A Motivação e o Comprometimento dos Servidores do
Tribunal de Justiça de Santa Catarina
Rosângela Bueno Penna
Alexandre Marino Costa
1Introdução
Tendo como premissas a condução da equipe como administradora de recursos humanos do Fórum Norte da Ilha Trindade, a
preocupação com o bem-estar dos servidores, assim como o bom
andamento no que tange ao cumprimento das funções de cada um
e, tendo como base teórica a aprendizagem adquirida no Curso de
Especialização em Gestão Organizacional e Tecnologia em Recursos Humanos, passou-se a analisar a relação direta entre motivação
e comprometimento com o trabalho e, consequentemente, o atingimento das metas organizacionais.
Não bastam as condições materiais adequadas, não basta a remuneração satisfatória, há que se encontrar outros fatores que levem
à motivação e, por consequência, ao comprometimento com o trabalho, eis que o mesmo é parte essencial na vida de cada um.
O presente Artigo Científico tem como objetivo geral analisar o
papel dos gestores na criação da motivação e do comprometimento
nos servidores do Tribunal de Justiça de Santa Catarina, Comarca da
Capital, Fórum Norte da Ilha Trindade.
Como objetivos específicos:
•Identificar a percepção dos gestores acerca do seu papel
para a criação da motivação e do comprometimento, no
ambiente de trabalho.
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A Motivação e o Comprometimento dos Servidores do Tribunal de Justiça de Santa Catarina
•Apontar alternativas de ações para apoiar o gestor no papel
de desenvolvedor da motivação e do comprometimento.
2 Fundamentação teórica
Nada pode saciar os apetites humanos, pois a natureza
nos deu a faculdade de tudo desejar, mas não nos deixa
provar senão poucas coisas, disto resultando um descontentamento permanente e um desgosto pelo que possuímos, o que nos faz culpar o presente, louvar o passado e
desejar o futuro, ainda que sem razão. (MACHIAVELLI,
1982)
Conforme preconizam Lacombe e Heilborn (2003), se recorrermos ao estudo das civilizações, verificaremos que, para o êxito de
uma civilização, é necessária a existência de um desafio, além de uma
resposta positiva a ele. Esse desafio e essa resposta são indispensáveis
para a criação e o desenvolvimento da civilização. A resposta positiva ao desafio conduz a um progresso que só será contínuo se essa
resposta bem-sucedida produzir nova dificuldade que, por seu turno,
provocará nova reposta positiva, e assim sucessivamente.
A motivação é uma força interior que se modifica a cada momento durante toda a vida, direcionando e intensificando os objetivos do indivíduo. Ter motivação significa ter um desejo por trás das
ações. A motivação é essencial para a aprendizagem.
Motivação vem do latim motivus, movimento, coisa móvel.
Como o trabalho é essencial na vida do homem, uma vez que
se constitui aspecto da vida que lhe dá status e o liga à sociedade, o
indivíduo tende a gostar do seu trabalho ou a procurar trabalhos que
lhe tragam satisfação (LACOMBE, 2005).
Conforme Herzberg (1968), os fatores relacionados aos aspectos pessoais de realização profissional e ao conteúdo do trabalho,
como gosto pela atividade, aumento de conhecimento, responsabili-
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dade, reconhecimento pelos resultados, realização pessoal e profissional, perspectivas de promoção, são fatores motivacionais propriamente ditos e são intrínsecos ou inerentes à pessoa. Operam no sentido
positivo, tendendo a aumentar a produtividade e os resultados. Todos
proporcionam satisfação no trabalho e devem ser proporcionados na
maior quantidade possível. Já os fatores externos ou parcialmente externos, que dizem respeito ao ambiente de trabalho, como diretrizes
da empresa, tipo de supervisão, relações pessoais, condições de trabalho, conforto, salário, benefícios, status e segurança, tendem a atuar
no sentido de impedir situações negativas, não influindo na motivação; são limitados e evitam insatisfação no trabalho.
Como não há incentivo ideal, eles variam de ambiente para
ambiente, de organização para organização, de pessoa para pessoa,
dependendo dos valores vigentes, da cultura da organização e das
necessidades satisfeitas de cada um e, como as organizações são
constituídas de pessoas, os administradores só podem ser bem-sucedidos se estiverem atentos e compreenderem bem os sentimentos, as
necessidades e as motivações dessas pessoas. Assim estarão motivando as equipes.
