ENTREVISTA COMPORTAMENTAL COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
Como conseguir o melhor investimento nas contratações
de novos funcionários em sua escola?
Produzido e Recomendado
Setor Recursos Humanos da Acerplan Contabilidade
Continuação Acerplan News 236-2009
6. Como captar o comportamento?
Tendo em mão o Perfil de Competências, iremos desenvolver perguntas específicas para investigar cada
competência. Iremos construir perguntas que investiguem este comportamento passado, usando sempre os verbos
no tempo passado e que contemplam o COMO aconteceu determinada ação, por exemplo:
- Conte-me um grande problema que aconteceu na sua carreira.
- Quais os obstáculos que lidou no seu último emprego?
- Dê-me um exemplo de uma situação onde você teve que lidar com um mau funcionário.
- Descreva-me uma situação onde você teve que lidar com um cliente de difícil trato e comunicação.
O candidato deve...
- Fornecer exemplos reais da sua situação passada descrita pela pergunta.
- Deixar claro que é o autor daquela ação.
- Demonstrar o comportamento contendo a Ação, o Contexto e o Resultado.
Exemplos:
( P ) Conte-me uma situação em que você sentiu necessidade de esclarecer alguma coisa, para evitar problemas no
futuro. (comunicação)
( R ) Alguns funcionários estavam apresentando problemas. Existiam algumas diferenças entre eles e não estavam
trabalhando como uma equipe preocupada com o resultado. Chamei-os separadamente para uma reunião para tentar
entender o que estava acontecendo e aconselhar. Depois, marquei uma reunião com a equipe inteira para acertar as
arestas e pedir o engajamento de todos. No final, a equipe estava motivada e produzindo muito bem.
( P ) Fale-me de alguma situação que evidencie sua observação no ambiente de trabalho.
( R ) Um dia, quando eu cheguei na Clínica, vi a seguinte cena: uma senhora estava em frente ao balcão da recepção
com um bebê no colo, segurando a sacola do bebê, guarda-chuva e estava procurando alguma coisa dentro da sua
bolsa. Enquanto isso, a funcionário da recepção a olhava com aquela cara de que estava ali perdendo o seu precioso
tempo. Depois de algum tempo, a senhora conseguiu o que procurava (que era a carteirinha do convênio Z ) e a
entregou à funcionário que continuava com a cara fechada. Depois que ela terminou a ficha da senhora, chamei a
funcionária de lado e conversei com ela, pedindo mais atenção com os clientes e predisposição para ajudar as pessoas.
Não aceite...
Não aceite do candidato as chamadas declarações imprecisas, ou seja, declarações que forneçam poucas
informações e não permitem a classificação como comportamentos.
Exemplos:
- “Fui além da minha obrigação”.
- “Eu acho que tive muita iniciativa naquele momento”.
- “Eu acho que deveria ter executado aquela tarefa”.
- “Tenho planos de continuar os estudos, brevemente”.
- “Fizemos um grande esforço para alcançar o resultado esperado”.
- “Realizamos um trabalho desafiante para todos nós”.
A forma como a entrevista comportamental é conduzida, nos dá condições de minimizar estes problemas, uma
vez que todas as pessoas são capazes de falar sobre acontecimentos passados e exemplificar a sua atuação. É tarefa
do entrevistador fazer com que o candidato forneça dados compatíveis com o objetivo método (comportamental). A
experiência vivida deve ser investigada com todos os detalhes.
Frente a qualquer um desses tipos de declarações, poderemos perguntar, por exemplo:
- “Eu gostaria de saber o que você fez quando foi além da sua obrigação?”
- “Como você agiu, qual foi a sua iniciativa naquele momento?”
- “O que você tem feito para voltar a estudar?”
- “Qual foi a sua participação para alcançar o resultado esperado pelo grupo?”
Provas em contrário
Geralmente o candidato está mais interessado em mostrar suas vitórias e seus pontos fortes, enfim os
resultados positivos. Porém sabemos que não há ninguém que tenha um passado profissional com 100% de sucessos,
por isso devemos investigar as provas em contrário, como por exemplo:
- “Fale-me de uma situação em que você não tenha tido sucesso”.
- “Descreva-me uma situação em que você entrou em conflitos com a sua equipe de trabalho”.
- “Descreva-me uma situação em que você entrou em conflitos com o seu superior”.
- “Fale-me de uma situação onde você tomou uma rápida mas errônea decisão”.
- “Descreva-me uma situação em que você teve que comunicar um erro cometido por você ao seu superior”.
Algumas dicas...
- Dê ênfase às experiências relevantes ao comportamento que está sendo investigado e ao cargo que está
sendo selecionado.
- Dê ênfase à experiências recentes, não perca tempo com experiência antigas e já ultrapassadas.
- Se precisar, faça reforços: “Eu preciso que você me conte o que você realmente fez”.
- O candidato deve ficar à vontade para descrever um comportamento negativo”.
- Analisamos todos os comportamentos, sejam positivos ou negativos e não aplicamos julgamentos de valores.
- Mantenha a auto-estima do candidato.
