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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
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AVM FACULDADE INTEGRADA
Por Ronan Coelho de Lima Junior
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EN
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QUALIDADE DE VIDA E PRODUTIVIDADE NO TRABALHO
Orientador: Profº. Mario Luiz Trindade Rocha
Co-orientadora: Profª Gloria Jesus de Oliveira
Brasília
2010
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA E PRODUTIVIDADE NO
TRABALHO
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do Mestre –
Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção
do grau de Especialista em Gestão Estratégica e Qualidade.
Por Ronan Coelho de Lima Junior
AGRADECIMENTOS
Agradeço em primeiro lugar a Deus, por sua
iluminação e força nos momentos em que
mais preciso. À minha família, por seu
carinho, seu apoio e confiança depositados
em mim. Graças à sua persistência, estou
nesta jornada acadêmica. À minha esposa,
que não mediu esforços em me ajudar e me
apoiar em todos os sentidos.
Também, agradeço aos professores do
curso,
em
especial
à
minha
tutora,
Professora Gloria, e ao meu orientador,
Professor
Mário,
pelos
ensinamentos
mostrados e que em muito contribuirão para
a minha carreira a partir do que adquiri nesta
especialização.
DEDICATÓRIA
À minha esposa e meu filho, que tanto
serviram de inspiração para meus estudos
em busca das melhorias em minha vida
profissional, que se refletirão em melhorias a
eles também.
Escolhe um trabalho de que gostes, e não
terás que trabalhar nem um dia na tua vida.
(Confúcio)
Com organização e tempo, acha-se o
segredo de fazer tudo bem feito (Pitágoras)
RESUMO
O presente estudo tem o objetivo de descrever a importância da qualidade de vida e
da produtividade no trabalho, e a relação entre esses dois aspectos tão falados no
mundo acadêmico e corporativo, onde voltamos os olhos para a competição e
esquecemos do que nos motiva e nos realiza fora do trabalho. No atual estágio de
globalização em que vivemos, onde tempo é sinônimo de dinheiro, a qualidade de
vida em muitos casos é deixada de lado em prol da produtividade, porém ambas
podem caminhar juntas.
O estudo aborda os princípios, estratégias, práticas e visões a fim de permitir uma
ampla compreensão sobre a qualidade de vida e a produtividade, sua inter-relação e
sua prática no dia a dia moderno.
Num tempo em que os valores que deveriam nortear a vida em sociedade estão
progressivamente sendo esquecidos em prol dos negócios, a qualidade de vida
torna-se extremamente importante e fator maior de produção com qualidade do
trabalhador.
Palavras Chaves: Qualidade de Vida, Produtividade, Trabalho.
METODOLOGIA
Para o desenvolvimento desta monografia, serão utilizados como método de
pesquisa a observação teórica de achados durante a composição dos estudos.
Várias obras oferecem entendimentos acerca do tema proposto, bem como de seus
fundamentos. Assim, vasta bibliografia de consagrados autores será utilizada, bem
como artigos existentes na internet como maneira de fomentar e incrementar o
estudo realizado. Dentre os autores que inspiram este trabalho, citamos Felá
Moscovivi e Georges Lapassade, que inspiraram os estudos sobre o comportamento
e a motivação humana, aduzindo sobre as necessidades do homem até a satisfação
– ponto onde se encontra a qualidade de vida, e; Eric Hobsbawn, que fala dos
primórdios das relações de trabalho, globalização e as políticas corporativas.
Além da doutrina especializada, demonstrar-se-á também a importância de
preservar a qualidade de vida do indivíduo e o ganho na relação de trabalho e
produtividade.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 9
CAPÍTULO I – UM MUNDO VOLTADO PARA A COMPETITIVIDADE –
CAPITALISMO – GLOBALIZAÇÃO – LIDERANÇA ................................................ 12
1.1 A Era Industrial ................................................................................................. 12
1.2 As novas relações de trabalho – o Capitalismo ................................................ 14
1.3 Globalização ..................................................................................................... 17
1.4 Perda de valores .............................................................................................. 21
1.5 O desgaste das relações de trabalho ............................................................... 24
CAPÍTULO II – A MOTIVAÇÃO HUMANA ............................................................... 27
CAPÍTULO III – A QUALIDADE DE VIDA ................................................................ 33
3.1 Qualidade de vida no trabalho .......................................................................... 34
3.2 Qualidade de vida e a produtividade ................................................................ 39
CONCLUSÃO ........................................................................................................... 42
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 46
9
INTRODUÇÃO
O mundo de hoje está completamente tomado pelo ideal de que
muito trabalho levará ao sucesso. Contudo, enquanto se prioriza o trabalho,
esquece-se de que há vida fora dele.
A década de 90, com seus desafios de aumento da competitividade
e globalização das atividades, trouxe o alinhamento definitivo das políticas de gestão
de recursos humanos às estratégias empresariais, agregando ao contexto
organizacional
a
definição
de
competência,
embasados
no
modelo
de
gerenciamento de pessoas. Tais mudanças têm sido observadas não só em
empresas de países desenvolvidos, americanas e europeias, mas também em
empresas brasileiras (FLEURY; FLEURY, 2004).
Todavia, apesar de todos os benefícios dessas políticas, o
profissional – em muitas situações – deixou de ter vida social, eis que somente
voltado para o trabalho. Em muitos casos, horas extras para finalização de projetos
e sacrifícios em finais de semana em nome de promoções rápidas e de sucesso
profissional tiram do trabalhador a qualidade de vida tão necessária para que haja
realização pessoal.
Nesse contraste, temos que a perda desse importante valor – a
qualidade de vida – leva a um quadro tal como a famosa frase: “sorte no jogo, azar
no amor”. Ou, trocando em miúdos, significa que não há equilíbrio do profissional
quanto à dosagem de sua vida profissional em relação à pessoal. Daí, surgem
10
enfermidades como depressão, estresse, e outras decorrentes da dedicação
extremada ao profissional.
Porém, não são todos os trabalhadores que sabem proceder com tal
equilíbrio. Férias, que deveriam servir para descanso, em muitos casos servem para
que haja novos ganhos – e disso se infere que o problema nem sempre está no
trabalhador e sim em relação à sua satisfação com sua remuneração ou suas
condições de trabalho, que o leva a buscar outros caminhos.
Portanto, é importante manter a equação em perfeita sincronia
quando se trata de vida profissional e vida pessoal. Os momentos de lazer, de
descanso, de dedicação à família, devem ser sagrados e mantidos, de modo a
promover uma verdadeira higiene mental no trabalhador, assegurando a sua
qualidade de vida e refletindo positivamente em seu profissional.
Com base no que até aqui se expôs, o objetivo deste trabalho é
justamente demonstrar como a qualidade de vida reflete positiva e negativamente no
desempenho do trabalhador, e a responsabilidade das empresas nesse importante
tema por muitas vezes relegado em prol de metas até inexequíveis.
No primeiro capítulo, falaremos sobre as relações de trabalho ao
longo do tempo, passando por importantes etapas que as alteraram como a
revolução industrial e a globalização, e explanando sobre o seu desgaste e perda de
valores.