Pesquisadores e administradores têm demonstrado real interesse
pela questão da motivação e do comprometimento no trabalho e têm
observado as transformações ocorridas nos processos produtivos e na
organização do trabalho. Tais mudanças têm conduzido a experiências em novas arquiteturas organizacionais que apostam na importância dos fatores individuais, tais como interesse, motivação, responsabilidade, criatividade, participação, compromisso e envolvimento,
como elementos críticos na constituição de modelos organizacionais
flexíveis e mais hábeis em lidar com as incertezas ambientais.
Compreender este grande desafio – o que vincula um indivíduo
ao seu mundo de trabalho e as implicações de tal vínculo para o indivíduo, para o trabalho e as organizações – talvez possa ser considerada a
questão básica subjacente à maioria dos esforços científicos do campo
que denominamos Comportamento Organizacional. Explorar as diferenças individuais, a história de vida de cada pessoa, e a sua interface
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com o trabalho, com os grupos e com a organização talvez seja a fatia
mais relevante desse esforço hoje no mundo das organizações.
O que leva um indivíduo a se comprometer com alguém ou alguma coisa? A buscar a cada dia uma forma melhor de fazer as coisas? A assumir a responsabilidade sobre suas ações? A cumprir aquilo
que se propôs a fazer?
Etimologicamente, o verbo comprometer significa fazer promessa com, ou seja, empenhar-se, obrigar-se, e o indivíduo só agirá assim
se tiver confiança no outro, ou na empresa, se encontrar valores em
comum, uma causa em comum.
Quais os fatores que determinam o comprometimento?
À medida que assumimos e mantemos nossos compromissos,
mesmo que pequenos, fortalecemos nossa integridade e nos tornamos cada vez mais eficientes. Integridade é harmonia entre discurso
e prática. Para tanto é necessário flexibilidade, iniciativa, disciplina,
coragem, dedicação e criatividade (MUSSAK, 2005).
Já no que diz respeito ao vínculo do indivíduo com a organização, este pode estabelecer-se de várias formas: (SANT’ANNA, 2007,
p. 7):
• Nível de envolvimento – o grau com que uma pessoa
identifica-se com o trabalho, participa ativamente dele e
considera seu desempenho como algo valioso.
• Intensidade do esforço – está relacionada com a vontade de fazer acontecer, de esforçar-se para identificar e
encontrar soluções para os problemas da organização,
buscando a melhoria contínua. A intensidade do esforço
requer aprendizagem constante e não se limita somente
aos treinamentos, cursos e palestras oferecidos pela empresa, mas estende-se à iniciativa do profissional em buscar aperfeiçoamento.
• Fortalecimento da comunicação – a transparência na
comunicação através do diálogo, reuniões e encontros
possibilita observar e apontar correções, defeitos e me-
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lhorias do cotidiano, do trabalho, contribuindo com os
melhores índices de comprometimento.
• Satisfação profissional – como a maioria das pessoas
tende a buscar posições que sejam compatíveis com seus
interesses, valores e habilidades, a satisfação reflete-se no
comprometimento de um profissional em relação ao trabalho que realiza. Ter satisfação pelo trabalho requer convivência com companheiros, gerentes, líderes e superiores, com obediência a regras e políticas organizacionais.
Fator também relevante consiste em comprometimento do colaborador com clientes / usuários dos serviços oferecidos pela empresa,
bem como com a missão, visão e valores dessa empresa.
Segundo Carlos Alberto Mathias em Como conquistar o comprometimento das pessoas, a busca do comprometimento das pessoas é uma jornada permanente dentro de qualquer empresa. É contínua. Fazer com que as pessoas se superem a todo momento e sejam
percebidas de forma positiva é um desafio diário nas organizações.
Ainda são recentes os estudos sobre comprometimento e não
existem muitos registros entre as práticas dos recursos humanos e
o comprometimento organizacional. As áreas de RH vêm buscando
diversas fórmulas, mecanismos, ferramentas que permitam e que proporcionem o envolvimento do servidor em suas rotinas de trabalho,
com o mínimo de conflitos e o crescente desempenho (ROCHA, s.d.).
A expressão comprometimento organizacional foi divulgada
mundialmente a partir de trabalhos realizados por meio de uma equipe de professores em meados dos anos 70. No Brasil, começou a
ganhar adeptos com a publicação dos trabalhos de Borges-Andrade
e de Bastos (apud ROCHA, s.d.) e pelo Núcleo de Estudos Avançados da UFMG. Foram diversas pesquisas e parece ainda ser difícil um
consenso sobre esta conceituação.
