COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL EM IES PÚBLICAS E PRIVADAS: UM ESTUDO COMPARATIVO
DA ÁREA TÉCNICO-ADMINISTRATIVA
Susana Taulé Piñol1
Vanessa Rocha de Oliveira2
Alexandre Oliveira de Meira Gusmão3
RESUMO
Compara as diferenças e semelhanças no comportamento dos colaboradores da área técnica
administrativa da Universidade Federal de Mato Grosso – Campus Rondonópolis, uma IES Pública, e
da União de Escolas Superiores de Rondonópolis, uma IES Particular. O estudo realizado se
fundamentou em uma pesquisa do tipo descritiva exploratória. Conclui-se que, na IES Pública, o
modelo de comportamento organizacional predominante é o modelo colegiado, enquanto que na IES
Particular há a predominância dos modelos autocrático e de apoio. Contudo a ênfase de um
determinado modelo não representa uma rejeição automática de outros modelos.
PALAVRAS-CHAVES:
Comportamento organizacional. Universidade Federal de Mato Grosso.
Rondonópolis. Instituição de ensino superior.
Escolas Superiores de
ABSTRACT
Compares study of the differences and similarities in the behavior of employees in technical
management at the Federal University of Mato Grosso - Campus Rondonopolis, a public higher
education institution (HEI), and the Union of Schools of Rondonopolis, a private higher education
institution. The study was based on a descriptive exploratory research. Conclude that in Public HEI,
the organizational behavior model is predominantly collegiate model, while in the Private HEI was
found predominance of autocratic and support models. However the emphasis of a particular model
does not represent an automatic rejection of other models.
KEY WORDS
Organizational behavior. Federal University of Mato Grosso. Schools Union of Rondonopolis. Higher
education institution.
1
Professora do Departamento de Biblioteconomia da UFMT. Coordenadora do Curso de Administração da
UNIC – Rondonópolis. Mestre em administração pela Universidade Federal de Santa Catarina. Bacharel em
Administração pela UFRGS.
2
Bacharel em Secretariado Executivo Bilíngüe pela FAIR-UNIR. Licenciada em Letras pela UFMT
Rondonópolis. Especialização em Gestão Estratégica de Pessoas pela UNIC Rondonópolis..
3
Professor do Departamento de Biblioteconomia da UFMT. Mestre em Ciência da Informação pela UFPB.
Doutorando em Documentação pela Universidad Carlos III de Madrid. Especialista em Arquitetura da
Informação, Cluster de Melhoramento Animal e Gestão da Informação.
VII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br
1 - INTRODUÇÃO
Atualmente o que deve haver de mais constante nas organizações é a mudança. A própria
consciência de um movimento cada vez mais acelerado exige de todos os membros das organizações
uma atualização contínua de seus conhecimentos e habilidades. O comportamento organizacional
fornece maneiras para os funcionários compreenderem esse mundo em mudança contínua, exigindo
sempre uma cultura organizacional focada na inovação.
A compreensão do comportamento organizacional nunca foi tão importante para as
organizações. O funcionário tradicional está envelhecendo. Cada vez mais mulheres e membros de
minorias estão entrando para o mercado de trabalho, os laços de lealdade que historicamente
prendiam os funcionários a seus empregadores está extinguindo-se, e a competição do mundo
globalizado está exigindo que os funcionários se tornem mais flexíveis para adaptarem-se à rápida
mudança.
O Comportamento Organizacional está se estabelecendo firmemente como um
campo próprio de estudo por meio de suas teorias e técnicas de pesquisa. Embora
o estudo do comportamento humano no trabalho seja sistemático e rigoroso, é
preciso ressaltar que as pessoas são diferentes e a abordagem de Comportamento
Organizacional leva em conta uma estrutura organizacional, considerando variáveis
situacionais para entender as relações de causa e efeito (ROBBINS, 2002, p. 8).
Compreender o comportamento individual e dos grupos em situação de trabalho constitui o
campo de estudo do comportamento organizacional. De modo particular investiga as questões
relacionadas com lideranças e poder, estruturas e processos de grupo, aprendizagem, percepção,
atitude, processos de mudanças, conflito e dimensionamento de trabalho, entre outros temas que
afetam os indivíduos e as equipes nas organizações.
