Gestão de pessoas e comportamento organizacional
CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO COM OS TÉCNICOSADMINISTRATIVOS DO IFRN – CAMPUS NOVA CRUZ
Autor 1: Hermano Gomes de Farias Junior. E-mail: [email protected]
Autor 2: Joelson Barbosa da Silva. Email: [email protected]
Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte | Nova
Cruz. Brasil.
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Cruz-RN | CEP: 59215-000| CNPJ: 10.877.412/0015-63.
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1 INTRODUÇÃO
O assunto clima organizacional é o tema a ser abordado neste artigo. O clima
pode ser entendido como a qualidade do ambiente da empresa, notada pelos seus
membros como sendo agradável ou não. Em uma empresa, o conjunto de
propriedades mensuráveis
do
ambiente
de
trabalho
percebido,
direta
ou
indiretamente pelos indivíduos que trabalham neste local se denomina clima
organizacional (CHIAVENATO, 2006; FERNANDES e ROSA, 2013).
O clima não pode ser visto ou tocado, porém, é possível senti-lo. Cada
indivíduo pode perceber o clima de uma empresa de modo diferente, já que algumas
pessoas são mais sensíveis que as outras para perceberem os aspectos do local de
trabalho, o que pode ser uma característica negativa para um, pode ser o contrário
para outro.
O estudo do clima organizacional permite indicar o grau de satisfação dos
membros de uma empresa. Nesta perspectiva o objetivo desta pesquisa é conhecer
como está o clima organizacional entre os técnicos administrativos do Instituto
Federal de Educação Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte, Campus de
Nova Cruz.
O desenvolvimento de um artigo científico sobre esta temática justifica-se no
tipo de contribuição que os resultados podem gerar para a organização. Na medida
em que se permite conhecer as percepções dos servidores a respeito da realidade
interna, identificando pontos positivos e negativos permitindo identificar os fatores de
satisfação e insatisfação no trabalho.
A viabilidade da pesquisa foi verificada no acesso aos dados necessários
para desenvolvimento do artigo e os custos para elaboração deste estudo também
se tornam baixos demandando poucos recursos para o seu desenvolvimento.
Tendo em vista que o IFRN possui uma estrutura física que busca oferecer
conforto tanto aos alunos quanto aos servidores, nota-se que há também certo
entrosamento entre os colaboradores, permitindo supor que possuem laços de
amizade e interação nas relações interpessoais. O questionamento que pode ser
feito reside na investigação se a estrutura oferecida pela instituição, a estabilidade
própria do serviço público federal e os laços construídos estão favorecendo ou não o
clima organizacional existente entre os técnicos. Neste contexto, o fio condutor que
norteou esta pesquisa buscou responder a seguinte questão: Como está o clima
organizacional entre os técnicos administrativos do IFRN – Campus Nova Cruz?
2 CLIMA ORGANIZACIONAL: ASPECTOS TEÓRICOS
Neste capítulo será abordada a fundamentação teórica, onde estarão
presentes: Definição de clima organizacional, fatores que interferem no clima, tipos
de clima e pesquisa de clima. Para construí-lo foram adotadas diferentes fontes
como livros, artigos, monografias e dissertações.
2.1 Definição de clima organizacional
O clima organizacional é gerado pelos colaboradores, constituído e percebido
pelos mesmos. É o ambiente de convívio dentro da empresa, podendo interferir
diretamente no desempenho dos funcionários e apresentar relação direta com o
comportamento.
Segundo Bezerra (2011, p.20), “Clima é a percepção que os colaboradores
têm no seu ambiente de trabalho, podendo ser visto de diversas formas, pois as
pessoas têm percepções diferentes.” Reforçando assim a ideia de que os servidores
de uma instituição podem perceber de maneiras distintas a manifestação do clima,
mediante a individualidade e percepção de cada um.
A empresa deve proporcionar um clima agradável, permitindo que seus
funcionários sintam-se satisfeitos e motivados para contribuir na construção de um
clima agradável, estará apto a realizar suas funções com mais fervor e prazer,
melhorando a qualidade dos produtos e serviços prestados. Um clima agradável
acarreta na diminuição do índice de turnover, tendo em vista que as pessoas
procuram ambientes tranquilos (FERNANDES e ROSA, 2013; CAMPOS e SOUZA,
2011; VALERIANO, TALAMINI e OLIVEIRA, 2011).