Pesquisas inúmeras comprovam que o vínculo do servidor com
a organização é influenciado profundamente pela identificação e o
significado da tarefa, bem como por fatores contextuais, como o am-
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biente social em que está inserido e o incentivo por meio de recompensas.
O Tribunal de Justiça de Santa Catarina, focado em formular
estratégias no intuito de obter excelência em sua gestão, tem demonstrado, através de várias modalidades de ofertas de cursos e capacitações, sua política de crescimento na busca do crescimento individual
do servidor. Conforme o TJ, Gestão de Conhecimento – o conhecimento passa a se constituir em forte diferencial competitivo – o que
vale na organização é o seu capital humano, ou seja, os valores estão
nas pessoas, assim como em suas competências.
Segundo Fink (apud ROCHA, s.d.), podemos encontrar vários
tipos de colaboradores em uma organização. São comuns:
• Apáticos
• Insatisfeitos
• Obedientes
• Leais
• Motivados: satisfeitos com a situação atual e os benefícios ofertados. Maior preocupação com o sucesso pessoal
do que com a organização.
• Comprometidos: a subjetividade os atrai, a razão do
trabalho, o que proporciona às pessoas envolvidas a
consciência da função. A identificação com os valores e
objetivos são os motivadores de sua permanência.
Provindo a motivação de fatores internos do ser humano, seu estilo de vida, valores e crenças, objetivos e necessidades, ou seja, sendo
ela pessoal, e tendo a empresa o papel de fazer com que ele desenvolva essa motivação em suas rotinas de trabalho, é muito mais que
motivação ou alta remuneração o bastante para manter um bom profissional; é preciso desenvolver o engajamento, que é o entusiasmo e a
satisfação pelo trabalho; é fazer com que o servidor se sinta envolvido
na organização, quais são os objetivos dessa e, principalmente, qual é o
papel dele para que seja possível a realização desses objetivos.
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Engajamento: participação, posição em face de questões sociais
ou políticas, ajuste, pacto. Engajar tem origem na palavra francesa
engager e significa empenhar-se em dada atividade ou empreendimento (FERREIRA, 2001). O conceito é mais amplo que satisfação
no trabalho – está ligado à paixão, ao sentimento e à conexão que o
servidor tem com a organização.
Fundamental é, pois, o papel do gestor, do líder, do administrador na organização para que se efetue a motivação, o comprometimento, o engajamento.
Há várias interpretações do que é liderança, mas cada uma continuando com uma explicação incomum e inadequada – e a maioria discordando entre si. São mais de cento e trinta definições e mais
de cinco mil estudos sobre suas características, o que torna praticamente impossível escolher apenas uma como sendo a mais correta
(LACOMBE, 2005). O que não se pode descartar é a influência das
circunstâncias e dos liderados. Líderes são agentes de mudança e devem ser capazes de inspirar coragem a seus seguidores. Os líderes influenciam as pessoas por meio do poder de que dispõem.
Ainda segundo Lacombe (2005), do ponto de vista da Administração, liderar é conduzir um grupo de pessoas, influenciando seus
comportamentos e ações, para atingir os objetivos e as metas de interesse comum desse grupo, de acordo com a visão do futuro baseada num conjunto de idéias e princípios. O líder ordena, comanda,
motiva, persuade, dá exemplos pessoais, compartilha os problemas
e ações ou delega e cobra resultados, alterando a forma de agir de
acordo com a necessidade de cada momento e com o tipo de liderado, visando a alcançar os objetivos almejados.
Qual deve ser, então, o papel dos gestores do Tribunal de Justiça de Santa Catarina, Comarca da Capital, Fórum Norte da Ilha Trindade, na criação do comprometimento dos seus servidores?
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A Motivação e o Comprometimento dos Servidores do Tribunal de Justiça de Santa Catarina
3Metodologia
No presente Artigo Científico, o método de abordagem foi o
método indutivo e o método de procedimento foi o monográfico. As
seguintes técnicas de pesquisa foram utilizadas: pesquisa de campo,
pesquisa descritiva e abordagem qualitativa. As técnicas e instrumentos de coleta de dados foram a entrevista estruturada e a observação participante. A população e amostra foram os gestores do Fórum
Norte da Ilha Trindade.
