Volume 9, Número 2, 2009
Editores
Gardênia Abbad
Universidade de Brasília
Sônia Gondim
Universidade Federal da Bahia
Narbal Silva
Universidade Federal de Santa Catarina
Revista
Psicologia:
Organizações e
Trabalho
ISSN 1984-6657
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009
Associação Brasileira dos Editores
Científicos de Psicologia
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
Associação Brasileira de Psicologia
Organizacional e do Trabalho
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009.
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
SUMÁRIO
EDITORIAL
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, Volume 9, Número 2, jul-dez 2009......................3 - 6
por: Sônia Gondim
ARTIGOS
v
v
v
v
v
v
v
v
v
Áurea de Fátima Oliveira & Sinésio Gomide Júnior
Inventário de Cultura Organizacional: Adaptação e Validação de um Instrumento de Diagnóstico para o Contexto
Brasileiro............................................................................................................................................................... 8-21
Edgar Pereira Junior & Maria Elisabeth Salvador Caetano
Implicações do Teletrabalho: um Estudo sobre a Percepção dos Trabalhadores de uma Região Metropolitana...... 22-31
Maíra Gabriela Santos de Souza, Lísian Camila Vasconcelos & Jairo E. Borges-Andrade
Pesquisa sobre Mudança nas Organizações: a Produção Brasileira em Micro Comportamento Organizacional........32-46
Sylvia Constant Vergara & Luiz Ernesto Fonseca Alves
Compartilhamento do Conhecimento nas Organizações: Possibilidades e Limitações....................................................47-59
Luís Fernando Santos Corrêa da Silva & Daniel Gustavo Mocelin
Satisfação com o Emprego em Call Centers: Novas Evidências sobre o Emprego Trampolim..............................60-71
Luciana Mourão & Jesiane Marins
Avaliação de Treinamento e Desenvolvimento nas Organizações: Resultados Relativos ao Nível de Aprendizagem......72-85
Karine Moreira de Almeida, Lúcia Azambuja de Souza & Mary Sandra Carlotto
Síndrome de Burnout em Funcionários de uma Fundação de Proteção e Assistência Social...............................86-96
Aline Bogoni Costa & Dulce Helena Penna Soares
Orientação Psicológica para a Aposentadoria....................................................................................................97-108
José Vieira Leite, Mário César Ferreira & Ana Magnólia Mendes
Mudando a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho....................................................................................109-123
RESENHA DA OBRA
Rego, A. & Cunha, M. P. e. (2009). Manual de Gestão Transcultural de Recursos Humanos. Lisboa:
Editora RH.
Novas Perspectivas na Gestão Transcultural........................................................................124 - 130
por: Antonio Caubi Ribeiro Tupinambá
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 3-6.
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
EDITORIAL
Revista Psicologia:
Organizações e Trabalho
Número 9, Volume 2, jul-dez 2009
por: Sônia Gondim*
* Editora da rPOT na Universidade Federal da Bahia (UFBA). [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/9725833775313298.
4 Gondim, S. M. G.
E
ste número da rPOT é bastante ilustrativo
do crescimento da diversidade e da
riqueza da produção nacional na área de
Psicologia do Trabalho e das Organizações.
Nele, o leitor encontrará conteúdos de natureza
variada, tanto para quem se dedica à Psicologia
do Trabalho, quanto para quem atua e estuda
organizações.
O artigo de Áurea de Fátima Oliveira e
Sinésio Gomide Júnior sobre a validação de um
inventário de cultura organizacional para o
contexto brasileiro reafirma a importância de
estudos de adaptação de instrumentos, dadas as
variabilidades culturais entre países. No caso
específico do Organizational Culture Inventory
(OCI), proposto por Cooke e Lafferty (1989), os
autores supracitados não encontraram a mesma
estrutura fatorial, o que aponta a necessidade
de mais estudos de validação de escalas pela sua
importância no diagnóstico e na tomada de
decisões em organizações.
O artigo de Sylvia Vergara e Luis Ernesto
Fonseca Alves oferece uma reflexão crítica sobre
as limitações e possibilidades de compartilhar
conhecimentos em organizações. Discutem as
contradições de organizações que, apesar de
defenderem o princípio do compartilhamento,
adotam práticas altamente competitivas que
inibem a cooperação e a troca de conhecimento.
Valendo-se também dos estudos das fases do
desenvolvimento de grupos, alertam para o fato
de, em determinados momentos, o grupo não se
encontrar receptivo à troca de experiências, como
no caso da fase de reafirmação do status social de
cada membro no grupo, enquanto, em outros
momentos de informalidade, as trocas ocorrerem
mais facilmente. Enfim, interesses conflitantes,
disputa pelo poder e políticas contraditórias
dificultam mais que facilitam a troca de
conhecimentos, mesmo em organizações que
dizem privilegiar a gestão do conhecimento.
produção nacional sobre as percepções e
crenças dos membros das organizações sobre
as mudanças organizacionais e suas consequências. Foram analisados 23 artigos
publicados no período de 1996 a 2007. As
principais conclusões indicam que o interesse
pelo estudo das mudanças organizacionais no
nível individual cresceu ao longo dos anos,
principalmente nos periódicos da área de
Administração. Os artigos analisados mostram
a relevância do tema para a realidade
organizacional e, de alguma forma, tentam
compreender a relação da mudança com algum
aspecto individual (comportamentos, crenças,
resistência, relações de poder, percepções de
cultura). Estudos de caso representam um
pouco menos que a metade dos artigos
encontrados, o que sugere estar a preocupação
direcionada para a compreensão de contextos
específicos de mudança, como o do setor
terciário, o mais pesquisado.
O artigo de Luís Fernando Santos Corrêa
da Silva e Daniel Gustavo Mocelin discute os
resultados de uma pesquisa empírica levado a
cabo na região sul do país, do qual participaram
três empresas de call-center. Com base em um
estudo empírico, os autores defendem a tese
de que o trabalho em teleatendimento oferece
possibilidades de inserção temporária no
mercado de trabalho, em concordância com
Mocelin e Silva (2008), que afirmam serem os
postos de trabalho, nessa área, ocupados por
trabalhadores jovens, escolarizados ou em
processo de escolarização, não sendo,
portanto, atrativos profis-sionalmente pelas
poucas chances de ascensão profissional que
oferecem. Essa conclusão é fortalecida visto
que os resultados da pesquisa sinalizam
também que o aumento tempo de
permanência no emprego é acompanhado do
aumento do nível de insatisfação com o
trabalho.
O artigo de Luciana Mourão e Jesiane
Marins analisa cursos de capacitação
O artigo de Maíra Gabriela Souza, Lísian oferecidos por cinco empresas localizadas no
Vasconcelos e Jairo Borges-Andrade analisa a Rio de Janeiro com o objetivo de avaliar as
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 3-6
rPOT, 9, 2, jul-dez 2009
variáveis preditoras do nível de aprendizagem dos treinandos. Foram realizadas
medidas antes e depois de concluído o curso
de capacitação de 126 participantes, e os
principais preditores encontrados foram a
experiência prévia com cursos de capacitação,
o tipo de treinamento (natureza cognitiva ou
comportamental), o tipo de instrutor (interno
ou externo à instituição), o número de
funcionários das organizações e a reação ao
treinamento. O treinamento voltado para o
aprendizado de conteúdos e que envolve
avaliação cognitiva oferece mais aprendizado
que os de natureza afetivo-comportamental.
O instrutor externo é mais efetivo na
promoção da aprendizagem do que o interno,
o que nos leva a crer que, independentemente da competência do instrutor
interno, variáveis psicológicas podem
influenciar na re-cepti-vidade do conteúdo
ministrado. A empresa de maior porte
proporciona mais aprendizado que a de
menor porte, sugerindo que, prova-velmente,
a primeira deve adotar critérios mais
rigorosos para o treinamento, além de
acumular mais experiência, o que permite
aperfeiçoamentos. Por último, a avaliação
positiva do treinamento se relaciona positivamente com o nível de aprendizagem, o
que também sinaliza para a dimensão afetiva
como um aspecto importante na motivação
para a aprendizagem.
5
para o trabalhador presencial, seria a distração
familiar, seguida do controle do tempo pessoal e
da ação coletiva. Esses resultados sugerem que
há mitos sobre o teletrabalho que podem inibir
a escolha por essa modalidade de trabalho, que
não são compartilhados pelos trabalhadores que
a ele se submetem.
