Capacitação
Sistemática de Avaliação de
Desempenho - AD
Introdução
 Referencial legal
 Conceitos básicos da sistemática de avaliação de
desempenho
 Objetivos e benefícios da avaliação de
desempenho
 Quem está sujeito a avaliação de desempenho
 Composição da avaliação de desempenho
 Especificidades do 1º ciclo de avaliação de
desempenho
Referencial Legal
A avaliação de desempenho tem como referência três
institutos legais:
 Portaria nº 509/10
Fixa metas institucionais do MS para o 1º Ciclo de AD.
 Portaria nº 3.627/10
Fixa os critérios e procedimentos para a avaliação de desempenho.
 Decreto nº 7.133, de março de 2010
Dispõe sobre os critérios e procedimentos para realização das
avaliações de desempenho individual e institucional.
 Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008
Dispõe sobre a reestruturação do Plano Geral de Cargos do
Poder Executivo.
Conceitos básicos de AD
 Avaliação
de
Desempenho:
monitoramento
sistemático e contínuo da atuação individual do servidor
e institucional das entidades de lotação dos servidores,
tendo como referência as metas globais e intermediárias
dessas unidades.
 Ciclo de Avaliação de Desempenho: período de
doze meses considerado para realização da avaliação de
desempenho individual e institucional, com vistas a aferir
o desempenho dos servidores;
O 1º ciclo de AD será de 6 meses.
Conceitos básicos de AD
 Unidade de Avaliação: subconjunto de unidades
administrativas do Ministério da Saúde, agrupadas por
natureza de atividades e/ou processos de trabalho.
 Equipe de Trabalho: conjunto de servidores em
exercício na mesma unidade de avaliação.
 Plano de Trabalho: documento no qual serão
registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo
de avaliação.
 Monitoramento sistemático: é a prática de medir o
desempenho seguindo um método pré-estabelecido.
Conceitos básicos de AD
 Meta Global: meta que expressa o esforço de toda a
organização no alcance de seus resultados.
 Metas
Intermediárias:
metas
definidas
em
consonância com a meta global e segmentada por
unidade de avaliação.
 Meta Individual: meta de desempenho pactuada entre
o servidor e a respectiva chefia em consonância com as
metas intermediárias correspondentes à equipe de
trabalho a qual pertence.
 Chefia imediata: responsável pela supervisão da
avaliação de desempenho dos servidores que compõem a
equipe de trabalho .
Conceitos básicos de AD
 Comissão de Acompanhamento da Avaliação de
Desempenho – CAD: comissão responsável por
acompanhar o processo de avaliação de desempenho e
apreciar, em última instância, o recurso do servidor,
quando se tratar de avaliação de desempenho
individual.
Subcomissões de Acompanhamento de Avaliação
de Desempenho – SubCAD: comissão instituída no
âmbito dos Núcleos Estaduais, das unidades hospitalares
e dos institutos
responsáveis por acompanhar o
processo de avaliação de desempenho e apreciar, em
última instância, o recurso do servidor, quando se tratar
de avaliação de desempenho individual.
Objetivos da AD
OBJETIVO GERAL
Medir o desempenho institucional e individual visando
gerar insumos para o desenvolvimento organizacional.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
•Medir o desempenho institucional;
•Medir o desempenho individual;
•Identificar as necessidades de capacitação;
•Subsidiar as revisões do planejamento estratégico;
•Identificar as necessidades de adequação funcional;
•Gerar insumos para o desenvolvimento da
política de gestão de pessoas .
Benefícios da AD
1. Obter informações para:
- Subsidiar a elaboração do Plano Anual de
Capacitação ;
- Melhorar a atuação gerencial;
2.
Produzir mapas de desempenho por coordenações,
bem como outros locais de domínio do Ministério da
Saúde;
3.
Melhorar os processos de trabalho individual e em
grupos;
4.
Identificar desempenhos excepcionais, visando
alimentar o banco de talentos;
5.
Identificar as necessidades de adequação funcional;
Benefícios da AD
6. Retroalimentar o Planejamento Estratégico da
unidade de avaliação e do Ministério como um todo;
7. Fomentar o trabalho em equipe e a gestão do
conhecimento;
8. Mobilizar os servidores, alinhando suas atividades
com a missão e objetivos estratégicos do Ministério
da Saúde;
9. Subsidiar a implantação da gestão de pessoas por
competências com foco em resultados.
Quem está sujeito a AD
I – Servidores
de cargos de provimento efetivo.