2.2 Fatores que interferem no clima organizacional
Cabe ao gestor proporcionar um clima agradável para seus funcionários,
torna-los motivados e fazendo com que se sintam aptos a colaborar junto com seus
colegas. É sinal de um clima ruim o auto índice de rotatividade (FERNANDES e
ROSA, 2013; BEZERRA, 2011). Assim reforçando a ideia de que conflitos podem
afetar o andamento de uma instituição, tornando o ambiente não tão favorável para
a convivência e interação dos colaboradores.
Para Bezerra (2011), bons relacionamentos interpessoais tornam o ambiente
de amizade, integração e confiança mais forte dentro de uma empresa. Uma
liderança eficaz influencia de forma positiva, colaborando para a construção de um
clima organizacional agradável e gerando comprometimento por parte dos
funcionários.
As pessoas são influenciadas por fatores externos e internos, que podem
afetar direta ou indiretamente no clima organizacional, como fatores externos podese dar como exemplo: convivência familiar, política, economia e saúde, e como
fatores internos: Ambiente de trabalho, cultura organizacional, remuneração e
segurança no ambiente de trabalho (CORREIO, CORREIO e CORREIO, 2012;
BISPO, 2006).
2.3 Tipos de clima organizacional
O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim. É definido bom o clima que nele
haja uma predominância de atitudes e ações positivas que tornam o ambiente mais
acolhedor e favorável, é denominado prejudicado ou ruim o clima em que as
variáveis organizacionais afetam de maneira negativa o humor de uma boa parte
dos funcionários, gerando tensões explicitas, discórdias, rivalidades e conflitos (LUZ,
2003).
De acordo com Chiavenato (2006) o clima organizacional pode ser: favorável,
desfavorável. O clima é favorável a medida que possa proporcionar satisfação das
necessidades pessoais dos colaboradores, produzindo assim a elevação da moral
interna, ele é desfavorável a partir do momento em que proporciona constantes
frustrações das necessidades. O ser humano tem necessidades a serem realizadas,
quando um ambiente de trabalho não proporciona a realização destas, ocorre certa
divergência entre o comportamento pessoal, que de maneira direta ou indireta afeta
o ambiente da organização.
Matos, Matos e Almeida (2007) Definem o clima em desumano, desagradável
e tranquilo. Diante disto, um ambiente com excessiva importância da tecnologia
acarreta a um clima organizacional desumano, as pressões excessivas dos
preceitos de autoridade e cumprimento de normas da organização cria um clima
desagradável, a aceitação de afetos sem descuidar os preceitos e o trabalho gera
um clima organizacional tranquilo, motivador e confiante. Um ambiente desumano
faz com que as pessoas se sintam desprezadas, de modo que não se sintam
motivadas, o ambiente que consegue suprir as necessidades dos servidores é tido
como um ambiente propicio a render uma maior produtividade.
2.4 Pesquisa de clima organizacional
Seguindo a linha de raciocínio de Luz (2003), é responsabilidade da chefia
avaliar o clima em cada unidade, pois liderar alguém é adquirir resultados por
intermédio de outras pessoas, com isto é necessário que se busque conhecer o
ambiente de trabalho, o grau de confiança, harmonia e cooperação existentes entre
os membros da empresa.
As pesquisas de clima podem ser realizadas através de entrevistas,
observações e questionários. Segundo Luz (2003). Questionários permitem uma
aplicação mais condensada, tem um custo baixo, além de ser mais aceita pelos
submetidos, pelo fato de conservar o anonimato e sigilo das informações, tornando-a
assim uma técnica mais confiável.
No modelo proposto por Luz (2003) são analisadas as seguintes variáveis:
satisfação com a chefia, salário compatível, satisfação com os benefícios oferecidos,
insatisfação com normas disciplinares, relacionamento com colegas de trabalho,
carga horária, satisfação profissional, reconhecimento, condições físicas de trabalho,
punições, quantidade de trabalho realizado e cooperação entre setores.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A presente pesquisa tem fins explicativos, uma vez que buscou conhecer o
clima organizacional. A pesquisa explicativa tem por finalidade esboçar os fatores
que possivelmente contribuem para a ocorrência de alguns fenômenos dentro de um
meio, visando justificar seus motivos, assim sendo um método de maior
aprofundamento. (VERGARA 2013; GIL 2010; SEVERINO, 2007).
