NOSSO NEGÓCIO É O SEU SUCESSOTM
Desafios e Soluções de RH
Motivar e Capacitar Funcionários
no Novo Ambiente de Trabalho
Em associação com:
Conteúdo
Introdução3
A motivação através da capacitação cria sucesso
5
Instrumentos para a motivação 6
A nova geração 7
O papel da tecnologia 9
Schneider Electric: Atrair o talento através da tecnologia de colaboração14
A resposta do empregador
15
Atos: Parar de utilizar o email para uma melhor colaboração
16
Nitto Denko: Capacitar através das redes sociais abertas
17
ADP: Adaptação às necessidades empresariais e dos funcionários
19
Conclusão21
Sobre22
Referências23
2 | Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho
Introdução
Os jovens que entraram no mercado de trabalho, na última década, exigem uma
maior diversidade e desafios com um retorno diferente, em troca da sua lealdade,
do que aquilo que os seus pais esperavam. Estes jovens, que o consultor Gary
Hamel apelidou de “a geração Facebook”1 e outros da “geração milênio”2, estão
habituados, através das redes sociais e da tecnologia móvel, a condições de
igualdade onde todas as pessoas são ouvidas e podem participar do debate.
Estes fatores estão dando início ao que alguns denominam de Era Humana3.
Como é que os empregadores e, em particular o RH, estão reagindo?
As empresas vanguardistas estão adotando uma forma de trabalhar mais
colaborativa e móvel, com base na tecnologia e nas redes sociais. Estão
seguindo as noções de capacitação e motivação, que têm sido exploradas nos
últimos 20 anos, e compreendem a ligação subjacente entre estas ideias e as
mudanças culturais e geracionais que estão ocorrendo.
De igual modo, estão competindo na guerra pelo talento, que continua a
desafiar as organizações, e sabem que uma cultura de colaboração e de
motivação no local de trabalho, que fortalece os indivíduos e as equipes,
é a melhor receita para atrair e manter o talento de que necessitam.
Os empregadores reconhecem que, para uma nova geração, é necessária
uma nova abordagem de gestão que proporcione flexibilidade e facilidade de
comunicação aos trabalhadores. A liderança, a gestão do desempenho e o
desenvolvimento têm de se adaptar ao novo clima.
O RH está respondendo a estas exigências através da procura por novas
soluções de software, colocando-as ao dispor dos gestores e dos funcionários,
o que tem a vantagem adicional de aumentar a produtividade.
Esta nova forma de trabalhar baseia-se em horários e locais de trabalho
flexíveis, proporcionados pelas últimas tecnologias como aplicações móveis,
computação em nuvem, virtualização e redes sociais.
Este relatório reflete a respeito da pesquisa realizada pela ADP e outros
que demonstram as ligações entre capacitação, motivação, rentabilidade,
tecnologia e sobre o que alguns empregadores pioneiros estão fazendo para
manter as pessoas talentosas e aumentar a produtividade. Descreve o modo
como estão adaptando o seu modelo de gestão e observa a tecnologia que
estão utilizando para criar uma organização de colaboração.
3 | Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho
A motivação através
da capacitação cria
sucesso
“os locais de
trabalho
nos quais os
funcionários
se sentiam
mais
motivados
tinham
27% de
probabilidade
de ter uma
maior
rentabilidade,
50% de ter
uma menor
rotatividade
de pessoal
e 38% de
ter uma
produtividade
acima da
média”
Como o interesse na motivação dos funcionários tem crescido, cada vez
mais estudos demonstram a ligação entre a motivação e a rentabilidade.
As primeiras provas da importância das atitudes dos funcionários no
bem-estar empresarial surgiu através de estudos realizados pelo Great
Place to Work Institute, que anualmente publica a lista das 100 Melhores
Empresas para Trabalhar nos EUA4. Esta pesquisa demonstra uma
correlação entre as empresas que obtêm boas classificações em termos
de atitudes dos funcionários e de sucesso financeiro.
Os funcionários das empresas de sucesso tendem a ser mais otimistas? Não
se pode ignorar a relação intrínseca que existe entre os dois fatores.
De igual modo, não se pode ignorar a forma interessante como o Great Place
to Work Institute começou a observar as empresas de sucesso e a tirar
conclusões sobre as atitudes dos funcionários antes de inverter a situação.
O Consultor Marcus Buckingham, que trabalhou na Gallup durante mais
de uma década, levou a cabo estudos aprofundados para demonstrar
como a motivação também estava relacionada com os resultados
empresariais. Concluiu que os locais de trabalho nos quais os funcionários
se sentiam mais motivados tinham 27% de probabilidade de ter uma maior
rentabilidade, 50% de ter uma menor rotatividade de pessoal e 38% de ter
uma produtividade acima da média5.
Uma pesquisa aprofundada, realizada pela Bath University e liderada
por John Purcell6 concluiu que um conjunto razoável de práticas de RH
e uma gestão de linha eficaz resultava num maior empenho por parte
dos funcionários, o que conduzia a uma maior rentabilidade e sucesso
organizacional. Os funcionários comprometidos e motivados são mais
produtivos, prestam melhores serviços aos clientes e são menos propícios
a se demitirem, o que resulta numa menor rotatividade de pessoal e em
custos de recrutamento reduzidos.
