XXIV Encontro Nac. de Eng. de Produção - Florianópolis, SC, Brasil, 03 a 05 de nov de 2004
Gestão do conhecimento no ministério do trabalho e emprego: uma
volta ao passado.
Abelardo da Silva Melo Junior (CT/UFPB) [email protected]
Resumo
A gestão do conhecimento tem sido um veículo transformador nas organizações que
pretendem permanecer à frente do mundo dos negócios. E não poderia ser diferente nos
órgãos públicos. Este artigo apresenta a experiência vivenciada no Ministério do Trabalho e
Emprego – MTE, onde, no período entre 1999 e 2002, foi implantada a gestão do
conhecimento, decorrente do desenvolvimento do Programa de Transformação do MTE - O
Novo Perfil da Fiscalização do Trabalho. Foi uma experiência inovadora em órgãos públicos
da administração direta, mas que fracassou, por não haver continuidade na mudança de um
governo para outro, fato verificado a partir do ano de 2003.
Palavras chave: Gestão do Conhecimento, Organização, Serviço Público.
1. Introdução
Desde os primórdios de nossa civilização que o homem vem adquirindo e transmitindo o
conhecimento, seja através da tradição na comunicação oral, seja através de sinais, processo
largamente utilizado antes do descobrimento da escrita, como se vê nos patriarcas da Bíblia,
no Antigo Testamento, ou seja, por meio da comunicação escrita, conforme se verifica nos
achados arqueológicos na famosa pedra da Roseta.
Na atualidade, evoluiu-se da chamada era industrial, para se vivenciar a era do conhecimento,
decorrente do processo evolutivo natural do homem na sua incessante busca por mais
conhecimento, com o rolo compressor da inovação tecnológica forçando decisões,
provocando desafios cada vez maiores, onde o conhecimento adquire uma importância vital,
que passa a ser considerada a maior alavanca de riqueza, em todas as áreas, onde o aprender
assume papel fundamental.
Não poderia ser diferente em órgãos públicos, havia a necessidade de adequar o potencial
humano existente no corpo de auditores-fiscais do trabalho à nova realidade da competição da
prestação de serviço na área pública, o que de fato passou a ocorrer, como conseqüência da
implantação de uma nova política de gestão de órgão público.
Em meados de 1999 o Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, instituiu o Programa de
Transformação do MTE - O Novo Perfil da Fiscalização do Trabalho, com o intuito de levar
ao debate o papel do auditor fiscal do trabalho e das ações de fiscalização, dotando-os de
novos instrumentos e estimulando a ampliação de práticas e experiências bem sucedidas, na
busca da regularização das infrações e do atendimento à legislação trabalhista, com eficácia e
criatividade. (BRASIL, 1999).
Após terem sido definidas as principais linhas de ação, o programa passou a ser implementado
entre 2000 e 2002, tendo, dentre outros projetos, a implantação de um projeto de gestão do
conhecimento, que tinha o propósito de introduzir, a gestão do conhecimento, no âmbito do
Ministério do Trabalho e Emprego - MTE e especificamente na Secretaria de Inspeção do
Trabalho - SIT e nas Delegacias Regionais do Trabalho, enquanto metodologia para o
planejamento e para a administração estratégica e tomada de decisões. (BRASIL, 2002).
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O que este artigo pretende apresentar, é o contexto da aplicação dessa metodologia da gestão
do conhecimento, como uma ferramenta que faz parte de um programa de ação que pretende
ser um veículo transformador na auditoria fiscal do trabalho, no Ministério do Trabalho e
Emprego – MTE, que se evidenciou como uma experiência inovadora em órgãos públicos da
administração direta, mas que sucumbiu pela falta de continuidade desse programa,
decorrente da mudança de governo, ocorrido no ano de 2003.
2. O Conhecimento
A ciência, com toda a sua evolução, não consegue estabelecer com precisão o momento da
história da humanidade em que o homem registrou pela primeira vez, num meio físico, suas
idéias, e consequentemente o conhecimento. A arqueologia nos apresenta diversas provas,
encontradas em manuscritos, fragmentos de peças de arte ou mesmo porções inteiras de
antiguidades, que demonstram que a humanidade vem acumulando, de forma rudimentar, o
conhecimento adquirido nessas épocas.
