LEONARDO JOSÉ DA SILVA SANTOS
IMPACTO DOS VALORES PESSOAIS E ORGANIZACIONAIS SOBRE O
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL NA COMPANHIA BRASILEIRA
DE TRENS URBANOS DE JOÃO PESSOA – CBTU.
Trabalho de Conclusão de Estágio
Apresentado à Coordenação do Serviço
de
Estágio
Supervisionado
em
Administração, do Centro de Ciências
Sociais Aplicadas da Universidade
Federal da Paraíba, em cumprimento
Parcial para obtenção do grau de
Bacharel em Administração.
Orientador: Profª. Drª. Sandra Leandro Pereira
João Pessoa - PB
NOV / 2006
2
A Professora Drª. Sandra Leandro Pereira.
Solicitamos examinar e emitir parecer no Trabalho de Conclusão de Estágio do aluno
Leonardo José da Silva Santos.
João Pessoa, 21 de novembro de 2006.
________________________
Prof. Ivan Ramos Cavalcanti
Coordenador do Sesa
Parecer do Professor Orientador:
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3
LEONARDO JOSÉ DA SILVA SANTOS
IMPACTO DOS VALORES PESSOAIS E ORGANIZACIONAIS SOBRE O
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL NA COMPANHIA BRASILEIRA
DE TRENS URBANOS DE JOÃO PESSOA – CBTU.
Trabalho de Conclusão de Estágio Aprovado em:
Banca Examinadora
_______________________________________
Drª. Sandra Leandro Pereira
Orientadora - DA/CCSA/UFPB
______________________________________
Drª. Maria Valéria Pereira de Araújo
Examinadora - DA/CCSA/UFPB
______________________________________
MSc. Esdras Matheus Silva Matias
Examinador - DA/CCSA/UFPB
4
DEDICATÓRIA
Dedico especialmente à minha mãe Ivete Viturino da
Silva que sempre esteve do meu lado em todos os
momentos, me apoiando e enchendo a minha vida de
alegria com seu amor e atenção. E com grande
satisfação também dedico aos meus familiares mais
próximos, que juntos me fortalecem, transmitindo
segurança para que eu possa alcançar meus objetivos.
5
AGRADECIMENTOS
As minhas Tias Dulce e Ester que durante toda a minha vida me apoiaram com carinho e
amor.
Á minha orientadora, Professora Sandra Leandro Pereira que me auxiliou na concepção
deste trabalho de forma sempre muito amável, procurando mostrar o melhor caminho a ser
seguido.
Aos meus amigos de sala de aula: Niviane, Carol e Bruna que conviveram comigo durante
todo esse tempo compartilhando emoções.
Aos meus colegas de trabalho: Yanna Klésia, Leonardo Bonardi, João Pedro, José Aldo e
Adeilza, que cada um de seu jeito, vieram a contribuir significativamente para a construção
desse trabalho.
A minha amiga e colega de trabalho Daniela Rosas de Mendonça que além de contribuir
bastante para a construção desse trabalho, sempre se mostrou compreensiva e aberta as
dúvidas.
Ao meu amigo José Caetano Júnior, o qual, além de compartilhar alegrias e tristezas,
sempre me auxiliou quando precisei de sua ajuda.
E a todo o pessoal que durante o meu curso de Administração da Universidade Federal da
Paraíba (Departamento, Coordenação e Professores), facilitou a minha vida acadêmica,
ajudando a ampliar meus horizontes.
6
“Depois de algum tempo, a gente
aprende que as circunstâncias e os
ambientes têm influência sobre nós,
mas nós somos responsáveis por nós
mesmos.”
(Autor Desconhecido)
7
RESUMO
Nos últimos anos o estudo do comprometimento vem sendo um tema bastante discutido
pelas organizações que buscam a melhoria e o diferencial em seus serviços, sendo abordado
principalmente por pesquisadores interessados em demonstrar a importância que esse tema
tem sobre os resultados. Contudo, o que muitos esquecem é que para se alcançar o desejado
comprometimento deve-se atentar para a relação tida entre indivíduo-organização,
resultante dos valores que norteiam esse inter-relacionamento, podendo envolver diversos
fatores que podem tornar o trabalho complexo e fazer com que os resultados se realizarem
ineficientemente, se não bem verificados. A fim de conhecer o impacto que esse
relacionamento tem sobre o comprometimento subjacente na Companhia Brasileira de
Trens Urbanos de João Pessoa, procurou-se estudar primeiramente os valores pessoais e
organizacionais que viessem a influênciar de forma positiva sobre o mesmo. Pensando
nisso, o presente trabalho teve como base os estudos realizados por especialistas no assunto
como Tamayo (2005) e Schwartz (1992) que focam a teoria dos valores (desenvolvidas por
este e ampliada pelo primeiro) e também por pesquisas realizadas por estudiosos no assunto
do comprometimento como Meyer, Allen e Bittercourt. Quanto à metodologia proposta
para o desenvolvimento da pesquisa, a mesma caracterizou-se por ser do tipo pesquisa de
campo, dispondo de uma abordagem quali-quantitativa, tendo esta como amostra de estudo
os funcionários alocados nas Gerências de Operação, Manutenção e Administração dessa
Companhia. A coleta dos dados foi conduzida por dois tipos de técnicas de pesquisa:
entrevista semi-estruturada por meio da aplicação de um questionário e observação não
participante, como também se utilizou a investigação de dados secundários por meio de
manuais, relatórios e estatuto da organização . Em nível de conclusão foi percebido que o
comprometimento organizacional subjacente na Companhia Brasileira de Trens Urbanos de
João pessoa é o comprometimento instrumental e afetivo, onde leva ao conhecimento de
que o relacionamento desses dois conjuntos de valores tem um impacto negativo, onde,
apesar desses trabalhadores mostrarem uma afetividade para com a organização, não
supera o fato deles estarem bem mais motivados pelos salários e benefícios recebidos, fato
este que gera uma certa preocupação, levando a crer que essa realidade precisa ser revista.
Palavras-chave:
organizacional.
Valores
pessoais,
Valores
Organizacionais
e
Comprometimento
LISTA DE FIGURAS
Figura 1:
Estrutura Teórica de relação entre Valores ................................................. 26
Figura 2:
Relação observada entre os valores em uma amostra de estudantes
portugueses............................................................................................................................28
Figura 3:
Relação dos valores pessoais e organizacionais para com o comprometimento
organizacional......................................................................................................................37
Figura 4:
Organograma da Companhia Brasileira de trens Urbanos de João Pessoa
...............................................................................................................................................45
Figura 5:
Relação dos Valores pessoais e organizacionais sobre o comprometimento
organizacional na CBTU – João Pessoa................................................................................74
9
LISTA DE QUADROS
Quadro 1:
Fatores organizacionais que correspondem com os valores pessoais no
contexto organizacional........................................................................................................33
Quadro 2:
Esquema Geral de Pesquisa..........................................................................42
Quadro 3:
Duração dos percursos das Principais Estações da CBTU-JOP...................44
10
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Área de Atuação dos sujeitos da pesquisa...........................................................46
Gráfico 2: Tempo de serviço.................................................................................................47
Gráfico 3: Grau de Escolaridade...........................................................................................47
Gráfico 4: Faixa Etária dos funcionários..............................................................................48
Gráfico 5: Valor Autodeterminação......................................................................................49
Gráfico 6: Valor Estimulação................................................................................................50
Gráfico 7: Valor Realização..................................................................................................51
Gráfico 8: Valor Poder..........................................................................................................52
Gráfico 9: Valor Segurança...................................................................................................53
Gráfico 10: Valor Conformidade.........................................................................................53
Gráfico 11: Valor Tradição...................................................................................................54
Gráfico 12: Valor Benevolência............................................................................................55
Gráfico 13: Valor Universalismo..........................................................................................56
Gráfico 14: Valores Subjacentes na Organização.................................................................57
Gráfico 15: Referente ao Comprometimento Afetivo - Dedicação de Esforços...................60
Gráfico 16: Referente ao Comprometimento Afetivo - Semelhança de Valores..................61
Gráfico 17: Referente ao Comprometimento Afetivo - Orgulho da Organização................62
Gráfico 18: Referente ao Comprometimento Afetivo - Sentimento de Doação...................63
Gráfico 19: Referente ao Comprometimento Instrumental - Dedicação de Esforços
baseados na Remuneração.....................................................................................................64
Gráfico
20:
Referente
ao
Comprometimento
Instrumental
-
Expectativa
de
Ascensão...............................................................................................................................65
Gráfico
21: Referente ao Comprometimento Instrumental - Expectativa de Melhorias com
base no Esforço Mútuo..........................................................................................................66
Gráfico
22:
Referente
ao
Comprometimento
Instrumental
-
Segurança
da
Família...................................................................................................................................67
11
Gráfico 23: Referente ao Comprometimento Normativo - Internalizarão dos Valores
Organizacionais.....................................................................................................................68
Gráfico
24:
Referente
ao
Comprometimento
Normativo
-
Admiração
pela
Organização.......................................................................................................................... 69
Gráfico 25: Referente ao Comprometimento Normativo - Compromisso Focado na
Ética.......................................................................................................................................70
Gráfico 26: Referente ao Comprometimento Normativo - Identificação com os Valores
Organizacionais.....................................................................................................................71
12
SUMÁRIO
1 DELIMITAÇÃO DO TEMA E FORMULAÇÃO DO PROBLEMA DA PESQUISA
.............................................................................................................................................. 14
2 OBJETIVOS. .................................................................................................................. 16
2.1 OBJETIVO GERAL.......................................................................................................16
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................................ 16
3 JUSTIFICATIVA ........................................................................................................... 17
4 FUNDAMENTAÇÃO TEORICA ................................................................................ 19
4.1
VALORES PESSOAIS...............................................................................................20
4.1.1 Teoria dos Valores......................................................................................22
4.1.2 A Estrutura da relação dos Valores.............................................................25
4.2
VALORES ORGANIZACIONAIS............................................................................29
4.2.1 Valores Organizacionais e Suas Retaliações.............................................. 30
4.2.2 Cultura Organizacional...............................................................................31
4.3
PARALELISMO
ENTRE
OS
DOIS
VALORES:
PESSOAIS
E
ORGANIZACIONAIS..........................................................................................................32
4.4
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL........... .......................................... 33
4.5 O IMPACTO DOS VALORES PESSOAIS E ORGANIZACIONAIS SOBRE O
COMPROMETIMENTO......................................................................................................36
5 ASPECTOS METODOLOGICOS..............................................................................39
5.1 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA................................................................................39
5.2 MÉTODO DE PROCEDIMENTO...............................................................................39
5.3 UNIVERSO E AMOSTRA...........................................................................................40
5.4 TECNICA DE COLETA DE DADOS...........................................................................40
5.5 INSTRUMENTO DE PESQUISA..................................................................................41
5.6 TRATAMENTO DE DADOS........................................................................................43
13
6 ANALISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS..........................................................43
6.1
BREVE
CARACTERIZAÇÃO
DA
ORGANIZAÇÃO
OBJETO
DE
ESTUDO...............................................................................................................................43
6.2
LEVANTAMENTO DOS VALORES PESSOAIS DOS FUNCIONÁRIOS DA
COMPANHIA
BRASILEIRA
DE
TRENS
URBANOS
DE
JOÃO
PESSOA................................................................................................................................46
6.3
VERIFICAR OS VALORES ORGANIZACIONAIS SUBJACENTE......................58
6.4 DISCUSSÃO DO PARALELISMO ENTRE OS VALORES PESSOAIS E
ORGANIZACIONAIS,
ENFOCANDO
O
IMPACTO
DESTES
SOBRE
O
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL.................................................................60
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES................................................72
REFERÊNCIAS ................................................................................................................. 77
APÊNDICES........................................................................................................................80
APÊNDICE A.......................................................................................................................81
APÊNDICE B.......................................................................................................................83
1 PROBLEMATIZAÇÃO
Encontrar um empregado motivado e envolvido com suas respectivas tarefas e ao
mesmo tempo integrado com os interesses organizacionais é o desejo de qualquer
organização na atualidade, já que está mais evidente do que nunca que um bom serviço
depende claramente do envolvimento de todos que pertencem à organização. Essa busca
tem ficado ainda mais forte nas últimas duas décadas, justamente pelo fato de se perceber
que contar com um empregado que esteja alinhado com valores organizacionais é o
princípio para se alcançar às metas organizacionais e, conseqüentemente,
conseguir
estabelecer o comprometimento organizacional.
Segundo Allen e Meyer (2002), um empregado comprometido com a organização
apresenta no mínimo aceitação à suas crenças, objetivos e valores, estando disposto a em
exercer um esforço considerável em prol desta caso ela necessite. Neste caso, o empregado
com essas características demonstra sempre estar interessado em fazer parte da mesma em
suas atitudes.
No entanto, na prática, esse propósito ainda é remoto em meio as organizações. As
chances de se encontrar falhas na estrutura das organizações atuais são grandes, sendo na
maioria das vezes, acompanhadas por condutas gerenciais inadequadas, que acabam
convergindo paulatinamente para uma perda de produtividade nos produtos e serviços
prestados. Esta perda, como já era de se esperar, vem sempre acompanhada de sentimentos
negativos, que acabam destruindo todo potencial de um trabalho em equipe, o que ocasiona
numa uma insatisfação que releva, assim, um descomprometimento notável.
