UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
ASPECTOS PSICOLÓGICOS NA ORGANIZAÇÃO
EMPRESARIAL - LIDERANÇA
Por: Ana Lúcia Pereira Fontes F. F.
Orientador
Prof. Mario Luiz
Rio de Janeiro
2011
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
ASPECTOS PSICOLÓGICOS NA ORGANIZAÇÃO
EMPRESARIAL - LIDERANÇA
Apresentação
Candido
de
Mendes
monografia
como
à
requisito
Universidade
parcial
para
obtenção do grau de especialista em Gestão
Empresarial
Por: Ana Lúcia Pereira Fontes F.F
AGRADECIMENTOS
.... a Deus, aos meus Pais e ao
orientador
compreensão.
Mário
Luiz
pela
DEDICATÓRIA
..... dedica-se ao meu Pai, minha Mãe, a
minha amiga Elizabeth e a Coordenadora
Suzana por todo apoio e dedicação.
RESUMO
Este trabalho apresenta o perfil buscado de um verdadeiro líder dentro das
organizações
contemporâneas,
apontando
a
relevância
dos
aspectos
psicológicos em uma estrutura organizacional, descrevendo também quais as
características esperadas de um líder, bem como as diferenças entre um líder
consciente e um chefe “deslumbrado”. Concluiu-se, portanto, que a psicologia
organizacional é, certamente, determinante na busca deste gestor, uma vez
que esta escolha acertada promove o desenvolvimento de uma liderança eficaz
e, por conseguinte, o sucesso das organizações.
Palavras-Chave: Psicologia organizacional, liderança, RH e gestão.
METODOLOGIA
Quanto à metodologia utilizada para a execução deste trabalho é
importante frisar que foi basicamente bibliográfica e documental, ou seja,
laudos conseguidos na própria faculdade, matérias absorvidas nas disciplinas
ministradas, etc. Através das quais se utilizou basicamente das contribuições
dos autores citados sobre o assunto abordado.
Entende-se a pesquisa como a principal atividade acadêmica, pois é
através do conhecimento adquirido através dessa experiência, que se pôde
formular um pensamento crítico e renovador a respeito do tema em estudo.
A coleta de dados foi realizada através de pesquisa em livros de
algumas bibliotecas, meios eletrônicos e artigos.
A leitura exploratória foi dinâmica, aonde foi utilizado todo o material
bibliográfico colhido, com a finalidade de que se adquira uma visão global do
assunto.
Foi realizada a leitura analítica a partir dos textos selecionados, com a
finalidade de ordenar as informações colhidas, com a construção de um
sumário. Finalmente, foi feita uma leitura interpretativa, que representa a última
etapa do processo de leitura das fontes bibliográficas.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
05
CAPITULO I
07
A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA GESTÃO DE LIDERANÇAS
CAPITULO II
13
A LIDERANÇA DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS
CAPITULO III
19
O PERFIL DO NOVO LÍDER DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES
CONCLUSÃO
29
BIBLIOGRÁFIA
31
ÍNDICE
5
INTRODUÇÃO
O presente trabalho pretende descrever qual o perfil do “novo” líder
dentro do ambiente organizacional, buscando apontar quais as características
necessárias para um gestor desenvolver uma liderança eficaz, além de verificar
quais as diferenças existentes entre um líder consciente e um chefe
“deslumbrado”
Ser chefe é executar as funções e cumprir as metas traçadas. Ser líder
vai além, pois busca promover o desenvolvimento dos que estão envolvidos em
todo o processo de comando. O líder é a peça fundamental em uma
organização, o qual tem a responsabilidade de comandar e estimular uma
equipe na promoção do sucesso da organização.
De modo geral é a atitude do gestor que alavanca resultados positivos
ou negativos dentro de determinada gestão, por isso uma liderança equivocada
pode acarretar graves conseqüências não só para o líder, mas para a empresa
e para todos os “comandados”.
Este trabalho dividiu-se em três capítulos, onde no primeiro capítulo
explica-se a relevância da psicologia dentro do contexto organizacional e
aponta como os aspectos psicológicos influenciam no desempenho de uma
liderança, abordando a atuação da psicologia no desenvolvimento de líderes.
A psicologia disponibiliza técnicas e visualiza o individuo de forma total
percebendo neste a possibilidade de aprender e alterar comportamentos, uma
prática muito importante, uma vez que os líderes não recebem a formação
adequada para liderar grupos.
No segundo capítulo ressaltam-se quais são as ferramentas essenciais
para se desenvolver uma liderança competente, e ainda como um gestor é
caracterizado como um bom líder.
6
Verifica-se, ainda no capítulo II, o valor das habilidades mentais e
comportamentais deste profissional, além de uma abordagem a respeito dos
desafios que um líder enfrenta dentro das organizações.
Já no último capítulo aborda-se não só como seria o perfil buscado pelas
organizações, mas como estas podem se aproximar de uma contratação mais
eficiente, a fim de efetivamente encontrar o verdadeiro líder.
Finalizando, este trabalho buscou compreender e esclarecer o papel das
organizações e da psicologia na administração e na contribuição da formação
destes líderes, entendendo o real poder deste gestor dentro do ambiente da
liderança contemporânea empresarial.