- Devemos agir como verdadeiros detetives para conseguir atender todos os aspectos do comportamento que
está sendo narrado pelo candidato.
- Anote imediatamente quando ouvir uma evidência de competência.
Observações:
- No mesmo comportamento, poderá aparecer duas ou mais competências.
- Quanto maior a frequência de uma mesma competência, maior a segurança em afirmar que ela está presente
no candidato.
Não faça...
- Perguntas fechadas.
Ex.: “Você já teve experiência na área financeira?”
- Perguntas de múltipla escolha
- Ex.: “Ao iniciar um trabalho, você:
- Planeja antes?
- Conversa com seu gestor?
- ou Elabora o contexto por escrito?
- Perguntas Indutivas
Ex.: “Você se considera uma pessoa que sabe motivar seus subordinados? ”
“Acredito que não continuo no último emprego porque precisava ganhar mais”
- Investigação por sorte (ler o futuro)
Ex.: “O que você faria se estivesse no lugar do seu chefe?”
“Qual seria sua atitude, num caso como este?”
- Investigação por interpretação
Ex.: “Conte-me sobre você”
“O que você entendeu desta situação?”
- Investigação de “por ques”
Ex.: “Por que você fez isso? ”
“Por que tomou aquela decisão?”
- Investigação por hipóteses (teoria)
Ex.: “O que você acha de viver nesta cidade?”
“O que você pensa sobre Gestão Participativa?”
- Investigação por idéias (mostra o ponto de vista do entrevistador)
Ex.: “Você não acha que esta é a melhor forma de dizer isto?”
“Você concorda comigo, que todos os autoritários sofrem este risco?”
7- Etapas da entrevista comportamental
Preparando a entrevista
Análise do currículum ou Solicitação de Emprego: confira os pré-requisitos, pretensão salarial,
inconsistências, falta de informações, etc.
Local: use um local reservado, sem interrupções, sem barulho e com poucos estímulos visuais, mas
agradável. É preferível usar mesa redonda ou apenas cadeiras/poltronas (a mesa inibe, impõe distância
entre entrevistador e o candidato).
Horário: Seja pontual! O candidato já vem tenso por estar passando por um processo seletivo e atrasos
por parte do entrevistador causarão mais tensão.
Material: Tenha em mãos todo o material necessário: currículum, formulário de entrevista preparado com
as perguntas de acordo com o perfil de competências e relógio.
Conduzindo a entrevista
1. Introdução – Em primeiro lugar, iremos nos apresentar, estabelecendo o rapport para deixar o candidato
à vontade, num ambiente descontraído. Comentaremos que faremos anotações e deveremos pedir o
consentimento do candidato. Se a entrevista for o primeiro contato, falaremos resumidamente sobre a empresa
e sobre a vaga para a qual a pessoa está se candidatando. Será importante deixar claro todas as condições da
vaga e verificar se há real interesse por parte do candidato (assim, evitaremos perder tempo entrevistando um
candidato que não tem interesse na vaga).
2. Informações pessoais e profissionais – Neste momento, checaremos as informações profissionais
(onde trabalhou, datas, motivos das saídas, formação acadêmica, etc.) e pessoais (local de moradia, interesses
pessoais, questões familiares, etc) e completaremos informações que faltam ou que são inconsistentes.
3. Informações baseadas no perfil de competências – A partir das perguntas baseadas no perfil de
competências previamente preparadas, identificaremos os comportamentos que exemplificam as
competências para o cargo em questão
4. Fechamento – Para finalizar, daremos a oportunidade ao candidato para expressar algo que ele ache
importante ou fazer alguma pergunta. Explicaremos quais serão as próximas fases e duração aproximada do
processo seletivo.
5. Analisando a entrevista - Correlação entre o que está sendo narrado e as competências
- Postura e estilo pessoal do candidato se adequam à empresa?
- Competências que obtiveram baixo desempenho seriam passíveis de
- treinamento, e, nesse caso, quanto tempo seria necessário e se isto seria
- viável para a vaga em questão?
- Se as expectativas do candidato vão de encontro com as da empresa.
- Se as contribuições irão ser efetivas para a empresa.
6. Pontuando as competências –
4 = acima da competência esperada
3 = aprovado
2= favorável
1 = desfavorável com restrições
0 = não recomendado
Ou ainda:
Nomes
Competências
BIBLIOGRAFIA
Fleury, A & LEME M. T. – Estratégias empresariais e formação de competências, São Paulo, Ed. Atlas, 2000.
MILLENSON, J. R. – Princípios da análise do comportamento, Ed., Brasilia, Ed. De Brasilia, 1978.
RESENDE, E. – Remuneração e carreira baseados em competências e habilidades, São Paulo, Ed. Qualitymark, 1999.
www.acerplan.com.br
[email protected]
(11) 2989 - 6080
(11) 2987 - 1407
Por que Acerplan?
- Única 100% em gestão educacional
- Atuação em todo território nacional
- Profissionais focados e capacitados
- Tecnologia inovadora
- Parceiros e alianças estratégicas