Um relatório realizado por David MacLeod e Nita Clarke, para o
governo do Reino Unido7, resume a motivação dos trabalhadores como:
“uma abordagem ao local de trabalho concebida para garantir que os
funcionários se comprometam a alcançar os objetivos e a seguirem
os valores da organização, estejam empenhados em contribuir para o
sucesso organizacional e, simultaneamente, sejam capazes de melhorar
o seu bem-estar. As organizações motivadas têm valores sólidos e
autênticos, com um grande sentido de confiança e justiça baseados no
respeito mútuo, onde as promessas e os compromissos nos dois sentidos
– entre os empregadores e o pessoal – são compreendidos e cumpridos.”
Esta definição parece ser útil porque debater a motivação pode ser
problemático, pois pode ter vários significados para várias pessoas.
5 | Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho
Contudo, seja qual for a definição utilizada, tal como a Telefonica O2
afirmou aos pesquisadores que realizaram o estudo do Reino Unido, uma
organização que não inscreve o seu próprio pessoal na sua “base de fãs”,
não está maximizando o seu valor a longo prazo.
Com efeito, para muitos profissionais de RH, quase não são necessárias
provas da ligação entre a motivação e o ROI (Retorno sobre o Investimento)
baseadas em pesquisas . Através da sua experiência, sabem que os
funcionários desmotivados podem sair da organização ou, pior ainda,
permanecer mas irradiar negatividade contagiando todas as pessoas à
sua volta. Como tal, estão cientes de que a motivação faz parte das boas
práticas de recrutamento e de manutenção.
Resumo
•
Várias pesquisas estabelecem a ligação entre as boas práticas de
RH e a motivação dos funcionários com o sucesso empresarial
•
Os funcionários comprometidos e motivados são mais
produtivos, prestam melhores serviços aos clientes e são
menos propícios a se demitir
•
Os funcionários motivados são comprometidos, empenhados e melhoram o seu próprio bem-estar no local de trabalho
•
As organizações que motivam os seus funcionários têm valores
sólidos, respeito mútuo, promessas e compromissos recíprocos
Instrumentos para a motivação
O que desencadeia a motivação? Existem instrumentos diferentes para
gerações diferentes?
A maioria dos estudos conclui que estabelecer um rumo claro para
as carreiras das pessoas, ouvir e responder às suas ideias e criar um
ambiente de trabalho flexível têm um impacto positivo na motivação.
Igualmente importante é a autenticidade, visão e valores sólidos,
confiança, respeito e envolvimento na tomada de decisões.
Um estudo publicado em 2012, pela Society for Human Resource
Management (Associação para a Gestão dos Recursos Humanos), e
realizado por acadêmicos com base no Reino Unido e na Holanda8,
concluiu que proporcionar aos funcionários um maior feedback,
autonomia, formação, desenvolvimento e uma diversidade de tarefas
estava relacionado com todos os aspectos da motivação.
6 | Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho
Nos últimos anos, a literatura de gestão tem incidido na importância da
colaboração no local de trabalho. Por um lado, a colaboração tem sido
dificultada pelo aumento da mobilidade e flexibilidade em relação aos
locais onde as pessoas trabalham, por outro, tem sido facilitada pelo
crescimento do software de colaboração e das redes sociais.
Um relatório da IBM9 comentou: “Cada vez mais, as pessoas trabalham
em locais fora dos seus escritórios e com equipes que adquirem
conhecimentos de praticamente qualquer lugar do mundo. Têm acesso
a aplicações, dados e especialistas em tempo real e através das redes
– e outros também exploram as mesmas informações. Utilizam os
dispositivos do usuário final que mais se adequam ao trabalho para
aumentar a produtividade e, simultaneamente, melhoram a experiência
de trabalho para si próprios e para os seus funcionários. Hoje em dia,
colaboração é a palavra-chave.”
Além de se afirmar que a colaboração aperfeiçoa a inovação e a
criatividade e que garante uma comunicação mais fluida com as equipes
virtuais, também tem o papel de motivar a nova geração milênio. O que
se deve ao fato de a colaboração ser o modo como a geração mais jovem
está habituada a trabalhar. E também se espera que a tecnologia de
colaboração faça parte do pacote laboral.
Resumo
•
Os instrumentos para a motivação incluem: rumos claros
para as suas carreiras, ser ouvido, trabalho flexível,
confiança, respeito e envolvimento nas decisões
•
As ferramentas de colaboração aperfeiçoam a
experiência de trabalho e a inovação
•
A tecnologia permite uma maior flexibilidade e
mobilidade de trabalho e atrai uma geração mais jovem
A nova geração
As pessoas que, atualmente, têm entre 20-30 anos e que entraram no
mercado de trabalho a partir do ano 2000, que muitos apelidam de a
Geração Milênio, dependem das redes sociais e da tecnologia móvel.
Esta dependência é confirmada por uma pesquisa internacional da Cisco
feita com 2800 estudantes universitários e profissionais10, dos quais 66%
afirmaram que preferiam ficar sem carro do que sem Internet e 40%
7 | Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho
“As pessoas que
atualmente
entram para
o mercado
de trabalho
esperam que
as empresas
lhes forneçam
as ferramentas
e a tecnologia
para que sejam
produtivos
em qualquer
ambiente”
preferiam aceitar um emprego com um salário mais reduzido mas que
proporcionasse uma maior flexibilidade e o acesso a redes sociais.
O mesmo é realçado pelos relatórios de 2011 sobre a Geração Milênio2,
realizados pela PwC, onde se conclui que 41% preferiam se comunicar
eletronicamente do que pessoalmente ou por telefone. Normalmente,
utilizam a sua própria tecnologia no local de trabalho e 75% afirmam que o
acesso à tecnologia os torna mais eficazes.