No tocante as organizações públicas, quando tratadas, em sua grande maioria são
associadas ao termo “imobilismo” que se expressa quase que espontaneamente, uma vez
que, neste tipo de setor o espírito de competitividade e inovação são aparentemente
incipientes e as oportunidades de ascensão de carreira são escassas ou lentas. Tais
acontecimentos ficam ainda mais explícitos quando vemos empregados alocados em
funções que não tem qualquer relação com o que realmente deveria desempenhar, tomandose como base suas verdadeiras qualificações e capacitações.
Contudo, deve-se atentar para o fato de que os contribuintes pagam seus impostos
porque querem receber em troca um serviço público de qualidade. Para tanto, a equipe que
15
presta o serviço no setor público precisa saber bem o que se espera dela, o que é necessário
fazer e como buscar caminhos para melhorar.
Qualquer organização que preza pelo cumprimento de metas e prazos, e como dito,
pela qualidade de seus serviços, deve proporcionar um ambiente harmônico e favorável
para o nascimento do comprometimento de seus empregados, fazendo com que os objetivos
pessoais sejam obtidos em paralelo aos interesses da organização.
Segundo Bastos, Brandão e Pinho (1996), quando se tem empregados
comprometidos com os objetivos da organização sempre se terá o interesse em fazer o que
for preciso para atingi-los. Tal termo faz pensar sobre as indagações da inércia
organizacional dentro do setor público, embora, seja verdade na maioria das vezes, ainda
se pode encontrar muitas delas funcionando bem no país.
A Companhia Brasileira de Trens Urbanos de João Pessoa, caracterizada por prestar
serviços de transporte a população da grande João Pessoa, ultimamente, vem apresentando
problemas atrelados a questão do comprometimento, que vem a calhar paulatinamente para
queda de qualidade de seus serviços. Nesse cenário, nota-se um conflito de interesses entre
os dois lados interessados, já que, apesar de que cumpram com seus horários, parecem não
estar à vontade em mostrar um esforço a mais, caso a companhia necessitasse.
Levando em consideração todas essas indagações em torno do comprometimento, as
quais frisam a importância da interação entre organização e empregado, surge a
necessidade de estudar os valores dos empregados e os procedimentos adotados pela
Companhia Brasileira de Trens Urbanos de João Pessoa que tem influência sobre o
comprometimento organizacional subjacente.
Mediante as considerações acima, formulou-se o seguinte problema de pesquisa:
Qual
o
impacto
dos
valores
pessoais
e
organizacionais
sobre
o
comprometimento organizacional na Companhia Brasileira de Trens Urbanos de
João-Pessoa?
2 OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GERAL
Estudar o impacto dos valores pessoais e organizacionais sobre o comprometimento
organizacional na Companhia Brasileira de Trens Urbanos de João Pessoa.
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
a) Levantar os valores pessoais dos funcionários da Companhia Brasileira de trens
Urbanos de João Pessoa;
b) Verificar os valores organizacionais subjacentes;
c) Discutir o paralelismo entre os valores pessoais e organizacionais, enfocando o
impacto destes sobre o comprometimento organizacional.
3 JUSTIFICATIVA
O sentido de se estudar o comprometimento organizacional fundamenta-se na
busca de novos caminhos ou formas de se estreitar o relacionamento entre colaborador e
organização, de modo que, através desse estudo consiga-se trazer a satisfação tanto para o
profissional quanto organizacional.
O interesse no tema comprometimento baseia-se na evidência de que dele
derivam as atitudes e a verdadeira utilização da competência de cada empregado,
salientando a importância da valorização da força de trabalho, como um fator crucial para a
prestação de serviço de qualidade, sendo o comprometimento observado pelo modo como
os empregados se adaptam à sua natureza de trabalho, através do atendimento de suas
necessidades e seus valores, refletindo conseqüentemente na prestação de serviços aos
usuários e a colaboração mútua entre os clientes internos.
Levando em consideração diferentes impasses observados entre os funcionários da
Companhia Brasileira de Trens Urbanos e a dissonância, em parte, com relação as suas
respectivas funções, propõe-se estudar os diferentes valores atrelados aos indivíduos e
também aqueles atrelados à organização, os quais tem impacto direto sobre o
comprometimento, uma vez que este, esta ligado ao vínculo indivíduo-organização. Esses
impactos podem ser compreendidos por meio das tipologias de comprometimento.
Embora existam diversos modelos e conceituação de comprometimento, o modelo
proposto para ser estudado e de maior aceitação, atualmente, entre os pesquisadores é o
modelo de três dimensões, estabelecido por Meyer e Allen (1993), os quais focam o
comprometimento organizacional em três dimensões de comprometimentos que são:
afetivo, instrumental e normativo.
Do ponto de vista teórico, o conhecimento da relação entre os valores pessoais e
organizacionais traz grande contribuição para a compreensão do ambiente organizacional,
permitindo esclarecer a natureza do comportamento apresentado e da sua função na
organização. Do ponto de vista prático, a partir do conhecimento da realidade
organizacional, obtida do estudo do impacto dos valores sobre o comprometimento, abre-se
uma oportunidade para que os gestores, através dessa variável transformada, consigam
resolver ou amenizar determinados problemas atrelados ao comprometimento.
18
Apesar
de
sua
relevância,
grande
parte
dos
estudos
relacionados
ao
comprometimento organizacional não são satisfatoriamente explorados em todos os
seguimentos institucionais, bem como há um acervo bibliográfico também relativamente
restrito. Entretanto, cabe destacar que os trabalhos encontrados apresentam grande
contribuição em termos de atualização, destacando-se nesse sentido, trabalhos
desenvolvidos por Bittencourt e seus colaboradores nas várias pesquisas que abordam esse
tema.
Quanto ao presente trabalho, afirma-se que se trata de um estudo original, onde a
única pesquisa encontrada na literatura, a qual tem uma grande relação com essa pesquisa,
foi a de Finegan (2000) que teve como objetivo estudar o impacto da adaptação ou
ajustamento entre os valores da pessoa e da organização sobre o comprometimento
organizacional e indiretamente a influência desses dois conjuntos de valores.
Por fim, o desenvolvimento da pesquisa torna-se viável, uma vez que envolve
custos baixos por não depender de instrumentos sofisticados para a sua realização.
4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
A questão principal de se almejar o comprometimento organizacional reside no fato
de se querer obter como resultado final um serviço de qualidade. Tal resultado está ligado
diretamente a um paralelo entre dois conjuntos de valores os quais se dividem entre
organizacionais e pessoais, sendo esse contato, gerador de uma relação que pode levar a um
conflito ou a uma congruência
norteando o desempenho das atividades no ambiente
organizacional.
Se por um lado, o novo contexto organizacional ocasiona numa maior ansiedade
pela busca de maiores parcerias, desenvolvimento e lucratividade, o que torna as coisas
ainda mais fervorosas na conquista de suas metas e seus objetivos. Por outro, essa mesma
ansiedade, decorrida da grande competitividade mundial, geralmente, leva as organizações,
para um estado de não atenção para
com as necessidades e expectativas de seus
colaboradores, o que ocasiona num confronto que tem impacto direto sobre o consumidor,
o qual percebe a qualidade do serviço originado desse relacionamento.
Na atualidade, ouve-se falar com certa freqüência, discussões sobre determinados
requisitos que as organizações não podem deixar de ter para o alcance do sucesso esperado
como os padrões tecnológicos, programas de qualidade totais e planos de carreira que, de
certa forma, se tornaram indispensáveis para manter as organizações competitivas e
confiantes no alcance de suas metas de produtividade e eficiência. Contudo, se esses
processos ocorrem por meio de uma má implantação e todos os esforços não se alinhem as
expectativas e valores indivíduais, de nada adiantará o esforço dessas práticas
organizacionais para poder alcançar de seus objetivos, os quais são trilhados pelo que se
pode chamar de comprometimento.
Acredita-se ainda que a questão da vitalidade das empresas, se concentra no poder
capitalista, nas estratégias adotadas, nos produtos inovadores e nas tecnologias de ponta e
como frisa o próprio trabalho, na força de seus colaboradores. Este último, apesar de ter
sido bastante enfatizado nas últimas décadas acaba sendo tratado com certo descaso ou com
pouca atenção em comparação as suas verdadeiras necessidades.
Hoje, sem dúvidas, sabe-se que o poder das organizações está nas mãos de seus
trabalhadores, e que se estes não mostrarem um comprometimento para com a organização
20
a qual fazem parte, todas essas inovações citadas no campo de trabalho serão em vão. Ou se
consegue apenas em doses insuficientes para estes ásperos e perigosos tempos de
competição exagerada.
“Os valores de uma pessoa podem ser concebidos
conscientemente ou mantidos inconscientemente, e são
conseqüentemente, devem ser inferidos daquilo que a pessoa
diz ou faz (ROKEACH, 1981, p. 100).”
E sendo assim, levando em consideração todas essas indagações sobre as pessoas,
vale dizer
que os valores organizacionais são os mesmos daqueles que derivam das
pessoas, já que, os direcionamentos, culturas e metas são formulados e guiados por pessoas
como os gestores, os quais são responsáveis pelo comportamento das pessoas que ali se
inserem.
E, por outro lado, se têm os valores pessoais onde à integração do indivíduo ao seu
ambiente de trabalho depende claramente da sua adaptação, acomodação, adequação e do
encaixe correspondente com a organização, trazendo, assim, à tona a importância pelo
estudo
dos
valores
e
pelos
interesses
das
partes
que
entram
em
contato
(individuo/organização).
Nesse contexto, por meio do conhecimento de
suas diferenças em relação à
organização, o indivíduo pode encontrar um modo de ajustar os valores e interesses da
organização num único propósito que reside no comprometimento organizacional.
4.1 VALORES PESSOAIS
Segundo Rokeach (1973), a definição de valor possibilita unificar os interesses
aparentemente diversos de todas as ciências relacionadas ao comportamento humano.
Pesquisadores de algumas ciências como a antropologia e sociologia vêem os valores como
sendo os critérios utilizados pelas pessoas para avaliar ações, indivíduos e eventos.
Pensar em idéias novas e ser criativo é característico de algumas pessoas enquanto
que gostar de fazer as coisas de um jeito original faz parte de outras, dessa forma fica fácil
de
exemplificar exatamente como os valores norteiam a vida das pessoas. Cada ser
humano, ao longo da vida, foca-se num determinado conjunto de valores que acabam
21
convergindo para o que se chama de perfil, o qual descreve nossos objetivos, aspirações e
desejos.
“Um valor particular pode ser muito importante para
uma pessoa, mas desimportante para outra. (TAMAYO,
2005, p.22).”
Para tanto, a teoria de valores referenciada por Schwartz e Bilsky (1987,1990),
Schwartz (1992, 1994) e citadas por Tamayo e Porto (2005, p.23), identifica as principais
características dos valores da seguinte forma:
1) Valores são crenças. Crenças intrinsecamente ligadas à emoção e não idéias
objetivas e frias. Quando valores são ativados, com ou sem consciência das pessoas, eles
eliminam sentimentos positivos ou negativos. Pessoas para quem a independência é um
valor importante ficam alertas quando este é ameaçado. Tornam-se agressivas ou
desesperadas se não conseguem protegê-la, mas ficam contentes ou mesmo orgulhosas
quando podem afirmar sua independência por meio das ações.
2) Valores são um constructo motivacional. Eles se referem a objetivos desejáveis
que as pessoas se esforçam por obter. Justiça, por exemplo, é um objetivo desejável para a
maioria das pessoas, na maioria das culturas. Assim como ser saudável, prestativo ou bemsucedido. Desta forma, justiça, saúde, utilidade e sucesso são todos valores. Valores são
importantes para que uma pessoa tenha motivação para agir adequadamente.
3) Valores transcendem situações e ações específicas. São objetivos abstratos.
Obediência e honestidade, por exemplo, nos esporte, nos negócios, com a família, amigos
ou estranhos.
4) Valores guiam a seleção e avaliação de ações, políticas, pessoas e eventos. Isto é,
valores servem como padrões ou critérios. Nós decidimos se ações, políticas, pessoas ou
eventos são bons ou maus, justificados ou ilegítimos, dignos de aproximação ou de
refutação, dependendo de se eles facilitam ou prejudicam a consecução de valores. O
impacto dos valores nas decisões cotidianas raramente é consciente.
5) Os valores são ordenados pela importância relativa aos demais. Os valores das
pessoas formam um sistema ordenado de prioridades axiológicas que as caracteriza como
indivíduos. Estes atribuem mais importância à justiça ou ao sucesso, à novidade ou à
22
tradição, à saúde ou à espiritualidade? Essa característica hierárquica dos valores também
os distinguem de normas e atitudes.
A partir dessa descrição, atrelada
as principais características dos valores,
direciona-se o estudo para o entendimento de tipologias motivacionais de acordo com a
motivação subjacente a cada um deles. De acordo com a teoria, esses tipos motivacionais
tendem a serem universais porque estão baseados nas necessidades dos indivíduos como
organismos biológicos, na ação social coordenada e na necessidade de sobrevivência e
bem-estar dos grupos que são considerados requisitos básicos da existência humana, com
os quais todos eles ajudam a lidar.
4.1.1 A TEORIA DOS VALORES
A teoria dos valores identifica 10 tipos motivacionais distintos e explica a relação
entre eles que pode ser tanto de conflitos quanto de congruência. Alguns deles podem ainda
representar múltiplos significados e todos eles são derivados das necessidades humanas
(TAMAYO, PORTO, 2005, p.24).