Com a finalidade de analisar o papel dos gestores do Tribunal
de Justiça de Santa Catarina, Comarca da Capital, Fórum Norte da
Ilha Trindade aplicou-se o questionário abaixo:
Caro Servidor,
O presente questionário é parte integrante de Artigo Científico,
tarefa de conclusão do Curso de Especialização em Gestão Organizacional e Tecnologia em Recursos Humanos, que tem como tema a
MOTIVAÇÃO e o COMPROMETIMENTO dos servidores.
Preencha o questionário, por favor. Não há respostas corretas
ou incorretas, somente importantes opiniões. Todas as respostas serão tratadas confidencialmente e o formulário não requer identificação. Sua manifestação como líder de um grupo de trabalho é muito
importante e, em breve, você receberá nosso feedback.
1 . “As pessoas ouvem com mais atenção aqueles que as ouvem”, portanto, no ambiente de trabalho, as perguntas e os problemas dos servidores devem receber resposta rápida.
(
) concordo plenamente (
) discordo em parte
(
) concordo em parte
) discordo plenamente
(
) indeciso
(
2. No intuito de avaliar as pessoas e fazer com que a pessoa
certa ocupe o lugar certo em certo momento, o chefe acaba por ter
favoritos no setor.
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(
) concordo plenamente (
) discordo em parte
(
) concordo em parte
) discordo plenamente
(
) indeciso
(
3. Colegas de trabalho devem tratar-se com respeito e, embora
havendo desentendimentos, devem ajudar uns aos outros.
(
) concordo plenamente (
) discordo em parte
(
) concordo em parte
) discordo plenamente
(
) indeciso
(
4. Todas as informações relativas às atividades do setor devem
ser compartilhadas.
(
) concordo plenamente (
) discordo em parte
(
) concordo em parte
) discordo plenamente
(
) indeciso
(
5. Os servidores devem ser elogiados pelo bom desempenho.
(
) concordo plenamente (
) discordo em parte
(
) concordo em parte
) discordo plenamente
(
) indeciso
(
6. A autonomia deve ser incentivada.
(
) concordo plenamente (
) discordo em parte
(
) concordo em parte
) discordo plenamente
(
) indeciso
(
7. A diversidade das pessoas traz força para a equipe.
(
) concordo plenamente (
) discordo em parte
(
) concordo em parte
) discordo plenamente
(
) indeciso
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(
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8. Líderes também podem errar.
(
) concordo plenamente (
) discordo em parte
(
) concordo em parte
) discordo plenamente
(
) indeciso
(
9. Reconhecimento do mérito e da contribuição de seus seguidores, creditando a eles o mérito que merecem é característica necessária a um líder.
(
) concordo plenamente (
) discordo em parte
(
) concordo em parte
) discordo plenamente
(
) indeciso
(
10. Um líder deve fazer seus seguidores saber que não os considera inferiores, mas os mantêm numa distância que os permite aceitar sua autoridade sem ressentimento.
(
) concordo plenamente (
) discordo em parte
(
) concordo em parte
) discordo plenamente
(
) indeciso
(
11. De que forma você entende que um ambiente de comprometimento possa ser estimulado?
4 Análise dos dados
As questões levadas aos gestores abordaram três aspectos, quais
sejam: relacionamento entre chefia e servidores e relacionamento entre servidores; as atividades propriamente ditas do setor; o papel da
chefia.
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Relacionamento entre chefia e servidores e relacionamento entre servidores:
1.“As pessoas ouvem com mais atenção aqueles que as ouvem”, portanto, no ambiente de trabalho, as perguntas e os problemas dos servidores devem receber resposta rápida.
Gestor I e gestor IV: concordam plenamente;
Gestor II e gestor III: concordam em parte.
2. No intuito de avaliar as pessoas e fazer com que a pessoa
certa ocupe o lugar certo em certo momento, o chefe acaba por ter
favoritos no setor.
Gestor I: discorda plenamente;
Gestor II e gestor IV: concordam em parte;
Gestor III: discorda em parte.
3. Colegas de trabalho devem tratar-se com respeito e, embora
havendo desentendimentos, devem ajudar uns aos outros.
Todos os gestores concordam plenamente.
As atividades propriamente ditas do setor analisado:
1.Todas as informações relativas às atividades do setor devem
ser compartilhadas.
