FÓRUM DESENVOLVENDO LÍDERES 2012:
PRÁTICAS E PENSAMENTOS
INOVADORES
LIDERANÇA NO CONTEXTO
CONTEMPORÂNEO
Prof. Joel Dutra
27 de setembro de 2012
Curriculum Prof. Joel Dutra
 Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de
São Paulo – FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e pós-graduação, com mestrado na
Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP;
 Diretor de Recursos Humanos da USP;
 Coordenador do Programa de Gestão de Pessoas – PROGEP/FIA-FEA-USP e Vice
Coordenador do Curso MBA/RH ;
 Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais empresas país;
 Implantação de sistemas de gestão de pessoas com base em competência em mais de 250
empresas no país (setores público, privado e terceiro setor);
 Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas e Organizações.
Principais publicações:
 Remuneração e Recompensas – 2012 – Ed. Elsevier;
 Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas Organizações – 2010 – Ed.
Atlas;
 Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea – 2009 – Ed. Atlas;
 Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações Contemporâneas - 2009 – Ed.
Atlas;
 Competências: Conceitos, Métodos e Experiências – 2008 - Ed. Atlas;
 Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna –
2004 – Ed. Atlas;
 Gestão de Pessoas – 2002 Ed. Atlas;
 As Pessoas na Organização – 2002 Ed. Gente;
 Gestão por Competência – 2001 – Ed. Gente;
 Administração de Carreiras – 1996 – Ed. Atlas.
Objetivos
Refletir sobre os
desafios para a
liderança no contexto
contemporâneo
Agenda
• Desafios para a Liderança
• Conceitos Básicos
• Papel do Líder
• Bibliografia
Desafios para a Liderança
Desafios do Presente
MERCADO DEMANDANTE CARACTERIZADO POR:
•
Pleno Emprego pela primeira vez desde 1978
•
Maior número de demissões a pedido desde 2000
•
Maior número de acordos trabalhistas com ganhos acima da inflação
•
Todas as categorias elevaram seus pisos salariais últimos dois anos
MUDANÇA NAS EXPECTATIVAS DAS PESSOAS
DIVERSIDADE ETÁRIA
Atração e Retenção de Talentos
O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar? (%)
51.1
45
41.8
38.3
26.8
36.4
28
26.8
25
21 20.1
16.4
5.4
2.6
Identidade
Satisfação e Motivação
Aprendizado e
Desenvolvimento
2009
2010
2011
1.3
1
Nenhum
2012
4.1
4
1.1
Liderança
2.8
O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar? (%)
S&M
A&D
Ident.
S&M
Ident.
S&M
S&M
Lid.
S&M
Expectativa
Sentir-me satisfeito(a) e motivado(a) com o trabalho que faço na empresa
Perceber que estou aprendendo cada vez mais e que tenho oportunidade de
crescer
Concordar com os objetivos da empresa e ter orgulho de trabalhar nela
Receber a melhor remuneração e melhores benefícios
Admirar aquilo que a empresa faz para seus clientes, sociedade e
comunidade
Estar em um ambiente de boas relações com os colegas de trabalho
Ter estabilidade e segurança
Ter chefes que eu respeito, confio e que orientam sua equipe de trabalho
Ser tratado com justiça
Nenhum dos motivos descritos acima.
Não Informado
TOTAL
%
34,1%
25,0%
14,4%
7,0%
5,7%
4,3%
3,5%
2,8%
2,2%
0,6%
0,5%
100%
Evolução do IQAT
Índices
2009
2010
2011
2012
Identidade
89,52
88,50
88,52
87,30
Satisfação e Motivação
82,35
80,52
80,68
79,78
Aprendizado e Desenvolvimento
79,06
78,77
79,15
78,55
Liderança
82,51
81,50
81,92
81,16
IQAT
82,88
81,60
81,84
80,98
As Melhores Empresas Para
Você Trabalhar - Edição 2012
Como esses jovens se auto-definem como profissionais?
Características e qualidades
que procuram destacar:
Ambiciosos e
insatisfeitos;
“quero sempre mais”
Antenados e
criativos;
“sempre procuro
ser inovador”
Saber vender
as idéias / fazer
o marketing
pessoal;
Respeitar ‘lidar
com
hierarquias;
Organizados e
Agressivos e
meticulosos
ousados;
“sou chata e
organizada”
“aposto naquilo
que acredito”
Dedicados e
pró-ativos
Disponíveis e
flexíveis
“estou sempre pronta”
Objetivos e
ágeis
“não perco tempo”
“não sou mão
cansada”
Delegar
tarefas, dividir
Pontos que reconhecem a necessidade de
trabalhos;
aprimoramento / desenvolvimento:
Ter autocrítica
condizente
com a
realidade;
Ser menos
ansioso e
paciente com
processos e
pessoas;
Ser mais
organizado e
menos
dispersivo
(homens);
Ser +
persistente /
tolerante a
frustração;
O que significa trabalho para os entrevistados?
