ANEXO I
PLANO DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
SAFRA 13/14
Uso exclusivo
do CTC
PREMISSAS DO PLANO
1. Reforçar cultura de resultados e
de remuneração por risco.
2. Diferenciar
performance
compensar por meritocracia.
Remuneração
Total
e
Variável de Longo Prazo
3. Ser competitivo em relação às
práticas de mercado.
4. Estabelecer metas alinhadas
com a estratégia do CTC.
Variável de Curto Prazo
Benefícios
Remuneração Fixa
5. Avaliar desempenho de forma
clara e objetiva.
Reprodução Proibida
ESTRUTURA DO PLANO
INDICADORES
METAS
QUALITATIVAS E
QUANTITATIVAS
CONSELHO DE
ADMINISTRAÇÃO
1- Organização
CTC
MELHORAMENTO
GENÉTICO
2- Diretoria
3 – Gerência
P&D
-
Variedades
Biotecnologia
Estação Experimental
NOVAS TECNOLOGIAS
SUPORTE
Etanol Celulósico
Financeiro
Biomassa e Novos
Sistemas de Plantio
Comercial
4 – Departamento
-
Vendas
Marketing
Desenvolvimento
-
Controladoria
Tesouraria
Suprimentos
TI
Laboratório
Esc. de Projetos
Jurídico
Produção
-
R. Humanos
Polos
-
Assuntos Regulatórios
5 – Individual
Equipes de trabalho
Recursos Humanos
Infraestrutura &
Serviços
ESTRUTURA DO PLANO
1- METAS DA
ORGANIZAÇÃO

Conjunto de cinco metas estabelecidas pelo Conselho de Administração, com o
objetivo de direcionar os negócios do CTC e as atividades de suas áreas durante
o ano-safra 2013/2014, de acordo com o planejamento estratégico delineado. O
conjunto é composto dos itens: descrição da meta, indicadores de atingimento
em níveis mínimo, target (100%) e máximo e peso.
Meta 1 – Peso = 15%
Meta 2 – Peso = 30%
Meta 3 – Peso = 25%
Meta 4 – Peso = 20%
Meta 5 – Peso = 10%
GATILHO: Soma dos % obtidos por meta igual ou superior a 50% .
Avaliação do Conselho de Administração.
ESTRUTURA DO PLANO
2/3/4 - METAS
DAS ÁREAS


Aquelas que mais impactam e contribuem para atingimento dos resultados do CTC
como um todo.
04 a 05 metas por Diretoria / Departamento.
5 - METAS
INDIVIDUAIS
 Contribuição específica para as metas da área.
 02 a 03 por funcionário.
 Áreas operacionais: índice de absenteísmo / faltas (conforme política anterior).
ESTRUTURA DO PLANO
METAS

Conselho de Administração define / valida as metas organizacionais.

Presidente define, com base nessas, as metas para Diretorias.

Diretores definem metas de Áreas e validam com respectivos gerentes.

Gerentes definem metas para respectivos Departamentos e/ou equipes de trabalho.

Demais líderes definem metas das equipes de trabalho (metas individuais).
APURAÇÃO DE RESULTADOS

O Conselho de Administração avalia os resultados anuais do CTC e define % de atendimento (50% a 125%). Em caso
de resultado inferior a 50% (soma das 5 metas organizacionais) não haverá pagamento da remuneração variável,
exceto por deliberação do próprio Conselho.

Em caso de atingimento do resultado mínimo de 50%, todos os funcionários receberão 50% do prêmio
correspondente, de acordo com valores estabelecidos por nível de cargo para a remuneração variável.

Com base nos cumprimento das metas as lideranças, partindo do Presidente, direcionam os 50% restantes em suas
respectivas áreas, até o nível de metas individuais. A validação das avaliações é realizada pela liderança imediata do
avaliador e/ou Diretor da área e/ou Presidente.
ESTRUTURA DO PLANO
CONDIÇÕES GERAIS
 O plano de metas deverá ser aprovado pelo Conselho de Administração, que
acompanhará os resultados parciais através de apresentação trimestral de ações nas
reuniões ordinárias do Conselho.
 O processo de implantação, comunicação e acompanhamento de resultados ficará sob
responsabilidade da Diretoria do CTC, apoiada por RH.
 Os recursos necessários para o pagamento do programa se limitarão a 15% do saldo
entre os recursos captados (financeiros, operacionais, etc) e os despendidos.
ESTRUTURA DO PLANO
Valor
150%
Target
100%
50%
Gatilho
0
50%
100%
125%
Metas
PROPOSTA – SAFRA 12/13
NÍVEL
TARGET - 100%
ESTRUTURA SALARIAL - IPE
DIRETORIA
7,0 a 9,0
Acima de 60
GERÊNCIAS
4,0 a 5,0
57 a 60
PROFISSIONAIS ESPECIALIZADOS
3,0 a 4,0
50 a 56
TÉCNICOS / ANALISTAS
2,0 a 3,0
43 a 49
2,0
40 a 42
AUXILIARES / OPERACIONAIS
Complexidade
Responsabilidade
Atração
Retenção
Mercado
Cada funcionário será informado por sua liderança da posição de seu cargo na
estrutura de cargos e salários da empresa.