Quanto aos meios a pesquisa classifica-se como estudo de caso, pois
descreve o caso específico ou situação específica procurando conhecer como está o
clima organizacional entre os técnicos do IFRN – Campus Nova Cruz. No entender
de Gil (2010), o estudo de caso proporciona de uma forma mais ampla e detalhada o
conhecimento de um caso único.
O universo da presente pesquisa é formado pelos 38 técnicos do IFRN –
Campus Nova Cruz, tendo sido realizada uma pesquisa censitária, onde eles foram
questionados. Para Malhotra et al (2005, p.259). “Um censo envolve uma contagem
completa de cada elemento de uma população.” A pesquisa censitária foi escolhida
com o intuito de poder conhecer a percepção de todos os técnicos, permitindo uma
maior visão da realidade por eles percebida.
Para a realização desta pesquisa foi utilizado o modelo de questionário de
pesquisa de clima organizacional para grandes empresas, do autor Luz 2003, de
forma adaptada, contendo 18 questões estruturadas.
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
O Gráfico 1 apresenta o percentual referente ao gênero dos técnicos do IFRN,
revelando a predominância do sexo masculino, com 58% e 42% do sexo feminino,
em seu total apresentando.
Gráfico 1 – Gênero dos servidores
Fonte: Dados da pesquisa (2015).
É possível constatar que grande parte dos questionados estão satisfeitos com
a chefia de seus setores, representando 89% de satisfação, enquanto 11%
mostram-se insatisfeitos com seus supervisores.
Gráfico 2 – Satisfação com a chefia do setor
Fonte: Dados da pesquisa (2015).
Estes resultados concordam com o entendimento apresentado na literatura,
que expõem que os servidores de uma organização devem estar satisfeitos e
motivados para colaborar na construção de um clima agradável, precisam estar
aptos a realizarem suas funções com prazer (FERNANDES e ROSA, 2013;
CAMPOS e SOUZA, 2011; VALERIANO, TALAMINI e OLIVEIRA, 2011).
Com o exposto gráfico 3, pode-se afirmar, que de acordo com os dados
obtidos, 63% dos funcionários estão quase sempre satisfeitos com os benefícios
oferecidos, 18% se mostraram
sempre satisfeitos, 16% raramente e 3% nunca
estão satisfeitos.
Gráfico 3 – Satisfação com os benefícios que são oferecidos
Fonte: Dados da pesquisa (2015).
No entendimento de Chiavenato (2006) que lembra o fato das pessoas terem
necessidades que precisam ser atendidas, uma vez que estas não são realizadas
pode ocorrer certa divergência entre o comportamento pessoal, que pode ter
impacto direto ou indireto na empresa.
O gráfico 4 mostra que há quase sempre insatisfação com as normas
disciplinares do Instituto, representando uma grande margem de 55%
funcionários
dos
parcialmente insatisfeitos e 5% alegaram estarem totalmente
insatifeitos. Já 16% deles afirmam que as normas são raramente insatisfatórias, 13%
nunca estão insatisfeitos com as regras e 11% se mostraram sem opinião.
Gráfico 4 – Insatisfação com as normas disciplinares existentes
Fonte: Dados da pesquisa (2015).
De acordo com os dados levantados e o exposto gráfico 5, 53% dos
funcionários entrevistados alegam terem quase sempre um bom relacionamento com
os demais colegas, e 47% deles afirmaram possuirem sempre um bom
relacionamento.
Gráfico 5 – Bom relacionamento com os demais funcionários do Campus
Fonte: Dados da pesquisa (2015).
Bezerra (2011) entende que um bom relacionamento interpessoal permite que
haja amizade, integração e confiança mais presente dentro de uma empresa assim
permitindo uma colaboração na construção de um clima agradável.
De acordo com os dados obtidos revelados no gráfico 6, 39% dos técnicos
afirmam haver raramente certo exagero na sua quantidade de trabalho, 34% desses,
alegam que quase sempre há excesso de trabalho, 21% constatam nunca haver
excesso, 3% tem sempre excesso em suas atividades e outros 3% mostram-se sem
opinião. O excesso de trabalho, além do esgotamento físico gera frustração e
insatisfação, de modo que o colaborador vá se sentir desconfortável.
Gráfico 6 – Quantidade de trabalho executado de forma exagerada
Fonte: Dados da pesquisa (2015).