O artigo de Karine Moreira de Almeida,
Lúcia Azambuja de Souza e Mary Sandra
Carlotto estuda a Síndrome de Burnout entre
73 funcionários que atuam em abrigos e casas
de atendimento de uma fundação de proteção
e assistência social. Os resultados obtidos
sinalizam índice médio em exaustão
emocional, fase inicial do processo de
Burnout, de acordo com o modelo processual
de Maslach, e está presente entre os mais
jovens, principalmente pela sua imaturidade
profissional em lidar com situações de
trabalho de alta demanda emocional. A
experiência familiar com filhos diminui a
incidência da exaustão, provavelmente pelas
mesmas razões apontadas acima, ou seja, o
aprendizado em lidar com situações que
exigem manejo emocional. Em concordância
com os resultados de Maslach (1978), o nível
de estresse profissional de trabalhadores de
atendimento se encontra susceptível à
qualidade de interação com o cliente, daí a
importância do monitoramento da síndrome
O artigo de Edgar Pereira Junior e Maria
Elisabeth Salvador Caetano comparou as entre profissionais de assistência.
respostas de 24 teletrabalhadores e 23
O artigo de Aline Costa e Dulce Soares, por
trabalhadores presenciais para avaliar as crenças sua vez, versa sobre um tema que cresce em
sobre o teletrabalho. O estudo descritivo popularidade, o da orientação psicológica para a
realizado em uma consultoria da região aposentadoria. Baseando-se suas reflexões
metropolitana de São Paulo sinaliza que há críticas no aumento da expectativa de vida
convergências na percepção dos dois grupos mundial, nas lacunas no atendimento às
sobre o teletrabalho. As principais vantagens demandas da população aposentada e nas novas
seriam a flexibilidade de horário e proximidade tendências do processo de aposentadoria, as
da família. A crença de não haver supervisão autoras apresentam uma proposta de orientação
direta no teletrabalho não é sustentada pelos psicológica para a aposentadoria. Tal proposta,
próprios teletrabalhadores. Para eles, a maior nas palavras das próprias autoras, não considera
dificuldade é o isolamento social, ao passo que, apenas as consequências negativas que surgem
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 3-6
6 Gondim, S. M. G.
de aposentadorias mal sucedidas, mas, ao
contrário, visa a atuar de forma "preventiva",
trabalhando os aspectos psicológicos de evolução
da carreira, e respeitando as diferenças
individuais.
prazer e sofrimento presentes na sua relação
com o trabalho, mantendo a sua saúde
(psicodinâmica do trabalho). Uma das principais
conclusões aponta para as contradições
presentes entre os princípios e valores de
vanguarda presentes em tais políticas de QVT e
O artigo de José Vieira Leite, Mário César
as práticas vigentes.
e Ana Magnólia discorre sobre uma experiência
de pesquisa e intervenção em Qualidade de
Nós, editores da rPOT, esperamos que a
Vida no Trabalho numa organização bancária do
publicação de mais este número seja apreciada
setor público. Os autores analisam as ações de
QVT do referido banco para identificar os pela nossa comunidade de leitores e colaboraindicadores críticos de QVT, usando o referencial dores e proporcione uma frutífera troca de coda ergonomia da atividade, e também para nhecimentos que venha a fomentar a pesquisa e
inferir aspectos do processo de subjetivação que a prática profissional em Psicologia do Trabalho
permite ao trabalhador lidar com as vivências de e das Organizações.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 3-6
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009.
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
ARTIGOS
v
v
v
v
v
v
v
v
v
Áurea de Fátima Oliveira & Sinésio Gomide Júnior
Inventário de Cultura Organizacional: Adaptação e Validação de um
Instrumento de Diagnóstico para o Contexto Brasileiro (8-21).
Edgar Pereira Junior & Maria Elisabeth Salvador Caetano
Implicações do Teletrabalho: um Estudo sobre a Percepção dos
Trabalhadores de uma Região Metropolitana (22-31).
Maíra Gabriela Santos de Souza, Lísian Camila Vasconcelos &
Jairo E. Borges-Andrade
Pesquisa sobre Mudança nas Organizações: a Produção Brasileira em
Micro Comportamento Organizacional (32-46).
Sylvia Constant Vergara & Luiz Ernesto Fonseca Alves
Compartilhamento do Conhecimento nas Organizações: Possibilidades e
Limitações (47-59).
Luís Fernando Santos Corrêa da Silva & Daniel Gustavo Mocelin
Satisfação com o Emprego em Call Centers: Novas Evidências sobre o
Emprego Trampolim (60-71).
Luciana Mourão & Jesiane Marins
Avaliação de Treinamento e Desenvolvimento nas Organizações:
Resultados Relativos ao Nível de Aprendizagem (72-85).
Karine Moreira de Almeida, Lúcia Azambuja de Souza &
Mary Sandra Carlotto
Síndrome de Burnout em Funcionários de uma Fundação de Proteção
e Assistência Social (86-96).
Aline Bogoni Costa & Dulce Helena Penna Soares
Orientação Psicológica para a Aposentadoria (97-108).
José Vieira Leite, Mário César Ferreira & Ana Magnólia Mendes
Mudando a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (109-123).
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21.
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Artigo
Inventário de Cultura Organizacional: Adaptação e
Validação de um Instrumento de Diagnóstico
para o Contexto Brasileiro
Áurea de Fátima Oliveira1
Sinésio Gomide Júnior2
1. Universidade Federal de Uberlândia. Rua Prof. Ciro de Castro Almeida, nº. 1905,
Bl. D., apto 22, Bairro Custódio Pereira Uberlândia (MG).
CEP 38405-250. [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/6810179033600929.
2. Universidade Federal de Uberlândia. [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/4009207630066676.
Resumo
A cultura organizacional, conceito claramente multifacetado, atualmente tem sido investigada de maneira intensa,
tanto nacional como internacionalmente. Duas grandes linhas de pesquisa podem ser identificadas nessas investigações: conceituação e mensuração e estudos correlacionais com critérios de desempenho organizacionais.
Representante da primeira linha, este trabalho adaptou e validou, para o contexto brasileiro, o Organizational Culture
Inventory (OCI), proposto por Cooke e Lafferty (1989). Hum mil e trinta e dois empregados de empresas públicas e privadas da região do Triângulo Mineiro, com idade média de vinte e oito anos, sendo 33,9% do sexo masculino, participaram do estudo. Para análise de dados, utilizou-se análise fatorial exploratória, que não confirmou a estruturação da
cultura organizacional proposta por Cooke e Lafferty (1989). Os resultados apontaram uma estrutura composta por três
escalas distintas, com cargas fatoriais que variaram de 0,30 a 0,72, com índices de confiabilidade de 0,75 a 0,91 e porcentagens de variâncias explicadas entre 25,29 e 37,50. Os resultados são discutidos à luz de diferenças metodológicas
e culturais, sugerindo-se uma agenda de pesquisas da qual constam redefinições conceituais e operacionais e a utilização do instrumento em modelos explicativos relacionados a critérios de desempenho organizacionais.
Palavras-chave: cultura organizacional, crenças normativas, expectativas comportamentais, tipos de cultura.
Abstract
Organizational Culture Inventory: Adaptation and Validation of an
Instrument for Diagnosis in the Brazilian Context
Nowadays, organizational culture - a multifaceted concept - has been intensively studied both nationally and internationally. Two research lines can be identified in these investigations: conceptualization and measurement, and also correlational studies with organizational performance criteria. This work, representative of the former, has adapted and
validated the Organizational Culture Inventory (OCI), proposed by Cooke and Lafferty (1989), for the Brazilian context.
One thousand and thirty-two employees from state and private companies in the region of Triângulo Mineiro took part
in the study. The average age of these employees was 28, and 33.9% of them were men. Exploratory factorial analysis
was used for the data analysis but it did not confirm the structure of the organizational culture proposed by Cooke and
Lafferty (1989). The results pointed to a structure comprised of three distinct scales with factorial factors that vary from
0.30 to 0.72; with reliability index from 0.75 to 0.91, and variance percentages explained between 25.29 and 37.50. The
results are discussed in the light of methodological and cultural differences, and a research agenda is recommended to
include suggestions regarding conceptual and operational redefinitions, in addition to the use of the instrument in
explanatory models related to organizational performance criteria.
Keywords: organizational culture, normative believes, behavioral expectations, types of cultures.
Oliveira & Gomide Jr. Validação do Inventário de Cultural Organizacional
Recebido em: 15.01.2008
Aprovado em: 02.11.2009
Publicado em: 22.03.2010
Validação do Inventário de Cultural Organizacional
P
or considerar a cultura organizacional
como um fenômeno multifacetado, Paz
e Tamayo (2004) assinalam a dificuldade
de se representarem, de forma adequada, seus
numerosos componentes, bem como a interação entre eles. Esses autores também salientam a existência de uma acentuada variabilidade
conceitual, como ilustrada nos trabalhos de Ott
(1989) e Freitas (1991).