7
CAPÍTULO I
A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA GESTÃO DE
LIDERANÇAS
A Psicologia Organizacional foi criada com o propósito de estudar os
fenômenos psicológicos notórios e presentes nas organizações, mais
especificamente
objetivando
atuar
sobre
os
conflitos
e
problemas
organizacionais relacionados à gestão no setor de recursos humanos das
Instituições.
O profissional da psicologia organizacional tem como uma das funções o
estudo e a atuação como um intermediário e facilitador das relações entre os
funcionários e a organização, contribuindo para o desenvolvimento de ambas.
(CHIAVENATO, IDALBERTO, 1999)
Para que tal processo ocorra de forma alinhada com a política da
organização, os profissionais da psicologia organizacional possuem a
maleabilidade em intervenções nos processos de trabalho, nos intercâmbios
comunicativos, na cultura organizacional da Instituição, e em inúmeros outros
instrumentos e elementos da organização.
Ao longo do tempo o papel da psicologia organizacional, até então com
a nomenclatura de “gestão de pessoas”, esteve associado a uma forma
repressiva que as organizações adotavam como prática no tratamento direto
com “trabalhadores” (colaboradores).
Conforme CHIAVENATO, IDALBERTO (1999, p.34):
As organizações evitarão perdas no capital humano no dia que
começarem a preocupar-se verdadeiramente com os colaboradores
(trabalhadores) os valorizando e demonstrando que o quadro
funcional da empresa é valioso, assim como promoverem o
desenvolvimento de estratégias e programas para o crescimento da
mesma.
8
O objetivo básico e o alinhamento direto das políticas de RH como
estratégia dos negócios, obteve alteração no nome de “gestão de pessoas”
para “gestão de RH”, sendo mais popular e aceito na sociedade.
SPECTOR, PAUL (2002) coloca que: “A psicologia teve relevante
importância no contexto organizacional e aos poucos se moldou aos avanços
tecnológicos e as implicações que a modernidade teve sobre o indivíduo”
Hoje, a psicologia está muito atrelada ao bem estar do ser humano,
tendo em vista que possui vários desdobramentos, atuando na área social,
educacional, clínica e finalmente nas empresas.
Para SPECTOR, PAUL (2002, p. 56)
A Psicologia Organizacional e do Trabalho atua principalmente sobre
os problemas organizacionais ligados à gestão de recursos humanos
ou gestão de pessoas. Está cada vez mais ligada a empresas, seja
no bem-estar de cada um dos colaboradores ou até mesmo nas
emoções geradas no ambiente de trabalho.
Nos últimos tempos a organização vem notando o benefício que é ter um
psicólogo no quadro de funcionários constatando a interferência deste
profissional em diversos âmbitos.
O psicólogo é responsável pelo recrutamento, seleção, treinamento e
desempenham atividades de preparação para as entrevistas de desligamento,
avaliações de desempenho, no auxílio na resolução de conflitos e colabora
ativamente na descrição de cargos e salários, no planejamento estratégico e
entre outras atividades.
Uma das atividades muito importante para o profissional de psicologia é
propiciar a autonomia dos indivíduos da empresa, para que possam crescer
com capacidade de assumir com maior eficácia as funções e os problemas
vividos na organização.
9
O campo para o psicólogo organizacional e do trabalho é muito amplo e
cheio de oportunidades, visto que a formação visa analisar o lado mais
“humano” das organizações, gerando melhor qualidade de vida aos
colaboradores.
1.1 O PAPEL DOS PSICÓLOGOS ORGANIZACIONAIS
A psicologia organizacional tem muito a contribuir para o crescimento
das empresas, no entanto, é importante que haja a aquisição de legitimidade. É
fundamental recursos, acesso ao poder formal e apoio das pessoas com
capacidade para influenciar as outras.
Vale ressaltar, que os psicólogos organizacionais devem ter uma
compreensão ampla do quadro de mudanças que marcam a atualidade, bem
como uma atuação voltada à ética administrativa e política com uma visão de
mundo baseada no rigor, pesquisa, competência e disponibilidade para
interagir.
Na visão de STELNMANN, G. CALDEIRA (2003, p. 45)
A psicologia organizacional é um campo interdisciplinar de estudo
que procura criar modelos conceituais, teorias e métodos aplicáveis à
compreensão e à análise dos seres humanos como agentes
organizacionais. Reforça a visão estratégica do psicólogo
organizacional, onde este tem que atingir objetivos e metas.
Sendo assim, percebe-se que o psicólogo deve conhecer os processos
normativos de socialização, de aprendizagem dentro das organizações e de
resistência a mudança; deve também conhecer as cognições, as ações, as
políticas e procedimentos, a tecnologia, o sistema de trabalho e o ambiente.
10
Os psicólogos têm, portanto, a responsabilidade de facilitar que os
participantes busquem as potencialidades deles no desenvolvimento da
aprendizagem tanto individual quanto coletiva.
