FUNDAMENTOS DO
COMPORTAMENTO HUMANO
NAS EMPRESAS
Fundamentos do Comportamento Organizacional nas Empresas
Profa: Martha Izaura do Nascimento
MUDANÇAS

Crise Paradigmática (de Percepção)

Rupturas nos contextos sociais, culturais,
tecnológicos e institucionais
Era Industrial
2001
Era da Agricultura
Era da Informação
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Era da
Consciência
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PARADIGMAS CIENTÍFICOS
DEFINIÇÃO
 As mudanças paradigmáticas precisam ser analisadas em
uma perspectiva histórica. O sujeito tem uma história
pessoal, construída por relações sociais.
 Três contribuições foram decisivas para mudar o mundo da
Idade Média:
Copérnico derrubou o paradigma de que a terra era o centro
do universo;
Newton, com as leis da Física, conceituou o Universo como
uma grande máquina regido por leis eternas e precisas;
Descartes com o “ Penso, logo existo”.
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PARADIGMAS CIENTÍFICOS
DEFINIÇÃO
 A cisão entre corpo e mente (pensamento cartesiano)
influencia até hoje a civilização ocidental, em que o enfoque
dominante (enfoque industrial) coloca o homem dominando
a natureza, explorando e utilizando-a segundo suas
conveniências.
 Outra conseqüência
conhecimento.
foi a fragmentação
das áreas do
 Quem planeja não executa e vice-versa.
 Nas organizações: hierarquia com muitos níveis, linhas de
produção, cargos especializados, divisão clara entre
atribuições gerenciais e atribuições de execução.
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PARADIGMAS
DEFINIÇÃO
 São modelos, crenças, guias que ajudam a estruturar a
forma de pensar e agir. Interfere no nosso comportamento.
 Os paradigmas muitas vezes são “invisíveis“ para nós,
criando caminhos e rotinas de pensamento que eliminam
sumariamente tudo que não se encaixa no referencial préestabelecido.
 Estar travado num paradigma inadequado pode ser
absolutamente fatal para as pessoas e para as empresas.
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MUDANÇAS NO TEMPO
 A relação homem-máquina desperta preocupações e
estudos científicos que apontam a emergência de uma
mudança de foco — o relacionamento humano.
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NOVOS CENÁRIOS
1950 - 70
ESTÁVEL
PREVISÍVEL
CONTINUIDADE
ABUNDÂNCIA
HABILIDADES
1970 - 90 ...
TURBULENTO
INCERTO
RUPTURA
ESCASSEZ
COMPETÊNCIAS
SURGE O NOVO PARADIGMA
MUDANÇAS PARADIGMÁTICAS
PARADIGMA HOLÍSTICO, ECOLÓGICO OU SISTÊMICO
CONDICIONANTES DO MERCADO COORPORATIVO
Autoconhecimento – conhecimento do outro
Ideologias
culturas
Sensibilidade
Relatividade
Transparência
TEMPO DE
CONVERGIR
CONGRUÊNCIA
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MUDANÇAS PARADIGMÁTICAS
Quatro Perigos de Tempos Imprevisíveis.
Falha na execução
Crise de confiança
Perda do foco
Medo disseminado
FONTE:Resultados Previsíveis em Tempos Imprevisíveis.
Stephen R. Covey.
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MUDANÇAS PARADIGMÁTICAS
Quatro Perigos de Tempos Imprevisíveis.
Falha na execução
Você entendeu a crise. Você tem a sua
estratégia. Agora a pergunta é:
sua equipe pode executá-las? Ela o
fará?
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MUDANÇAS PARADIGMÁTICAS
Quatro Perigos de Tempos Imprevisíveis.
Crise de confiança:
Os níveis de confiança caem em
tempos incertos. Os mercados de ações
desabam devido às crises de
segurança.
Em uma estrada insegura e cheia de
buraco todo mundo tira o pé do
acelerador.
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MUDANÇAS PARADIGMÁTICAS
Quatro Perigos de Tempos Imprevisíveis.