Entre as definições identificadas na literatura, algumas são consideradas clássicas, com
destaque para aquela proposta por Schein
(1991):
9
múltiplas facetas da cultura organizacional.
Assim, a cultura representada por estórias organizacionais, mitos e heróis foi investigada por
Martin, Feldman, Jo Hatch e Sitkin (1983) e
Fleury (1987). Trice e Beyer (1984, 1987) propuseram uma tipologia de ritos organizacionais
da qual constavam os ritos de passagem, de
reforçamento, de degradação, de integração, de
redução de conflitos e de renovação. Em 1991,
Lange investigou a ocorrência desses ritos organizacionais e concluiu que as organizações estudadas apresentavam comportamentos altamente ritualizados, nos quais o envolvimento
dos empregados nas cerimônias os fazia com...padrão de pressupostos básicos - invenpartilhar valores comuns. Oliveira (1997) investados, descobertos, ou desenvolvidos por
tigou o papel desempenhado por ritos e tamum dado grupo, quando aprende a lidar
bém por valores organizacionais na predição do
com seus problemas de adaptação externa
comprometimento organizacional afetivo, conCultura
e integração interna - que têm funcionado
cluindo que valores relativos à interação no traOrganizacional
suficientemente bem para serem considebalho e ritos de degradação se constituíam nos
Schein
(1991)
rados válidos e, dessa forma, ensinados
melhores preditores daquela variável.
aos novos membros como modo correto
No que se refere à mensuração da cultura,
de perceber, pensar e sentir em relação
Ferreira, Assmar, Estol, Helena e Cisne (2002)
àqueles problemas. (p. 494).
desenvolveram um instrumento para avaliação
da cultura organizacional, pautando-se nas
Trompenaars (1994) parece concordar proposições de Hofstede, Nueijen, Ohavy e
com Schein (1991) ao afirmar que a cultura Sanders (1990), de acordo com as quais é por
organizacional revela como os grupos se orga- meio das "práticas que ela (cultura) afeta os
nizaram para resolver os problemas e os membros da organização, razão pela qual as
desafios a eles apresentados no decorrer do percepções compartilhadas das práticas diárias
tempo. Não obstante a ausência de uma constituem a essência da cultura organizadefinição universal de cultura organizacional, cional." (p. 273).
Ott (1989) aponta para um consenso geral
A consulta à literatura indica claramente a
sobre alguns aspectos que a constituiriam, ampliação dos estudos que envolvem a cultura
como valores, crenças, pressupostos, per- organizacional. Por exemplo, Porto e Tamayo
cepções, normas de comportamento, artefatos (2005) investigaram que tipos de valores organizacionais se relacionam a civismo nas organizae padrões de comportamento.
Apesar da discussão ainda enfática em torno ções, destacando os valores de autonomia como
do conceito, a partir da década de 80 do século preditores importantes. O estudo de Horta
passado, os estudos relativos à cultura organiza- (2006) se propôs a realizar a análise funcional do
cional proliferaram, abordando suas diferentes for- comportamento como uma estratégia da cultura
mas de expressão, o que resultou em avanços no organizacional baseando-se no modelo de
Schein.
conhecimento acerca desse fenômeno.
Em um estudo mais recente, Franco (2008)
investigou as relações entre valores pessoais e
Cultura nas Organizações
Tanto a literatura internacional como a nacional organizacionais e a compatibilidade entre eles
relatam contribuições de estudiosos sobre as (denominada encaixe pessoa-organização - P-O)
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21
10 Oliveira & Gomide Jr.
na qualidade de vida no trabalho (QVT) de funcionários do setor médico-hospitalar. Os resultados apontaram que os valores organizacionais se
relacionam de maneira mais acentuada com a
QVT do que os valores pessoais.
O estudo de Sarris e Kirby (2007) examinou
a cultura organizacional da Estação Antártica
australiana, utilizando o Inventário de Cultura
Organizacional (Cooke & Lafferty, 1989), e a confiabilidade das escalas para a amostra variou de
0,70 a 0,87. Os resultados indicaram a predominância de uma cultura orientada para a satisfação, caracterizada por estilos de humanismoencorajamento, afiliação, autoatualização e realização. Os autores identificaram também que
estilos baseados nas normas de segurança-pessoa (aprovação, convenção e dependência)
apresentaram correlações positivas com conflito
de papéis e acomodação, ocorrendo reações
inversas com ajustamento e recomendação da
organização.
As indicações da literatura sugerem que
apreender a cultura organizacional implica a
necessidade de se investigar uma multiplicidade
de expressões (Ott, 1989; Borges, Argolo,
Pereira, Machado & Silva, 2002). A partir dessa
perspectiva, investigar normas e expectativas
comportamentais como forma de manifestação
da cultura organizacional seria não apenas apropriado e atual, mas representaria uma contribuição à compreensão do fenômeno.
Na concepção de Cooke e Lafferty (1989),
a cultura organizacional pode ser medida com
relação às crenças normativas e expectativas
comportamentais compartilhadas pelos membros das organizações. As crenças normativas
são cognições mantidas pelos indivíduos em
relação às expectativas de outros membros
organizacionais quanto ao papel a ser desempenhado naquele contexto. Já as expectativas
comportamentais compartilhadas são aquelas
crenças comuns que são mantidas pelos membros do grupo.
Em conjunto, normas e expectativas
especificam o modo pelo qual todos os membros de uma organização devem lidar com seu
trabalho e interagir com os outros. Essas pres-
crições comportamentais são vistas como um
elemento importante da cultura organizacional,
uma vez que elas refletem pressupostos básicos,
crenças e valores compartilhados pelos membros da organização.
Assim, o Organizational Culture Inventory
(Inventário de Cultura Organizacional), proposto
por Cooke e Lafferty (1989), um instrumento
diagnóstico do tipo autorrelato, planejado para
medir crenças normativas e expectativas comportamentais compartilhadas nas organizações,
pode se constituir em fonte de investigação da
cultura tanto para pesquisadores quanto para
profissionais. Este estudo tem, portanto, o objetivo de adaptar e validar esse instrumento para
o contexto brasileiro.
Bases Teóricas do Inventário de Cultura
Organizacional
De acordo com Cooke e Szumal (1993), o
Inventário
de
Cultura
Organizacional
(Organizational Culture Inventory - OCI) foi
desenvolvido para identificar pressões que atuariam sobre os membros organizacionais de
forma a tornar seus comportamentos disfuncionais, afetando atividades de desenvolvimento
ou de mudanças organizacionais. Considerando
a existência de forças culturais mantenedoras de
estilos disfuncionais exibidos pelos membros
organizacionais, bem como a necessidade de
identificá-las para posteriormente alterá-las, é
que Cooke e Lafferty (1989) se propuseram a
criar o OCI, que tem por objetivo medir a força
das normas e expectativas para o mesmo conjunto de estilos avaliado pelo Inventário de Estilo
de Vida (Lafferty, 1973).
De forma semelhante ao Inventário de
Estilo de Vida, o Organizational Culture
Inventory avalia doze estilos de crenças normativas e expectativas comportamentais definidas a
partir de duas dimensões: 1) tarefa-pessoa e 2)
satisfação-segurança. "Estas dimensões determinam o foco de normas e comportamentos
específicos e a extensão em que eles são recompensados ou punidos pelo grupo." (Cooke &
Russeau, 1988, citados por Sarris & Kirby, 2007,
p. 710).
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21
Validação do Inventário de Cultural Organizacional
Cooke e Szumal (1993), ao apresentarem
as bases teóricas do instrumento, afirmam que
"a primeira dimensão distingue entre preocupação com as pessoas versus preocupação com
as tarefas. Esta dimensão tem sido enfatizada
consistentemente não somente na literatura
sobre cultura organizacional, mas também
naquela relativa à interação grupal, liderança e
orientação pessoal." (p.1302).
Blake e Mouton (1992) sustentam o Grid
Gerencial a partir dessas dimensões e fundamentam sua utilização ao discutirem o papel dos
pressupostos na orientação do comportamento
do líder. As premissas, certas ou erradas, "se tornam parte das crenças e atitudes de um gerente,
orientando comportamento. Constituem uma
teoria pessoal de liderança. Se alguém tivesse de
agir sem premissas, o comportamento seria
aleatório, dispersivo; não teria sentido nem seria
previsível." (p.6). Os autores acrescentam que os
pressupostos operam de forma silenciosa, mas
isso não diminui a necessidade e importância de
compreendê-los. A preocupação com a produção (resultados, desempenho, lucros ou missão) e a preocupação com as pessoas (subordinados e colegas) indicam a força dos pressupostos presentes nos estilos de liderança.