11
Já no segundo, explanaremos sobre a motivação humana. Os
motivos, a satisfação, os altos e baixos, o que leva o homem a sentir-se motivado
sobretudo para o trabalho.
E, no terceiro e último capítulo, falaremos da qualidade de vida e sua
importância na produtividade. O que é qualidade de vida, os fatores no trabalho que
podem influenciar na produção, bem como na decadência da qualidade de vida,
além da importância desse tema para o aumento da produtividade e consequente
incremento da empresa em suas atividades.
12
CAPÍTULO I
UM MUNDO VOLTADO PARA A COMPETITIVIDADE –
CAPITALISMO – GLOBALIZAÇÃO – LIDERANÇA
Antes de adentrar no assunto central de enfoque deste trabalho,
primeiramente, será explanada a história das relações de trabalho, pois, para
compreendermos o processo de interação qualidade de vida e produtividade é
necessário retroceder na história e buscar o cenário entre os séculos XVIII a XXI,
que são caracterizados por transformações onde aparecem a Revolução Americana,
Revolução Industrial e a Revolução Francesa, na qual as ideias são abaladas, sendo
que todas essas revoluções irão causar reflexos nas relações de trabalho resultando
no molde das relações de trabalho atuais.
É interessante analisar os conceitos sobre modelos de produção,
relação de trabalho, e econômicos. É preciso delinear e definir as principais
transformações ocorridas durante a história da humanidade que acabam por
interferir nas relações de trabalho e na forma como o homem se coloca nestas
relações e, por conseguinte, os temas ligados à qualidade de vida e produtividade.
1.1 A Era Industrial
A Revolução Industrial foi um processo de transformações
econômicas e sociais, caracterizadas pela aceleração do processo produtivo e pela
consolidação da produção capitalista. Tal processo assinala, ainda, a passagem em
13
definitivo da produção baseada em relações feudais para a produção em que o
capital e o trabalho estão definitivamente separados, isto é, a produção capitalista. A
introdução de fábricas e a crescente mecanização das forças produtivas iniciaram-se
na Inglaterra, em fins do século XVIII, espalhando-se, posteriormente, ao longo dos
séculos XIX, XX e XXI para diversos países. Transformações econômicas, sociais e
tecnológicas surgem neste cenário e afetam vários países da Europa e os Estados
Unidos, o que alterando definitivamente as relações entre as sociedades humanas
no mundo (SADER, 2000).
Hobsbawm (1996), explica que o surgimento da mecanização
industrial operou significativas transformações em quase todos os setores da vida
humana. Na estrutura socioeconômica, fez-se a separação definitiva entre o capital,
representado pelos donos dos meios de produção, e o trabalho, representado pelos
assalariados. O trabalhador perdia a posse das ferramentas e máquinas, passando
a viver da única coisa que lhe pertencia: sua força de trabalho, explorada ao
máximo. Eram as novas formas de trabalho de uma nova ordem social – o
capitalismo.
Inaugurava-se uma nova época, na qual a política, a ideologia e a
cultura gravitariam entre dois pólos: a burguesia industrial e o proletariado. Estavam
fixadas as bases do progresso tecnológico e científico, visando à invenção e ao
aperfeiçoamento constantes de novos produtos e técnicas para o maior e melhor
desempenho industrial, abrindo também condições para o imperialismo colonialista e
a luta de classes, formando o conjunto das bases do mundo contemporâneo.
14
O pessimismo se generalizou sobre as perspectivas lançadas na
passagem do século XX para o século XXI; neste primeiro, percebeu-se avanços um
tanto quanto animadores, tais como: evolução democrática, finalização formal do
colonialismo, ampliação da alfabetização, e etc.
1.2 As novas relações de trabalho – o Capitalismo
Karl Marx, citado por Hobsbawm (1996), desenvolveu uma teoria
abrangente e universal que procura dar conta de toda e qualquer forma produtiva
criada pelo homem, em todo o tempo e lugar através do método de analise o
materialismo histórico. Marx parte do princípio de que a estrutura de uma sociedade
qualquer reflete a forma como os homens organizam a produção social de bens. A
produção social engloba dois fatores: as forças produtivas e as relações de
produção, ou seja, como o homem se organiza para produzir.
Marx afirma, ainda, que o estudo do modo de produção è
fundamental para compreender como se organiza e funciona uma sociedade, na
qual as relações de trabalho, ou melhor, de produção são consideradas as mais
importantes relações sociais. Dentro desse contexto capitalista industrial, o
trabalhador fica propenso a estar centrado na produção e em mais produzir, e não
nas relações sociais (HOBSBAWM, 1996),
Segundo a teoria de Marx (CATANI, 1989), com a industrialização,
veio o trabalho repetitivo e exaustivo, onde o trabalho físico é evidenciado, limitando
o trabalhador a um universo capitalista no qual ele se torna apenas uma máquina
dependente do sistema e deixa de ser uma classe para um ser individual levando a
15
alienação, ficando submisso e totalmente passivo ao sistema. Esse processo é
essencial para o funcionamento dos processos capitalistas, permitindo assim que o
sistema possa manipular a sociedade.
O filme “Tempos Modernos”1 é uma sátira à vida industrial, e
constitui uma das mais expressivas críticas que o cinema promoveu, tendo como
tema central à sociedade industrial capitalista. Este filme sintetizou a agonia secular
de uma maioria oprimida e marginalizada – a classe trabalhadora. Não constitui uma
obra do acaso, o fato de ter sido o último filme que Chaplin trabalha o personagem
do vagabundo Carlitos, já que é uma síntese perfeita de sua visão sobre o
capitalismo, que vinha apresentando ao público em conta-gotas.
A obra inicia mostrando ao fundo um grande relógio, símbolo maior
dos Tempos Modernos. “Tempo é dinheiro” e reside aí o espírito do capitalismo. O
filme possui uma cena que mostra um “rebanho de gente”, correndo desesperados
para o abatedouro-fábrica. Ele não esconde sua visão da “bestialidade” humana.
Gente que se submete a viver amontoada, sem propósito, como animal
domesticado. O filme critica profundamente a Sociedade Industrial, seu ritmo
alucinante, a falta de qualidade de vida e seus propósitos irracionais. Ele também
evidencia que a velocidade da máquina não pode ser a velocidade do ser humano.
O filme aborda com detalhes, a questão da linha de montagem e
suas seqüelas desastrosas na psiquê humana. O esforço humano em trabalhar
como um relógio, dentro de um sistema de repetição mecânica, contínua e
cronometrada. Onde só os mais fortes sobrevivem como se fossem máquinas, em
um cotidiano sem esperança, onde a única atividade e a repetição. Como
1
Modern Times. Direção: Charles Chaplin. 1934.
16
conseqüência direta da implantação da linha de montagem e a busca sistemática do
seu aperfeiçoamento, visando unicamente a produção.
