RESOLUÇÃO DA COMISSÃO EXECUTIVA SOBRE FLEXIGURANÇA
Maior adaptabilidade e menor precariedade
As empresas estão actualmente sujeitas a desafios resultantes de fenómenos como a
globalização, o reforço da concorrência no plano internacional e o envelhecimento
demográfico. As repostas das empresas a estes desafios têm passado sobretudo por
políticas de gestão dos recursos humanos, que têm visado a redução de custos do que
propriamente por verdadeiras políticas de modernização e reforço da competitividade
assentes em novos factores de competitividade com a qualificação dos recursos
humanos, a I&D, a inovação ou a adaptabilidade das empresas.
Os impactos sobre o mercado de trabalho têm sido preocupantes. Temos assistido a
reestruturações, deslocalizações de empresa, a externalizações de funções com o
consequente aumento do desemprego bem como ao aumento da precariedade do
emprego. Actualmente temos, por um lado, trabalhadores a tempo inteiro com vínculos
contratuais estáveis e qualificados, enquanto que por outro, temos os novos empregos
muito marcados por formas de contratação precária, por baixos salários e empregos de
baixa qualificação.
Os elevados níveis de precariedade afectam negativamente, não só os trabalhadores,
como também a competitividade e sustentabilidade futura das empresas, tendo em
conta, nomeadamente, a baixa produtividade associada a estes empregos.
Assim o equilíbrio entre os desafios da competitividade exige uma maior regulação
social das empresas por via de uma maior estabilidade dos vínculos laborais que passa,
cada vez mais, por melhorar a empregabilidade e pela redução de lacunas na educação e
formação, por conferir uma maior prioridade à aprendizagem ao longo da vida e por
promover a igualdade de oportunidades em todos os seus aspectos.
A UGT recusa qualquer troca de mais flexibilidade para as empresas (nomeadamente
externa), contra maior segurança no trabalho (traduzida em políticas activas de emprego
e na apoio à transição entre empregos diferentes).
Para a UGT o que está em causa é a flexibilidade com vantagem mútua para os
trabalhadores e as empresas (a aposta na qualificação e na conciliação entre a vida
profissional e familiar, no reforço da mobilidade interna), bem como a segurança ser
também uma vantagem mútua para os trabalhadores e empresas (estabilidade dos
postos de trabalho, reforço das políticas activas de emprego com maior apoio aos
desempregados, em especial, em termos de maior empregabilidade).
Para a definição de princípios sobre flexigurança
Para a UGT o objectivo central da flexigurança deve traduzir-se na criação de mais e
melhor emprego no contexto do diálogo social. Não pode haver lugar à importação nem
à exportação de modelos devendo cada país construir o seu próprio de acordo com a sua
legislação e as suas práticas sociais e culturais. Não pode haver recurso a cópias na
medida em que não existem países com a mesma legislação, a mesma negociação e a
mesma situação económica e social, razão pela qual não pode haver um modelo comum
de flexigurança, mas orientações gerais mas sim orientações gerais que levam a
discussões a nível nacional.
A UGT entende que é pela valorização da flexibilidade interna e pela responsabilização
dos parceiros sociais que é possível criar uma situação de mudança que já está em
curso. A negociação colectiva representa, neste contexto, uma das ferramentas mais
poderosas. Sem o reforço da negociação colectiva não há diálogo e sem diálogo não há
mudança.
A flexibilidade deve corresponder a uma adaptabilidade negociada, que tenha em
vista a organização do tempo de trabalho, a formação contínua dos trabalhadores
promovendo a melhoria de qualificações profissionais e da mobilidade vertical, incluindo
a mobilidade geográfica, observando condicionantes como o direito dos trabalhadores a
uma verdadeira igualdade de oportunidades através de políticas de prevenção
negociadas e o direito dos trabalhadores a uma melhor conciliação da vida profissional
com a vida privada;
Em contrapartida, a aplicação da flexibilidade deve corresponder a uma elevação dos
níveis de segurança do emprego, reduzindo a precariedade com melhor enquadramento
jurídico, combatendo sistematicamente todas as formas ilegais de contratação atípica
com o aumento de meios e de sanções mais pesadas. Pode-se recorrer a medidas
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comparticipadas de carácter social como, por exemplo, a de creches juntos das
empresas ou dos pólos industriais A mais adaptabilidade deve corresponder menos
precariedade e mais segurança, através da reforma de políticas activas de emprego e da
própria qualidade do emprego;
É a conjugação das políticas enunciadas que poderá combater o trabalho atípico e a
precariedade laboral, reduzindo ao mínimo ou excluindo todas as formas de trabalho que
impliquem com a dignidade do trabalhador e do cidadão.