Considerando os itens mencionados, apresenta-se, portanto, o seguinte problema de
pesquisa: Quais as diferenças e semelhanças no comportamento organizacional entre os
colaboradores da área técnica administrativa de Instituições de Ensino Superior Públicas e Privadas?
O presente estudo buscou identificar as diferenças e semelhanças no comportamento dos
colaboradores da área técnica administrativa da Universidade Federal de Mato Grosso – Campus
Rondonópolis, uma IES Pública, e da União de Escolas Superiores de Rondonópolis, uma IES
Particular. Para este estudo foram elencados os seguintes objetivos específicos:
a) Identificar que orientação gerencial se apresenta no Comportamento Organizacional
das duas instituições;
b) Verificar que orientação do empregado se apresenta no Comportamento
Organizacional das duas instituições;
c) Analisar que resultado psicológico para o empregado se apresenta no
Comportamento Organizacional das duas instituições;
d) Identificar que necessidades do empregado atendidas se apresentam no
Comportamento Organizacional das duas instituições;
e) Verificar que resultado do desempenho se apresenta no Comportamento
Organizacional das duas instituições.
VII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br
O estudo foi de total viabilidade, sendo realizado nas próprias instituições. E o mesmo é
original, pois até o presente momento, não tomamos conhecimento de nenhuma pesquisa, neste
sentido, realizada nas instituições superiores de ensino assistidas.
2 – REFERENCIAL TEÓRICO
As organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano por que modelam
o comportamento dos respectivos membros, pois podem influenciar as necessidades e motivos dos
indivíduos em diferentes organizações, ou em grupos na mesma organização, incentivarem a
produtividade, bem como respostas rápidas as estratégias administrativas variadas. Estas preocupam
- se mais com as metas organizacionais e com a contribuição dos indivíduos para a consecução
dessas metas do que com a realização desses indivíduos (FOGUEL, 1985, p. 24).
De acordo com Bergamini (1982, p.19), um dos aspectos do comportamento humano, cujo
estudo mais tem sido incentivado na atualidade, é aquele que procura compreender como as
pessoas vivem e resolvem seus problemas dentro do seu contexto de trabalho. Diferentemente da
tecnologia, das finanças e da comercialização, a administração das empresas tem deixado claro que o
elemento humano se caracteriza como fator preponderante na facilitação ou comprometimento da
chegada aos objetivos organizacionais.
Comportamento Organizacional é um campo de estudos que tem como propósito,
melhorar a eficácia organizacional. Consiste no estudo sistemático do
comportamento humano focando ações e atitudes dos indivíduos, grupos no
ambiente das organizações, no intuito de alcançar produtividade, reduzir o
absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional. Ele estuda
três determinantes do comportamento das organizações: indivíduos, grupos e
estrutura. Pode – se dizer que o comportamento organizacional se preocupa com o
estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como esse comportamento
afeta o desempenho dessas empresas. Como esse estudo está voltado
especificamente para situações relacionadas com o emprego, enfatiza-se o
comportamento relativo a funções, trabalho, absenteísmo, rotatividade,
produtividade, o desempenho humano na sua profissão (ROBBINS, 2002, p. 6).
De acordo com Davis e Newstrom (1997, p. 5 - 7), o Comportamento Organizacional é o
estudo e a aplicação do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações. Para os
autores, o comportamento humano nas organizações é bastante imprevisível. Isso ocorre porque ele
nasce de necessidades humanas profundamente arraigadas e dos sistemas de valores. Todavia ele
pode ser parcialmente compreendido em termos dos pressupostos das ciências do comportamento,
da administração e outras disciplinas.
Entender o comportamento nas organizações é vital, uma vez que o fator humano está
intrinsecamente vinculado a toda tarefa realizada e é a mola propulsora do sistema organizacional e,
por extensão, da sociedade como um todo. Esta reflexão deve imperar, pois a maior parte dos
conflitos presentes está, indiscutivelmente, relacionada aos aspectos comportamentais e
interpessoais.
