionários da Imperador Calçados, para que pesquisa ficasse mais
completa em informações sobre qualidade de vida no trabalho. Pois as pessoas
vivem no mundo do trabalho, em que o trabalho é atividade social mais valorizada
nos tempos atuais (TOLEDO, 1977). Também se optou em incluir uma questão
sobre o oferecimento de benefícios sociais aos funcionários, para verificar-se qual a
importância desse aspecto em relação à qualidade de vida no trabalho.
QUESTÕES
Perfil – 1 a 6
1a3
4
COMPLEMENTOS PARA PESQUISA
Identificação do funcionário
Questões sobre trabalho
Questão sobre benefícios sociais
Quadro 5 - Estrutura do questionário aplicado.
Fonte - Dados primários (2006).
As questões foram elaboradas para que os pesquisados pudessem
expressar suas opiniões por meio das respostas sim ou não. Para que realmente os
funcionários da Imperador Calçados posicionassem sua opinião e não dessem
respostas neutras.
Os questionários foram entregues pela autora deste estudo diretamente
aos funcionários da Imperador Calçados, foi realizado um curto discurso sobre os
objetivos da pesquisa e a importância da colaboração dos mesmos e possíveis
esclarecimentos. Primeiro os questionários foram entregues na loja do Bairro
Kobrasol/São José, às 8h30min do dia 12 de abril de 2006 e em segundo na loja do
Centro/Florianópolis, às 10h do dia 12 de abril de 2006.
O recolhimento do questionário deu-se no dia 13 de abril de 2006 às
17h30min. na loja do Centro/Florianópolis e as 18h30min horas na loja Kobrasol/São
José, pela autora do estudo.
48
Vale ressaltar que a pesquisa ocorreu nos dias 12 e 13 de abril
propositalmente, para garantir que os pesquisados não esquecessem de responder
ao questionário.
Os dados foram analisados de maneira descritiva estatística, por se tratar
de uma abordagem quantitativa, utilizaram-se gráficos de pizzas, o programa
utilizado foi o Excel.
Em primeiro, foi realizada a análise das questões de forma individual, com
a interpretação dos resultados contidos nas tabelas, que apresentam os dados
numéricos e em percentual.
Em segundo, no final de cada categoria ( demonstradas no quadro 4 e 5 ),
realizou- se uma análise final sobre o critério avaliado.
Por último realizou-se uma análise final sobre a opinião dos funcionários
da Imperador Calçados sobre a qualidade de vida no trabalho.
Partindo dessa análise foi possível, então, constatar os aspectos que
podem influenciar na melhoria da qualidade de vida no trabalho dos funcionários da
Imperador Calçados.
49
4 RESULTADOS DO ESTUDO
Esse capítulo demonstrará a apresentação da empresa, os resultados do
estudo desenvolvido na Imperador Calçados, sobre a qualidade de vida no trabalho
de seus funcionários.
4.1 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA
4.1.1 Histórico
Há dezoito anos surgiu a oportunidade de transformar uma pequena loja
de sapatos, com sérios problemas financeiros, em uma empresa de calçados de
sucesso. O desafio foi aceito por Ricardo de Souza Fernandes e Maristela Izabel
Fernandes.
A primeira loja do grupo inaugurada em 1º de abril de 1984, com o nome
de Nurilar Calçados, no bairro Kobrasol, Município São José. Sendo esta a primeira
loja do bairro no ramo de calçados e acessórios.
Em 1987 foi inaugurada a segunda loja, com o nome de Jully-Anne
Calçados, que funcionava como Ponta de Estoque no mesmo bairro, visando a
ampliação do espaço para colocação dos produtos,.
Em primeiro de outubro de 1990 foi inaugurada a Loja Imperador
Calçados, também no bairro Kobrasol, situada em sede própria.
Em 1993, a loja Jully-Anne Calçados encerrou suas atividades no bairro
Kobrasol, sendo transferida para o centro de Florianópolis, com o nome de Galeria
Calçados, mantendo os mesmos fins (ponta de estoque).
Em 1997 foi inaugurada mais uma loja Imperador Calçados no centro de
Florianópolis. Atualmente a empresa Imperador Calçados possui quatro lojas. Duas
localizadas no bairro Kobrasol e duas no Centro de Florianópolis. Possui uma equipe
de 120 funcionários, com uma estrutura em desenvolvimento, a frente do mercado
50
de calçados com uma clientela expressiva, procurando aperfeiçoar-se frente às
mudanças e inovações do mercado.
A missão da Imperador Calçados contemplam fatores como: conservar os
princípios éticos e os valores morais herdados da origem familiar da nossa empresa,
inovar e ampliar os recursos físicos e tecnológicos, promover o pleno
desenvolvimento do ser humano e estabelecer parcerias, com os fornecedores e a
comunidade, constituem a base da nossa missão, visando solidificar as relações e
assegurar a fidelidade dos clientes.
O negócio da Imperador Calçados é a comercialização de produtos do
vestuário e seus complementos buscando continuamente o conforto, a segurança e
a plena satisfação dos clientes.
Sua política de qualidade é o compromisso permanente no atendimento
das necessidades dos clientes e na superação das suas expectativas, garantindo
excelência nos serviços prestados, variedade de produtos e competitividade nos
preços.
A empresa comercializa todas as linhas de calçados e complementos:
feminino, masculino e infantil.
O diferencial da Imperador Calçados no mercado é a variedade de
marcas, modelos e cores, comercializando as maiores marcas nacionais.
51
4.1.2 Estrutura organizacional
DIRETORIA GERAL
Responsável pela Administração de RH
Responsável de Lojas
Supervisor Crediário
Consulta de Crédito
Responsável Escritório
Supervisor Vendas
Responsável Depósito
Responsável Cobrança
Estoquista
Consultor de Vendas
Auxiliares
Caixa
Estoquista
Manutenção
Pacote
Vitrinista
Figura 2 - Organograma da empresa Imperador Calçados.
Fonte - Documentos da empresa (nov. 2005).
Ao analisar o organograma da empresa, em conjunto com as informações
repassadas pelos seus diretores, verificou-se que os mesmos são os responsáveis
pelo planejamento e implementação de todas as ações desenvolvidas na empresa.
Para ter as informações que necessitam para administrar, os diretores
utilizam basicamente cinco recursos. São eles: estão em contato direto com seus
funcionários, solidificando a relação com os mesmos e buscando as informações,
que somente quem está em contato direto com os clientes possui; ao longo dos
anos da existência da empresa criaram um estreito e forte relacionamento com seus
principais fornecedores; junto à comunidade que está inserida, desenvolve vários
52
projetos destinados a contribuir para a melhoria da cidade, contribuindo de diversas
maneiras com entidades (educandários infantis, creches, asilos, igrejas) e outros
projetos destinados ao lazer da comunidade; sua prioridade é a excelência no
atendimento, a qualidade dos produtos e outras atitudes que visam fidelizar o
relacionamento com seus clientes; e estão, constantemente, buscando informações
através de feiras de eventos, treinamentos, cursos, palestras, revistas da área, livros
e consultores da área. Isso ocorre haja vista o interesse por novas e melhores
maneiras de administrar os negócios da empresa.