Abaixo, descreve-se cada um desses tipos, os quais são caracterizados inicialmente
conforme os objetivos que os definem, de modo que haja um total entendimento e
segurança para tratá-los posteriormente:
Autodeterminação - Pensamento e ação independentes. As pessoas vivem em
conformidade à suas convicções e não deixam que o comportamento e atitude de outras
pessoas interfiram na sua forma de agir e pensar. Pessoas que possuem esse tipo
motivacional são caracterizadas pela sua criatividade, pelo busca constante da liberdade,
escolha de seus próprios objetivos, curiosidade e independência. Alguns autores explicam a
autodeterminação como uma derivada das necessidades orgânicas ligadas ao controle e
dominância.
Estimulação - Excitação, novidade, desafio na vida. Explica-se que esse tipo
motivacional deriva da necessidade orgânica de variedade e estimulação das pessoas que o
possui, de forma a manter um nível de ativação ótimo e positivo, em vez de ameaçador.
23
Pessoas com essas características estão sempre ativas, sentem uma necessidade enorme de
esta sempre mudando e criando, são ousadas e estão sempre prontas para desafios.
Costuma-se associar a estimulação com a autodeterminação, uma vez que estes dois tipos
motivacionais apresentam algumas semelhanças.
Hedonismo - Prazer ou gratificação sensual. Esse tipo motivacional está ligado ao
sentimento de satisfação ou prazer do ser humano. O hedonismo é entendido como sendo o
prazer, elemento fundamental das ações humanas, fundamentando-se como idéia principal
de felicidade para a maioria das pessoas.
Realização - Sucesso pessoal por meio de demonstração de competência de acordo
com padrões sociais. Conforme estudiosos do comportamento humano, o alcance da
realização só é atingida se necessidades como sociais e fisiológicas forem atendidas
primordialmente para que isso possa vir a se concretizar. Pessoas que apresentam tais
requisitos atendidos e como mesmo a definição enfatiza, a demonstração de competência
em termos de padrões culturais prevalecentes e, aprovados socialmente, tendem a serem
ambiciosas, bem-sucedidas, capazes, influentes, respeitadas e reconhecidas socialmente.
Poder - Status social e prestígio, controle ou domínio sobre pessoas e recursos. O
tipo motivacional poder aspira de certa forma, os mesmo desejos da realização como obter
respeito, influência e ambição, portanto focam o estima social. Entretanto, essas pessoas
que o detêm não estão ligados a questão de competência necessariamente. Em estudos de
relacionamento interpessoais nota-se que a diferenciação de status leva a uma grande
dimensão de dominação/submissão, que ocorrem, na maioria das vezes, de maneira
inadequada e/ou exageradas no ambiente de trabalho das organizações. Pessoas com esse
tipo de crença são ambiciosas e desejam a autoridade e o reconhecimento social.
Segurança - Segurança, harmonia , estabilidade da sociedade, dos relacionamentos e
de si mesmo. Os valores de segurança derivam dos requisitos básicos do indivíduo e dos
grupos. Onde alguns deles servem principalmente aos interesses do individuo. Enquanto
que outros atendem ao interesse dos grupos. Este tipo motivacional refere-se a busca da
24
ordem social, a segurança da família,
emprego seguro, reciprocidade de favores e
segurança nacional.
Conformidade - Restrição de ações, inclinação e impulsos que tendem a chatear ou
prejudicar outros, violando expectativas ou normas sociais. Segundo Bom Sucesso (2003),
o medo da sensação de inferioridade e menos valia, acaba tornando a pessoa
excessivamente conformista, ocultando seu talento, e também a se comportar com grande
humildade, notando-se em alguns casos acomodação e lentidão em suas ações. Os valores
que norteiam esse tipo motivacional levam a auto-restrição na interação cotidiana, a
teimosia, a obediência,a polidez, ao comodismo e a ausência de iniciativa.
Tradição - Respeito, compromisso e aceitação dos costumes e idéias que a cultura
ou a religião do indivíduo fornecem. Os valores da tradição podem ser vistos como uma
chave para se conhecer alguns grupos dentro de relações sociais, pois a partir do momento
em que se conhece determinadas pessoas que possuem tais caracterizas pode ter uma
relação mais próxima do comprometimento. As tradições estabelecidas pelos grupos sociais
podem levar para dois patamares: a rejeição as práticas, idéias e crenças pré-adotadas
conjuntamente ou a aceitação a elas. Este tipo motivacional possui uma relação muito
próxima da conformidade porque dividem o objetivo de subordinação do individuo em
favor de expectativas impostas socialmente e contudo diferem nos objetivos aos quais o
indivíduo se subordina.
Benevolência - Preservar e fortalecer o bem-estar daqueles com que o contato
pessoal do indivíduo é mais freqüente, ou seja, o grupo interno. A benevolência nasce da
necessidade orgânica da afiliação e do relacionamento amigável. As pessoas que possuem
esses valores atrelados a benevolência estão sempre preocupadas com o bem-estar geral,
sendo caridosa, honesta, piedosa, responsável, mostrando amizade verdadeira, lealdade e
sempre prestativa. Essas pessoas estão sempre em busca de um reconhecimento, mesmo
sem nenhum interesse material, mas de certa forma em busca de ser, embora que
discretamente, o centro das atenções. Esse tipo motivacional, assim como a conformidade,
promove relações sociais cooperativas e suportivas. Mas sua diferença está que o primeiro
25
o promove em detrimento de um comportamento interiorano e de forma positiva, enquanto
que o segundo o promove para evitar resultados negativos para o próprio indivíduo.
Universalismo - Compreensão, agradecimento, tolerância e proteção do bem-estar
de todas as pessoas e da natureza. Este último tipo motivacional tem uma certa relação
com os valores da benevolência em termos de foco ao grupo, sendo que esta enfatiza o
grupo num campo micro enquanto que o universalismo prioriza num sentido mais amplo.
Os valores que o norteiam nasce da necessidade de sobrevivência dos grupos e do indivíduo
intrinsecamente, abrangendo-se a partir do contato de grupos fora daquele grupo primário,
tomando conhecimento da escassez dos recursos naturais. Essas pessoas prezam pela
harmonia interior e por uma vida espiritual e saudável. Segundo Tamayo (2005), o
universalismo combina dois subtipos de preocupação: uma ligada ao bem-estar da
sociedade como um todo e do mundo e uma ligada a natureza (mente aberta, justiça social,
igualdade, mundo em paz, mundo de beleza, sabedoria, proteção ao meio ambiente).
4.1.2 A ESTRUTURA DE RELAÇÕES DE VALORES
Essa teoria dos valores, criada inicialmente por Schwartz (1992, 1994) e,
posteriormente, aprimorada por Tamayo (2005), permite uma maior compreensão por meio
do relacionamento entre os vários valores subjacentes ao ser humano, os quais são
aglomerados nos tipos motivacionais apresentados, convergindo para uma identificação das
idéias abstratas, positivas ou negativas que definem o comportamento apresentado.
E o interesse principal em explorar os valores reside no fato de que no seu estudo
aloca-se apenas um conjunto variado de valores subjacentes ao ser humano, uma vez que,
fazendo uma comparação com as crenças e as atitudes que um ser humano pode ter,
observa-se que estes possuem conjuntos bem maiores, que se concentram nas faixas das
centenas ou milhares, enquanto que os valores em questão, num adulto, apenas uma meia
dúzia que o norteiam em suas ações e em seus comportamentos.
No relacionamento entre os tipos motivacionais pode-se observar que nas ações de
buscar de qualquer um dos tipos de valor terá conseqüências, que podem conflitar ou se
fundir na busca de outros valores.
26
A estrutura de relações de valores é apresentada de forma circular como mostra na
Figura 1, retratando o padrão total de relações teóricas de conflito e congruência entre os
tipos motivacionais. Aqui, mostra-se que quanto mais próximos, por exemplo dois tipos
motivacionais estão em qualquer uma das direções ao redor do circulo, mais semelhantes
são suas motivações subjacentes. E quanto mais distantes entre si, mais antagônicos são
suas motivações subjacentes. Com base nessa breve explicação tida na descrição desses dez
tipos motivacionais fica mais fácil a compreensão dessa relação. Por exemplo, a tradição e
conformidade, estão localizadas em um mesmo campo porque elas compartilham o mesmo
objetivo motivacional amplo, onde suas respectivas localizações na Figura 1, são mais para
o centro e o outro mais para a periferia, significando que os valores de tradição conflitam
mais com os valores opostos.
As oposições entre tipos motivacionais antagônicos
Figura 1 – Estrutura Teórica da relação entre Valores
Fonte: Tamayo e Porto (2005).
27
As oposições entre tipos motivacionais antagônicos estão organizados na estrutura
circular em duas dimensões bipolares. Como se pode observar na figura 1, Schwartz
(2002), explica que uma dimensão contrasta “abertura à mudança” e “conservação”,
capturando nessa dimensão o conflito entre a ênfase no pensamento e ações independentes
do indivíduo, que favorecem a mudança (autodeterminação e estimulação) e a autorestrição submissa, preservação de práticas tradicionais e proteção da estabilidade
(segurança, conformidade e tradição). A segunda dimensão contrasta “autopromoção” com
“autotranscendência”. Essa dimensão captura o conflito entre a ênfase na aceitação dos
outros como iguais e a preocupação com o bem-estar (universalismo e benevolência) e a
busca pelo próprio sucesso relativo e domínio sobre os outros (poder e realização). O
hedonismo tem elementos tanto da abertura à mudança quanto de autopromoção. E apesar
de que a teoria discriminar dez tipos motivacionais, ela postula que, em um nível mais
básico, os valores formam um continuum de motivações relacionadas. Esse continuum,
salienta a ênfase motivacional compartilhada por tipos motivacionais adjacentes:
a) poder e realização – superioridade social e estima;
b) realização e hedonismo – satisfação centrada no individuo;
c) hedonismo e estimulação – desejo e excitação afetivamente agradável;
d) estimulação e autodeterminação – interesse intrínseco em novidade e domínio;
e) autodeterminação e universalismo – confiança no próprio julgamento e conforto
com a diversidade da existência;
f) universalismo e benevolência – promoção de outros e transcendência de
interesses egoístas;
g) benevolência e conformidade – comportamento normativo que promove
relacionamentos íntimos;
h) benevolência e tradição – devoção ao grupo primário;
i) conformidade e tradição - subordinação do indivíduo em favor de expectativas
socialmente impostas;
j) tradição e segurança – preservação de arranjos sociais existentes que dão
segurança à vida.
k) Conformidade e segurança – proteção da ordem e da harmonia nas relações;
28
l) Segurança e poder – evitação e superação de ameaças, controlando
relacionamentos e recursos.
Nesta relação demonstrada entre os tipos motivacionais verifica-se a idéia de um
continuum como mencionada anteriormente, servindo não apenas para uma comparação
entre os mesmos, mas também com os variados tipos de valores separadamente, porque os
itens de valores não formam aglomerados distintos, eles estão dispersos no circulo como
mostra a Figura 2, exemplificando que os itens mais próximos às linhas de separação
expressam os objetivos motivacionais associados com os tipos motivacionais de ambos os
lados da linha.
Figura 2 Relação observada entre os valores em uma amostra de estudantes
portugueses.
Fonte: Tamayo e Porto (2005).
29
O estudo dos valores pessoais através dessa estrutura permite um melhor
entendimento das ações e como também do comportamento humano que tem
conseqüências práticas, fisiológicas e sociais, o qual, permite uma identificação com
outras teorias do comportamento humano como, por exemplo, os pressupostos de
Mcclelland (1985) e Maslow (1965), levando assim para uma convergência em torno de
pesquisas.
4.2 VALORES ORGANIZACIONAIS
Assim como valores pessoais, os valores organizacionais também têm a sua origem
a partir das necessidades humanas, nascendo das mesmas necessidades, só que sendo de
seus fundadores, acionistas e gerentes, os quais determinam o rumo das organizações.
Qualquer organização, seja qual for a sua natureza, existe porque tem um certo
propósito à ser atingido, sendo que para isso, faz-se necessário planejar as suas metas,
controlá-las e motivar as pessoas que são responsáveis pelos seus andamentos, entre várias
outras práticas que são de extrema importância para o efetivo desenvolvimento
organizacional.
Segundo Tamayo e Porto (2005), como as pessoas, todo grupo/toda organização,
possui necessidades que precisam ser satisfeitas para se poder subsistir e sobreviver.
Sendo assim, salienta-se a importância de que essas necessidades dependem mais de
seus gestores do que de seus subordinados, pois é com eles que nascem as necessidades
organizacionais e assim sendo, fica por sua inteira responsabilidade disseminar esses
valores que são considerados vitais para o crescimento desta e assim permitir,
conseqüentemente, um relacionamento caracterizado pelo comprometimento, motivação e
confiança.
Os valores organizacionais são, sem dúvidas, de extrema importância para o
conhecimento das organizações, devendo ser observados prioritariamente no processo
decisório, no comportamento e nas atitudes das pessoas dentro das companhias e seu
estudo tem tomado bastante força nas últimas décadas, contribuindo bastante para resolução
de vários problemas, amenizando conflitos ocorridos.
A nova realidade organizacional luta a fim de sobreviver em um mundo cada vez
mais competitivo.
Por isso, vê-se um interesse constante em compreender causas e
30
conseqüências dos comportamentos humanos que são bem aceitos nas organizações. Tais
comportamentos tem se tornado um bom motivo para se chegar aos objetivos primordiais.
4.2.1 OS VALORES ORGANIZACIONAIS E SUAS RETALIAÇÕES
Um dos pontos bastante retratados nas organizações e que não poderia deixar de ser
tratadas, são as retaliações organizacionais. Pode-se dizer que o estudo de comportamentos
relacionados com esse tipo de prática nas organizações ainda é muito é muito nebuloso,
uma vez que o maior interesse das organizações hoje em dia é apenas em direcionar seus
esforços para aqueles comportamentos que estão dando certo, afim de ampliá-los. Mas
contudo, se não se prestar à atenção para esses tipos de situações em que há a influência
constante sobre os membros, podem levar a causas de grandes proporções.