Adotar o uso da psicologia em programas de desenvolvimento de líderes
apresenta alguns benefícios como tais:
a) Os psicólogos são os mais capacitados em termos de
conhecimentos e acerca do comportamento e desenvolvimento da
personalidade de liderança;
b) Reúnem conhecimentos de motivação, aprendizagem, psicologia
Social e dinâmica do grupo e aconselhamento;
c) Possuem conhecimento especializado na metodologia de técnicas
de avaliação;
d) Especialização em mensuração de resultados;
e) Trabalham sob um bem desenvolvido código de ética. O que os
tornam profissionais respeitados e reconhecidos.
Ser psicólogo organizacional é observar os fenômenos que acontecem
na organização e traduzir o indizível de forma que haja uma melhor interação
entre os departamentos. (STELNMANN, G. CALDEIRA, 2003)
O trabalho do psicólogo organizacional é diversificado e envolve
principalmente
atividades
relacionadas
à
seleção,
treinamento
e
desenvolvimento dos colaboradores, avaliação de desempenho dos mesmos,
funcionamento das equipes, estilos de liderança, comprometimento com os
objetivos da organização, estilos de comunicação, entre outros.
11
Abrange ainda, o direcionamento de carreira, desenvolvimento das
organizações por meio de diagnóstico de problemas e planejamento das
mudanças necessárias, permeando também o trabalho no âmbito da legislação
trabalhista e intermediação com os Sindicatos em efetivas negociações.
No que tange as competências que o psicólogo deve ter visão
generalista da organização; uma visão sistêmica para a identificação da
organização como partes que se integram e interagem. Compreendo também o
objetivo de negócio da organização; estar atento aos resultados, principalmente
os relacionados à seleção e treinamento dos colaboradores.
O
psicólogo
organizacional
deve
constantemente
atualizar
os
conhecimentos; ter o potencial de comunicação dentro e fora da organização;
envolver-se em ações estratégicas dos projetos da organização, para que
possa identificar e selecionar meios de recursos humanos mais eficientes e
adequados para o sucesso da organização; habilidades em negociações e
criatividade em situações problemáticas da organização.
Além da tradicional prática no treinamento e seleção de pessoal, o
psicólogo organizacional solidificou sua importância na mudança das estruturas
organizacionais de RH, dentre algumas, planejamento de cargos e salários,
motivação de pessoal, benefícios, desenvolvimento de carreira, gerencial e de
equipes.
Destacando-se ainda na devida atenção à saúde dos colaboradores, e
na questão da importância da ergonomia ser verificada no ambiente da
empresa, bem como em acidentes de trabalho, problemas de ajustamento e
assistência psicossocial aos seus colaboradores.
Os
psicólogos
organizacionais
possuem
total
importância
no
"encarreiramento" e na contribuição do desenvolvimento de atitudes,
conhecimentos e habilidades relativas no modo de como os colaboradores
atuam em seu ambiente de trabalho.
12
O papel do psicólogo não se restringi apenas na aplicação de práticas
tradicionais, mas também no desenvolvimento como um pesquisador que está
em
constante
atualização
a
despeito
da
cultura,
planejamento
dos
colaboradores, seleção, avaliação de desempenho e de potencial, plano de
sucessão e desligamento e à gestão de pessoas na organização.
Criando
condições
para
que
seus
colaboradores
desenvolvam
competências na prática que executam, obtendo resultados eficientes e
eficazes, os tornando participativos e realizados profissionalmente falando
Quando destacamos a função e o sucesso de um líder dentro de uma
empresa, creditamos aos psicólogos organizacionais tal mérito também, posto
a importância do treinamento que estes líderes recebem, de forma adequada e
objetiva, além da utilização de parâmetros de décadas de estudos sobre a
índole e eficiência destes gestores com suas equipes de trabalho.
Por fim, o psicólogo precisa apreciar o ser existente na totalidade e
singularidade, promovendo o cuidado, o zelo, o bem-estar e a integridade na
organização.
13
CAPITULO II
A LIDERANÇA DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS
Fica cada vez mais evidente a necessidade dos gestores de
desenvolverem capacidades de verdadeiros lideres nos dias hoje, logo para se
tornar um bom líder ter qualidades como otimismo e honestidade não bastam,
é preciso mais.
MACÊDO, IVANILDO (2007, p.98) afirma que:
Os lideres inspiradores naturais não ajudam na construção de bases
práticas de aprendizado para o desenvolvimento de habilidades
especificas de liderança. Essas afirmações são apenas julgamentos e
observações feitos pelos outros quase sempre em relação ao que
tem sido eficaz num determinado ambiente, cultura ou negocio.
Bons lideres produzem visão, mobilizam, comprometem, reconhecem as
necessidades e etc. Logo, para alcance de tais objetivos é essencial ter
habilidades mentais e comportamentais que possibilitem a prática concreta.
A
programação
Neurolínguistica
(PNL)
desenvolve
ferramentas
eficientes que exploram e definem modelos de liderança eficazes, enfim,
técnicas que viabilizam determinar quais os princípios e habilidades que
permitirão ser um líder bem-sucedido.
Quando é possível distinguir capacidades como líder, liderança e
conduzir pode-se colocar que existe a verdadeira liderança. Porém, a liderança
pode ser perfeitamente executada por pessoas que não apresentam
habilidades parar conduzir ou que são incapazes de comandar um grupo.