2.1 Modelos de comportamento organizacional
As organizações diferem umas das outras quanto à qualidade do comportamento
organizacional que desenvolvem. Essas diferenças são substancialmente causadas pelos diferentes
modelos de comportamento organizacional que dominam o pensamento administrativo em cada
organização. O modelo que um gerente sustenta habitualmente começa com certas suposições sobre
pessoas e leva a determinadas interpretações dos acontecimentos.
VII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br
Assim como as organizações diferem umas das outras, também sua prática pode variar
dentro dos departamentos ou áreas de uma organização. O departamento de produção pode
trabalhar dentro de um modelo protetor enquanto que o modelo de apoio esteja sendo tentado pelo
departamento de pesquisa. E, logicamente, as práticas dos gerentes individuais podem diferir do
modelo que prevalece na organização por causa das suas preferências individuais ou condições
diferentes dos seus departamentos. O importante é que nenhum modelo de comportamento
organizacional é suficiente para descrever tudo aquilo que acontece numa organização, mas pode
ajudar a distinguir uma forma de viver da outra (ROBBINS, 2002, 145).
Quadro 1 - Quatro modelos de comportamento organizacional
AUTOCRÁTICO
Baseado
modelo
no
Orientação
gerencial
Orientação
empregado
do
DE APOIO
COLEGIADO
Poder
Recursos
econômicos
Liderança
Participação
Autoridade
Dinheiro
Apoio
Grupos de trabalho
Obediência
Segurança
benefício
Resultado
psicológico para o
empregado
Dependência
chefe
Necessidades do
empregado
atendidas
Resultado
desempenho
do
DE PROTEÇÃO
do
e
Desempenho
cargo
Dependência da
organização
Participação
Subsistência
Segurança
Status
reconhecimento
Mínimo
Passivo
cooperador
Impulsos
despertados
no
Comportamento
respondente
Autodisciplina
e
Auto-realização
Entusiasmo
moderado
Fonte: Davis e Newstrom (1997, p. 29)
Ø O modelo autocrático - Esse modelo tem profundas raízes históricas e seguramente
tornou-se o modelo que prevaleceu na revolução industrial. Como mostra a figura
acima, ele apóia-se no poder. Aqueles que estão no comando devem ter força para
exigir, "Faça isto — faça aquilo", significando que o empregado que não segue as
ordens será penalizado. [...] O modelo autocrático foi um modelo aceitável para
orientar o comportamento gerencial quando ainda não existiam outras alternativas
bem conhecidas e ainda pode ser útil sob algumas condições (tais como crises
organizacionais).
Ø O modelo protetor - dá ênfase às recompensas materiais, segurança e dependência
organizacional. Na prática real ele apresenta várias tonalidades. Seu maior benefício é
que ele traz segurança e satisfação aos trabalhadores, mas ele tem falhas graves. O
defeito mais evidente é o de que a maioria dos empregados não produz ao nível de
suas capacidades, nem está motivada para se desenvolver no sentido de chegar ao
uso pleno das suas capacidades.
Ø O modelo de apoio - depende da liderança em lugar do poder ou do dinheiro. Através
da liderança a administração promove um clima de ajuda ao crescimento dos
empregados e realização daquilo que são capazes no interesse da organização. O líder
acredita que os trabalhadores não são por natureza passivos e resistentes às
necessidades da organização, mas que se tornaram assim devido a um clima de
trabalho de inadequado apoio. Eles assumirão responsabilidades, desenvolvendo sua
VII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br
necessidade de contribuir e desenvolver-se a si mesmos caso a administração lhes dê
oportunidade.
Ø O modelo colegiado - é uma extensão útil do modelo de apoio é o modelo colegiado. O
termo "colegiado" diz respeito a um corpo de pessoas que têm uma finalidade
comum. É um conceito de grupo.O modelo de colegiado é menos útil em linhas de
produção, devido ao rígido ambiente de trabalho que torna difícil o seu
desenvolvimento. Existe um relacionamento contingencial no qual o modelo
colegiado tende a ser mais útil num trabalho não programado, num ambiente
intelectualizado em que se tenha considerável liberdade no cargo (DAVIS e
NEWSTROM, 1997, p. 29 - 34).
