XXIII ENANGRAD
Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho (GPT)
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS ENCARREGADOS DE UMA
EMPRESA DE EXPORTAÇÃO E IMPORTAÇÃO NO SUPERPORTO DA CIDADE
DE RIO GRANDE
Alana Dafne Tavella
Ana Paula Capuano da Cruz
Bento Gonçalves, 2012
GESTÃO DE PESSOAS E RELAÇÕES DE TRABALHO - GPT
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS ENCARREGADOS
DE UMA EMPRESA DE EXPORTAÇÃO E IMPORTAÇÃO NO SUPERPORTO
DA CIDADE DE RIO GRANDE
RESUMO
Este estudo foi desenvolvido com a finalidade de mapear a percepção dos encarregados de uma
empresa de exportação e importação no Superporto da cidade de Rio Grande, no que se refere aos
indicadores da Qualidade de Vida em seu Trabalho. Para tanto, foi realizado um estudo de caso com
apoio de um questionário que foi desenvolvido a partir do modelo de Walton (1973, apud MACEDO,
2007) - a fim de permitir uma análise quantitativa do nível de satisfação da QVT - com questões
fechadas com base nos indicadores e dimensões desse modelo, e uma questão aberta. A amostra
utilizada foi composta pelos vinte encarregados da empresa. As conclusões do estudo exibiram os
principais resultados da pesquisa, bem como apresentam sugestões visando à melhoria da qualidade
de vida de seus encarregados e, consequentemente, da organização. Os resultados da pesquisa
revelaram que os encarregados da empresa, mostraram-se, de modo geral, satisfeitos com sua
qualidade de vida. Todas as dimensões de QVT pesquisadas apontaram resultados que foram
satisfatórios, sendo que os níveis maior satisfação dos encarregados foram quanto à relevância social
da vida no trabalho, seguindo-se do constitucionalismo na empresa. Porém, a categoria do modelo de
Walton que teve o menor nível de satisfação foi demonstrada em relação ao trabalho e ao espaço
total de vida.
Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Indicadores. Encarregados.
ABSTRACT
This study was developed with the aim of mapping the perception of the charge of the export and
import company in Superport in the Rio Grande city, in which refers to the indicators of Quality of Work
Life. For this, was performed a case study with the help of a questionnaire that was developed from
the model of Walton (1973, apud MACEDO, 2007) - to allow a quantitative analysis of the satisfaction
level of QWL - with closed questions based on the indicators and dimensions of this model, and an
open question. The sample was composed by twenty officers of the company. The conclusion of the
study showed the main search results, as well as present suggestions for improving the quality of life
of employees and, therefore, the organization. The survey results revealed that the charge of the
company proved to be generally satisfied with their quality of life. All dimensions of QWL surveyed
indicated that the results were satisfactory, and the highest satisfaction levels were in charge of the
relevance social work of life, followed by the enterprise of constitutionalism. However, the category of
Walton model that had the lowest level of satisfaction has been demonstrated in relation to work and
the total space of life.
Keywords: Quality of Work Life. Indicators. Officers.
1 INTRODUÇÃO
Diante do atual cenário do mercado, as organizações têm passado por rápidas e significativas
transformações, formando-se assim, um ambiente muito competitivo. Desse modo, para as empresas
sobreviverem à evolução do macroambiente é necessário que, constantemente, otimizem seus
processos gerenciais, reunindo esforços para aperfeiçoarem recursos e atenderem clientes que
estão cada vez mais exigentes. Segundo Vasconcelos (2001), a Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) vem sendo uma peça-chave não só do desenvolvimento profissional, mas também humano, já
que é nas empresas que o trabalhador descobre seu sucesso ou fracasso. Estas situações ainda
intervêm no bem estar psicossocial e na execução e rendimento profissional.
Diante desse contexto, as empresas precisam estar atentas e desenvolver algum
planejamento no sentido de proporcionar melhores rentabilidade e desempenho ao seu colaborador,
ou seja, a organização precisa assumir um papel ativo no processo de gerar melhores condições de
trabalho e uma vida melhor aos seus colaboradores. Além disso, colaboradores com maior qualidade
de vida tendem a estar mais motivados e comprometidos com o trabalho que desempenham. Na
realidade, as organizações deveriam se interessar pela QVT, pois indivíduos insatisfeitos com suas
vidas profissional e pessoal podem não se mobilizar para colaborar com a qualidade do serviço ou
produto da empresa.
Sabe-se que a constante mudança em um mundo cada dia mais competitivo e globalizado
vem exigindo sempre mais esforços por parte dos funcionários, que precisam se especializar
constantemente, redobrando a atenção da área de recursos humanos. Por isso, o presente artigo
justifica-se pela necessidade das empresas em investir em seu capital humano como uma maneira de
atingir resultados mais satisfatórios. Sabe-se que QVT é de suma importância, pois além de auxiliar o
funcionário no desenvolvimento de suas atividades, também promove melhores condições de vida.
Intensas e constantes transformações, associadas a um mercado cada vez mais competitivo,
incertezas e contínuo progresso dos métodos de gestão de organizações concorrentes fazem com
que empresas precisem aumentar os seus recursos produtivos com o objetivo de sobreviverem em
meio dessa mudança. Nesse cenário, a gestão de recursos humanos pode representar um grande
diferencial para o sucesso das empresas, pois o homem tende a estar mais motivado e envolvido
com o seu trabalho se tiver boa qualidade de vida. Nessa linha de pensamento, ressaltam-se
inúmeras pesquisas (CONTE, 2003; NAHAS, 2003, apud MERINO, et al. 2003; LUZ, et al. 2000) que
têm comprovado que há muitas empresas realizando esforços a fim de atender, de maneira
satisfatória, as necessidades de seus funcionários, para que eles se sintam entusiasmados a produzir
conforme as metas da organização.
Por isso, é um grande desafio para os colaboradores conciliar sua vida profissional com a
pessoal, e para atingir esse objetivo, necessita-se de um esforço coletivo dos funcionários e da
empresa. Assim, colaboradores mais informados e exigentes protestam por uma maior e melhor
qualidade de vida. Sendo assim, emerge a questão de pesquisa deste estudo: Qual a percepção
dos encarregados da empresa de exportação e importação no Superporto da cidade de Rio
Grande no que se refere aos indicadores de sua Qualidade de Vida no Trabalho?
A partir desse questionamento, o presente artigo tem como objetivo mapear a percepção dos
encarregados de uma empresa de exportação e importação da cidade de Rio Grande no que se
refere aos indicadores da Qualidade de Vida em seu Trabalho. Para atingi-lo, são descritos os
seguintes objetivos específicos: verificar na literatura os indicadores relacionados à Qualidade de
Vida no Trabalho; identificar quais indicadores são utilizados pela empresa em seu programa de QVT;
mapear a percepção dos encarregados da empresa quanto aos indicadores do programa de QVT
utilizados pela empresa; e, apresentar sugestões à empresa a fim de melhorar a qualidade de vida de
seus encarregados.
Compreender a QVT dos encarregados da empresa estudada é importante não apenas pelo
interesse educacional, mas principalmente, pelo retorno que este trabalho pode propiciar à entidade,
no sentido de fornecer um diagnóstico que permita entender a percepção dos seus encarregados, no
que tange aos indicadores da QVT e qual a importância desses indicadores no trabalho desses
colaboradores. Assim, os achados deste trabalho podem auxiliar a empresa no passo inicial para
melhorar a qualidade de vida dos encarregados e dos serviços da organização.
Complementarmente a essa introdução, este artigo está estruturado em mais quatro seções.
Na sequência, apresenta-se o referencial teórico que serve como base para o estudo. Em seguida, a
metodologia utilizada para realização da pesquisa e após, apresentam-se os resultados dos dados
coletados, seguindo-se da conclusão do trabalho que reúne também, sugestões para melhoria da
QVT dos encarregados na empresa.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Nessa seção são discutidos os conceitos mais relevantes necessários para esta pesquisa,
quais sejam: (i) Qualidade de Vida no Trabalho: origem e sua evolução, (ii) conceito da QVT, (iii)
principais modelos de QVT, e (iv) ações / programas de QVT.
2.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ORIGEM E SUA EVOLUÇÃO HISTÓRICA
A qualidade de vida, ainda que com outros títulos e em outros contextos, sempre representou
uma preocupação à raça humana, voltando-se à facilitação ou satisfação e bem-estar ao trabalhador
na execução de suas tarefas (RODRIGUES, 1999, apud VASCONCELOS, 2001).