Perda do Foco:
Você tem poucos recursos, pouco
pessoal e mais confusão. As pessoas
tentam fazer dois ou três trabalhos ao
mesmo tempo. Uma pessoa tentando
fazer dois trabalhos tem a metade do
foco de uma pessoa fazendo um e
metade da probabilidade de fazer bem
qualquer coisa.
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MUDANÇAS PARADIGMÁTICAS
Quatro Perigos de Tempos Imprevisíveis.
Medo disseminado:
A recessão econômica causa recessão
psicológica. As pessoas têm medo de
perder seus empregos, fundos de
previdência ou até mesmos seus lares.
•Medo se acumula.
•Há perda de foco e do empenho
também.
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MUDANÇAS PARADIGMÁTICAS
CONSEQÜÊNCIAS
 Para Peter Drucker (1989), em vez de uma nova ordem,
temos uma nova desordem mundial, e por quanto tempo
ainda não sabemos.
 O mundo está vivendo um processo de grandes
transformações profundas e aceleradas; tudo se modifica a
cada dia.
 “A única coisa imutável no mundo de hoje é a
Mudança”.
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NOVOS PARADIGMAS
EMPRESARIAIS
ORGANIZAÇÃO
 Empresa voltada para o cliente.
 Equilíbrio entre resultados/pessoas/inovações.
 Unidades de negócio pequenas, ágeis e flexíveis.
 Estrutura achatada, com poucos níveis hierárquicos.
 Profissionais exigindo qualidade de vida no trabalho (QVT).
 Inovativa, empreendedora.
 RH descentralizador e apoiador.
 Gerência da turbulência mais prioritária do que gerência da
eficiência.
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NOVOS PARADIGMAS
EMPRESARIAIS
MOTIVAÇÕES PARA MUDAR
 Uma questão de competitividade/sobrevivência.
 Lidar com as questões humanas de forma inclusiva, ampla e
planejada gera um diferencial competitivo para as
organizações.
 As atuais teorias que abordam processos de mudança
organizacional apontam que a estratégia mais efetiva não é
a que muda as “coisas” para mudar as pessoas, senão as
que mudam as “pessoas” que mudam as coisas (Lima,
2003).
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NOVOS PARADIGMAS
EMPRESARIAIS
PERFIL PROFISSIONAL
“Com os negócios cada vez mais dinâmicos e sujeitos a
constantes mudanças, a figura do profissional competente,
criativo, responsável, com capacidade decisória, que
trabalha em equipes multidisciplinares, passou a constituir a
figura central nas organizações” (Moraes, 2001, p.119).
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NOVOS PARADIGMAS
EMPRESARIAIS
PERFIL PROFISSIONAL
 Entusiasta.
 Comprometido.
 Proativo.
 Sensível.
 Vontade de Ensinar/Prazer em Ensinar.
 Assertivo.
 Motivador.
 Negociador.
 Ético.
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MUDANÇAS NO MUNDO DO
TRABALHO
 No conjunto de transformações ocorridas, principalmente no
final do século XX, as mudanças políticas, tecnológicas,
econômicas e sociais contribuíram para as alterações nos
modelos de gestão autocráticos, permitindo formas de
gerenciamento e de estruturação organizacional mais
participativas,
integradas,
grupais,
descentralizadas,
propiciando além das inovações produtivas, o surgimento de
um novo modelo de trabalhador.
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MUDANÇAS NO MUNDO DO
TRABALHO
ERA INDUSTRIAL
ERA DA CONSCIÊNCIA
(informação/conhecimento)
 Organogramas/funções
 Níveis hierárquicos
 Departamentalização
“Paredes”
 Unidades Estrat. Negócios
 Hierarquia reconceituada
 Multifuncionalidade
“Pontes”
Organizações tradicionais
Habilidades Técnicas
EXECUTOR
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Organizações de alto
desempenho
Habilidades Técnicas +
Interpessoais
PENSAR, RELETIR, TOMAR
DECISÕES E EXECUTAR
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COMPETÊNCIA
DEFINIÇÃO
Fleury e Fleury (2000)
“conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que
afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que
se relacionam com o desempenho no trabalho” (p.19)
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COMPETÊNCIA
DEFINIÇÃO
Zarifian (2001)
“é o tomar iniciativa e assumir responsabilidade diante de
situações profissionais com as quais se depara. (...)