Os quatro modelos de comportamento organizacional são o autocrático, o de proteção, o de
apoio e os modelos colegiados. Os modelos de apoio e colegiado são mais consistentes com as
necessidades do empregado contemporâneo; assim sendo, provavelmente obterão resultados mais
eficazes em muitas situações. Os administradores necessitam examinar o modelo que eles estão
usando e determinar se ele é mesmo o mais apropriado.
3 – PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Este estudo foi realizado nas Faculdades Integradas de Rondonópolis - FAIR, mantidas pela
União das Escolas Superiores de Rondonópolis – UNIR denominada ao longo da análise como IES
Particular, e na Universidade Federal de Mato Grosso - Campus Universitário de Rondonópolis,
denominada ao longo do estudo como IES Pública.
O estudo realizado se fundamentou em uma pesquisa do tipo descritiva exploratória.
Compreendendo que, descrever é narrar o que ocorre, Cervo e Bervian (2002, p.66 - 69) conceituam
a pesquisa descritiva da seguinte forma:
O estudo descritivo propõe - se a investigar o “que é”, ou seja, a descobrir as
características de um fenômeno como tal, E o mesmo, pode abordar aspectos
amplos de uma sociedade, como por exemplo, descrição da população
economicamente ativa, do emprego de rendimento e consumo, do efetivo de mão
– de - obra, levantamento da opinião e atitudes da população acerca de
determinada situação; caracterização do funcionamento de organizações;
identificação do comportamento de grupos minoritários.
A pesquisa exploratória, segundo Gil (1999, p. 43), visa a proporcionar ao pesquisador uma
maior familiaridade com o problema em estudo. Este esforço tem como meta tornar um problema
complexo mais explícito ou mesmo construir hipóteses mais adequadas. Para Malhotra (2001, p.
103),
A pesquisa exploratória é usada em casos nos quais é necessário definir o problema
com maior precisão e identificar cursos relevantes de ação ou obter dados
adicionais antes que se possa desenvolver uma abordagem. Seu objetivo principal é
possibilitar a compreensão do problema enfrentado pelo pesquisador. Em alguns
casos o pesquisador pode empregar a pesquisa exploratória para um maior
conhecimento do assunto que se está trabalhando e, depois, utilizar a pesquisa
descritiva como finalização.
Para a realização da pesquisa, foi analisado em que modelo de comportamento
organizacional se encaixam os colaboradores das duas instituições de ensino superior de
Rondonópolis apropriando-se como forma de expressar/traduzir da forma quantificada.
VII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br
A IES pública doravante estudada possui 55 técnicos administrativos, e a IES particular conta
com 27 colaborados na área administrativa. No entanto, a população designada para a realização da
amostragem, através de questionário, foram 24 colaboradores técnicos administrativos das duas IES
distribuídos eqüitativamente para viabilidade da proposta comparativa instituída em caráter
exploratório neste estudo.
O instrumento de coleta de dados utilizado nesta pesquisa foi o questionário, que Gil (1994,
p.114), define como um conjunto de questões que são respondidas por escrito pelo pesquisado.
Sendo que a elaboração do mesmo foi baseada no modelo de Comportamento Organizacional de
Davis e Newstrom. Em que, em uma escala de 0 a 4 (sendo 0 para alternativa inexistente, 1 a mais
importante e 4 para menos importante), pudesse identificar entre autoritário, de proteção, de apoio,
e de colegiado, qual o modelo de Comportamento Organizacional predominante em cada instituição.
4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Com a obtenção dos questionários respondidos, baseado no modelo de Comportamento
Organizacional de Davis e Newstrom, puderam-se tirar médias das avaliações, para um comparativo
entre as duas instituições. Posteriormente uma tabela comparativa elucida qual modelo de
Comportamento Organizacional que predomina na vida profissional dos colaboradores de ambas as
instituições considerando-se: a orientação gerencial, orientação do empregado,resultado psicológico,
necessidades do empregado atendidas, resultado de desempenho do trabalho
4.1 Orientação Gerencial
Em primeiro lugar, como a alternativa mais forte e de maior importância no comportamento
organizacional dos técnicos administrativos da IES Pública, destaca-se a orientação gerencial voltada
para grupos de trabalho, em que colaborador, superior e demais colegas, trabalham em grupo, com
uma finalidade em comum, e principalmente, tendo liberdade em seus cargos (58%).