A PwC também afirma que os empregadores terão de lhes proporcionar
uma maior autonomia, opções de carreira mais flexíveis e mais
oportunidades para que exista um reconhecimento pelos seus pares.
Alerta que a lealdade desta geração é mais reduzida devido à recessão e
que as oportunidades de desenvolvimento e o equilíbrio entre o trabalho e
a sua vida pessoal são mais importantes do que o retorno financeiro.
A própria experiência da ADP reflete o mesmo. Jill Altana, Vice Presidente
da Divisão de RH da ADP Employer Services Sales , afirma que nas
entrevistas muitos jovens perguntam: “Onde vou trabalhar? Tenho que vir
todos os dias para o escritório ou tenho flexibilidade no local onde posso
trabalhar? Possuo as ferramentas necessárias para poder trabalhar em
qualquer lugar?” (Ver painel página 19)
“As pessoas que atualmente entram para o mercado de trabalho esperam
que as empresas lhes forneçam as ferramentas e a tecnologia para que
sejam produtivos em qualquer ambiente, seja em casa, com um cliente ou
num café. Este fator pode marcar uma diferença importante do ponto de
vista do recrutamento.”
“Se tiverem que estar presentes no escritório todos os dias e se as
ferramentas necessárias para serem produtivos apenas se encontrarem
nesse escritório, iremos perder candidatos, particularmente nas áreas
metropolitanas onde o deslocamento é mais difícil e dispendioso.”
Altana notou que este é um fenômeno relativamente recente. Ele surge
agora porque os colaboradores que cresceram com estas tecnologias
esperam que sejam integradas ao seu trabalho e ao seu estilo de vida.
Esta perspectiva é partilhada pelos colaboradores existentes, de acordo
com pesquisas sobre a motivação realizadas com o pessoal. Como tal,
as expectativas dos novos contratados parecem estar se propagando no
local de trabalho. No futuro, a motivação irá consistir em disponibilizar as
ferramentas necessárias para possibilitar a independência individual. E
não restam dúvidas de que são as soluções tecnológicas flexíveis no local
de trabalho que irão atrair o talento.
Altana conclui: “Serão as ferramentas, em conjunto com o acesso às
redes sociais, que se tornarão a norma das práticas operacionais. As
ferramentas como os smartphones, tablets, software de comunicação
virtual e outras ferramentas de colaboração se tornarão necessárias para
cumprir os requisitos básicos da maioria das funções empresariais.”
Catherine Mabileau, Vice Presidente de RH da ADP Employer Services
8 | Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho
International , concorda. Considera que o movimento se iniciou nos EUA e
que atualmente está se alastrando para outros países. Também considera
que o mesmo está acontecendo com as pessoas de maior idade.
Até a própria Mabileau já se converteu. “Recentemente, comecei a utilizar
um tablet no trabalho e, em 24 horas, estava tentando convencer todos
os meus amigos e colegas a fazerem o mesmo”, afirma. “É uma forma
totalmente nova de se comunicar e trabalhar. Agora que me converti,
também quero que os outros o adotem.”
“A guerra pelo talento não está melhorando e, portanto, as empresas
têm de se tornar mais flexíveis e fornecer ferramentas que permitam
às pessoas trabalhar a partir de casa, do aeroporto ou qualquer outro
local onde estejam. Creio que a fronteira entre as horas de trabalho e
as horas domésticas distingue-se cada vez menos. E este fato aplicase, especialmente, aos jovens. Porém, se exigir flexibilidade, ou seja, se
pretender que os funcionários trabalhem a noite ou aos fins de semana
quando for necessário, em troca precisa proporcionar essa flexibilidade.”
Resumo
•
A Geração Milênio espera que as empresas forneçam as
ferramentas e a tecnologia para que seja produtiva em
qualquer ambiente
•
A PwC defende uma maior flexibilidade e autonomia
para a nova geração
•
A ADP considera que o trabalho em casa, com
tecnologia móvel, ajuda a ganhar a guerra pelo talento
O papel da tecnologia
“Existe uma
tendência para
as empresas,
em virtude da
necessidade de
atrair e manter o
pessoal essencial,
encontrarem
novas soluções
de software”
O RH representa um papel crucial para satisfazer as necessidades desta
nova geração com a ajuda da tecnologia que é capaz de capacitar a mão de
obra e, deste modo, obter a sua lealdade.
Existe uma tendência para as empresas, em virtude da necessidade de
atrair e manter o pessoal essencial, encontrarem novas soluções de
software e colocá-las ao dispor dos gestores e dos funcionários. Este
fator tem a vantagem adicional de aumentar a produtividade, visto que
os processos que anteriormente necessitavam de várias etapas são
completados apenas em uma ou duas etapas.
Esta situação é realçada pelos casos de estudo presentes neste relatório,
incluindo a experiência da própria função do RH da ADP, onde os
funcionários estão ganhando cada vez mais autonomia e flexibilidade, fruto
9 | Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho
da tecnologia. Além do mais, as empresas consideram que estão ganhando
terreno no que toca ao recrutamento e ao aumento de produtividade.
Os resultados da pesquisa realizada pela ADP e pela CorporateLeaders,
sobre a utilização da tecnologia móvel, demonstram uma utilização
crescente de uma maior variedade de dispositivos para o trabalho e uma
liberdade razoável para os funcionários os utilizarem.