A segunda dimensão sobre a qual se apoia
o Inventário de Cultura Organizacional, satisfação-segurança, origina-se da literatura sobre
cultura organizacional, embora não haja menção
explicita a essa dimensão (Cooke & Szumal,
1993). Os autores assumem o trabalho de
Maslow (1954) como referencial. De acordo com
Sampaio (2009), "A hierarquia das necessidades
(fisiológicas, segurança, pertença e amor, estima, auto-realização ou auto-atualização, desejo
de saber e entender e estéticas) surge como
conceito à medida que Maslow (1954, p. 83)
classifica suas categorias como superiores e inferiores." (Sampaio, 2009, p. 9). Sampaio (2009)
afirma que Maslow confere maior destaque à
motivação para o crescimento em contraposição
à motivação baseada nas deficiências de caráter
organicista e fisiológico, pois a primeira pode
orientar melhor o entendimento do funcionamento psíquico.
11
A motivação de crescimento tem como
característica ampliar a excitação mesmo diante
da gratificação. O crescimento em si é recompensador e incentiva o indivíduo a buscar
desafios e realizações. Conforme Sampaio
(2009), como as pessoas se acham gratificadas e
são motivadas com o próprio resultado do trabalho, elas passam a não mais realizar as atividades para obter as recompensas concretas, que
virão satisfazer às suas necessidades de deficiência.
O trabalho pioneiro de Maslow, embora
não esteja voltado para cultura organizacional,
constituiu-se na segunda base teórica do instrumento. As implicações do trabalho de Maslow
são apresentadas por Schein (1982), ao discutir
a motivação e suas implicações gerenciais.
A representação das dimensões tarefapessoa e satisfação-segurança é realizada
dividindo-se um círculo com um xis (linhas representativas do diâmetro do círculo). As necessidades de satisfação são dispostas em um dos
dois polos extremos da linha representativa do
diâmetro e as necessidades de segurança são
representadas no outro polo. O mesmo ocorre
com a orientação para a tarefa em relação à orientação para as pessoas. Em função da proximidade conceitual em relação a cada uma das
dimensões, doze estilos de crenças normativas e
expectativas comportamentais se distribuem
dentro do círculo, sendo que cada quatro deles
representam um tipo de cultura, totalizando,
assim, três tipos de cultura: construtiva, defensiva-passiva, defensiva-agressiva.
Esse tipo de modelo configuracional é caracterizado por um ordenamento circular dos
estilos, no qual a distância entre eles reflete seu
grau de similaridade e correlação. Estilos similares estão dispostos próximos uns dos outros
no círculo. Estilos que são mais distintos ou independentes estão dispostos em outra posição. A
posição dos estilos se assemelha ao relógio no
sentido horário e, por isso, a cada um deles é
atribuída uma posição nomeada conforme a
posição horária.
A cultura construtiva (cultura da satisfação), representada pelos estilos humanismo-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21
12 Oliveira & Gomide Jr.
encorajamento, afiliação, realização e autoatualização, indica uma cultura na qual os membros
são estimulados a lidar com as tarefas e interagir
com os outros de modo a ajudá-los a satisfazer
suas necessidades de ordem mais elevada. Os
quatro estilos relacionados à cultura construtiva
são:
A.1 realização (posição: 11 horas): uma cultura
voltada para a realização caracteriza organizações que procuram desenvolver bem suas atividades e valorizar os membros que estabelecem
e realizam seus próprios objetivos. Espera-se de
seus membros que eles estabeleçam objetivos
desafiantes e reais, elaborem planos para
alcançarem esses objetivos e busquem, com
entusiasmo, realizá-los.
evitados e as relações interpessoais são
agradáveis, mas superficiais. Os membros sentem que devem concordar com os outros, obter
aprovação e ser queridos.
B.2 convenção (posição: 4 horas): essa cultura
descreve organizações que são conservadoras,
tradicionais e controladas burocraticamente.
Espera-se de seus membros conformidade, obediência às normas e a manutenção de uma boa
impressão.
B.3 dependência (posição: 5 horas): organizações caracterizadas por esse estilo são controladas hierarquicamente e administradas de
forma não-participativa. A tomada de decisão é
centralizada, levando os seus membros a fazer
somente o que é ordenado e decidido pelos
A.2 autoatualização (posição: 12 horas): essa superiores.
cultura caracteriza organizações que valorizam a B.4 esquiva às normas (posição: 6 horas): nessa
criatividade, a qualidade em detrimento da cultura, a organização falha em recompensar o
quantidade, o crescimento e a valorização do sucesso, mas os erros são punidos. Esse sistema
indivíduo. Os membros são encorajados a obter de recompensa negativo leva os empregados a
prazer à medida que desenvolvem seu próprio transferirem responsabilidades para os outros e
trabalho e assumem tarefas novas e interes- a evitar a possibilidade de serem culpados por
santes.
um erro.
A.3 humanismo-encorajamento (posição: 1
hora): essa cultura caracteriza organizações que
são administradas de forma participativa e têm
as pessoas como o centro das atenções. Esperase de seus membros que sejam protetores, construtivos e que tenham abertura para o entendimento.
A cultura agressivo-defensiva, representada pelos estilos oposição, competição, poder e
perfeccionismo, indica uma cultura na qual se
espera que os membros lidem com as tarefas de
modo eficaz, protegendo seu status e segurança.
Seus estilos são:
C.1 oposição (posição: 7 horas): esse estilo
descreve
organizações nas quais a confrontação
A.4 afiliação (posição: 2 horas): caracteriza organizações que priorizam relações interpessoais e o negativismo são recompensados. Os memconstrutivas. Espera-se que seus membros bros adquirem status e influência por serem
sejam amigáveis, abertos e sensíveis à satisfação críticos e, dessa forma, são reforçados a fazer
oposição às ideias dos outros.
de seu grupo de trabalho.
A cultura defensivo-passiva, representada
pelos estilos aprovação, convenção, dependência e esquiva às normas, indica uma cultura na
qual os membros acreditam que devem interagir
com outros de modo a não ameaçar sua própria
segurança. Constituem-se estilos relacionados à
cultura defensivo-passiva:
B.1 aprovação (posição: 3 horas): esse estilo
descreve organizações nas quais os conflitos são
C.2 poder (posição: 8 horas): a cultura do poder
descreve organizações estruturadas com base na
autoridade inerente às posições de seus membros. O indivíduo acredita que será recompensado por assumir responsabilidades, controlar subordinados e, ao mesmo tempo, atender às
demandas dos superiores.
C.3 competição (posição: 9 horas): nessa cultura,
vencer significa valorização e os membros são
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21
Validação do Inventário de Cultural Organizacional
recompensados por superarem uns aos outros.
Os membros atuam no esquema vencer-vencer,
e acreditam que precisam ser melhores que seus
colegas no trabalho para serem percebidos.
13
III) dividiram cargas fatoriais no fator passivodefensivo. Em relação às escalas da cultura passivo-defensiva, houve evidência de validade convergente, porém as escalas de esquiva às norC.4 perfeccionismo (posição: 10 horas): a cultura mas e convenção apresentaram cargas fatoriais
perfeccionista caracteriza organizações em que que oscilaram entre 0,42 e 0,53 no fator agressia persistência e trabalho árduo são valorizados. vo-defensivo.
As evidências encontradas refletem,
Os membros sentem que devem evitar qualquer
segundo
Cooke e Szumal (1993), a similaridade
erro, sempre "manter a linha" e trabalhar longas
horas para alcançar objetivos bem delimitados. entre os fatores defensivos, o que confirma que
esses estilos fazem a ligação entre normas passiO Inventário de Cultura Organizacional,
vas e agressivas, ambas associadas à defensiviproposto por Cooke e Lafferty (1989), apresendade.
tou índices de consistência interna (Alpha de
Cronbach) que variaram de 0,67 a 0,95, em suas
No geral, a estrutura dos fatores e o padrão
três formas originais. Cada uma das formas foi
das cargas fatoriais são consistentes com a
aplicada em amostras distintas com 1.375, 183 e
estrutura teórica subjacente ao inventário.