Temos uma lógica produtiva que desqualifica, em pouco tempo,
muitos trabalhadores como mão-de-obra apta para o sistema. Estas pessoas mais
sensíveis à ação danosa de uma indústria capitalista são levadas para “depósitos”,
como é o caso hospitais, asilos e manicômios, causando um desajuste social com
vítimas do sistema alienante. Esta obra expressa a impotência que a maioria
oprimida sente diante dos mecanismos impessoais do sistema capitalista-industrial,
quando “Carlitos” (Chaplin) é tragado pela grande máquina, mostra o homem sendo
devorado pela máquina e por ela é usado até seu limite, onde a máquina faz do
homem um instrumento, quando chega ao seu esgotamento é jogado no lixo, é
descartável.
Este é o lado mais cruel da sociedade capitalista, um sistema
devorador de vidas. A sociedade capitalista vai explorar ao máximo a força de
trabalho com diversos aparelhos coercivos gerados pelo mesmo sistema,
evidenciando o papel ideológico das instituições, utilizando a repressão, hierarquia e
modelos rígidos que visavam apenas o lucro. Apesar do filme “Tempos Modernos”
ter sido realizado no século XX, ele remonta bem o cenário da empresa que “suga”
seus funcionários até seus limites, tendo como unicamente como meta o lucro.
A psicologia e a ética utilitarista se adaptam à tarefa de proporcionar
uma ideologia conservadora ao capitalismo. Onde o homem pode dominar a
natureza proporcionando mais conforto e segurança, podendo criar um meio mais
agradável. Algumas empresas tentam motivar seus funcionários apenas com o
17
poder financeiro, isto é, oferecendo um bom salário, mas não é suficiente, podendo
existir ainda insatisfação, ocasionando problemas nas relações de trabalho.
Outro fator preponderante é a mentalidade que se criou neste
período com o advento do capitalismo, de que o homem é desapropriado dos meios
de produção. O empregado considerava a instituição - empresa a qual trabalha a
“devoradora”, isto é, desapropriadora. A grande maioria dos líderes das
organizações não era bem visto, pois estes ditavam as regras e fiscalizavam o
trabalho, em detrimento dos empregados. Os trabalhadores ficavam desmotivados
diante de seus líderes, havendo uma relação de tensão entre eles, um clima
sobrecarregado. Os liderados se sentiam vigiados, monitorados criando uma
barreira entre o líder e a equipe. Ter um líder dentro deste contexto significava na
psique do grupo: obedecer.
Devido a esse impasse na relação entre líderes e liderados
atualmente as empresas têm buscado a valorização de seus funcionários, o cuidado
em estabelecer uma relação de confiabilidade entre o funcionário e sua empresa.
Existe a necessidade de uma visão onde o bem estar e a felicidade precisam ser
enfatizados e adquiridos com um valor moral, e admitindo como útil tudo o que serve
à vida e à sua conservação diante do mundo atual.
1.3 Globalização
Um breve exame da História vem revelar uma tendência crescente
na aproximação dos povos, facilitada pelos novos meios de transporte e
comunicação, a ponto de, em um dado momento, falar-se em uma "aldeia global"
18
(HOBSBAWM, 1996). O maior incremento em tal aproximação nos últimos anos
assumiu características especiais, não apenas pela intensificação maior do
intercâmbio entre os povos, mas por outras características especiais como a
mudança na estrutura das organizações econômicas, do processo produtivo e no
modo de estrutura da sociedade bem como a sua educação.
Essas
mutações
rápidas,
profundas,
radicais
e
contínuas
demonstram a mobilidade da história. Segundo Hobsbawm (1996), a história em sua
maior parte, transcorre na era das transformações revolucionárias constantes, em
vários momentos de seu desenvolvimento tudo é de fato uma "nova descoberta" que
é nada mais do que a consequência do que já ocorreu.
A globalização é a nova ordem mundial. O processo de globalização
em marcha acaba com a divisão distinta de local, global e internacional. Um produto
pode ser ao mesmo tempo global e local, uma vez que cada componente deste
produto pode ser fabricado em diferentes pontos do planeta e ser vendido em outras
diferentes regiões. O fenômeno da globalização é então, uma idéia característica do
marketing e administração que tem servido para interpretar o mundo e orientar a
nova ordem mundial que está se consolidando, (HOBSBAWM, 1996).
A tecnologia revolucionou a indústria da comunicação, o acesso das
pessoas às informações, tornando-se mais rápida praticamente em qualquer parte
do mundo. Nesse período ruíram as barreiras da Guerra Fria entre os dois blocos de
nações, ocorrendo um maior estímulo ao comércio internacional. Os grandes
mercados financeiros do mundo foram integrados, e viajar a longas distâncias ficou
19
bem mais fácil e com um custo menor. Houve uma maior integração entre as
nações, viabilizando tempo e o espaço.
Cada vez mais, nossas sociedades estão ligadas por redes de
informação e comunicação, constituindo formas de organização do mundo, em
trocas pelo desenvolvimento das comunicações, cuja lógica é funcionar de maneira
universal. Essa crescente integração mundial produziu uma série de conseqüências
econômicas,
políticas,
intelectuais,
culturais
e
ambientais.
Infelizmente
a
globalização não é perfeita, pois tem a redução do espaço e do tempo, bem como o
desaparecimento de fronteiras ligam a vida das pessoas mais profundamente, mais
intensamente e mais diretamente que no passado. Abrindo muitas oportunidades e
possibilidades, tanto para o bem como para o mal, tem seu lado positivo e o seu
lado negativo.
Ressalta-se também que a globalização interferiu nas relações de
trabalho e na qualidade de vida. A partir do fortalecimento do capitalismo por meio
da sua política imperialista de organização, acarretou-se uma grande alteração
intelectual decorrentes das várias transformações e crises a partir do final do século
XVIII ao século XX. Começa, então, um esforço para entender, julgar, escolher e
inventar novos caminhos, passando a existir uma construção de outros valores e
paradigmas. Essa seria uma nova visão do mundo, pois a humanidade já não é a
mesma, (HOBSBAWM, 1996).
A política expansionista estava sempre presente nos países fortes e
desenvolvidos. Esses construíram indústrias filiais e novas fábricas em vários
países, inclusive nos subdesenvolvidos e recém independentes (Índia, África do
20
Sul), as quais seriam as multinacionais – transnacionais. Essas empresas buscam
melhores negócios e maior rentabilidade (HOBSBAWM, 1996).
Desta forma a sociedade vê-se obrigada a se submeter a uma
educação que formará um profissional técnico, ou seja, mão-de-obra especializada,
uma educação que o mercado consumidor exige. Cada vez mais as instituições de
ensino estão voltadas para o mercado de trabalho, onde a especialização é o que
garante a vaga neste ou naquele emprego, na qual a concorrência é cada vez mais
acirrada, assim a busca pelo conhecimento se limita a busca pela técnica, ou seja,
pela subsistência. O mercado exige que cada vez mais se esteja informado,
atualizado, especializado. A globalização determina um padrão, e quem não segue
este padrão está fora do mercado de trabalho.
Os
últimos
anos
estão
sendo
anos
muito
competitivos,
caracterizados pelas exigências de adaptação de produtos e serviços, produção em
pequenos lotes, diminuição do ciclo de vida dos produtos e diminuição de fidelidade
dos clientes. A concorrência na indústria do consumo é intransigente, é preciso
dominar o mercado consumidor, (HOBSBAWM, 1996).