14
Liderança é fundamentalmente associada às habilidades, capacidades,
grau de “autoridade” de uma pessoa, que pode ou não ser um líder "formal" na
empresa. (MACÊDO, IVANILDO, 2007)
Do ponto de vista de ROBBINS, STEPHEN P (2005, p.79):
Conduzir nada mais é que alguém usar a capacidade de influenciar
pessoas para que façam determinadas tarefas, coisas ou funções de
seu interesse (que pode ou não ser o mesmo da empresa ou
organização). Já a liderança pode ser entendida como a capacidade
de influenciar os outros para a realização de alguma meta.
ROBBINS, STEPHEN (2005), “Liderança é diferente de gerenciamento,
que é definido tipicamente como conseguir fazer as coisas ou tarefas através
dos outros é conseguir que os outros façam as coisas para o mesmo”
Não é porque são Lideres que apresentam influência sobre os demais,
são assim aqueles que se comprometem com a criação de uma organização a
qual as pessoas queiram pertencer.
Uma nova visão de liderança requer um conjunto renovado e especial de
modelos e capacidades para manifestar de forma efetiva as perspectivas que
orientam os interessados nesta transformação.
É preciso para tanto que exista envolvimento bom de comunicação,
interação e de gerenciamento das relações de hierarquia, além de sistemas de
comunicações sociais modernos e atitude para aspirações mais altas.
2.1 OS DESAFIOS DE SER LÍDER
Ser líder é possuir uma perspectiva geral, uma ligação entre o homem e
o meio de trabalho e além de tudo ter a sabedoria tanto de ensinar quanto de
aprender, aliás, está última a mais vital para liderança.
15
O trabalho primordial de um líder é o comando de pessoas, onde é
importante que este tenha jogo de cintura para administrar com os
colaboradores e, por conseguinte almejar bons resultados.
STELNMANN, G. CALDEIRA, (2003, p 62) diz que:
As pessoas são, sem dúvida, o principal ativo de uma organização, o
mais importante recurso, necessário ao ponto de pequenas, médias e
grandes empresas terem um setor somente desenvolvido em função
delas: o departamento de RH
Liderar requer paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso,
afinal a organização é um organismo ativo e repleto de colaboradores dos mais
variados tipos e níveis.
Dessa forma, para ser um excepcional líder e com isso levar a empresa
ou organização ao crescimento da produtividade, dos lucros, a manutenção da
qualidade e contribuir para evoluir em todos os aspectos é fundamental que o
gestor supere alguns desafios.
Os Desafios em questão são:
1.
Crescimento da visão de curto, de médio e de longo prazo:
O líder precisa ter uma visão de futuro tanto positiva quanto realista, com
idéia de tempo e de número, a fim de inspirar e mover o grupo por meio da
apresentação desta visão com um foco.
No entanto, para isso é preciso que o líder mantenha uma comunicação
freqüente e constante com a equipe, como por exemplo, reuniões constantes.
2.
Estratégias:
É necessária a criação de estratégias que envolvam as pessoas para o
alcance de excelentes resultados.
16
As maiorias dos profissionais em cargo de liderança erram com a equipe
por focarem e direcionarem a atenção apenas com metodologias e números,
não se importando com o grupo que, obviamente, tem anseios e necessidades.
3.
Percepção:
O líder tem que perceber que a equipe, os desafios, a empresa, os
clientes e o mercado nunca são e nem serão como gostaria que fosse.
Portanto, encarar a realidade e fazer não só o que gosta, mas o que é
preciso ser feito para o sucesso nos negócios, são características
fundamentais de um líder extraordinário e orientado para resultados.
4.
Flexibilidade:
A flexibilidade permite ao líder executar o que for necessário para
alcançar os resultados esperados. Caso seja preciso mudar de rumo, treinar a
equipe de uma forma diferenciada, ou até por a mão na massa para solucionar
um problema que este assim o faça. Preparação é essencial.
5.
Valorização da equipe:
A maioria das reuniões realizadas no ambiente de negócios tem como
objetivo resolver problemas ou apresentar uma direção. Entretanto, o
verdadeiro segredo de uma equipe de sucesso é a freqüência e a forma como
um líder fornece feedbacks positivos.
Para fortalecer o comprometimento da equipe é interessante o
agendamento de reuniões quinzenais freqüentes para valorizar a equipe e
parabenizá-los pelos resultados.
6.
Conhecimento:
A falta de conhecimento do perfil comportamental dos profissionais da
equipe e de si mesmo muitas vezes gera frustração na liderança.
17
Sendo assim, antes de um líder exigir de um profissional para
desenvolver um ponto fraco, deve apoiá-lo no fortalecimento do talento deste a
fim de tirar o máximo das potencialidades existentes.
É essencial que todo líder passe por um processo de autoconhecimento
seja através de programas de coaching, terapias, treinamentos, entre outros.
Ao conhecer o ponto fraco o líder pode transformá-lo em ponto positivo
ou até mesmo contratar um braço direito. O grande desafio é perceber esses
pontos negativos e trabalhar para a melhora dos mesmos.
7.