859 participantes. A Tabela 1 mostra o coefiEstes resultados apoiam a validade de conciente Alpha de Cronbach das escalas originais.
struto das doze escalas, porém muito mais
A validade do construto, verificada por
com respeito à validade convergente que à
meio da análise fatorial, indicou a presença de
validade discriminante. (p.1316)
três fatores - construtivo, agressivo-defensivo e
passivo-defensivo
-que,
em
conjunto,
A partir da visualização sobre a estrutura
explicaram 65% da variância na forma I e 65,7%
conceitual
do instrumento, algumas questões
e 72,9%, respectivamente, nas formas II e III. A
cultura construtiva obteve as maiores cargas relativas à seleção de análise de dados se fazem
fatoriais (maiores que 0,80). Para as escalas da necessárias.
cultura agressivo-defensiva, embora os resultados tenham sido consistentes, escalas como Parâmetros para a escolha da análise de
oposição (forma I) e perfeccionismo (formas II e dados do Inventário de Cultura Organizacional
Segundo Acton e Revelle (2004), alguns modelos
Tabela 1. Coeficiente Alpha de Cronbach para as escalas
psicológicos podem ser definidos pela ausência de
do Inventário de Cultura Organizacional
uma estrutura simples, sendo esse o caso do modelo circumplexo. A representação de dados psicológicos nem sempre se ajustam a uma estrutura
simples (itens com carga fatorial não-zero
somente em um fator). Os autores relatam que
esse modelo se aplica a variáveis tais como: habilidades cognitivas, valores interpessoais, desordens de personalidade, estados afetivos, entre
outras.
O conceito circumplexo foi introduzido
por Guttman (1954), que o descreve como "um
sistema de variáveis que tem um ordenamento
circular" (citado por Gurtman & Pincus, 2000, p.
374). O modelo geométrico relaciona duas variáveis similares (correlação) com suas respectiNota: dados extraídos de Cooke e Szumal (1993).
vas posições em torno de um círculo.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21
14 Oliveira & Gomide Jr.
Gurtman e Pincus (2000) descrevem três
tipos de modelos circumplexos: representação
espacial, ordenamento circular e correlação circulante. Cada um dos modelos oferece uma prescrição para determinar uma dada estrutura.
Tratando-se do OCI, foi utilizado o modelo da
representação espacial, que consiste em combinar a estrutura de uma medida desenhada no
espaço euclidiano com a topologia do círculo ou
dimensionalidade ideal. À medida que as
relações entre as escalas se conformam à configuração circular, o modelo recebe apoio empírico. A Smallest Space Analyses - SSA - (Análise do
Menor Espaço) é uma forma não-métrica da
Análise Multidimensional (MDS) apropriada para
identificar uma estrutura circumplexa, se ela existir. No entanto, por se tratar de uma técnica
não-métrica, os pressupostos não são tão robustos. Tamayo (1997) ressalta a indeterminação
estatística dessa técnica. Os índices de "bondade
de ajuste" da SSA referem-se à dimensionalidade
do espaço onde serão representadas as distâncias entre as variáveis reveladas pelas correlações. Posteriormente, cabe ao pesquisador
traçar linhas que reúnam as variáveis que
supostamente representam uma categoria
teorizada previamente, o que certamente dificulta a rejeição do modelo teórico (Tamayo, 1997).
A comprovação empírica de um modelo
teórico requer técnicas estatísticas mais sofisticadas, com índices de ajustes que permitam
refutar o modelo quando os dados empíricos
não se ajustam a ele. De acordo com Gurtman e
Pincus (2000), os modelos do ordenamento circular e de correlação circulante apresentam
pressupostos mais rigorosos. Contudo, há maior
possibilidade de refutação do modelo quando se
empregam "índices de bondade" de ajustes bastante exigentes, como é o caso da análise fatorial confirmatória.
De acordo com Cooke e Szumal (1993),
"estudos baseados na análise dos componentes
principais, análise de cluster e Análise do Menor
Espaço têm consistentemente identificado esses
fatores subjacentes ou clusters empíricos." (p.
1303). Esse modelo foi aplicado aos estilos culturais, obtendo resultados que os confirmaram
(Cooke & Fisher,1985, citados por Cooke &
Szumal, 1993).
Considerando o objetivo deste estudo, a
análise fatorial se mostra apropriada para verificar a validade de construto do instrumento.
Segundo Pasquali (1999), o instrumento é uma
hipótese a ser testada empiricamente.
Gouveia, Martínez, Meira e Milfont (2001),
ao analisarem as técnicas de Análise do Menor
Espaço (SSA), análise fatorial exploratória e
análise fatorial confirmatória, afirmam, acerca
da função desempenhada pela segunda técnica,
que se trata de uma técnica mais criteriosa que
a SSA, pois fornece indicadores da estrutura do
conjunto dos itens, porém "não permite estabelecer a priori e comprovar uma estrutura
teórica definida; o que fornece são indicadores
sobre como os itens podem ser reunidos em
fatores, segundo a resposta de um grupo de participantes." (p. 134). Segundo Tabachnick e
Fidell (2001), "a análise fatorial exploratória é
geralmente realizada em estágios iniciais da
pesquisa, quando se constitui em uma ferramenta para consolidar variáveis e gerar hipóteses sobre processos subjacentes." (p. 584).
Desse modo, a análise fatorial, devido ao seu
caráter exploratório, porém criterioso, parece
ser mais adequada, visto que não se procura,
com este estudo, confirmar o modelo original,
mas verificar a validade do instrumento e, consequentemente, analisar como escalas que compõem cada tipo de cultura se definirão em realidades culturais distintas.
Utilizando essa fundamentação teórica e
as considerações feitas sobre a análise de dados,
este trabalho se deteve na verificação da confiabilidade e validade de construto do Inventário
de Cultura Organizacional.
MÉTODO
Participantes
Participaram do estudo de validação 1.046 voluntários, todos eles empregados em organizações públicas e privadas de Uberlândia e região
(400 participantes), de Brasília (206 participantes), de Belo Horizonte (182 participantes) e
de Goiânia (258 participantes).
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21
Validação do Inventário de Cultural Organizacional
Dos participantes deste estudo, 350 eram
do sexo masculino (33,9%) e 670 do sexo feminino (64,9%), com idade média de 28 anos (DP =
8,08). Contudo, 12 (1,2%) participantes não
informaram o sexo, e 19 (1,8%) não forneceram
informações sobre a idade.
A coleta de dados ocorreu em instituições
de ensino e organizações. Em ambos os contextos, os pesquisadores solicitaram permissão dos
dirigentes para ter acesso aos participantes, que
foram esclarecidos a respeito do objetivo do
estudo. Os questionários foram entregues à área
de recursos humanos de cada uma das organizações, que providenciou sua distribuição e recolhimento. No caso das instituições de ensino,
prevaleceu a aplicação coletiva em sala de aula,
com autorização dos professores e anuência dos
alunos. Assegurou-se aos participantes o sigilo
de suas respostas e a não identificação de sua
organização ou instituição.
Aproximadamente 606 questionários (58%
do total) foram obtidos em instituições de ensino médio e superior.
Procedimentos
O Inventário de Cultura Organizacional foi validado, no contexto brasileiro, de acordo com as
seguintes etapas: (1) tradução; (2) validação
semântica e (3) validação empírica.
Na primeira etapa, o instrumento foi
traduzido pelos autores com a colaboração de
um especialista em língua inglesa, com os objetivos de assegurar a integridade do conteúdo
dos itens, preservar o significado das palavras e
alcançar um sentido bastante similar em uma
cultura distinta daquela em que o instrumento
foi originalmente criado.
No segundo momento, os itens foram submetidos à validação semântica com o objetivo de
garantir a compreensão de cada item por parte
dos respondentes. Um grupo composto por 20
pessoas, com grau de escolaridade variado
(primeiro, segundo e terceiro graus), respondeu
ao questionário e, posteriormente, comentou
suas dúvidas com relação a alguns termos. A partir dessa apreciação, foram realizadas correções
na redação de alguns itens, de modo que se asse-
15
gurasse a mesma compreensão do conteúdo
entre os participantes do estudo. Dois itens cujos
conteúdos estavam retratados em outros foram
eliminados. Assim, o instrumento submetido à
análise fatorial passou a conter 118 itens.
A instrução contida no instrumento - "usando as opções de resposta, indique o quanto, na
sua organização, é esperado que as pessoas..." era seguida pelos itens, e o respondente indicava
o quanto uma crença ou expectativa estaria presente em sua organização de trabalho. Para essa
indicação, ele dispunha de quatro opções de
resposta, distribuídas em uma escala de quatro
pontos: 1 (nunca), 2 (raramente), 3 (quase sempre) e 4 (sempre). A escala original utilizava o sistema de cinco pontos de Likert, mas, conforme
Pasquali (1999), o número de pontos usados na
escala parece ser algo irrelevante, uma vez que
estudos indicam que o número de pontos da
escala, bem como a existência ou não de um
ponto neutro, não afetaria a consistência interna
de uma escala desse tipo. Assim, optou-se pelos
quatro pontos em função de uma tentativa de se
evitar o erro conhecido como "tendência central"
das respostas (Pasquali, 1999).
