AULA DEMONSTRATIVA
1.
DA APRESENTAÇÃO INICIAL .................................................................. 2
2.
INTRODUÇÃO - NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES .... 3
3.
ONCEITOS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ........................ 3
4.
CONCEITOS GESTÃO DE PESSOAS ......................................................... 4
5.
IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS ................................................. 7
6.
PROCESSOS BÁSICOS DA GESTÃO DE PESSOAS .................................... 10
7.
RELAÇÃO COM OS OUTROS SISTEMAS DE ORGANIZAÇÃO. ...................... 12
8.
QUESTÕES......................................................................................... 13
9.
GABARITOS COMENTADOS .................................................................. 18
10.
REFERÊNCIAS: ................................................................................... 22
Concurso: Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)
Cargo: Agente Administrativo – nível médio
Matéria: Noções De Gestão De Pessoas Nas Organizações
professor: Rosania Fernandes
Este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos
termos da Lei n.º 9.610/1998, que altera, atualiza e consolida
a legislação sobre direitos autorais e dá outras providências.
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Matéria Noções De Gestão De Pessoas
Nas Organizações
Professora Rosania Fernandes
1. DA APRESENTAÇÃO INICIAL
Tudo bem pessoal?
Hoje é o grande dia, para quem estava ansioso para a o concurso nível médio do
MTE, como todos sabem mais uma vez a banca será a CESPE, então vamos para a
apresentação e logo mais vamos para o conteúdo meu nome é Rosania Fernandes,
sou engenheira eletricista, com MBA em Gestão de Projetos, Personal e Professional
Coach, formada pela SBC (Sociedade Brasileira de Coach), MBA em
Telecomunicações com ênfase em Gerenciamento de Projetos pela FGV(2002),
Técnica em Eletrônica pelo CEFET-MG (1985). É sócia fundadora da PKM
Consultoria em Gerenciamento de Projetos. Possuo 27 anos de experiência no
mercado nas áreas de Gerenciamento de Projetos, Gerenciamento de Contas,
Suporte Técnico e Treinamento e vasta experiência como docente em cursos de pós
graduação e MBA em Gerenciamento de Projetos e sou coautora da primeira versão
do livro Gestão de Projetos Brasil, utilizado nos cursos de pós Graduação e MBA em
gerenciamento de projetos do IETEC.
Vocês devem estar se perguntando: o que uma engenheira está fazendo
ministrando um curso sobre gestão de pessoas? Bem pessoal, nenhum projeto e
nenhuma organização funciona sem as pessoas. Durante toda a minha carreira
profissional, eu assumi vários cargos de gerência e posso afirmar sem medo que,
se nós não conhecermos todos os aspectos relacionados a gestão de pessoas, não
desempenharemos bem nosso papel como gestores nas organizações.
O objetivo principal do nosso curso fazer você aprender a realizar as provas da
disciplina Gestão de Pessoas com foco na banca examinadora CESPE, visando obter
o melhor resultado possível no concurso.
Bem pessoal, todos sabemos que o tempo é curto e que vocês precisam estudar
muitas matérias, tenham calma e planejem bem a utilização do tempo para estudar
cada matéria. Deixo aqui para vocês duas frases que gosto muito:
“Nenhuma quantidade de planejamento, execução ou controle será suficiente se as
pessoas erradas estiverem envolvidas, se as pessoas certas não estiverem
envolvidas ou se as pessoas envolvidas não souberem o que se espera delas ou o
que elas podem esperar dos outros” (Manual PRINCE2)
“Existem duas formas de ser criativo. A primeira é cantar e dançar. A segunda é
preparar o ambiente para que as pessoas dancem e cantem”. (Warren Bennis)
Boa sorte à todos, planejem bem os estudos e que venham as provas!‼
Professora Rosania de Castro Fernandes, MSC, PMP
Prof. Rosania Fernandes
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Nas Organizações
Professora Rosania Fernandes
2. INTRODUÇÃO - NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
A área de gestão de recursos humanos das organizações é a que mais tem sofrido
mudanças e transformações nos últimos anos, principalmente no nome. Desde o
antigo nome “Administração de Recursos Humanos” (ARH), até as funções
desempenhadas por esta área nas organizações, passaram por profundas
transformações.
A globalização dos negócios e o grande desenvolvimento tecnológico fez com as
empresas se adaptassem para sobreviver neste ambiente extremamente
competitivo. As empresas já perceberam que somente as pessoas tem o poder de
promover mudanças nas organizações, de forma à mantê-las competitivas no
mercado, pois as organizações são conjuntos de pessoas.
São as pessoas que mantêm e promovem mudanças no status quo já existente e
são elas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram,
motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das
empresas.
Em muitas organizações, fala-se agora em administração com as pessoas.
Administrar com as pessoas significa tocar a organização juntamente com os
colaboradores e parceiros internos que mais entendem dela, dos seus negócios e do
seu futuro.
3. ONCEITOS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Segundo Chiavenato (1999) a Administração de Recursos Humanos (ARH) é o
conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição
gerencial relacionados com as "pessoas" ou recursos humanos, incluindo
recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento,
avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em
certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em
atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.