Ao contrário da IES Pública, em primeiro lugar na opinião de 51% dos colaboradores
administrativos da IES Particular, como alternativa mais forte, e de maior importância, destaca-se a
orientação gerencial voltada para a autoridade. O colaborador é obrigado somente a seguir ordens,
apesar de não ser unânime esta posição, visto que para 33% dos colaboradores esta alternativa na
quarta colocação, e 16% dividiram - se entre zero e o terceiro lugar. Para essas pessoas, o
autoritarismo é fraco e até mesmo inexistente. Este mesmo quesito é praticamente inexistente na
IES Pública (58%).
Para 58% dos colaboradores entrevistados da IES Pública, o grau de importância existente na
orientação gerencial voltada ao apoio está em segundo lugar. Sendo que 42% afirmaram que a
orientação gerencial voltada ao apoio, se coloca em primeiro lugar.
De acordo com Bowditch (2004, p. 53), recompensas como um salário justo e benefícios
adicionais são fatores motivacionais que refletem positivamente no comportamento do indivíduo
dentro da organização. Contudo, tanto na IES Pública quanto na IES Particular destacou-se a ausência
de uma ordem gerencial focada no dinheiro, sendo 83% e 59%, respectivamente. Seguida ainda de
33% colaboradores que consideraram o recebimento de bônus salarial em quarto lugar, reforçando
um fraco grau de importância na IES Particular.
Após a análise das duas instituições, observa-se que, no que diz respeito à orientação
gerencial, o modelo de comportamento organizacional da IES Pública, tende ao modelo colegiado, o
grupo trabalha com a mesma finalidade em comum.
VII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br
Na IES Particular o modelo autocrático obteve a primeira colocação, ou seja, de acordo com
alguns colaboradores técnicos administrativos da referida faculdade, eles são obrigados a somente
seguir ordens.
4.2 Orientação do Empregado
Em qualquer organização, independente da mesma ser de caráter público ou privado, os
colaboradores poderão estar dotados generosamente de todas as qualidades necessárias para a
realização de um bom trabalho. No entanto, isto não garantirá, de antemão, que eles executem a
contento suas tarefas se a orientação do seu trabalho não atende suas expectativas e necessidades.
Sob estes aspecto os dados levantados neste estudo indicaram que, em primeiro lugar, como
fator mais importante no estudo do comportamento organizacional, tanto na IES Pública (75%)
quanto na IES Particular (41%) apresenta-se a orientação de desempenho no cargo, caracterizando
assim, o modelo de apoio, em que o colaborador possui apoio no desempenho de seu trabalho,
assumindo responsabilidades quando lhe é dada oportunidade.
Em segundo lugar, como fator de maior importância, considerando primeira (17%) e segunda
opção (33%), na IES Pública apresenta-se a orientação voltada para o comportamento respondente
(modelo colegiado). Devido possuírem liberdade em seus cargos, os técnicos trabalham sem receio a
punições caso algo saia errado. O trabalho dos mesmos é produzido com alta qualidade, pelo fato
destes se sentirem úteis para a instituição.
Na IES Particular as orientações obediência (modelo autocrático), segurança e benefício
(modelo de proteção) ficaram empatadas em segundo lugar, tanto na primeira quanto na segunda
opção (25%).
4.3 Resultado Psicológico
O resultado psicológico para 75% dos colaboradores da IES Pública é o de autodisciplina.
(Modelo colegiado). Devido o sentimento de responsabilidade para um melhor desempenho de
trabalho, esses trabalhadores se autodisciplinam em termos de seus desempenhos no grupo de
trabalho. Ou seja, de acordo com relatos dos respondentes, mesmo tendo estabilidade e garantia no
trabalho, os profissionais da IES Pública procuram desempenhar seu trabalho, tanto individual
quanto em grupo, da melhor forma, seguindo as normas existentes na instituição.