A retaliação é tida como o ato de revidar com dano igual ao dano recebido por
outrem, sendo demonstrada através da represália, a desforra ou desagravo, brincadeiras de
mau gosto, piadas sarcásticas ou omissão de informações como as mais escancaradas, os
quais, tumultuam o ambiente de trabalho, exemplificando claramente esse tipo de prática
que é bastante comum nas empresas.
Entretanto, é um comportamento que faz parte do dia-a-dia das organizações de
trabalho, podendo ocorrer em diferentes contextos, abrangendo as relações interpessoais, as
organizacionais e até mesmo societais.
A retaliação pode acontecer tanto por parte da gerência como também pode vir de
seus subordinados. O fato é que, quanto ao primeiro, é originado por conta dos superiores
desinformados que acreditam que a agressividade e o comportamento imprevisível são
formas de gerar respeito e de mostrar o status do cargo. E por conseqüência disso, a outra
parte envolvida tende a procurar alguma forma de buscar justiça por tais situações que
levam na maioria das vezes a pagar da mesma forma.
Os serem humanos são diferentes e mudam constantemente, justamente porque são
moldados por meio dos fatores intrínsecos ao indíviduo juntamente com o apoio os fatores
externos, como os valores organizacionais, pode levar a pessoa, em seu ambiente de
trabalho, para uma tendência de retaliações como conseqüências de experiências
posteriores ao ingresso na organização.
31
Com todas essas problematizações, chega-se a importância de estudar os valores,
pois através deles é que se pode chegar a raiz desses fatores direcionando seus esforços na
sensibilização daqueles que detém o poder das decisões e conseqüentemente melhorar a
organização.
4.2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
Quando se trata de valores organizacionais, não se pode esquecer de falar da cultura
organizacional, porque tudo o que uma companhia faz como as estratégias traçadas, a
forma de tratamento de seu pessoal, suas decisões e a base da comunicação dada entre os
membros reflete sempre sobre a cultura, já que a mesma é construída com base nos valores
organizacionais.
“A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de
hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores,
atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da
organização. (CHIAVENATO, 1999).”
A cultura de uma companhia pode levar a um motivo de crescimento e
desenvolvimento das partes envolvidas quando as mesmas são flexíveis, abertas e
afetuosas, mas quando contrário, ou seja, rígidas, fechadas ou frias, a tendência é fazer com
que todos os esforços para manter a produtividade fiquem estagnados ou a decaiam cada
vez mais.
“As múltiplas interações humanas que ocorrem na convivência dos
membros de uma instituição consolidam valores e crenças, que, por
sua vez, determinam comportamentos individuais e coletivos. A esse
padrão de condutas, crenças e valores característicos de uma
instituição, fruto de um esforço coletivo de aprimoramento,
denomina-se “cultura organizacional”. (BOM SUCESSO, 2003).”
Dentre os determinantes da cultura organizacional pode dizer que as peculiaridades
do mercado em que a empresa opera, configuram realidades internas distintas, sendo que
jamais as características do mercado vão ser determinantes dos padrões internos do
32
comportamento. Outro determinante, seria os valores e estilo do fundador, o qual é o
responsável pelo andamento das ações e pelo determinação do funcionamento dentro da
organização, impondo sua visão e sua filosofia de trabalho. E para finalizar, vale frisar os
programas de treinamentos e de sensibilização, os quais são responsáveis pela manutenção
e pela transmissão constante aos novos e velhos empregados.
O importante, é que ela será construída ao longo do tempo, a medida em que seus
colaboradores vão sentindo o verdadeiro sentido de se ter uma orientação, e que as normas,
idéias, regras, técnicas impostas pela organização só vem no intuito de fortalecer os laços
de comprometimento dela com os seus colaboradores, e vice-versa.
Quando há a implantação da cultura em uma organização, e essa é disseminada de
forma efetiva, com certeza a influenciará de forma positiva no comportamento dos
envolvidos, assim como será capaz de mudar alguns valores que esses empregados tinham
anteriormente.
4.3 PARALELISMO ENTRE OS VALORES PESSOAIS E ORGANIZACIONAIS
Após discorrer sobre os tipos de valores em questão, nesse momento vale a pena
frisar qual a importância do relacionamento/ paralelismo existente entre eles.
As características gerais dos valores são comuns aos dois sistemas, as pessoas
persistem em suas metas, seus ideais e suas expectativas que assumem como essenciais e
primordiais, enquanto que as organizações possuem suas metas, seus objetivos e suas
estratégias que são basicamente nascidas e introduzidas pelo homem, justamente pelo fato
de que as organizações nascem de alguém (fundador, membros influentes ou grupos de
trabalhadores), que se organizam entre si, implementando seus valores a fim de se tornem
universais entre aqueles que fazem parte da organização.
Não é muito difícil ver que companhias vivem atreladas aos seus desejos, de forma
que não atentam para os desejos do grupo. A necessidade de entrar em conformidade com
seus membros, se caracteriza, muitas vezes, como irreconciliáveis.
O fato é que a estrutura dos valores pessoais e dos valores organizacionais tem algo
em comum e que as motivações que os sustentam, tanto organizacionais quanto os pessoais,
podem ser as mesmas.
33
O paralelismo entre eles é bastante estreito, mas fazer com que eles andem juntos é
preciso que esses valores atentem para o que realmente importa para o crescimento de
ambos.
“As organizações sabem perfeitamente que não conseguirão
atingir suas metas de produtividade e eficiência sem se
preocupar com e atender as metas fundamentais das pessoas que
a compõem. (TAMAYO; PORTO, p. 170, 2005).”
Assim sendo, o Quadro 1 exemplifica perfeitamente a relação entre os valores
pessoais e organizacionais.
Valores
Organizacionais
Correspondência com
os valores pessoais
Metas dos valores
organizacionais
Autonomia
Autodeterminação/Esti
mulação
Oferecer retos desafios e variedades no
trabalho, estimular a curiosidade, a
criatividade e a inovação.
Bem-Estar
Hedonismo
Promover a satisfação, o bem-estar e a
qualidade de vida no trabalho.
Realização
Realização
Valorizar a competência e o sucesso dos
trabalhadores.
Domínio
Poder
Obter lucros, ser competitiva e dominar o
mercado.
Prestígio
Poder
Ter prestígio, ser conhecida e admirada por
todos e oferecer produtos e servicos
satisfatorios para os clientes.
Tradição
Tradição
Manter a tradição e respeitar os costumes
da organização.
Conformidade
Conformidade
Promover a correção, a cortesia e as boas
maneiras no trabalho e o respeito às
normas da organização.
Promover a justiça e a igualdade no
Ética
Benevolência/Universali
trabalho bem como a tolerância, sinceridade
smo
e honestidade.
Quadro 1 – Fatores organizacionais que correspondem com os valores pessoais no
contexto organizacional.
Fonte: Tamayo e Porto (2005).
34
A partir desse quadro, verifica-se o que existe em comum entre funcionárioorganização, conhecendo um pouco mais os ideais que influenciam em seus respectivos
comportamentos. Tal comparação faz crescer a busca de técnicas e procedimentos que
permitam resolver problemas entre ambos e aflorar o comprometimento organizacional.
4.4 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
No estudo do comprometimento organizacional, este entende-se como sendo a
extensão do compromisso de um indivíduo para com uma organização, assim, a vontade de
fazer parte de algo e permanecer junto a ele no sentido de expandi-lo e melhorá-lo é uma
forma simples de definir o que é comprometimento.
O comprometimento organizacional ainda é um tema pouco explorado e muitas
vezes considerado complexo, uma vez que, deriva da confrontação dos valores pessoais e
organizacionais. Como o mesmo origina-se do comportamento determinado das pessoas,
deve-se admitir que o seu estudo toma tal complexidade por englobar uma gama maior de
assuntos que estão intimamente ligados, caminhando, após sua análise para o tipo de
compromisso individual apresentado, descobrindo talentos ainda não explorados.
No seu estudo reflete-se a multiplicidade, onde o vínculo do indíviduo com o seu
trabalho é considerado complexo e multidimensional, pois nele, compreende não somente a
relação com o trabalho em si, mas também com o emprego, com a equipe de trabalho, com
a carreira ou ocupação, com a organização a qual está inserido e com o sindicato. Desta
forma, surgem seis perspectivas ou tipos de comprometimento que podem ser considerados:
comprometimento com o trabalho, com o emprego, com a carreira, com a equipe, com o
sindicato e com a organização (BISHOP E SCOTT, 2000; LEE, CARSWELL E ALLEN,
2001; MORROW, 1993). Dentre as várias abordagens do tema comprometimento uma das
mais aceitas e estudada é o comprometimento organizacional proposto por Meyer e Allen
(1997).
Segundo Meyer e Allen (1997), existem três componentes importantes atrelados ao
comprometimento organizacional: normativo, instrumental e afetivo.
a)
Comprometimento
Afetivo:
Tipo
de
comprometimento
originado
do
envolvimento, ou seja, surge a partir do momento em que o indivíduo identifica com os
objetivos e os valores da organização. Este tipo de comprometimento representa algo além
35
da simples lealdade passiva, envolvendo uma relação ativa, na qual o indivíduo deseja dar o
melhor de si para contribuir com o bem-estar da organização. Os empregados com um
forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem e porque
gostam da mesma.
b) Comprometimento Instrumental: É o tipo de comprometimento analisado com
base na relação custo X recompensa que a organização oferece ao indivíduo pela sua
condição de membro. Dessa forma, o referido comprometimento só será alcançado quando
houver uma ligação significativa entre funcionário e organização, onde esta última, deverá
responder de forma satisfatória às necessidades e expectativas dos trabalhadores em
aspectos tais como salário, status e liberdade. A pessoa que apresenta características desse
tipo de comprometimento geralmente é visto como alguém que permanece na organização
porque ela necessita;
c) Comprometimento Normativo: comprometimento é visto como uma obrigação de
permanência na organização. Esse tipo de comprometimento centra-se na estrutura das
atitudes e no poder preditivo em relação ao comportamento, em que pressões normativas
preparariam o indivíduo para se comportarem conforme os padrões internalizados.
Portanto, os empregados que apresentam tais características do comprometimento
normativo tendem a permanecer na organização porque eles sentem que são obrigados.
Quando na busca do comprometimento organizacional, a necessidade constante de
alcançá-lo, converge-se para um novo fundamento que se concentra nas atividades que se
realizam nas organizações que correm para o futuro com vontade de acertar.
Como o novo cenário demanda mudanças, competição e globalização, mais do que
nunca, colaboradores comprometidos que se identifiquem com os objetivos organizacionais
e que atuem na empresa como o próprio negócio se encaixa como uma combinação mais
que requisitada para o momento. Entro-se na era em que o comprometimento das pessoas
não é mais desejável, e sim indispensável para a realização de um ambiente total, no mais
profundo sentido do termo.
Segundo Gomes (1994), o comprometimento faz a busca de parceria, não somente
entre cliente e o fornecedor externo, mas também entre o cliente e fornecedor interno, pois
fica muito difícil ser parceiro de alguém fora, se não se é dentro da organização. Portanto, o
fato de se tentar ajustar os valores humanos ao contexto organizacional.
36
4.5
O IMPACTO DOS VALORES PESSOAIS E ORGANIZACIONAIS SOBRE O
COMPROMETIMENTO
Finalmente, chega-se ao ponto primordial do estudo que tem como foco o
relacionamento dos valores pessoais e organizacionais sobre o comprometimento
organizacional subjacente nas organizações.
Dentre os dez tipos motivacionais, procura-se verificar quais deles influenciam
positiva e negativamente sobre o comprometimento organizacional que tem reflexo direto
no produto final. E assim sendo, chegar-se-á ao tipo desse comprometimento.
Como já tratados, os dez tipos motivacionais - Autodeterminação, Estimulação,
Hedonismo, Realização, poder, Segurança, Conformidade, Tradição, Benevolência e
Universalismo que sustentam os valores podem ser os mesmos, tanto para as organizações
como para das pessoas, só que quando relacionados com o comprometimento
organizacional, dependendo da cultura da organização e do comportamento dos
funcionários esses valores podem entrar em conflito ou em harmonia, situação essa que vai
depender dos interesses de ambos os referidos.
A abertura a mudança, autotranscendência, conservação e autopromoção acabam
sendo
fatores
determinantes
de
comportamentos
que
acaba
influenciando
o
comprometimento dos membros de uma companhia
O comprometimento organizacional, é um requisito bastante solicitado hoje em dia,
e se sabe que nesses tempos de competição o empenho dos empregados em suas tarefas é
fundamental para a sobrevivência das organizações.
A Figura 3, exemplifica essa relação dos valores com o comprometimento
organizacional levando em consideração as expectativas, ideais e objetivos de ambos os
lados, podendo-se observar que em ambientes em que se há uma interação e cooperação
entre os membros, os preditores positivos que mais se assemelham a esse tipo de
comportamento quando se analisa do ponto de vista do empregado é o poder, a tradição e o
universalismo. Sendo negativo em contrapartida, a estimulação, uma vez que, em
ambientes em que o empregado esta acostumado com a empresa e apresenta até uma certa
afetividade pela mesma faz com que a motivação pessoal de busca de inovação e mudanças
sejam extintas tornando o comprometimento incompatível por causa desses sentimentos.