Tomar iniciativa é uma ação que modifica algo que
existe, que introduz algo novo, que começa alguma
coisa, que cria (p.69)
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COMPETÊNCIA EMOCIONAL
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
 Está relacionada a habilidades tais como motivar a si
mesmo e persistir mediante frustrações; controlar impulsos,
canalizando emoções para situações apropriadas; praticar
gratificação prorrogada; motivar pessoas, ajudando-as a
liberarem seus melhores talentos, e conseguir seu
engajamento a objetivos de interesses comuns.
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COMPORTAMENTO HUMANO
OBJETIVO:
 Refletir – Como conduzimos nossas vidas
Fomos educados para sermos gestores de qualidade da
nossa vida?
Que recursos humanos (pessoais) usamos para enfrentar
situações mutáveis e imprevisíveis no cotidiano?
Como direcionar nossas ações para resultados, sendo
éticos e criativos?
DESAFIO: Sair do mundo do condicionamento
para o mundo do agir consciente
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O QUE É PRECISO SABER
 A unidimensionalidade do emprego
deve ser substituída por um
repertório mais amplo de opções.
 O conhecimento como recurso
competitivo e gerador de resultados.
 “pessoas de portfólio”- a pessoa
poderá ativar gradativamente as
várias dimensões do seu portfólio.
 “habilidades portáteis”- “aquelas
que a pessoa pode utilizar em
diferentes contextos profissionais”.
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A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
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MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
O QUE É MOTIVAÇÃO
A ENERGIA DE SE FAZER MOVER E DE SE
ENTUSIASMAR PARA A AÇÃO
DIRETAMENTE PROPORCIONAL À INTENSIDADE
DAS NECESSIDADES
UM PROCESSO INTERNO QUE DETERMINA O
COMPORTAMENTO
DIFERENTE DE UMA PESSOA PARA A OUTRA, POIS ESTÁ
DIRIGIDA PARA O OBJETIVO A SER ATINGIDO
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NECESSIDADES HUMANAS
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS
ética, criatividade,
espontaneidade, solução de
problemas, ausência de
preconceito, aceitação dos fatos
Realização pessoal
auto-estima,
confiança, conquista,
respeito dos outros,
respeito aos outros
Estima
Amor/Relacionamento
Segurança
Fisiologia
amizade, família, intimidade
sexual
segurança do corpo, de recursos da
moralidade, da família, da saúde, da
propriedade, do trabalho
MODELO DE
MASLOW
respiração, comida, água, sexo, sono, homeostase,
excreção
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O PAPEL DA LIDERANÇA NOS
NOVOS CENÁRIOS
ORGANIZACIONAIS
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LIDERANÇA
REFLEXÕES E DEFINIÇÕES
“ Todo mundo pode ser líder?”
“ Todo mundo deveria desejar ser líder?”
Constatação: o atual líder de uma equipe pode vir a ser
liderado amanhã, num processo de mudança de papéis.
Definições:
 Liderança é a arte de educar, orientar e estimular as pessoas
a persistirem na busca de melhores resultados num
ambiente de desafios, riscos e incertezas.
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LIDERANÇA
GERENTE
LÍDER
 Focaliza-se em sistemas
e estrutura
 Apóia-se no controle
 Tem uma visão a curto
prazo
 Administra
 Aceita o status quo
 Organiza os recursos
visando produzir
resultados
 Lida com a velocidade
 Focaliza-se nas pessoas
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 Inspira-se na confiança
 Tem uma perspectiva a
longo prazo
 Inova
 Desafia
 Extrai sua força de
valores e princípios
 Lida com orientação
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LIDERANÇA
TEORIAS SOBRE LIDERANÇA
 TEORIA DOS TRAÇOS DE PERSONALIDADE (líder
nato).
 TEORIA DOS ESTILOS DE LIDERANÇA.
 TEORIA CONTINGENCIAL OU SITUACIONAL.