Para responder ao questionário, o participante deveria usar a escala de resposta apresentada, escolhendo a alternativa que julgasse adequada. Por se tratar de um estudo de validação,
procurou-se assegurar a variabilidade dos dados
por meio de uma amostra heterogênea em relação
ao porte ou área de atuação da organização, bem
como ao cargo ocupado pelos respondentes.
Com relação ao período de tempo do participante na organização, os pesquisadores adotaram como critério o tempo mínimo de permanência em uma mesma organização igual a um
ano, de modo que o participante tivesse maior
familiaridade com a cultura de sua organização.
RESULTADOS
Para a análise dos dados, utilizou-se, separadamente, o programa estatístico Statistical
Package for the Social Sciences (SPSS), especificamente as técnicas análise dos componentes
principais (PC) e análise fatorial exploratória
(PAF - Principal Axis Factoring) com rotação
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21
16 Oliveira & Gomide Jr.
dos componentes principais para verificar a fatoriabilidade da matriz. Os valores de KMO (KaiserMeyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy)
variaram de 0,87 a 0,96, e os testes de esfericidade foram significativos (p<0,001), indicando a
adequação do uso da análise fatorial. Adotaramse como critério de extração cargas fatoriais
mínimas iguais a 0,30.
Os resultados das análises e a confiabilidade das escalas são apresentados considerando os três tipos de cultura propostos pelos
autores, cada qual composto por quatro fatores
previstos teoricamente - os estilos.
Posteriormente, a confiabilidade de cada uma
das escalas de estilo foi calculada pelo Alpha de
Cronbach. A Tabela 2 mostra os resultados relativos à cultura passivo-defensiva.
Na Tabela 2, são apresentadas as cargas
fatoriais, as comunalidades, a variância explicada pelos fatores individualmente e
Tabela 2. Cultura passivo-defensiva: cargas fatoriais, comunalidades,
o coeficiente de precisão (Alpha de
porcentagem de variância dos fatores e Alpha de Cronbach
Cronbach). Como pode ser observado, a cultura passivo-defensiva é
representada por 23 itens distribuídos em três fatores (estilos). Os
coeficientes de precisão, que variam entre 0,75 e 0,78, são satisfatórios quando se adotam os
critérios de Pasquali (1999), que
classifica índices superiores a 0,70
dessa maneira.
A análise fatorial identificou
quatro fatores, porém apenas três
apresentaram índices de confiabilidade satisfatórios:
Fator 1 - Fuga de conflitos (5 itens):
esse fator apresentou cinco itens
que se referem à expectativa da
organização, visando à conformidade dos empregados, o que significa evitar situações de confronto e
manter uma boa impressão. Esse
fator é composto por itens relativos
às escalas de convenção e esquiva às
normas.
oblíqua, para cada um dos três tipos de cultura
previstos.
A análise exploratória dos dados foi realizada com o objetivo de verificar a precisão do
arquivo de dados e pressupostos necessários à
aplicação das técnicas.
Os valores ausentes foram substituídos
pela média de cada item. Não se observou
padrão entre esses dados; os percentuais de
respostas ausentes foram menores que 5%. Os
questionários incompletos (14) foram eliminados, permanecendo 1.032 respondentes.
Pasquali (1999) postula que o número de participantes depende do número de itens do instrumento, sendo cinco o número mínimo para cada
item, e 10, o ideal. Neste estudo, foi possível
obter oito casos por item. Assim, a recomendação da literatura especializada foi atendida.
Na primeira etapa, foi realizada a análise
Fator 2 - Aprovação (8 itens): a
aprovação mostra a valorização, por
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21
Validação do Inventário de Cultural Organizacional
parte da organização, de relações interpessoais
agradáveis, porém superficiais. Seus membros
acreditam que devem concordar com os outros
para serem aceitos e se sentirem queridos. Os itens
desse fator, originalmente, compõem a escala de
aprovação, indicando a busca de concordância do
indivíduo com os membros de seu grupo e de sua
aceitação por meio de um relacionamento que
destaca os aspectos positivos dos outros.
17
ção de relacionamentos construtivos entre
colaboradores. Espera-se deles que sejam
amigáveis, abertos, íntegros e sensíveis à satisfação das necessidades de seu grupo. Dentro
desse estilo, o trabalho deve ser fonte de prazer.
Assim, espera-se também que o empregado
demonstre interesse pela área de atuação da
organização, bem como pela valorização da
qualidade em detrimento da quantidade. Os
Fator 3 - Acomodação do empregado (10 itens): itens dessa escala, originalmente, compõem as
o conteúdo desse fator refere-se a formas de evi- escalas de afiliação e autoatualização. A variântar riscos. Para tanto, o empregado evita assumir cia explicada é de 33,3%, percentual superior ao
responsabilidades e desagradar os colegas no do próximo fator (4,20%).
ambiente de trabalho. As normas da organização Fator 2 - Humanismo-encorajamento (12 itens):
são usadas como meio de proteção do emprega- revela um estilo cultural que caracteriza organido. O descompromisso e não-envolvimento do zações cuja administração é participativa, vaempregado estaria apoiado por mecanismos cri- lorizando as contribuições de seus colaboados pela própria organização. A necessidade de radores. O foco central da organização seria o
segurança predomina nesse fator.
desenvolvimento das pessoas, a exploração de
Os resultados não confirmam Tabela 3. Cultura construtiva: cargas fatoriais, comunalidades, porcenta hipótese dos autores em relação agem de variância dos fatores e Alpha de Cronbach
aos quatro estilos culturais. Notase que a escala de aprovação é a
que mais se aproxima da concepção original.
A Tabela 3 apresenta os
resultados da segunda análise fatorial relativa à cultura construtiva.
Na Tabela 3, são apresentadas as cargas fatoriais, as comunalidades, a variância explicada
pelos fatores individualmente e o
coeficiente de precisão. A cultura
construtiva é representada por 29
itens que compõem dois fatores
(estilos) cujos coeficientes de precisão são 0,91 e 0,87. Os resultados
dessa análise revelaram três
fatores, mas apenas dois com confiabilidade satisfatória. Em conjunto,
os fatores explicam 37% da variância. Os conteúdos dos fatores são
descritos a seguir:
Fator 1 - Relações interpessoais
cooperativas (17 itens): caracteriza
um estilo cultural que prioriza a valorização das pessoas e a construRevista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21
18 Oliveira & Gomide Jr.
alternativas de ação e a resolução de conflitos
de forma construtiva. Estimula-se o oferecimento de apoio entre colegas e incentivo ao crescimento.
O resultado confirma empiricamente a
escala de humanismo-encorajamento proposta
pelos autores, com índice de precisão bastante
satisfatório (0,87).
Em síntese, no que tange à cultura construtiva, não se confirmou a estrutura com quatro
estilos distintos. A escala de humanismo-encorajamento foi confirmada. Por outro lado, a escala
de realização deve ser reavaliada e novos itens
construídos, a fim de se alcançar um índice de
precisão adequado. Por fim, um quarto fator, que
conteve somente dois itens, não se mostrou preciso e foi eliminado.
A seguir, a estrutura da cultura agressivodefensiva foi verificada na terceira análise fatorial. As escalas propostas pelos autores não se
configuraram da forma prevista, conforme
mostra a Tabela 4. Somente dois fatores (estilos), nominados controle do trabalho e competição, alcançaram índices de confiabilidade
satisfatórios (0,80 e 0,76). Em conjunto, eles
explicam 25,29% da variância.
O conteúdo dos fatores, ou seja, os estilos
culturais são descritos a seguir:
Fator 1 - Controle do trabalho (10 itens): referese ao trabalho realizado de forma eficaz, ao
cuidado pessoal com os detalhes, à busca do
melhor desempenho, à lealdade e à abertura
para criticar e ser criticado. Os empregados, de
forma objetiva e imparcial, podem buscar formas mais adequadas para realizar seu trabalho,
fazendo críticas quando for necessário.
Originalmente, os itens componentes desse
fator pertencem às escalas perfeccionismo,
competição e poder. Apesar das escalas distintas, os itens formam uma unidade semântica
que mostra o foco no trabalho eficaz cujo controle estaria no próprio empregado.