Os processos de mudanças ocorridos ao longo da história, desde a idade média até os dias
atuais, demonstram que as empresas foram se adequando às necessidades da economia e que
atualmente a gestão do conhecimento se apresenta como um processo que vem se
consolidando nos últimos anos, como uma ferramenta senão importante, mas, sobretudo vital
para sobrevivência destas, inclusive no setor público.
De acordo com Xavier, (2000), o conhecimento: “É uma relação entre um sujeito observador
pensante e um objeto que ele quer compreender” .
Já Davenport, (2000), afirma que: “O conhecimento da organização, também chamado de
capital intelectual, competência, habilidade, e inteligência empresarial é reconhecido como
um ativo intangível de inestimável valor” .
Isto se aplica tanto às organizações empresariais quanto às governamentais, pois é patente na
cultura da era do conhecimento, onde, para sobreviverem, as empresas, públicas e privadas,
têm que aprender de maneira mais rápida que seu adversário, como forma de se adequar e
reagir rapidamente às mudanças.
Segundo Drucker, (1997), “Agora estamos entrando no terceiro período de mudanças: a
transição da organização de comando e controle, a organização de departamentos e divisões,
para a organização baseada na informação, a organização de especialistas do
conhecimento”.
O domínio dessa ferramenta de gestão não é fácil por se tratar de um recurso extremante
poderoso, de difícil classificação, intangível, porém altamente reutilizável, conforme certifica
Terra, (2001).
Nesse contexto podemos afirmar que o homem moderno recebe milhares de informações
diariamente, e que processa apenas aquelas que lhe são de interesse, o que gera um enorme
desperdício de conhecimento.
Kanitz, (2004), afirma que o conhecimento humano está aumentado explosivamente,
dobrando a cada 9 meses. Esse autor refere que há 2.500 anos Aristóteles provavelmente sabia
90% do conhecimento da época. Hoje estaria tão perdido quanto nós.
Nessa mesma linha, Geus (2004), afirma que “Durante os últimos 50 anos o mundo dos
negócios se transformou, passou da idéia do capital para a do conhecimento.” Tal afirmação
pode ser justificativa destacando o interesse atual pela aprendizagem existente nas empresas,
onde os gerentes observam o valor da aprendizagem na otimização de seus recursos humanos.
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Como conceito de gestão do conhecimento podemos afirmar que é um processo sistemático,
articulado e intencional, apoiado na geração, codificação, disseminação e apropriação de
conhecimentos, com o propósito de atingir a excelência empresarial.
Esses conceitos perpassaram a necessidade do Estado se adaptar a essa nova realidade, visão
essa já compartilhada em 1995, através da Reforma Gerencial, elaborada e implementada
visando a regulação das funções de Estado, através de instrumentos que dentre outros, utilizou
a gestão da qualidade, no caso em estudo, que seria em parte aplicado à inspeção do trabalho.
(BRESSER-PEREIRA, 2001).
3. Metodologia
Para desenvolver este artigo foi realizada pesquisa e revisão bibliográfica de textos, em
revistas, livros de autores especializados no assunto, relatórios do Sistema Federal da
Inspeção do Trabalho – SFIT, do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, documentos-base
do desenvolvimento do Programa de Transformação do MTE - O Novo Perfil da Fiscalização
do Trabalho, além de sites da internet. Além disso, foi utilizada a experiência pessoal do
autor, decorrente de sua atividade durante 21 anos, na função de Auditor-Fiscal do Trabalho,
do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, como médico do trabalho na área de saúde do
trabalhador, e como Consultor Interno desse ministério, sendo um dos co-responsáveis pelo
desenvolvimento, no estado da Paraíba, do projeto de Gestão do Conhecimento.