Pode-se verificar por meio desses cinco pontos, descritos de forma
simples e objetiva, que os diretores tentam trabalhar com os funcionários,
fornecedores, comunidade, clientes e novas informações e tendências, formando
uma rede integrada. Além de absorver o conhecimento necessário para o
desenvolvimento de estratégias que visam à solidificação das relações existentes
entre os componentes desta rede.
4.1.3 Ações desenvolvidas em relação à qualidade de vida no trabalho
Até a elaboração deste estudo, verificou-se que a empresa Imperador
Calçados não possui nenhum modelo de gestão formal ou informal envolvendo a
qualidade de vida no trabalho de seus funcionários. Entretanto, a empresa possui
algumas ações que atendem alguns aspectos referentes à qualidade de vida no
trabalho, conforme destacado no modelo de Walton (que serviu de base para este
estudo), os quais foram constatados por meio da observação da autora do estudo
nas visitas realizadas na empresa, nas informações repassadas pelos diretores,
funcionários, clientes.
Os indicadores relativamente atendidos são:
Eqüidade interna, pois o salário recebido é composto do salário base
(estabelecido pela categoria dos comerciários como piso salarial) mais um
percentual de comissão sobre a venda realizada (para aqueles que atuam na função
de vendas), para as demais funções é pago o salário base mais a hora extra (se
houver). Com relação aos gerentes, é pago um salário fixo maior que o piso salarial
da categoria.
53
Possibilidade de carreira, pois a empresa se interessa primeiro em promover
internamente, para depois contratar no mercado de trabalho um novo funcionário.
Crescimento pessoal, uma vez que a empresa investe na capacitação de
seus funcionários com cursos e treinamentos.
Imagem da empresa, pois a empresa possui uma imagem positiva na
comunidade inserida.
Responsabilidade social, uma vez que participam ativamente de ações sociais
em prol das pessoas da comunidade.
Responsabilidade social pelos serviços, pois preocupam-se constantemente
com os produtos e/ ou serviços oferecidos aos clientes.
4.2 PERFIL DO FUNCIONÁRIO
Conforme a pesquisa realizada, obteve-se os seguintes resultados
referente ao perfil do público-alvo da Imperador Caçados, conforme demonstram as
tabelas e gráficos a seguir.
54
a) Idade: verifica-se em relação à idade, que dos 50 pesquisados, 27 (54%)
possuem idade entre 26 a 35 anos, 15 (30%) de 18 a 25 anos, 5 (10%) de 36 a 45
anos e 3 (6%) acima de 45 anos. Ressalta-se que de um total de 50, 42 (84%)
possuem idade até 35 anos.
IDADE
18 a 25
26 a 35
36 a 45
Acima de 45
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
15
27
5
3
30
54
10
6
50
100
Tabela 1 – Idade.
Fonte – Dados primários, 2006.
PERCENTUAL (% )
6%
10%
30%
18 a 25
26 a 35
35 a 45
acima de 45
54%
Gráfico 1 – Idade.
Fonte – Dados primários, 2006.
55
b) Sexo: em relação ao sexo, de um total de 50 respondentes, 47 (94%) são do sexo
feminino e 03 (6%) são do sexo masculino.
SEXO
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
47
3
94
6
50
100
Feminino
Masculino
TOTAL
Tabela 2 – Sexo.
Fonte - Dados primários, 2006.
PERCENTUAL (%)
6%
Feminino
Masculino
94%
Gráfico 2 – Sexo.
Fonte – Dados primários, 2006.
56
c) Escolaridade: no que diz respeito à escolaridade, dos 50 pesquisados, 36 (72%)
possuem nível médio completo, 9 (18%) possuem nível fundamental completo, 3
(6%) possuem nível médio incompleto e 2 (4%) possuem fundamental incompleto.
Da população total pesquisada é possível notar que nenhum funcionário possui nível
superior completo ou incompleto, isso pode ocorrer por diversos motivos como, por
exemplo: falta de investimentos por parte da empresa na educação dos seus
funcionários, ou que o horário de trabalho não permita ao funcionário cursar o nível
superior, ou ainda a empresa não valorize ou se interesse em contratar ou promover
funcionários com o nível superior, entre outros motivos existentes.
ESCOLARIDADE
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
Nível fundamental incompleto
Nível fundamental completo
Nível médio incompleto
Nível médio completo
Nível superior incompleto
Nível superior completo
2
9
3
36
0
0
4
18
6
72
0
0
TOTAL
50
100
Tabela 3 – Escolaridade.
Fonte – Dados primários, 2006.
0% PERCENTUAL (%)
0%
Nível fundamental
incompleto
4%
18%
Nível fundamental
completo
Nível médio incompleto
6%
72%
Nível médio completo
Nível superior incompleto
Nível superior completo
Gráfico 3 – Escolaridade.
Fonte – Dados primários, 2006.
57
d) Tempo de empresa: com relação a esse item verifica-se, que dos 50
respondentes, 31 (62%) possuem de 1 a 5 anos de tempo de trabalho na empresa,
com menos de 1 ano constam 9 (18%), de 6 a 10 anos estão 6 (12%) funcionários e
acima de 10 anos constam 4 (8%) funcionários. Chama atenção que dos 50
funcionários 40 (80%) possuem até 5 anos de tempo de trabalho, o que demonstra
que nesse período, a empresa deve possuir um alto índice de rotatividade (demissão
e contratação) de funcionários.
TEMPO DE EMPRESA
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
9
31
6
4
18
62
12
8
50
100
Menos de 1 ano
De 1 a 5 anos
De 6 a 10 anos
Acima de 10 anos
TOTAL
Tabela 4 – Tempo de empresa.
Fonte – Dados primários, 2006.
PERCENTUAL (%)
8%
18%
12%
Menos de 1 ano
De 1 a 5 anos
De 6 a 10 anos
Acima de 10 anos
62%
Gráfico 4 – Tempo de empresa.
Fonte – Dados primários, 2006.
58
e) Função de trabalho: quanto a esse item percebe-se, que dos 50 respondentes, 28
(56%) trabalham na função de vendas, 7 (14%) na função de crediário, 6 (12%) na
função de caixa, 5 (10%) na função do estoque e vitrine e 4 (8%) na função
gerencial.
ÁREA DE TRABALHO
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
6
7
5
4
28
12
14
10
8
56
50
100
Caixa
Crediário
Estoque/Vitrine
Gerência
Vendas
TOTAL
Tabela 5 – Função de trabalho.