ARH é o conjunto de decisões integradas sobre relações de emprego que
influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.

ARH é a função na organização que está relacionada com provisão,
treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados,
incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de
desempenho.
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A ARH exerce função de apoio, dando suporte a todas as outras áreas da empresa
porém não tem autoridade para impor regras e exigir resultados. Isso significa que
quem administra o pessoal é cada gestor dentro de sua área de atuação.
Para que os gestores administrem seus profissionais de maneira satisfatória é
necessário um órgão de assessoria e consultoria que forneça todas as orientações,
é ai que entra o RH como função de staff procurando alinhar de forma eficiente os
objetivos organizacionais com o desenvolvimento de seus profissionais. As funções
de staff, isto é, das equipes dos departamentos de RH, se resumem objetivamente
a prestação de assessoria. A função de Staff e a Responsabilidade de Linha na
Gestão de Pessoas são apresentadas na TAB.1.
TABELA 1 - função de Staff e a Responsabilidade de Linha na Gestão de Pessoas
Função de Staff - Órgão de Responsabilidades de Linha - Gestor de
ARH
pessoas
Cuidar das políticas de RH
Prestar
suporte
assessoria
Cuidar de sua equipe de pessoas
e Tomar decisões sobre subordinados
Dar consultoria interna de Executar as ações de RH
RH
Proporcionar
RH
serviços
de Cumprir metas de RH
Dar orientação de RH
Alcançar resultados de RH
Cuidar da estratégia de RH
Cuidar da tática e operações
4. CONCEITOS GESTÃO DE PESSOAS
Segundo Chiavenato (1999), a Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à
mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional,
pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a
estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o
negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma
infinidade de outras variáveis importantes.
Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando a sua visão e atuação
estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação
conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Os
fornecedores contribuem com matérias-primas, serviços e tecnologias. Os
acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos que permitem o
aporte financeiro para a aquisição de recursos.
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Os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades,
proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. Os clientes e
consumidores contribuem para a organização adquirindo seus bens ou serviços
colocados no mercado. Cada um dos parceiros da organização contribui com algo
na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. As alianças estratégicas
constituem meios através dos quais a organização obtém a inclusão de novos e
diferentes parceiros para consolidar e fortificar seu negócios e expandir suas
fronteiras.
Cada parceiro está disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que
tem retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos. Através dos seus
resultados, a organização pode proporcionar um retorno maior às contribuições
efetuadas e manter a continuidade do negócio. Geralmente, as organizações
procuram privilegiar os parceiros mais importantes. Os acionistas e investidores
eram, até há pouco tempo, os mais privilegiados na distribuição e apropriação dos
resultados organizacionais. Essa assimetria está sendo substituída por uma visão
sistêmica e integrada de todos os parceiros do negócio, já que todos são
indispensáveis para o sucesso da empresa. Acontece que o parceiro mais íntimo da
organização é o empregado: aquele que está dentro dela e que lhe dá vida e
dinamismo.
Dentro desse contexto, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como
recursos organizacionais ou como parceiros da organização. Os empregados podem
ser tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos
humanos. Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve
planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, (já que são)
considerados sujeitos passivos da organização. Daí a necessidade de administrar os
recursos humanos para obter deles o máximo rendimento possível. Neste sentido,
as pessoas constituem parte do patrimônio físico na contabilidade da organização.
Mas as pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizações. Como
tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e,
sobretudo, o mais importante aporte para as organizações — a inteligência, que
proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos
globais. Desse modo, as pessoas constituem o capital intelectual da organização. As
organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como
parceiros do negócio e não mais como simples empregados contratados.
Segundo Chiavenato (1999), se a organizacâo quer alcançar os seus objetivos da
melhor maneira possível, ela precisa saber canalizar os esforços das pessoas para
que também estas atinjam os seus objetivos individuais e que ambas as partes
saiam ganhando. Modernamente, a solução do tipo ganha-ganha no jogo de
interesses envolvidos é a preferida. Trata-se de uma solução que requer
negociação, participação e sinergia de esforços. Assim, o contexto em que se situa
a Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e pelas pessoas.
Em resumo, as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para
atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações
constituem o meio pelo qual elas podem alcancar objetivos pessoais com um
minimo de tempo, esforço e conflito (TAB.1).
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Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados apenas por meio do
esforço pessoal isolado. As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos
esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto. Sem organizações e sem
pessoas certamente não haveria a Gestão de Pessoas. Termos como
empregabilidade e empresabilidade são usados para mostrar, de um lado, a
capacidade das pessoas de conquistar e manter seus empregos e, de outro, a
capacidade das empresas para desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e
competitivas de seus membros.
TABELA 2 – Objetivos Organizacionais e individuais
Para Chiavenato: "um dos aspecto mais importante do planejamento estratégico de
gestão de pessoas é o alinhamento da função de Gestão de Pessoas (GP)com a
estratégia organizacional. É necessário traduzir os objetivos e estratégias
organizacinais em objetivos e estratégias de Gestão de Pessoas. Isto é feito através
do Planejamento estratégico de GP. O planejamento estratégico de GP refere-se à
maneira como a função de GP pode contribuir para o alcance dos objetivos
organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos
individuais dos funcionários. Trata-se de alinhar talentos e competências com as
necessidades organzacionais".