4. A Inspeção do trabalho no Ministério do Trabalho e Emprego - MTE
A Inspeção do Trabalho se originou no momento em que o próprio ser humano, na qualidade
de trabalhador, começou a perceber-se explorado e iniciou as buscas de formas menos cruéis e
sacrificadas nos ambientes de trabalho de então.
Nesse contexto, a Inspeção do Trabalho vem desempenhando um papel decisivo nas relações
de trabalho no Brasil desde o ano de 1918, quando foi criado o Departamento Nacional do
Trabalho, pelo então Presidente da República, Wenceslau Braz P. Gomes, através do Decreto
nº 3.550, em 16 de outubro desse ano, a fim de regulamentar a organização do trabalho no
Brasil.
Segundo Mannrich, (1991), a Inspeção do Trabalho tem suas origens juntamente com o
Direito do Trabalho, uma vez que é aquela que assegura a efetivação deste, que surgiu com o
advento da Revolução Industrial. Esse autor, afirma que existem outros estudiosos da história
do Direito do Trabalho que advogam ter a Inspeção do Trabalho uma origem mais antiga, que
remonta à Idade Média, época em que prevaleciam as corporações de artes e ofícios, onde
pessoas credenciadas fiscalizavam a produção, com o intuito de garantir bom preço e a boa
qualidade para os consumidores.
Segundo consta na breve história das relações do trabalho, Brasil, (2003), o modelo atual de
relações de trabalho remonta ao ano de 1912, quando foi constituída a Confederação
Brasileira do Trabalho - CBT, durante o quarto Congresso Operário Brasileiro, cujo objetivo
foi o de promover um longo programa de reivindicações operárias. Em 1918 foi criado o
Departamento Nacional do Trabalho, por meio do Decreto nº 3.550, de 16 de outubro,
assinado pelo Presidente da República, Wenceslau Braz P. Gomes, a fim de regulamentar a
organização do trabalho no Brasil.
Ato seguinte ao da criação do Ministério do Trabalho, foi a apresentação do primeiro decreto
relativo às modalidades de organização de sindicatos operários, em março de 1931, através do
Decreto nº 19.770, substituído em julho de 1934, pelo Decreto nº 24.294.
Passado o período conturbado que deflagrou o Estado Novo em 1937, uma nova
regulamentação organizou e consolidou toda a vasta legislação relacionada à organização
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sindical, à previdência social, à proteção do trabalhador e à justiça do trabalho, reunida na
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, decretada em 1º de maio de 1943, através do
Decreto–lei nº 5.452, entrando em vigor no dia 10 de novembro desse mesmo ano.
Desta forma se afirma que a inspeção do trabalho é uma atividade estatal, preventiva ou
repressiva, que tem por fim garantir o cumprimento da ordem jurídica trabalhista. Caracterizase como atividade de vigilância. O poder de polícia conferido aos antigos inspetores do
trabalho, hoje denominados auditores-fiscais do trabalho, tem por finalidade impor limites ao
poder do empregador. Entretanto não se esgota com a função de polícia, pois é também uma
forma de integração da lei. (MANNRICH, 1991).
Nesse aspecto, as relações de trabalho se desenvolvem no Brasil dentro de um contexto
extremamente complexo do qual fazem parte, no campo das relações coletivas, a organização
sindical, que é a forma pela qual se estrutura o sindicalismo no país, e as negociações
coletivas, sendo essas o modo através do qual são determinadas as condições gerais de
trabalho, inclusive salários.
Estão também inseridas nesse contexto as formas de solução dos litígios trabalhistas e os
meios de pressão exercidos pelos trabalhadores para aprovar suas reivindicações reconhecidas
pelo ordenamento jurídico. (GIL, 1991)
No campo das relações individuais de trabalho, a característica preponderante é a existência
de uma legislação bastante detalhada e rígida, voltada predominantemente para regular o
trabalho subordinado, com remuneração fixa e prestado por tempo indeterminado, sendo
previstas exceções que se referem a contratos por prazo determinado e com características
diferenciadas.