Apesar de representar uma preocupação antiga, Rodrigues (2009, p. 76) observa que
“somente com a sistematização dos métodos de produção, nos séculos XVIII e XIX, as preocupações
com as condições de trabalho e a influência destas na produção e moral do trabalhador vieram a ser
estudadas de forma científica”. O autor esclarece que durante as três primeiras décadas a
preocupação foi em relação ao estudo do comportamento do indivíduo e sua satisfação no contexto
empresarial.
A denominação “Qualidade de Vida no Trabalho” surgiu em 1950, como resultado dos
estudos de Eric Trist e outros pesquisadores, no Tavistock Institute, em Londres, que desenvolveram
uma abordagem sociotécnica em relação à organização do trabalho, agrupando o indivíduo, o
trabalho e a empresa, tendo como base a satisfação do colaborador no trabalho e em relação a ele,
buscando assim melhorar a produtividade, diminuir conflitos e fazer com que a vida dos trabalhadores
fosse menos cansativa (RODRIGUES, 2009).
Segundo Vieira (1996, apud MACEDO; MATOS, 2007), foi na década de 60 que empresários,
governantes e líderes sindicais tiveram iniciativas a fim de minimizar os efeitos negativos do emprego,
através de novas maneiras de organizar o trabalho. Pouco depois, na década de 70, o termo
“Qualidade de Vida no Trabalho” ficou publicamente conhecido por intermédio do professor Louis
Davis, da Universidade da Califórnia, o qual expandia seus estudos sobre projeto e delineamento de
cargos, com o intuito de tornar o trabalho mais agradável (MACEDO; MATOS, 2007).
A QVT seguiu a abordagem sociotécnica até 1974, quando o assunto começou a ficar
desinteressante, pois a crise energética e a alta inflação invadiram os países do ocidente,
principalmente os Estados Unidos, onde a ostentação na satisfação dos colaboradores concedeu
lugar à preocupação com a sobrevivência das empresas, provocando uma diminuição significativa da
atenção que antes era dedicada aos programas de QVT. Em 1979, resurgiu o interesse pela QVT, a
partir da verificação da crescente competitividade internacional, em especial do Japão que superou
bem a crise, pois suas práticas gerenciais e programas de produtividade, focados nos empregados,
estavam obtendo sucesso (FERNANDES, 1996).
A partir disso, houve um grande interesse pelo assunto e a qualidade de vida dos
colaboradores passou a ser objeto de estudo de inúmeros pesquisadores. Os principais autores que
desenvolveram estudos relacionados às condições que interferem no trabalho humano dentro das
empresas foram: Richard Walton, em 1973, Hackman e Oldham, em 1975, Westley, em 1979, Nadler
e Lawler, em 1983, Werther e Davis, em 1983 e Huse e Cummings, em 1985.
No Brasil, a preocupação com a QVT chegou somente na década de 90. Limongi-França
(2001, p. 6) expõe que:
Na década de 90, juntamente com as nações de gestão da qualidade de
produtos e processos e a evolução da consciência social e do direito à
saúde, reforçada pela necessidade de renovação do estilo de vida,
multiplicam-se ações, estudos, práticas e esforços gerenciais na direção da
qualidade pessoal. São, neste cenário, construídos novos desenhos de
Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho. Esses cenários possuem as
abordagens sistêmicas, a administração participativa, os diagnósticos de
clima organizacional, a educação nutricional, a promoção da saúde, o
aprofundamento das propostas prevencionistas, ações ergonômicas, bem
como a valorização das atividades de lazer, esporte e cultura. Mais
recentemente as questões de cidadania e responsabilidade social, têm sido
propostas nos programas de Qualidade de Vida das empresas.
2.2 CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
No decorrer dos anos, e com discussões cada vez mais presentes e necessárias a respeito
da QVT, emergiram inúmeras definições por parte da maioria dos autores convergindo no mesmo
sentido, englobando a relação do trabalhador com o ambiente de trabalho.
Percebe-se que o conceito da QVT passou de algo simples para uma definição mais
complexa, como destacam Nadler e Lawler (1983, apud FERNANDES, 1996, p. 42):
a) QVT como uma variável (1959 a 1972): Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado
como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
b) QVT como uma abordagem (1969 a 1974): O foco era o indivíduo antes do resultado
organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado
quanto à direção.
c) QVT como um método (1972 a 1975): Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas
para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e satisfatório.
QVT era vista como um sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de
cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.
d) QVT como um movimento (1975 a 1980): Declaração ideológica sobre a natureza do
trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos administração
participativa e democracia industrial eram frequentemente tidos como ideais do
movimento de QVT.
e) QVT como um tudo (1979 a 1982): Como panaceia contra a competição estrangeira,
problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros
problemas organizacionais.
f) QVT como um nada (1982 em diante): No caso de alguns projetos de QVT fracassarem
no futuro, não passarão de apenas um “modismo” passageiro.
Com base nas definições supracitadas, percebe-se que a temática central da QVT é a
humanização. Considerando que os conceitos possuem diferentes abordagens, para Fernandes
(1996), a QVT pode ser compreendida como um programa que visa facilitar e satisfazer necessidades
do trabalhador ao executar suas atividades na organização, tendo como ideia básica o fato de que os
indivíduos são mais produtivos quanto mais estiverem envolvidos e satisfeitos com o próprio trabalho.
Conte (2003) entende a Qualidade de Vida no Trabalho como um programa que tem a
finalidade de facilitar e também satisfazer necessidades dos trabalhadores no desenvolvimento de
suas atividades junto as organizações. Para o autor, a ideia de QVT está pautada no fato de que as
pessoas são mais produtivas, quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho.
Complementarmente, para Limongi-França (1996, p. 2), a QVT é:
Um conjunto de ações de uma empresa, que envolve diagnóstico e
implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais
dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas
de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.
A expressão Qualidade de Vida no Trabalho, segundo Walton (1973, apud RODRIGUES,
2009, p. 81) “tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e
humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da
produtividade e do crescimento econômico”. O autor ainda ressalta que a QVT tem como meta:
Gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve
simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia ao nível
de cargo, recebimento de recursos de ‘feedback’ sobre o desempenho, com
tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no
desenvolvimento pessoal do indivíduo. (WALTON, 1973, apud
FERNANDES, 1996, p. 36-37).
Seguindo nessa linha de raciocínio, Hackman e Lawler (1971 apud AMORMINO, 2011)
passam a compreender a QVT como um instrumento que tem o objetivo de tornar os cargos mais
produtivos e satisfatórios, destacando a importância de os indivíduos envolverem-se com trabalhos
que experimentem elevadas variedade, autonomia, identidade e feedback para que se sintam mais
satisfeitos. Complementarmente a essas quatro dimensões, os autores ainda reforçam que a
convivência e a oportunidade de firmar amizades são importantes elementos no contexto da QVT.
De acordo com Huse e Cummings (1985, apud RODRIGUES, 2009), a Qualidade de Vida no
Trabalho abrange uma maneira de pensamento, não apenas relacionada às pessoas no processo de
seu trabalho, mas sim, propriamente dito, o trabalho e as organizações. E essa disposição giraria em
volta de dois aspectos: o primeiro é a preocupação com o bem-estar dos funcionários e com a
eficácia organizacional, e o segundo aspecto é a participação dos trabalhadores nas decisões e
problemas do trabalho.
Diante da análise dos dados das pesquisas sobre QVT, nota-se que os autores apresentam
aspectos em comum, ou seja, a preocupação com o bem-estar de seus colaboradores, garantindo
que suas atividades sejam bem desenvolvidas, visando assim o comprometimento do trabalhador
com a empresa, a fim de gerar resultados positivos para a organização em virtude da satisfação dos
trabalhadores com o trabalho.
2.3 PRINCIPAIS MODELOS DE QVT
Na busca de encontrar uma melhor maneira de unir a satisfação do trabalhador com a
competitividade dentro das empresas, muitos modelos foram desenvolvidos, uns mais peculiares e
outros mais abrangentes. Na sequência, alguns dos principais modelos de Qualidade de Vida no
Trabalho desenvolvidos na literatura são apresentados. Para que o trabalho não se torne
demasiadamente extenso, há também outros modelos de QVT não mencionados neste estudo.
Importante destacar-se que esta pesquisa foi desenvolvida com base no modelo proposto por
Walton (1973 apud MACEDO, 2007), uma vez que tal modelo foi considerado o mais amplo e
adequado ao presente estudo, pois abrange fatores internos e externos, além de permitir ao
pesquisador melhores condições de determinar o nível de QVT.