A pesquisa foi aplicada em executivos seniores responsáveis pelo RH e em
diretores gerais de cinco países europeus e da Austrália e centrou-se em
empresas com menos de 5000 funcionários. Cerca de 44% dos 703 pesquisados afirmaram que já proporcionavam a alguns funcionários o acesso a
aplicações empresariais nos smartphones ou tablets dos funcionários e/
ou smartphones e tablets da empresa. 11% referiram que estavam avaliando essa possibilidade e 2% tinham decidido fazê-lo mas ainda não o
tinham implementado. Em outras palavras, mais da metade já o tinha posto em prática ou estava considerando fazê-lo. (Gráfico 1)
Gráfico 1. Abordagem da organização à implementação
e suporte de smartphones e tablets
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Fornecem, atualmente,
smartphones/tablets a
alguns colaboradores
E/OU proporcionam
acesso a aplicações
empresariais em
smartphones/tablets dos
próprios funcionários
Avaliando
smartphones/tablets
mas ainda sem decisão
tomada
Decidiram fornecer
smartphones/tablets
E/OU proporcionar
acesso a aplicações
empresariais em
smartphones/tablets dos
próprios funcionários,
mas ainda não o fizeram
Fonte: A utilização da tecnologia móvel por parte da ADP e da CorporateLeaders de acordo com pesquisa de RH
Amostra: Todas as empresas (n=703)
10 | Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho
Quando questionados sobre o motivo pelo qual pretendiam realizá-lo, as
principais razões foram: para melhorar a satisfação dos funcionários e
melhorar o serviço de RH para os clientes internos. Também estiveram
bem classificadas: para aumentar a produtividade, tomada de decisões em
tempo real e para dar resposta a mudanças organizacionais. (Gráfico 2)
Gráfico 2. Motivos importantes para fornecer
soluções móveis aos funcionários
Melhora o serviço geral de RH
54%
Aumenta a satisfação dos funcionários
54%
Responde às mudanças organizacionais
Melhora a tomada de decisões em tempo real
Melhora a produtividade da mão de obra
Torna o RH mais estratégico
Concentra recursos no core business
Ajuda no recrutamento
46%
Reduz de custos
46%
Aumenta a retenção dos funcionários
Elimina a necessidade de reinvestir continuamente em tecnologia
Fomenta a vantagem competitiva
Eleva o ROI (Retorno sobre o Investimento) 53%
52%
51%
49%
48%
41%
40%
39%
36%
Fonte: A utilização da tecnologia móvel por parte da ADP e da CorporateLeaders de acordo com pesquisa de RH
Amostra: Todas as empresas (n=703)
Como afirma Altana: “É essencial capacitar a mão de obra através do
acesso à tecnologia móvel. A solução passa a permitir que os funcionários
sejam autossuficientes e capazes de encontrar as respostas por si próprios
em vez de estarem dependentes de outras pessoas para as obter.”
“Além do mais, temos que ser capazes de contratar pessoas com talento,
independentemente do lugar onde estejam, seja em Iowa ou na Índia, o
importante é encontrar as competências necessárias para termos o talento
de que precisamos. O talento pode estar em qualquer lugar. A procura
pelo talento limitada às grandes cidades reduz as nossas opções e é uma
estratégia de procura de talento bastante dispendiosa. Por conseguinte,
para contratarmos as pessoas com as competências adequadas, temos
que estar receptivos a procurar em qualquer lugar e a permitir que
trabalhem a partir do seu local de residência, seja ele qual for.
11 | Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho
“Existem
provas da
tendência
para utilizar
as tecnologias
modernas
para
capacitar a
mão de obra”
Por último, as pessoas são fiéis às suas carreiras e não às suas empresas:
se permitirmos que sejam produtivas através da tecnologia móvel, estarão
mais motivadas com o seu trabalho e, por conseguinte, com a empresa.”
Existem provas da tendência para utilizar as tecnologias modernas para
capacitar a mão de obra, ajudando os profissionais de RH a implementar
soluções que visam satisfazer as necessidades da nova geração. Deste
modo, a função do RH está aperfeiçoando tanto a motivação como
a produtividade, bem como o perfil do RH, num momento em que a
concorrência pelo talento é acirrada.
Com base nos resultados da pesquisa, conclui-se que as funções do RH
favorecem a motivação e a capacitação da mão de obra, bem como o
aumento da produtividade. Para o realizar, os profissionais de RH estão
atentos aos últimos avanços na tecnologia móvel e nas redes sociais.
Existem vários indícios que demonstram que estão certos na adoção desta
abordagem. Em Agosto de 2011 (Gráfico 3), a ComScore Media Metrix
demonstrou que a utilização do email com base na Web, por parte de
pessoas com idades entre 15 e 24 anos, diminuiu 8% desde 2010. Por outro
lado, as redes sociais, os serviços de mensagens instantâneas e outros
métodos que utilizam a tecnologia móvel estão ganhando popularidade11.
Gráfico 3. Comparação do tempo gasto, por idade,
na utilização de email, com base na Web,
na Europa, 2011 Vs. 2010
15%
15%
45-54
55+
8%
6%
-8%
25-34
15-24
Source: comScore Media Metrix
12 | Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho
35-44
A pesquisa anual da International Association of Business Communicators
(IABC) de 2009 comprovou que existe um interesse crescente nas
redes sociais devido a produtividade e motivação dos funcionários e
demonstrou que estão se tornando ferramentas cada vez mais populares
para comunicação no local de trabalho12. Em 2010, 33% dos 900
pesquisados afirmaram que utilizavam as redes sociais ocasionalmente
para se comunicar com os seus funcionários e 12% utilizavam-nas
frequentemente. O Facebook era a ferramenta de comunicação social
mais popular; 4% já a utilizavam e 17% planejavam utilizá-la. Contudo,
a intranet e o email continuavam a ser as ferramentas de comunicação
internas mais populares.