As empresas buscam quebrar barreiras, ou melhor, quebrar
distâncias atingir todos os pólos do planeta, internacionalizando o produto, fazendo
com que se tenha um produto mundialmente conhecido e consumido. Outra
característica desses anos é que o esforço pela competitividade não é mais
orientado por países e clientes, mas sim pelas oportunidades e necessidades do
negócio, pois os consumidores e mercados estão em qualquer parte do planeta, e
21
fronteiras nacionais não representam mais obstáculo ao crescimento das empresas,
(HOBSBAWM, 1996).
Na virada do século XIX para o século XX é que a ciência e a
tecnologia conseguem marcar decisivamente, a dinâmica deste novo período de
evolução crescente, porém centralizado, ou seja, má distribuída, o que criou
inevitavelmente, as diferenças gritantes entre os continentes. Essa gama de
mudanças é bem colocada por Frei Betto (1998): “não estamos vivendo uma época
de mudanças, e sim uma mudança de época”. Os novos processos tecnológicos
produziram milhares de "marginalizados da automação", aumentando principalmente
a necessidade de intervenção social pelo Estado em países em desenvolvimento.
O capitalismo, a globalização, o liberalismo e tudo o mais que derive
de ações que buscam a eficiência, o lucro, a otimização dos fatores, sejam naturais
ou de trabalho, não são nada mais nem nada menos do que a natural evolução das
sociedades civilizadas modernas, que evidentemente não se desenvolvem da
mesma forma e nem na mesma velocidade em todos os cantos do mundo. A criação
de regiões de livre comércio, como a Nafta e a Comunidade Europeia, e futuramente
a Alca, são também consequências naturais da globalização capitalista (SADER,
2000).
1.4 Perda de valores
A globalização e o neoliberalismo estão ativamente presentes no
cotidiano das pessoas, e infelizmente chega a passar desapercebido para a maioria
da sociedade. Muitas pessoas não têm consciência da vida e da ideologia
22
consumista que possuem. Existe um individualismo exacerbado, o apego à
esperteza e a ambição constituindo assim um dos fatores de deseducação no
mundo contemporâneo. O mundo atual está voltado para uma educação comercial,
isto é, o mundo do consumo e os prazeres do consumo.
As multinacionais passam a possuir um grande poder de controle
sobre o mercado, que fica submetido aos seus interesses, onde o maior interesse é
a obtenção de maior lucro. Por outro lado, o principal problema da globalização é
que ela é movida pelo lucro. O que raramente leva em consideração os pobres e os
desprivilegiados ou as necessidades em longo prazo do planeta. Uma economia
global não regulamentada, dominada por corporações que apenas visam o lucro, é
inerentemente instável e em última análise empobrece a humanidade.
As
transnacionais
são
agentes
de
mudanças
políticas
e
socioculturais, exercendo uma poderosa influência sobre os hábitos de alimentação,
moda, educação, formas de habitação, e no modo de pensar e interpretar a vida.
Disseminam por todos os cantos do mundo a ideologia do consumo, que identificam
como prestígio, poder e riqueza. Transformam o mundo em um verdadeiro
supermercado global.
Dentro deste contexto houve perda de entusiasmo coletivo e esse é
o melhor atalho para a falência de uma sociedade. Há uma crise de identidade
humana, ou seja, os valores se perderam diante de tantas transformações, e
inovações econômicas e políticas, valores frios e calculistas foram impostos na
sociedade, as relações de trabalho se constituíram em uma relação hierarquizada,
23
ríspida, onde o importante é qualidade. A qualidade dentro deste contexto perde seu
real conceito passando a ser sinônimo de aumento de lucro (HOBSBAWM, 1996).
As crianças não são iniciadas na socialização, pelos professores
convencionais, pois seu primeiro contato é com a televisão, onde a mesma
praticamente monopoliza a apresentação da criança para o mundo do consumo e
vice-versa. Quando a criança entra na sala de aula pela primeira vez, ela chega
mais ou menos socializada pela cultura do consumo. Assim, esse processo,
chamado de globalização afeta a educação e todas as empresas, fabricantes,
varejista, prestadores de serviços e toda a sociedade, transformando a maneira de
se fazer negócios e a forma de viver das pessoas.
A educação acaba por ser influenciada fortemente por esta ideologia
capitalista, onde comprar é o importante, onde se perde o real sentido da educação.
Pois se tem um mercado competitivo, qualitativo e acirrado, a educação passa a ser
um meio pelo qual se pode conquistar uma “vaga” no mercado de trabalho. A
sociedade fica a mercê do sistema globalizado capitalista. A educação não mais
exerce a função de educadora, mas de qualificadora diante da globalização, esta
perde sua real função onde o lema é “tempo é dinheiro!”.
Os aspectos contraditórios são evidentes na chamada Globalização
que nada mais é que um sistema de exclusão. Nada mais que um sistema que se
mantém pelo individualismo e egoísmo generalizado. Nada pode justificar a morte de
seres humanos a quem foram negados alimentos, roupas e educação. Nada justifica
os gastos absurdos em armas, instrumentos espaciais, enquanto 1/5 da população
mundial não tem o que comer. O que é mais desesperador é que em trinta anos a
24
população do planeta vai ultrapassar os 10 bilhões de pessoas, quando haverá mais
gente do que nos últimos cinco mil anos juntos.
1.5 O desgaste das relações de trabalho
Segundo Hobsbawm (1996), há uma crise global agora, que afeta
todas as partes do mundo – mesmo que de maneiras e em graus diferentes-. È uma
era de problemas de longo prazo que os teóricos do livre mercado não conseguem
resolver: desemprego em massa, contrastes sociais cada vez maiores, depressões
econômicas cíclicas, crises ideológicas e educacionais etc. A predominância do
individualismo, principalmente no capitalismo ocidental: sociedades formadas por
pessoas egocentradas, em busca apenas da própria satisfação (o prazer, o lucro).
As relações entre os homens resultam das relações de oposição,
antagonismo e exploração entre classes sociais, essas desigualdades são a base da
formação de classes sociais. Refletindo nas relações de trabalho, um líder dentro
desta perspectiva é um líder autoritário, existindo uma relação de obediência do
funcionário, e não há uma equipe, mas um grupo que apenas obedece a ordens
neste tipo de gestão administrativa. As relações de trabalho estão desgastadas, os
indivíduos se mostram insatisfeitos no seu trabalho e há uma falta de interação entre
líder-funcionário-empresa.
Houve um progresso significativo nos últimos anos, programas como
a Qualidade Total e a “Learning Organization”, entre outros modelos para comprovar
que o homem tem sido valorizado através de sua capacidade constante de aprender
e se desenvolver. Porém, estes programas estabelecem metas, projetos, técnicas de
25
liderança, o que causa entraves a liderança, pois a liderança não é adquirida por
meio de receitas prontas, mas se dá por meio de um processo gradativo e contínuo
(SADER, 2000).
Atualmente busca-se sanar esse problema procurando alternativas
para viabilizar um ambiente agradável tanto para clientes, funcionários e líderes. A
crise tem uma dimensão instrutiva e é, sempre, uma oportunidade de aprendizagem,
de evolução, e de crescimento.