Diversos autores, da área de comportamento organizacional, se preocuparam em oferecer
referenciais para a verificação da QVT, os quais denominaram modelos (VIEIRA, 1996). Dentre os
principais modelos de QVT tem-se: o modelo de Walton, de 1973; de Hackman e Oldham, de 1975;
de Westley, de 1979; de Werther e Davis, de 1983; de Nadler e Lawler, de 1983 e de Huse e
Cummings, desenvolvido em 1985.
O modelo de Richard Walton foi o primeiro modelo apresentado e também o mais difundido
entre pesquisadores de QVT. Na percepção desse autor (1973, apud MACEDO, 2007, p. 10):
A QVT deve ser entendida como um conceito global, compreendendo, além
dos atos legislativos (os quais visam proteger os direitos dos trabalhadores),
o atendimento das expectativas e aspirações humanas, e a
responsabilidade social da empresa.
Partindo desse pressuposto, e no intuito de analisar as características conceituais da QVT,
Walton (1973, apud PEREIRA, 2004), criou oito categorias ou dimensões para a Qualidade de Vida
no Trabalho, acrescentadas de seus respectivos indicadores. São elas:
1) Compensação justa e adequada: Nessa categoria o trabalho é concebido como uma
prioridade, já que ele é uma forma de sobrevivência do trabalhador. Além de mensurar a adequação
da remuneração do trabalhador, o autor ainda explica que a compensação adequada é algo muito
relativo e complexo de ser compreendida de maneira objetiva. Desmembra-se nos seguintes
indicadores: (a) renda adequada ao trabalho: se é justo o salário recebido pelo trabalhador se
comparado com as atividades que desempenha. Verifica também se o nível de remuneração é
adequado ao grau de esforço, de qualificação, habilidade e de responsabilidade exigida pelo trabalho;
(b) equidade interna: verifica se há diferença na remuneração entre trabalhadores que executam
tarefas idênticas ou muito parecidas na empresa, e (c) equidade externa: explora se a remuneração
de um trabalhador de outra empresa do mesmo porte e setor é igual ou semelhante com a
remuneração percebida pelos empregados da organização pesquisada, quando executam tarefas
parecidas.
2) Condições de segurança e saúde do trabalho: Enfatiza a jornada de trabalho em um local
seguro e saudável, ou seja, a satisfação do trabalhador. Walton (1973, apud AMORMINO, 2011, p.
40), resalta que nesse campo ocorreram conquistas, entre as quais cita os horários razoáveis,
reforçados pela definição de um período normal de trabalho padronizado, condições físicas que
reduzam ao mínimo o risco de doenças e danos, limite de idade imposto quando o trabalho é
potencializado destrutivo ao bem-estar da pessoa ou acima de certa idade. Os indicadores são os
seguintes: (a) jornada de trabalho: verifica se o número de horas trabalhadas é condizente com a
tarefa desempenhada, e (b) ambiente físico seguro e saudável: verifica se a empresa respeita as
normas de segurança, usando Equipamento de Proteção Individual, e busca reduzir sempre os
possíveis riscos de acidentes de trabalho, além de zelar pela integridade mental e física dos
empregados.
3) Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana: São
oportunidades que a empresa oferece para que os seus funcionários possam aplicar suas habilidades
e conhecimentos, buscando, de alguma forma, verificar: (a) autonomia: se o indivíduo possui
liberdade, independência e discrição, para planejar e executar suas tarefas; (b) significado da tarefa:
se o funcionário sente-se realizado com a atividade que desempenha; (c) identidade da tarefa: o grau
de satisfação que o empregado tem em relação ao trabalho desempenhado; (d) variedade de
habilidade: se a tarefa realizada necessita diferentes habilidades e conhecimentos, o que torna o
trabalho mais atraente e dinâmico, sem ser cansativo e repetitivo, e (e) retroinformação: se o
empregado recebe informações contínuas em relação as suas ações e seu desempenho, do trabalho
e do produto que o mesmo desenvolve.
4) Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança: Essa categoria envolve os
seguintes indicadores e objetivos de mensuração: (a) possibilidade de carreira: verifica a existência
de uma política de Recursos Humanos (plano de cargos e salários) que permita àqueles
trabalhadores devidamente capacitados e habilitados, a oportunidade de ascensão profissional no
próprio quadro de pessoal da empresa; (b) crescimento profissional: verifica se, através de um plano
de desenvolvimento e capacitação de trabalhadores, a organização oferece a todos uma
oportunidade de adquirir e aperfeiçoar seus conhecimentos, e (c) segurança e emprego: verifica se a
organização tem uma estrutura de Recursos Humanos sólida, que ofereça, ao empregado, o
sentimento de segurança em relação à manutenção do seu emprego.
5) Integração social na organização de trabalho: Walton (1973, apud PEREIRA, 2004)
estabelece alguns requisitos fundamentais para uma boa integração no trabalho, como: ausência de
diferenças hierárquicas, possibilidade de mobilidade social, ausência de preconceitos (cor, raça, estilo
de vida, aparência, religião, etc.). Quanto aos indicadores, ressaltam-se os seguintes: (a) igualdade
de oportunidade: é a ausência de favoritismo e preferências entre os trabalhadores. O ideal
pressupõe que os trabalhadores promovidos, transferidos ou, até mesmo, admitidos passem por uma
seleção, respeitando suas qualificações, habilidades e merecimento, e (b) relacionamento: busca-se
verificar a existência de um bom relacionamento interpessoal e um espírito de equipe junto aos
trabalhadores da organização.
6) O Constitucionalismo na empresa: são as normas que estabelecem os direitos e deveres
dos trabalhadores. Os principais elementos-chave são: (a) respeito às leis e direitos trabalhistas:
explora se a organização observa e cumpre os direitos dos trabalhadores, previstos por lei, tais como:
férias, 13º salário, horário de trabalho, entre outros direitos assegurados constitucionalmente; (b)
privacidade pessoal: procura verificar se, desde que o comportamento do trabalhador não interfira em
assuntos relacionados ao trabalho, a empresa respeita a privacidade do mesmo; (c) liberdade de
expressão: verifica se os trabalhadores têm abertura para dar sugestões e manifestar suas ideias aos
superiores, e (d) normas e rotinas: verifica se as normas e rotinas da organização são bem claras,
definidas, difundidas, entendidas e aceitas por todos os trabalhadores.
7) O trabalho e o espaço total da vida: Aborda a relação entre o trabalho e o espaço total da
vida. Além disso, é preciso que a verificação do nível de satisfação do trabalhador seja avaliada
através de opiniões com relação ao balanceamento da jornada, estabilidade de horários e mudanças
geográficas que afetam a disponibilidade de tempo para o lazer, à família e atividades sociais. (a)
papel balanceado do trabalho: é o equilíbrio satisfatório entre o trabalho e demais atividades
existentes na vida dos trabalhadores.
8) A relevância social da vida do trabalho: Essa última categoria tem ênfase na maneira como
o funcionário percebe a imagem da organização da qual faz parte em relação à responsabilidade
social da empresa, a sua imagem perante a sociedade, a responsabilidade sobre mercadorias e
serviços prestados à comunidade: (a) imagem da empresa: é importante que a organização
mantenha uma excelente imagem perante seus trabalhadores, clientes atuais e potenciais, meios de
comunicação social, fornecedores, comunidade, entre outros.
O modelo de Walton (1973 apud FERNANDES, 1996) está resumido no Quadro 1.
CATEGORIAS
INDICADORES
(i) renda adequada ao trabalho, (ii) equidade interna, (iii)
1 Compensação justa e adequada
equidade externa
2 Condições de trabalho
(i) ornada de trabalho, (ii) ambiente físico seguro e agradável
3 Uso e desenvolvimento de
(i) autonomia, (ii) significado da tarefa, (iii) identidade da
capacidade
tarefa, (iv) variedade da habilidade, (v) retroinformação
(i) possibilidade de carreira, (ii) crescimento profissional, (iii)
4 Chances de crescimento e segurança
segurança de emprego
(i) igualdade de oportunidades, (ii) relacionamento, (iii) senso
5 Integração social na empresa
comunitário
(i) respeito às leis e direitos trabalhistas, (ii) privacidade social,
6 Constitucionalismo
(iii) liberdade de expressão, (iv) normas e rotinas
7 Trabalho e espaço total de vida
(i) papel balanceado de trabalho
(i) imagem da empresa, (ii) responsabilidade social pelos
8 Relevância social da vida no trabalho
serviços
Quadro 01: Resumo do Modelo Walton (1973)
Fonte: Adaptado de Walton (1973, apud FERNANDES, 1996, p. 42)
Outro modelo que se destaca na literatura é o de Hackman e Odham, que
Propõem um modelo que contempla as dimensões básicas da tarefa, o qual
pressupõe que essas dimensões influenciam e geram determinados
estados psicológicos críticos que são capazes de influenciar nos resultados
pessoais e de trabalho. (SANT´ANNA; KILIMNIK; e MORAES, 2011, p. 24,
apud AMORMINO, 2011).