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LIDERANÇA
TEORIA DOS TRAÇOS DE PERSONALIDADE
 Segundo essa teoria, alguns indivíduos já nascem líderes,
ou
seja,
com
determinadas
características
físicas
(aparência,
estatura,
força
física),
intelectuais
(autoconfiança, entusiasmo, inteligência elevada),traços
sociais
(cooperação,
habilidades
administrativas
e
interpessoais) e traços relacionados com a tarefa
(persistência, impulso de realização e iniciativa).
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LIDERANÇA
TEORIA DOS ESTILOS DE LIDERANÇA
 Autocrático: é o centralizador, possessivo e controlador,
que ilustra o célebre ditado “manda quem pode, obedece
quem tem juízo”.
 Democrático: permite ao colaborador maior participação,
compartilhando o poder.
 Laissez-faire: não se envolve com as atividades de áreas
de seus funcionários e exerce pequenas influências,
conhecido como “deixa rolar”, tendo, portanto, menor
visibilidade por parte dos funcionários.
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LIDERANÇA
TEORIA CONTINGENCIAL OU SITUACIONAL
 A Teoria Contingencial desfoca a atenção no líder para o
fenômeno da liderança. Liderança é uma relação entre
líderes, liderados e a situação. Não se pode falar desses
pilares independentemente. Quando se fala em líder, essa
teoria destaca a questão da autoridade formal (não garante
a liderança, mas pode facilitá-la) e as características de
personalidade. Quanto aos liderados, a teoria aborda a
questão das expectativas, dos interesses e das motivações,
e afirma que aquele que satisfizer essas questões para os
liderados será considerado líder. E, finalmente, quanto à
situação, ou seja, a organização, a teoria reforça a
importância do cenário em que o relacionamento de
liderança acontece e a tarefa que está sendo executada.
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LIDERANÇA
NOVOS PARADIGMAS DA LIDERANÇA
 Ênfase em personalidades harmoniosas, porém firmes e
lúcidas.
 Integração líder-liderados.
 Sentimento de igualdade líder-liderados.
 Estímulo à cooperação e sinergia.
 Ética espontânea.
 Decisões baseadas no equilíbrio entre as 4
psíquicas: razão, intuição, sentimento e sensação.
funções
 Conflito: procura das causas, oportunidade de aprender e
dialogar.
 Pensar globalmente e agir localmente.
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NOVO PARADIGMA DE LIDERANÇA
AUTO-LIDERANÇA
“Os líderes devem olhar constantemente para
dentro de si mesmos, a fim de decidir o que
querem, o que valorizam e o que estão dispostos a
enfrentar”.
 A auto-liderança é a essência da liderança.
 Ela se baseia no autoconhecimento.
Richard Leider
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AUTO-LIDERANÇA
AS PESSOAS COM ESSA COMPETÊNCIA:
 Articulam e despertam o entusiasmo por uma visão ou
missão compartilhada.
 Adiantam-se para liderar quando necessário independentemente de sua posição.
 Guiam o desempenho de outras pessoas, mantendo-as
responsáveis pelo que fazem.
 Lideram dando o exemplo.
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AUTO-LIDERANÇA
A LIDERANÇA PARA O SÉCULO
XXI COMEÇA PELA LIDERANÇA
INTERNA.
Peter Drucker Foundation
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LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO EFICAZ
BARREIRAS À COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL
 Semântica – Esclareça as idéias antes de enviá-las.
 Filtragem de informações negativas - Motive o receptor.
 Credibilidade do remetente – Discuta as diferenças dos
paradigmas.
 Sinais misturados – Encoraje a comunicação informal.
 Diferentes padrões de referência
sentimentos implícitos nos fatos.
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–
Comunique
os
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LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO EFICAZ
BARREIRAS À COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL
 Julgamentos de valor – Tome cuidado com o comportamento
não verbal.
 Sobrecarga de comunicação – Adapte-se ao estilo de
comunicação da outra pessoa.
 Estilo interpessoal – Obtenha Feedback.
OBS: A comunicação interpessoal face a face, é considerada a
mais completa de todas, visto que propicia uma troca
instantânea, feedback. (Aspectos comportamentais da Gestão de
pessoas, FGV, 2003)
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ESSÊNCIA DA AUTO-LIDERANÇA
Maestria Pessoal
 A Maestria Pessoal começa por esclarecer quais as coisas
realmente importantes para nós, levando-nos a viver a
serviço de nossas mais altas aspirações.