Julie Freeman, então presidente da IABC, afirmou: “As empresas estão
se afastando do modelo de comunicação unilateral , no qual enviavam
as informações e esperavam que os destinatários as lessem. Com a
utilização das várias ferramentas de comunicação social, as empresas
agora podem envolver os seus funcionários nos debates e facilitar as
conversas entre as equipes, ultrapassando as dificuldades geográficas,
entre outras.”
Em 2011, o Financial Times indicou que os funcionários esperavam, cada
vez mais, que as empresas utilizassem algum tipo de plataforma de rede
social13. “Caso não disponibilize qualquer rede social no trabalho, não está
crescendo com o mundo,” afirmou Sangita Malhotra, responsável pelas
comunicações empresariais na GE, ao FT.
Resumo
Os estudos demonstram que a crescente utilização da
tecnologia móvel no local de trabalho:
•
Melhora a contratação e a manutenção
•
Aumenta os índices de satisfação dos funcionários
•
Melhora o serviço do RH •
Aumenta a produtividade e melhora a resposta à
mudança
13 | Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho
Schneider Electric:
Atrair o talento
através da tecnologia
de colaboração
A necessidade de competir pelo talento jovem é um dos principais motivos pelo qual
a Schneider Electric está implementando
uma nova ferramenta de redes sociais no
seu departamento de vendas e marketing
de 15 000 colaboradores.
O grupo francês, que viu o seu tamanho
dobrar através de aquisições nos
últimos oito anos, tem se transformado
de uma empresa que prioritariamente
desenvolvia e vendia produtos elétricos
em uma empresa que oferece serviços
de consultoria em gestão da energia,
incluindo a energia verde, e vende
produtos de suporte. Apesar de ainda
possuir unidades fabris, existe um
foco crescente na inovação e trabalho
em projetos através de equipes de
especialistas localizadas em todo o mundo.
Em particular, está em um caminho de
grande expansão nas novas economias.
Para que isso fosse possível, foi
necessário fornecer as ferramentas
para permitir que os profissionais
partilhassem informações e ideias
entre grandes distâncias. Da mesma
forma, era necessário contornar
um legado de sistemas múltiplos
utilizados anteriormente em empresas
independentes. Por último, tinha que
recrutar profissionais com talento para
poder sustentar a expansão.
O seu novo sistema, que será
implementado em toda a mão de obra
nos próximos dois anos, apoia esta nova
abordagem de colaboração ao negócio.
Mas a empresa também espera que esta
abordagem a ajude a competir no mercado
de trabalho.
Isabelle Michel-Magyar, Vice Presidente de
Engajamento e Diversidade de Colaboradores da empresa, afirma: “Pretendemos
implementar esta forma de trabalhar para
atrair e manter os melhores talentos mas
também porque, hoje em dia, quando nos
encontramos no setor de soluções empresariais, os projetos apenas poderão ser
concebidos através da colaboração. Este
tipo de trabalho não pode ser realizado
apenas por uma pessoa. Como tal, necessitamos das ferramentas para colaborar e
tornar a empresa mais eficiente.
“Através do novo sistema, é mais fácil
motivar as pessoas, incluindo a nova geração”. Pretendemos ser um empregador de
preferência porque estamos envolvidos
numa guerra pelo talento. Quanto mais
nos envolvemos no setor de soluções empresariais, mais precisamos de pessoas
com talento especial. Nesse sentido, o fato
de possuirmos tecnologia de colaboração
pode constituir um fator importante para
atrair novos membros.”
Louis-Pierre Guillaume, chefe da gestão
comunitária empresarial, acrescenta: “O
sistema facilita a partilha de boas práticas
entre os funcionários e o seguimento de soluções criadas em outros locais. Dessa forma, temos economia e eficiência. Também
sabemos que as pessoas irão se comunicar
mais, aumentando a sua visibilidade através
da partilha e, deste modo, terão mais oportunidades para subir na empresa. Portanto,
uma empresa conectada em rede auxilia o
desenvolvimento da carreira.”
A resposta do
empregador
A abordagem dos empregadores em relação à utilização da tecnologia
móvel e das redes sociais nas empresas depende, até determinado ponto,
do mercado no qual operam e do tipo de mão de obra utilizado, como tal,
não é surpreendente que sejam as empresas de TI a liderar o caminho.
Estas empresas também têm elevados níveis de motivação: organizações
como a Google, Microsoft e Adobe Systems ocupam quase 20% dos
primeiros dez lugares da lista de 2012 das 100 Melhores Empresas para
Trabalhar da Fortune.
“Não são,
certamente,
apenas as
empresas de
TI que estão
incentivando
os funcionários
a utilizar
as redes
sociais nos
computadores
da empresa
no seu local de
trabalho”
Susan Lucas-Conwell, diretora geral do Great Place to Work Institute,
comenta que a guerra cada vez mais acirrada pelo talento no setor
significa que as empresas têm que analisar mais profundamente a cultura
dos vencedores: “Para ganhar a luta pela contratação dos indivíduos mais
talentosos, tanto as empresas já estabelecidas como as empresas em
fase de start up terão de analisar bem o que se passa dentro destes ‘great
places to work’, não se limitando a imitar os seus bônus e benefícios, e se
concentrando em ganhar o respeito e credibilidade.”