A UGT contra o poder autoritário dentro da empresa
A UGT rejeita claramente qualquer tentativa para alterar as leis dos despedimentos e,
em particular, os motivos de despedimento individual ou colectivo (flexibilidade externa).
O patronato não pode argumentar com a rigidez a lei, relativamente aos despedimentos.
Em Portugal é possível recorrer ao despedimento colectivo abrangendo, pelo menos, dois
ou cinco trabalhadores, tratando-se de empresas com mais ou menos de cinquenta
trabalhadores. Os empregadores querem despedir indiscriminadamente, sempre que
lhes aprouver, derrogando na lei o despedimento individual e o conceito constitucional
de justa causa. Ao exercício autoritário do poder sem limites nas empresas a UGT opõese de forma clara e inequívoca.
A UGT apoia a posição da CES
A UGT apoia, no quadro europeu, os esforços da Confederação Europeia de Sindicatos
(CES) para prosseguir as negociações e aprofundar a identificação de pontos comuns no
quadro geral da flexigurança, tendo por base o documento aprovado no Comité
Executivo de Lisboa, realizado em 17 e 18 de Outubro. Só no quadro do diálogo social
europeu é que se podem traçar linhas de enquadramento do debate a nível europeu. É
preciso recordar que a CES não só se opôs às intenções da Comissão, que procurou
decretar a flexigurança recomendando aos Estados a revisão do Direito do Trabalho que
foi tema do Livro Verde, Modernizar o Direito do Trabalho para enfrentar os desafios do
século XXI, como tem desenvolvido acções, em coordenação com as Centrais Sindicais
Nacionais, que tem levado a alterações significativas na posição da própria Comissão
Europeia, traduzidas na sua última Comunicação, que todavia continua inaceitável para o
movimento sindical.
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Assim, a Comissão apresentou recentemente uma comunicação com a designação
genérica «Para a definição de princípios comuns de flexigurança: Mais e melhores
empregos mediante flexibilidade e segurança» onde incluiu oito princípios comuns
possíveis que tiveram resposta da CES em dez orientações políticas inseridas no
documento aprovado na Comissão Executiva de Lisboa, designado por «Posição da CES
sobre a Comunicação da Comissão para a definição de princípios comuns de
flexigurança: Mais e melhores empregos mediante flexibilidade e segurança» que se
resumem, em cotejo, da seguinte forma:
Posição da Comissão
Posição da CES
1. Na argumentação da Comissão a
A CES no que respeita aos mercados de trabalho
flexigurança pressupõe disposições
flexíveis e fiáveis considera que não é suficiente
contratuais flexíveis e fiáveis, na
declarar que a flexibilidade e a segurança se
perspectiva de todos os actores
devem reforçar mutuamente. É preciso assegurar
sociais, dando como exemplos a
que a flexibilidade e a segurança são unicamente
aprendizagem ao longo da vida, as
uma
políticas
activas
de
sentido, não existindo nenhuma troca entre os
eficazes
e
sistemas
segurança
os
social
emprego
modernos.
de
O
complementaridade
e
funcionam
neste
dois princípios. A CES dá valor a dez princípios.
1.
Assegurar
a
existência
de
sistemas
de
objectivo é o de proporcionar novas
protecção robustos e de qualidade. O mercado
formas de flexibilidade e segurança
europeu de trabalho deve possuir um sistema de
para aumentar a adaptabilidade, o
protecção de emprego justo e robusto que proteja
emprego e a coesão social.
os trabalhadores de despedimentos abusivos e
2.
A
flexigurança
equilíbrio
entre
responsabilidades
implica
um
direitos
e
de
todos,
incluindo os poderes públicos.
3.
A
adaptada
flexigurança
à
arbitrários. A protecção do emprego encoraja a
flexibilidade
interna
e
a
competitividade
das
empresas, por um lado, forjando sempre uma
mão-de-obra leal e motivada, e, por outro lado,
deve
ser
oferece às empresas a possibilidade de investiram
especificidade
dos
em formação contínua, inovação e produtividade
mercados de trabalho e relações
2. Empreender reformas «inteligentes» alargando
laborais dos Estados-Membros.
e completando a protecção do emprego com
4. A flexigurança deve reduzir o
segurança no emprego. A CES acredita que
fosso entre insiders e outsiders,
pequenas
alterações
designadamente abrindo as portas
transições
mais
podem
seguras
e
contribuir
uma
para
mobilidade
4
de
entrada
do
mercado
de
protegida. A importância de um pré-aviso, como
trabalho.