Fonte – Dados primários, 2006.
PERCENTUAL (%)
12%
14%
Caixa
Crediário
Estoque/Vitrine
56%
10%
8%
Gráfico 5 – Função de trabalho.
Fonte – Dados primários, 2006.
Gerência
Vendas
59
f) Estado civil: com relação ao estado civil, constata-se que de um total de 50, 34
(68%) dos funcionários são casados, 13 (26%) são solteiros, 2 (4%) são divorciados,
1 (2%) como outros e nenhum (0%) é separado ou viúvo.
ESTADO CIVIL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
13
34
0
0
2
1
26
68
0
0
4
2
50
100
Solteiro (a)
Casado (a)
Viúvo (a)
Separado (a)
Divorciado (a)
Outros
TOTAL
Tabela 6 – Estado civil.
Fonte – Dados primários, 2006.
PERCENTUAL (%)
2%
4%
0%
0%
26%
Solteiro (a)
Casado (a)
Viúvo (a)
Separado (a)
Divorciado (a)
Outros
68%
Gráfico 6 – Estado civil.
Fonte – Dados primários, 2006.
A análise do perfil geral dos funcionários da Imperador Calçados
demonstra, que com relação à faixa etária dos 50 respondentes, 42 (84%) possuem
idade até 35 anos de idade. O estudo também demonstra que relacionado ao sexo
dos 50 funcionários, 47 (94%) são predominantemente do sexo feminino. No que diz
respeito à escolaridade de um total de 50, 39 (78%) funcionários possuem nível
médio completo ou incompleto, e chama atenção que nenhum funcionário possui
nível superior completo ou incompleto. Quanto ao tempo de trabalho na empresa,
dos 50 funcionários, 40 (80%) possuem até 5 anos de tempo de trabalho na
empresa estudada. Em relação à área de trabalho, verifica-se que dos 50
60
respondentes, 28 (56%) concentram-se na função de vendas. Percebe – se também,
com relação ao estado civil que dos 50 pesquisados, 34 (68%) são casados.
4.3 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
4.3.1 Análise sobre trabalho
1) Com relação ao trabalho como uma forma de crescimento e realização pessoal e
profissional, verifica-se que dos 50 respondentes todos eles (100%) sentem que o
trabalho é um meio de crescimento e de realização pessoal e profissional. Pode-se
destacar Lunardi Filho (1998, p.22) que relata que “o trabalho tem um papel
fundamental na vida de todo ser humano, permitindo a construção da identidade e
de sua integração na vida em sociedade, caracterizando-se por ser a atividade
profissional que tem como agente e sujeito de sua ação.”
QUESTÃO 1
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
50
0
100
0
50
100
Sim
Não
TOTAL
Tabela 7 – Crescimento e realização pessoal.
Fonte - Dados primários, 2006.
2) Relacionado à identificação do funcionário com seu trabalho, a pesquisa revela
que dos 50 pesquisados todos eles (100%) identificam-se com o trabalho que
realizam.
QUESTÃO 2
Sim
Não
TOTAL
Tabela 8 – Identificação com o trabalho.
Fonte - Dados primários, 2006.
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
50
0
100
0
50
100
61
3) Referente ao trabalho estar associado a desgaste emocional e sofrimento
psicológico, percebe-se que de um total de 50, 34 (68%) funcionários sentem que
seu trabalho não está associado a desgaste emocional e sofrimento psicológico,
porém 16 (32%) sentem mal-estar gerado pelo trabalho. Marziale (1995 apud
SILVEIRA, 2003) aponta que “as atuais relações de trabalho (jornadas extensas,
gestos repetitivos e intensos, competitividade e monotonia) [...]”, sendo que 32% dos
pesquisados sustentam essa teoria, ao revelar que sentem mal-estar gerado pelo
trabalho.
QUESTÃO 3
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
16
34
32
68
50
100
Sim
Não
TOTAL
Tabela 9 – Desgaste emocional e sofrimento psicológico.
Fonte - Dados primários, 2006.
4.3.2 Análise sobre Benefícios sociais
4) Quanto ao oferecimento de benefícios sociais tais como: plano de saúde e
odontológico, bolsa de estudos, auxílio creche e convênios; pela empresa ser um
indicativo de qualidade de vida no trabalho, nota-se que dos 50 funcionários, 33
(66%) consideram que o oferecimento desses benefícios contribuem para a
Qualidade de Vida no Trabalho e 17 (34%) acreditam que esses benefícios
concedidos pela empresa não é um indicativo de QVT. Nesse caso pode-se destacar
Búrigo (1997, p.30), quando coloca que a Qualidade de Vida no Trabalho “buscou
humanizar as relações de trabalho na organização, mantendo uma relação estreita
com a produtividade e, principalmente, com a satisfação do trabalhador no seu
ambiente laboral, associado ao bem-estar, à saúde e à segurança do trabalhador.”
62
QUESTÃO 4
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
33
17
66
34
50
100
Sim
Não
TOTAL
Tabela 10 – Oferecimento de benefícios sociais
Fonte: dados primários, 2006.
4.3.3 Análise sobre compensação justa e adequada
5) Referente ao salário recebido estar justo e adequado às tarefas de trabalho
realizadas na Imperador Calçados, a pesquisa demonstra que dos 50 pesquisados,
29 (58%) dos funcionários não estão satisfeitos com o salário que recebem, no
entanto, 21 (42%) estão acordo com o salário recebido.
QUESTÃO 5
Sim
Não
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
21
29
42
58
50
100
Tabela 11 – Renda adequada ao trabalho.
Fonte - Dados primários, 2006.
6) Em relação ao salário ser equivalente ao dos colegas de trabalho que fazem as
mesmas atividades na empresa, verifica-se que de um total de 50, 33 (66%) dos
funcionários consideram ter eqüidade interna salarial, porém, 17 (34%) discordam
que recebem de forma igual aos demais funcionários da mesma área de trabalho na
Imperador Calçados.
QUESTÃO 6
Sim
Não
TOTAL
Tabela 12 – Eqüidade interna.
Fonte - Dados primários, 2006.
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
33
17
66
34
50
100
63
7) Em relação ao salário ser equivalente ao dos profissionais que desenvolvem as
mesmas tarefas em outras empresas, a pesquisa revela que 26 (52%) dos
pesquisados consideram possuir eqüidade externa salarial, entretanto, 24 (48%)
acreditam que seu salário não é equivalente ao dos profissionais de mesma área em
outras empresas.
QUESTÃO 7
Sim
Não
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
26
24
52
48
50
100
Tabela 13 – Eqüidade externa.
Fonte - Dados primários, 2006.