Não são, certamente, apenas as empresas de TI que estão incentivando os
funcionários a utilizar as redes sociais nos computadores da empresa no
seu local de trabalho e a fornecer ferramentas de redes sociais internas
dentro da organização. Schneider Electric e Nitto Denko demonstram
como a utilização de novos sistemas de redes sociais para colaboração e
comunicação interna está se tornando cada vez mais popular como forma
de competir na procura pelo talento e de aumentar a produtividade e a
qualidade do trabalho.
Mesmo nas empresas que não fornecem celulares nem tablets,
a tendência é incentivar os funcionários a trazerem o seu Próprio
Computador (Bring Your Own Computer – BYOC) e a utilizá-lo para
acessar os sistemas da empresa. Deste modo, permite-se que as pessoas
trabalhem com a tecnologia a qual estão habituadas.
Na Divisão Employer Services International Division na ADP, a utilização
de novas tecnologias está sendo incentivada, em parte, pela forma como
as pessoas trabalham em equipes virtuais, respondendo, normalmente, a
vários gestores e através de fronteiras nacionais.
Catherine Mabileau, Vice-Presidente de RH, afirma: “A estrutura
hierárquica do local de trabalho está mudando, como tal, a comunicação
descendente não é a melhor abordagem. Além do mais, as pessoas
estão sobrecarregadas com tanta informação. Portanto, se não fizer com
que os seus funcionários sejam capazes de gerir as informações à sua
maneira, não irá captar o seu interesse nem fazer com que partilhem as
informações adequadamente.”
15 | Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho
Atos: Parar de utilizar o email para uma
melhor colaboração
A Atos obteve destaque na imprensa devido à sua abordagem às redes
sociais, depois do presidente do conselho de administração, Thierry
Breton, ter anunciado, em Março de 2011, a intenção da organização de
terminar com todas as trocas de email internas. Descreveu as mensagens
de email como “poluidoras” e comparou-as à poluição ambiental, gerada
pela revolução industrial.
A Atos é uma empresa global de serviços de TI com 74 000 funcionários
em mais de 40 países e abrangendo todos os continentes. O que motivou
esta decisão? Numa conversa com Jean Marie Simon, Vice Presidente
de Recursos Humanos do Grupo , tornou-se evidente que o argumento
empresarial combinava o aumento da produtividade com a melhoria do
bem-estar e motivação dos funcionários.
Simon explica que o grupo lançou um programa de Bem-Estar no
Trabalho, em 2009, como parte de uma transformação empresarial mais
abrangente. Liderado pelo RH, o programa incluiu uma pesquisa focada
nos membros mais jovens da equipe, na faixa etária dos 25 aos 35 anos,
aos quais foram colocadas questões relativas aos aspectos da sua vida
profissional, desde as condições de trabalho e ambiente às expectativas da
administração.
Concluiu-se que existia um sentimento generalizado de que havia uma
sobrecarga de emails e uma perspectiva de que a empresa deveria
diminuir a sua quantidade e utilizar novas tecnologias para se comunicar.
“Eles diziam que nós não estávamos em sintonia com a sua forma de
trabalhar,” afirma Simon.
Simon também defende a comunicação pessoal e considera que o email
a está destruindo. Deste modo, algumas das abordagens que estão sendo
incentivadas para substituir o email são, simplesmente, um retorno a
formas mais tradicionais de trabalhar – falar ao telefone ou dirigir-se a
um escritório para falar com a pessoa: “Caso pretenda cumprimentar
alguém pelo seu desempenho, o melhor é percorrer 40 ou 50 metros até a
secretária de alguém e falar com essa pessoa diretamente,” defende.
Por outro lado, a empresa espera que as pessoas também recorram
a áudio e videoconferência, redes sociais e tecnologias móveis para
comunicar, colaborar, contatar, postar documentos onde os outros os
possam acessar e realizar reuniões e grupos de debate. A empresa
incentiva a utilização de ferramentas como o Office Communicator e criou
plataformas da comunidade social para a partilha e registo de ideias
sobre determinadas áreas, desde a inovação ao “lean management” até
às vendas. O feedback inicial relata que este tipo de ferramentas reduz
imediatamente o email entre 10% a 20%, fazendo com que os funcionários
sejam mais produtivos, atribuindo o seu tempo a tarefas de mais valor.
16 | Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho
A produtividade consistiu no segundo motivo para substituir o email
pelas redes sociais e pela tecnologia móvel: A Atos estava ciente de que
os gestores ocupam cerca de cinco a vinte horas semanais redigindo
e a lendo mensagens de email e considerava que o seu tempo podia
ser melhor utilizado. “Pretendíamos liberar o tempo dos gestores para
que pudessem trabalhar naquilo que é realmente importante, que é a
prestação de um serviço para os clientes,” afirma Simon.
Por último, havia a questão de as mensagens de email sobrecarregarem
o sistema: “Consideramos que as pessoas poderiam poupar espaço de
armazenamento e aliviar a carga de utilização dos seus computadores,”
acrescentou.
A Atos, no entanto, não vai eliminar as mensagens de email por completo:
vai continuar trocando mensagens de email com o mundo exterior. Mas o
mundo exterior está cada vez mais interessado em imitar o que o grupo
está fazendo. Simon relata que tem havido um grande interesse, por parte
de outras empresas, em introduzirem as redes sociais e a tecnologia
móvel de modo a aumentarem a produtividade e, assim, centrarem-se nas
suas atividades e tarefas fundamentais.