Nunca se falou tanto em doenças decorrentes de estresse de
trabalho como neste século, vivemos na cultura do estresse, as pessoas se
encontram cada vez mais desgastadas e cansadas com seu trabalho exaustivo, com
pouca qualidade de vida e muitas dificuldades; num mundo impetuoso onde o
desemprego é uma realidade, principalmente no Brasil. As relações mais
humanizadas são poucas, sendo que os estímulos materialistas já não conseguem
mais driblar a desmotivação oriunda da estagnação de um modelo tradicional nas
organizações e empresas.
Livros, pesquisas e teorias são realizadas traçando métodos e
técnicas de relações humanas para serem aplicadas a fim de se estabelecer uma
boa relação entre funcionário e a empresa, onde o líder seria o elo de ligação entre
eles, visando não apenas melhorar esta relação como aproximá-los, ou melhor,
integrá-los.
26
As empresas de maior sucesso no futuro serão aquelas que mais se
adaptarem rapidamente aos novos paradigmas. Elas terão de aprender a conviver
com as incertezas geradas pelas crescentes e aceleradas mudanças tecnológicas e
sociais do mundo contemporâneo (OLIVEIRA, 2001).
27
CAPÍTULO II
A MOTIVAÇÃO HUMANA
No período da Segunda Guerra Mundial ocorreu uma revolução na
Administração ressaltando um caráter democrático da Administração, na qual se
passou a destacar mais as pessoas em relação à proeminência nos trabalhos. Em
decorrência passou a existir uma nova concepção onde o conceito de homo
economicus cedeu lugar ao homem social. Os trabalhadores passaram a ser
considerados como criaturas sociais complexas dotadas de sentimentos, desejos e
temores, sendo o seu comportamento uma conseqüência de muitos fatores
motivacionais (LAPASSADE, 1996).
Segundo Lapassade (1996), as pessoas são motivadas por
necessidades humanas e alcançam suas satisfações por meio dos grupos sociais
com os quais interagem. O comportamento humano dos grupos social é influenciado
pelo estilo de supervisão e liderança. Onde as normas sociais do grupo trabalham
como mecanismos reguladores do comportamento dos membros, assim os níveis de
produção são controlados informalmente pelas normas do grupo e pela interação do
líder com sua equipe.
O ser humano é motivado, não só por estímulos econômicos e
salariais, mas por recompensas sociais, simbólicas e não materiais. Essa descoberta
abriu um campo para que a Teoria das Relações Humanas começasse a estudar a
influência da motivação no comportamento das pessoas (LAPASSADE, 1996). A
Teoria de Campo de Lewin (FROMM, 1978) mostra que o comportamento humano é
28
derivado da totalidade de fatos. O comportamento humano não depende somente do
passado ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente, ou seja, o espaço
de vida que contem a pessoa e o seu ambiente psicológico, onde o comportamento
é função ou resultado da interação entre pessoas e o meio que a rodeia. Para Lewin,
toda necessidade cria um estado de tensão no individuo, uma predisposição a ação,
sem nenhuma direção especifica.
Segundo Maslow (STHEPHENS, 2003) quando todas as outras
necessidades estão garantidas, as pessoas procuram a auto-realização, buscam
realizar suas capacidades potenciais e cumprir seus ideais. Entretanto, ele afirma
que, menos de uns por cento das pessoas conseguem a auto-realização, pois, a
maioria fica cega com relação a seu próprio potencial. As pessoas têm uma
tendência no sentido de conformar com estereótipos culturais, ao invés de
perseguirem necessidades e ideais pessoais. Para uma pessoa fazer parte de uma
equipe, é importante que os objetivos estejam em conformidade gerando motivação.
Um modelo de trabalho voltado para o comportamento humano é motivado por
necessidades: sobrevivência, integração, poder, liberdade, respeito e diversão
(STHEPHENS, 2003).
A motivação humana apresenta no sentido literal, a ideia de um
motivo para a ação. Os motivos, ou causas do comportamento podem ser
necessidades, impulsos ou instintos. Todos esses termos são construções teóricas
posto que os motivos não podem ser observados diretamente nem medidos. O
termo necessidade aplica-se a deficiências que podem estar baseadas em carências
naturais do corpo ou em relações aprendidas (LAPASSADE, 1996).
29
Mike (2003) afirma que as carências do corpo, também conhecidas
como impulsos ou necessidades básicas são motivos que ativam o comportamento,
objetivando satisfazer necessidades relacionadas à sobrevivência. Entre elas,
destacam-se as necessidades de: oxigênio, alimentação, água, sono, sexo e
evitação de dor. A falta ou diminuição de um desses elementos gera um
desequilíbrio que provoca uma automática ação reguladora, impulsionando o
indivíduo a buscar recuperar o equilíbrio.
As necessidades insatisfeitas podem ser um transtorno para o
ambiente de trabalho. Entretanto, uma vez satisfeitas as necessidades fisiológicas,
tornam-se presentes as necessidades de segurança, e quando estas também são
satisfeitas, as de filiação, aceitação e fazer parte do grupo surgem. Procuramos
amar e sermos amados, ter amigos a quem confiar as nossas dúvidas, participar de
grupos. Uma pessoa que não se sente segura tenderá a desconfiar dos outros,
procurando fechar-se em seu mundo particular. Geralmente só é capaz de amar, de
ter amigos, de participar abertamente de grupos, quem não sente necessidade de
segurança. A observação do comportamento de uma pessoa muito insegura
demonstra que as suas relações costumam caracteriza-se pela desconfiança, pelo
ciúme, pela constante vigilância a tudo e a todos e, principalmente, por uma
permanente busca de intenções no comportamento do outro (MIKE, 2003).
Satisfeitas as necessidades afetivas, surgem as de estima, que se
caracteriza-se, pela busca do reconhecimento e da aprovação. Não basta que
gostem de nós, é preciso recebemos evidências de somos capazes. É o que ocorre
na adolescência, fase típica de afirmação pessoal, estes vivem em busca de provar
aos demais que são capazes de desafiar o perigo de ultrapassar limites. Os adultos,
30
do mesmo modo, desejam sentir-se valorizados no trabalho, na comunidade e no
lar, para isso, esforçam-se em executar bem suas tarefas, empenha-se em ações de
alcance social (MIKE, 2003).
O comportamento humano é determinado por causas que, às vezes,
escapam ao próprio entendimento e controle do homem, essas causas são
necessidades ou motivos, ou seja, são forças conscientes ou inconscientes que
levam o individuo a um determinado comportamento. A motivação se refere ao
comportamento que é causado por necessidades dentro do individuo que é dirigido
em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades (LAPASSEDE,
1996).
O homem é um animal dotado de necessidades que se alteram ou
se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma determinada necessidade,
surge outra em seguida sendo continua e infinita. As necessidades motivam o
comportamento humano e lhe dá direção e conteúdo para a vida. O homem evolui
por três níveis ou estágios de motivação, sendo que à medida que cresce e
amadurece, vai ultrapassando os estágios mais baixos e desenvolvendo
necessidades de níveis mais elevados (MOSCOVICI, 2003).