Neste cenário marcado por forte competição, interna e externa, as empresas são forçadas a
melhorar a qualidade e a reduzir preços do que produzem e, para tanto, têm de diminuir seus
custos e melhorar sua produtividade. Elas têm pouca tolerância ao conflito interno. O trabalho
tem de ser realizado na base de troca de experiências e da interação constante entre as
pessoas.
Essa vinha sendo a base do modelo predominante utilizado pela inspeção do trabalho no
Brasil, até então.
5. O Programa de transformação do MTE – o novo perfil da fiscalização do trabalho
Detectada a necessidade de mudanças, urgia a elaboração de um modelo que se adequasse à
realidade da inspeção do trabalho, frente às novas mudanças no mundo do trabalho, onde se
verifica que a globalização da economia trouxe novos agravos ao fortalecer a necessidade de
redução de custos, aumento de produtividade, melhoria na qualidade, e a aplicação de
conceitos que visavam atingir estas metas como Just-in-time, Kambam, reengenharia,
downsizing, controle estatístico do processo, qualidade total, etc., criando pressões fortíssimas
sobre os trabalhadores, onde por um lado pressionava a inspeção do trabalho, exigindo novos
métodos de abordagem na inspeção da relação capital X trabalho.
Salienta-se que, desde que a inspeção do trabalho foi instituída no Brasil, tem havido uma
mudança lenta, mas gradativa do perfil de seus agentes, por iniciativa própria, premidos e
sensibilizados pelas crises econômicas sucessivas, pelas mudanças constantes na legislação,
pelas tendências das cláusulas de convenções e acordos coletivos e pela oscilante correlação
de forças nas relações de trabalho.
Não obstante às alterações ocorridas, o mundo tem passado por tão grandes e rápidas
transformações, com problemas tão complexos a demandar formas diferenciadas de solução,
que a direção do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE decidiu institucionalizar mudanças
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internas, visando a dotar os auditores fiscais do trabalho de instrumentos facilitadores ao
desenvolvimento de suas ações, assegurando-lhes condições necessárias a ganhos de
eficiência, agilidade e eficácia no atendimento das sempre crescentes e mutáveis demandas
sociais.
Antes da elaboração e implementação desse programa, a inspeção do trabalho viveu fases,
historicamente importantes, que iniciaram o processo de transformação do Ministério do
Trabalho – MTE e do perfil dos agentes de suas áreas finalísticas. Nesse sentido, foi
elaborado o Programa de Transformação do MTE - O Novo Perfil da Fiscalização do
Trabalho, iniciado em 1999, cujo foco principal é o auditor fiscal do trabalho no exercício de
seu papel junto a sociedade.
Esse é o contexto necessário para mudanças em que se situa o Ministério do Trabalho e
Emprego – MTE, que vislumbra nesse programa a possibilidade de se adequar à realidade
mundial, conforme preconiza Geus, (1998): “Portanto, para enfrentar um mundo em
constante mudança, qualquer entidade precisa desenvolver a capacidade de migrar e mudar,
de desenvolver novas habilidades e atitudes: em resumo, a capacidade de aprender”.
Esse programa foi concebido com o objetivo de levar ao debate o papel do auditor fiscal do
trabalho e das ações de fiscalização, dotando-os de novos instrumentos e estimulando a
ampliação de práticas e experiências bem sucedidas, na busca da regularização das infrações e
do atendimento à legislação trabalhista, com eficácia e criatividade. (BRASIL, 1999)
Para a operacionalização do processo de transformação, entendeu-se que seria necessária a
participação de uma consultoria externa que colaborasse com o Ministério do Trabalho e
Emprego – MTE, na concepção do programa, na capacitação de seus agentes de
transformação e no acompanhamento e avaliação da sua implantação. Em consonância com
esta diretiva, uma estrutura organizacional flexível e horizontalizada foi a opção aprovada
para coordenar o processo, com o seguinte perfil:
a) Um Grupo Estratégico formado por representantes do Ministério do Trabalho e
Emprego – MTE e pela Consultoria Externa;
b) Um Grupo de Sustentação composto por auditores-fiscais do trabalho e representantes
dessa Consultoria;
c) Um Grupo de Consultores Internos composto por auditores-fiscais do trabalho com
perfil específico e treinados para o desempenho do papel, alguns dos quais também
comporão o Grupo de Sustentação.