Os estados psicológicos críticos desse modelo caracterizam-se como: significância percebida
(grau com que a pessoa percebe o seu trabalho como importante, valioso e significativo); a
responsabilidade percebida (vista pelo trabalhador em relação a seu trabalho); e o conhecimento dos
resultados (grau em que o indivíduo conhece e entende seu desempenho efetivo na tarefa). Para
Hackman e Odham (1975, apud RODRIGUES, 2009), quanto mais esses estados psicológicos
críticos estiverem presentes nos indivíduos, mais eles estarão motivados e satisfeitos.
De acordo com Hackman e Odham (1975, apud RODRIGUES, 2009), os estados
psicológicos são criados na significação da dimensão da tarefa, a saber: (i) variedade de habilidade:
nível em que a atividade envolve uma variedade de tarefas; (ii) identidade da tarefa: o trabalho deve
ser executado do início ao fim para que se obtenha um resultado palpável; (iii) significação da tarefa:
nível em que outras pessoas (dentro ou fora do local de trabalho) são afetadas; (iv) autonomia: nível
em que a tarefa proporciona ao empregador independência e liberdade na execução de sua tarefa;
(v) feedback: nível em que o trabalhador recebe informações sobre seu desempenho, através da
execução das tarefas, e (vi) feedback extrínseco: nível em que o indivíduo recebe informações sobre
seu trabalho por intermédio de terceiros (superiores, colegas ou clientes).
Como se pode observar, feedback se refere às informações. E para um melhor entendimento
dessa dimensão, ela foi dividida em feedback no próprio trabalho e feedback extrínseco. A ideia do
feedback é simples, entretanto, de grande relevância para os indivíduos no trabalho, pois através do
recebimento de informações o trabalhador pode fazer uma autoanálise, buscando melhorias na sua
conduta profissional.
O modelo de Westley (1979, apud AMORMINO, 2011) também merece ser destacado. Ele
aponta alguns problemas quanto aos níveis da Qualidade de Vida no Trabalho, e isso levou a criação
de quatro indicadores: (i) o econômico (equidade salarial, remuneração adequada,benefícios, local de
trabalho, carga horária e ambiente externo); (ii) o político (segurança no emprego, atuação sindical,
retroinformação, liberdade de expressão, valorização do cargo e relacionamento com a chefia); (iii) o
psicológico (realização potencial, nível de desafio, desenvolvimento pessoal, criatividade,
autoavaliação, variedade de tarefa e identidade com a tarefa), e (iv) o sociológico (participação nas
decisões, autonomia, relacionamento interpessoal, grau de responsabilidade e valor pessoal)
(WESTLEY, 1973, apud FERNANDES, 1996, p. 53)
Um modelo muito interessante foi desenvolvido por Werther e Davis, que compreendem que
“a QVT é afetada por muitos fatores: supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e
projetos do cargo. Porém, é a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador”
(WERTHER E DAVIS, 1983, apud RODRIGUES, 2009, p. 87). Para esses autores, a QVT se baseia
em um projeto de cargo, levando em conta fatores organizacionais, ambientais e comportamentais.
Os fatores organizacionais se reportam às práticas de trabalho e ao fluxo de trabalho. Já os fatores
ambientais pela sua significação são indispensáveis, envolvem habilidades e disponibilidade de
empregados e expectativas sociais. Por fim, os fatores comportamentais que, segundo Werther e
Davis, estão relacionados com as necessidades humanas e aos modos de comportamentos
individuais no trabalho, como: autonomia, variedade, identidade de tarefa e retroinformação.
Conforme evidencia Vieira (1996), o modelo de Nadler e Lawler, de 1983, identifica
algumas tarefas representativas de QVT que são essenciais em quatro fatores: (i) participação dos
funcionários nas decisões; (ii) reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de
grupos autônomos de trabalho; (iii) inovação no sistema de recompensas, as quais interferem no
clima organizacional, e (iv) melhoria do ambiente de trabalho favorável no que tange a horas de
trabalho, condições, regras e meio ambiente físico, etc..
Para Huse e Cummings (1985, apud RODRIGUES, 2009, p. 90), “a QVT representa uma
forma de pensamento que envolve pessoas, trabalho e organização”. Esses autores afirmam que há
dois aspectos relacionados à QVT, que são: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a
eficácia organizacional; a participação do trabalhador nas decisões e problemas do trabalho.
Esse modelo, conforme Macedo (2007, p. 11), é operacionalizado por meio de quatro
programas: (i) participação do trabalhador na resolução de problemas organizacionais; (ii) projeto do
cargo; (iii) inovação no sistema de recompensas, e (iv) melhoria no ambiente de trabalho.
2.4 AÇÕES / PROGRAMAS DE QVT
Como o mercado de trabalho está mais competitivo e exigente, movida pelos avanços da
tecnologia, cada vez mais a promoção de ações e/ou programas de Qualidade de Vida no Trabalho
está presente nas organizações, pois os administradores encontraram nessas ações um modo de
manter e aumentar a motivação e o comprometimento dos empregados, resultando assim em
benefícios tanto para o trabalhador como para a organização.
Conforme Campos (1992, apud CONTE, 2003, p.33):
Um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade está na
premissa de que somente se melhora o que se pode medir e, portanto, é
preciso medir para melhorar. Assim, faz-se necessário avaliar de forma
sistemática a satisfação dos profissionais da empresa, pois, nesse processo
de autoconhecimento, as sondagens de opinião interna são uma importante
ferramenta para detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores
intervenientes da qualidade de vida e na organização do trabalho.
Segundo Silva e De Marchi (1997, apud VASCONCELOS, 2001), a adoção de programas de
qualidade de vida e promoção da saúde proporcionam maiores resistência ao estresse, estabilidade
emocional, motivação, eficiência no trabalho, além de melhores autoimagem e relacionamento. Do
mesmo modo, as organizações seriam beneficiadas com uma força de trabalho mais saudável,
menores absenteísmo/rotatividade, número de acidentes, custo de saúde assistencial, e melhores e
maiores produtividade, imagem e ambiente de trabalho.
Os programas de QVT buscam identificar fatores que interferem na satisfação dos
funcionários, adotando medidas que estejam no alcance da empresa para torná-la melhor, uma vez
que os obstáculos decorrentes da vida pessoal intervêm de maneira significativa no desempenho do
trabalho. Vasconcelos (2001) afirma que a efetividade e a importância dos programas de QVT não
possuem um reconhecimento pelo seu valor e pela sua necessidade de implementação. Por outro
lado, as ações para sua conservação não são suficientemente convincentes e congruentes, por que o
maior obstáculo para sua implementação reside na falta de importância estratégica e na dificuldade
em estimar-se o retorno financeiro desses programas em relação a outros. Tais programas, com base
em França e Assis (1998, apud VASCONCELOS, 2001) são vistos como despesas, e não como
investimentos.
Apesar de a QVT possuir esses obstáculos, Alves (2011) evidencia que a literatura tem uma
diversidade de ações e programas praticados pelas organizações que se tornaram referência, e
podem ser vistos como modelos a serem seguidos, por exemplo: exercício físico, treinamento e
desenvolvimento dos trabalhadores, ergonomia, ginástica laboral, benefícios, avaliação de
desempenho, higiene e segurança do trabalho, estudo de cargos e salários, controle de álcool e
drogas, preparação para aposentadoria, orientações nutricionais, terapias alternativas, musicoterapia
e antitabagismo.
Dentre esses exemplos de ações e programas que podem auxiliar em uma melhor Qualidade
de Vida no Trabalho, podem-se destacar algumas bastante interessantes, que é o caso da
preparação para aposentadoria, onde se observa uma maior motivação, satisfação profissional,
aumento da autoestima, melhoria na relação interpessoal, descobrimento de novas habilidades e
competências, benefícios na vida social e familiar do trabalhador. As ações/programas de
antitabagismo, que gera aumento da autoestima, aumento do desempenho e disposição, prevenção
de doenças, além das orientações nutricionais onde há a redução da obesidade, mudança no
comportamento de risco, aumento do desempenho e disposição, aumento da produtividade.