Na Questão 5, 6 e 7 pode-se destacar:
Walton coloca que a remuneração “é necessária para atender às
necessidades pessoais, sociais e econômicas do trabalhador”. Na questão 5, 21
funcionários indicam que estão satisfeitos com seu salário, se levassem em conta o
atendimento de suas necessidades pessoais, sociais e econômicas na atual
conjuntura do país como um todo, provavelmente não responderiam dessa forma,
sem uma análise global de suas necessidades.
Verifica-se que a empresa estudada deve rever suas ações com intuito de
melhorar os aspectos ligados à remuneração do funcionário, a eqüidade interna e a
eqüidade externa, pois não apresentam bom nível de satisfação entre os
pesquisados.
64
4.3.4 Análise sobre condições de trabalho
8) Referente à carga horária ser adequada à execução das atividades e tarefas de
trabalho, nota-se que dos 50 respondentes, 49 (98%) funcionários estão satisfeitos e
somente 1 (2%) sente que a carga horária não está adequada para realização de
suas atividades.
QUESTÃO 8
Sim
Não
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
49
1
98
2
50
100
Tabela 14 – Jornada de trabalho.
Fonte - Dados primários, 2006.
9) Em relação às condições de segurança e prevenção de acidentes do trabalhador
garantirem sua integridade física no ambiente de trabalho, a pesquisa revela que de
um total de 50, 35 (70%) funcionários consideram que seu ambiente de trabalho
possui as condições necessárias para garantir sua integridade física. Porém, 15
(30%) consideram que a empresa não proporciona um ambiente de trabalho que
garanta a segurança e prevenção de acidentes dos funcionários.
QUESTÃO 9
Sim
Não
TOTAL
Tabela 15 – Condições de segurança.
Fonte - Dados primários, 2006.
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
35
15
70
30
50
100
65
10) No que diz respeito à empresa oferecer um local de trabalho limpo e organizado
aos seus funcionários, pode-se verificar que dos 50 pesquisados, 48 (96%) sentem
que o ambiente de trabalho está limpo e organizado, no entanto 2 (4%) funcionários
discordam da opinião dos demais.
QUESTÃO 10
Sim
Não
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
48
2
96
4
50
100
Tabela 16 – Organização e limpeza no ambiente de trabalho.
Fonte - Dados primários, 2006.
11) Em relação ao funcionário sentir alguma dificuldade física para realizar seu
trabalho, dos 50 funcionários, 38 (76%) não sentem e 12 (24%) sentem alguma
dificuldade relacionada ao aspecto físico para desempenhar suas atividades.
QUESTÃO 11
Sim
Não
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
12
38
24
76
50
100
Tabela 17 – Dificuldade física.
Fonte - Dados primários, 2006.
12) Quanto à empresa disponibilizar os equipamentos e materiais que os
funcionários necessitam para executar suas tarefas, pode-se perceber que de um
total de 50, 33 (66%) estão de acordo com os materiais e equipamentos
disponibilizados pela empresa, porém 17 (34%) consideram que faltam materiais e
equipamentos necessários para desenvolver seu trabalho adequadamente.
QUESTÃO 12
Sim
Não
TOTAL
Tabela 18 – Equipamentos e materiais.
Fonte - Dados primários, 2006.
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
33
17
66
34
50
100
66
Nas Questões 8 a 12 pode-se destacar:
Walton aponta que as condições do ambiente laboral no que se refere ao
espaço físico seguro e saudável, a uma jornada de trabalho compatível com as
atividades do trabalhador, aos materiais necessários para execução das tarefas, são
fatores fundamentais para uma Qualidade de Vida no Trabalho.
Com relação a esta categoria, os pesquisados indicam um bom nível de
satisfação, ou seja, demonstram que a empresa estudada atende os critérios
estabelecidos no modelo Walton, para a qualidade de vida no trabalho.
4.3.5 Análise sobre o uso e desenvolvimento de capacidades
13) Com relação à autonomia delegada pela empresa ao funcionário para decidir
sobre assuntos importantes que afetam as atividades do mesmo, verifica-se que dos
50 pesquisados, apenas 10 (20%) consideram ter a autonomia para decidir sobre
assuntos importantes ligados diretamente ao seu trabalho, enquanto que 40 (80%)
discordam dessa opinião.
QUESTÃO 13
Sim
Não
TOTAL
Tabela 19 – Autonomia.
Fonte - Dados primários, 2006.
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
10
40
20
80
50
100
67
14) Quanto ao funcionário estar satisfeito com seus resultados obtidos no trabalho,
constata-se que de um total de 50, 32 (64%) estão satisfeitos, já 18 (36%) não se
sentem satisfeitos com os resultados alcançados;
QUESTÃO 14
Sim
Não
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
32
18
64
36
50
100
Tabela 20 - Significado da tarefa.
Fonte - Dados primários, 2006.
15) Referente às tarefas realizadas pelo funcionário estarem de acordo com sua
função, a pesquisa revela que de um total 50, 27 (54%) funcionários consideram que
suas tarefas estão de acordo com sua função, enquanto que 23 (46%) acreditam
que desenvolvem atividades que não correspondem a sua função.
QUESTÃO 15
Sim
Não
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
27
23
54
46
50
100
Tabela 21 – Identidade da tarefa.
Fonte - Dados primários, 2006.
16) Quanto ao funcionário utilizar grande parte de seus conhecimentos e habilidades
para desempenhar seu trabalho, verifica-se que dos 50 pesquisados, 46 (92%)
consideram utilizar e apenas 4 (8%) consideram que não utilizam grande parte de
seus conhecimentos e habilidades para executar suas funções.
QUESTÃO 16
Sim
Não
TOTAL
Tabela 22 – Variedade da habilidade.
Fonte - Dados primários, 2006.
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
46
4
92
8
50
100
68
17) Com relação à empresa oferecer as informações necessárias para que os
funcionários executem seu trabalho adequadamente, percebe-se que de um total de
50, 45(90%) dos funcionários estão satisfeitos com as informações fornecidas pela
empresa, porém 5 (10%) acreditam que as informações recebidas não atendem
suas necessidades.
QUESTÃO 17
Sim
Não
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
45
5
90
10
50
100
Tabela 23 – Retroinformação.
Fonte - Dados primários, 2006.
Nas Questões 13 a 17 pode-se destacar:
Walton aponta que a autonomia dos funcionários no desempenho de suas
atividades permite que haja um processo de interação entre o funcionário e o seu
trabalho. Quanto ao cumprimento de tarefas que não fazem parte da função de cada
um provoca a insatisfação no ambiente laboral, o não compromisso com a empresa.
Com base nas respostas dos pesquisados, verifica-se que a empresa
estudada não delega autonomia aos seus funcionários e que geralmente a
identidade da tarefa não é cumprida, resultando no desvio de função do trabalhador.
Verifica-se também, que os funcionários consideram que utilizam grande
parte de seus conhecimentos, neste caso deve-se levar em consideração que a
maioria deles possuem escolaridade até o nível médio completo.