II - Os ocupantes dos cargos de provimento em
comissão ou função de confiança.
Serão avaliados aproximadamente
71.000 servidores.
AD para efeito de gratificação
Segundo o Decreto 7.133
1- Servidores de carreira que fazem jus às Gratificações
de Desempenho, listadas abaixo, serão avaliados na
dimensão institucional e individual:

Gratificação de Desempenho da Carreira do Plano Geral
de Cargos do Poder Executivo – GDPGPE.

Gratificação
de
Desempenho
da
Carreira
Previdência, da Saúde e do Trabalho – GDPST.

Gratificação
de
Desempenho
de
Pesquisa
e
Investigação Biomédica em Saúde Pública – GDAPIB.
da
AD para efeito de gratificação
2- Servidores efetivos investidos em função de
confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e
Assessoramento Superior – DAS 3, 2, 1 ou
equivalentes.
Serão
avaliados
na
dimensão
institucional e individual.
3- Servidores efetivos em cargo de Natureza Especial
ou cargo em comissão do Grupo-Direção e
Assessoramento Superior – DAS, 6, 5, 4 ou
equivalentes.
Serão
avaliados
na
dimensão
institucional
mais
o
valor
máximo
correspondente à avaliação individual;
Os ocupantes exclusivamente de cargo em
comissão e servidores cedidos de outros órgãos
ocupantes de DAS níveis 3, 2, 1 serão avaliados na
dimensão institucional e individual com o objetivo de
promover a melhoria da qualificação dos serviços
públicos.
AD para efeito de gratificação
Segundo o Decreto 7.133
CEDIDOS
Serão avaliados
aproximadamente 47.000
servidores cedidos.
4- Os servidores de carreira cedidos não ocupantes
de cargos comissionados ou função de confiança
perceberão suas gratificações de desempenho
calculadas
pela
avaliação
nas
dimensões
institucional e individual, sendo que na
dimensão individual serão avaliados apenas pelos
fatores mínimos de competências: Produtividade,
Comprometimento, Conhecimento de Métodos e
Técnicas, Cumprimento de Normas de Procedimento e
de Conduta, Trabalho em Equipe.
AD para efeito de gratificação
5- Os servidores em cargos comissionados CEDIDOS
detentores de DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes
perceberão suas gratificações calculadas pela
avaliação
de
desempenho
na
dimensão
institucional
mais
o
valor
máximo
correspondente à avaliação individual;
Composição da AD
A avaliação de desempenho contempla duas dimensões:
a dimensão institucional e a dimensão individual.
20%
80%
Individual
Institucional
Composição da AD
Institucional
A avaliação de desempenho institucional é composta por:
• Metas globais
• Metas intermediárias
Individual
A avaliação de desempenho individual é composta por:
• Metas individuais
• Fatores mínimos de competência
Composição da AD
Individual:
A avaliação de desempenho individual será realizada pelo
próprio avaliado (autoavaliação), equipe de trabalho e
chefia.
Autoavaliação
15%
Chefia
60%
Equipe
25%
Especificidades do 1º ciclo
 O 1º ciclo de avaliação de desempenho terá duração
de 6 meses, compreendido de 1º de janeiro a 30 de
junho de 2011.
 Os servidores serão avaliados apenas pela chefia no
1º ciclo. A avaliação da chefia corresponderá a 100%
do total de pontos, ou seja, 20 pontos.
 As atribuições da CAD, no 1º ciclo, ficarão a cargo da
unidade de recursos humanos do órgão ou entidade
de lotação.
Especificidades do 1º ciclo
 No 1º ciclo a retroatividade dos efeitos financeiros da
avaliação de desempenho dependerá da legislação
de cada gratificação.
Gratificações
Retroatividade
GDPGPE Lei 11.357/2006
Retroage a primeiro de janeiro de 2009
GDPST Lei 11.355/2006
Retroage à data da publicação da Portaria do
Ministro da Saúde
GDAPIB
Lei 907/2009
Retroage à data da publicação da Portaria do
Ministro da Saúde
Estágio Probatório
O servidor em estágio probatório será duplamente
avaliado:
 Avaliação de desempenho do estágio probatório
relativo ao cargo, conforme legislação específica.
 Avaliação de desempenho,
7.133 de 2010.
conforme
Decreto
Avaliação de Desempenho
Individual
AD Individual
 Avaliação de desempenho individual.
 Dimensão da avaliação de desempenho individual
(metas e fatores mínimos de competência).