Assim, a Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais, conforme
apresentado na FIG.1 e descritos a seguir:
1. As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria,
profundamente diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada,
possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis
à adequada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não
como meros recursos da organização.
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2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais:
como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de
inteligência, talento e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e
competitividade em um mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de
impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e
estáticos.
As pessoas como parceiros da organização
capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem
investimentos na organização — como esforço, dedicação, responsabilidade,
comprometimento, riscos etc. — na expectativa de colher retornos desses
investimentos — como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional,
carreira etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno
razoável. Na medida em que o retorno é bem sustentado, a tendência certamente
será a manutenção ou aumento do investimento. Daí o caráter de reciprocidade na
interação entre pessoas e organizações. E também o caráter de atividade e
autonomia e não mais de passividade e inércia das pessoas. Pessoas como
parceiros ativos da organização e não como meros sujeitos passivos.
FIGURA 1 Três aspectos fundamentais os quais se baseia a Gestão de Pessoas
5. IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS
As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de
tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários.
As organizações bem-sucedidas estão percebendo que somente podem crescer
prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre
os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados.
Quando uma organização está realmente voltada para as pessoas, a sua filosofia
global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crença. A Gestão de
Pessoas nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas
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— empregado, funcionários, recursos humanos ou qualquer denominação utilizada
— para alcançar os objetivos organizacionais e individuais.
As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma organização,
dependendo da maneira como elas são tratadas. Para que os objetivos da Gestão
de Pessoas sejam alcançados, é necessário que os gerentes tratem as pessoas
como elementos básicos para a eficácia organizacional.
Os objetivos da Gestão de Pessoas é contribuir para a eficácia organizacional
através dos meios descritos na Figura 2.
FIGURA 2-Meios pelos quais a Gestão de Pessoas contribue para a eficácia da
Organização.
A Gestão de Pessoas visa a valorização dos profissionais e do ser humano,
diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava as atividades
administrativas da gestão dos recursos humanos da organização.
1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: A
função de RH é um componente fundamental da organização de hoje. Antigamente,
a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas através dos métodos e
regras impostos aos funcionários e, assim, obter eficiência. O salto para a eficácia
veio com a preocupação em atingir objetivos e resultados. Não se pode imaginar a
função de RH sem se conhecer os negócios de uma organização. Cada negócio tem
diferentes implicações na ARH. O principal objetivo desta é ajudar a organização a
atingir suas metas, objetivos e realizar sua missão.
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2. Proporcionar competitividade à organização: Isto significa saber empregar
as habilidades e capacidades da força de trabalho. A função da ARH e fazer com
que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros
e empregados. Esta foi a crença que levou Walt Disney a construir a Disney a partir
de suas próprias pessoas. No nível macroeconômico, a competitividade e o grau em
que uma nação pode, em condições livres e justas de mercado, produzir bens e
serviços que sejam bem aceitos nos mercados internacionais, enquanto
simultaneamente mantém ou expande os ganhos reais de seus cidadãos. Nesta
definição, a palavra nação pode ser substituída pela palavra organização e a
palavra cidadãos por empregados.
3. Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem
motivados: Quando um executivo diz que o propósito da ARH é "construir e
proteger o mais valioso patrimônio da empresa: as pessoas", ele esta se referindo a
este objetivo da ARH. Dar reconhecimento às pessoas e não apenas dar dinheiro o
que constitui o elemento básico da motivação humana. Para melhorar o seu
desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem.
Recompensar bons resultados e não recompensar pessoas que não tenham um bom
desempenho. Tornar claros os objetivos e o modo como eles são medidos. As
medidas de eficácia da ARH — e não apenas a medida do chefe — é que devem
proporcionar as pessoas certas na fase certa do desempenho de um trabalho e no
tempo certo para a organização.
4. Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho:
Antigamente, a ênfase era colocada nas necessidades da organização. Hoje, apesar
dos computadores e dos balanços contábeis, os empregados precisam ser felizes.
Para que sejam produtivos, os empregados devem sentir que o trabalho é
adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados equitativamente. Para os
empregados, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal. As pessoas
despendem a maior parte de suas vidas no trabalho e isto requer uma estreita
identidade com o trabalho que fazem. Empregados satisfeitos não são
necessariamente os mais produtivos, mas empregados insatisfeitos tendem a se
desligar da empresa, se ausentar frequentemente e produzir pior qualidade do que
empregados satisfeitos. A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são
fortes determinantes do sucesso organizacional.
5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: Qualidade de vida no
trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do
trabalho, como estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões,
ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas adequadas de
trabalho e tarefas significativas. Um programa de QVT procura estruturar o trabalho
e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades
individuais do empregado e tornar a organização um local desejável e atraente. A
confiança do empregado na organização também é fundamental para a retenção e
fixação do pessoal.