É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência:
Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas
vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos;
“eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M)
É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia
do jovem;“Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre ”(H)
Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação:
Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para
a nutrição da auto-estima;
“é minha gasolina” (M)/ “não me imagino sem” (H)
Formata e ‘enobrece’ o caráter do jovem, nutrindo-o com valores
sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento;
“Faz o papel dos pais na idade adulta” (H)
Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens):
Algo ‘custoso’, que toma o tempo e aborrece;
“com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar.
Estaria viajando, curtindo a vida” (H)
Na visão do jovens, o que o trabalho deve proporcionar?
É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores:
Estabilidade
Realização e
Qualidade de
financeira
prazer
vida
Status e
reconhecimento
- social, familiar.
Mas, invariavelmente há sempre um fator que ‘fala mais alto’...
Há os que priorizam
obter estabilidade
financeira:
Outros priorizam
obter a realização e
prazer:
Não se preocupar com
dinheiro no futuro;
Fazer o que gostam da
melhor forma;
Sustentar a família;
Executar muito bem o
que fazem.
Sair da situação
financeira precária.
“cansei da degustação do
prazer” (H)
Maior presença
entra amostra
“fico mais feliz e com
energia quando faço o que
gosto”(M)
Mas muitos hoje
priorizam obter boa
qualidade de vida e
tempo livre
“Quero ganhar bem e
fazer o que gosto, mas
sem qualidade de vida
nada disso adianta”(M)
“quero poder curtir a vida
(H)
Há os que colocam
a frente status e
reconhecimentosocial, familiar
“Quero ser importante”(H)
“Quero que meus filhos
tenham orgulho de
mim”(H)
“quero que minha família
veja que venci”(M)
Tendências e Desafios Futuros
• GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO;
• DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS;
• IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO;
• MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA
RELAÇÃO COM O TRABALHO;
• Conceitos Básicos
Conceito de Competência
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
CAPACIDADES
INPUTS
OUTPUTS
Contribuição
Agregação de
Valor
MOBILIZAÇÃO
DAS CAPACIDADES
SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
GESTÃO DE
DESENVOLVIMENTO
 NÍVEL ESPECÍFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
 REQUISITOS DE
ACESSO
Níveis de
Agregação
de Valor
 COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS
OCUPACIONAIS
Variáveis Diferenciadoras
Eixo de
Desenvolvimento
Nível de
Atuação
Estratégica
Abrangência
da Atuação
Internacional
Escopo de
Responsabilidade
Nível de Estruturação
das Atividades
Tratamento da
Informação
Organização
Baixo nível de
padronização,
estruturação e
rotina
Decide /
Responde
VI
V
IV
Nacional
Regional
Analisa e
Recomenda
Unidade
de negócio
Sistematiza /
Organiza
Área
II
Operacional
Local
Atividades
Alto nível de
autonomia
Participa da
decisão
Tática
III
I
Várias
unidades
de negócio
Autonomia e
Grau de Supervisão
Alto nível de
padronização,
estruturação
e rotina
Coleta
Baixo nível de
autonomia
Remuneração
SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
REMUNERAÇÃO
Níveis de Agregação
de Valor
Conceitos Básicos do Novo Modelo
COMPETÊNCIA
INPUTS
OUTPUTS
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
GESTÃO DE CARREIRA
Entrega
Agregação de Valor
 NÍVEL ESPECÍFICO DE
AGREGAÇÃO DE VALOR
COMPLEXIDADE DE
Níveis de Complexidade de
$
ATRIBUIÇÕES E
Atribuições e Responsabilidades
RESPONSABILIDADES
 REQUISITOS DE
Níveis de Agregação de Valor
Níveis de
Agregação
de Valor
ACESSO
Competências Individuais
Níveis de
Agregação
de Valor
 COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇO OCUPACIONAL
Necessidades
da Organização
Competências
Individuais
e Coletivas
ESPAÇO
OCUPACIONAL
NA
ORGANIZAÇÃO
ESPAÇOS
OCUPACIONAIS
CARACTERIZAÇÃO DA TRAJETÓRIA
Trajetória
Trajetória
A
B
Atribuições e
responsabilidades de
mesma natureza
DINÂMICA DO DESENVOLVIMENTO
Ex: Trajetórias gerenciais em
empresas de bens de consumo
Estratégico
Tático Estratégico
ADM
/FIN
MKT
SUPPLY
CHAIN
Operacional
Conjunto de Capacidades
INTEGRAÇÃO ENTRE CAPACIDADE E COMPLEXIDADE
Aborrecimento
Frustração
Ansiedade
Ansiedade
Medo
Perplexidade
Escala de Desafios (Competências)
Fonte: Stamp (1989)
Adaptada
• PAPEL DO LÍDER
Tendências Organizacionais e a Liderança
• Novas arquiteturas organizacionais e de negócio - poder
organizacional mais diluído e descentralizado;
• Globalização - influência de diversos fatores sociais sobre
as organizações;
• Maior complexidade organizacional - aumento da
qualificação e nível de informação do trabalhador;
• Turbulência ambiental - aumento da importância da
liderança organizacional.