 Parâmetro de mensuração da AD individual.
AD Individual
 A avaliação de desempenho individual é composta por
de metas individuais e de fatores mínimos de
competência.
Composição
 A avaliação de desempenho individual equivale a 20
pontos, sendo:
8 pontos
12 pontos
AD Individual
Meta Individual:
 Os
servidores
serão
avaliados
nas
metas
individuais, conforme o plano de trabalho pactuado
com a chefia /avaliador da sua equipe.
 Cada servidor individualmente será vinculado a pelo
menos uma ação, atividade, projeto ou processo de
trabalho.
Os servidores CEDIDOS serão
avaliados apenas por fatores
mínimos de competência.
Parâmetro de Mensuração
Escala para avaliação da metas individuais:
METAS INDIVIDUAIS
Valor máximo 12 pontos - Valor mínimo 3 pontos
Escala da
Meta
individual
Intervalo de
desempenho
Pontuação
>75%
>50% e ≤75%
>25% e ≤ 50%
≤ 25%
12 pontos
9 pontos
6 pontos
3 pontos
AD Individual
Fatores mínimos de competência:
 Os servidores de carreira lotados no MS e os
servidores CEDIDOS serão avaliados pelos mesmos
fatores mínimos de competência.
1. PRODUTIVIDADE
2. COMPROMETIMENTO
3. CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS
4. CUMPRIMENTO DE NORMAS DE PROCEDIMENTO E DE
CONDUTA
5. TRABALHO EM EQUIPE
O detalhamento de cada fator no formulário de
avaliação de desempenho individual.
Parâmetro de Mensuração
Escala de avaliação dos fatores mínimos de
competência - FMC:
FATORES MÍNIMOS DE COMPETÊNCIA
ESCALA
CONCEITO
4
Desempenho superior
3
Desempenho médio superior
2
Desempenho médio inferior
1
Desempenho inferior
Os servidores lotados no MS e os servidores
CEDIDOS serão avaliados nos mesmos fatores mínimos
de competência e na mesma escala de pontuação.
AD Individual - Chefia
Escala:
Cada
Selecionar
fator mínimo
na escala
de competência
apresentada possui
a
opção,
4 considerando
evidências.
a evidência de cada
fator, de acordo com o desempenho do
avaliado.
Resultado = peso (0,1) X pontuação
atribuída na escala
Resultado Final = ∑ das evidências,
perfazendo o valor máximo de 8 pontos.
Parâmetro de Mensuração
Resumo
ITEM
SERVIDORES
Lotados no MS
CEDIDOS
Meta Individual
12 pontos
-
Fatores mínimos de
competência
8 pontos
20 pontos
O que diferencia os servidores lotados no MS e os CEDIDOS é
o peso atribuído para cada fator mínimo de competência.
 Peso dos servidores lotados no MS = 0,1
 Peso dos Servidores Cedidos = 0,25
Fórmula de
cálculo FMC
PONTUAÇÃO
(escala)
X PESO
(cada fator)
Reconsideração
e
Recurso
Reconsideração
O servidor poderá apresentar pedido de reconsideração,
devidamente justificado, contra o resultado da avaliação de
desempenho individual.
Prazos para Reconsideração
ITEM
PRAZO
Responsável
Encaminhamento
Envio do Pedido de
Reconsideração
10 dias
Servidor
ARH
Envio do Pedido de
Reconsideração
01 dia
ARH
Chefia
imediata
Apreciação do pedido
de Reconsideração
05 dias
Comunicação da Decisão
de Reconsideração
01 dia
Chefia
Imediata/
Avaliador
ARH
ARH
Servidor e à
CAD
Recurso
No caso de deferimento parcial ou de indeferimento do
pedido de reconsideração, o servidor poderá encaminhar
recurso à CAD, que julgará em última instância.
Prazos para Recurso
ITEM
Envio do Pedido de
Recurso
Apreciação do pedido
de Recurso
PRAZO
10 dias
Responsável Encaminhamento
Servidor
CAD
Prazos e encaminhamento, conforme regime
de funcionamento da CAD
Comunicação da Decisão
Publicação em Boletim de Serviço
de Recurso
Comissão de Acompanhamento da
Avaliação de Desempenho - CAD
PRINCIPAIS OBJETIVOS DA CAD
Orientar e supervisionar os critérios e procedimentos de
acompanhamento do desempenho individual e institucional
em todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação .
 Julgar, em última instância, os recursos interpostos
quanto ao resultado da avaliação individual, podendo, a seu
critério, manter ou alterar a pontuação final do servidor.
O Ministério por possuir unidades descentralizadas
poderá instituir subcomissões de acompanhamento.
INTEGRANTES DA CAD
 Os integrantes da CAD deverão ser servidores efetivos
que não estejam em estágio probatório ou respondendo a
processo administrativo disciplinar.
INSTRUMENTOS
de
Avaliação de
Desempenho
Instrumentos
 Plano de Trabalho
 Avaliação de Desempenho de Individual - Chefia
 Reconsideração
 Recurso
Plano do Trabalho
O ciclo de avaliação será preenchida
automaticamente pelo sistema.
Unidade definida no planejamento do
ciclo de avaliação de desempenho.
Selecione a unidade organizacional.
Informar o nome do Gestor da Unidade de
avaliação.
Campodo Gestor
preenchido
Informar a matrícula
do
automaticamente,
após
a
Plano de Trabalho.
inserção
da
matrícula
Informar
o
e-mail
do
Gestor
do
SIAPE.
Plano de Trabalho.
Informar
as
ações
da
unidade
organizacional
constantes
da
Agenda
Estratégica do Programa Mais Saúde.
Informar as atividades da unidade
organizacional constantes da Agenda
Estratégica do Programa Mais Saúde.
Selecione os indicadores de ação da
unidade organizacional constantes da
Agenda Estratégica do Programa Mais
Saúde.
Plano do Trabalho
Informar o nome da equipe de Trabalho
vinculado à unidade de avaliação.
Selecionar a meta intermediária da
equipe de trabalho.
Informe o Município da equipe de
Informe a unidade pagadora
vinculada à
trabalho.
equipe de trabalho.
Informe a matrícula /SIAPE
da chefia.
Informe o e-mail
da chefia
imediata.
Campo
preenchido
automaticamente após a
inserção
da
matrícula/SIAPE.
Informe
a
matrícula
Campos preenchidos automaticamente após a
/SIAPE do Avaliador.
inserção da matrícula/SIAPE.
Informe o e-mail do Avaliador.
Campos preenchidos automaticamente após a
da matrícula/SIAPE.
Informe
a inserção
matrícula
/SIAPE do avaliado.
O resultado final da avaliação de
desempenho
será
informado
automaticamente,
após
a
Informe o e-mail do Avaliado.
conclusão de todas as etapas do
processo.
Plano do Trabalho
Descrever a meta individual
cada membro da equipe.
de
Campos preenchidos automaticamente com
as
informações
do
formulário
de
desempenho individual - chefia
Plano do Trabalho
 Grupos de informações do Plano de Trabalho:
Meta (pontuação, acompanhamento)
Fatores mínimos de competência
Resultados
 Serão atualizados automaticamente pelo sistema
com a informação dos demais instrumentos de
avaliação de desempenho.
Plano do Trabalho
 CEDIDOS
 O plano de trabalho dos servidores cedidos será
preenchido pela CGESP/ARH.
 Os servidores cedidos estarão vinculados ao plano
de trabalho da Secretaria Executiva.
Plano do Trabalho
 O plano
momentos:
de
trabalho
é
preenchido
em
dois
 1º momento – Etapa de Planejamento
 Preenchimento dos dados institucionais.
 Preenchimento dos dados cadastrais dos gestores
avaliadores e avaliados.
 Descrição das metas individuais.
 2º momento – Etapa de Avaliação
 Acompanhamento trimestral das metas individuais.
 Preenchimento dos dados de avaliação.
 Apuração dos resultados da avaliação.
 Aceite dos resultados da avaliação (reconsideração e
recurso).
AD Individual - Chefia
1. CICLO DE AVALIAÇÃO:
2. PERÍODO AVALIATIVO:
IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADO
3. MATRÍCULA:
5. GRUPO/CARGO:
4. NOME:automaticamente pelo
Campos preenchidos
sistema com as informações do plano de
trabalho.
6. SITUAÇÃO FUNCIONAL:
7. UNIDADE DE EXERCÍCIO:
8. E-MAIL:
IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADOR
9. MATRÍCULA:
10. NOME:
11. CARGO:
12. FUNÇÃO:
13. E-MAIL:
AD Individual - Chefia
Escala:
Pontuação:
Informar aCampo
porcentagem
preenchido
Campo preenchido automaticamente
pelo
de automaticamente
cumprimento
pelo
da sistema
meta com
sistema com a informação do plano
individual
a de
pontuação
atingida
dopelo
avaliado,
avaliado,
de acordo
trabalho.
considerando
com a escala selecionada.
a
escala
apresentada.