Um ano após o seu anúncio ousado, Simon afirma que a Atos já reduziu a
utilização do email entre 15% a 20% através de projetos piloto em várias
áreas da sua atividade, aumentando a colaboração e a produtividade. No
início de 2012, nomeou um gestor de projetos geral para implementar
a iniciativa em todo o grupo. Está confiante que as mensagens de email
serão gradualmente eliminadas até o final de 2013.
Nitto Denko: Capacitar através das redes
sociais abertas
A Nitto Denko Corporation, uma multinacional japonesa do setor químico e
eletrônico, é especializada na produção de películas aderentes e de proteção,
entre outros produtos, para um vasto leque de aplicações empresariais e tem
elevados níveis de produção, além de pesquisa e desenvolvimento, vendas e
funções empresariais. Conta com cerca de 32 000 funcionários, metade dos
quais no Sudeste Asiático e cerca de 1000 na Europa, centralizados na Bélgica.
Está descobrindo que o seu pessoal mais jovem está muito mais interessado
em utilizar uma variedade de tecnologias móveis para as comunicações
do que as gerações anteriores. Em vez de tentar impedir o seu acesso,
como algumas empresas o fizeram – as restrições ao Facebook nos PC
das empresas ocorrem em algumas organizações –, decidiu que não iria
monitorizar esta situação mas sim explorar o seu potencial.
Sam Strijckmans, chefe do RH e do departamento financeiro da Nitto
Denko para a Europa, afirma que a Nitto criou um perfil empresarial no
LinkedIn em um nível regional e global e está contente pelo fato de os seus
17 | Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho
funcionários iniciarem os seus próprios grupos de debate utilizando redes
sociais como o LinkedIn e o Facebook. Por exemplo, alguns trabalhadores
juntaram-se a um grupo denominado “pressure-sensitive adhesives
professionals (profissionais de adesivos sensíveis à pressão)”. A utilização
da tecnologia e o debate nas redes sociais permite que a Nitto Denko tenha
acesso a outras ideias fora da organização, trazendo novas percepções e
gerando inovação.
Strijckmans diz: “Por um lado, existe a opção de proibir o seu acesso,
visto que existe o perigo de dar informações confidenciais de mercado à
concorrência, por outro, existe a opção de encará-lo como uma forma de
chegar a possíveis clientes e fornecedores e outras partes interessadas.
Entre estas abordagens, preferimos a última.”
Os gestores também se juntam aos grupos e, caso vejam algo que não é
aceitável, podem expor o caso. Numa determinada ocasião, acrescenta,
quando um funcionário publicou informações no Facebook que a empresa
gostaria que não tivessem sido publicadas, os colegas expuseram o caso e
consideraram que “tinha ido longe demais ”. Como tal, o sistema tem um
mecanismo autorregulador eficaz.
“Possuímos uma política de comunicações sobre a utilização da Internet
mas não uma política específica sobre as redes sociais. É verdade que
poderíamos criar um livro com regras e linhas de orientação sobre o que
seria restrito, porém, quando estivesse concluído estaria desatualizado.
Como tal, acreditamos no controle interno entre o nosso pessoal. A
maioria das pessoas que trabalham conosco são inteligentes o suficiente
para saber quais são as informações que não são apropriadas para serem
partilhadas.”
A Nitto Denko também considera que as redes sociais e a tecnologia móvel
são parte das ferramentas de recrutamento e de manutenção porque
motivam os funcionários, melhorando a sua experiência no ambiente de
trabalho e expandem a exposição da marca ao exterior. Salienta que,
pelo fato de a Nitto Denko operar na esfera B2B (Business-to-business),
o público geral e, consequentemente, os potenciais contratados , têm um
conhecimento reduzido da sua marca.
Strijckmans e os seus colegas utilizam bastante tempo e energia
no recrutamento e na manutenção, incidindo, em particular, no
desenvolvimento dos funcionários, o que vários estudos demonstram que
é a prioridade número um para motivar os funcionários jovens. Criaram
programas de desenvolvimento com uma distribuição generalizada e
centrando-se em todos os níveis da mão de obra, incluindo um esquema
global de incentivos para os funcionários das lojas que contribuam com
ideias para a melhoria dos processos, podendo ganhar uma viagem para o
Japão para competir nas finais.
18 | Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho
ADP: Adaptação
às necessidades
empresariais e dos
funcionários
Trabalhar em casa tem se tornado uma
prática na ADP após o grupo ter tomado
uma decisão consciente, há dois anos, de
aumentar a flexibilidade e de incentivar
uma maior mobilidade.
A ADP pretendia otimizar o espaço do
escritório e utilizar as verbas para os
investimentos nas vendas, serviços
e produtos. Simultaneamente, esta
estratégia de mobilidade permitiu à ADP
ganhar vantagem na guerra pelo talento,
visto que mais pessoal e contratados
potenciais estavam pedindo para trabalhar
com uma maior flexibilidade. A empresa estima que, dentro da sua mão
de obra, nos EUA, de 35 000 funcionários,
cerca de 10 000 estão agora trabalhando
virtualmente, sendo que 6000 desses
estão trabalhando em casa. Jill Altana,
Vice Presidente da Divisão de RH da ADP Employer Services Sales , alega: “Este
é um fenômeno relativamente recente
para a ADP, apesar de sempre termos
tido pessoas que trabalhavam fora dos
escritórios.” Informa-nos que esta medida
cumpriu os seus objetivos principais. Além do mais, ao fornecer ferramentas
de mobilidade essenciais para permitir
a implementação desta estratégia,
têm havido outros benefícios como,
por exemplo, a poupança em custos de
transferência e em viagens de negócios,
visto que incentiva a utilização de
ferramentas de colaboração globais para
as reuniões virtuais. Também significa que
o nome da ADP está identificado nas redes
sociais como um bom lugar para trabalhar.