37
Do ponto de vista da organização, os preditores que mais se assemelham as suas
percepções levando para o lado positivo do comprometimento, pode-se dizer que o
prestigio, a autonomia e o bem-estar sempre constituem preditores que estimulam o
empregado a colaborar mais e de sentir mais produtivo, enquanto que o domínio e a
tradição surgem como fatores críticos que podem levar o comprometimento ao descaso.
De uma forma detalhada, a Figura 3, de forma ilustrativa, exemplifica essa relação
dos valores com o comprometimento organizacional, onde os valores sublinhados
representam como anteriormente dito, uma relação negativa com o comprometimento
organizacional, enquanto que os outros apresentam uma relação de positividade.
Figura 3 – Relação dos Valores pessoais e organizacionais para com o comprometimento
organizacional
Fonte: Tamayo e Porto (2005).
38
A partir desse relacionamento percebe-se a complexidade existente entre
funcionários e organização quando comparada a expectativa de ambos e quanto aos seus
interesses impactando sobre o comprometimento. No entanto, esses fatores permitem que
uma melhor análise seja feita no ambiente organizacional.
O mais importante quando se estuda esse relacionamento estar em trazer novas
adaptações tanto para os funcionários quanto para a organização, de modo que tais
mudanças se não venham surtir efeitos de imediato, que se faça em médio prazo, mas
contanto que uma situação complicada entre as partes envolvidas não fique na inércia.
5 ASPECTOS METODOLOGICOS
5.1 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA
A questão de verificar o impacto dos valores pessoais e organizacionais sobre o
comprometimento organizacional dos funcionários da Companhia Brasileira de Trens Urbanos
de João Pessoa – CBTU, surgiu no intuito de procurar mostrar a necessidade de se estabelecer
um vínculo maior entre os funcionários e a organização, de modo que este relacionamento
venha à atender não somente as partes envolvidas como também os usuários que esperam um
serviço de qualidade.
Nessa pesquisa empírica, foi possível compreender um pouco a originalidade do
comportamento dos funcionários da Companhia Brasileira de Trens Urbanos de João Pessoa,
que teve por base de estudo a investigação dos valores pessoais e organizacionais, como
também, em conseqüência desses, determinar com mais segurança qual o impacto que ambos
tem sobre o comprometimento organizacional.
5.2 MÉTODO DE PROCEDIMENTO
No que tange ao procedimento utilizado, adotou-se a utilização do método de pesquisa
de campo com a coleta de dados primários e secundários, onde se pretendeu estudar o atual
comportamento na Companhia Brasileira de Trens Urbanos de João Pessoa.
Com o objetivo de investigar as expectativas, às idéais e o comprometimento dos
funcionários, como também de verificar a causa do comportamento no ambiente
organizacional, adotou-se para o desenvolvimento da presente pesquisa a utilização de uma
metodologia com base na abordagem quantitativa por meio de um questionário. Já para a
coleta dos valores organizacionais utilizou-se uma metodologia com base na abordagem
qualitativa, por meio de conversas informais e
dependências da organização.
consultas a relatórios existentes nas
40
5.3 UNIVERSO E AMOSTRA
O universo de pesquisa do presente trabalho teve por universo de estudo, uma amostra
de 44 funcionários da Companhia Brasileira de Trens Urbanos de João Pessoa, os quais são
distribuídos em três áreas: Manutenção, Administração e Operação. Por se tratar de um uma
população mediana, utilizou-se uma formula que conseguisse a amostra que representaria a
organização em questão.
Para a coleta dos dados pessoais usou a referida formula visualizada abaixo, que teve
como resultado uma amostra de 44 funcionários, onde os resultados foram apresentados em
forma de gráficos contendo o percentual de cada questionamento referentes a cada aspecto de
personalidade intrínseca do funcionário participante.
N . p.q.( z / 2 ) 2
n
p.q.( z / 2 )2  ( N  1).E ²
Fórmula
onde:
n = tamanho da amostra que se deseja estimar;
N = tamanho da população;
p = q = 0,5, estimativa da proporção populacional, com as quais se obtém um “n” máximo;
z/2 = valor crítico, é um valor tabelado da distribuição normal ao nível de significância de
10%;
E = erro máximo da estimativa ou margem de erro
5.4 TÉCNICA DE COLETA DE DADOS
O procedimento adotado em termos de instrumento de coleta principal de dados foi o
questionário estruturado para ser posteriormente dirigido a população definida, sendo
realizado pelo pesquisador nos três principais trechos da organização (Estação de Cabedelo,
Estação de João Pessoa e Estação de Santa Rita).
41
Pela própria natureza quantitativa da pesquisa, o questionário foi aplicado pelo
pesquisador a fim de obter as informações mais precisas e fieis, a cerca do objeto de estudo.
Para investigação dos valores organizacionais o procedimento adotado foi uma
investigação feita por meio dos relatórios disponíveis nas dependências da organização como
também, através de conversas informais com gerentes.
5.5 INSTRUMENTO DE PESQUISA
Tendo em vista a necessidade de analisar os fatos do ponto de vista empírico,
procedeu-se a elaboração de um questionário estruturado, contendo apenas perguntas de
múltipla-escolhas para atender de forma objetivamente ao objetivo a que se propõe o estudo.
O referido questionário se desdobrou em três partes. A primeira contemplou dados que
viessem a colher informações pessoais dos funcionários da organização em questão,
conhecendo os valores intrínsecos do público pesquisado. A segunda destinou-se a investigar
até que ponto a interação indivíduo/organização se destaca, ficando a terceira constituída de
perguntas que tinham por objetivo levantar o perfil do trabalhador do transporte ferroviário
pessoense. Cabe lembrar que a estruturação do instrumento de pesquisa foi elaborada de modo
a contemplar os objetivos intermediários, mediante o esquema geral de pesquisa, conforme
Quadro 2, abaixo descriminado:
42
Objetivos
Variável
Indicador de variável
Questões
* Sou uma pessoa ambisiosa que luta pelo
Status social, necessidade de
sucesso profissional por meio dos meus
reconhecimento, promoção,
próprios esforços * Sou uma pessoa que
persistencia, persuasão,
Poder/Realização
deseja um cargo de destaque numa
ambissão, promoção, ascenção
organização, uma vez que sempre o
financeira
desejei.
* Sou uma pesoa centrada em buscar meios
Estabilidade financeira,
que possam manter a estabilidade de minha
harmonia, Obediencia,
Segurança,
família, sem que estes representem
comodismo, respeito,
Conformidade,
qualquer sinal de ameaça. * Sou uma
compromisso, aceitação a cultura
Tradição
pessoa pacifica que, pelas circunstâncias da
organizacional, reciprocidade de
vida acaba aceitando determinadas
Levantar os
favores
vivências.
valores
pesoais dos Ambiente saudável, amizade,
Hedonismo
prazer no que faz, felicidade
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
funcionarios
*
Sou
uma pessoa que vive conforme
da CBTU
minhas conviccoes de forma que não deixo
que o comportamento de outras pessoas
Independencia, liberdade, busca
Autodeterminaçã interfira na minha forma de agir/pensar. *
constante por novidades,
o, Estimulação
Sou uma pessoa que sente uma
excitação, capacitação
necessidade constante de mudança,
estando pronto(a) para assumir desafios. *
Sou uma pessoa que preza pelo
Necessidade de fortalecimento da
* Sou uma pessoa que se preocupa com a
equipe, amizade, bem-estar,
preservação da amizade, almejando com
Benevolência,
lealdade, prestatividade,
isso o cooperativismo.* Sou uma pessoa
universalismo
cooperativismo, compreensão,
que busca o bem-estar de todos incluindo
tolerância, pacifista
os grupos externos à organização.
A organização em questão se preocupa
Motivação, interatividade, social,
Bem-estar
com o bem-estar de seus funcionários?
qualidade de vida
Verificar os
Respeito entre colegas,
Qual a realidade do contexto organizacional
valores
cumprimento de normas,
Conformidade
organizacionais
em termos de colaboração e respeito?
interatividade
subjacentes
Como a organização se preocupa com a
Justiça, honestidade, sinceridade
Ética
ética?
Os funcionários estão dispostos a dedicarGostar da organização,
Comprometiment
se espontaneamente em favor da
dedicação, admiração
o Afetivo
Discutir o
organização? Os funcionários sentem
paralelismo
Os funcionários se sentem comprometidos
entre os valores
Tradição, normas, costumes aos Comprometiment porque eles sentem uma necessidade de
pessoais e
organizacionais,
habitos da organização
o Normativo
ficar na organização? Internalizou as
enfocando o
normas e valores da organização?
impacto destes
Salários, benefícios, vantagens,
O comprometimento dos funcionários
sobre o C.O.
Comprometiment
reconhecimento, ascensão
dessa organização emana dos salários e
o Instrumental
financeira, oportunidade
vantagens percebidas.
Quadro 2 - Esquema Geral de Pesquisa
Fonte: Projeto Elaborado
43
5.6 TRATAMENTO DOS DADOS
Para a apuração dos valores pessoais utilizou-se o Microsoft Excel, por onde foi
possível verificar a freqüência com que as respostas se repetiam, sendo elaborado
posteriormente os gráficos percentuais utilizados na presente pesquisa. Já para o apuramento
dos valores organizacionais foi adotado a entrevista informal devido a dois motivos: a
organização em questão não apresenta documentos e nem relatórios suficientes que poderiam
servir para um melhor detalhamento desses valores e por meio de uma análise documental.
Através das conversas formais foram encontrados dados relevantes para o presente estudo.
Contudo, cabe destacar que foi vago instrumento de instrumento de pesquisa auxiliar.
6. ANALISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS
A pesquisa foi desenvolvida com uma amostra de 44 funcionários da Companhia
Brasileira de Trens Urbanos de João Pessoa, onde os resultados obtidos na presente pesquisa
são demonstrados em forma de gráficos percentuais, mostrando os valores predominantes
desse grupo de funcionários. Os resultados são apresentados de modo sistematizado, em
cumprimento aos objetivos intermediários.
Como uma breve focalização da organização pesquisada é apresentado inicialmente a
sua caracterização.
6.1 BREVE CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO OBJETO DE ESTUDO
A Companhia Brasileira de Trens Urbanos de João Pessoa – CBTU-JOP é uma das seis
unidades do sistema ferroviário, a qual é formada pelas estas unidades (Recife, Natal, Rio de
Janeiro, Belo Horizonte, Maceió, João Pessoa), caracterizando por ser uma empresa de
economia mista e por prestar serviço de transporte público a população da grande João Pessoa.
Sistema de João Pessoa
Com 30 km de extensão, o Sistema de Trens Urbanos em João Pessoa é composto por
3 locomotivas e 17 carros de passageiros, formando 2 composições que realizam 28 viagens
44
diárias, interligando os municípios de Cabedelo, João Pessoa, Bayeux e Santa Rita, na Grande
João Pessoa. O sistema da CBTU João Pessoa possui 9 estações modernas e recuperadas, e
transporta, em média, 8 mil passageiros/dia. A velocidade comercial média é 24,5 km/h, e o
custo da tarifa é R$ 0,50.
A área formada pelos quatro municípios (João Pessoa, Cabedelo, Bayeux e Santa Rita)
atravessados pelo sistema ferroviário apresenta uma população total de aproximadamente 844
mil pessoas, o que corresponde a cerca de 24,5% do total da população estadual, onde os
tempos de viagem são caracterizados conforme Quadro 3:
Percurso
Extens
ão (km)
Tempo de
Viagem (min)
Cabedelo / Santa Rita
30
50
Cabedelo / João Pessoa
17
30
Santa Rita / João Pessoa
13
20
Quadro 3 - Duração dos percursos das Principais Estações da CBTU-JOP.
Fonte: Fonte: Fonte: http://www.cbtu.gov.br/
Ressalta-se que o intervalo médio entre as viagens varia de 62 minutos nos horários de
pico a 93 minutos nos períodos fora de pico.
Estrutura Organizacional
A estrutura organizacional da Companhia Brasileira de Trens Urbanos de João Pessoa
– CBTU caracteriza-se pela seguinte estrutura abaixo, ilustrada na figura 4 (abaixo), formada
pela Superintendência, pelas Gerências II Administrativa e Finanças, Planejamento e
Engenharia e Operacional e com mais três gerências auxiliares: Comunicação e Marketing,
Licitações e Compras e Jurídica chamadas de Gerencias III.
45
Figura 4 – Organograma da Companhia Brasileira de trens Urbanos de João Pessoa
Fonte: http://www.cbtu.gov.br/
Pela ilustração acima, percebe-se que a comunicação entre os vários setores é de forma
hierárquica e centraliza, no entanto não impede que estas não interajam entre si afim de
executar as tarefas, pois a organização funciona como um conjunto e depende dessa dinâmica.
6.2 LEVANTAMENTO DOS VALORES PESSOAIS DOS FUNCIONÁRIOS DA
COMPANHIA BRASILEIRA DE TRENS URBANOS DE JOÃO PESSOA
46
6.2.1 Universo da pesquisa
Após a aplicação dos questionários e a tabulação dos dados, o resultado da amostra da
pesquisa foi composta por 43% dos funcionários participantes foram da Administração, 23%
desses funcionários foram os desempenham suas tarefas na oficina da organização (Cabedelo)
e sendo os 34% restante da amostra composta por aqueles que fazem desempenham atividades
relacionadas a operação. Conforme observado no Gráfico 1.
23%
43%
Administração
Operação
Manutenção
34%
Gráfico 1: Área de Atuação dos sujeitos da pesquisa
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
Vale salientar que a Companhia Brasileira de trens Urbanos de João Pessoa possui uma
quantidade bem maior de seus funcionários alocados na unidade da operação, mas por conta
das técnicas de coleta dos dados adotadas obteve-se uma moderação em termos de quantidade
de funcionários por área.