Esses são alguns exemplos de ações e programas que podem auxiliar em uma melhor
Qualidade de Vida no Trabalho dos encarregados da empresa de exportação e importação, fazendo
com que o trabalho se torne mais satisfatório e melhorando a qualidade dos serviços na organização.
Em suma, um bom programa de QVT deve promover ações que se revertam em vantagens
para a saúde dos trabalhadores e deve conceber artifícios para lidar não somente com dificuldades
dos funcionários, mas também da organização.
3 METODOLOGIA
A fim de se atingir os objetivos especificados, o estudo é caracterizado como
predominantemente quantitativo. Esse tipo de pesquisa visa traduzir em números opiniões e
informações para analisá-las e classificá-las (MINAYO, 1992). Além disso, mensura as atitudes, os
hábitos e as opiniões de uma população ou amostra, uma vez que é o mais indicado quando se
deseja averiguar atitudes explícitas e conscientes dos entrevistados.
A pesquisa é de caráter descritivo, executada por meio de um estudo de caso (YIN, 2001).
Tendo em vista que o objetivo do presente estudo é mapear a percepção dos encarregados da
empresa de exportação e importação no Superporto da cidade de Rio Grande, no que se refere aos
indicadores da Qualidade de Vida em seu Trabalho, o método que tem maior abrangência é o estudo
de caso, que se caracteriza pelo estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, a fim de
permitir seu amplo e detalhado conhecimento (GIL, 2008).
A amostra deste estudo é composta pelos 20 encarregados da empresa, ou seja, o universo
total de encarregados da empresa foi investigado, pelo fato desse não ser grandioso e também pelas
vantagens que o instrumento de coleta utilizado – questionário – proporciona, como por exemplo, o
baixo custo e a rapidez na coleta de dados. De acordo com Cervo e Bervian (2002, p. 48), “o
questionário é a forma mais usada para coletar dados, pois possibilita medir com melhor exatidão o
que se deseja”. Para Marconi e Lakatos (2005), o questionário é um dos instrumentos que
possibilitam a coleta de dados. Esses autores lembram ainda que para despertar o interesse no
receptor em responder o questionário, é fundamental uma nota que explique sua importância e a
necessidade em se obter respostas dentro de um prazo razoável.
Neste estudo, investigou-se a QVT entre os encarregados da empresa, tomando-se como o
ponto de partida o modelo proposto por Walton, que classifica os elementos da Qualidade de Vida no
Trabalho em oito categorias. O instrumento de coleta de dados utilizado foi adaptado de
Messerschmidt (2008) em virtude do ambiente de estudo. Optou-se por tal adaptação uma vez que o
questionário contempla grande parte dos indicadores selecionados para o estudo. O questionário
adaptado foi composto por questões fechadas, relacionadas aos indicadores da QVT e uma questão
aberta que buscou reunir sugestões a serem implantadas para promover a Qualidade de Vida no
Trabalho. Adicionalmente, foram coletadas informações sobre o perfil dos respondentes.
Foi utilizada escala tipo Likert, de modo que o grau 1 equivale a total insatisfação do
encarregado com a dimensão questionada e o grau 5, equivale a total satisfação. Então, com base
nessa escala, foi possível avaliar o grau de satisfação de todos os respondentes em relação aos
indicadores de QVT pesquisados.
Após a coleta dos dados, procedeu-se a tabulação dos dados. A análise quantitativa deu-se
transformando os dados em valores para a apresentação de percentuais. Posteriormente, utilizou-se
o microsoft office excel 2007 para a criação dos gráficos expostos.
4 RESULTADOS
Esta seção apresenta a análise dos resultados obtidos a partir do questionário respondido por
vinte encarregados da empresa de exportação e importação no Superporto da cidade de Rio Grande.
Primeiramente, é descrito o perfil dos respondentes. Em seguida, com a finalidade de facilitar a
visualização dos resultados, os dados coletados estão compilados em um quadro para uma melhor
análise, segundo o modelo de Walton. Após, são apresentadas as sugestões à empresa para
melhorar a qualidade de vida de seus encarregados.
4.1 PERFIL DOS RESPONDENTES
O mapeamento do perfil dos respondentes contemplou escolaridade, idade e tempo de
serviço na empresa.
Escolaridade: Avaliando-se o nível de escolaridade dos encarregados, verifica-se que dos
vinte respondentes, dois (10%) possuem ensino superior completo, e quatro (20%) possuem ensino
superior incompleto. O ensino médio completo é predominante entre os encarregados, equivalendo a
quatorze (70%) encarregados. Não houve nenhuma resposta equivalente ao ensino fundamental
incompleto ou completo. Assim como também não houve nenhuma resposta equivalente a ensino
médio incompleto.
Idade: Verifica-se que a metade dos respondentes tem 50 anos de idade ou mais, isso revela
que os encarregados da empresa encontram-se em uma faixa etária elevada.
Tempo de serviço na empresa: Em relação ao tempo de serviço na empresa verifica-se que
apenas dois encarregados (10%) estão trabalhando há mais de 5 e até 10 anos, quatro (20%) estão
trabalhando há mais de 10 e até 15 anos, três (15%) trabalham há mais de 15 e até 20 anos.
Contudo, percebe-se que o percentual dos encarregados com mais de 20 anos na empresa é
superior a 50% dos respondentes. Esses percentuais, além de revelar a baixa rotatividade, também
ilustram certa maturidade para tratar com as questões do trabalho, uma vez que são indivíduos que
trabalham há bastante tempo na empresa e conhecem realmente o ambiente de trabalho.
4.2 INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA EMPRESA
Esta pesquisa está baseada no modelo de Walton, abrangendo indicadores da QVT que
foram mensurados a partir de um questionário com questões predominantemente fechadas. Para
uma melhor compreensão, a Tabela 1 demonstra os resultados de maneira compilada, com indicação
do número de respostas obtidas em cada uma das dimensões de qualidade de vida pesquisadas.
Satisfeito
Totalmente
Satisfeito
COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA
1. Quanto ao seu salário, considerando o trabalho que você executa, você está:
1
7
2. Quanto ao seu salário, perante os demais encarregados que desempenham a
0
0
mesma função, você está:
3. Quanto ao seu salário, perante o mercado, você está:
2
8
CONDIÇÕES DE TRABALHO
4. Em relação à jornada de trabalho, condizente com a tarefa desempenhada,
0
5
você está:
5. Em relação às condições do ambiente físico do trabalho, você está:
0
7
6. Em relação aos materiais e equipamentos necessários para a execução das
3
9
atividades de trabalho, você está:
USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADE
7. Quanto a sua autonomia para desempenhar as atividades, você está:
0
0
8. Quanto às tarefas executadas, você está:
0
11
9. Quanto ao grau de responsabilidades exigido pelo trabalho que você
0
0
desempenha, você está:
10. Quanto ao incentivo para o desenvolvimento de habilidades, você está:
4
11
11. Quanto às informações fornecidas pelos superiores sobre o andamento do seu
0
0
trabalho, você está:
CHANCES DE CRESCIMENTO E SEGURANÇA
12. Em relação às oportunidades de progresso profissional na empresa, você
3
16
está:
13. Em relação à estabilidade no emprego, você está:
0
0
14. Em relação à segurança do seu emprego, você está:
0
1
INTEGRAÇÃO SOCIAL NA EMPRESA
15. Quanto à igualdade de tratamento entre os encarregados, você está:
4
13
16. Quanto às características cor, aparência, religião, interferindo na avaliação
0
0
das capacidades dos encarregados e do crescimento profissional, você está:
17. Quanto ao relacionamento com a chefia, você está:
0
2
18. Quanto ao relacionamento com os colegas, você está:
0
2
19. Quanto ao desenvolvimento do trabalho em equipe, você está:
3
15
CONSTITUCIONALISMO
20. Em relação ao respeito às leis trabalhistas pela organização, você está:
2
8
21. Em relação ao respeito da empresa na sua vida privada, você está:
0
0
22. Em relação à liberdade de expressão no ambiente de trabalho, você está:
0
0
23. Quanto às normas e rotinas da organização, você está:
0
7
TRABALHO E ESPAÇO TOTAL DE VIDA
24. Quanto ao tempo disponível que resta depois do trabalho para se dedicar ao
1
13
lazer e a sua família, você está:
25. Quanto às condições físicas e psicológicas para realizar atividades de lazer
0
6
após o expediente, você está:
RELEVÂNCIA SOCIAL DA VIDA NO TRABALHO
26. Em relação à imagem interna (como você vê) da organização, você está:
0
0
27. Em relação à imagem externa (como as pessoas de fora veem a organização),
0
0
você está:
28. Em relação aos serviços oferecidos pela empresa aos clientes, você está:
0
0
29. Considera que as tarefas e condições de trabalho oferecidas hoje possibilitam
sua execução sem ocasionar problemas físicos ou psicológicos ao longo do 12 Sim
tempo?