69
4.3.6 Análise sobre oportunidades de crescimento e segurança
18) Quanto à empresa Imperador Calçados oferecer oportunidades de crescimento
profissional, a pesquisa demonstra que dos 50 pesquisados, 38 (76%) dos
funcionários consideram que a empresa oferece oportunidades de carreira, no
entanto, 12 (24%) discordam dessa opinião.
QUESTÃO 18
Sim
Não
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
38
12
76
24
50
100
Tabela 24 – Possibilidade de carreira.
Fonte - Dados primários, 2006.
19) Em relação à empresa investir e na capacitação dos funcionários com
treinamentos e cursos, pode-se perceber que dos 50 respondentes, 46 (92%)
revelam que empresa investe o suficiente com treinamentos e cursos na capacitação
dos mesmos. Enquanto que 4 (8%) não estão satisfeitos.
QUESTÃO 19
Sim
Não
TOTAL
Tabela 25 – Crescimento pessoal.
Fonte - Dados primários, 2006.
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
46
4
92
8
50
100
70
20) Quanto ao funcionário sentir-se seguro e estável ao trabalhar na empresa
estudada, verifica-se que 31 (62%) funcionários sentem-se seguros ao trabalhar na
Imperador Calçados. Enquanto que 19 (38%) não sentem estabilidade ao trabalhar
na empresa citada.
QUESTÃO 20
Sim
Não
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
31
19
62
38
50
100
Tabela 26 – Segurança no emprego.
Fonte - Dados primários, 2006.
Nas Questões 18 a 20 pode-se destacar:
Walton destaca que a empresa dando a oportunidade de crescimento e
de segurança no trabalho promoverá um desempenho favorável à mesma.
Com relação a está categoria, a empresa estudada apresenta um bom
nível de satisfação entre seus funcionários, neste caso favorecendo a qualidade de
vida no trabalho dos mesmos.
4.3.7 Análise sobre integração social na organização
21) Quanto às oportunidades de crescimento serem iguais para todos os
funcionários, a pesquisa revela que dos 50 respondentes, 26 (52%) consideram
existir igualdade nas oportunidades de crescimento, entretanto 24 (48%) discordam
dessa opinião.
QUESTÃO 21
Sim
Não
TOTAL
Tabela 27 – Igualdade de oportunidades.
Fonte - Dados primários, 2006.
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
26
24
52
48
50
100
71
22) Quanto à existência de discriminação pela aparência, estilo de vida, sexo, raça
ou religião na Imperador Calçados, é possível verificar que dos 50 pesquisados, 42
(84%) funcionários não sentem nenhuma discriminação no ambiente de trabalho,
porém 8 (16%) sentem que existem algum tipo de discriminação na empresa.
QUESTÃO 22
Sim
Não
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
8
42
16
84
50
100
Tabela 28 – Discriminação.
Fonte - Dados primários, 2006.
23) Quanto ao relacionamento entre os funcionários ser baseado no respeito mútuo
e companheirismo, nota-se que dentre os 50 respondentes, 37 (74%) funcionários
demonstram existir respeito e companheirismo entre os colegas de trabalho. No
entanto, 13 (26%) não se identificam com o grau de respeito e coleguismo existente
no ambiente de trabalho.
QUESTÃO 23
Sim
Não
TOTAL
Tabela 29 – Relacionamento
Fonte: dados primários, 2006.
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
37
13
74
26
50
100
72
24) Referente à empresa proporcionar integração entre os funcionários fora do local
de trabalho, pode-se verificar que de um total de 50, 29 (58%) indicam que a
empresa não proporciona a devida integração entre os funcionários, porém 21 (42%)
discordam dessa opinião.
QUESTÃO 24
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
21
29
42
58
50
100
Sim
Não
TOTAL
Tabela 30 – Senso comunitário.
Fonte - Dados primários, 2006.
Nas Questões de 21 a 24 pode-se destacar:
Walton considera que a integração social na empresa dificulta a
discriminação quanto à raça, sexo, credo e ao nível de conhecimento, bem como o
respeito às diferenças, permitirá que a empresa desenvolva suas atividades dentro
de um clima organizacional satisfatório. O respeito entre os funcionários promoverá
um relacionamento interpessoal, com pensamento coletivo, sempre em direção ao
bem da empresa e dos funcionários.
Referente a está categoria, os pesquisados indicam que os critérios de
igualdade de oportunidades e integração entre os funcionários devem ter ações por
parte da empresa estudada, para serem melhorados, devido a sua importância no
contexto da qualidade de vida no trabalho e por não apresentarem bom nível de
satisfação.
73
4.3.8 Análise sobre constitucionalismo
25) Quanto a Imperador Calçados cumprir as normas e regras previstas na
Legislação Trabalhista, a pesquisa revela que dos 50 respondentes, 41 (82%)
funcionários consideram que a empresa cumpre as normas e regras previstas na
legislação trabalhista. No entanto, 9 (18%) apontam para a insatisfação com o
cumprimento das normas e leis trabalhistas por parte da empresa.
QUESTÃO 25
Sim
Não
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
41
9
82
18
50
100
Tabela 31 – Direitos trabalhistas.
Fonte - Dados primários, 2006.
26) Com relação ao respeito à privacidade e liberdade do funcionário no trabalho,
nota-se que dos 50 pesquisados, 42 (84%) funcionários consideram que a
Imperador Calçados respeita sua privacidade e liberdade, enquanto que 8 (16%) não
sentem sua liberdade respeitada no ambiente de trabalho.
QUESTÃO 26
Sim
Não
TOTAL
Tabela 32 – Privacidade pessoal.
Fonte - Dados primários, 2006.
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
42
8
84
16
50
100
74
27) Quanto a oportunidade do funcionário expor suas idéias e implementar
sugestões para melhoraria da empresa ou do ambiente de trabalho, percebe-se que
de um total de 50, 41 (82%) funcionários consideram que no seu ambiente de
trabalho é permitido expor idéias e implementar sugestões, porém 9 (18%) não
concordam com essa opinião.
QUESTÃO 27
Sim
Não
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
41
9
82
18
50
100
Tabela 33 – Liberdade de expressão.
Fonte - Dados primários, 2006.
Nas Questões de 25 a 27 pode-se destacar:
Walton destaca que esta categoria permite mensurar o cumprimento por
parte da empresa quanto aos direitos dos empregados de forma global, bem como o
respeito à privacidade e liberdade de expressão dos mesmos.
Nesta categoria, verifica-se um bom nível de satisfação entre os
funcionários da empresa Imperador Calçados, favorecendo desta forma a qualidade
de vida no trabalho dos mesmos.
75
4.3.9 Análise sobre o trabalho e o espaço total na vida
28) Referente à carga de trabalho interferir e/ ou atrapalhar a vida pessoal do
trabalhador, pode-se notar que dos 50 pesquisados, 40 (80%) sentem que sua vida
pessoal é não lesada com a carga de trabalho atual, mas 10 (20%) sentem que seu
trabalho tem interferido em sua vida pessoal.