19 | Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Local de Trabalho
Uma pesquisa recente comparou o que a ADP
designa de funcionários “instalados em casa”
com os colegas que trabalham em escritórios
e concluiu que os que trabalhavam em casa
eram tão ou mais produtivos. “Constatamos
que, apesar de as pessoas em escritórios
normalmente trabalharem um número
definido de horas, as pessoas que trabalham
virtualmente tendem a trabalhar mais
horas,” afirma Altana.
“A desvantagem é que as pessoas, por vezes,
trabalham demasiadas horas em casa.
Incentivamos as pessoas que trabalham
em casa a terem uma noção das horas que
trabalham. Apesar de a sua produtividade
ser fantástica, temos de nos preocupar com
o esgotamento. Damos formação tanto a
gestores como aos seus funcionários que
trabalham em casa para estabelecer as
expectativas adequadas e garantir que não
estão trabalhando em excesso.”
A ADP também tem a consciência de que
tem que existir um esforço adicional
para garantir que aqueles que trabalham
em casa se sintam incluídos e tenham
o mesmo estatuto que aqueles que
trabalham nos escritórios. Nesse sentido,
disponibiliza um grupo de apoio para os
que trabalham a partir de casa, para que
sintam que estão interligados com as suas
equipes e garantir que são incluídos em
eventos sociais. O desenvolvimento da gestão é essencial.
Altana afirma que 70% dos seus gestores
têm, pelo menos, alguns membros das
suas equipes trabalhando virtualmente.
Os gestores com membros da equipe
em ambos os ambientes estão a sendo
formados para garantir que as equipes
estão interligadas e que podem ser
geridas virtualmente. Ela está empenhada
em em assegurar que as oportunidades
de carreira e desenvolvimento estejam
abertos a todos.
Conclusão
As experiências descritas nas empresas dos casos de estudo e os
resultados da pesquisa realizada demonstram a procura empresarial por
um ambiente de trabalho mais humano e por ferramentas que poupam
tempo e incentivam a colaboração. Tudo isto visa um local de trabalho
onde as pessoas são mais autônomas, motivadas e produtivas.
Portanto, como é que as organizações podem seguir este caminho?
Existem três fatores essenciais: a tecnologia, a mentalidade da
administração e a cultura empresarial.
Nas empresas mais orientadas para o futuro, a utilização da tecnologia
não só fortalece a mão de obra ao colocar, nas palavras de Altana, “as
ferramentas nas suas mãos”, para que não tenham que depender de
outras pessoas, como também atrai os jovens e, deste modo, constrói uma
cultura empresarial mais receptiva à Geração Milênio.
Os estudos de caso e as pesquisas demonstram que as empresas
aproveitam as tecnologias modernas no local de trabalho para:
•
Melhorar a capacidade de as pessoas trabalharem eficazmente
à distância e em movimento
•
Encorajar a aprendizagem e o desenvolvimento dos funcionários
através das comunidades de prática
•
Melhorar os esforços de recrutamento através da descoberta do
talento da nova geração
•
Melhores organizações de mercado para os jovens
Porém, estas abordagens necessitam do apoio da administração. Ainda existem
executivos de topo que receiam violações de segurança, críticas danosas
que ganham força em plataformas públicas na Internet e concorrentes que
ganham vantagem através do vazamento de informações. Torna-se claro que a
abordagem das empresas à tecnologia dependerá do tipo de organização e do
setor em questão. Na Nitto Denko, por exemplo, onde foi integrada uma cultura
de confiança e respeito, são os próprios funcionários que vigiam o sistema.
Se a mão de obra for capacitada, também estará motivada. As pessoas
irão permanecer mais tempo nos seus empregos, terão um maior sentido
de lealdade em relação à sua equipe e empregador e se esforçarão ainda
mais para prestar um serviço de qualidade.
Para que a guerra pelo talento seja ganha na próxima década, os executivos
seniores têm que entender a transformação que está acontecendo no mercado
de trabalho. O trabalho é cada vez menos um lugar e mais um estado de
espírito. Para inúmeras pessoas, pode ser realizado em qualquer horário do dia
e em qualquer lugar. Os executivos que compreendem esta realidade e equipam
as suas organizações para sobreviver neste novo mundo serão aqueles que
continuarão a liderar as organizações de sucesso na Era Humana e Móvel.
21 | Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho
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Referências
1) Hamel G, 2009, The Wall Street Journal
2) PricewaterhouseCoopers Managing Tomorrow’s People: Millennials
at work: perspectives from a new generation; and Millennials at work:
reshaping the workplace
3) Joerres, J A, 2010, Entering the Human Age
4) Pickard J, ‘Publish and be Praised’ People Management, 24 February 2005
5) Summary of Gallup research can be found on its website
6) Purcell, J., Kinnie, N., Hutchinson, S., Rayton, B and Swart, J. (2003)
Understanding the People and Performance Link: Unlocking the Black
Box. London, CIPD
7) MacLeod D and Clarke N (2009) Engaging for Success: enhancing
performance through employee engagement. The UK’s Department
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8) Farndale E, Hope Hailey V, Kelliher C, van Veldhoven M, A study of the
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9) IBM, The New Collaboration: enabling innovation, changing the
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10) 2011 Cisco Connected World Technology Report
11) Comscore Media Matrix August 2011
12) IABC/Buck Consultants, Employee Engagement Surveys 2009 and 2010
13) Palmer M Time to connect, March 2010
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