6. Administrar a mudança: Nas últimas décadas, houve um período turbulento
de mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e políticas. Essas
mudanças e tendências trazem novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que
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devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das organizações. Os
profissionais de ARH devem saber lidar com as mudanças, se querem realmente
contribuir para sua organização. São mudanças que se multiplicam
exponencialmente e cujas soluções impõem novas estratégias, programas,
procedimentos e soluções.
7. Manter políticas e comportamento socialmente responsável: Toda
atividade de ARH deve ser aberta e confiável. As pessoas não devem ser
discriminadas e seus direitos básicos devem ser garantidos. Os princípios éticos
devem ser aplicados a todas as atividades da ARH. Tanto as pessoas como a
organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social. A
responsabilidade social é uma exigência feita não somente às organizações, mas
também, principalmente, às pessoas que nelas trabalham.
6. PROCESSOS BÁSICOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas, conforme apresentados na figura
abaixo.
FIGURA 3 – Processos Básicos da Gestão de Pessoas
1. Processos de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir
novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de
suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
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2. Processos de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar
as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu
desempenho. Inclui desenho organizacional e desenho de cargos, análise e
descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
3. Processos de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para
incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.
Incluem recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais.
4. Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para
capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem
treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e
desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e conscientização.
5. Processos de Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar
condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas.
Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e
manutenção de relações sindicais.
6. Processos de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para
acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem
banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que
se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a
favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados. Um processo de
agregar pessoas mal feito passa a exigir um processo de desenvolver pessoas mais
intenso para compensar as suas falhas. Se o processo de recompensar pessoas é
falho, ele exige um processo de manter pessoas mais intenso.
Além do mais, todos esses processos são desenhados de acordo com as exigências
das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para
obter a melhor compatibilização entre si. Trata-se, pois, de um modelo de
diagnóstico de RH, como mostra o quadro abaixo:
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7. RELAÇÃO COM OS OUTROS SISTEMAS DE ORGANIZAÇÃO.
A relação entre especialistas de RH e gerentes funcionais mudou muito. Na
Gestão de Pessoas, esta relação é vistas como parceira. A Gestão de Pessoas atua
na área do subsistema social, e há na organização também o subsistema técnico. A
interação da gestão de pessoas com outros subsistemas, especialmente o técnico,
envolve alinhar objetivos organizacionais e individuais.
As pessoas precisam ter competência para realizar as atividades e entregas que
possam contribuir com a organização, do contrário poderia haver inúmeras
consequências negativas nas mais diferentes áreas (financeira, por exemplo). É
também por isso que a área de gestão de pessoas sempre atua em parceria com
outras áreas. As competências técnicas são desenvolvidas pelas áreas funcionais da
organização e as competências interpessoais são desenvolvidas pela Gestão de
Pessoas.
As competências técnicas e interpessoais formam o Capital Intelectual
de uma organização e é a principal fonte de intangíveis nas Empresas, bem
como um diferencial competitivo em relação aos concorrentes. O termo
capital intelectual teve sua origem na propriedade intelectual, nos
componentes de conhecimentos de uma empresa, reunidos e legalmente
protegidos. É um conjunto de benefícios intangíveis que agregam valor às
empresas.
Segundo Brooking, apud Antunes & Martins (2002), o capital intelectual
pode ser dividido em quatro categorias:




Ativos de Mercado: potencial que a empresa possui em decorrência dos intangíveis que
estão relacionados ao mercado, tais como: marca, clientes, lealdade dos clientes,
negócios recorrentes, negócios em andamento (backlog), canais de distribuição,
franquias etc.
Ativos Humanos: compreendem os benefícios que o indivíduo pode proporcionar para
as organizações por meio da sua expertise, criatividade, conhecimento, habilidade para
resolver problemas, tudo visto de forma coletiva e dinâmica.
Ativos de Propriedade Intelectual: incluem os ativos que necessitam de proteção legal
para proporcionar às organizações benefícios tais como: know-how, segredos
industriais, copyright, patentes, designs etc.
Ativos de Infra-Estrutura: compreendem as tecnologias, as metodologias e os processos
empregados, como cultura, sistema de informação, métodos gerenciais, aceitação de
risco, banco de dados de clientes etc.
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Sendo assim, a Gestão de Pessoas interagindo com os outros sistema da
organização é determinante para as empresas atigirem os seus objetivos
estratégicos e se tornarem altamente competitivas no mercado.
8. QUESTÕES
QUESTÃO 01(CESPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judiciário) A administração de
recursos humanos (ARH) tradicional e a gestão estratégica de pessoas (GEP)
diferem entre si principalmente no tocante ao(à)
a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de
recursos humanos, distintivo da GEP.
b) relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é maior na ARH.
c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH.
d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não na ARH.
e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos estratégicos das
organizações, característica da GEP.
QUESTÃO 02 (CESPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judiciário - Área Administrativa)
Em uma organização, é função das equipes dos departamentos ou unidades de RH
ou de gestão de pessoas
a) informar as expectativas e os planos da organização a suas áreas de negócio.
b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na solução de problemas
específicos de pessoal.
c) decidir sobre a dinâmica e os objetivos da organização e dos recursos disponíveis
ou necessários.
d) tomar decisões acerca de novas admissões, promoções, avaliações e outras
medidas relacionadas a pessoal.
e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento do trabalho
em setores específicos da organização.