Análise do Avaliador: Descrever o
desempenho do avaliado, no decorrer
do ciclo de avaliação de desempenho.
Análise
do
Avaliado:
Descrever
informações
pertinentes ao seu
desempenho, no decorrer do ciclo de
avaliação.
AD Individual - Chefia
OBS: Cada fator foi desmembrado em EVIDÊNCIAS
(conhecimentos e habilidades).
CÓDIGOS:
1=
Produtividade
1=
Produtividade
C=
Conhecimento
H=
Habilidade
1=
Item a ser avaliado
1=
Item a ser avaliado
Justificativa:
Pontuação:Justificar
Campo preenchido
obrigatoriamente,
deautomaticamente
forma objetiva,
com a a
pontuação
opção
do
Escala: Selecionar
na escalaquando
apresentada
a
selecionada
avaliado. Pontuação
for:
1 – Desempenho
=de
peso
de cada
inferior
fator
e x
opção, considerando
a evidência
cada
–o Desempenho
valor
atribuído
médio
na escala.
inferior.
fator, de 2acordo
com
o desempenho
do
avaliado.
AD Individual - Chefia
Conhece os padrões de referência
3C1 existentes para execução do
trabalho.
Conhecimento
(C)
3. CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS:
Desempenhar o trabalho com conhecimento sobre
os procedimentos, normas e padrões necessários
para exercer suas atividades.
3C2
0,1
Conhece as instruções necessárias
para execução do trabalho.
Executa o trabalho em
3H1 conformidade com os padrõesde
referência.
Habilidade
(H)
Executa o trabalho em
3H2 conformidade com as instruções
4. CUMPRIMENTO DE NORMAS DE
PROCEDIMENTO E DE CONDUTA: Cumprir
normas de procedimentos no desempenho das
atribuições do cargo e de conduta de acordo com os
princípios da Administração Pública.
5. TRABALHO EM EQUIPE: Colaborar com os
demais membros da equipe no desempenho das
atividades, facilitando o processo de integração,
com vistas a atingir os objetivos de trabalho
propostos.
definidas.
Conhece as normas de
4C1 procedimentos relacionadas às
atribuições de seu cargo.
Conhecimento
(C)
Conhece as normas de conduta
4C2 relacionadas aos princípios da
Administração Pública.
0,1
0,1
Executa o trabalho em
conformidade com as normas de
4H1
procedimento relacionadas às
atribuições de seu cargo.
Habilidade
Executa o trabalho em
(H)
conformidade com as normas de
4H2 conduta relacionadas aos
princípios da Administração
Pública.
Conhece os objetivos de trabalho
Conhecimento
5C1
(C)
da equipe.
Habilidade
(H)
5H1
Interage de maneira cooperativa
com os membros de sua equipe.
5H2
Facilita a integração dos membros
de sua equipe.
Colabora com os membros de sua
5H3 equipe no desempenho das
atividades.
AD Individual - Chefia
Selecione a opção de acordo com o
resultado do avaliado (opcional).
Campos preenchidos automaticamente pelo
sistema.
Marque a opção referente ao resultado da
Campos preenchidos automaticamente
pelo
avaliação de desempenho
individual.
sistema.
Preencher assinatura/aceite da avaliação
de desempenho
Reconsideração
Campos preenchidos automaticamente com
as informações do plano de trabalho
Justificar de forma objetiva e clara os motivosSelecione
do
a
pontuação
pedido de reconsideração da meta individual.
requerida
para
reconsideração da meta
individual.
O
sistema
disponibilizará
a
pontuação atual do avaliado,
permitindo manter ou aumentar
a pontuação
pelo
avaliador.
Responder de forma objetiva e clara o
Selecione a pontuação concedida,
pedido de reconsideração da meta individual
após apreciação do pedido de
do avaliado.
reconsideração do avaliado.
Reconsideração
Justificar de forma objetiva e clara os motivos
do pedido de reconsideração de cada
evidência
dos
fatores
mínimos
de
competência.
Selecione
a
pontuação
requerida para cada fator
mínimo de competência.
Responder de forma objetiva e clara os
motivos do pedido de reconsideração de cada
evidência
dos
fatores
mínimos
de
competência.
Selecione
a
pontuação
concedida para cada fator
mínimo de competência.