30. Sofre ou já sofreu com problemas de saúde relacionados ao trabalho?
15 Sim
Indiferente
Insatisfeito
INDICADORES DE QVT
Totalmente
Insatisfeito
Tabela 1: Indicadores de Qualidade de Vida Mapeados
0
10
2
6
10
4
4
6
0
2
9
4
2
8
3
3
5
0
3
3
13
6
4
0
5
12
3
3
2
0
1
16
3
1
0
0
1
5
17
12
2
2
2
1
0
3
10
7
3
3
2
13
15
0
2
0
0
0
0
4
2
9
12
13
11
1
8
3
0
3
3
0
3
9
2
2
15
3
4
13
3
4
16
0
8 Não
5 Não
4.2.1 Compensação Justa e Adequada
Segundo Walton (1973, apud MACEDO, 2007), esta categoria analisa os seguintes
indicadores: renda adequada ao trabalho; equidade interna e equidade externa.
Quanto ao salário recebido, levando em consideração o trabalho que cada encarregado
executa, a pesquisa revelou que um encarregado respondeu que está totalmente insatisfeito, sete
insatisfeitos, dez satisfeitos e dois totalmente satisfeitos. Em relação ao salário, perante os demais
encarregados que desempenham a mesma função, seis encarregados responderam estar
indiferentes, dez satisfeitos e quatro totalmente satisfeitos. Verificou-se que o número de
respondentes satisfeitos (dez encarregados) com o salário recebido de acordo com o trabalho que
executa é o mesmo que o de encarregados satisfeitos com o salário perante os demais encarregados
que executam a mesma função na empresa, mas não são os mesmos respondentes. Já no que se
refere ao salário perante o mercado, dois respondentes revelaram estar totalmente insatisfeitos, oito
insatisfeitos, quatro indiferentes e seis satisfeitos.
Com relação a este fator, compensação justa e adequada, 5% dos respondentes estão
totalmente insatisfeitos, 25% insatisfeitos, 16,67% indiferentes, 43,33% satisfeitos e 10% totalmente
satisfeitos. A maioria dos encarregados da empresa está totalmente satisfeita ou satisfeita com a
remuneração recebida, contudo, a quantidade de respondentes totalmente insatisfeitos e insatisfeitos
é elevada, corresponde a 30% dos encarregados. Ao comparar esses achados com o resultado
encontrado em estudo similar, desenvolvido por Messerschmidt (2008), que constatou que 81,4% dos
indivíduos pesquisados estavam satisfeitos ou muito satisfeitos com aquilo que lhes era oferecido –
percentual considerado elevado diante a realidade de grande parte das empresas brasileiras –, se
percebe a necessidade de melhoria em relação à compensação na organização, a fim de satisfazer
um maior percentual dos encarregados em relação ao salário perante o mercado, pois esse indicador
teve metade de respondentes insatisfeitos.
4.2.2 Condições de Segurança e Saúde do Trabalho
Para Walton (1973, apud MACEDO, 2007), esta categoria leva em consideração os
indicadores jornada de trabalho e ambiente físico seguro e saudável. Em relação à jornada de
trabalho, cinco encarregados responderam que estão insatisfeitos, dois indiferentes, nove satisfeitos
e quatro totalmente satisfeitos, ou seja, a maioria dos respondentes (treze) está, no mínimo, satisfeita
com a jornada de trabalho desempenhada.
No que tange às condições do ambiente físico do trabalho, sete encarregados revelaram que
estão insatisfeitos, dois indiferentes, oito satisfeitos e três totalmente satisfeitos. Novamente, mais da
metade dos encarregados (onze) está, no mínimo, satisfeito com as condições de trabalho. Por outro
lado, quanto aos materiais e equipamentos necessários para a execução das atividades de trabalho,
grande parte dos respondentes se encontra, no mínimo, insatisfeita (nove insatisfeitos e três
totalmente insatisfeitos) com esse indicador, três estão indiferentes e cinco satisfeitos.
Quanto a este fator, condições de segurança e saúde do trabalho, 5% dos respondentes
estão totalmente insatisfeitos, 35% insatisfeitos, 11,67% indiferentes, 36,67% satisfeitos e 11,67%
totalmente satisfeitos. Esses dados demonstram que esse fator merece atenção por parte da chefia,
principalmente no que diz respeito aos materiais e equipamentos necessários para a execução das
atividades de trabalho.
4.2.3 Oportunidade Imediata para a Utilização e Desenvolvimento da Capacidade Humana
Nesta categoria Walton (1973, apud FERNANDES, 1996) analisa cinco indicadores:
autonomia; significado da tarefa; identidade da tarefa; variedade de habilidade e retroinformação.
Quanto à autonomia para desempenhar as atividades, grande parte dos respondentes
demonstrou estar satisfeita (treze estão satisfeitos e quatro totalmente satisfeitos). Ainda assim, três
respondentes estão indiferentes e nenhum respondente demonstrou estar insatisfeito ou totalmente
insatisfeito quanto a esse indicador. Em relação às tarefas executadas, onze encarregados estão
insatisfeitos, três indiferentes e seis satisfeitos. No que tange ao grau de responsabilidades exigido
pelo trabalho que é desempenhado, a maioria dos respondentes demonstrou estar, no mínimo,
satisfeita (doze satisfeitos e três totalmente satisfeitos) com esse indicador e cinco respondentes
demonstraram estar indiferentes.
No que se refere ao incentivo para o desenvolvimento de habilidades, grande parte dos
respondentes não está satisfeita. Isso porque a pesquisa constatou que quatro respondentes estão
totalmente insatisfeitos, onze insatisfeitos, três indiferentes e apenas dois satisfeitos. Percebe-se que
os respondentes são quase unânimes em demonstrar um grande descontentamento no que tange ao
incentivo para o desenvolvimento de habilidades. Além do que, a falta de motivação para desenvolver
habilidades pode trazer muitos prejuízos à empresa, que precisa urgentemente encontrar alguma
forma de reverter essa situação.
Quanto às informações fornecidas pelos superiores sobre o andamento do trabalho, a
pesquisa revelou que quase a totalidade dos respondentes está, no mínimo, satisfeita (dezesseis
satisfeitos e três totalmente satisfeitos). Somente um respondente está indiferente quanto a esse
indicador. Em relação a essa dimensão, pode-se constatar que 4% estão totalmente insatisfeitos,
22% insatisfeitos, 15% indiferente, 49% satisfeitos e 10% totalmente satisfeitos. Observa-se que 59%
dos respondentes estão, no mínimo, satisfeitos com a oportunidade imediata para a utilização e
desenvolvimento da capacidade humana.
4.2.4 Oportunidade Futura para Crescimento Contínuo e Segurança
Walton (1973, apud FERNANDES, 1996) considera três indicadores para essa categoria, que
são: possibilidade de carreira; crescimento profissional e segurança de emprego.
No que se refere às oportunidades de progresso profissional na empresa, a pesquisa revelou
que praticamente todos respondentes não estão satisfeitos com esse indicador, uma vez que um
encarregado está indiferente, dezesseis estão insatisfeitos e três estão totalmente insatisfeitos.
Quanto à estabilidade no emprego, um respondente está indiferente, dezessete estão satisfeitos e
dois estão totalmente satisfeitos. Já em relação à segurança do emprego, um respondente está
insatisfeito, cinco estão indiferentes, doze estão satisfeitos e dois totalmente satisfeitos.
Quanto a esta categoria, 5% dos respondentes estão totalmente insatisfeitos, 28,33%
insatisfeitos, 11,67% indiferentes, 48,33% satisfeitos e 6,67% totalmente satisfeitos. Esses dados
demonstram que 55% dos encarregados estão, no mínimo, satisfeitos com a oportunidade futura para
crescimento contínuo e segurança na empresa. Contudo, percebe-se que o fato dos encarregados da
empresa não expressarem satisfação em relação às oportunidades de progresso profissional na
empresa é realmente preocupante, pois essa também é uma fonte de motivação bastante poderosa
para todos os trabalhadores.