O Programa de Transformação previa o desenvolvimento de etapas de sensibilização e
mobilização, caracterizadas essencialmente por eventos de preparação do Grupo de
Sustentação, formação dos Consultores Internos e mobilização do corpo de auditores-fiscais
do trabalho.
Dentro desta visão, o projeto não se baseava numa sucessão de eventos programados, mas sim
num conjunto de ações coordenadas e concatenadas entre si que auxiliariam na alavancagem
da mudança cultural do MTE e que teria como sujeito ativo o auditor-fiscal do trabalho, no
exercício da sua capacidade plena de criar, disseminar e utilizar o conhecimento gerado nas
suas experiências individuais, o que permitiria transformar o seu conhecimento individual em
conhecimento corporativo.
Após várias reuniões do grupo estratégico, chegou-se a conclusão da viabilidade técnica e
financeira da implantação do programa, já no ano de 2000, onde, nesse período foram
realizadas as etapas de sensibilização dos Auditores-Fiscais do Trabalho, com o curso
“Desenvolvimento de Auditores Fiscais do Trabalho”, que faz parte da estratégia
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“Sensibilização e Capacitação dos Auditores Fiscais e Gerentes” do Programa de
Transformação do MTE - O Novo Perfil da Fiscalização do Trabalho. Dava-se, portanto o
início do desenvolvimento do processo de aprendizagem decorrente da implantação do
referido programa.
A primeira fase do curso de sensibilização, em 2000, passaram cerca de 1705 auditoresfiscais do trabalho, mais de 75% da população alvo do Programa nos 10 Estados previstos.
Com o prosseguimento do programa em 2001, o MTE atendeu mais 17 Estados na
perspectiva de disseminar o Programa de Transformação do MTE por todo país. Em paralelo,
foi desenvolvido o Curso de Formação de Consultores Internos, em 2 módulos, nos anos de
2000 e 2001, que habilitou ao todo cerca de 65 consultores, representados por todos os
estados da federação.
A partir daí, com vistas à consecução dos objetivos do programa, foram previstos o
desenvolvimento dos seguintes projetos: Gestão do Conhecimento, Planejamento Estratégico,
Capacitação e Gestão de Cenários. Quanto à Gestão do Conhecimento, o programa tinha por
objetivo geral a seguinte premissa, conforme estabelecia o Documento – Projeto Gestão do
Conhecimento, Brasil, (2002): O projeto Gestão do Conhecimento tem por objetivo
identificar e mapear os ativos intelectuais ligados ao MTE e gerar novos conhecimentos
tornando acessível grandes quantidades de informações corporativas, compartilhando as
melhores práticas e tecnologias, facilitando assim a tomada de decisões.
Como objetivos específicos, o projeto de Gestão do Conhecimento, Brasil (2002), defendia os
seguintes aspectos:
a) mapear o conhecimento, isto é, as competências individuais existentes no MTE e,
especificamente, nas delegacias regionais do trabalho;
b) identificar as experiências e habilidades essenciais às ações de auditoria relacionadas às
competências;
c) estimular a explicitação do conhecimento tácito dos auditores fiscais do trabalho, ou
seja, tornar explícito aquele conhecimento pessoal incorporado à experiência individual
de cada Auditor;
d) estimular o trabalho em equipe e o trabalho multidisciplinar;
e) utilizar a informática e a tecnologia de comunicação para aumentar o conhecimento do
MTE e não apenas acelerar o fluxo de informações;
f) implementar processos incentivadores da criatividade e do aprendizado coletivo;
g) incentivar e premiar o compartilhamento de conhecimento e desencorajar que os
auditores guardem o conhecimento para si próprios;
h) tornar o MTE permeável ao conhecimento externo, ou seja, capaz de capturar os
conhecimentos e idéias provenientes dos administrados e parceiros.