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A presente pesquisa demonstra que o clima organizacional entre os técnicos
administrativos do IFRN – Campus Nova Cruz está bom segundo a classificação de
Luz (2003); favorável de acordo com a de Chiavenato (2006) e Tranquilo no
entender de Matos, Matos e Almeida (2007). Nesta perspectiva, os resultados
permitem concluir que os gestores do IFRN- Campus Nova Cruz são adeptos de
boas práticas para com seus colaboradores, tornando o clima entre os técnicos da
escola bom, favorável e tranquilo.
Os técnicos administrativos mostraram-se em sua maioria satisfeitos com sua
chefia de setor, salários compatíveis com os pagos nas demais empresas,
benefícios oferecidos, bom relacionamento com os colegas de trabalho, carga
horária diária adequada, gostam de seus trabalhos, recebem elogios por um trabalho
bem feito, dispõem de condições físicas de trabalho adequada, quase nunca
recebem punições por um trabalho inadequado ou por descumprimento de alguma
regra da empresa e o relacionamento entre os setores são satisfatórios.
Mas é importante ressaltar que a gestão deve atentar para as normas
disciplinares e excesso de trabalho, pois 55% dos entrevistados mostraram-se
insatisfeitos com as normas disciplinares. 34% dos servidores alegaram executar
trabalhos de forma exagerada, não representando a maioria, porém é um número
significativo diante deste fator.
Esta pesquisa proporcionou para o IFRN- Campus Nova Cruz informações de
como está o clima organizacional entre seus técnicos administrativos, seus
resultados podem ser úteis para auxiliar no momento de tomada de decisão para
com seus funcionários, assim podendo zelar por um ambiente tranquilo e motivador
de modo que possa ser tido como um espelho para as demais organizações.
Quanto às limitações deste artigo deve-se considerar que na escola estão
presentes docentes e técnicos administrativos e o presente artigo apenas aborda
como está o clima entre os técnicos, pelo fato de haver um curto prazo para a
realização. Assim sugere-se que haja uma pesquisa abrangendo os professores e os
demais servidores para ter uma melhor visão dos fatos. Também é importante
considerar que uma pesquisa de clima deve ser realizada constantemente, o que
poderá permitir um maior monitoramento do clima organizacional.
REFERÊNCIAS
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na empresa xyz, 2011. Monografia. Disponível em:
<http://www.ufpi.br/subsiteFiles/admpicos/arquivos/files/ALINE%20DE%20SOU
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BISPO, Carlos Alberto Ferreira. Um novo modelo de pesquisa de clima
organizacional. Produção, v. 16, n. 2, p. 258-273, Maio/Agosto, 2006.
CAMPOS, Frederico Augusto Ferreira Goduardo; SOUZA, Marta Alves de. O
impacto do clima organizacional na produtividade: um estudo de caso numa
agência bancária. Revista Científica do Departamento de Ciências
Jurídicas, Políticas e Gerenciais do UNI-BH, vol. 4, n. 1, julho, 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública. 2. ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2006.
CORREIO, Luciano Ferreira da Silva; CORREIO, Adriana Grings de Azevedo;
CORREIO, Camila Fernanda Araujo da Silva. A pesquisa de clima
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FERNANDES, João André Tavares; ROSA, Cintia Resende da. O clima
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Disponível em: <www.eumed.net/ce/2013/turnover.html.>. Acesso em: 26 out.
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GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. ed. São Paulo:
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LUZ, Ricardo Silveira. Gestão do clima organizacional: Proposta de critérios
para metodologia de diagnóstico, mensuração e melhoria. Estudo de caso em
organizações nacionais e multinacionais localizadas na cidade do Rio de
Janeiro, 2003. Dissertação.
Disponível
em: <www.bdtd.ndc.uff.br/tde_busca/arquivo.php?codArquivo=1662.>. Acesso
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MALHOTRA, Naresh k.; ROCHA, Ismael; LAUDISIO, Maria Cecília;
ALTHEMAN, Édman. BORGES, Fabio Marinho. Introdução à pesquisa de
marketing. São Paulo: Pearson, 2005.
MATOS, José Gilvomar R.; MATOS, Rosa Maria B.; ALMEIDA, Josimar Ribeiro
de. Análise do ambiente corporativo: do caos organizado ao planejamento
estratégico das organizações. Rio de Janeiro: E-papers, 2007. Disponível em:
<http://books.google.com.br/books?id=dOjjvV1m7k0C&printsec=frontcover&hl=
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SEVERINO, Antônio Joaquim. Metodologia do trabalho científico. 23. ed.