Liderança Organizacional
Desafio da década – a liderança organizacional como um fator
de diferenciação competitiva:
• Ambiente incerto e ambíguo;
• Menor espaço para a dominação política e econômica;
• Diversidade cultural - valores, idioma, visão de mundo etc;
• Mobilidade intensa da equipe;
• Conciliação de interesses diversos.
Momento De Liderar - Michael Useem
• Ter visão clara dos objetivos e transmiti-las - criar um projeto comum;
• Guiar-se por seus valores e pelos valores da organização e manter a coerência
na adversidade;
• Estimular e criar as condições objetivas para o compartilhamento de
informações, conhecimento e experiências - ajudar a equipe a aprender com a
própria experiência;
• Preparar as pessoas para as situações adversas, capacitando-as para tanto e
criando o suporte da equipe para cada um de seus integrantes;
• Esperar e cobrar um alto desempenho da equipe;
• Manter as pessoas focadas no que é essencial;
• Estimular o uso dos pontos fortes das pessoas e ampliação dos mesmos;
• Conquistar aliados para apoiá-lo nas situações difíceis;
• Possuir coragem para tomar as decisões necessárias. A indecisão pode ser tão
danosa quanto decisões ineptas.
Aspectos Importantes da Liderança na Empresa Moderna
Transformações na postura do líder:
• Estimular as pessoas a perseguirem seus objetivos
mesmo quando não concordamos com esses
objetivos;
• Confiar nas pessoas mesmo correndo riscos;
• Aceitar as pessoas como elas são, mesmo quanto
diferentes de nós.
Processo Sucessório – Pipeline Leadership
Líder de Negócios – gerir
relações com stakeholders
Líder de Lideres – liderar
lideres e gerir interfaces
Líder de Pessoas – equilíbrio
entre delegação e execução
Processo Sucessório – Pipeline Leadership
Líder de Negócios – gerir
relações com stakeholders
Líder de Lideres – liderar
lideres e gerir interfaces
Líder de Pessoas – equilíbrio
entre delegação e execução
Processo Sucessório – Pipeline Leadership
Líder de Negócios – gerir
relações com stakeholders
Líder de Lideres – liderar
lideres e gerir interfaces
Líder de Pessoas – equilíbrio
entre delegação e execução
• BIBLIOGRAFIA
Bibliografia
LIDERANÇA
•
Useem, Michael – O Momento de Liderar – Negócio;
•
Useem, Micahel – Liderando para o Alto – Negócio;
•
Charan R., Drotter, S. e Noel, J. – The Leadership Pipeline – Jossey-Bass;
•
Coleman D. e Boyatzis R. – O Poder da Inteligência Emocional: Primal Leadership – Campus;
•
Northouse, Peter G. – Leadership Theory and Practice – Sage;
•
Blanchard, Ken – Liderança de Alto Nível – Bookman.
COMPETÊNCIAS:
• Fleury, MT e Fleury A. - Estratégias Empresariais e a Formação de Competências – ed Atlas;
• Zarifian Philipe - Objetivo: Competência – ed. Atlas.
• Dutra, Joel - Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna –
ed. Atlas
GESTÃO DE PESSOAS:
• Tanure, B, Evans, P e Pucik, V - Gestão de Pessoas no Brasil – ed Campus.
• Dutra, Joel - Gestão de Pessoas - ed. Atlas;
OBRIGADO
Contatos:
e-mail: [email protected]
Fone: (11) 3818-4007