Qualidade na contratação:
Infelizmente muitos profissionais têm a tendência de contratar um
profissional para a equipe por afinidade com a expectativa de que este será o
profissional certo para o cargo, porém, nem sempre é isso que acontece.
A chave do sucesso para a contratação é ter a clareza de que tipo de
profissional é agregador e qual é o perfil comportamental ideal deste futuro
profissional. Para isso, o uso de instrumentos que vão descrever o perfil dos
profissionais é o mais indicado.
8.
Responsabilidade:
O líder tem que assumir a responsabilidade pelos resultados. Logo,
deve parabenizar a equipe por esta conquista e quando houver fracasso o líder
tem que incentivar o aperfeiçoamento a partir das falhas e orientar a equipe
para os resultados com um novo plano de ação.
9.
Liderança situacional:
O líder tem que dizer o que fazer e tem que apoiar os colaboradores a
mostrarem o melhor desempenho possível.
18
Apoiar os profissionais da equipe e incentivá-los a brilhar, promover que
estes desenvolvam potencialidades e aperfeiçoem talentos de maneira
constante, bem como entender o real significado da inserção destes no sistema
é, certamente, um dos desafios do verdadeiro líder.
Para o crescimento da competitividade global, as organizações precisam
compreender o valor de desenvolver pessoas em cargos de liderança, as quais
são ou serão líderes organizacionais neste país.
Sobre o método construtivista MACÊDO, IVANILDO (2007, p. 72)
analisa que:
Nas organizações, em função da constante e veloz mudança no
mundo organizacional, o método construtivista vem ganhando cada
vez mais espaço. E é pautado em uma filosofia humanista, que
acredita nas pessoas e na capacidade de construir o conhecimento
através da própria experiência, estimulando a criatividade e
respeitando a individualidade do ser humano.
Diante do processo de treinamento e desenvolvimento humano nas
organizações este método construtivista está sendo muito usado dentro deste
ambiente organizacional, de modo bastante efetivo trazendo respostas
bastante proveitosas.
19
CAPITULO III
O PERFIL DO NOVO LÍDER DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES
A função do líder é decisiva para a equipe que pretende potencializar os
recursos delas em beneficio de uma determinada finalidade. Alguns aspectos
no que tange a relação interpessoal do grupo devem ser levados em
consideração, como a política nas empresas.
DAVEL, E; VERGARA, S. C (2001) coloca que: “a forma como a
organização conduz a política da empresa é indispensável, pois esta conduta
influencia os profissionais a se relacionarem de maneira competitiva ou não”.
Mesmo que em muitos casos esta competitividade seja leve, alguns
colaboradores questionam de forma crítica, os motivos pelos quais este
processo invisível do uso abusivo do poder acontece nas organizações.
As transformações acontecem naturalmente com as pessoas, uma vez
que estas desenvolvem uma nova forma de pensar, mentalidade nova esta que
gera o fortalecimento e aquisição da à autonomia, e com isso mostram os
desejos de forma mais concreta.
Além da forma de pensar e da autonomia, surgem alterações da própria
visão de si mesmos, ocasionado assim a subjetividade, a análise das
capacidades, conhecimento crítico e busca de auto-realizações.
O modelo de liderança com embasamento apenas hierárquico
organizacional não promove estímulos motivacionais dos que participam de
uma determinada tarefa, visto que o ser humano age dinamicamente com a
consciência e inconsciência.
Com base freudiana verificam-se muito destes comportamentos
humanos, inclusive, aqueles que não se tem controle e chocam pela natureza
agressiva são explicados por essa busca do Princípio do Prazer, onde há a
busca por aquilo que lhe agrada, aquilo que nos estimula.
20
Mas em contrapartida, existe o Princípio de Realidade, que é cerceado
pelas regras, pela educação, que acontece quando alguém pressionado,
contrariando a natureza acaba respondendo por meio do mecanismo de
defesa.
HALL, Richard H (2004, p. 76) aponta que:
Quando alguém é forçado a participar de uma atividade em grupo,
sem ao menos ser consultado sobre as necessidades e aspirações,
como se a ordem dada bastasse para tal e, de maneira inexplicável,
este membro causa um mal-estar no conjunto, ao manter-se fora do
ritmo coletivo, ou pior, desconcentra e irritam os outros, usando um
tom de voz de pouca amabilidade, ou faz sugestões despropositais
ao que se tem como foco de discussão.
Um momento importante, onde a motivação é mal direcionada no
colaborador que sofre a pressão, levando-o a não reagir de forma positiva,
acarretando mal estar mediante a severidade dos outros ou críticas dos
colegas ou do chefe.
Nesta fase que os mecanismos de defesa funcionam seja para agravar
ou melhorar o quadro deste profissional que mergulha nos conflitos e momento
em que um líder despreparado, com pouca competência não vislumbra a raiz
do problema e obviamente não impede a avalanche crescendo.
O “novo líder” tem que perceber que os profissionais podem apresentar
essa instabilidade. Um líder tem que visualizar os princípios básicos que regem
a psicologia humana e as teias de relacionamento para comandar com eficácia.
FERREIRA, V. C. P. TACHIZAWA, T. (2001, p. 113) colocam que.
