Intervenção
Vantagens Competitivas da Igualdade de
Género
CITE
Ex. ma Sra. Presidente da CITE,
Ex.ma Sra. Directora Geral do Fundo de
Dotação ARBORUS, Mme Cristina Lunghi;
Ex. mos Representantes dos parceiros sociais
e membros da CITE;
Senhoras e Senhores representantes das
Empresas Fundadoras do ARBORUS,
parceiras da CITE e de outras empresas
convidadas;
Minhas Senhoras e Meus Senhores
Na generalidade dos países europeus o
crescimento económico dos últimos anos
1
deveu-se, em grande parte, ao aumento do
emprego das mulheres.
No entanto, elas continuam a receber, em
média, salários menores do que os homens, e
são mais prejudicadas na sua vida profissional
pelas responsabilidades que assumem na
família, nomeadamente pela prestação de
cuidados a crianças, idosos e outras pessoas
dependentes.
Assim, o investimento que tem sido feito, a
nível individual e social, na educação das
mulheres tem um retorno menor do que seria
desejável, podendo considerar-se que as
potencialidades e as capacidades das
mulheres são ainda um recurso subutilizado.
Em Portugal, as mulheres têm uma forte
representação no mercado de trabalho, tendo a
taxa de emprego feminina portuguesa
ultrapassado a meta estabelecida na Cimeira
de Lisboa (60% até 2010) 1. No entanto, tal
como na generalidade dos outros países, o
1
Em Portugal, 61,6% em 2009, 61,1% em 2010.
2
perfil da participação profissional das mulheres
é ainda muito diferente do dos homens.
Mulheres e homens continuam a ocupar
profissões diferentes, em sectores diferentes, e
com estatutos e remunerações diferentes. E
apesar das suas melhores qualificações
académicas, as mulheres continuam a
enfrentar grandes obstáculos no acesso a
lugares de decisão económica.
A situação das mulheres no mercado de
trabalho, deve constituir uma das matérias
prioritárias, e foi por mim identificada como
uma das áreas justificativas de especial
atenção por parte do Governo.
É sabido que as situações de crise e suas
consequências
nefastas
penalizam
especialmente as mulheres e que o contexto
fortemente restritivo em que Portugal se
encontra tende a desfavorecê-las. É, portanto,
necessário garantir uma atenção permanente à
monitorização das situações de discriminação
das mulheres no universo laboral e no sentido
de minimizar os impactos negativos que nestes
3
contextos críticos sempre se abatem sobre as
mulheres.
Quero referenciar, em particular:
1º A diferenciação salarial que persiste entre
mulheres e homens contrariando o princípio de
correspondência entre trabalho igual e salário
igual. De acordo com os dados de 2010, as
mulheres auferiram cerca de 82,2% da
remuneração média mensal de base dos
homens (- 17,8%) e 79% do seu ganho
mensal (remuneração mensal + horas
extraordinárias + prémios) (- 21%).
Este diferencial salarial aumenta conforme vai
também aumentando a escolaridade, sendo
menor para quem possui o 3.º ciclo do ensino
básico (79,7 %) do que para quem possui uma
licenciatura ou mais (68,8 % na remuneração
média de base).
2º As mulheres estão mais expostas às
situações de desemprego, apresentando, em
regra, taxas de desemprego superiores às dos
4
homens. Em 2010, 54% do universo total de
desempregados foram mulheres. Foram
também em 2010 as mulheres que tiveram
maior percentagem de contratos a termo.
A este propósito gostaria de dizer que o
Governo apresentou para discussão na
concertação social, no domínio das
medidas activas de emprego, a proposta de
uma majoração para o emprego de
mulheres desempregadas com mais baixas
qualificações académicas. Espera-se a
aprovação desta medida nos próximos dias.
3º A necessidade de promoção de maior
equilíbrio na representação de mulheres e de
homens nos lugares de decisão das empresas
é também uma matéria a que se deve atender.
De acordo com os últimos dados do INE
disponíveis, a proporção de membros dos
conselhos de administração das vinte maiores
empresas cotadas em Bolsa (PSI 20) era, em
2010, de 94% de homens para 6% de
5
mulheres. Em contraponto, temos que no 2º
trimestre de 2011, as mulheres “especialistas
das
actividades
intelectuais
e
científicas”
representavam 59% do total deste universo.
Na Europa a 27 verifica-se que a percentagem
média de mulheres que ocupa lugares em
conselhos de administração em empresas
cotadas em bolsa é de 12%, sendo que 3% são
presidentes.
Países como a Noruega, a Suécia e a Letónia
ocupam as posições de topo com percentagens
de mulheres nos Conselhos de Administração
de 39%, 26% e 23%, respectivamente.
Mas mesmo noutros países, com situações
menos favoráveis à representação das
mulheres em lugares de decisão económica,
são apresentadas médias de, pelo menos, o
dobro da percentagem registada em Portugal que de acordo com a base de dados europeia
sobre mulheres na tomada de decisão
6
apresenta uma percentagem de 5% (Alemanha 13%, França 12%, Espanha 10%,).
Só três países da Europa a 27 registam níveis
mais baixos de participação das mulheres nos
lugares em causa ( Luxemburgo, Chipre e
Malta).