QUESTÃO 28
Sim
Não
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
10
40
20
80
50
100
Tabela 34 – Carga de trabalho.
Fonte - Dados primários, 2006.
29) Com relação ao equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, considerando a
carga de trabalho atual na Imperador Calçados, dos 50 funcionários, 41 (82%)
consideram ter devido equilíbrio, enquanto que 9 (18%) não concordam com essa
opinião.
QUESTÃO 29
Sim
Não
TOTAL
Tabela 35 – Equilíbrio.
Fonte - Dados primários, 2006.
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
41
9
82
18
50
100
76
30) Quanto ao planejamento e ao prévio agendamento da participação do
funcionário em cursos e treinamentos pela empresa, pode-se perceber que dos 50
pesquisados, 45 (90%) consideram que a empresa planeja adequadamente a
participação de seus funcionários em cursos e treinamentos, entretanto 5 (10%)
discordam dessa opinião.
QUESTÃO 30
Sim
Não
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
45
5
90
10
50
100
Tabela 36 – Planejamento adequado.
Fonte - Dados primários, 2006.
31) Quanto aos cursos e treinamentos serem realizados fora do horário de trabalho,
pode-se perceber que dos 50 funcionários, 47 (94%) realizam os cursos e
treinamentos fora do horário de trabalho. Enquanto 3 (6%) indicam que os cursos e
treinamentos ocorrem no horário de trabalho.
QUESTÃO 31
Sim
Não
TOTAL
Tabela 37 – Trabalho fora do horário.
Fonte - Dados primários, 2006.
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
47
3
94
6
50
100
77
32) Quanto ao horário de trabalho na Imperador Calçados permitir que o funcionário
disponha de tempo para conviver com sua família, verifica-se que de um total de 50,
35 (70%) consideram ter tempo para o convívio familiar, enquanto que, 15 (30%)
indicam que devido ao seu horário de trabalho não possuem o adequado convívio
com a família.
QUESTÃO 32
Sim
Não
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
35
15
70
30
50
100
Tabela 38 – Convívio em família.
Fonte - Dados primários, 2006.
Nas Questões de 28 a 32 pode-se destacar:
Walton aponta que esta categoria pode demonstrar se os funcionários
estão em equilíbrio com o seu trabalho dentro da empresa e a dinâmica da vida
familiar, diante das exigências da carreira, das viagens e dos problemas advindos do
ambiente familiar. Entende-se, então, que a melhoria das condições de trabalho
aumenta a produtividade e pode melhorar o ambiente familiar. Então, por meio da
história de vida, do cotidiano do seu trabalho e do cotidiano do lar com sua família,
pode-se averiguar a qualidade de vida de cada indivíduo e, conseqüentemente, a
Qualidade de Vida no Trabalho.
Quanto a esta categoria, a pesquisa revela um bom nível de satisfação
entre os pesquisados, contribuindo neste caso, para a qualidade de vida no trabalho
dos funcionários da empresa Imperador Calçados.
78
4.3.10 Análise sobre a relevância social da vida no trabalho
33) Com relação ao reconhecimento e valorização pela comunidade para com os
funcionários da Imperador Calçados, verifica-se que de um total de 50, 39 (78%)
sentem-se reconhecidos e valorizados pela comunidade que a empresa está
inserida. Enquanto que, 11 (22%) não sentem que seu trabalho seja reconhecido
pela comunidade.
QUESTÃO 33
Sim
Não
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
39
11
78
22
50
100
Tabela 39 – Imagem da empresa.
Fonte - Dados primários, 2006.
34) Quanto à empresa possuir noção de responsabilidade social e apoiar iniciativas
comunitárias, percebe-se que dos 50 pesquisados, 44 (88%) indicam que empresa
atua com responsabilidade social. No entanto, 6 (12%) não possuem essa
percepção.
QUESTÃO 34
Sim
Não
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
44
6
88
12
50
100
Tabela 40 – Responsabilidade social da instituição.
Fonte - Dados primários, 2006.
79
35) Referente à empresa preocupar-se constantemente com seus produtos e/ou
serviços prestados aos clientes, a pesquisa revela que dos 50 respondentes, 49
(98%) indicam que empresa se preocupa com a qualidade dos produtos e serviços
oferecidos aos clientes. Enquanto que apenas 1 (2%) acredita a empresa não se
preocupa.
QUESTÃO 35
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
49
1
98
2
50
100
Sim
Não
TOTAL
Tabela 41 – Responsabilidade social pelos produtos e serviços.
Fonte - Dados primários, 2006.
36) Em relação ao funcionário sentir-se valorizado pela empresa a ponto de
perceber que a sua função é importante para mesma, verifica-se nesta questão que
de um total de 50, 32 (64%) sentem serem valorizados em relação ao seu trabalho
por parte da empresa. Entretanto, 18 (36%) não sentem-se valorizados nem que sua
função é importante para a empresa.
QUESTÃO 36
Sim
Não
TOTAL
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
32
18
64
36
50
100
Tabela 42 – Responsabilidade social pelos empregados.
Fonte - Dados primários, 2006.
Nas Questões de 33 a 36 pode-se destacar:
Walton aponta que a percepção dos funcionários em relação à
responsabilidade social da empresa na comunidade, à prestação de serviços e
produtos com qualidade e o respeito aos funcionários frente ao atendimento aos
seus direitos e valorização, permite mensurar a Qualidade de Vida no Trabalho.
80
Verifica-se neste estudo, que referente a categoria em questão, os
pesquisados apresentam um bom nível de satisfação, o que se reflete positivamente
na qualidade de vida no trabalho dos mesmos.
4.3.11 Análise sobre a nota atribuída a qualidade de vida no trabalho
37) Referente à nota atribuída pelo funcionário a sua qualidade de vida no trabalho
na Imperador Calçados, pode-se interpretar que dos 50 pesquisados, 46 (92%)
sentem um alto grau de satisfação quanto à sua Qualidade de Vida no Trabalho,
pois avaliaram com nota igual ou superior a 7, de uma escala crescente de 1 a 10.
Enquanto que apenas 4 (8%) avaliaram com nota abaixo de 7.
NOTA
RESPOSTAS
PERCENTUAL (%)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
0
0
0
0
1
3
15
19
11
1
0
0
0
0
2
6
30
38
22
2
TOTAL
50
100
Tabela 43 – Nota atribuída a qualidade de vida no trabalho.
Fonte - Dados primários, 2006.
NOTA
RESPOSTAS/CENTRO
PERCENTUAL (%)
RESPOSTAS/KOBRASOL
PERCENTUAL (%)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
0
0
0
0
0
3
11
10
3
0
0
0
0
0
0
11,11
40,74
37,04
11,11
0
0
0
0
0
1
0
4
9
8
1
0
0
0
0
4,35
0
17,39
39,13
34,78
4,35
TOTAL
27
100
23
100
Tabela 44 – Nota atribuída a qualidade de vida no trabalho por loja.