4.2.5 Integração Social na Organização de Trabalho
Para Walton (1973, apud FERNANDES, 1996), essa dimensão considera dois indicadores,
que são: igualdade de oportunidade; relacionamento e senso comunitário.
Quanto à igualdade de tratamento entre os encarregados, dezessete respondentes
demonstraram estarem no mínimo insatisfeitos (quatro totalmente insatisfeitos e treze insatisfeitos)
com esse indicador, já dois respondentes revelaram estar indiferentes quanto a isso. Apenas um
respondente demonstrou satisfação no que tange a igualdade de tratamento entre os demais
encarregados. Por outro lado no que se refere à ausência de preconceito de cor, aparência, religião,
etc., interferindo na avaliação das capacidades dos encarregados e do seu crescimento profissional,
as respostas dos encarregados foram bastante satisfatórias, pois três respondentes demonstraram
estarem indiferentes, dez satisfeitos e sete totalmente satisfeitos. Com base nesse relato, observa-se
que essa manifestação positiva dos encarregados ilustra que o local de trabalho da organização é um
ambiente que não está contaminado por preconceitos.
Sobre o relacionamento com a chefia e o relacionamento com os colegas, as respostas
obtidas foram praticamente iguais. Em ambas as questões dois respondentes demonstraram estarem
insatisfeitos, três indiferentes, e quinze, no mínimo, satisfeitos quanto ao indicador relacionamento. É
importante destacar que esse resultado é animador, porque um ambiente de trabalho onde o
relacionamento é satisfatório propicia um clima bastante saudável na empresa, fazendo com que os
funcionários se sintam estimulados e motivados a produzir com mais qualidade.
Já quanto ao desenvolvimento do trabalho em equipe, constatou-se que não há nenhum
respondente satisfeito com isso. Somente dois respondentes demonstraram estarem indiferentes,
quinze insatisfeitos e três totalmente insatisfeitos. Apesar dos respondentes revelarem-se
praticamente satisfeitos quanto ao relacionamento com a chefia e o relacionamento com os colegas,
o desenvolvimento do trabalho em equipe foi o oposto e é preciso urgentemente ser analisado pelos
seus superiores, pois um bom funcionamento do setor constitui um local de ajuda recíproca com a
finalidade de atingir os objetivos da empresa.
Em relação a essa dimensão, pode-se constatar que o percentual de respondentes
insatisfeitos é bastante elevado, equivalente a 39% comparado com os 48% satisfeitos quanto à
integração social na organização de trabalho.
4.2.6 O Constitucionalismo na Empresa
Walton (1973, apud FERNANDES, 1996) analisa nesta categoria os seguintes indicadores:
respeito às leis e direitos trabalhistas; privacidade pessoal; liberdade de expressão e normas e
rotinas.
No que se refere ao respeito às leis trabalhistas pela organização, as respostas dadas pelos
respondentes foram bem divididas. Constatou-se que dois respondentes estão totalmente
insatisfeitos, oito estão insatisfeitos, nove estão satisfeitos e um está totalmente satisfeito. No
entanto, metade dos encarregados está, no mínimo, insatisfeito quanto ao respeito às leis trabalhistas
e a outra metade está, no mínimo, satisfeito. Pelo fato de se tratar de um questionário com respostas
fechadas, não foi possível identificar o que exatamente está gerando insatisfação, mas que, de
alguma forma, os funcionário estão se sentindo prejudicados.
Quanto ao respeito da empresa na sua vida privada, todos os respondentes demonstraram
estar satisfeitos (doze estão satisfeitos e oito totalmente satisfeitos), quanto a esse indicador.
Também em relação à liberdade de expressão no ambiente de trabalho, todos os respondentes
demonstraram também estar satisfeitos, treze encarregados estão satisfeitos, três totalmente
satisfeitos e quatro indiferentes.
Em relação às normas e rotinas da organização, a pesquisa constatou que sete respondentes
estão insatisfeitos, dois estão indiferentes e onze estão satisfeitos. Embora os encarregados tenham
se demonstrado parcialmente satisfeitos quanto a esse indicador, esse aspecto ainda pode ser
melhorado, a fim de tornar a aceitação das normas e rotinas da empresa mais positiva por parte dos
encarregados. Uma avaliação geral da dimensão constitucionalismo na empresa indica que 71,25%
dos encarregados estão satisfeitos ou totalmente satisfeitos com essa dimensão.
4.2.7 O Trabalho e o Espaço Total da Vida
Nesta dimensão Walton (1973, apud FERNANDES, 1996) leva em consideração o indicador
do papel balanceado do trabalho.
No que se refere ao tempo disponível que resta depois do trabalho para se dedicar ao lazer e
a sua família, um número bem representativo de respondentes revelou estar totalmente insatisfeito ou
insatisfeito (quatorze). Somente três estão satisfeitos e três estão indiferentes com esse fator. Já
quanto às condições físicas e psicológicas para realizar atividades de lazer após o expediente, seis
respondentes demonstraram que estão insatisfeitos, nove estão satisfeitos, dois estão totalmente
satisfeitos e três estão indiferentes.
Quanto ao trabalho e espaço total da vida, constatou-se que essa dimensão tem o menor
percentual de satisfação dos encarregados, equivalente a 35% e o maior percentual de insatisfação,
equivalente a 50% dos encarregados. Esses dados demonstram a necessidade que a empresa tem
de avaliar essa dimensão, pois como o percentual é bastante desfavorável isso pode gerar um ciclo
determinante de insatisfação tanto no ambiente de trabalho como também na vida pessoal, o que
pode acabar causando um rendimento baixo junto à organização, além do que contribui para o
surgimento do stress e do cansaço físico ou mental.
4.2.8 A Relevância Social da Vida do Trabalho
Nesta dimensão Walton (1973, apud FERNANDES, 1996) considera os seguintes
indicadores: imagem da empresa e responsabilidade social pelos serviços.
Quanto ao indicador referente à imagem da empresa, nenhum respondente está totalmente
insatisfeito ou insatisfeito. Em relação à imagem interna da organização, dezoito respondentes estão
satisfeitos ou totalmente satisfeitos e somente dois respondentes estão indiferentes. Já quanto à
imagem externa da organização (como as pessoas de fora veem a empresa), dezesseis
respondentes estão satisfeitos ou totalmente satisfeitos e quatro respondentes estão indiferentes. No
que tange aos serviços oferecidos pela empresa aos seus clientes, também nenhum respondente
está totalmente insatisfeito ou insatisfeito. Dezesseis respondentes demonstraram estar satisfeitos e
quatro indiferentes quanto a esse indicador.
Por meio da análise dessa categoria, pode-se constatar que a relevância social da vida no
trabalho é a única categoria do modelo explorado nesta pesquisa que não obteve nenhuma resposta
insatisfatória. Os respondentes estão 83,33% satisfeitos ou totalmente satisfeitos. O maior percentual
satisfatório das categorias analisadas. Esses dados demonstram que os encarregados possuem uma
excelente imagem da organização e responsabilidade social pelos serviços, e isso é um ponto muito
importante, pois faz com que seus funcionários sintam-se realizados e orgulhosos de fazer parte da
organização, o que vem evidenciar e difundir respeito à empresa no âmbito empresarial.
A análise da questão 29, que buscou mapear se as tarefas e condições de trabalho
oferecidas na ocasião da realização da pesquisa possibilitavam a sua execução sem ocasionar
problemas físicos ou psicológicos ao longo do tempo, menos da metade (40%) dos respondentes
afirmaram que as tarefas e condições de trabalho oferecidas no período da coleta de dados poderão
ocasionar problemas físicos ou psicológicos ao longo do tempo.
Quanto à questão 30, que explorou problemas de saúde, quinze (75%) respondentes
afirmaram que sofrem ou já sofreram com problemas de saúde relacionados ao trabalho, enquanto
cinco (25%) respondentes não sofreram nenhum problema de saúde relacionado ao serviço.
Diante do exposto, e a fim de atender o objetivo de apresentar sugestões à empresa com o
intuito de melhorar a qualidade de vida de seus encarregados e levando em consideração o resultado
das questões quantitativas, foi elaborada uma questão aberta no questionário desta pesquisa, que
buscou levantar sugestões para que a empresa possa melhorar a Qualidade de Vida no Trabalho. A
referida questão foi respondida somente por 55% dos encarregados (onze respondentes). Apesar de
mais da metade dos respondentes terem colaborado em responder a questão aberta que buscou
reunir sugestões de melhoria, com as respostas obtidas não foi possível ter várias informações
diferentes das expressas nas oito categorias do modelo de Walton (1973), além disso, as respostas
foram bastante semelhantes entre os respondentes.