Os três níveis ou estágios de motivação correspondem às
necessidades fisiológicas que são necessidades primárias vitais relacionadas com a
sobrevivência do individuo, sendo inatas e instintivas situadas no nível mais baixo.
As psicológicas são necessidades secundarias e exclusivas dos homens, sendo
aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e representam um padrão mais levado
31
e complexo as necessidades, estas são raramente satisfeitas em sua plenitude
(MOSCOVICI, 2003).
O
homem
procura
sempre
maiores
satisfações
dessas
necessidades, que vão se desenvolvendo e se sofisticando gradativamente, dessa
forma surgem as necessidades de segurança intima sendo a necessidade que leva
um indivíduo a autodefesa procurando se proteger contra o perigo. A necessidade
de participação é a necessidade de fazer parte, de ter contato humano, participar em
conjunto e fazer parte de um grupo. A necessidade de autoconfiança decorrente da
auto-avaliação e autoparticipação de cada indivíduo se refere à maneira pela qual
cada pessoa se vê e se avalia e a necessidade de afeição de dar e receber carinho,
afeto e amor (MOSCOVICI, 2003).
As necessidades de auto-realização são as mais elevadas e
decorrem da educação e da cultura da pessoa, são raramente satisfeitas em sua
plenitude, pois o homem vai procurando maiores satisfações e estabelecendo metas
crescentes e sofisticadas. É o corolário de todas as necessidades humanas, sendo o
impulso de realizar o próprio potencial, de estar em continuo autodesenvolvimento,
no sentido mais elevado do termo.
A motivação e a tensão persistente que leva o indivíduo para alguma
forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais necessidades
surgindo o ciclo motivacional. O organismo humano permanece em estado de
equilíbrio psicológico, até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade, que
provoca um estado de tensão em substituição ao estado de equilíbrio anterior. A
tensão conduz um comportamento ou ação para chegar a alguma forma de
32
satisfação da necessidade. Se a necessidade é satisfeita, o organismo retorna ao
seu estado de equilíbrio inicial, ate que outro estimulo sobrevenha (LOBOS, 1991).
A moral é uma decorrência do estado motivacional provocado pela
satisfação ou não-satisfação das necessidades individuais das pessoas. A moral
esta intimamente relacionada com o estado motivacional, e é a responsável pelas
atitudes das pessoas. A moral elevada estimula a colaboração, pois esta se apóia
em uma base psicológica na qual predomina o desejo de pertencer e de trabalhar
em grupo.
Através dos primeiros estudos sobre liderança humana chegou-se a
noção do ciclo motivacional e suas resoluções em termos de satisfação, frustração
ou compensação, dessa maneira chega-se a noção de objetivos individuais e sua
influencia sobre a moral e atitude das pessoas e grupos.
33
CAPÍTULO III
A QUALIDADE DE VIDA
Tema muito debatido nos dias atuais, a qualidade de vida é uma
conjunção de fatores interligados que asseguram a plena satisfação do indivíduo.
Está interligada às relações humanas, de trabalho, e a todas as vivências do ser
humano.
O termo Qualidade de Vida tem sido constantemente utilizado para
descrever situações em que, sob diversas óticas e/ou intervenções, procura-se criar
condições que agreguem, objetivamente, valor e qualidade à nossa vida. Assim, a
criação ou implantação de locais de lazer, urbanização de favelas, centros
específicos para a terceira idade, etc. podem ser concebidos enquanto instrumentos
de melhoria da qualidade de vida de uma população ou de parcela desta.
Qualidade de vida é uma noção eminentemente humana, que tem
sido aproximada ao grau de satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social
e ambiental e à própria estética existencial. Pressupõe a capacidade de efetuar uma
síntese cultural de todos os elementos que determinada sociedade considera seu
padrão de conforto e bem-estar. O termo abrange muitos significados, que refletem
conhecimentos, experiências e valores de indivíduos e coletividades que a ele se
reportam em variadas épocas, espaços e histórias diferentes, sendo portanto uma
construção social com a marca da relatividade cultural. Auquier et al. (1997) a
qualificam como um conceito equívoco como o de inteligência, ambos dotados de
um senso comum variável de um indivíduo ao outro. Martin & Stockler,(1998)
34
sugerem que qualidade de vida seja definida em termos da distância entre
expectativas individuais e a realidade (sendo que quanto menor a distância, melhor).
Em termos gerais, qualidade de vida está ligada à satisfação
humana. Num mundo de relações complexas, tal qualidade liga-se sobretudo ao
equilíbrio entre os afazeres, contatos e vida pessoal.
3.1 Qualidade de vida no trabalho
O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é muito
abrangente e precisa ser definido com clareza, uma vez que as posições
profissionais dos trabalhadores dentro de uma organização são meios de
satisfazerem suas necessidades de toda ordem, com reflexos evidentes em sua
qualidade de vida. A qualidade de vida baseia-se em uma visão integral das
pessoas, que é o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das
pessoas origina-se da medicina psicossocial, que propõe a vida integrada ao ser
humano.
Segundo esse enfoque, saúde não é apenas ausência de doenças,
mas também o completo bem estar biológico, psicológico e social. Esta definição,
adotada pela organização mundial de saúde em 1986, abre espaço significativo para
compreensão e administração de fatores psicossociais na vida moderna,
especialmente no ambiente de trabalho. Um dos fatores que nem sempre aparece
nas teorias convencionais é o stress e, no entanto, sua correlação com o trabalho é
evidente. Atividades que requerem exaustivo esforço físico, ou que são alienantes,
ou realizadas em ambiente de tensão, produzem efeitos psicológicos negativos,
35
mesmo que a pessoa esteja bem fisicamente. O stress depende da capacidade de
adaptação, que envolve o equilíbrio entre exigência que a tarefa faz a quem a realiza
e a capacidade da pessoa que a realiza. Equilíbrio produz bem estar e sem ele
resultam diferentes graus de incertezas, conflito e sensações de desamparo. O
equilíbrio ou desequilíbrio pode ser produzido não apenas pela tarefa, mas por uma
conjuntura. Por exemplo, uma situação de crise financeira e a perspectiva de perda
de emprego deixam as pessoas em estado de grande tensão. Uma pessoa que
perde o emprego pode passar a sofrer de diversos males, decorrentes da perda da
estima pela dificuldade de recolocação. É tão sério este problema, que algumas
empresas investem no apoio psicológico de seus funcionários. Além do enfoque
biopsicossocial o conceito de qualidade de vida no trabalho baseia-se em uma visão
ética da condição humana. A ética, como base da QVT procura identificar, eliminar
ou minimizar todos os tipos de riscos ocupacionais. Isso envolve desde a segurança
do ambiente físico, até o controle do esforço físico e mental requerido para cada
atividade, bem como a forma de gerenciar situações de crise, que comprometam a
capacidade de manter salários e empregos.