6.2.2 Tempo de serviço
Entre os funcionários pesquisados, percebe-se que 52% deles são pessoas que
trabalham na organização num período médio de 1 a 5 anos, 34% da amostra foi representada
pelos funcionários mais antigos da organização que estão ali há mais de 20 anos na mesma, e
os 14% restantes da amostra compõe-se de funcionários que estão na organização num período
médio de 11 a 20 anos. Vale lembrar que não houve nenhum funcionário que participou da
pesquisa com tempo médio na organização de 6 à 10 anos, como se pode visualizar no
Gráfico 2.
47
De 1 a 5 anos
34%
De 6 a 10 anos
52%
0%
De 11 a 20 anos
mais de 20 anos
14%
Gráfico 2: Tempo de serviço
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
A existência de que mais de 50% da população pesquisada ter tão pouco tempo de
serviço na organização reside no fato de que a mesma, a pouco tempo fez concurso público
admitindo novos funcionários para preencher a necessidade de pessoal.
6.2.3 Nível de Escolaridade
A presente pesquisa preocupou-se também em verificar o grau de escolaridade desses
funcionários a fim de conhecer melhor o perfil predominante na organização, conforme o
Gráfico 3.
11%
36%
Até o 1º grau
Completo
7%
Até o 2º grau
Completo
46%
Nível Superior
Pós-Graduação
Gráfico 3: Nível de escolaridade
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
48
Após a tabulação dos dados observou-se que, quase a metade dos funcionários, 46%
dos participantes da pesquisa, possuem o 2ª grau completo, havendo também um percentual
significativo de 36% daqueles que apresentam ter nível superior e restando apenas 11%
desses que possuem pós-graduação e 7% possui o 1º grau completo.
6.2.4 Faixa Etária dos Funcionários
A pesquisa também se preocupou em verificar a faixa etária dos funcionários da
CBTU-JOP.
23%
34%
Até 30 anos
De 31 a 45 anos
Mais de 45 anos
43%
Gráfico 4: Faixa etária dos funcionários da CBTU-João Pessoa.
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
Como se pode observar no Gráfico 4, os participantes da pesquisa, 34% possui idade
de até 30 anos, 43% possui de 31 a 45 anos de idade, sendo esta idade mais predominante e
23% deles possui mais de 45 anos de idade.
6.2.5 Valor Autodeterminação
A partir da visualização do Gráfico 5, que trata do valor da autodeterminação,
constatou-se que a maioria dos funcionários aparentam serem pessoas que procuram a sua
independência e liberdade de suas ações, estando propensos a lutar pelo o que acha que é o
ideal para si.
49
Concordo
Plenamente
27%
Não
Concordo
Discordo Plenamente
2%
20%
Indiferente
5%
46%
Concordo
Gráfico 5: Autodeterminação
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
A partir dos dados colhidos junto à amostra da pesquisa, observou-se que 46% dos
funcionários que participaram da pesquisa concordam que são pessoas que vivem conforme
suas convicções de forma não permitindo que o comportamento de outras pessoas interfira na
sua forma de pensar e agir e 27% deles vieram a concordam plenamente com o referido
questionamento.
Enquanto que apenas 20% da população pesquisada respondeu que não discordava,
chegando-se a um percentual de mais 2% que vieram a discordar plenamente quanto a esse
questionamento. Assim restou-se apenas 5% dos participantes que ficaram indiferentes.
6.2.6 Valor Estimulação
Com o resultado
da pesquisa referente a esse valor, observou-se que 54% dos
participantes afirmaram concordando que possuem características desse tipo de valor, onde
deixam claro que são pessoas que sentem uma necessidade constante de mudanças, estando
prontos para assumir desafios e 30% deles vieram a concordar plenamente quando deparados
com o referido questionamento. Porém, apenas 2% da população pesquisada não concordaram
em possuir determinadas características, ficando por restante, 14% desses participantes
50
indiferentes a esse tipo de questionamento. Assim, sendo, fica claro que a grande maioria
procura novas emoções e novidades na vida. Como pode ser visto no Gráfico 6.
Discordo Plenamente 0%
Concordo
Plenament 30%
e
Não
Concordo
2%
14% Indiferente
54%
Concordo
Gráfico 6: Referente ao valor: Estimulação
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
Este resultado parecido com o da autodeterminação só vem a confirmar o que Tamayo
e Porto (2005), fala sobre a relação tida entre os dois com base no esquema elaborado por
Schwartz (1987), uma vez que se mostra por meio do gráfico da Estrutura Teórica da relação
entre Valores, onde mostra que é como se fosse uma extensão do primeiro.
6.2.7 Valor Realização
Em comparação com a Figura 1 exposta na fundamentação teórica, o valor realização
seria a continuação dos valores supracitados, contudo o resultado da pesquisa diverge quanto
aos conceitos explicados por Schwartz (2002) quando na criação da sua Estrutura Teórica da
Relação entre Valores, como pode ser visto no Gráfico 7.
51
Concordo
Plenamente
16%
Discordo
Plenamente
11%
16%
Concordo
20%
Indiferente
37%
Não Concordo
Gráfico 7: Valor Realização
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
Quanto ao valor Realização, observa-se que 16% dos pesquisados concordaram que
possuem as características atreladas a esse valor, os quais, quando questionados se eles eram
pessoas ambiciosas que lutavam pelo sucesso profissional por meio de seus próprios esforços,
responderam prontamente resultado nesse referido percentual , sendo que mais 16% deles
vieram a concordar plenamente quanto ao questionamento. Enquanto isso, 37% dos
entrevistados não concordaram em afirmar que possuíam tais características, estendendo-se a
mais 11% deles que não concordaram de forma plena sobre isso, ficando por fim 20% dos
participantes indiferentes a esse tipo de questionamento.
6.2.8 Valor Poder
Ao serem perguntados se eles eram pessoas que desejavam um cargo de destaque numa
organização, uma vez que sempre o tinham desejado, de acordo com o Gráfico 8, constatou-se
que 41% dos pesquisados ficaram indiferentes ao questionamento. Enquanto que 18% da
pesquisa concordaram e 16% deles, vieram a concordar plenamente em serem detentores de
tais características desse tipo de valor, sendo assim, ficando apenas 20% da população que não
concordou e 5% que discordou plenamente sobre o referido questionamento.
52
Concordo
Plenamente 16%
Discordo Plenamente
5%
20%
Não
Concordo
Concordo
18%
41%
Indiferente
Gráfico 8: Valor Poder
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
Resgatando a Estrutura Teórica da Relação dos Valores, nota-se que quando se faz uma
comparação com os dois questionamentos supracitados referente aos valores da
Autodeterminação e Estimulação que trazem consigo sentimentos de inovação e
independência, nessas duas últimas análises, os quais são ditos como uma conseqüência desses
dois valores mencionados, faz-se crer que eles não tomam atitude ou um direcionamento para
alcançar suas metas e objetivos.
6.2.9 Valor Segurança
De acordo com o Gráfico 9, quanto ao valor Segurança, constatou-se que 57% dos
pesquisados concordaram serem detentores das características desse tipo de valor, quando
questionados se eles se consideravam pessoas centradas em buscar meios que pudessem
manter a estabilidade de sua família, sem que estes representassem qualquer sinal de ameaça.
Questionamento esse que chegou a ter mais 32% dos pesquisados que vieram a concordar
plenamente sobre isso.
Por outro lado, apenas 2% da amostra não concordou
determinado questionamento, sobrando-se assim 9% sem opinar.
com
53
Não
Concordo
Discordo Plenamente
0% 2%
Indiferente
9%
32%
Concordo
Plenamente
57%
Concordo
Gráfico 9: Valor Segurança
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
Este tipo de questionamento resgata o comentário feito anteriormente, onde demonstra
que os empregados da organização em questão embora afirmem serem pessoas em busca de
novidades, eles continuaram trabalhando na mesma, por medo de saírem e não encontrarem
um ambiente que venha a preencher pelo menos as suas necessidades como essa vem fazendo
por todo esse tempo.
6.2.10 Valor Conformidade
Quanto ao valor Conformidade, percebe-se que, através do Gráfico 10 que
funcionários da CBTU-JOP ficaram um pouco divididos.
Concordo
Plenamente
Discordo
Plenamente
7%
9%
34%
Não
Concordo
30%
Concordo
20%
Indiferente
Gráfico 10: Valor Conformidade
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
os
54
Quando esses empregados foram questionados se eram pessoas pacificas que, pelas
circunstâncias da vida acabavam aceitando determinadas vivências. Observou-se que 31% dos
pesquisados concordaram e 7% deles vieram a concordar plenamente, serem possuidores de
características que determinam esse tipo de valor. Enquanto que 9% não concordaram com o
referido questionamento, estendendo-se ainda essa discordância para 7%, os quais, não
concordaram plenamente, sobrando assim, apenas 20% sem opinar.
6.2.11 Valor Tradição
Quanto a esse resultado demonstrado no Gráfico 11, podendo-se resgatar tambem os
resultados obtidos no questionamento anterior (Conformidade), constata-se que os empregados
se encontram em um dilema quanto a responder tal questionamento, já que o impasse tido
entre os valores primeiramente citados (autodeterminação/Estimulação) e (Poder/Realização),
fez com que esses empregados se sentissem confusos em responder, já que geravam uma
dicotomia.
Tradição
Concordo
Plenamente
16%
Discordo
Plenamente
9%
25%
Concordo
11%
Não
Concordo
39%
Indiferente
Gráfico 11: Valor Tradição
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
Quando questionados se eles eram pessoas que prezavam pelo compromisso, sendo
que, para isso, eles tentavam se integrar aos costumes/idéias da sua organização, obteve como
resultado que 25% dos pesquisados concordaram e 16% vieram a concordaram plenamente em
55
possuir semelhanças desse tipo de valor. Enquanto que 11% não concordaram e 9% não
concordam plenamente sobre o referido questionamento, ficando a maioria, um percentual de
39% sem opinar.
6.2.12 Valor Benevolência
O valor da Benevolência que se refere aos sentimentos de amizade e bem-estar é típico
da maioria das pessoas, portanto o resultado observado no Gráfico 12, confirma esta
indagação.
BENEVOLÊNCIA
Concordo
Plenamente
Discordo
Plenamente
Não
Concordo
0% 2% 7% Indiferente
39%
52%
Concordo
Gráfico 12: Valor Benevolência
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
Quanto ao valor Benevolência, os pesquisados quando questionados se eram pessoas
que se preocupavam com a preservação da amizade, almejando com isso o cooperativismo,
obteve-se após a pesquisa, que 52% da amostra concordou e 39% concordou plenamente, que
realmente, eles desejam um ambiente saudável e harmônico.
Enquanto que apenas 2% da
população pesquisada não concordou e 7% dos entrevistados ficaram sem opinar.
56
6.2.13 Valor Universalismo
Conforme o Gráfico 13, esse resultado referente ao Universalismo já era de se esperar
que fosse parecido com o item anterior, uma vez que, esse valor é bastante parecido com o
valor da benevolência, analisado anteriormente.
UNIVERSALISMO
Discordo
Plenamente
0%
Não
2% Concordo
5% Indiferente
34%
Concordo
Plenamente
59%
Concordo
Gráfico 13: Referente ao valor: Universalismo
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
Quanto a esse valor, obteve-se por meio da pesquisa realizada, que 59% dos
pesquisados concordaram e 34% deles que concordaram plenamente serem detentores de
características desse tipo de valor, quando foram questionados se eram pessoas que buscavam
o bem-estar de todos, isso incluindo até os grupos externos à organização. Já 2% deles não
concordaram quanto ao referido questionamento, ficando apenas 5% dessa amostra sem
opinar.
57
6.2.14 Porcentagem dos valores que são mais predominantes na CBTU - João Pessoa.
TIPO PREDOMINANTE DE VALOR NA
COMPANHIA BRASILEIRA DE TRENS
URBANOS DE JOÃO PESSOA
Universalismo/
Benevolência
Poder/Realização
32%
14%
Conformidade
14%/Tradição/
Segurança
Autodeterminação/ 28%
Estimulação
12%
Hedonismo
Gráfico 14: Valores Subjacentes na Organização
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
De acordo com a pesquisa, foi verificado qual o tipo de valor predominante na
Companhia Brasileira de trens Urbanos de João Pessoa - CBTU, onde se constatou que 32%
dos funcionários que se submeteram ao questionário,
apresentaram as características do
universalismo e da Benevolência como os valores determinantes do seu comportamento atual.
Uma outra parte desses empregados foi caracterizada por serem detentores dos valores de
Autodeterminação e de Estimulação com uma percentagem de 28%.
Obteve-se ainda 12% deles como sendo detentores do Hedonismo, 14% tendo a
Conformidade, a Tradição e a Segurança como principais guias de suas ações e 14%
responderam como sendo a Realização e o Poder os principais valores guiadores de suas
ações. Vale lembrar aqui que os valores foram agrupados justamente porque eles apresentam
semelhanças entre si, os quais formam um continuum.
58
6.3 VERIFICAR OS VALORES ORGANIZACIONAIS SUBJACENTE
A coleta dos dados referentes aos valores organizacionais se deu através da análise de
documentos que se continham dados relevantes sobre a administração, questões sociais e
treinamentos, os quais estavam disponíveis nas dependências da organização de estudo, tendose como base de estudo: relatórios, manuais e o estatuto da Companhia Brasileira de Trens
Urbanos, onde, com a investigação focada nesses documentos e nas conversas informais, foi
possível detectar quais os valores organizacionais que atuam positivamente na organização, os
quais têm influência sobre o comprometimento percebido.