Fator 2 - Competição (9 itens): caracteriza organizações em que os membros são recompensados por superarem uns aos outros. A regra do
jogo é vencer-vencer, competindo contra os
colegas, procurando superá-los e manter uma
imagem de superioridade. Alcançar o topo e ser
o alvo das atenções é a meta do empregado,
incentivado pela própria organização. Para obter
uma posição privilegiada, é permitido que o
empregado faça política e procure impressionar
as pessoas no ambiente de trabaTabela 4. Cultura agressivo-defensiva: cargas fatoriais, comunalidades,
lho. Nesse fator, predominam,
porcentagem de variância dos fatores e Alpha de Cronbach
claramente, os itens originais da
escala de competição, exceto por
dois itens relativos ao poder.
Entretanto, competição e poder
são estilos similares, pertencentes
ao mesmo tipo cultural. Competir
pode ser um modo de se alcançar o
poder dentro da organização.
DISCUSSÃO
Podem-se observar redundâncias
nos tipos de culturas e nos estilos
neles contidos, que acabam por
afetar a operacionalização dos
itens. Por exemplo, na cultura construtiva, especificamente nas
escalas de realização e autoatualização, a valorização do indivíduo Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21
Validação do Inventário de Cultural Organizacional
no caso o empregado - está presente em ambos
os estilos. Uma diferença sutil é observada ao se
tratar dos objetivos. No estilo de realização,
espera-se dos indivíduos que eles estabeleçam
objetivos desafiantes e reais, enquanto que, na
autoatualização, o esperado é que eles assumam
tarefas novas e interessantes. De acordo com
Cooke e Szumal (1993), os estilos de realização,
autoatualização e humanismo-encorajamento
são similares em função da posição dos estilos
na circunferência, mas eles também possuem
características que os tornam únicos.
Certa similaridade pode ser vista na comparação entre os estilos de humanismo-encorajamento e afiliação. Por exemplo, os itens que
mostram preocupação com os outros e em ser
um bom ouvinte, a princípio, poderiam pertencer a qualquer uma das escalas. Essa argumentação dos autores foi confirmada empiricamente por meio da fusão dessas escalas.
Ao se referir à cultura passivo-defensiva,
Cooke e Szumal (1993) admitem a similaridade
entre os estilos convencional e dependente,
apesar de enfatizar que o primeiro destaca a
observância de regras, procedimentos e
tradições, enquanto o segundo está centrado
em seguir ordens e solicitações de superiores.
No estilo cultural de esquiva às normas, os itens
parecem não o retratar com precisão, principalmente, quando se trata do sistema de recompensa negativo e de punições.
O último tipo, a cultura agressivo-defensiva, tem como foco a realização das tarefas, mas
compartilha com a cultura defensiva-passiva o
aspecto de proteção e segurança do indivíduo.
Uma análise dos estilos dessa cultura sugere que
as escalas de poder e perfeccionismo poderiam
ser mais bem definidas, e consequentemente,
seus itens operacionalizados de forma mais
objetiva. Nota-se que as definições são bastante
amplas, e os itens não retratam seu conteúdo.
Assinale-se, ainda, que os estilos perfeccionista,
competitivo e de realização apresentam similaridades por abordarem tarefas e objetivos. Na
realização, os objetivos são baseados no desempenho passado do indivíduo; na competição, os
objetivos estão relacionados ao desempenho
dos outros; e as normas perfeccionistas levam o
19
indivíduo a lutar pela realização de objetivos
irreais e desnecessariamente difíceis.
Sem dúvida, contemplar todas as especificidades de cada estilo, e ainda manter as similaridades postuladas, é um trabalho complexo. Os
dados apresentados por Cooke e Lafferty (1989)
relatam que isso foi conseguido com êxito.
Contudo, os resultados obtidos no contexto
brasileiro não confirmaram os resultados obtidos pelos autores.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho teve por objetivo validar o
Inventário de Cultura Organizacional no contexto brasileiro. Todavia, os resultados não confirmaram a estrutura do inventário de acordo com
a qual os três tipos de cultura seriam formados
por quatro estilos culturais.
Na cultura construtiva, as escalas de afiliação e autorrealização se fundiram, resultando
na escala de relações interpessoais cooperativas.
As escalas de humanismo-encorajamento e realização foram confirmadas, embora a última
apresente índice de precisão insatisfatório, tornando sua aplicação não recomendável. Assim,
somente duas escalas dessa cultura são confiáveis, podendo ser usadas para fins de
pesquisa e diagnóstico. Entretanto, deve-se
ressaltar que elas não abrangem toda a extensão conceitual da cultura construtiva.
No que concerne à cultura agressivodefensiva, duas escalas, controle do trabalho e
competição, se mostraram com índice de precisão adequado, o que não ocorreu com as
escalas de poder e perfeccionismo. E ainda, o
estilo de oposição não se confirmou empiricamente, e seus itens passaram a integrar a escala
de controle do trabalho.
A natureza dessa cultura encontra-se
preservada na estrutura fatorial, considerando
as expectativas da organização quanto à eficácia
na realização da tarefa (Controle do Trabalho),
assim como na necessidade de proteção do status quo que ocorre por meio da competição.
Por último, a cultura passivo-defensiva
também não se configurou da forma prevista. As
escalas fuga de conflitos, acomodação do
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21
20 Oliveira & Gomide Jr.
empregado e aprovação podem ser utilizadas
para fins de pesquisa, considerando suas confiabilidades. As escalas esquiva às normas, convenção e dependência, embora não tenham sido
confirmadas, tiveram seus itens retidos. De certa
forma, a natureza dessa cultura é preservada
nos fatores identificados.
Os resultados obtidos neste estudo de validação podem, em parte, ser atribuídos às diferenças culturais existentes entre a realidade dos
trabalhadores brasileiros e aquela dos americanos. A análise fatorial, também usada pelos
autores, permite a identificação da estrutura
latente, mas não daquela estrutura postulada.
A estrutura fatorial identificada é a
seguinte: cultura agressivo-defensiva, composta
por controle do trabalho e competição; cultura
construtiva, composta por relações interpessoais cooperativas e humanismo-encorajamento; e cultura passiva, composta por fuga de conflitos, aprovação e acomodação do empregado.
Os resultados obtidos mostram a necessidade de redefinições conceituais e operacionais
que possam traduzir com clareza cada um dos
tipos culturais e, consequentemente, seus estilos, no contexto brasileiro. A partir desse refinamento, novos estudos de validação serão
necessários até o momento em que seja apropriado realizar a análise fatorial confirmatória
(PASQUALI, 1999). Apesar dessa consideração, a
estrutura empírica do instrumento e os índices
de confiabilidade verificados tornam seu uso
recomendável. Seus resultados poderão indicar
a presença de crenças normativas e expectativas
comportamentais cuja influência sobre a
dinâmica organizacional poderá ser disfuncional.
Portanto, os autores sugerem, como agenda
futura de pesquisa, a confrontação desse instrumento com outros já validados que envolvam constructos de mesma natureza para a confirmação de sua
validade discriminante. Além disso, sugerem sua utilização em investigações que façam uso de modelos explicativos para critérios de desempenho
organizacionais com o intuito de verificação do
poder preditivo do construto.
Adicionalmente, com vistas ao planejamento da mudança cultural, sugerem a vali-
dação para o contexto brasileiro do
Organizational Effectiveness Inventory - OEI (que
investiga o clima organizacional), posto que as
estruturas e os métodos gerenciais de uma organização afetam sua cultura.
Ante a perspectiva atual de abordagem
multinível dos fenômenos organizacionais, os
autores sugerem, ainda, a validação, para o contexto brasileiro, dos outros instrumentos propostos pelo Centro de Pesquisa Aplicada Human
Synergistics, que abordem os níveis individual,
grupal e organizacional, o que pode permitir uma
maior compreensão dos fenômenos e possibilitar
não somente o diagnóstico, mas também o planejamento de ações que lidem de maneira mais efetiva com a cultura das organizações.
REFERÊNCIAS
Acton, G. S. & Revelle, W. (2004). Evaluation on ten
psychometric criteria for circumplex structure. Methods of Psychological Research
Online, 9, 1, 1-27. Retirado em 06/2009 no
World Wide Web: http://www.mpr-online.de
Blake, R. R. & Mouton, J. S. (1992). O Grid Gerencial
III. São Paulo: Pioneira.
Borges, L. O., Argolo, J. C. T., Pereira, A. L. S.,
Machado, E. A. P., Silva, W. S. A. (2002).