Numa
perspectiva
mais
abrangente,
QVT
diz
respeito
à:
remuneração, em seus aspectos de equidade ou justiça interna ou externa,
condições de saúde e segurança no trabalho, oportunidades para utilização e
desenvolvimento de capacidades, oportunidade de crescimento profissional, com
segurança de empregos, renda integração social no ambiente de trabalho,
proporção ou nível em que direitos e deveres encontram-se formalmente
estabelecidos, cumpridos pela organização, além de valorização da cidadania,
imparcialidade nas decisões, influência de trabalho em outras esferas de vida do
trabalhador, como por exemplo, as relações familiares e relevância social da vida no
36
trabalho ou valorização e responsabilidade das organizações pelos seus produtos e
pelos seus trabalhadores, com implicações na imagem e credibilidade da empresa.
Conforme dito por Freitas e Souza (2009), Walton estabeleceu
critérios para a Qualidade de Vida no Trabalho. Estes se dividem em oito categorias
conceituais, assim descritas:
•
Compensação justa e adequada: Justa, se o que é pago ao
empregado é
apropriado
para
o trabalho
executado se
comparado a outro trabalho. Adequada, se a renda é suficiente
quando comparada com os padrões sociais determinados ou
subjetivos do empregado. Segundo Walton (1973), não há
nenhum consenso em padrões objetivos ou subjetivos para julgar
a
compensação
adequada,
afirmando
serem
questões
parcialmente ideológicas. A avaliação do trabalho especifica
relacionamentos entre o pagamento e os fatores tais como a
responsabilidade
requerida,
treinamento
do
trabalho
e
a
nocividade de condições de funcionamento. Por outro lado, a
compensação justa pode estar associada à capacidade de pagar
(empresas mais lucrativas deveriam pagar mais) e também
quando mudanças nas formas de trabalhar ocasionam aumento
de produtividade (é justo que os ganhos obtidos sejam divididos
com os funcionários envolvidos).
•
Segurança e saúde nas condições de trabalho: envolve variáveis
como horas razoáveis de trabalho, pagamento de horas extras
requeridas, condições físicas do trabalho que minimizem risco de
doenças relacionadas ao trabalho e acidentes de trabalho,
imposição de limite de idade quando o trabalho é potencialmente
destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de
uma certa idade.
37
•
Oportunidade
Imediata
para
uso
e
desenvolvimento
da
capacidade humana: Cinco variáveis são necessárias para que
haja este desenvolvimento, afetando a participação, a autoestima
e mudanças no trabalho: (a) autonomia (quando o trabalho
permite a autonomia e autocontrole das atividades); (b)
habilidades múltiplas (quando o trabalho permite o empregado
usar suas habilidades); (c) informação e perspectiva (está
relacionada a obtenção de informações significativas sobre o
processo total do trabalho e os resultados de sua própria ação,
tal que permita o funcionário apreciar a relevância e as
consequências destas ações); (d) tarefas completas: se o
trabalho envolve uma tarefa completa ou é apenas uma parte
significativa desta); e, (e) planejamento: se o trabalho envolve o
planejamento e implementação do próprio trabalho.
•
Oportunidade futura para crescimento e segurança continuados:
Os aspectos observados referem-se a oportunidade de carreira
no emprego, como: (a) desenvolvimento (intensidade com que as
atividades
atuais
-
atribuições
de
trabalho
e
atividades
educacionais); (b) aplicação futura (a expectativa de utilizar
conhecimentos
avançados
ou
novos
conhecimentos
e
habilidades em futuros trabalhos); oportunidades de progresso
(disponibilidade de oportunidades de avançar em termos
organizacionais ou de carreira reconhecidos por pares, por
membros da família, ou por associados); e, segurança (emprego
ou renda segura associada ao trabalho).
•
Integração social na organização do trabalho: Segundo Walton
(1973), “desde que o trabalho e a carreira são perseguidos
tipicamente dentro da estrutura de organizações sociais, a
natureza de relacionamentos pessoais transforma-se numa outra
dimensão importante da qualidade da vida no trabalho”. Os
seguintes atributos são considerados no ambiente de trabalho:
(a) ausência de preconceitos (aceitação do trabalhador por suas
38
habilidades, capacidade e potencial independente de raça, sexo,
credo, nacionalidade, estilo de vida ou aparência física); (b)
igualitarismo (ausência de divisão de classes dentro da
organização em termos de status traduzido por símbolos e/ou por
estrutura hierárquica íngreme); (c) mobilidade (mobilidade
ascendente como, por exemplo, empregados com potencial que
poderiam se qualificar para níveis mais elevados); (d) grupos
preliminares de apoio
(grupos
caracterizados
pela ajuda
recíproca, sustentação sócio-emocional e afirmação da unicidade
de cada indivíduo); (e) senso comunitário (extensão do senso
comunitário além dos grupos de trabalho); e, (f) abertura
interpessoal (forma com que os membros da organização relatam
entre si suas ideias e sentimentos).
•
Constitucionalismo na organização do trabalho: está relacionado
aos direitos e deveres que um membro da organização tem
quando é afetado por alguma decisão tomada em relação a seus
interesses ou sobre seu status na organização, e a maneira
como ele pode se proteger. Os seguintes aspectos são
elementos chaves para fornecer qualidade de vida no trabalho:
(a) privacidade (direito de privacidade pessoal, por exemplo, não
revelando informações do comportamento do empregado fora do
trabalho ou de membros da sua família); (b) liberdade de
expressão (direito de discordar abertamente da visão de seus
superiores, sem medo de represálias); (c) eqüidade (direito a
tratamento igual em todos os aspectos, incluindo sistema de
compensação, premiações e segurança no emprego); e, (d)
processo justo (uso da lei em caso de problemas no emprego,
privacidade, procedimentos de processos e apelações).
•
Trabalho e o espaço total de vida: a experiência individual no
trabalho pode trazer efeitos positivos ou negativos na vida
pessoal e nas relações familiares. Prolongados períodos de
trabalho podem causar sérios danos na vida familiar. O trabalho
39
encontra-se em seu papel de maneira equilibrada quando as
atividades e cursos requeridos não excedem ao tempo de lazer e
o tempo com a família.
•
A relevância social do trabalho na vida: a auto-estima do
trabalhador pode ser afetada quando a organização em que
trabalha
não
é
socialmente
responsável,
causando
uma
depreciação do próprio trabalho ou de sua carreira. Por este
modelo,
os
critérios
apresentados
são
intervenientes
na
qualidade de vida no trabalho de modo geral. Sendo tais
aspectos determinantes dos níveis de satisfação experimentados
pelos clientes internos, repercutindo nos níveis de desempenho.
Uma das dificuldades para se atingir qualidade de vida nas
organizações reside na diversidade das preferências humanas e diferenças
individuais e o grau de importância que cada trabalhador dá as suas necessidades,
implicando provavelmente em denotado custo operacional.
3.2 Qualidade de vida e a produtividade
Nem todos problemas de produtividade, insatisfação de funcionários
em qualquer nível estão relacionados com a QVT. Entretanto sua existência conduz,
sem dúvida, a melhores desempenhos, ao mesmo tempo em que evita maiores
desperdícios, reduzindo custos operacionais.