Nos relatórios encontrados percebe-se que a organização mostra ter uma preocupação
em tentar atender as necessidades e as expectativas da sociedade como se pode comprovar
com base nos projetos focados em evitar o impacto sócio-ambiental, onde, por meio do
desenvolvimento de metodologias de estimativas e de valoração dos benefícios sociais que
atuam proporcionando um transporte acessível e menos poluente para a população como um
todo.
Por outro lado, verifica-se ainda um interesse maior em atender principalmente as
expectativas de seus funcionários, mostrando entender sutilmente, a verdadeira contribuição
de se ter um empregado satisfeito, fato este que se leva a indagar, a partir desse entendimento
que o primeiro valor identificado é o valor do Bem-estar, justamente como justifica Tamayo
(2005), como sendo um valor caracterizado por promover a satisfação, o bem-estar e a
qualidade de vida no trabalho.
Outros dois pontos importantes referentes ainda a esse valor esta relacionado à questão
da modernização que a CBTU-JOP vem sofrendo nos últimos anos, onde houve uma
reestruturação do Plano de Cargos e Salários, trazendo mudanças tais como o conceito de
cargos amplos, a alteração das tabelas salariais e do processo de ascensão profissional, sendo
acompanhado de um manual de normas de Recursos Humanos, nesse sentido, a Companhia
Brasileira de Trens Urbanos de João Pessoa também cuida de forma significativa dos seus
empregados como se pode citar: a criação do projeto de Assistência Médica Odontológica
que proporciona, ao empregado e a sua família, planos de saúde à sua escolha com até 50% de
reembolsos e as campanhas preventivas de saúde que vem a proporcionar vacinação aos
empregados contra varias moléstias, tratamento odontológico em parceria com o Sesi.
59
Para complementar esse valor, verifica-se que a Companhia investe sempre em cursos
de treinamentos que tendem a atender não somente a necessidade técnica, mas também
propiciar o enriquecimento intelectual, como cursos de computação e relações interpessoais
que colocam o empregado frente à realidade holística de um mundo globalizado.
Valendo-se agora das conversas informais, constatou-se que outro valor subjacente na
organização, dessa vez atuando como um fator negativo, seria o da conformidade que apesar
dos manuais e do estatuto da organização que orienta os empregados no sentido da correção,
cortesia e boas maneiras no trabalho, assim como o respeito as normas da organização, se faz
deficiente a medida em que a organização apresenta uma relevante incompatibilidade entre
gerentes e subordinados.
Essa Companhia mostra claramente que entre ambas as partes existentes algo a ser
trabalho em termos de comunicação e interação social, justamente pelo fato de que nesse
período de pesquisa os empregados se queixavam da pouca atenção e reconhecimento de seu
trabalho, fato este, que induz, de certa forma, a pessoa que tenha de fato comprometimento
para com o seu trabalho relaxe e venha a cometer as retaliações no ambiente de trabalho.
Como bem sustenta os estudos de Skarlicki e Folger (1997), quanto a essas práticas
onde demonstram em suas pesquisas que os empregados podem se engajar em um tipo
particular de ação negativa, rotulando como um comportamento de retaliação organizacional
que ocorre em resposta à injustiça percebida no ambiente de trabalho.
Portanto, nesse sentido, leva-se a crer que a deficiência pode esta na forma como vem
se gerenciando o ambiente de trabalho. Ainda com base nessas conversas tidas, e quando
questionados, dessa vez questionando a relevância dos treinamentos se os mesmos não eram
praticados efetivamente na organização, uma vez que, a referida incompatibilidade expressa
entre gerência e funcionários os impedem fortemente.
Sustentando assim a tese de Townsend et al. (2000) quando afirma que o fruto das
retaliações vem de trocas insatisfatórios entre chefias e subordinados.
Por fim, um outro achado seria, como já supracitado, o fato da organização se
preocupar com o social tanto do empregado quanto da sociedade como um todo no sentido de
promover a justiça e a igualdade no trabalho bem como a tolerância, sinceridade e
honestidade. A Companhia Brasileira de Trens Urbanos de João Pessoa vem paulatinamente
votando-se para uma visão de colaborar junto a sociedade, em programas que venham a
60
resolver, embora que pequenos, problemas quanto ao ambiente e a população, caracterizandose assim um terceiro valor que tem impacto positivo sobre o comprometimento organizacional
que é a Ética que tem correspondência com os valores pessoais da Benevolência e do
Universalismo.
6.4
DISCUSSÃO
DO
ORGANIZACIONAIS,
PARALELISMO
ENFOCANDO
ENTRE
O
OS
IMPACTO
VALORES
DESTES
PESSOAIS
E
SOBRE
O
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
6.4.1 Referente ao Comprometimento Afetivo - Dedicação de Esforços
Nessas quatro primeiras análises que se referem ao comprometimento afetivo,
constatou-se que esse tipo de comprometimento tem uma predominância significativa no
ambiente de trabalho na Companhia Brasileira de Trens Urbanos de João Pessoa, como se
poderá constatar através dos gráficos abaixo que mostra a freqüência das respostas em forma
de percentuais para um determinado questionamento referente ao comprometimento afetivo.
REFERENTE AO
COMPROMETIMENTO AFETIVO
Discordo
Não
Plenamente Concordo
2% 5%
32%
7%
Concordo
Plenamente
54%
Concordo
Gráfico 15: Dedicação de Esforços
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
Indiferente
61
Quando questionados se eles estavam dispostos a dedicar uma grande quantidade de
esforço, além do esperado normalmente para ajudar a organização em que trabalham e se isso
era conseqüência da mesma proporcionar um ótimo lugar para se trabalhar, obteve-se por
meio da pesquisa que 54% da população pesquisada, concordou e 32% concordou plenamente,
demonstrando assim que eles gostam, apesar dos fatores negativos mostrados na pesquisa.
Enquanto que 5% não concordaram e apenas 2% não concordaram plenamente quanto ao
questionamento citado, ficando assim somente 7% sem opinar.
Isso prova que os empregados dessa Companhia têm um comprometimento focado em
fazer com que a organização cresça realmente caso ela necessite de sua ajuda extra.
6.4.2 Referente ao Comprometimento Afetivo - Semelhança de Valores
Quanto a essa questão os empregados se sentiram notadamente indecisos, como se
pode ver no Gráfico 16, a seguir:
REFERENTE AO
COMPROMETIMENTO AFETIVO
Concordo
Plenamente
Concordo
14%
5%
Discordo
Plenamente
7%
Não
34% Concordo
40%
Indiferente
Gráfico 16: Semelhança de Valores
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
Quando questionados se os seus
valores eram muito semelhantes aos valores
disseminados pela organização em questão, 40% da população pesquisada ficaram sem opinar,
já 7% deles, não concordaram e 5% discordaram plenamente quanto haver qualquer tipo de
62
semelhança quanto a esse questionamento. Contudo, 14% deles concordaram com o referido
questionamento e 5% vieram a concordar plenamente.
6.4.3 Referente ao Comprometimento Afetivo - Orgulho da Organização
Reforçando
o
primeiro
questionamento
referente
a
esse
mesmo
tipo
de
comprometimento, nota-se que os empregados realmente gosta de trabalhar na empresa,
deixando claro os laços de afetividade que tem com a mesma, como se pode visualizar no
Gráfico 17, a seguir:
REFERENTE AO
COMPROMETIMENTO AFETIVO
Concordo
Plenamente
18%
Discordo
Plenamente
7%
7%
Não
Concordo
23%
Indiferente
45%
Concordo
Gráfico 17: Orgulho da Organização
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
Quando questionados se eles se sentiam orgulhosos da organização em que
trabalhavam, sendo capazes de dizer aos outros que faziam parte dela, obteve-se que 23%
deles que ficaram sem da a sua opinião quanto ao referido questionamento, já 7% deles, não
concordaram e mais 7% vieram a discordar plenamente sobre isso. Contudo, 45% dessa
amostra concordou e 18% vieram a concordar plenamente quanto a esse orgulho, explicitando
haver uma certa afetividade em relação a organização de estudo.
63
6.4.4 Referente ao Comprometimento Afetivo - Sentimento de Doação
Para finalizar a análise desse tipo de comprometimento, vê-se que os empregados
ficam bem divididos quanto a responder a essa questão, como se pode ver no gráfico seguinte
que muitos ficam indiferentes ao questionamento a seguir:
REFERENTE AO
COMPROMETIMENTO AFETIVO
Concordo
Plenamente
20%
Discordo
Plenamente
2%
Não
Concordo
31%
20%
Concordo
27%
Indiferente
Gráfico 18: Sentimento de Doação
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
Quando questionados se eles davam o melhor de si para verem o progresso da
organização, 20% dos participantes dessa amostra concordaram serem pessoas que querem ver
realmente o progresso da organização onde trabalham, havendo ainda mais 20% que vieram a
concordar plenamente quanto a esse tipo de questionamento. Já 31% deles não concordaram
com o referido questionamento e 2% discordando plenamente, ficando 27% sem opinar.
Quanto aos quatro próximos quadros, referente ao comprometimento instrumental,
constatou-se que esse tipo de comprometimento é de bastante relevância nessa organização de
estudo, como se pode notar através da análise dos gráficos percentuais das respostas, a seguir:
64
6.4.5 Referente ao Comprometimento Instrumental - Dedicação de Esforços baseados na
Remuneração
Quanto a questão dos salários e benefícios, o Gráfico 19 teve os seguintes resultados:
REFERENTE AO COMPROMETIMENTO
INSTRUMENTAL
Discordo
Plenamente
Concordo
Plenamente
25%
2%
16%
Não
Concordo
20%
37%
Indiferente
Concordo
Gráfico 19: Dedicação de Esforços baseados na Remuneração
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
Quando questionados se a força do comprometimento advinda deles surgia dos
vencimentos/benefícios que eles recebiam, os quais, constituía os principais motivos pelo qual
eles permaneciam na organização, obtiveram-se através desse questionamento que 37% da
população pesquisada concordou e 25% vieram a concordar plenamente quanto a essa
indagação, enquanto que 16% dessa população discordou e 2% discordou plenamente quanto a
isso, ficando sem opinar 20% dessa população pesquisada.
Tal resultado constata-se que o principal motivo de se trabalhar nessa Companhia esta
na remuneração e benefícios oferecidos pela mesma.
6.4.6 Referente ao Comprometimento Instrumental - Expectativa de Ascensão
Percebe-se nesse próximo questionamento que a população pesquisada deu a entender
que apesar do salário e benefícios serem os principais motivadores de seu comprometimento, a
organização em questão não oferece chances constantes de ascensão, como se pode ver no
Gráfico 20, a seguir:
65
REFERENTE AO COMPROMETIMENTO
INSTRUMENTAL
Concordo
Plenamente
Concordo
14%
7%
Discordo
Plenamente
23%
16%
Indiferente
40% Não
Concordo
Gráfico 20: Expectativa de Ascensão
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
Quando questionados se o comprometimento surgia das chances de ascensão que a
organização dava para aqueles que se esforçam para ver o seu progresso, obteve-se que 40%
dos funcionários pesquisados não concordaram e 23% não concordaram plenamente, quanto
ao referido questionamento, deixando explícito que a maioria deles, acham que a organização
em questão não oferece chances de ascensão para os funcionários que ali trabalham. Contudo
há 14% deles que concordaram e 7% que concordaram plenamente quanto ao referido
questionamento, ficando apenas 16% sem opinar.
6.4.7 Referente ao Comprometimento Instrumental - Expectativa de Melhorias com base no
Esforço Mútuo
Aqui se nota que o empregado ver que a questão da parceria tida com empresa vem a
ser um negocio lucrativo, onde um trabalho esforçado leva conseqüentemente a uma vantagem
pecuniária melhor, fato este que pode ser visualizado através do Gráfico 21, a seguir:
66
REFERENTE AO COMPROMETIMENTO
INSTRUMENTAL
Concordo
Plenamente
Discordo
Plenamente
2%
32%
Indiferente
16%
50%
Concordo
Gráfico 21: Expectativa de Melhorias com base no Esforço Mútuo
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
Como pode se ver no gráfico 21, os candidatos quando foram questionados sobre a
questão do trabalho tido por meio de crescimento mútuo (indivíduo/organização), 50% dos
funcionários que participaram da pesquisa concordaram e 32% vieram a concordar plenamente
com esse tipo de questionamento, enquanto que apenas 2% deles não concordaram, ficando
apenas 16% indiferentes.
6.4.8 Referente ao Comprometimento Instrumental - Segurança da Família
Para finalizar esses questionamentos a cerca desse tipo de comprometimento, o Gráfico
22, a seguir demonstra mais uma vez a necessidade de trabalhar é um fator expressivo.
67
REFERENTE AO COMPROMETIMENTO
INSTRUMENTAL
Não
Discordo
Plenamente Concordo
Concordo
Plenamente
2% 5%
18%
Indiferente
18%
57%
Concordo
Gráfico 22: Segurança da Família
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
Como
se pode verificar no gráfico 22, os participantes da pesquisa quando
questionados se eles tinha confiança que com o seu trabalho e esforço para com a organização
proporcionavam conforto e segurança para sua família, 57% deles concordam e 18% vieram a
concordar plenamente quanto a esse questionamento, enquanto que 5% não concordaram e
apenas 2% discordaram plenamente quanto a esse tipo de questionamento, restando apenas
18% desses que ficaram indiferentes na pesquisa.
Quanto ao comprometimento normativo verifica-se que esse tipo de comprometimento
também se encontra dividido nas opiniões dos empregados da CBTU- João Pessoa.