Liderar requer muito mais do que é apregoado por ai! O que se
focaliza nesta análise é a motivação presente nas atividades grupais;
peça-chave para a abertura da porta mental que faz desabrochar
grandiosidades mediante o clima que se instala favoravelmente.
21
Ser conhecedor dessas importantes informações para o “novo líder”
aumenta a possibilidade de êxito nas relações pessoais, especialmente nas
organizacionais, pois é o aglomerado de alguns pontos essenciais do trabalho
em grupo que trará uma definição sobre o que se pretende, estabelecendo,
assim, as metas a alcançar.
A credibilidade entre o grupo e o líder é fundamental para o
relacionamento, permitindo com isso uma boa comunicação a qual estimula a
criatividade e o desencadear de idéias.
A liberdade de aprender promove mudanças, um componente
importante deste método que traz o amparo e a segurança, sem interferir no
processo criativo.
Os usos estratégicos de dinâmicas de grupos são grande fonte de
aprendizagem e são essenciais para os que desejam fazer a diferença dentro
do ambiente organizacional exercendo uma verdadeira liderança.
Atividades como dinâmicas tem um cunho muito relaxante, pois são
servem como uma forma de entreter, levando a uma melhor interação com o
grupo, onde cada unidade de profissional transforma-se, naquele momento, em
grupo.
De acordo com FERREIRA, V. C. P. TACHIZAWA, T (2001, p.84)
Existem algumas características fundamentais que o líder deve ter
que são: Foco nos objetivos, autoconfiança, habilidade no
relacionamento humano, criatividade, inovação, atitude, padrões de
desempenho e visão do futuro, honestidade, gostar das pessoas,
transparência, integridade, flexibilidade, bom ouvinte, coerência,
capacidade de delegar e de dar feedback, bom relacionamento
interpessoal e entusiasmo pelo o que faz.
Ser capaz de organizar, de influenciar os demais do grupo é exercer a
verdadeira liderança, é a postura esperada do “novo líder”. Já chefiar, como
visto, é mais voltado para objetivos mais específicos, onde o chefe consegue
comandar cada indivíduo, porém valendo-se do poder legal.
22
Um dos perfis para um líder é ser curioso. Este deve buscar saber das
outras pessoas diferenciando dos que concordam com tudo que acontece, é
interessante que busquem aprender o tempo todo, pois isto se enquadra como
perfil do bom ouvinte.
Saber ouvir é uma característica que quando inexiste pode ser vista
como uma forma de arrogância, onde o líder pode ser julgado como alguém
desinteressado pelo o que os outros sabem, ou como o sabe tudo.
Outra habilidade essencialmente importante para o líder é a criatividade,
uma habilidade que permite ao líder alçar vôos mais altos, promovendo idéias
ou trazendo soluções que ninguém tenha ainda imaginado, sendo um líder com
um diferencial, onde administrar mudanças é agregador tanto para o grupo
quanto para o ambiente organizacional.
O perfil do “novo líder” é de comunicador, realista e honesto assim de
tudo, visto que caráter é uma qualidade admirável e bem-vinda, afinal um líder
tem que discernir entre o certo e errado mostrando assim coragem de tomar a
atitude coerente defendendo com compromisso tudo que acredita.
Além destas habilidades já comentadas, o líder precisa ser alguém
convicto, mostrar, portanto, paixão em tudo que pretende fazer, a fim de
transformar verdadeiramente. Ser entusiasmado pelo o que faz, mostrando que
tem firmeza de seguir até o fim no que se propõe.
De todas estas características o líder deve ser carismático a fim de
promover inspiração, confiança e atrair seguidores, e por fim competência e
senso comum.
KATZENBACH, JON (2001, p.123) observa que:
Existem alguns traços comuns, porém, a grande maioria dos atributos
citados refere-se ao comportamento exemplar por meio do qual se
estabelece a relação de confiança necessária ao elo entre líder e
liderados.
23
Liderar organizações pede líderes com estes atributos, os quais são
essenciais na construção simultânea dos mecanismos sociais que conduzem o
trabalho.
Tanto o líder quando o que é liderado deve apresentar habilidades que
estimulem agreguem credibilidade, em suma, ouvir, apoiar e estimular, uma
relação de troca que leva o colaborador a interagir. A eficiência de uma
liderança ocorre quando:
a)
Habilitar e desenvolver constantemente as pessoas;
b)
Compor a própria equipe;
c)
Planejar e analisar a tarefa atrelando às capacidades de cada um;
d)
Motivação do grupo e das pessoas envolvidas;
e)
Traçar e rever os objetivos a serem alcançados, conduzindo os
esforços de modo a obter ações eficientes e produtivas;
f)
Supervisionar
e
analisar
o
desempenho
–
feedback
e
recompensas para assegurar reforço positivo do desempenho.
É fundamental que o líder tenha um comportamento voltado para as
tarefas, planejando e determinando como o trabalho será feito.
O líder atribui responsabilidades pelas tarefas, elucidam de forma clara
os padrões de trabalho e procura finalizar as tarefas monitorando o rendimento
de tudo.
No que diz respeito ao comportamento do líder, este deve ser
direcionado as pessoas, onde funciona como apoiador, buscando construir
relações sociais com estes.