Fonte – Dados primários, 2006.
81
4.4 CONCLUSÃO DO CAPÍTULO
Entende-se, neste estudo, que por meio da opinião dos funcionários é
possível analisar a sua Qualidade de Vida no Trabalho, para que a empresa possa
identificar os aspectos que interferem no bem-estar do indivíduo e possa
desenvolver ações de melhorias.
Com relação ao aspecto trabalho, verificou-se que os funcionários
relataram que esse é um meio de crescimento e de realização pessoal e profissional;
que há identificação com as atividades que realizam; e que as atividades não estão
associadas ao desgaste emocional e ao sofrimento psicológico, porém alguns
funcionários sentem mal-estar gerado pelas mesmas.
Com relação ao aspecto benefícios sociais, verificou-se que a maioria dos
funcionários consideram que tais benefícios contribuem para a qualidade de vida no
trabalho, enquanto que outros não consideram como indicativo de Qualidade de
Vida no Trabalho.
Com relação ao critério compensação justa e adequada, verificou-se que
a maioria dos funcionários não estão satisfeitos com seu salário, enquanto que
outros estão de acordo. Alguns concordam que há na empresa equidade salarial
interna e externa e outros que não há.
Com relação ao critério condições de trabalho, verificou-se que a maioria
dos funcionários estão satisfeitos com sua carga de horário e com a limpeza e
organização de seu ambiente de trabalho. No que diz respeito às condições de
segurança e prevenção de acidentes, as dificuldades físicas do trabalhador em
executar suas atividades e referente à disponibilização de equipamentos e materiais
por parte da empresa, verificou-se um bom nível de satisfação, porém há aqueles
que estão insatisfeitos com esses aspectos.
Com relação ao uso de desenvolvimento de capacidades, verificou-se que
poucos funcionários consideram ter autonomia na tomada de decisão no
desenvolvimento de suas atividades, enquanto que a maioria deles indica que não
tem. Verificou-se um bom nível de satisfação dos funcionários quanto aos resultados
82
das atividades exercidas, pois a maioria deles indicam que utilizam grande parte de
seus conhecimentos e habilidades no desempenho de suas atividades; que recebem
as informações necessárias para executarem suas atividades adequadamente; no
que se refere à identidade da tarefa, foi possível verificar que existe desvio de
função na empresa.
Com relação às oportunidades de crescimento e segurança, verificou-se
que a maioria dos pesquisados indicam, que a empresa investe na capacitação de
seus funcionários com treinamentos e cursos e oferece um local de trabalho seguro
e estável, poucos dos pesquisados indicam que a empresa oferece oportunidades
de crescimento com igualdade. Mas há aqueles que não estão satisfeitos com os
aspectos mencionados.
Com relação ao critério integração social na organização, verificou-se que
a maioria dos funcionários indicam não ter discriminação na empresa, que existe
respeito e companheirismo entre os colegas de trabalho e integração fora do local
de trabalho, enquanto que o restante dos pesquisados discordam dessa opinião.
Com relação ao critério constitucionalismo, verificou-se respostas
positivas sobre a empresa cumprir as normas e regras trabalhistas, que respeitam a
privacidade e liberdade dos funcionários no local de trabalho, suas idéias e
sugestões.
Com relação ao trabalho e o espaço total na vida, verificou-se que os
pesquisados não consideram que sua vida pessoal é lesada em virtude da carga de
trabalho, pois possuem equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional; que a
empresa faz planejamento de cursos e treinamentos para os funcionários e que
esses são realizados fora do horário de trabalho. Porém, alguns indicam outra
realidade na empresa.
Com relação ao aspecto relevância social da vida no trabalho, verificou-se
que a maioria das respostas indicam que os funcionários sentem-se reconhecidos e
valorizados pela empresa que trabalham e pelas comunidades que estão inseridos,
que a empresa preocupa-se com a qualidade dos produtos e/ou serviços oferecidos
aos clientes.
Diante da síntese dos resultados encontrados neste capítulo, pôde-se
constatar que os aspectos que a empresa deve rever e implementar ações de
83
melhorias são: a implantação de um plano de cargos e salários, a equiparação
externa de salários, a oportunidade de desenvolver a capacidade individual, a
autonomia na tomada de decisões na função individual, o desvio de função, a
igualdade de oportunidades de ascensão funcional (quando atendidos os prérequisitos), e a promoção do processo de inter-relação dos funcionários.
Faz-se necessário ressaltar que o atendimento desses aspectos permitirá
que haja satisfação por parte do funcionário em seu ambiente laboral, bem como no
desempenho de suas atividades, para que assim, em conjunto com a empresa,
possam alcançar as metas traçadas. Permitirá, também, que a avaliação da
Qualidade de Vida no Trabalho na empresa seja satisfatória.
84
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A pesquisa realizada buscou apresentar uma análise sobre a percepção
dos funcionários da empresa Imperador Calçados, com relação aos aspectos ligados
à qualidade de vida no trabalho.
Com relação ao primeiro objetivo específico, pôde-se verificar, até a
elaboração deste estudo, que a empresa estudada não possui nenhum modelo de
gestão formal ou informal envolvendo a qualidade de vida no trabalho de seus
funcionários. No entanto, identificou-se que empresa realiza algumas ações que
atendem alguns aspectos referentes à qualidade de vida no trabalho, conforme
destacado no modelo de Walton (que serviu de base para este estudo).
No que diz respeito ao segundo objetivo específico, foi possível identificar
a percepção dos funcionários da empresa em questão, quando se constatou um
bom nível de satisfação em relação à importância do trabalho na vida dos
pesquisados (aspecto trabalho), com as condições de trabalho oferecidas pela
empresa Imperador Calçados a seus funcionários (condições de trabalho), em
relação à empresa possibilitar oportunidades de crescimento e desenvolvimento
pessoal (oportunidades de crescimento e segurança), sobre o respeito da empresa
para com os direitos dos funcionários (constitucionalismo), em relação ao equilíbrio
existente entre a vida pessoal e profissional do funcionário (trabalho e espaço total
de vida) e relacionado à imagem da empresa e sua responsabilidade social pelos
seus produtos e serviços, funcionários e comunidade (relevância social da vida no
trabalho).
Com relação ao terceiro objetivo específico, foi possível constatar os
aspectos que podem influenciar na melhoria da qualidade de vida no trabalho dos
pesquisados, pois esses apresentam baixo e médio nível de satisfação e devem ser
revistos pela empresa com o intuito aumentar o nível de satisfação entre os
funcionários, devido a sua importância no contexto da qualidade de vida no trabalho:
a renda recebida pelo funcionário em troca da realização de seu trabalho e à
eqüidade externa (compensação justa e adequada), em relação à autonomia
delegada aos funcionários e ao desvio de função que compromete a identidade da
85
tarefa (uso de desenvolvimento de capacidades), referente à igualdade de
oportunidades de ascensão funcional e a promoção da integração dos funcionários
(integração social na organização).