um sinal de alerta precoce, é muito importante
5. Há que promover a flexigurança
para os parceiros sociais e os serviços públicos de
interna
emprego começarem a preparar os trabalhadores
(no
empresa)
interior
e
da
mesma
externa
(entre
para a procura de um novo emprego.
empresas) tendo como objectivo
3. Colocar, no centro da flexigurança, a qualidade
introduzir a flexibilidade necessária,
do emprego, incluindo o princípio dos contratos
em
e
estáveis e de duração indeterminada que deverá
despedimentos, acompanhada de
ser a norma geral do emprego. A mobilidade será
segurança
entre
melhorada se os empregos forem, na maioria,
empregos. É nesta situação (entre
interessantes e enriquecedores, com contratos de
empregos)
trabalho
termos
de
nas
contratações
transições
que
a
mobilidade
estáveis,
garantindo
segurança
e
ascendente deve ser facilitada para
duração indeterminada como sendo a regra.
que, ao invés de inibir, a protecção
4. Promover uma flexigurança negociada entre
social a apoie.
parceiros
6. A flexigurança deve apoiar a
representativos.
igualdade
omnipresentes
entre
géneros
sociais
fortes
autónomos
Sindicatos
permitem
um
e
fortes
e
equilíbrio
entre
promovendo a igualdade no acesso
flexibilidade e segurança.
a
a
5. Melhorar os sistemas de protecção social
conciliação da vida profissional e
graças a prestações sociais ajustadas cobrindo ao
familiar
assegurando
mesmo tempo, contratos e empregos. Uma das
oportunidades iguais a migrantes,
direcções do argumento vai para o encorajamento
jovens (etc.).
da mobilidade, oferecendo aos desempregados os
7. A flexigurança requer um clima
meios financeiros para procurarem um novo
de confiança e diálogo entre os
emprego.
poderes públicos e os parceiros
6. Investir nas políticas activas de emprego.
sociais
possam
7. Promover a formação ao longo da vida. Uma
pela
mão-de-obra instruída possui competências ao
empregos
de
qualidade,
e
para
assumir
que
todos
responsabilidade
mudança.
8.
As
nível
políticas
de
de
uma
mão-de-obra
flexível,
não
flexigurança
importando que a flexibilidade seja interna ou
implicam custos orçamentais e a
externa. Cada trabalhador deverá beneficiar de
sua aplicação deve contribuir para
um
políticas
competências e qualificações.
orçamentais
sólidas
financeiramente sustentáveis.
e
plano
de
desenvolvimento
anual
de
8. Pôr em prática uma mais adequada igualdade
de sexos. As mulheres continuam a ocupar os
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empregos
mais
precários
e
pouco
estáveis
caracterizados por flexibilidade excessiva.
9. Completar a flexigurança com uma política
macroeconómica de crescimento é favorável ao
factor trabalho. A fim de lançar um processo de
criação
de
empregos,
uma
política
macroeconómica deve injectar uma procura global
na economia, a fim de que um maior número de
empregos seja oferecido a uma mão-de-obra mais
móvel e/ou mais produtiva.
10. Colocar à disposição recursos orçamentais
necessários ao financiamento da flexigurança. A
reforma do Pacto de Estabilidade deverá oferecer
uma capacidade financeira suficiente para permitir
aos Estados-Membros pôr em funcionamento a
flexigurança.
O Debate Nacional
O que está em curso é um debate europeu que leve à aprovação pelo Conselho Europeu
da Primavera de 2008 de linha orientadoras a nível europeu, a integrar na chamada
Estratégia de Lisboa.
Não estão em causa directivas europeias ou medidas de aplicação obrigatória o que
significa que o debate vai ser prosseguido depois a nível nacional, a nível das diferentes
políticas (emprego, formação, crescimento económico e também na área das relações de
trabalho). Em particular, em Portugal, temos presente a revisão do Código de Trabalho e
as discussões já em curso sobre as políticas de formação profissional e as políticas
activas de emprego.
Na revisão do Código de Trabalho repetimos que rejeitamos a revisão da lei dos
despedimentos e defendemos o reforço da negociação colectiva e o combate a
precariedade laboral.
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Por isso concluímos que a participação da CES no debate europeu nos dá confiança, e
que a UGT se bate no presente e se baterá no futuro por mais e melhor emprego com
trabalho mais qualificado e mais estável.
Assim, há que conciliar as necessidades de adaptabilidade das empresas à valorização do
trabalho nas mesmas, assegurando um adequado quadro de mudança nas suas
múltiplas dimensões (económica, social, legislativa e negocial).
UGT, 23 de Outubro de 2007
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