SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
Plano de
Desenvolvimento de
Pessoas
MAR/2012
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
Impacto Organizacional
O processo de
implantação
• Prontidão à Mudança
• Alinhamento Cultural
• Compromisso dos Líderes
• Envolvimento dos funcionários
• Comunicação Aberta
• Capacidade Individual e da Equipe
GESTORES SAT +
GT + UCS + NDSH +ASCOM
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REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
A MUDANÇA COM AS PESSOAS
MUDANÇAS OCORREM A DESPEITO DE NOSSA VONTADE
As pessoas direta ou indiretamente envolvidas no
processo de mudança têm comportamentos
diversos em relação à nova proposta.
Tais comportamentos podem conduzir o processo
de implantação de novos processos/projetos a um
grande fracasso ou a um grande sucesso.
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A MUDANÇA COM AS PESSOAS
Medo da Mudança
Sentimento de Perda
Medo do
Desconhecido
Medo de Perder:
• Controle
• Confiança
• Escopo de ação
• Poder
• Imagem
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ALGUNS COMPORTAMENTOS NATURAIS
FRENTE A MUDANÇA NA ORGANIZAÇÃO
• A maioria das pessoas não gostam de mudar o jeito que
sempre trabalhou
• Ou mudar a posição de sentar na sala
• Ou mudar o local de trabalho
• Ou da versão nova do Word
• Peculiaridades/diferenças
• jeitos próprios de falar e de gostos de tratamento;
• objetivos e pontos de vista;
• diferentes estilos, ritmos e por vezes horários e locais de
trabalho;
• personalidades e “valores”;
• modelos de aprendizagem;
• níveis de conhecimento e treinamento;
• expectativas em relação às motivações & valorizações se
colaborarem;
• dificuldades de assumirem riscos juntos e de partilhar os
méritos.
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DIVERSIDADE DE COMPORTAMENTO
São vários os comportamentos das pessoas que se
pode observar ao longo de um processo de implantação
de uma mudança:
Indiferença;
Rejeição passiva;
Rejeição ativa;
Colaboração não intencional;
Colaboração intencional;
Entusiasmo não comprometido;
Entusiasmo comprometido;
Propensão natural ao engajamento
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MUDANÇA E O PAPEL DA LIDERANÇA
O processo de mudança exige liderança. A participação do líder
é, portanto, de extrema importância para a condução do
processo e para a resolução das questões inerentes à mudança.
Liderar não significa “mandar”, mas sim coordenar o processo.
Os modernos líderes não dizem às pessoas o que e como fazer.
Ele as faz pensar e extrai o melhor delas. Atua como um
facilitador para as ações/necessidades.
Mudanças são complexas, multi-facetadas. Uma adequada
solução é aquela que emerge da troca, e não da imposição, de
cima para baixo. Uma solução obtida em conjunto é uma das
formas mais efetivas de obter comprometimento das
pessoas com a mudança.
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MUDANÇA E O PAPEL DA LIDERANÇA
Liderar / coordenar não significa concordar com todos os
pontos de vista.
O líder está sempre exposto ao risco nas relações pois
tem o dever de se posicionar em direção às soluções que
visem o alcance dos objetivos estratégicos da
organização.
Esta perspectiva implica em capacidade de condução e
autoridade e ao mesmo tempo em sensibilidade para
contornar conflitos pessoais.
Liderar pode implicar em alterar relacionamentos com
entidades e pessoas que prezamos.
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O PROCESSO DA GESTÃO DE MUDANÇAS
É algo extremante complexo e
dinâmico. Envolve uma transição
da situação atual para uma
situação desejada futura, definida
no escopo do projeto.
Essa caminhada deve ser coordenada
de forma totalmente integrada entre:
• Objetivos esperados
• Agentes de mudança
• Pessoas / Público alvo
• Processos de negócio/trabalho
•Tecnologias
• Cultura da organização
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O QUE É GESTÃO DE MUDANÇAS?
São processos, ferramentas e técnicas para
gerenciar os vários aspectos envolvidos no
processo de mudança a fim de minimizar
impactos, resistências e atingir resultados
previstos da forma mais eficaz possível e
em menor tempo
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O PAPEL DA GESTÃO DE MUDANÇAS
Promover um equilíbrio entre o lado humano e
técnico do processo de mudança
HUMANO
TÉCNICO
Prontidão à Mudança
Alinhamento Cultural
Compromisso da Liderança
Envolvimento dos Funcionários
Comunicação Aberta
Capacidade Individual e da Equipe
Metodologia
Melhores Práticas
Gestão de Projetos Eficaz
Conhecimento dos Processos
Conhecimento da Organização
Conhecimento Funcional
Estratégias
organizacionais
PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
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PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
OBJETIVO
Realizar, através da UCS Sefaz e do NDSH, em
parceria com os gestores da SAT, ASCOM e demais
unidades envolvidas, o planejamento, acompanhamento
e a execução das ações relacionadas à gestão de
pessoas durante o processo de implantação do
Redesenho da SAT, considerando as principais
necessidades de desenvolvimento e capacitação dos
servidores impactados pelo Projeto.
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PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
FASE 1 – Capacitar o GT para implantação do R-SAT
Período Previsto: novembro/2011 a novembro/2012
FASE 2 - Realizar oficinas para aprofundar compreensão dos
processos
Período Previsto: novembro/2011 a outubro/2012
FASE 3 – Preparar a Mudança
 Sensibilização de Gestores
Capacitação em Gestão da Mudança
Encontros regionais de diagnóstico de clima, situação dos
servidores e sensibilização das equipes
Realização de Oficinas de acompanhamento
Período Previsto: março/2012 a dezembro/2013
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PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
FASE 4 – Revisar o Plano de Capacitação e
Desenvolvimento
 Revisar competências
Mapear competências instaladas
Identificar lacunas de competências
Ajustar o Plano de Capacitação e Desenvolvimento
Período Previsto: junho/2012 a dezembro/2012
FASE 5 – Executar Plano de Capacitação
Período Previsto: junho/2012 a dezembro/2014
FASE 6 – Acompanhar as ações de implantação
Período Previsto: março/2012 a dezembro/2014
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Diretrizes para Implantação Redesenho SAT
4. “Não esquecer que as mudanças vão impactar na vida
das pessoas. Evitar ações que visem exclusivamente o
funcionamento
técnico,
sem
considerar
as
conseqüências na vida das pessoas, das regiões e
municípios a serem afetados”
Secretário Carlos Martins
“A única coisa imutável é a mudança.”
Ramakrishna
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PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Referências:
RABELO. Ricardo. Gestão de Mudanças: Avaliação de Desempenho de
Sistemas. Universidade Federal de Santa Catarina: 2010 (Adaptado)
Plano de Desenvolvimento de Pessoas – Redesenho SAT
GT-RSAT
3115.8822
[email protected]