QUESTÃO 03 (CESPE - 2012 - MPE-PI - Analista Ministerial) A gestão de pessoas,
além de concentrar-se no alcance de objetivos organizacionais, contribui para
satisfação de objetivos individuais. Acerca desse assunto, julgue os itens que se
seguem.
A existência da organização informal e do poder dos grupos sobre a produtividade
dos indivíduos representa o principal impacto da administração científica na gestão
de pessoas.
( ) Certo
( ) Errado
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QUESTÃO 04 (CESPE - 2012 - MPE-PI - Analista Ministerial) A gestão de pessoas,
além de concentrar-se no alcance de objetivos
organizacionais, contribui para satisfação de objetivos individuais.
Acerca desse assunto, julgue os itens que se seguem.
Os processos de gestão de pessoas incluem recrutamento e seleção,
desenvolvimento e recompensas, desenho e descrição de cargos e avaliação de
desempenho
( ) Certo
( ) Errado
QUESTÃO 05 (CESPE - 2011 - EBC – Técnico) A administração de recursos
humanos está relacionada a todas as funções do processo administrativo, referindose a políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. A
esse respeito, julgue os itens a seguir.
Na atualidade, as mudanças nas empresas não são somente estruturais, são,
sobretudo, culturais e comportamentais. A despeito da evolução observada em
outras áreas, na administração de recursos humanos, mantiveram-se a
especialização de funções, a existência de diversos níveis hierárquicos, as rotinas
operacionais e a ênfase nos meios e procedimentos.
( ) Certo
( ) Errado
QUESTÃO 06 (Prova: CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário) No que concerne
às atribuições da área de gestão de pessoas, julgue
os itens subsecutivos.
Com base no enfoque sistêmico, a gestão de pessoas concebe que os fenômenos
relativos aos indivíduos e grupos são causados por um único fator.
( ) Certo
( ) Errado
QUESTÃO 07 (CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo) Com relação à
gestão de pessoas, julgue os itens que se seguem.
As práticas de gestão de pessoas devem gerar e sustentar recursos estratégicos,
desenvolver capacidades e competências organizacionais e criar organizações mais
flexíveis e inteligentes que as de seus competidores.
( ) Certo
( ) Errado
QUESTÃO 08 (CESPE - 2010 - ABIN - Oficial Técnico de Inteligência - Área de
Administração) A gestão de pessoas nas organizações compete a um subsistema
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organizacional que tem propósitos específicos, mas que se inter-relaciona com
outros subsistemas organizacionais. No que concerne à gestão de pessoas nas
organizações, julgue os próximos itens.
Em organizações públicas, as responsabilidades de gestão de pessoas não são
compartilhadas entre as unidades, ficando sob responsabilidade, apenas, da área
de gestão de pessoas.
( ) Certo
( ) Errado
QUESTÃO 09 (CESPE - 2010 - ABIN - Oficial Técnico de Inteligência - Área de
Administração) A gestão de pessoas nas organizações compete a um subsistema
organizacional que tem propósitos específicos, mas que se inter-relaciona com
outros subsistemas organizacionais. No que concerne à gestão de pessoas nas
organizações, julgue os próximos itens.
A área de gestão de pessoas, em organizações públicas, desempenha papel
preponderante na preparação dos servidores para a implementação de mudanças
decorrentes da adoção de novas tecnologias.
( ) Certo
( ) Errado
QUESTÃO 10 (CESPE - 2010 - ABIN - Agente Técnico de Inteligência) Julgue os
itens a seguir, relativos à gestão de pessoas nas organizações.
A administração de pessoal, uma das fases do processo de evolução da gestão de
pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade à relação entre capital e trabalho e
operacionalizar os serviços de recursos humanos.
( ) Certo
( ) Errado
QUESTÃO 11 (CESPE - 2010 - ABIN - Agente Técnico de Inteligência) Julgue os
itens a seguir, relativos à gestão de pessoas nas organizações.
Um dos princípios universais da gestão de pessoas ampara-se no caráter
contingencial da administração de pessoal.
( ) Certo
( ) Errado
QUESTÃO 12 (CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Júnior - Gestão de Recursos
Humanos) Com relação à administração de recursos humanos (ARH) e dos novos
desafios da gestão de pessoas, julgue os itens a seguir.
Neste início de milênio, existe uma tendência de as empresas darem ênfase em
técnicas grupais e solidárias, pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as
pessoas a conviverem melhor socialmente.
( ) Certo
( ) Errado
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QUESTÃO 13 (CESPE - 2009 - ANTAQ - Técnico Administrativo) Julgue os itens
seguintes acerca de administração de recursos humanos.
Na área de recursos humanos, o modelo de recompensar pessoas baseia-se em
metas e valores variáveis e flexíveis.
( ) Certo
( ) Errado
QUESTÃO 14 (CESPE - 2008 - STF - Analista Judiciário) Com base nos
conceitos gerais e aplicações específicas, e à luz da doutrina e da legislação
relativas à administração de recursos humanos, julgue os itens de 104 a 118.