 A Maestria envolve:
 Inteligência emocional
 Motivação para o auto-conhecimento e autodesenvolvimento
 Missão, visão e valores pessoais
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ESSÊNCIA DA AUTO-LIDERANÇA
Maestria Pessoal
 a si mesmo.
 processos.
 pessoas.
 o negócio / a estratégia.
 mudanças.
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A ESSÊNCIA DA AUTO-GESTÃO
Auto-conhecimento
Auto-compreensão
AUTO-GESTÃO
Auto-respeito
Auto-organização
Melhoramento individual
Líder pelo exemplo
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MAESTRIA PESSOAL
INDICADORES DE ALTO POTENCIAL











Auto-confiança
Auto-motivação
Comunicação
Cooperação
Cosmovisão
Criatividade
Energia
Equilíbrio emocional
Flexibilidade
Humildade
Integridade











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Iniciativa
Intuição
Julgamento
Liderança
Negociação
Planejamento estratégico
Postura Comercial
Relacionamento interpessoal
Resistência à frustração
Sensibilidade administrativa
Tolerância à ambigüidade
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MAESTRIA PESSOAL
MISSÃO
PESSOAL
ESFORÇO
ADMINISTRAÇÃO
DO TEMPO
AUTO-TRANSFORMAÇÃO
ESTRUTURAÇÃO DO TEMPO
PAPEL PROFISSIONAL
PAPEL FAMILIAR
PAPEL CONJUGAL
PAPEL SOCIAL
PAPEL EDUCACIONAL
PAPEL RECREACIONAL
PAPEL PESSOAL
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Profa: Martha Izaura do Nascimento
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 BAUER, Rubem. Gestão da Mudança: Caos e Complexidade nas
Organizações. São Paulo: Atlas, 1999.
 BERTALANFFY, Ludwig, Von. Teoria Geral dos Sistemas. Rio de Janeiro:
Vozes, 1969. (esgotado).
 BORGONOVI, Eduardo Castor. O livro das revelações. São Paulo:
Alegro, 2000.
 COVEY, Sean. Os 7 Hábitos dos Adolescentes Altamente Eficazes. Trad.
Alberto Cabral Fussaro. São Paulo: Editora Nova Cultural, 1999.
 CURY, Antonio. Organização e Métodos. Uma Visão Holística. São
Paulo: Ed. Atlas, 2000.
 EBOLI, Marisa. Educação para as empresas do séc XXI. Coletânea
Universidades Corporativas. Brasília, 2002.
 GOLEMAN, Daniel. Inteligência Emocional: Teoria Revolucionária. Rio
de Janeiro: Editora Objetiva, 2001.
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Profa: Martha Izaura do Nascimento
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 MATURANA, Humberto. Amar e Brincar. São Paulo: Ed Palas Athena,
2004.
 MORIN, Edgar. A Inteligência da Complexidade. Trad. Nurimar Maria
Falci. São Paulo: Petrópolis, 2002.
 QUINTELLA, H. Fatores de Desenvolvimento: Fundamentos e Casos
(Inglaterra e Japão), in Rh & sociedade, Ed. Cortez, 1990.
 SENGE, Peter M. A Quinta Disciplina. Trad. OP traduções. 11. ed. São
Paulo: Editora Nova Cultural Ltda, 2002.
 SENGE, Peter (Coord). Presença: propósito humano e o campo do
futuro. São Paulo: Editora Cultrix, 2007.
 SCHEIN, Edgar H. Cultura Corporativa. Rio de Janeiro: José Olympio
Editora, 2001.
 WEIL, Pierre. Relações Humanas no trabalho. Petrópolis: Editora Vozes,
1971.
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Profa: Martha Izaura do Nascimento
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 WEIL, Pierre. O Fim da Guerra dos Sexos. Brasília: Letrativa, 2002.
 ZARIFIAN, Philippe. Objetivo Competência. Por uma Nova Lógica. São
Paulo: Ed. Atlas, 2001.
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