As empresas que já tem implantado um programa de qualidade de
vida conseguem maior eficácia e produtividade, ao mesmo tempo atende as
necessidades básicas de seus trabalhadores. O objetivo da implantação de um
40
programa de qualidade no trabalho é gerar uma organização mais humanizada, na
qual o trabalho envolve simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de
autonomia a nível de cargo, recebimento de recursos ‘feedback” sobre o
desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com
ênfase no desenvolvimento pessoal do individuo (WALTON, 1973). Portanto a
melhor qualidade de vida dos trabalhadores é o alicerce para implantação da gestão
de qualidade total, porque a participação é fundamental para o sucesso de tais
programas. Ainda existe empresas com exagero relativo aos aspectos técnicos
orientados para a qualidade do processo produtivo, esquecendo de investir nas
pessoas sendo que a qualidade total se faz somente através de pessoas , são elas
que conseguem atualizar os projetos da empresa. E somente atendendo as
necessidades
das
pessoas
e
as
desenvolvendo,
maximizando
as
suas
potencialidades é que as empresas também vão se desenvolver, atingindo suas
metas. Verifica-se que, quando ocorre um desequilíbrio entre os investimentos
tecnológicos em detrimento aos cuidados com fator humano, o desempenho com
cliente interno, que é o empregado, fica comprometido pelos baixos níveis de
satisfação, afetando o atendimento às exigências do cliente externo, inviabilizando
as estratégias voltadas para a melhoria de produtos e serviços.
Vale a pena destacar que esses problemas não são apenas
verificados em empresas brasileiras onde 70% dos programas de qualidade de
empresas americanas fracassam, apesar de substanciais investimentos em
treinamento e desenvolvimento pessoal, como também na área de treinamento
gerencial. Esta havendo muita preocupação com em relação ao cliente externo,
através de pesquisas de mercado. O ponto fraco reside na escuta do cliente interno.
41
Como se sabe, em termos de qualidade, o cliente, o consumidor é o
rei. Então, assumindo-se tal enfoque igualmente em termos de funcionário, do
cliente interno, precisa-se saber quais são suas expectativas, necessidades e
exigências, ou seja, quais são os fatores intervenientes na sua Qualidade de vida, o
que, com certeza, irá afetar seu nível de satisfação, refletido em sua produtividade.
42
CONCLUSÃO
É nítida a importância das questões relacionadas à Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT). Em um cenário cada vez mais competitivo, caracterizado
pela busca contínua por ganhos de produtividade, associado à qualidade de
produtos e de serviços originados em processos cada vez mais flexíveis, é frequente
o impacto negativo destes fatores na Qualidade de Vida do trabalhador.
As empresas recrutadoras de RH são unânimes em afirmar que
investir na qualidade de vida do trabalhador é fator de incremento produtivo, gerando
ganhos para a empresa em vários aspectos.
Com o incremento do capitalismo, focou-se bastante no trabalho a
todo custo visando o lucro, esquecendo-se das importantes vertentes do ser humano
por trás do trabalho. Hoje em dia, há empresas que fornecem diversos “mimos” aos
funcionários, de modo a tirar a tensão do ambiente laboral, como por exemplo
massagens, salas de descompressão com bebidas não alcoólicas diversas,
videogames, e outros modos de relaxamento ou “fuga” do foco do trabalho.
É sabido, ainda, que empresas como o Google (inclusive no Brasil)
investem em satisfação no ambiente de trabalho, permitindo práticas não muito
aceitas pelas empresas em geral quanto à conduta de seus funcionários – que
podem atuar de bermudas, andar de skate nas dependências da empresa, ou
mesmo jogar durante o expediente. Porém, o resultado é que a Google é uma das
grandes empresas de internet de nossos tempos.
43
No setor privado, tais práticas são muito mais aceitas do que no
setor público, que é estritamente legalizado e com viés burocrático. Porém, vemos
que os órgãos públicos hoje buscam a QVT dentro do ambiente de trabalho,
resultando em avaliações de desempenho mais firmes e consistentes pelos
funcionários do Estado.
A prática da QVT não é disseminada em todas as empresas.
Infelizmente, no Brasil ainda se anda a passos pequenos, mas já houveram enormes
avanços.
O incremento de tal política nas empresas brasileiras, bem como o
fomento à existência de tais práticas, certamente levaria à melhores práticas de
governança para os empregadores, gerando incremento de produtividade, renome à
empresa no campo das relações de trabalho e valorização dos seus produtos e
serviços.
Por uma questão cultural, o Brasil não aplica em sua totalidade os
conceitos de QVT aos seus empregados. Somos um país multicultural, de práticas
menos rígidas do que outros povos, porém com conceitos que beiram à burocracia
estatal. A quebra desse paradigma fará com que novas práticas de gestão possam
adentrar no seio das empresas, inclusive a QVT.
E, ainda, não se deve investir somente em saúde e alimentação dos
trabalhadores. Deve-se, para fins da QVT e produtividade, buscar incrementos que
valorizem também as relações sociais dos trabalhadores, seus talentos, e que
integre o ambiente de trabalho com o que se pode chamar de “vida lá fora”, sem
quebrar – com isso – a qualidade do trabalho que se espera do empregado.
44
De tudo o que aqui se expôs, denota-se que o tema da qualidade de
vida interligada à produtividade, embora amplamente aceito, é utilizado apenas
satisfatoriamente em termos práticos nas empresas.
O mundo globalizado exige a tomada de decisões rápidas e efetivas,
de modo a dinamizar o ambiente de negócios e proporcionar o máximo de
produtividade. O fazer mais por menos se tornou mote em diversos campos das
empresas, assustando os trabalhadores de certa maneira a ponto destes priorizarem
somente o trabalho em detrimento da vida familiar, vida social e outras formas de
relacionamento fora do ambiente de trabalho.
A produtividade, em vista disso, está intrinsecamente ligada à
qualidade de vida do empregado. Se ele é feliz, possui bons relacionamentos com
amigos, família, colegas de trabalho, vida afetiva estável, é bem provável que venha
a produzir mais. Porém, quando o trabalho consome muito de seu tempo, acaba-se
por perder tais relações, refletindo em queda da produção.
A dinâmica do mundo capitalista é baseada na relação trabalho x
sucesso. E as teorias da Administração mais modernas pressupõem que o trabalho
não pode apenas ser a chave do sucesso, mas o meio de alcançá-lo.
É consenso hoje que trabalhadores saudáveis e motivados acabam
por se constituir grupo de excelência nas corporações, resultando em excelentes
números para as empresas. A qualidade de vida também é fator de grande
influência positiva nesse quesito.
45
Aqui entra o papel das empresas para manutenção da qualidade de
vida. Metas inexequíveis, cargas de trabalho excessivas e outros fatores de estresse
causam a perda desse importante fator de elevação da produtividade. O trabalhador
termina por se desmotivar, levando a um quadro de perda de interesse no trabalho e
até apresentação de atestados médicos.
A manutenção dos talentos da empresa se dá de várias formas. Os
programas de qualidade de vida são importantes nesse assunto visto que integram o
trabalhador ao meio ambiente de trabalho sob outro enfoque que não o da
competição por resultados.
Por todo o exposto, vemos que a qualidade de vida é extremamente
importante para manutenção da produtividade. As empresas que investem nisso
saem ganhando, bem como os trabalhadores quanto à motivação para o trabalho,
resultando em satisfação para os dois lados.
46
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