Na era da informação, é crescente a importância do capital intelectual da
organização, no qual se insere o denominado capital humano, constituído com os
talentos, as competências, a experiência das pessoas. Enquanto o capital físico se
desgasta, se deteriora, o conhecimento se valoriza e sedimenta a cada dia.
Certo
Errado
QUESTÃO 15
(CESPE - 2008 - TCU - Analista de Controle Externo) Uma
organização está reformulando sua antiga área de recursos humanos. Pretende-se
que a nova área, cujo foco deve ser em gestão de pessoas, atue de forma
estratégica. Considerando as medidas que devem ser tomadas pela organização
para que a atuação dessa área seja realmente estratégica, julgue os itens a seguir.
A área de gestão de pessoas deve estar ligada ao departamento administrativo da
empresa, não havendo necessidade de estar próxima da cúpula diretiva da
organização.
( ) Certo
( ) Errado
QUESTÃO 16 (CESPE - 2007 - TSE - Analista Judiciário) Buscar o equilíbrio entre
os objetivos organizacionais e as necessidades dos empregados e obter baixos
índices de rotatividade são papéis da administração de recursos humanos. Quanto à
administração de recursos humanos, assinale a opção incorreta.
a) O recrutamento interno é o mais adequado quando a organização tem como
objetivos manter a cultura organizacional existente, aumentar a motivação dos
empregados e incentivar seu desenvolvimento.
b) O método dos incidentes críticos para avaliação do desempenho baseia-se nas
características relacionadas aos desempenhos altamente positivos dos empregados.
c) O estabelecimento de critérios relevantes para se avaliar o desempenho dos
empregados, como, por exemplo, comportamentos e atitudes definidos e
considerados essenciais para a empresa, é uma características do método das
escalas gráficas.
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d) Na seleção de pessoas, as organizações devem privilegiar a utilização dos
métodos mais complexos, independentemente do cargo a ser provido.
QUESTÃO 17 (CESPE - 2007 - TSE - Analista Judiciário - Área Administrativa –
TER) A administração de recursos humanos, historicamente conhecida como
administração de pessoal, lida com sistemas formais para administrar pessoas
dentro da organização. A administração de recursos humanos tem assumido papel
estratégico e vital porque as organizações estão tentando transformar seus
recursos humanos em fonte de vantagem competitiva. Thomas S. Bateman. e
Scott A. Snell. Administração: construindo vantagem competitiva. São Paulo:
Atlas, 1998 (com adaptações). Tendo o texto acima como referência inicial, julgue
os itens a seguir.
I.
Os direcionamentos estratégicos da organização, os negócios em que
pretende participar, em que mercados tem intenção de atuar e o crescimento
esperado para o futuro são insumos para o planejamento de recursos humanos.
II.
Quando várias pessoas avaliam um mesmo candidato e tiram conclusões
muito diferentes entre si, diz-se que os instrumentos de seleção utilizados
apresentam indícios de problemas de confiabilidade.
III. A composição do quadro de pessoal depende do recrutamento, que pode ser
interno ou externo. Na busca por novos mercados ou novas formas de atuação, o
recrutamento interno deve ser priorizado pela área de recursos humanos por
apresentar mais vantagens para a organização que o recrutamento externo.
IV. A análise de cargos se divide em descrição de cargo e especificação de cargo.
A enumeração dos talentos, conhecimentos e habilidades necessárias ao
desempenho dos cargos é chamada de descrição de cargo.
Estão certos apenas os itens:
a) I e II.
b) I e III.
c) III e IV.
d) II e IV.
QUESTÃO 18 (CESPE - 2007 - TSE - Analista Judiciário - Área Administrativa –
TER) Acerca da administração de recursos humanos, assinale a opção incorreta.
a) A rotação de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos conhecimentos e
habilidades de mesmo nível de dificuldade daquelas já desempenhadas por ele ou
de maior dificuldade, para que possa lidar com situações mais complexas, mas que
requeiram os mesmos conhecimentos.
b) O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras atribuições,
orientar e guiar pessoas na sua carreira profissional.
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c) A inserção do empregado na busca de soluções para um desempenho
insatisfatório resultante de sua avaliação é um dos objetivos do feedback.
d) A acomodação de necessidades familiares e de trabalho e a implantação de
formas alternativas de trabalho são exemplos de de fraquezas da moderna gestão
de pessoas.
QUESTÃO 19 (FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário) A
missão representa a razão da existência de uma organização. Ela funciona como
a) uma medida estratégica daquilo que a empresa deve ou não investir para
cumprir suas metas financeiras.
b) uma crença básica sobre o que se pode ou não esperar da empresa.
c) uma crença básica sobre o que é ou não importante para a empresa.
d) o propósito orientador para as atividades da organização e para aglutinar os
esforços dos seus membros.
e) uma identidade comum aos propósitos da organização.
QUESTÃO 20 (CESPE - 2010 - ABIN - Agente Técnico de Inteligência) Julgue
os itens a seguir, relativos à gestão de pessoas nas organizações.
O processo de elaboração de políticas de gestão de pessoas consiste no
estabelecimento de diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas de
implementação de decisões e de direcionamento das organizações.
( ) Certo
( ) Errado
9. GABARITOS COMENTADOS
QUESTÃO 01 LETRA E. Para Chiavenato: "um dos aspecto mais importante do
planejamento estratégico de gestão de pessoas é o alinhamento da função de GP
com a estratégia organizacional. É necessário traduzir os objetivos e estratégias
organizacinais em objetivos e estratégias de GP. Isto é feito através do
Planejamento estratégico de GP. O planejamento estratégico de GP refere-se à
maneira como a função de GP pode contribuir para o alcance dos objetivos
organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos
individuais dos funcionários. Trata-se de alinhar talentos e competências com as
necessidades organzacionais".
QUESTÃO 02 LETRA B..As funções das equipes dos departamentos de RH, se
resumem objetivamente a prestação de assessoria.A função de Staff e a
Responsabilidade de Linha na Gestão de Pessoas.
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Função de Staff - Órgão Responsabilidades
de ARH
Gestor de pessoas
de
Linha
-
Cuidar das políticas de Cuidar de sua equipe de pessoas
RH
Prestar
suporte
assessoria
Dar consultoria
de RH
e Tomar decisões sobre subordinados
interna Executar as ações de RH
Proporcionar serviços de Cumprir metas de RH
RH
Dar orientação de RH
Alcançar resultados de RH
Cuidar da estratégia de Cuidar da tática e operações
RH
QUESTÃO 03 - ERRADO. Administração científica não era cogitada a presença
informal dos grupos, essa vertente surge com a teoria das relações humanas
devido as experiências nas fábricas surge uma nova liderança: os grupos informais
QUESTÃO 04 - CERTO. Função do Processo de Gestão de Pessoas:






Agregar pessoas (recrutamento e seleção) – quem deve trabalhar na
organização.
Aplicar pessoas (modelagem do trabalho, avaliação do desempenho) o que as pessoas deverão fazer.
Recompensar pessoas (remuneração, benefícios, incentivos) como
recompensar as pessoas.
Desenvolver pessoas (treinamento, desenvolvimento, aprendizagem,
programa de mudanças, programas de comunicações) – como
desenvolver as pessoas.
Manter pessoas (higiene e segurança, qualidade de vida, relações com
sindicatos, benefícios, descrição e análise de cargos) – como manter
as pessoas no trabalho.
Monitorar pessoas (banco de dados, sistemas de informações
gerenciais) – como saber o que fazem e o que são.
QUESTÃO 05 - ERRADO. A ARH também evolui tornando-se um elemento
fundamental para o alcance dos objetivos organizacionais, sendo considerada por
muitos autores como o diferencial competitivo das organizações de sucesso. Essa
visão da capacidade da gestão de pessoas de tornar-se um diferencial competitivo
mostra uma evolução dessa área da administração".
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QUESTÃO 06 - ERRADO. Se o enfoque é sistêmico, a análise em questão não pode
estar restrita a um único fator, porquanto a Teoria de Sistemas busca compreender
vários elementos de um sistema, assim como as suas relações de dependência e
influência
QUESTÃO 07 - CERTO.A gestão estratégica de recursos humanos representa
importante iniciativa no sentido de estabelecer condições para promover o
entendimento e a identificação dos indivíduos com a organização. Propicia
adequação e coerência das políticas e práticas de recursos humanos aos objetivos
estratégicos da organização, mediante o envolvimento e o comprometimento dos
diferentes níveis hierárquicos da organização no processo de construção das ações
para realização da missão institucional. A gestão estratégica de recursos humanos
não se restringe ao planejamento e controle da força de trabalho. Ela integra os
recursos humanos aos objetivos da organização, por meio da implantação de um
conjunto de diretrizes, políticas e ações. É possível afirmar que é uma importante
etapa para propiciar a melhoria na gestão do trabalho em uma instituição,
possibilitando transformar estratégias em ações. É uma ferramenta para dar
suporte à relação contínua entre pessoas e instituição, agregando valor e podendo
contribuir, decisiva e harmonicamente, no desenvolvimento da instituição e das
pessoas que nela atuam.
QUESTÃO 08 - ERRADO. Tanto em organizações públicas quanto em privadas, a
gestão de pessoas, responsabilidade de linha (o chefe ou gerente exerce essa
função em relação à sua equipe) e de staff (assessoria), é um conjunto de políticas
e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as
pessoas para que ambas possam se realizar ao longo do tempo.
QUESTÃO 09 -CERTO. A importância da gestão de pessoas ganhou novo status no
contexto organizacional, devidas às mudanças técnico-econômicas, a concorrência
internacional, as evoluções sociopolíticas e o melhoramento da imagem da
organização, que modificaram profundamente as relações das organizações com
seus ambientes. É a chamada “era do conhecimento”, que destaca o lado humano
no discurso organizacional. Portanto, tem importante função em adaptar os
colaboradores às novas tecnologias.