6.4.9 Referente
ao
Comprometimento
Normativo
-
Internalizarão
dos
Valores
Organizacionais
Conforme o Gráfico 23 que trata da identificação dos empregados com a organização,
obteve-se o seguinte resultado:
68
REFERENTE AO
COMPROMETIMENTO NORMATIVO
Concordo
Plenamente
11%
Discordo
Plenamente
5%
38%
Concordo
Não
Concordo
14%
32%
Indiferente
Gráfico 23: Internalizarão dos Valores Organizacionais
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
Quando questionados quanto à questão do comprometimento focado nas normas da
empresa no sentido de sentir uma forte necessidade em desempenhar suas atividades em prol
da organização pelo fato de se identificar com as ações/valores da organização em questão,
49% dos funcionários que participaram da pesquisa concordam ou discordam plenamente
quanto a isso, enquanto que 19% discordaram ou discordaram plenamente, restando apenas
32% que ficaram indiferentes a questão.
69
6.4.10 Referente ao Comprometimento Normativo - Admiração pela Organização
Conforme as porcentagens no Gráfico 24, obteve-se os seguintes resultados:
REFERENTE AO
COMPROMETIMENTO NORMATIVO
Concordo
Plenamente
11%
Não
Concordo
11%
36%
42%
Indiferente
Concordo
Gráfico 24: Admiração pela Organização
Fonte: Pesquisa de campo (2006)
Como
se pode verificar no gráfico 24, os participantes da pesquisa quando
questionados se eles lutam firmemente para obter o crescimento da organização em que
trabalham se baseando na possível admiração de suas ações, obteve-se que 42% dessa amostra
concordou e que 11% vieram a concordar plenamente com o questionamento, enquanto que
apenas 11% vieram a discordam, ficando 36% desses funcionários indiferentes ao mesmo.
6.4.11 Referente ao Comprometimento Normativo - Compromisso Focado na Ética
O Gráfico 25 explana que não há uma relação entre valores organizacionais percebidos
e empregados.
70
REFERENTE AO
COMPROMETIMENTO NORMATIVO
Concordo
Plenamente
14%
Discordo
Plenamente
11%
18%
Não
Concordo
Concordo
30%
27%
Indiferente
Gráfico 25: Compromisso Focado na Ética
Fonte: Pesquisa realizada
Como
se pode verificar no gráfico 25, os participantes da pesquisa quando
questionados se eles se sentiam como um dos responsáveis em fazer com que a organização
crescesse eficientemente, agindo com ética, 18% deles concordaram e 14% dessas pessoas
concordaram plenamente com o questionamento , enquanto que 30% vieram a discordam e
mais 11% a discordar plenamente, ficando 27% indiferentes na pesquisa.
6.4.12 Referente ao Comprometimento Normativo - Identificação com os Valores
Organizacionais
Nessa ultima análise verifica-se que a maioria dos empregados que participaram da
pesquisa ficaram indiferentes aos questionamentos, talvez por realmente não adotarem, ou
talvez pelo fato de que a organização na terem uma missão e visão expostas, os guiando em
suas tarefas e ações.
71
REFERENTE AO
COMPROMETIMENTO NORMATIVO
Discordo
Plenamente
Concordo
Plenamente
7%
14%
Não
Concordo
27%
18%
Concordo
34%
Indiferente
Gráfico 26: Identificação com os Valores Organizacionais
Fonte: Pesquisa realizada
Como se pode verificar no gráfico 26, os participantes da pesquisa quando
questionados se eles adotavam os princípios/valores da organização com se fossem os seus,
18% deles concordaram e 14% vieram a concordar plenamente com o questionamento,
enquanto que 27% vieram a discordam e 7% vieram a discordam plenamente quanto a esse
questionamento, ficando 34% desses funcionários indiferentes na pesquisa.
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES
O objetivo deste trabalho concentrou-se em estudar o impacto dos valores pessoais e
organizacionais sobre o comprometimento organizacional na Companhia Brasileira de trens
Urbanos de João Pessoa, onde se fez necessária à investigação desses dois conjuntos de
valores, com a qual relação tem influência direta sobre o comprometimento.
De modo geral, pode-se afirmar que o relacionamento percebido entre os valores
pessoais e organizacionais, de acordo com os resultados da pesquisa, tem um impacto negativo
sobre o comprometimento organizacional nesta companhia, já que, após a análise detalhada
dos objetivos específicos constatou-se que os empregados, embora sejam comprometidos com
a organização, eles apresentam terem mais esse com base comprometimento por causa do
salário e benefícios recebidos.
Embora tenha ficado explicito esse fato, esse comprometimento organizacional ficou
demonstrado nos enfoques instrumental e afetivo, subjacente o comprometimento instrumental
(sentir que deve permanecer na organização, porque ele tem essa necessidade) e o afetivo
(sentir os problemas da organização como se fossem as suas, as importâncias da organização
em sua vida, merecendo, pois sua lealdade) (Mayer e Allen 1991).
Com o tratamento estatístico dos dados referentes aos valores pessoais, observou-se
que os valores da Autodeterminação, Estimulação, Segurança, Benevolência e Universalismo
têm impacto positivo sobre o comprometimento organizacional, os quais, quando analisados,
percebeu-se sua influência sobre o comprometimento organizacional, notando-se que os
empregados apresentam serem pessoas que procuram promover o bem-estar no trabalho, a
cooperação entre os membros e desenvolver o social, como também assim deixam claro, que
defendem suas crenças e valores, onde, com pensamentos e ações independentes, eles anseiam
pela inovação, criatividade e desafios no trabalho. Contudo, tais valores com influência
positiva sobre o comprometimento organizacional são meio que barrados quando deparados
com os valores pessoais referentes ao Poder, realização e Conformidade, os quais deixam
claro que têm influência negativa sobre o comprometimento organizacional.
Notou-se que os empregados da CBTU João Pessoa, apesar de apresentarem os valores
supracitados (Autodeterminação, Estimulação, Benevolência, Universalismo e Segurança)
73
como positivos, de acordo com a explicação dada, eles não se direcionam para a prática
desses, onde o valor Poder e Realização seria uma conseqüência dessas necessidades
axiológicas do individuo. Quem tem, por exemplo a Autodeterminação e a Estimulação como
valores significativos, guiadores de seus pensamentos e ações, seria lógico que a expectativa e
a perseverança em se alcançar ascensão financeira, status social e prestigio fossem
característicos desse grupo.
Contudo, existe uma explicação para tanto. Em decorrência da globalização acentuada
no mundo todo com mercados cada vez mais saturados e muitas vezes acompanhado da
deficiência tida, em termos de comunicação e relações entre gerência e subordinados, leva
justamente essas pessoas a se distanciar desses sentimentos citados, já que, talvez poderia
causar um impasse que viesse a prejudicá-lo.
Quanto aos valores organizacionais, constatou-se que são predominantes na
organização os valores do Bem-estar e Ética, estes como sendo positivos e a Conformidade
como sendo um valor negativo apara a organização.
Os dois primeiros foram caracterizados como sendo valores positivos sobre o impacto
organizacional porque realmente ela investe nos seus funcionários tanto em curso de
capacitação quanto em cursos que venham enriquecer o intelectual do mesmo. Como já
mencionado a CBTU de João Pessoa também se mostra preocupada em atender/resolver
alguns problemas sociais tenham interação com a mesma. Tendo apenas um valor que tem
influência significativa negativa sobre o comprometimento organizacional o valor da
conformidade, já que pela referida deficiência tida entre gerência e subordinados, verifica que
não há uma subordinação do indivíduo em favor de expectativas socialmente impostas.
Ainda referente a esse tipo de valor, vale salientar que a baixa predominância dele se
deve também a falta da divulgação da missão e visão da organização, que seria de extrema
relevância para o desempenho das atividades na Companhia, uma vez que, mostra a
importância do trabalhador para a organização e o que ele deve vir atender.
Sendo assim, por meio dessa explanação feita em cima dos resultados obtidos nessa
pesquisa, a Figura 5 abaixo, demonstra quais os valores que tem uma maior influência tanto
positiva quanto negativa sobre o comprometimento organizacional:
74
Indivíduo
Organização
Autodeterminação
Bem-estar
Estimulação
Segurança
COMPROMETIMENTO
Conformidade
ORGANIZACIONAL
Poder
Realização
Figura 5: Relação dos Valores pessoais e organizacionais
Ética
sobre o comprometimento
organizacional na CBTU – João Pessoa.
Fonte: Pesquisa Realizada (2006).
Tais resultados vêm a confirmar em parte, as pesquisas feitas por feitas por Schwartz
(2002), e, igualmente, corroborar para os estudos de Tamayo e Porto (2005), quando se
referem à relação tida entre esses dois grupos de valores, fugindo um pouco do continuum
elaborado pelo primeiro, onde os valores dos funcionários não seguem a filosofia exposta na
estrutura teórica de relação entre os valores, mas que se mostrou apropriado para todos os
momentos do estudo.
Considerando tudo o que foi observado, seguem algumas sugestões que podem ser
implantadas posteriormente.
Sabe-se que o melhor tipo de comprometimento é aquele em que os empregados fazem
as coisas quando eles se sentem motivados e valorizados pela organização, caso este, que não
75
foi verificado na mesma, devido a deficiência em termos de comunicação e interação entre os
membros.
Portanto, sugere-se que a Companhia Brasileira de trens Urbanos venham a investir em
cursos que trabalhem esse tipo de relacionamento como por exemplo a implantação de um
Círculo de Controle da Qualidade (CCQ) que possibilita paulatinamente a melhoria nos
serviços e principalmente a comunicação destes.
A partir do momento em que se têm tais dados relevantes à cerca do
comprometimento organizacional, aqueles que realizam o papel de liderança na organização,
poderão implantar tal metodologia que, por meio de suas técnicas metodológicas, poderá tratar
primordialmente aqueles conflitos considerados como sendo de um nível mais baixo na
organização, como dos trabalhadores, onde na medida em que deveram estar interagindo entre
si, estarão ao mesmo tempo melhorando o comprometimento percebido, por meio da
exploração de falhas em seus respectivos locais de trabalho, encontrando possíveis soluções
que deverão ser repassado para a gerência imediata que ficará responsável pela aceitação ou
rejeição da proposta.
Vale salientar que, esse programa, além de melhorar o relacionamento entre todos os
níveis da organização, fará com que o desempenho, a produtividade e a motivação aumente
significativamente, se houver, é claro, a aceitação das propostas dadas à gerência, seguidas de
possíveis formas de poder recompensar tais empregados por seus esforços.
Outro fator importante para a melhoria do comprometimento, seria, como já
mencionado, a divulgação da Missão: Atender às necessidades de deslocamento da população,
integrando o transporte no contexto do desenvolvimento urbano, social e econômico,
melhorando a qualidade de vida e reduzindo as desigualdades sociais e da Visão: Os desafios
assumidos pela Companhia configuram a possibilidade de um novo modelo de atuação para a
CBTU, evoluindo em termos de planejamento, estudos e projetos, do enfoque estritamente
ferroviário para uma visão de sistemas de transporte associados ao desenvolvimento urbano e
social, as quais existem, como visto, mas que no entanto, não são vistas nessa organização
pesquisada.
Tais ensinamentos, deveriam ser distribuídos em pontos estratégicos, nas
dependências da Companhia, de modo que seja possível se visualizar regularmente, uma vez
que, é visto claramente que isso conta significativamente como um ponto forte para orientação
76
dos empregados, os quais, saberão qual é o seu rumo, no sentido do que, do quando, e para
quem estão fazendo, servindo essa prática, até mesmo quando não se verifica respeito entre os
indivíduos, porque o empregado por si só, terá a conscientização de que esta cumprindo a sua
tarefa, o seu dever.
Enfim, após o término da presente pesquisa, os resultados obtidos indicam que essa
área do conhecimento ainda contínua pouco explorada pelos estudiosos, contendo ainda
muitos fatores afluentes ao comportamento humano a serem descobertos, os quais vem a
calhar no desenvolvimento mútuo.
Portanto, se pode dizer que nesse atual cenário mundial que busca incessantemente
profissionalismo e comprometimento, que a formula apresentada tanto para empregados
quanto para organizações no sentido de se viver bem, partiria da derivação do reconhecimento
dos direitos e responsabilidades, da contribuição social do que se produz, dos resultados do
orgulho pelo que se faz.
Valorizar o viver entre o grupo, ter consciência da rapidez com que a vida passa e do
que se pode fazer para que ela seja feliz e agradável, são atitudes que estimulam buscar a cada
dia mecanismos para melhor convivência no trabalho, como também o estabelecimento de
novas relações de poder, centradas não apenas na hierarquia, mas principalmente no poder
pessoal de criar idéias, de influenciar ações, de contribuir para melhoria social, de somar, de
compartilhar crenças, os quais, tudo isso junto firmará no sentido de aflorar o
comprometimento organizacional significativo e duradouro.
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os rumos da pesquisa neste domínio. In: ECNONTRO ANUAL DA ANPAD, 1998. Foz
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80
APÊNDICE
81
UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
COORDENAÇÃO DO CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
SERVIÇO DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO EM ADMINISTRAÇÃO
LEONARDO JOSÉ DA SILVA SANTOS
IMPACTO DOS VALORES PESSOAIS E ORGANIZACIONAIS SOBRE O
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL NA COMPANHIA BRASILEIRA DE
TRENS URBANOS DE JOÃO PESSOA – CBTU.
TRABALHO DE CONCLUSAO DE ESTÁGIO
ÁREA: RECURSOS HUMANOS
João Pessoa – PB
Novembro de 2006