Em Julho deste ano, e na sequência de um
apelo feito pela Vice-Presidente da Comissão
Europeia e Comissária para a Justiça, Direitos
Fundamentais e Cidadania, a Senhora Viviane
Reding, dirigido aos membros dos governos
com a tutela da igualdade, enviei às 20 maiores
empresas cotadas em Bolsa um texto, em que
se
convidavam
estas
empresas
a
subscreverem voluntariamente o compromisso
proposto pela Senhora Reding, no sentido de
tomarem medidas que lhes permitissem
alcançar a meta de 30% de mulheres nos
conselhos de administração em 2015 e de 40%
em 2020. As respostas recebidas foram poucas
(4) e negativas, essencialmente baseadas no
argumento de que “os critérios de nomeação
para
cargos
dirigentes
assentam
na
competência e não no sexo”, como se alguém
7
propusesse o abandono do critério da
competência por qualquer outro e não fossem
esses critérios conciliáveis!
A argumentação utilizada é reveladora de um
total desconhecimento da dimensão humana
mas também económica do que aqui está em
causa. Há muito tempo que se sabe por
estudos sérios promovidos por consultoras
internacionais que as empresas que têm mais
mulheres em lugares de decisão apresentam
melhores resultados.
Tem já quatro anos um relatório da McKinsey,
seguramente conhecido de todos, no caso, o
relatório designado Women Matter, Gender
Diversity, a Corporate Performance Driver, que
observou 100 empresas de vários continentes
de diversos sectores económicos, analisou
mais de 58 000 mil respostas e concluiu que
as empresas com três ou mais mulheres nos
seus Conselhos de Administração foram as que
obtiveram melhores resultados. Sabe-se hoje
também que uma mulher isolada num conselho
8
de administração das empresas
suficiente para garantir a diferença.
não
é
Como explicou a Prof.ª Sara Falcão Casaca na
intervenção que proferiu na cerimónia dos 30
anos da CITE:
“O verdadeiro momento de viragem ocorre,
portanto, quando três ou mais mulheres
ocupam esses lugares; a dinâmica passa a ser
cooperativa;
as
percepções
menos
estereotipadas; as discussões enriquecem-se,
sendo mais amplas e abrangentes, com
reflexos positivos ao nível das soluções e das
decisões”.
Estudos posteriores da mesma consultora
vieram também confirmar que, relativamente
aos modelos de gestão e de liderança, são as
equipas mistas as que produzem melhores
soluções.
No entanto, apesar desta ser uma verdade
conhecida, estamos, na Europa em geral, e em
Portugal em particular, muito longe de ter
assimilado esta realidade e de a ter introduzido
correntemente nas nossas práticas.
9
No sector empresarial privado português não
existe equilíbrio de género na tomada de
decisão económica, designadamente, nos
conselhos de administração.
Já no sector empresarial do Estado, os
números
revelam
maior
equilíbrio:
a
percentagem de mulheres entre os membros
dos conselhos de administração das empresas
do Sector Empresarial do Estado é de 27,0%, e
a percentagem de mulheres presidentes dos
mesmos conselhos de administração é de 19%.
Nas mesas da Assembleia Geral a
percentagem de mulheres é de 46% do total de
membros e de 28,2% dos respectivos
presidentes2.
Há, seguramente, que reflectir sobre estes
dados e ponderar os possíveis incentivos à
promoção de um maior equilíbrio na
representação de mulheres e de homens em
lugares de decisão.
Em diversos países da União Europeia já foram
adoptadas medidas legislativas ou de auto2
Números apurados no levantamento realizado pela Dr.ª Dina Canço.
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regulação destinadas a garantir, quer no sector
público quer no sector privado, o aumento da
participação efectiva das mulheres nos órgãos
de gestão das empresas, designadamente
através do sistema de quotas.
Ainda recentemente foi anunciado o recurso ao
sistema de quotas na Alemanha, no que diz
respeito à composição dos conselhos de
administração das empresas, quer do sector
público quer do privado, à semelhança do que
já tinha sido adoptado na Espanha, França,
Bélgica e Noruega.
Trata-se, portanto, de um tema da agenda
europeia de cuja discussão Portugal não
deverá ficar alheado.
Quero saudar a CITE pela organização desta
iniciativa, saudar as empresas portuguesas que
já entenderam a importância de uma
representação mais justa de mulheres e de
homens nos lugares de decisão, que já
aprovaram e implementaram Planos para a
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Igualdade e que, portanto, vão no caminho das
boas práticas e do desenvolvimento assente no
respeito dos direitos.
Termino, citando Regina Tavares da Silva, que
a propósito do tema que hoje aqui abordamos
afirmou:
“ (…) o desenvolvimento que não considera a
perspectiva do género, isto é, o impacto sobre
a situação real das mulheres e dos homens, é
necessariamente
um
desenvolvimento
desajustado e desequilibrado por natureza;
porque não tem em linha de conta, de modo
pleno e eficaz, não só essa situação real, mas
também os recursos, as capacidades, e a
criatividade da humanidade no seu conjunto,
que não é neutra nem abstracta, mas é
composta por homens e por mulheres”.
Muito obrigada pela Vossa atenção
Lisboa. 19 de Dezembro de 2011.
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