Outro ponto principal é demonstrar respeito pelos sentimentos deles,
mostrando sensível quanto às necessidades dos colaboradores, fortificando a
confiança dos mesmos diante da liderança dele.
24
As capacidades do “novo Líder” englobam:
1. Intuição: apurar a sensibilidade e a espiritualidade.
2. Versatilidade: adaptação de atuar em um ambiente instável.
3. Humildade: Emprego de autocrítica, demonstrar capacidade de
aprender e reconhecimento dos erros.
4. Dedicação: ouvir atentamente e reconhecer o valor das pessoas,
demonstrando satisfação com esforços e as realizações dos
colaboradores.
5. Visão Global: conhecer a si mesmo, os outros, a organização e o
mundo
6. Abertura:
Consentir
aos
liderados
que
assumam
responsabilidades, participem e tomem decisões; propor, ao invés
de impor.
7. Coaching: planejar ininterruptamente os indivíduos da equipe para
desenvolverem as tarefas correntes com mais eficiência.
3.1 AS EMPRESAS RECONHECENDO O VERDADEIRO LÍDER
Muitas empresas buscam novos líderes para assumirem funções
estratégicas e a maioria delas faz uso do mercado e promovem processos
seletivos que, de modo geral, são extremamente longos.
No entanto, esses profissionais que podem fazer a diferença podem
estar na própria empresa e o que as empresas são um olhar mais apurado
para encontrá-los.
25
A atenção é fundamental para quem já atuam nas organizações, logo as
empresas devem estar de olho bem aberto para avaliar quem entre os que ali
estão poderiam ser os futuros gestores com potenciais de liderança.
Para as empresas que desejam identificar e incentivar colaboradores
para assumirem funções de liderança é preciso observar a rotina deste, como o
colaborador se comporta diante dos demais, e se é o tipo de profissional que
procura soluções, tem iniciativas que influenciam os demais colegas de
trabalho.
Diante de um quadro positivo, onde nota-se que há um bom
relacionamento ou entrosamento entre o "futuro líder" e a suposta equipe, o
caminho pode ser esse, porém, se o autoritarismo imperar é possível que a
indicação não seja das melhores.
Outro ponto a avaliar é se um dos membros da empresa ou da equipe
dispõe de potencial para liderar, e isso com um diálogo a fim de compreender
quais as perspectivas deste profissional sobre o futuro é de suma relevância,
pois com isso percebe-se e conhecem-se os planos de carreira que o possível
futuro gestor vislumbra no que diz respeito ao amanhã.
O estímulo de tendência do colaborador para a liderança deve ser uma
constante, logo é interessante que a empresa busque incentivas leituras sobre
o tema, por meios de comunicação existentes ampliando a visão de todos
sobre o assunto: Liderança, despertando um novo ciclo motivacional, troca de
informações e conversas valiosas.
Para reconhecer e saber se realmente está contratando o verdadeiro
líder ou meramente um chefe deve-se durante os processos de avaliação de
desempenho não focar somente nas competências dos profissionais, mas nas
habilidades comportamentais, as quais são significativas ao "futuro líder".
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A afirmação, a capacidade de passar e receber o feedback, a
comunicação, a reação diante de situações inusitadas, flexibilidade para
mudanças e muitas outras são claramente importantes e indispensáveis, logo a
empresa deve sempre ficar atenta a esses atributos, a fim de administrar como
o líder é no dia-a-dia enquanto gestor.
SCHERMERHORN, JOHN R (2000, p.109) afirma que:
O potencial de um líder também está diretamente vinculado ao
estímulo que ele tem pelo seu auto desenvolvimento. Se o
profissional não espera pela empresa para se desenvolver, é sinal de
que ele não se candidatou à zona de conforto.
Admitir falhas é uma atitude primordial para um líder de verdade, o que
denota que este é firme e não apresenta sinais de fraqueza, de derrota. Todos
comentem erros, logo reconhecê-lo mostra maturidade e posturas como estas
são perceptíveis ao longo do desempenho do profissional, logo observar é o
começo para as empresas que não querem perder um bom gestor.
SCHERMERHORN, JOHN R (2000) observa que: “é por meio do
comportamento que a liderança conquista a credibilidade dos colaboradores, o
que é muito pertinente, uma vez que isto é a chave para o sucesso das
organizações”.
No entanto, nem sempre bons profissionais promovidos para cargos de
liderança tem a preparação para liderar, por isso o plano de carreira é uma
ferramenta útil na vida da empresa e também dos profissionais, assim sendo as
empresas devem antes dialogar de forma objetiva e honesta a despeito das
responsabilidades que um líder tem no comando de outras pessoas.
Existem fatores que devem ser calmamente analisados antes da
contratação de um gestor, e um deles é a influência do profissional dentro da
organização.
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É extremamente importante para as organizações que antes de
efetivarem contratações verifiquem bem o perfil do profissional para depois
inseri-lo neste contexto de liderança.
Uma das formas de avaliar comportamentos e as relações pessoais de
futuros líderes são as redes sociais, que a cada dia avançam mais com a
tecnologia.