No ano de 2002, ocorreram seminários nacionais, específicos para cada projeto, com a
participação dos consultores internos, chefias da fiscalização de legislação, segurança e
medicina do trabalho, com a intenção de sedimentar a cultura da mudança e estabelecer
diretrizes para a implementação do restante do Programa de Transformação do MTE - O
Novo Perfil da Fiscalização do Trabalho, para o ano de 2003.
Ocorreu que, com a virada do ano, o início de um novo governo, posse dos novos ministros
de estado, alteração dos dirigentes das diretorias desses ministérios, novas diretrizes foram
estabelecidas, comprometendo todo o trabalho da implantação do Programa de Transformação
do MTE - O Novo Perfil da Fiscalização do Trabalho, iniciado em 1999, foi desprezado e
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esquecido, trazendo desolação e desmotivando todo um corpo de auditores-fiscais do trabalho
que estavam envolvidos nesse processo.
6. Considerações finais
O processo de implementação do Programa de Transformação do MTE - O Novo Perfil da
Fiscalização do Trabalho foi uma experiência em que se vivencia ao mesmo tempo, dois tipos
de situações, uma enriquecedora e a outra frustrante.
Foi enriquecedora, porque serviu como desafio de acreditar que se poderia ter um corpo de
auditores-fiscais do trabalho pró-ativos, capacitados, conhecedores das possibilidades de
mudanças no mundo das relações do trabalho, através da implantação do projeto de gestão do
conhecimento, parte de um programa maior que visava mudar o perfil desses auditores.
Foi frustrante, pois se acreditava que, com a chegada do novo governo, haveria a continuidade
de toda uma estratégia que foi desenvolvida desde 1999 até 2002, ou seja, ao longo de 4 anos.
Parecia inacreditável, que, havia sido enterrado todo um esforço hercúleo, de recursos
humanos, financeiros, de sacrifícios pessoais, e, sobretudo, de uma visão que foi
compartilhada por toda uma categoria funcional, que por um período de tempo, vislumbrou a
esperança de melhoria na qualidade da prestação de serviço na inspeção do trabalho, através
da auditoria-fiscal do trabalho, na formação qualificada desses auditores, investidos como
agentes transformadores da realidade social.
Dessa inquietação vem a inspiração do título desse artigo, Gestão do Conhecimento no
Ministério do Trabalho e Emprego – Uma Volta ao Passado. Ao iniciar o novo governo, em
janeiro do ano de 2003, tudo voltou aos status quo do que era antes, só que de uma forma pior
do que já existia.
Dentre outras situações experimentadas, o corte linear de cerca de 43% no orçamento geral da
união, nesse primeiro ano, com o fito de gerar superávit primário para pagamento do serviço
da dívida pública para os credores externos, afundou de vez o desenvolvimento dos projetos
do Programa de Transformação do MTE - O Novo Perfil da Fiscalização do Trabalho.
Foi implantada, uma visão no mínimo poderia ser classificada como inquietante, pois
despreza todo o conhecimento gerado entre 1999 e 2002, conhecimento esse desenvolvido
através de um planejamento sério, competente, baseado em critérios sólidos, voltados para a
adequação do corpo de auditores fiscais do trabalho à nova realidade do mundo do trabalho,
cruel, frio e que vem utilizando cada vez mais inovações tecnológicas que aparecem num
ritmo alucinante, inovações essas que eliminam postos de trabalho e marginalizam o
trabalhador com baixo nível de escolaridade.
Concluimos que, estamos com a inspeção do trabalho de VOLTA AO PASSADO,
vivenciando uma situação onde, o Estado brasileiro vem sendo cada vez mais vilipendiado,
reduzido a um estado tão mínimo, que não está longe de acontecer o que refere Castor,
(2000):
“Pelo jeito, diante da atual redução do tamanho e importância do Estado brasileiro, e em
vista de sua situação de penúria financeira e operacional, no Brasil está se indo bem longe,
através da criação do Estado anêmico”.
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