Reconsideração
SOLICITADO:
CONCEDIDO:
campo
campo
preenchido
preenchido
ATUAL:
campo
preenchido
automaticamente
automaticamente
automaticamente
pelo
pelo
sistema
sistema
com
com
a a
pelo sistema
com a pontuação
recebida
do
pontuação
pontuação
requerida
Concedida
pelopelo
avaliado.
Avaliador.
Avaliador.
Campos
preenchidos
automaticamente pelo sistema
Marque a opção referente ao resultado do pedido de
reconsideração.
Campos
preenchidos
automaticamente pelo sistema
Preencher a assinatura/aceite
avaliação de desempenho
da
Recurso
Campos preenchidos automaticamente com
as informações do plano de trabalho
Justificar de forma objetiva e clara os motivos Selecione
a
pontuação
do pedido de recurso da meta individual.
requerida para recurso da
meta individual.
O sistema disponibilizará a
pontuação atual do avaliado,
permitindo
manter
ou
alterar
Responder de forma objetiva
e claraao pontuação pelo
Selecione
a
pedido de recurso da metaavaliador.
individual
pontuação concedida, após
do avaliado.
apreciação do pedido de
recurso do avaliado.
Recurso
Justificar de forma objetiva e clara os motivos
do pedido de recurso de cada evidência dos
fatores mínimos de competência.
Selecione
a
pontuação
requerida para cada fator
mínimo de competência.
Responder de forma objetiva e clara os
motivos do pedido de recurso de cada
evidência
dos
fatores
mínimos
de
competência.
Selecione
a
pontuação
concedida para cada fator
mínimo de competência.
Recurso
ATUAL: campo
SOLICITADO:
CONCEDIDO:
preenchido
campo
automaticamente
campo preenchido
preenchido
pelo sistema
automaticamente
automaticamente
com a pontuação
pelo
recebida
pelo
sistema
sistema
após
comcom
aa a
reconsideração.
pontuação
pontuação
requerida
Concedida
pelopela
avaliado.
CAD.
Campos preenchidos
sistema.
automaticamente
Campos preenchidos
sistema.
pelo
automaticamente
Preencher a assinatura/aceite
avaliação de desempenho.
da
pelo
Cronograma Geral
DESCRIÇÃO
PRAZO
Capacitação dos servidores na sistemática
de avaliação de desempenho
OUT/NOV/DEZ /2010
JAN/FEV/MAR/2011
Publicação da Portaria de Sistemática de
Avaliação de Desempenho
NOVEMBRO /2010
Publicação da Portaria das metas
institucionais
DEZEMBRO /2010
Elaboração do Plano de Trabalho
NOV/DEZ /2010
Período do ciclo de Avaliação de
Desempenho
JANEIRO/2011 a JUNHO/2011
Processamento das Avaliações de
Desempenho
JULHO/ 2011
Pagamento das gratificações
AGOSTO/ 2011
Participantes do Processo
Participantes
Atribuição Principal
Gestor da Unidade
de Avaliação
Responsável pelo processo de avaliação de
desempenho na sua unidade de avaliação
Gestor do Plano de
Trabalho
Responsável pela elaboração do plano de
trabalho da sua unidade de avaliação
Chefia Imediata
Responsável pelo processo de avaliação na sua
equipe de trabalho (definir metas, avaliadores)
Avaliador
Responsável por realizar/acompanhar as
avaliações individuais da sua equipe de trabalho
Avaliado
É o servidor que será submetido ao processo de
avaliação de desempenho
CAD/SubCAD
Responsável pelo acompanhamento de todo
processo de AD e julgar, em última instância os
recursos interpostos
CGESP/ARH
Responsável pelo processo de avaliação de
desempenho individual
CGIG
Responsável pelo processo de avaliação de
desempenho institucional (metas globais e
intermediárias)
Responsabilidades
Multiplicadores
Capacitar os servidores na sistemática de avaliação de
desempenho.
Orientar os participantes do processo de avaliação de
desempenho.
Esclarecer dúvidas dos participantes do processo de
avaliação de desempenho.
Reportar sugestões e críticas sobre o processo
avaliação de desempenho para CGESP.
de
Participar dos eventos de capacitação sobre avaliação de
desempenho.
Responsabilidades
Notificar ocorrências não previstas no processo de
avaliação de desempenho à CGESP;
Ser responsável pelo material de avaliação de
desempenho e dos equipamentos utilizados durante o
processo de capacitação;
Agradecemos a participação!
[email protected]
Fone: 3315-2194