Observou-se que por mais que 53,33% dos encarregados estejam satisfeitos ou totalmente
satisfeitos com seu salário, todos os respondentes dessa questão destacaram a necessidade de
melhorar o salário. Alguns apontaram a necessidade de conceder sempre um dia de folga na
semana; de aumentar o ambiente físico da empresa; de ter uma maior quantidade de materiais e/ou
equipamentos para a realização das atividades, e aumentar o quadro de encarregados da empresa.
Então, a fim de complementar as sugestões dos encarregados e visando melhorar a QVT e
considerando os dados levantados com base nas questões fechadas do questionário, apresentam-se
as seguintes sugestões: (i) que a organização reveja sua política de remuneração, pois assim
elevaria o grau de satisfação dos encarregados quando à compensação. Uma medida a ser adotada
seria a realização de pesquisas salariais periódicas para comparar os salários da organização com os
do mercado; (ii) que a empresa procure identificar as causas que dificultam o desenvolvimento do
trabalho em equipe; (iii) que a empresa realize atividades anti-stress para melhorar as condições
físicas e psicológicas dos encarregados; (iv) que a organização elabore um programa de QVT, a fim
de oferecer uma melhor manutenção da forma física, e (v) que a organização ofereça oportunidade
de progresso no próprio nível de cargo, sendo que a promoção poderia estar ligada a elementos
como: a habilidade no relacionamento com os demais colegas da empresa, a execução no cargo e
aptidões gerenciais. Assim o encarregado estaria mais motivado a desenvolver sua função.
5 CONCLUSÕES
A realização do presente trabalho teve como objetivo geral mapear a percepção dos
encarregados de uma empresa de exportação e importação no Superporto da cidade de Rio Grande,
no que se refere aos indicadores da Qualidade de Vida em seu Trabalho.
Para atingi-lo, foi realizada uma pesquisa quantitativa juntamente com os encarregados da
empresa, usando como instrumento de coleta de dados um questionário com questões
predominantemente fechadas e uma aberta. Então, através das respostas, pode-se compreender a
percepção dos encarregados sobre a Qualidade de Vida no Trabalho e sugerir ações de melhoria.
No término da elaboração do referencial teórico, constatou-se que o modelo a ser utilizado
como referência para a pesquisa foi o de Richard Walton, desenvolvido em 1973, uma vez que tal
modelo foi considerado o mais abrangente, além de possuir mais indicadores para mapear a QVT dos
encarregados.
O grupo de respondentes foi composto por vinte encarregados, sendo que 80% dos
encarregados têm 40 anos ou mais de idade; 55% trabalham na empresa há mais de vinte anos e o
nível de escolaridade é o ensino médio para a maioria.
A partir da tabulação dos questionários, pode-se constatar que na dimensão compensação
justa e adequada, mais da metade (53,33%) dos encarregados estão satisfeitos com seu salário,
sugerindo a necessidade de a empresa rever sua política de remuneração, pois assim elevaria o grau
de satisfação dos encarregados quando à compensação. Nesse sentido, uma medida a ser adotada
seria a realização de pesquisas salariais periódicas para comparar os salários da organização com os
do mercado.
Com relação às condições de segurança e saúde do trabalho, a maioria dos respondentes
está satisfeita, porém, um percentual bastante elevado (40%) está, no mínimo, insatisfeito com esse
fator, merecendo assim uma atenção maior com o intuito de melhorar os materiais e equipamentos
necessários para a realização das tarefas. Além disso, é interessante que a empresa melhore as
condições do ambiente físico do trabalho elaborando um programa de QVT, a fim de oferecer uma
melhor manutenção da forma física.
A oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana, foi
avaliada de maneira satisfatória. Grande parte dos encarregados afirmou possuir autonomia e
feedback dos superiores sobre o andamento do trabalho e isso é de grande relevância para a
organização, pois melhora o desempenho e auxilia na execução das atividades. Porém, os aspectos
não satisfatórios dessa dimensão foram em relação às tarefas executas e no que se refere ao
incentivo para o desenvolvimento de habilidades.
Quanto à categoria oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança, em geral, foi
satisfatória – principalmente quanto à estabilidade no emprego e a segurança do emprego –, mas no
que tange as oportunidades de progressão profissional na organização, os índices foram
praticamente negativos. Por isso, sugere-se que a organização ofereça oportunidade de progresso no
próprio nível de cargo, sendo que a promoção poderia estar ligada a elementos como: a habilidade no
relacionamento com os demais colegas da empresa, a execução no cargo e aptidões gerenciais.
Assim o encarregado estaria mais motivado a desenvolver sua função.
Apesar da maioria dos encarregados trabalharem na empresa há mais de 20 anos, a
integração social na organização de trabalho não é nem um pouco satisfatória no que se refere ao
trabalho em equipe e por isso é necessário que a empresa identifique as causas que dificultam o
desenvolvimento do trabalho em equipe com urgência, além do que precisa melhorar a igualdade de
tratamento entre os encarregados. Por outro lado, no que tange ao relacionamento com a chefia, ao
relacionamento com os colegas e a ausência de preconceito, os índices são bastante positivos.
O constitucionalismo na empresa foi avaliado de maneira positiva, ou seja, 71,25% dos
encarregados estão satisfeitos ou totalmente satisfeitos com essa dimensão. Os pontos positivos a
serem destacados foram: o respeito da empresa na vida privada dos encarregados e a liberdade de
expressão no ambiente de trabalho, quesito esse que nenhum respondente demonstrou estar
insatisfeito. Porém, no que se refere ao respeito às leis trabalhistas pela organização e às normas e
rotinas da empresa, as respostas foram bem divididas, por isso, seria interessante que a empresa
revisasse esses aspectos para identificar o que está causando insatisfação nesses funcionários.
O trabalho e o espaço total da vida é a categoria que demonstrou o maior índice de
insatisfação, sobretudo no que tange ao tempo disponível que resta depois do trabalho para se
dedicar ao lazer e à família e quanto às condições físicas e psicológicas para realizar atividades de
lazer após o expediente, equivalendo a 50% dos respondentes. Para reverter isso, sugere-se que a
empresa realize atividades anti-stress para melhorar as condições físicas e psicológicas dos
encarregados e dê sempre um dia de folga na semana a fim de não gerar insatisfação tanto no
ambiente de trabalho como também na vida pessoal dos encarregados.
Quanto à relevância social da vida do trabalho, última dimensão do modelo de Walton (1973,
apud PEREIRA, 2004) analisada neste estudo, ressalta-se que essa foi a única categoria que não
obteve nenhuma resposta negativa, tendo 83,33% dos respondentes satisfeitos ou totalmente
insatisfeitos com a imagem interna e externa da organização e quanto aos serviços oferecidos pela
empresa aos seus clientes. Percebe-se que isso faz com que os funcionários sintam-se realizados e
orgulhosos de fazer parte da organização.
O que pode causar problemas à organização é o fato de um percentual bem elevado de
encarregados (75%) ter revelado que sofre ou já sofreu com problemas de saúde relacionados ao
trabalho. Com isso, pode ocorrer a ausência de encarregados no serviço, prejudicando não somente
o funcionário, mas também a empresa. Por outro lado, 60% dos respondentes revelaram que as
tarefas e condições de trabalho oferecidas no período da coleta de dados não ocasionariam
problemas físicos ou psicológicos ao longo do tempo.
A limitação encontrada no desenvolvimento desse estudo consiste no fato de que a QVT é
um tema muito abrangente e de difícil mensuração, além do que envolve percepções muito
particulares dos indivíduos. Por isso, sugere-se que esse estudo seja aplicado a um maior número de
colaboradores da empresa, além de realizar uma pesquisa qualitativa sobre o tema, com a finalidade
de obter conclusões mais precisas.
De maneira geral, os índices das categorias da Qualidade de Vida no Trabalho mostraram-se
satisfatórios, com média de 56,66%, ou seja, quase doze dos vinte encarregados, estão satisfeitos
com a Qualidade de Vida no Trabalho. Então, com base nesses dados, a empresa poderá elaborar
um programa de melhoria para a QVT, visando satisfazer as expectativas de seus encarregados.
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