Na maioria das vezes a empresa escolhe para líder aquele que não é
legitimado pela equipe, ou seja, “o líder” em que acreditam e confiam,
ocasionando inúmeros problemas. , legitimando outro individuo.
Isso pode causar diversos problemas durante a execução de tarefas,
projetos ou durante a troca de informações.
Em relação a este assunto SCHERMERHORN, JOHN R (2000, p.125)
diz que:
A análise das redes sociais está ao alcance de qualquer empresa. Os
recursos necessários para realizar a análise são poucos e imediatos.
Precisamos de um bom questionário, um bom entrevistador e um
analista experiente.
No que se refere aos ambientes de aplicação, a análise dentro de
empresa possibilita saber como as pessoas se relacionam no ambiente de
trabalho, algo que está intimamente ligado à identificação dos líderes.
Entre as questões que podem ser identificadas pela análise, está a
velocidade com que as informações fluem a partir de cada pessoa, como cada
um contribui para a disseminação do conhecimento.
Ao analisar um grupo de trabalho é evidente com quantas pessoas o
líder relaciona-se e com que freqüência é procurado pelo grupo, logo o líder
tem que ser a pessoa responsável por incrementar o trabalho em equipe e não
simplesmente “mandar”, como tipicamente é um chefe.
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Dessa forma, o líder tende envolver-se com o máximo de pessoas que
atuam nos projetos, dentro de um período pertinente para gerar bom fluxo de
informações, a fim de atender de forma positiva à demanda do grupo.
Conhecer como é o relacionamento humano é necessário para que as
organizações se conheçam mais e alcancem melhor as metas traçadas, logo
com a análise das mídias sociais é possível perceber o desempenho que o
futuro líder terá de fato.
Como os resultados obtidos pode-se aumentar o investimento neste
profissional ou reconhecer de fato o líder não formal, em suma, aquele que foi
escolhido pelo grupo.
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CONCLUSÃO
Neste estudo abordou-se a importância da Psicologia na formação dos
atuais líderes de sucesso e de fato, atuando como intermediária, e dando
suporte na formação e capacitação de líderes conscientes e eficientes,
contribuindo também no auto-conhecimento destes e de seus subordinados.
Com este trabalho ficou claro a relevância e a fundamentação da mesma
na formação, orientação e no desenvolvimento dos líderes organizacionais,
sendo exercida de forma contínua e abrangente.
Aliado a este papel, contribuem com seus conjunto de ferramentas e
conhecimentos no desenvolvimento de um líder mais seguro e pronto para não
somente lidar com as suas tarefas diárias, mas também lidar com pessoas.
A estes profissionais da Psicologia – os chamados Psicólogos
Organizacionais, cabe a identificação e captação de “novos” talentos, além da
retenção destes, através de uma estruturação de mapeamentos de
competências, e ainda na elaboração de projetos de desenvolvimento
profissional.
Notou-se também que as mudanças no mercado de trabalho atual
evidenciaram a figura do líder, porém este , destacando-se por meio de uma
liderança mais complexa e efetiva, que vai além das competências tradicionais
inerentes ao cargo.
Desta forma, o líder tem hoje um papel de orientador, educador e
facilitador do desenvolvimento e da dedicação de seus colaboradores, devendo
possuir a capacidade e a sensibilidade de verificação de competências e
deficiências para que possa auxiliar nos devidos ajustes e correções.
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Destaca-se por sua facilidade na obtenção de resultados através de
seus colaboradores que creditam credibilidade e admiração ao seu trabalho,
para tanto, conhece bem a estrutura da organização, empenha-se na obtenção
de informações sobre o mercado pertinente e suas tendências e sobre a
realidade sócio-econômica em âmbito geral.
Concluí-se, portanto, que o papel e o perfil psicológico de um líder
consciente é o de estar sempre atualizado e ser inovador, ser uma referência
de dinamismo, confiabilidade, bom humor e ética profissional, agir com
flexibilidade e vigor diante dos desafios antevendo novas possibilidades e
soluções.
Diferentemente do chefe “deslumbrado” que expressa tão somente à
necessidade de imposição por nível hierárquico, não havendo respeito e
admiração por parte de seus subordinados, isento de equilíbrio emocional e da
capacidade de motivação de equipe.
31
BIBLIOGRAFIA
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Administração: Uma Introdução à Psicologia Organizacional. São Paulo:
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27 de janeiro de 2011.
PORTAL GESTÃO. Disponível em http://www.portal-gestao.com. Acessado em
30 de janeiro de 2011.
33
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
02
AGRADECIMENTOS
03
DEDICATÓRIA
04
RESUMO
05
METODOLOGIA
06
SUMÁRIO
07
INTRODUÇÃO
08
CAPÍTULO I
A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA GESTÃO DE LIDERANÇAS
1.1.
O PAPEL DOS PSICÓLOGOS ORGANIZACIONAIS
10
12
CAPITULO II
A LIDERANÇA DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS
16
2.1 OS DESAFIOS DE SER LÍDER
17
CAPITULO III
O PERFIL DO NOVO LÍDER DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES
22
3.1 AS EMPRESAS RECONHECENDO O VERDADEIRO LÍDER
27
CONCLUSÃO
32
BIBLIOGRAFIA
34
ÍNDICE
36