Com o segundo grau de importância, prevaleceu o resultado psicológico de participação
(59%). O resultado de dependência da organização apresenta-se fraco dentro da IES Pública,
ocupando a 3º opção para 41% dos colaboradores. Já a dependência do chefe , destacou-se como
resultado psicológico inexistente, opção 0 (92%).
Na IES Particular o resultado psicológico mais importante é o de dependência da organização
(58% - Modelo de proteção). Devido aos benefícios oferecidos pela faculdade, e em muitos casos, o
tempo de trabalho faz com que, mesmo tendo ótimas oportunidades de trabalho, esses profissionais
prefiram preservar seus direitos, a pedir demissão.
Ainda assim na IES Particular, 51% dos entrevistados afirmaram que se sentem dependentes
do seu superior, devendo total obediência ao mesmo, que possui o poder de admitir e demitir, e isso
faz com que eles se sintam “nas mãos dele”. Encaixados na orientação de autodisciplina, 42%
afirmaram que este resultado psicológico é o de maior importância na IES Particular.
4.4 Necessidades do emprego atendidas
VII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br
Na IES Pública a maior necessidade do emprego atendida é a segurança (59% - Modelo de
proteção). Afinal, os recursos econômicos oferecidos pela mesma fazem com que estes profissionais
se sintam seguros profissionalmente em seu trabalho. A auto-realização (42%) aparece em seguida
como primeiro lugar.
Na segunda opção, a necessidade de status e reconhecimento foi escolhida como um fator
fundamental no ambiente de trabalho (67%). Os profissionais trabalham motivados, pois se
envolvem com o trabalho da instituição, e isso lhes torna reconhecidos por suas competências.
Observando os dados coletados na IES Particular, em primeiro lugar, como opção mais
importante no trabalho destaca-se a necessidade de subsistência (75% - Modelo autocrático). De
acordo com este modelo, o colaborador trabalha praticamente só para alimentar a si mesmo e sua
família. Para 51% a necessidade de status e reconhecimento é a mais fraca (quarta opção).
4.5 Resultado do desempenho no trabalho
Um dos principais problemas no estudo do comportamento organizacional refere-se a por
que as pessoas desempenham e se comportam da maneira como o fazem em seu trabalho e em
suas organizações. Buscando desvendar questões existentes a respeito do comportamento dos
indivíduos, teorias motivacionais surgiram como combustíveis para que a realização do trabalho seja
excelente e eficaz (BOWDITCH, 2004, p. 39).
Em primeiro lugar, como resultado mais forte existente na IES Pública, destaca-se com 75% o
entusiasmo moderado. (Modelo Colegiado). Nesta orientação, o trabalhador se sente necessário e
útil para a instituição, realizando um trabalho com qualidade, o que o faz auto-realizado, tornando
ainda melhor seu desempenho em cada tarefa realizada. Para 58% em segundo lugar encontra-se o
resultado de impulsos despertados. O resultado de desempenho passivo cooperador é considerado
inexistentes para 58% .
Analisando o resultado da pesquisa realizada na IES Particular, para 66% dos questionados o
resultado de desempenho com maior força existente na instituição é o de impulsos despertados.
(Modelo de apoio). Neste tipo de orientação, o colaborador se sente motivado para trabalhar, e isso,
mantém viva sua necessidade de ser mais competente. Não menos distante, e quase empatado com
o desempenho de impulsos despertados, o entusiasmo moderado (58%)
Assim como na IES Pública, os colaboradores técnicos administrativos da IES Particular
também afirmaram que tanto o desempenho mínimo (50%) quanto o desempenho passivo
cooperador (42%) não existem em seu ambiente de trabalho. Para eles, mesmo se o salário não for
satisfatório, bem como as recompensas econômicas e os benefícios não os motivem totalmente,
todos se empenham ao máximo na realização de suas tarefas.