Gestor I e gestor IV: concordam em parte;
Gestor II e gestor III: concordam plenamente.
2. Os servidores devem ser elogiados pelo bom desempenho.
Todos os gestores concordam plenamente.
3. A autonomia deve ser incentivada.
Gestor I e gestor III: concordam plenamente;
Gestor II e gestor IV: concordam em parte.
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4. A diversidade das pessoas traz força para a equipe.
Gestor I, gestor II e gestor III: concordam plenamente;
Gestor IV: concorda em parte.
O papel da chefia:
1.Líderes também podem errar.
Gestor I: concorda em parte;
Gestores II, III e IV: concordam plenamente.
2. Reconhecer o mérito e a contribuição de seus seguidores, creditando a eles o mérito que merecem, é característica necessária a um
líder.
Todos os gestores concordam plenamente.
3. Um líder deve fazer seus seguidores saber que não os considera inferiores, mas os mantêm numa distância que os permite aceitar a autoridade sem ressentimento.
Gestores I e IV: concordam plenamente;
Gestores II e III: concordam em parte.
Quanto à questão aberta levada aos gestores “De que forma
você entende que um ambiente de comprometimento possa ser estimulado?”, foram as seguintes as respostas:
Gestor I:
“Para os servidores incorporarem o comprometimento com o
trabalho, as palavras-chave são: autonomia, estímulos e motivação.”
Gestor II:
“Bom relacionamento, bom ambiente de trabalho, reconhecimento e diálogo levam ao comprometimento com o trabalho e com a
instituição.”
Gestor III:
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“Reconhecimento das habilidades de cada servidor para aproveitá-las ao máximo e compreensão, por parte dos servidores, das
funções todas do setor, bem como objetivos e metas, evitando o mecanicismo, poderão levá-los ao comprometimento com o trabalho.”
Gestor IV:
“Diálogo no setor e estabelecimento de metas conjuntas levarão
os servidores ao comprometimento com o trabalho.”
5 Considerações finais
Identificando as percepções dos gestores acerca do seu papel
para a criação da motivação e do comprometimento, no ambiente de
trabalho, através da análise das respostas dadas ao questionário aplicado, sugere-se alternativas de ações a fim de apoiá-los no papel de
desenvolvedores dessa motivação e desse comprometimento, quais
sejam:
•Os gestores devem estar atentos aos sentimentos, às necessidades e à motivação das pessoas.
•Fatores individuais tais como interesse, responsabilidade,
criatividade, participação, compromisso e envolvimento devem ser incentivados, assim como diferenças individuais,
história de vida de cada pessoa e a sua interface com o trabalho, com os grupos e com a organização devem ser valorizados.
•A fim de que seja criado vínculo do servidor com a organização, faz-se necessário que esse servidor compreenda o
significado de sua tarefa.
•A transparência na comunicação, através do diálogo, possibilitando a observação e o apontamento de defeitos e correções, contribui para elevar o nível de comprometimento.
•A motivação do servidor pode ser medida por sua satisfação
com a situação atual e com os benefícios ofertados pela organização.
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•O comprometimento do servidor pode ser medido pela sua
consciência da função que exerce, pela sua identificação
com os valores e com os objetivos da organização.
•O engajamento do servidor pode ser medido através do entusiasmo e da satisfação pelo trabalho demonstrados na rotina do dia a dia.
•A motivação individual aumenta e os resultados melhoram
quando são dadas às pessoas oportunidades de participar
com maior envolvimento e poder decisório no seu trabalho
e nas metas a ele pertinentes.
•Líderes são agentes de mudança e devem ser capazes de
inspirar coragem a seus seguidores.
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Administração a Distância, Projeto de Estágio. Universidade
Federal de Sant Catarina, 2011.
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São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2005.
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Maria Isabel. Gestão Empresarial: de Taylor a nossos dias. São
Paulo: Thomson Learning, 2002.
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Editora Pandion Ltda, 2010. Vol. 3.
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Tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
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Lívio. Brasília: Editora Universidade de Brasília, 1982. Livro II,
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MUSSAK, Eugênio. Caminhos da Mudança. São Paulo: Integrare
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RIBEIRO, Antônio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo:
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Disponível em: <www.administradores.com.br>. Acesso em: maio
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Administração a Distância, Metodologia de Pesquisa.
Universidade Federal de Santa Catarina, 2007.
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