Finalmente, no que diz respeito ao objetivo geral, foi possível analisar a
interpretação dos pesquisados em relação à Qualidade de Vida no Trabalho, como
também, a necessidade da empresa estudada rever e implementar ações de
melhorias. Essas melhorias devem refletir nos seguintes aspectos: a implantação de
um modelo de gestão salarial que busque conhecer e atender as necessidades do
funcionário,
como
também
promover
a
equiparação
salarial
externa;
o
desenvolvimento de ações que contribuam para a autonomia do funcionário na
tomada de decisão na função individual, não permitindo o desvio de função; também
deve promover a igualdade de oportunidades de ascensão funcional (quando
atendidos os pré-requisitos) e o processo de inter-relação dos funcionários. A
empresa também deve evidenciar perante seus funcionários, seus pontos positivos
revelados neste estudo, que contribuem para a qualidade de vida no trabalho dos
mesmos.
A limitação da pesquisa se refere à resistência dos pesquisados em
colaborar com sua real opinião.
Para trabalhos futuros sugere-se o desenvolvimento das
ações
estratégicas (relacionadas neste estudo) para a melhoria da qualidade de vida no
trabalho dos funcionários da empresa Imperador Calçados.
Diante do exposto, conclui-se ao final deste estudo, a necessidade das
empresas buscarem meios para proporcionar bem-estar ao trabalhador, pois no
mundo atual onde a principal atividade das pessoas é o trabalho, esse deve ser
realizado com satisfação e não levá-las ao sofrimento e às doenças.
86
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89
APÊNDICE
Apêndice A – Questionário aplicado aos funcionários da Imperador Calçados.
Pesquisa Acadêmica
Prezado Colaborador
Solicitamos a vossa gentileza de responder ao questionário de pesquisa para concluir um estudo
que busca analisar a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores da Imperador Calçados.
Esclarecemos que os questionários não serão identificados, logo se sinta tranqüilo para responder as
questões de forma verdadeira.
Leia com atenção cada questão e escolha a melhor opção de resposta conforme sua opinião.
Agradecemos sua colaboração nesta pesquisa
1. Idade
1.1(
) 18 à 25
1.2(
2. Sexo
2.1(
) Masculino
2.2(
3. Escolaridade
3.1( ) Ensino fundamental incompleto
3.3( ) Ensino médio incompleto
3.5( ) Ensino superior incompleto
4. Tempo de empresa
4.1( ) Menos de 1 ano 4.2(
6.2(
6.5(
1.3(
) 36 à 45
1.4(
) Acima de 45
) Feminino
3.2( ) Ensino fundamental completo
3.4( ) Ensino médio completo
3.6( ) Ensino superior completo
) 1 à 5 anos 4.3(
5. Área de trabalho
5.1( ) Caixa 5.2( ) Crediário 5.3(
6. Estado Civil
6.1( ) Solteiro(a)
6.4( ) Separado(a)
) 26 à 35
) 6 à 10 anos
) Estoque / Vitrine 5.4(
) Casado(a)
) Divorciado(a)
4.4(
) Acima de 10 anos
) Gerência 5.5(
6.3(
6.6(
) Vendas
) Viúvo(a)
)Outros______________
90
Sim
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
Você considera o trabalho como uma forma de crescimento e realização
pessoal e profissional?
Você se identifica com seu trabalho?
O seu trabalho está associado a desgaste emocional e sofrimento
psicológico?
O oferecimento de benefícios sociais tais como: plano de saúde e
odontológico, bolsa de estudos, auxílio creche e convênios; é um indicativo
de Qualidade de Vida no Trabalho?
O salário que você recebe é justo e adequado às tarefas de trabalho que
realiza na Imperador Calçados?
O salário é equivalente ao dos seus colegas de trabalho que fazem as
mesmas atividades na empresa?
O seu salário é equivalente ao dos profissionais que desenvolvem as
mesmas tarefas em outras empresas?
A carga horária é adequada para a execução das suas atividades e tarefas de
trabalho?
As condições de segurança e prevenção de acidentes garantem sua
integridade física no ambiente de trabalho?
A empresa oferece um local de trabalho limpo e organizado aos seus
funcionários?
Você sente alguma dificuldade relacionada ao aspecto físico para realizar
seu trabalho?
A empresa disponibiliza os equipamentos e materiais necessários para
execução de suas atividades?
Você tem autonomia para decidir sobre assuntos importantes que afetam sua
atividade no trabalho?
Você está satisfeito com os resultados obtidos no seu trabalho?
As tarefas que você realiza estão de acordo com sua função?
Você utiliza seus conhecimentos e habilidades para desempenhar seu
trabalho?
A empresa oferece as informações necessárias para executar seu trabalho
adequadamente?
A Imperador Calçados oferece oportunidade de crescimento profissional?
A empresa investe na sua capacitação com treinamentos e cursos?
Você sente-se seguro e estável trabalhando nesta empresa?
As oportunidades de crescimento são iguais para todos os funcionários?
Na empresa seus colegas são discriminados pela aparência, estilo de vida,
sexo, raça ou religião que possuem?
O relacionamento entre os funcionários é baseado no respeito mútuo e
companheirismo?
A empresa proporciona integração entre os funcionários fora do local de
trabalho?
A Imperador Calçados cumpre as normas e regras previstas na Legislação
Trabalhista?
No ambiente de trabalho há respeito a sua privacidade e liberdade?
Você tem oportunidade de expor suas idéias e implementar sugestões para
melhoraria da empresa ou do ambiente de trabalho?
Sua carga de trabalho interfere e/ ou atrapalha sua vida pessoal?
Há equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional, considerando sua carga
de trabalho?
Sua participação em cursos e treinamentos pela empresa, são planejados e
previamente agendados?
Seus cursos e treinamentos são realizados fora do horário de trabalho?
Seu horário de trabalho na Imperador Calçados permite que você disponha
de tempo para conviver com sua família?
Não
91
33 Os colaboradores da Imperador Calçados são reconhecidos e valorizados na
comunidade pelo trabalho que realizam?
34 A empresa possui noção de responsabilidade social, ou seja, apóia
iniciativas comunitárias?
35 A empresa preocupa-se constantemente com os produtos e/ ou serviços
prestados aos clientes?
36 Em relação ao seu trabalho, você sente-se valorizado pela empresa a ponto
de perceber que a sua função é importante para Imperador Calçados?
37 Atribua uma nota de zero a dez à sua Qualidade de Vida no Trabalho: