AÇÕES MOTIVACIONAIS COMO FATOR DE INFLUÊNCIA NO DESEMPENHO DOS
TÉCNICOS DE ENFERMAGEM
Marlucia Silva de Mesquita1
Geazi Alves de Farias2
Auridete Lima Fontelles3
Carla Fernanda Chaves Lopes4
RESUMO
Esse artigo foi desenvolvido no ambiente hospitalar a partir da observação de fatores de
motivação direcionada aos técnicos de enfermagem da instituição pesquisada voltada ao
desempenho de suas atividades. Teve como objeto de estudo as ações da gestão do hospital
âncora no desenvolvimento de ações motivacionais aplicados à população auscultada. Contou
como objetivo geral o ato de investigar a performance da gestão no desenvolvimento de ações
motivacionais que proporciona motivações no desempenho dos técnicos de enfermagem.
Estabeleceu-se como objetivos específicos: OE1 – Relacionar os procedimentos motivacionais
externados pela gestão que favoreça o trabalho dos técnicos de enfermagem; OE2 – Classificar
as ações percebidas; OE3 – Analisar os achados a luz da Teoria da Hierarquia das necessidades
e, OE4 – Demonstrar a viabilidade dessas ações ao olhar do corpo de profissionais em questão.
Os métodos adotados nessa pesquisa foram a pesquisa: aplicada, qualitativa/quantitativa,
descritiva, de campo, estudo de caso e bibliográfica, utilizando como instrumento de coleta de
dados o questionário fechado, a escala Likert e o tratamento estatístico conforme a aplicação
descritiva e indutiva na construção das frequências e identificação de seus elementos. Esses
dados foram analisados a luz da teoria instituída para a geração do conhecimento requerido.
Diante do exposto, mesmo havendo a compreensão empírica e técnica de que um ambiente de
trabalho motivado produz resultados satisfatórios, sua realização no contexto estudado trouxe
a luz conhecimento singular sobre o fenômeno.
PALAVRAS-CHAVE: Ação Motivacional, Avaliação de Desempenho, Gestão Hospitalar.
1
Graduada em Saúde Pública (2002) e em Administração (2013) (ambas) pelas UESPI. Técnica de enfermagem
do Instituto de Doenças Tropicais Natan Portela. Pós-graduanda da Especialização em Gestão Organizacional
(UESPI). [email protected]
2 Mestre em Administração (UNIFOR/CE). Graduado em Administração (FCAP/PE.). Especialista em
Administração Hospitalar (FSA/PI) e Organização, Sistemas e Métodos (FCAP/PE). Membro da Federação
Brasileira de Administradores Hospitalares (FBAH). Professor da Universidade Estadual do Piauí (UESPI).
[email protected]
3 Mestre em Administração (UNIFOR/CE). Graduada em Administração (UNIFOR/CE). Professora do Centro
Universitário Estácio/CE. [email protected]
4 Graduada em Administração (FAPI/PI). Pós-graduanda da Especialização em Gestão Organizacional (UESPI).
[email protected]
1. INTRODUÇÃO
A gestão hospitalar vem sofrendo uma enorme pressão em todas as áreas de sua atuação,
quer pela ação mercadológica no que diz respeito ao fator de seus pares, seus compradores,
incursões institucionais externas, novas formas de intervenção nos produtos e serviços
ofertados ou ainda pelos usuários dos sistemas de saúde, bem como de pressões internas
revelada a partir formação institucional e seus elementos fundamentais, o fator humano.
Constituindo-se no maior legado da firma, o fator humano tem sido o responsável pelo
desenvolvimento organizacional podendo, inclusive, colocar a empresa em situações não
confortáveis. No ambiente da saúde, esse fenômeno é visto de forma estratificada e muitas vezes
corporativa, ocorrendo certas alterações quanto a distribuição de funções e execução de tarefas
(LIMA. 1998).
Nesse sentido, esse artigo limitou-se a sondar a equipe de técnico de enfermagem da
instituição âncora da pesquisa, entidade pública na prestação de serviços hospitalares baseando
no SUS – Sistema Único de Saúde como sua única fonte financiadora, considerando que esses,
segundo Nogueira “passam a maior tempo junto ao cliente [paciente], viabilizando as
prescrições medicas, coletando e registrando dados, interagindo com famílias e
acompanhantes” (2005, p.128).
O presente trabalho pretendeu colocar em relevo a importância das ações motivacionais
emanadas da gestão hospitalar que vise o fim precípuo de gerar contribuições relevantes ao
desempenho das atividades do corpo focal como uma forma efetiva em atingir objetivos
precípuos, individuais e organizacionais, segundo a visão dos seus membros. Portanto,
configura-se como objetivo central do estudo a identificação das ações motivacionais emanadas
da gestão hospitalar direcionadas ao corpo de técnicos de enfermagem do hospital âncora que
apresentem resultados satisfatórios aos pares pesquisados.
Pode-se apontar como pergunta central da pesquisa: Quais ações motivacionais são
desenvolvidas pela instituição voltada ao corpo de técnicos de enfermagem com a finalidade
em proporcionar condições de atingir os objetivos pessoais e organizacionais através da
prestação de serviços profissionais do cuidado da saúde?
Como fonte subsidiária na resolutividade do estudo, definiu-se como objetivos
específicos: OE1 – Identificar os procedimentos motivacionais ao trabalho utilizados na
instituição; OE2 – Elencar as principais ações desenvolvidas na instituição que viabilize a
geração motivacional; OE3 – Analisar a efetividades dessas ações; OE4 – Demonstrar a
viabilidade dessas ações ao olhar do corpo de profissionais em questão. Diante dos objetivos
acima descritos, apresentamos questões que servirão de suporte no desnudamento da questão
central que as perguntas norteadoras abaixo:
PN1: Que ações são desenvolvidas pela gestão hospitalar na geração motivacional dos
técnicos de enfermagem com o fim de suplantar os desafios cotidianos?
PN2: Ocorre reciprocidade de interesses entre a gestão e a equipe auscultada no
desenvolvimento profissional de forma motivada?
PN3: Quais as ações gerenciais formadora de motivação comportamental na equipe
estudada?
Este estudo foi desenvolvido com a visão de uma pesquisa aplicada, quanto a sua
natureza, pesquisa QUALI/QUANT (qualitativa/quantitativa), quanto a abordagem do
problema, pesquisa exploratória e descritiva, quanto os objetivos emanados, e pesquisa
bibliográfica, survey e estudo de caso, quanto aos procedimentos técnicos utilizados.
O presente estudo ficou estruturado em quatro partes assim distribuídas: Os aspectos de
ambientação teórica ficaram alocadas na primeira parte do trabalho apontando para a
administração geral e hospitalar, função do administrador hospitalar, do fator humanos e da
área de Fator Humano. A segunda parte foi destinada ao relato do grupo de estudo em seus
aspectos de importância, motivação e ambiental, correlacionadas à teoria da hierarquia das
necessidades. A terceira parte do estudo corresponde aos métodos utilizados para a consecução
do estudo, enquanto a quarta parte foi destinada a análise e discussão dos elementos colhidos
na pesquisa. Culmina este estudo com os achados da necessidade de ações motivacionais nas
organizações, especialmente na área da saúde, produzem resultados satisfatórios e singulares
sobre o fenômeno.
2 AMBIENTAÇÃO TEÓRICA
Este capítulo destina-se a dar ao leitor e ao estudo o foco teórico no qual o trabalho foi
desenvolvido, amparando suas proposições no ambiente acadêmico necessário para melhor
validação sua composição e achados, transportando do ambiente empírico ao teórico sem, no
entanto, ter a pretensão de encerrar o assunto ou qualquer outra conotação que não o de estudo
e comprovação teórico-ambiental.
2.1 Visão Gerencial Teórica
A fundamentação teórico-literária da abordagem sobre princípios administrativos
advém de Taylor, 1911 – Principles of Scientific Management, do qual destacamos sua fala
quando explicita que o administração deve assegurar a prosperidade do empregador e do
empregado, onde o primeiro deve ser remunerado com altos salários e o segundo de ver
contemplado com a redução de custos dos produtos/serviços realizados. Afirmava ainda que a
execução das rotinas no trabalho deveria ser amparada por ações uniforme que permita à
empresa utilizar a capacidade máxima de cada indivíduo no trabalho.
Fayol, 1916, publicou o livro Administration industrielle et générale, cujo conteúdo
externa o posicionamento que a administração (gestão) deve ter em relação à instituição no
sentido de desenvolver ações gerenciais no Planejamento; Organização; Comando;
Coordenação e Controle (POCCC), além mais 14 princípios, tais como a divisão do trabalho,
autoridade e responsabilidade, subordinação do interesse individual ao interesse geral e o
espírito de equipe.
2.2 Visão de Gestão Hospitalar
A administração ou gestão hospitalar possui inúmeros desafios no processo de gestão
de suas unidades de saúde, especialmente no Brasil, uma vez que os desafios dessa área são
enormes, indo de uma visão ética sobre a vida, ética da saúde, ética social e ética econômica,
até a definição do mercado, passando pela análise da indústria. Também e não menos
importante, o fator humano adentra nos desafios dos administradores hospitalares que, segundo
Negri (2001, p.1) “a eficácia do sistema de saúde está fortemente ligada à qualidade do
relacionamento humano estabelecido entre os profissionais e os usuários no processo de
atendimento hospitalar”.
Nesse conjunto complexo de atividades e responsabilidades, o gestor vem exercendo a
cada dia atribuições fundamentais no processo de otimação dos recursos disposto à organização,
ampliada essa complexidade pela interferência do Fator Humano (FH) como elemento
primordial no equilíbrio institucional e na consecução de seus objetivos.
Não obstante a visão limitada da administração hospitalar externada por Forjado (1972),
segundo Seixas e Melo (2004), reduzindo os problemas das unidades de saúde na insuficiência
de recursos econômicos e materiais, de locais e equipamentos inadequados, de uma
administração e de sistemas de administração antiquados, foca ainda o fato de que nessas
organizações ocorre o fenômeno da existência de pessoal preparado para o desempenho de suas
funções.
A gerencia, dentro do ambiente da saúde e nessas condições, tem o papel primordial de
promover a participação dos profissionais em sua jurisdição à buscar da satisfação do cliente
(paciente), pois constitui-se objetivo principal da ação institucional, tendo em vista que este é
maior indicativo do sucesso ou fracasso na prestação dos serviços e da satisfação dos anseios
dos entes envolvidos.
2.3 Função do Gestor Hospitalar
Assim como em qualquer outra organização, a administração de um hospital visa dotar
a instituição de uma normalidade que dê sustentação a longo prazo e, para isso, utiliza-se, tanto
dos preceitos dos primórdios da Administração como Ciências (POCCC) como, também, das
escolas e técnicas contemporâneas da Administração (Administração Estratégica – AE).
Podemos elencar vários elementos componentes ou essenciais à função de
Administrador Hospitalar ou da Saúde, como macro área de atuação; entretanto, reconhece-se
em qualquer área que as maquinas e equipamentos, materiais e estruturas tangíveis e
intangíveis, por si só, são incapazes de gerar funcionalidade aos serviços/produtos
disponibilizados ao público e, por conseguinte, impossíveis de atingir objetivos propostos.
A função principal de qualquer gestor é sem dúvida o gerenciamento do ser humano
enquanto parte componente de uma equipe institucional a fim de possibilitar à organização
atingir seus objetivos e proporcionar satisfação dos anseios pessoais de seus membros. Portanto,
é necessário que os gestores conheçam os colaboradores de sua equipe, pessoas essas que terão
como encargo o manuseio dos recursos tangíveis e intangíveis da organização.
Esse fato transporta o gestor para outra realidade componente da organização que é a
conjunção dos diversos vieses em um mesmo ambiente com certo controle, formando o clima
ideal para a socializado dos saberes, ou seja, a cultura organizacional implantada. Essa
conjunção nos remete a necessidade que os gestores possuem de conhecer as aspirações e
necessidades dos profissionais ali dispostos a fim de estabelecer relacionamento de confiança
no âmbito de suas atribuições e poder gerar condições para a implantação de ações
motivacionais no trabalho.
Assim como em toda e qualquer área de atuação, o administrador precisa conhecer seu
mercado. Uma vez que esse possui entendimento, torna-se habilitado para adequar, em tempo
real, suas tomadas de decisão visando otimizar os resultados aos clientes sem prejuízo à
instituição acolhedora e sem perder o foco da ética econômica coadunada com a ética da saúde.
Corroborando com os ditos acima, Nogueira (2003) afirma que o foco primordial da
administração consiste em possibilitar aos colaboradores ambiente propício a plena utilização
de suas capacidades, assim como permitir que novas surjam como fonte diferenciadoras dos
serviços prestados.
2.4 Fator Humano
O FH de uma organização constitui-se no elemento fundamental do sucesso ou fracasso
institucional, uma vez que é por meio deste que ocorre a transformação de matérias em bens e
serviços dispostos ao público com o fim de atingir objetivos previamente traçados. Sem o
elemento humano não há organização.
Ao se pensar em FH, normalmente vê-se apenas como aquele elemento causador de
desastres, como referido na aviação potencializado por “falhas humanas”, ou ainda na maioria
das publicações acadêmicas em suas diversas áreas como “recursos” humanos. Considerando
que o termo recurso nos transporta para o lado sóbrio manipulável, que pode ser simplesmente
substituído, seja por problemas técnicos, de mau funcionamento, ou por problemas econômicos,
os recursos humanos são decantados pelas páginas literárias, como defini Chiavenato (2009,
p.24):
Nome tradicionalmente dado às pessoas que ingressam, permanecem e participa da
organização, qualquer que seja seu nível hierárquico ou sua tarefa. Estão distribuídos
no nível institucional da organização (direção), no nível intermediário (gerencia e
assessoria) e no nível operacional (técnicos, funcionários e operários além dos
supervisores de primeira linha). Constituem o único recurso vivo, dinâmico e
inteligente da organização, aliás, o recurso que decide como manipular os demais
recursos, que são inertes e estáticos por si.
Como já é sabido e dito anteriormente, o FH constitui-se no conjunto de elementos
(pessoas) capaz de criar, alterar ou excluir algum recurso dentro da instituição, ambiente
controlado por normas, explícitas ou não, o que faz com que esse seja imprescindível a toda e
qualquer pretensão que organização, nesse ponto pode ser entendida como os shareholders,
haja visto que esses são os responsáveis pela disposição dos recursos e fatores na organização
para atingir suas metas e proposições. (SCHERMERHORN JR. 2007).
2.5 A importância do técnico de enfermagem no hospital
Na estrutura de uma organização cada peça tem sua importância, mesmo a despeito de
suas visões sobre si mesmo. Na área da saúde o corporativismo de classe se faz fortemente
presente tolhendo, muitas vezes, a possibilidade de desenvolvimento do FH, mesmo a despeito
do que se pretende com a organização.
Dentro da área de enfermagem, os técnicos possuem seu lugar por excelência
desenvolvendo sua função como elemento complementador do corpo clínicos (medicina e
enfermagem). O grande desafio, em qualquer área, é a capacitação desses profissionais para
que possam contribuir com a instituição de forma proativa às rotinas instituídas e sendo agente
facilitador do processo de inovação. Nesse sentido, Nogueira (2003, p. 128) afirma que,
A participação dos profissionais da área de enfermagem é absolutamente fundamental
para o sucesso das ações gerenciais em hospital. São eles os que passam o maior tempo
junto ao cliente, viabilizando as prescrições medicas, coletando e registrando dados
interagindo com famílias e acompanhantes. [...] desde que adequadamente informados
e treinados, os profissionais de enfermagem recebem de bom grado e absorvem com
facilidade as ferramentas e técnicas de gestão.
Conforme a Lei Nacional n.º 7.498, de 25 de junho de 1986, que regula o exercício da
enfermagem, no seu artigo segundo e parágrafo único, reza que “a enfermagem é exercida
privativamente pelo Enfermeiro, pelo Técnico de Enfermagem, pelo Auxiliar de Enfermagem
e pela Parteira, respeitados os respectivos graus de habilitação”. Portanto, trata-se de um
profissional com habilitação reconhecida no âmbito legal, assim como na vida cotidiana da
sociedade.
Não é pelo fato de estar devidamente “legal” e instituída a função dessas ou daquela
categoria profissional que se faz o profissional. É importante para que todos, primeiramente do
elemento humano que adentra nessa profissão, mesmo tendo suas atribuições asseguradas por
lei, possam desenvolver suas habilidades de modo a atender aos anseios da sociedade e das
organizações, cumprindo as metas planejadas pela gestão como respostas as necessidades do
público alvo da instituição.
2.6 Motivação Humana
Adentramos nesse tópico com a definição inicial de motivação, iniciando-se com
Ferreira (2004) ao afirmar que essa é o “Conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou
inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam
a conduta de um indivíduo”, apontando para o homem como um ser integral que é ativo e
passivo na ação de motivar. Essa visão dota o homem de uma visão multidimensional e
complexa com escalas variadas sob o mesmo estímulo não sendo possível uma uniformização
ou uma motivação universal.
Como não poderia ser diferente, Chiavenato, (2009, p.121) define motivação como
“tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos, que dá
origem a um comportamento especifico” e Mota e Vasconcelos (2002, p.80-81) afirma que “a
motivação envolve a liberação de uma energia vital do indivíduo, gerando uma tensão a partir
da qual o mesmo buscará soluções e agirá para satisfazer a um dado tipo de necessidade
especifica que possui”.
Por conseguinte, a motivação exerce diferentes intensidade de influências em cada
pessoa, segundo sua perspectiva de vida, conhecimento da realidade, crenças, família etc.
formando um conjunto de difícil manipulação, porém imperioso seu uso no ambiente
organizacional, face, principalmente, diante das incertezas impostas pela vida em sociedade ao
ser humano que está sempre confrontado na busca de uma melhor condição pessoal, profissional
ou social, como forma de preencher suas necessidade objetivas e subjetivas.
2.7 Ambiente Organizacional
Trata-se do conjunto visível da organização: instalações, máquinas, equipamentos etc.;
e invisível: costumes, crenças, tabus etc.; controlado formalmente através de normas e decisões
organizacionais ou subjetivamente de modo não escrito e externada no cotidiano institucional
que pode assumir diversas nomenclatura, tal como ambiente organizacional ou clima
organizacional.
Essa forma subjetiva como ambiente ou clima organizacional se revela possui influência
direta no modo de como os partícipes atuam nesse ambiente, ou seja; se a empresa possui uma
equipe motivada ao desempenho de suas funções, a produtividade tende a ser elevada,
satisfazendo os entes institucionais, stakeholders e shareholders. Contudo, uma vez que a
equipe execute suas ações com motivação inversa, desmotivada, seu rendimento tende diminui
e a desenvolver conflitos de todas as ordens, formal, pseudo e institucional. Segundo
Chiavenato (2009, p.142), esse fenômeno ocorre em função de que “os seres humanos estão
continuamente engajados no ajustamento a uma variedade de situações, no sentido de satisfazer
suas necessidades e manter um equilíbrio emocional”.
2.8 Ações Motivacionais no Ambiente Organizacional
Com frequência as organizações são acometidas de mudanças, especialmente com o fim
de manter-se no mercado ou melhorar sua posição. Muitos são os fatores para esse
reordenamento, tais como os avanços tecnológicos, mudanças nas exigências do público alvo,
aumento ou diminuição desse público, forçando buscar novos mercados, qualidade dos
produtos/serviços fora dos padrões do mercado, incremento no nível de conhecimento
institucional e da clientela etc. (SCHERMERHORN JR, 2007). Esse movimento proporciona
ambiente de grande agitação e incerteza, tirando a organização de sua zona de conforto,
forçando-a a buscar um equilíbrio naquilo que seus recursos e fatores lhe permite.
Por outro lado, o conjunto de colaboradores também enfrentam suas próprias
turbulências, encarando suas experiências, sua capacidade para se moldar a novas formas de
trabalho, sua capacidade de resistência à aquisição de novos conhecimentos e habilidades e sua
percepção de oportunidade ou resistências frente as demandas expostas.
Para diminuir o grão de estresse no ambiente de trabalho, segundo Schermerhorn Jr.
(2007, p. 324), os “gerentes devem enfrentar o desafio de criar ambientes onde pessoas sintamse motivadas nessas novas realidades”; dessa forma, enxerga-se o profissional como um fator
que necessita de motivação, estímulos às novas realidades, e não como um recurso que,
quebrando, necessitam serem substituídos.
Contribuindo com esses achados, Chiavenato (2009, p.121-122) afirma que “É óbvio
que as pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de indivíduo
para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também
são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são igualmente diferentes; e assim por
diante”.
2.9 Teoria da Hierarquia das Necessidades
Com o movimento comportamental na Administração, a teoria das necessidades
humanas desenvolvida por Abraham Maslow proporcionou grande impulso no ambiente
organizacional, influenciando diretamente as ações no âmbito gerencial. As ideias de Maslow
foram expostas de forma hierarquizadas e sobreposta em camadas piramidal, divididas
ordinariamente em dois grupos de necessidades humanas; as inferiores e as superiores.
As necessidades superiores foram constituídas dos anseios de auto realização e de
estima, enquanto que as do nível inferior foram compostas pelas necessidades sociais,
segurança e fisiológicas. (SCHERMERHORN JR, 2007. p.313). Essa forma hierarquizada das
necessidades é explicada pelo fato de que os homens possuem a capacidade de expandi-las
constantemente no decurso de suas vidas. À medida que o homem satisfaz suas necessidades
básicas, outras mais elevadas tomam o predomínio de seu comportamento (CHIAVENATO,
2009, p.125).
Essas ideias são muito uteis para explicar e compreender as necessidades das pessoas
no ambiente de trabalho e, para suplantar ou superar essas carências, Schermerhorn Jr. (2007.
p.313) relacionar um conjunto de explicativo de elementos suplantadores.
NECESSIDADE
Autorrealização
Estima
Sociais
Segurança
Fisiológica
ELEMENTOS DE SUPLANTAÇÃO
Trabalho criativo e desafiador, participação nas tomadas de decisões,
flexibilidade da função e autonomia;
Responsabilidade por uma tarefa importante, promoção para um cargo
de maior importância, elogio e reconhecimento do chefe; estas
necessidades atendem ao grupo das necessidades superiores;
Colegas amistosos, interação com clientes, superiores agradável;
Condições de trabalho seguras, segurança no emprego, remuneração e
benefícios;
Intervalo para descanso e lanches, conforto físico no emprego, número
razoável de horas de trabalho.
Quadro 1: Necessidades e elementos suplantadores
Fonte: Schermerhorn Jr. (2007) com adaptações
As necessidades fisiológicas são constituídas de elementos básicos do ser humano tais
como a fome, a sede, o sexo, o abrigo, o sono e tudo que esteja relacionado com a sobrevivência
humana, segundo Chiavento (1999). Já Maximiano (2000), em referência às necessidades
sociais, afirma que essas são consequências da satisfação das necessidades fisiológicas,
compondo-se basicamente do desejo de proteção individual, familiar e emocional, buscando
abrigo na formação de grupo e na consumação do sentimento de pertencer. Essas duas primeiras
necessidades apontadas, tidas como necessidades inferiores, pode ser entendida ainda com
necessidades primárias ou externas
Quanto as necessidades superiores, secundárias ou inerente ao ser humano, são
constituídos por adventos suplantadores na busca de: aceitação social, amizade ou constituição
de grupos de afinidades, com a geração do sentimento de pertencer, para as necessidades
Sociais; de como o indivíduo se percebe, e; em elementos de reconhecimento societário como
um ser competente, realizador ou suplantador de problemas e dificuldades que, para muitos,
não seriam possível dar solução para tais acontecimentos, residindo na necessidade de
Autorrealização.
4 MÉTODOS DO ESTUDO
Os métodos adotados nessa pesquisa foram constituídos pela pesquisa aplicada que
segundo Assis, é a aquela que se “interessa pela aplicação, utilização e consequências práticas
dos [...] conhecimentos científicos para a solução dos mais variados problemas individuais ou
coletivos” e pode se constituir em elementos norteador para indagações daquelas instituições
que, de alguma forma, possam estar nessas mesmas condições.
Em relação a abordagem do problema, esse trabalho ambienta-se na pesquisa
quantitativa/qualitativa que, segundo Figueiredo (2008, p.97) denota como o “método que
associa análise estatística à investigação dos significados das relações humanas, privilegiando
a melhor compreensão do tema a ser estudado, facilitando assim a interpretação dos dados
obtidos”, onde foram externados pelos instrumentos de coleta de dados a partir do questionário
fechado e direcionado a Escala de Likert com cinco níveis de respostas, sendo construídas a
através de frequências e seus elementos básicos para a construção de gráficos e tabelas
correspondentes.
Em relação aos objetivos da pesquisa, essa teve seu foco na pesquisa descritiva que,
segundo Alyrio (2009, p.58) preocupa-se na “busca essencialmente a enumeração e a ordenação
de dados, sem o objetivo de comprovar ou refutar hipóteses exploratórias, abrindo espaço para
uma nova pesquisa explicativa, fundamentada na experimentação”. Esse fenômeno é observado
na coleta, ordenação e descrição a fim de gerar elementos consubstanciados para a pesquisa de
campo e estudo de caso, como forma de fundamentação teórica dos fatos estudados.
Quanto aos procedimentos da pesquisa, essa foi desenvolvida pela pesquisa de campo
que segundo Moresi (2003, p.9) “é investigação empírica realizada no local onde ocorre ou
ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo. Pode incluir entrevistas,
aplicação de questionários, testes e observação participante ou não”. Conforme já explicitado
em todo o trabalho, dispensa maiores comentários.
Utilizou-se ainda a pesquisa de estudo de caso, aquela que é realizado “quando envolve
o estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos de maneira que se permita o seu amplo
e detalhado conhecimento”, segundo Silva e Menezes (2003, p.21), composta pelas
peculiaridades da pesquisa desenvolvida no hospital base.
Por fim, utilizamos da pesquisa bibliográfica como fonte de orientação na determinação
teórica do objeto a ser pesquisado e na elaboração de objetivos e hipóteses, amparado em
material acadêmico já publicado (RODRIGUES. 2006, P.36).
Os instrumentos de pesquisa foram constituídos por questionário fechado elaborado
através de questionamento com respostas direcionadas em cinco níveis de respostas para
viabilizar a utilização da escala de Likert e a utilização da estadística descritiva e inferencial
com o fim de facilitar o entendimento das respostas obtidas a partir do universo da pesquisa
composta pelos 21 técnicos de enfermagens da instituição âncora.
5 ANALISE E RESULTADOS
O universo pesquisado foi composto por 19 técnicas e dois técnicos de enfermagem,
todos com mais de três anos de serviços na instituição, sendo sete efetivos e 14 ancorados em
empresa prestadora de serviços à instituição analisada.
Foi indagado aos partícipes se as instalações físicas do ambiente de trabalho era fator
de motivação ao desempenho das atividades dos técnicos, obtendo a proporcionalidade de 76%
com resposta afirmativa, contra os demais não influenciando ou não respondeu. Nota-se aqui
que a maioria vê nas instalações um foco motivacional para o aumento da produtividade,
enquanto outra parte não vê relevância para
tal. Omitimos o dado ao fato de que um Tabela 01: Existências de ações de gestão
pesquisado negou-se a responder. Segundo proporcionadora de bem estar pessoal e profissional
Não
Maximiano, (2008, p.235), “o trabalho e o
Opção
Sim Não respondeu Total
ambiente de trabalho podem satisfazer uma
Respondente
09
10
02
21
ampla gama de necessidades, instrumentais Fonte: dos autores
e terminais, desde as necessidades de sobrevivência até as de auto realização”, confirmando as
respostas populacional.
Foi questionado se na instituição havia ações gerenciais proporcionadora de bem estar
pessoal e profissional, com a aposição de pelo menos duas ações contemplada com ações na
questão, ocorreu uma centralidade de resposta, onde 9 elementos afirmaram positivamente e
outros 10 negativamente, além de duas abstenções de resposta.
Segundo os resultados gerados, foi possível inferir que os dados obtidos necessitam ser
incorporados no ambiente de trabalho de forma que os colaboradores possam sentir confiança
em externar suas aflições pessoais e profissionais provocadas no exercício de sua atividade
profissional, estando mais propenso a ser justificada na segunda escala da pirâmide de Maslow,
segurança.
Outra indagação da pesquisa refere-se ao relacionamento interpessoal nas equipes de
trabalhos e nesse quesito, os atores manifestaram um posicionamento de tendência central, com
diferença de 5% entre o regular para o bom, enquanto que as demais alternativas somaram 10%.
Essa configuração revela um ambiente inconsistente na formação de equipe, podendo resultar
em aversões pessoais que venham comprometer os resultados almejados pela organização,
mascarando o potencial profissional dos técnicos no exercício de suas funções.
Dessa forma, é importante ressaltar que em um ambiente de trabalho onde o
relacionamento entre as pessoas dos mais diversos níveis hierárquicos não flui de modo
prazeroso, tende a não satisfazer suas necessidades sociais, fragilizando a terceira escala da
pirâmide de Maslow e fortalecendo as necessidades de segurança. Shermerhorn Jr. (2007,
p.315-316) ressalta que,
Pessoas com um nível elevado de necessidade de afiliação buscam companheirismo,
aprovação social e relacionamentos interpessoais que tragam satisfação. São pessoas
que tem especial interesse em trabalhos que envolvam relacionamentos interpessoais
e companheirismo e resultam em aprovação social.
Outro questionamento foi a relação entre os participantes da pesquisa com sua chefia
imediata, obtendo o resultado com tendência central para bom e regular, com 9 e 8 respostas
respectivamente, ficando as opções ótima e ruim com 3 participações. Com o resultado
apontado, verifica-se que a instituição oferece um ambiente sem muitas carente de segurança
ou consistência de relacionamento profissional entre os atores.
Foi inquirido ainda aos partícipes sua avaliação sobre as ações da gestão, agora como
uma forma mais ampla do que propriamente dita a geração de motivação no trabalho e seu
intuito foi formar um link entre a as ações Tabela 02: Avaliação da ação da gestão geral.
motivacionais e as ações gerais, obtendo nesse
Opção
Bom Ruim Regular Ótimo Total
quesito uma distribuição de tendência uniforme,
Quantidade
07
05
05
03
20
apontando 5, 5, 7 e 4 para as opções ruim, regular, FONTE: dos autores
bom e ótimo.
Interessante essa formação, uma vez que na questão de ações motivacionais, doze
partícipes tiveram respostas não positivas contra apenas 5 de tomada de decisão geral. Essa
inconsistência pode ser entendida como uma resposta às pressões ambiental sobre o corpo
técnico, especialmente que 2/3 dessa mão-de-obra não tem vínculo direto com a entidade
pesquisada, pondo em risco sua permanência na instituição, reforçando a ideia de que esse
grupo enquadra-se na segunda faixa da pirâmide de Maslow.
Em relação a qualidade dos serviços prestado pela instituição e em especial aos serviços
demandados pelo corpo técnico possui uma tendência pessoal no fato de sua autoanálise ser
favorável para sim quando, na formação do ambiente físico de trabalho e formação de equipe
deixaram a desejar. Esse resultado aponta para 78% dos partícipes entendem que os serviços
prestados aos clientes da instituição é possuidor de qualidade e 11% denotaram não ter
qualidade ou não preferiram se manifestar.
A indagação sobre a motivação no trabalhar obteve, segundo os sujeitos da pesquisa,
outra incongruência, uma vez que a falta de regularidade das respostas vem revelando o receio
de externaliza seus pareceres sobre a realidade vivenciados, especialmente pela insegurança
gerada na maioria dos membros da equipe, sendo atribuída em uma visão superficial a quarta
faixa da escala das necessidades e retornando a segunda faixa com o cruzamento dos dados.
Dessa forma, os resultados revelaram que 52% dos respondentes afirmaram estarem motivados
ao trabalho, contra 7 não estarem motivados e outros três se abstiveram de respostas.
Esse feito vem condicionado uma resposta de forma a não colocar a figura da gerencia
em situação não confortável o que pode ser explicado pela população não fixa no contexto do
ambiente pesquisado. Entende-se esse fenômeno com a afirmação do Shermerhorn Jr. (2007,
2007. p.311) quando diz:
Um gerente que lidere por meio de motivação o faz criando condições sob as quais as
pessoas se sintam consistentemente inspiradas a trabalhar com afinco. É obvio que
uma força de trabalho altamente motivada é indispensável para alcançar resultados de
alto desempenho sustentáveis. (SHERMERHORN, 2007, p.311)
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O desenvolvimento deste trabalho ocorreu em um hospital público da cidade de
Teresina/PI, mais propriamente voltado à área de atuação da gestão de enfermagem e sob os
olhares do corpo de técnicos de enfermagem visando identificar, no ambiente de trabalho, as
ações motivacionais empregados na instituição que venham ter os impactos causados nos
pesquisados que venham contribuir no desempenho de suas atividades.
Importa saber que para aplicar ações motivacionais em uma determinada população,
faz-se necessário ter o saber do nível de conhecimento profissional desses sobre os objetivos da
organização para coadunar coma suas habilidades para executar de forma otimizada as funções
ou atividades a eles propostas.
Sobre o objetivo geral do estudo, ato de investigar a performance da gestão no
desenvolvimento de ações motivacionais que proporciona motivações no desempenho dos
técnicos de enfermagem, foi atingido, na visão dos técnicos de enfermagem, ao dar a conotação
de que existe uma deficiência nesse sentido, mesmo tendo respostas contraditórias. Entretanto,
esse fenômeno pode ser explicado pela população pesquisa ser pertencente a empresa de
terceiros, prestador de serviços, formando uma base contraditória de respostas.
Em relação aos objetivos específicos, foi constatado que o primeiro objetivo foi
conseguido com a exposição, segundo o corpo pesquisado, dos procedimentos motivacionais,
ocorrendo sua classificação, objeto do segundo objetivo específico e, posteriormente, analisado
individualmente com posterior entrelaçamento a fim de gerar respostas não enviesadas.
Verificou-se também que a população assistida possui um forte viés na fixação da
segunda escala da pirâmide das necessidades projetada por Maslow, a faixa de segurança e que,
nesse conjunto, torna-se prejudicial à instituição no qual é formada um grupo de trabalho e não
uma equipe prestadora de serviços com qualidade.
Espera-se com esse uma forma de ver a instituição hospitalar como uma fonte geradora
de tensão e solução de tensões que é inerente a qualquer organização, servindo de referência a
outras instituições no que concerne as ações motivacionais, tanto de responsabilidade
institucional como da gestão direta do setor, nesse caso, enfermagem. Salientamos que outros
estudos fazem necessário nessa área como forma de aprofundamento do tema, como o
cruzamento dom as diversas teorias
Tabela 03: Motivação para trabalhar no hospital.
motivacionais existentes.
Não
Opção
Sim
Quantidade
11
FONTE: dos autores
Não
07
respondeu
03
Total
21
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