QUESTÃO 10 - ERRADO. A administração de pessoal, conhecido também como
departamento de pessoal, confere qualidade à relação entre capital e trabalho. Ela
foi nada mais nada menos do que um setor tipicamente burocrático que caía na
rotina e não tinha política de RH. seu caráter era tipicamente burocrático pois
voltava-se para as transações processuais e trâmites de rotina como folha de
pagamentos, entre outros.
QUESTÃO 11 - ERRADO. A Teoria da contingência dá ênfase ao ambiente. A
gestão de pessoas surgiu com a ênfase nas pessoas, por meio da teoria
comportamental e pela teoria do desenvolvimento organizacional. Logo, são teorias
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diferentes. A teoria comportamental --->ênfase nas pessoas. E a teoria contigencial
-----> ênfase no ambiente.
QUESTÃO 12 - CERTO. O Princípio da Sinergia estabelece-se pela constatação na
praxis de que o trabalho realizado por uma equipe é superior a soma dos trabalhos
dos mesmos indivíduos se fossem realizados isoladamente.
QUESTÃO 13 - CERTO. Processos de Recompensar Pessoas. São os processos
utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais
mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
QUESTÃO 14 - CERTO.Na era da informação, o recurso mais importante deixou de
ser o capital financeiro para ser o capital intelectual, baseado no conhecimento. O
capital financeiro guarda sua importância relativa, mas ele depende totalmente do
conhecimento sobre como aplica-lo e retabilizá-lo adequadamente. O conhecimento
ficou na dianteira de todos os demais recursos organizacionais, pois todos eles
passaram a depender do conhecimento. O conhecimento é a informação
estruturada que tem valor para uma organização. O conhecimento conduz a novas
formas de trabalho e de comunicação, a novas estruturas e tecnologias e a novas
formas de interação humana. (Idalberto Chiavenato, Administração Geral e Pública,
pág. 190)
QUESTÃO 15 - ERRADO. Se quer que a área de gestão de recursos humanos atue
de forma estratégica, faz-se necessário que ela esteja próxima da cúpula diretiva
da organização.
QUESTÃO 16 - LETRA D.
QUESTÃO 17 - LETRA A. Iem III está errado. Deve ser priorizado o recrutamento
EXTERNO (outsourcing) que agrega novas experiências e conhecimentos, renova a
equipe de trabalho, facilita a mudança do status quo e aumenta o capital
intelectual.
Item
IV
está
errado.
O
item
IV
está
errado.
ERRADO.
Análise de cargo: São os requisitos necessários ao ocupante do cargo
(conhecimentos,
habilidades)
Descrição do cargo: É o que o funcionário faz, quando faz, como faz, onde faz e
porque faz (tarefas e deveres do cargo)
QUESTÃO 18 - LETRA D.
QUESTÃO 19 - LETRA D. A missão significa a finalidade ou o motivo pelo qual a
organização foi criada e para que ela deve servir. Funciona como um propósito
orientador para as atividades da organização e para aglutinar os esforços dos seus
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membros. Serve para clarificar e comunicar os objetivos da organização, seus
valores básicos e a estratégia organizacional.
QUETÃO 20 ERRADO. Não é só isso, é muito mais, as políticas de Gestão de
Pessoas ajuda a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: A
função de RH é um componente fundamental da organização de hoje. Antigamente,
a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas através dos métodos e
regras impostos aos funcionários e, assim, obter eficiência. O salto para a eficácia
veio com a preocupação em atingir objetivos e resultados. Não se pode imaginar a
função de RH sem se conhecer os negócios de uma organização. Cada negócio tem
diferentes implicações na ARH. O principal objetivo desta é ajudar a organização a
atingir suas metas, objetivos e realizar sua missão.
10.
REFERÊNCIAS:
ANDRADE, Arnaldo Rosa. Planejamento Estratégico: Formulação,
Implementação e Controle. Blumenau, 2002. 30 f. Trabalho de
Administração – Curso Administração, Fundação Universitária de Blumenau
(FURB).
ANTUNES, M. T. P. MARTINS, E. Capital intelectual: verdades e mitos.
Revista de Contabilidade & Finanças da USP – FEA – Departamento de
Contabilidade e Atuaria. São Paulo – SP, ano XIII, nº. 29, p. 41-54,
mai/agos.2002.
CHIAVENATO, Idalberto. GESTAO DE PESSOAS-O novo papel dos recursos
humanos nas organizações. Rio de Janeiro. Campus 1999.
JESUS, Sergio Luiz. A importância da missão, visão e valores de uma
empresa. Disponível em:
<http://www.skywalker.com.br/artigos/gestao/missao.html>. Acesso em: 20
fev. 2008.
PORTO, Marcelo Antoniazzi. Missão e Visão organizacional: orientação
para a sua concepção. Disponível em:
<http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP1997_T4105.PDF>. Acesso em:
22 fev. 2008.
ZACHARIAS, Vera Lúcia Cama. Caracterização da Instituição. Disponível
em: <http://www.centrorefeducacional.pro.br/carcinst.htm>. Acesso em: 26
fev. 2008.
SOVIENSKI, Fernanda, STIGAR, Robson - Recursos Humanos X Gestão De
Pessoas – Artigo Técnico.
Prof. Rosania Fernandes
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