Quadro 2 - Modelos de Comportamento Organizacional predominantes nas instituições estudadas
Aspectos
Orientação gerencial
Orientação do empregado
IES Pública
IES Particular
Modelo Colegiado Grupos de
Trabalho - 58%
Modelo Autocrático Autoridade51%
Modelo de Apoio Desempenho
no Cargo - 75%
Modelo de Apoio Desempenho no
Cargo - 41%
VII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br
Resultado psicológico
Modelo Colegiado Autodisciplina
- 75%
Modelo de Proteção Dependência
da Organização - 58%
Necessidades do emprego atendidas
Modelo de Proteção Segurança 59%
Modelo Autocrático Necessidade
de Subsistência - 75%
Modelo Colegiado Entusiasmo
Moderado - 75%
Modelo de Apoio
Resultado do desempenho no trabalho
Impulsos Despertados - 66%
Fonte : Dados Primários
Os modelos de comportamento organizacional variam de organização para organização e
dominam o pensamento administrativo das mesmas, começando com certas suposições, levando às
determinadas interpretações dos acontecimentos.
5 - CONCLUSÃO
Este estudo se utilizou dos quatro modelos de comportamento organizacional (modelo
autocrático, modelo de proteção, modelo de apoio, e modelo colegiado) apresentados por Keith
Davis e John W. Newstrom para que fossem identificadas as diferenças e semelhanças no
comportamento dos colaboradores da área técnica administrativa de uma IES Pública e de uma IES
Particular. Os resultados permitiram uma comparação preliminar entre os comportamentos
organizacionais predominantes encontrados nas duas IES.
A IES Pública, talvez por oferecer aos seus colaboradores uma segurança e estabilidade em
seus cargos, devido esses terem passado no concurso público para ocuparem suas vagas; nos quatro
modelos de comportamento organizacional, que se relacionam muito perto com as necessidades
humanas, apresenta predominância do modelo colegiado. Neste modelo, todos trabalham em
conjunto com a mesma finalidade. A administração cria um sentimento de associação com os
empregados, o que faz com que os mesmos se sintam necessários e úteis.
Na IES Particular constatou-se predominância similar dos modelos autocrático e de apoio. De
acordo com Davis e Newstrom (2004, p. 38), o modelo autocrático não é um fracasso completo; é
uma forma útil para conseguir que um trabalho seja feito. Já os modelos de apoio e de colegiado são
os mais consistentes com as necessidades do empregado contemporâneo; o que faz com que,
provavelmente resultados mais eficazes em muitas situações sejam obtidos, fazendo assim, com que
a tendência no sentido desses tipos de modelos provavelmente continue.
Vale salientar que, cada modelo de comportamento organizacional além de ser construído
sobre os méritos dos outros, tende a dominar um período particular da história. Embora um modelo
de comportamento organizacional seja o mais usado em determinado momento, o uso adequado
dos outros modelos poderá ser feito. Afinal, a ênfase de um determinado modelo não representa
uma rejeição automática de outros modelos. Os administradores necessitam examinar o modelo que
eles estão usando e determinar se ele é mesmo o mais apropriado.
6 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BERGAMINI, Cecília W. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas: psicologia do
comportamento organizacional. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1982.
___________________. Psicodinâmica da Vida Organizacional: motivação e liderança. 2. ed. São
Paulo: Atlas, 1997.
VII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br
BOWDITHC, James L. Elementos de comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira, 2004.
CERVO, A. L; BERVIAN, P. A. Metodologia científica. 5. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações.
São Paulo: Pioneira, 2004.
____________________. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 2.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
DAVIS, Keith; NEWSTROM, John. Comportamento Humano no Trabalho. São Paulo: Thomson
Learning (Pioneira), 1997.
DAVIS, Martha; [et al]. Manual de Relaxamento e Redução do Stress. São Paulo:
Summus, 1996.
FOGUEL, Sergio. Desenvolvimento e deterioração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1985.
GIL, A.C. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1999.
KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: O homem rumo ao século XXI.
2.ed. São Paulo: Atlas, 1999.
MALHOTRA, N.K. Pesquisa de marketing: uma orientação aplicada. 3.ed. Porto Alegre: Bookman,
2001.
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 9. ed. São Paulo:
Prentice Hall, 2002.
VII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br