São Paulo: Cortez, 2007.
VALERIANO, Marcio Freire; TALAMINI, Edson; OLIVEIRA, Letícia. Diagnóstico
do clima organizacional utilizando a matriz de importância-desempenho:
aplicação em uma pequena empresa do agronegócio. Revista da Micro e
Pequena Empresa, v.5, n.1, p.20-35, janeiro/abril, 2011.
VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em
administração. 10. ed., São Paulo: Atlas , 2013.
ANEXO A – Instrumento de pesquisa de clima organizacional
Esta pesquisa tem como finalidade embasar o nosso trabalho de conclusão de curso
em Administração que objetiva conhecer como está o clima organizacional entre os
Tec. Administrativos do IFRN – Campus Nova Cruz. Portanto, sua participação é
fundamental. Agradecemos a sua colaboração.
Lembre-se: Não é necessário identificar-se.
Questionário 1 – Perfil demográfico
1) Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino
2) Idade: ( ) de 20 a 25 anos ( )de 25 a 30 anos ( ) de 30 a 35 anos
( ) de 35 a 40 anos ( ) de 40 a 45 anos ( ) mais de 45 anos
3) Estado civil: ( ) Solteiro(a) ( ) Casado(a) ( ) Separado(a) ( ) divorciado(a)
( ) Viúvo(a)
4) Grau de escolaridade: ( ) Ensino Fundamental ( ) Ensino Médio ( ) Ensino
Superior Incompleto ( ) Ensino Superior Completo ( ) Pós-graduado.
5) Faixa de salário mensal:
( ) Até 3 salários-mínimos ( ) De 3 a 10 salários-mínimos ( ) De 10 a 20 saláriosmínimos ( ) Mais de 20 salários-mínimos
6) Tempo de trabalho no IFRN: ( ) menos de 1 ano ( ) de 1 a 2 anos ( ) de 2 a 3
anos ( ) de 3 a 4 anos ( ) de 4 a 5 anos
Questionário 2 – Clima organizacional
1) Você está satisfeito com a chefia do seu setor? ( ) Sim ( ) Não
2) O seu salário é compatível com aqueles pagos nas demais empresas para o
mesmo trabalho? ( ) Sim ( ) Não
3) Você está satisfeito com os benefícios que lhe são oferecidos?
1.( ) Sempre 2. ( )Quase sempre 3.( ) Raramente 4.( ) Nunca 5.( ) Não tenho
opinião
4) As normas disciplinares existentes geram insatisfação?
1.( ) Sempre 2. ( )Quase sempre 3.( ) Raramente 4.( ) Nunca
opinião
5.( ) Não tenho
5) Você considera que possui um bom relacionamento com os demais
funcionários do Campus?
1.( ) Sempre 2. ( )Quase sempre 3.( ) Raramente 4.( ) Nunca 5.( ) Não tenho
opinião
6) O número de horas que você trabalha diariamente é adequado?
1.( ) Sempre 2. ( )Quase sempre 3.( ) Raramente 4.( ) Nunca 5.( ) Não tenho
opinião
7) Você gosta do seu trabalho?
( ) Sim ( ) indiferente ( ) Não
8) Você recebe elogios por um trabalho bem feito?
1.( ) Sempre 2. ( )Quase sempre 3.( ) Raramente 4.( ) Nunca
opinião
5.( ) Não tenho
9) As condições físicas de trabalho estão adequadas?
1.( ) Sempre 2. ( )Quase sempre 3.( ) Raramente 4.( ) Nunca
opinião
5.( ) Não tenho
10) Você é punido de alguma forma quando realiza seu trabalho de forma
inadequada ou não cumpre alguma regra da empresa?
1.( ) Sempre 2. ( )Quase sempre 3.( ) Raramente 4.( ) Nunca 5.( ) Não tenho
opinião
11) Você considera exagerada a quantidade de trabalho que executa?
1.( ) Sempre 2. ( )Quase sempre 3.( ) Raramente 4.( ) Nunca 5.( ) Não tenho
opinião
12) O relacionamento e a cooperação entre os diversos setores da empresa
são satisfatórios?
1.( ) Sempre 2. ( )Quase sempre 3.( ) Raramente 4.( ) Nunca 5.( ) Não tenho
opinião