Síndrome de burnout e os valores organizacionais: um estudo comparativo em hospitais universitários. Psicologia: Reflexão e
Crítica, 5, 1, 189-200.
Cooke, R. A. & Lafferty, J. C. (1989). Organizational
Culture Inventory. Plymouth, MI: Human
Sinergistics.
Cooke, R. A. & Szumal, J. L. (1993). Measuring normative beliefs and shared behavioral expectations in organizations: the reability and
validity of the organizational culture inventory. Psychological Reports, 72, 1299-1330.
Ferreira, M. C., Assmar, E. M. L., Estol, K. M. F.,
Helena, M. C. C. C. & Cisne, M. C. F.
(2002). Desenvolvimento de um instrumento brasileiro para avaliação da cultura
organizacional. Estudos de Psicologia, 7,
2, 271-280.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21
Validação do Inventário de Cultural Organizacional
21
Fleury, M. T. L. (1987). Estórias, mitos, heróis - cultura
organizacional e relações do trabalho. Revista
de Administração de Empresas, 27, 4, 7-18.
Ott, J. S. (1989). Organizational Culture Perspective.
Pacific Grove: Brooks Cole Publishing
Company.
Franco, M. A. (2008). Congruência entre valores pessoais e organizacionais e sua correlação com
a qualidade de vida no trabalho: um estudo
em empresa do setor médico hospitalar.
Dissertação de Mestrado não-publicada.
Pontifícia Universidade Católica de Minas
Gerais. Belo Horizonte, MG.
Pasquali, L. (1999). Instrumentos psicológicos: manual prático de elaboração. Brasília: LabPAM;
IBAPP.
Freitas, M. E. (1991). Cultura organizacional: formação,
tipologia e impactos. São Paulo: Mac Graw-Hill.
Gouveia, V. V., Martínez, E., Meira, M. & Milfont, T. L.
(2001). A estrutura e o conteúdo universais
dos valores humanos: análise fatorial confirmatória da tipologia de Schwartz. Estudos de
Psicologia, 6, 2, 133-142.
Gurtman, M. B. & Pincus, A. L. (2000). Interpessoal adjectives scales: confirmation of circumplex structure from multiple perspectives. Personality and
Social Psychology Bulletin, 26, 374-384.
Hofstede, G., Nueijen, B., Ohavy, D. D., & Sanders, G.
(1990). Measuring organizational cultures: a
qualitative and quantitative study across
twenty cases. Administrative Science
Quarterly, 35, 2, 286-316.
Horta, R. G. (2006). A análise funcional do comportamento como estratégia de análise da cultura
organizacional. Dissertação de Mestrado
não-publicada. Universidade Federal de
Minas Gerais. Belo Horizonte, MG.
Lafferty, J. C. (1973). Level I: Life Styles Inventory.
Plymouth, MI: Human Synergistics.
Lange, C. (1991). Ritual in Business: building a corporate culture through symbolic management.
IM, July-Aug., 21-23.
Martin, J., Feldman, M. S., Jo Hatch, M. & Sitkin, S. B.
(1983). The uniqueness paradox in organizational stories. Administrative Science
Quartely, 28, 438-453.
Oliveira, A. F. (1997). Valores e ritos organizacionais
como antecedentes do vínculo afetivo com a
organização. Dissertação de Mestrado nãopublicada. Universidade de Brasília. Brasília, DF.
Paz, M. G. T. & Tamayo, A. (2004). Perfil Cultural das
organizações. Em A. Tamayo, A. (Org.).
Cultura e saúde nas organizações. (pp. 1938). Porto Alegre: Artmed.
Porto, J. B. & Tamayo, A. (2005). Valores organizacionais e civismo nas organizações. Revista
de Administração Contemporânea, 9, 1, 3552.
Sampaio, J. R. (2009). O Maslow desconhecido: uma
revisão de seus principais trabalhos sobre
motivação. Revista de Administração, 44, 1,
5-16.
Sarris, A. & Kirby, N. (2007). Behavioral norms and
expectations on Antarctic Stations.
Environment and Behavior, 5, 706-723.
Schein, E. H. (1982). Psicologia organizacional. Rio de
Janeiro: Prentice-Hall do Brasil.
Schein, E. H. (1991) Defining organizational culture.
Em J. M. Shafritz, J. M. & J. S. Ott (Orgs.).
Classics of organizational theory. (pp. 490502). Pacific Grove: Brooks Cole Publishing
Company.
Tabachnick, B. G. & Fidell, L. S. (2001). Using multivariate statistics. New York: Allyn and Bacon.
Tamayo, A. (1997). Os valores do brasileiro: uma
década de pesquisa. Cadernos de Psicologia,
1, 115-134.
Trice, H. & Beyer, J. (1984). Studying organizational
culture through rites and cerimonial.
Academy of Management Review, 9, 4, 653669.
Trice, H. & Beyer, J. (1987). How an organization's
rites reveal its culture. Organizational
Dynamics, 15, 4, 5-24.
Trompenaars, F. (1994). Nas ondas da cultura: como
entender a diversidade cultural nos negócios. São Paulo: Educator.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 22-31.
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Artigo
Implicações do Teletrabalho: um Estudo sobre a
Percepção dos Trabalhadores de uma Região Metropolitana
Edgar Pereira Junior1*
Maria Elisabeth Salvador Caetano2*
1. Graduado em Psicologia. Universidade Metodista de Piracicaba - UNIMEP. [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/1183945584659659.
2. Professora da Universidade Metodista de Piracicaba - UNIMEP. [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/7423783247874516.
* Endereço para correspondência: Rua Joaquim Líbano Pires, 217, Vila Miranda, CEP 13170-330, Sumaré (SP), Brasil.
Resumo
Este estudo buscou identificar, por meio de questionários, as percepções de trabalhadores, convencionais e teletrabalhadores sobre as implicações do teletrabalho, forma de produção não-presencial nas organizações, em uma região
metropolitana do estado de São Paulo. A pesquisa indicou que, na perspectiva dos teletrabalhadores, os resultados e a
produtividade melhoraram; a avaliação realizada pelo superior e pela família sobre sua condição de trabalho era compreendida como positiva; e, além da satisfação por serem teletrabalhadores, consideravam como boa ou ótima a qualidade de vida pessoal. Por outro lado, os trabalhadores convencionais reconheceram os benefícios do teletrabalho, mas
se mostraram pouco interessados em migrar para ele, divergindo também quanto às dificuldades em ser um teletrabalhador e as competências necessárias ao teletrabalho. As implicações psicológicas e sociais consequentes do excesso de
carga de trabalho e do isolamento social, mesmo que tais fatores tenham sido reconhecidos por todos os participantes,
foram minimizadas pelos praticantes, sugerindo que o teletrabalho poderá revelar consequências ainda não identificadas, inclusive para aqueles que hoje o aprovam.
Palavras-chave: psicologia e informática, tecnologia, trabalho, globalização.
Abstract
The Telework Implications: a Study About the Perception of Workers in a Metropolitan Region
This study searched to indentify the perceptions of workers, conventional and teleworkers, by using questionnaires
about the implications of the Telework, a way of production without presence in organizations, in a metropolitan region
of São Paulo state. The research indicated that, in teleworkers perspective, results and productivity improved; they
understood as positive, the manager and family assessments about their work condition; and considered themselves
satisfied being a teleworker and as good / great their work-life balance. On the other hand, conventional workers recognized the benefits of Telework, but were little interested in migrating to it; also disagreeing about the difficulties of
being a teleworker and the necessary skills to be one. The psychological and social implications in consequence of excessive work and the social isolation, even that these factors had been recognized by all participants, were minimized by
practitioners, suggesting that the Telework might reveal consequences not yet identified, including for those approving
it nowadays.
Keywords: psychology and computer sciences, technology, labour, globalization.
Pereira Junior & Caetano. Implicações do Teletrabalho
Recebido em: 26.01.2009
Aprovado em: 30.09.2009
Publicado em: 22.03.2010
Implicações do Teletrabalho
A
partir do final do século XX, modernas
tecnologias, nas áreas de telecomunicação e informática, têm promovido
transformações em alta velocidade na
sociedade. A revolução tecnológica e da
Informação vem sustentado a ideia de mundo
globalizado e, consequentemente, produzindo
novos hábitos, comportamentos e formas de
interagir no ser humano (Bauman, 1999;
Castells, 2000; Cebrián, 1998; Levy, 1999;
Nicolaci-da-Costa, 2004).
Segundo um dos principais analistas dessa
revolução, Castells (2004), as mudanças mais
profundas ocorreram na economia (com a flexibilização da gestão e a globalização do capital,
da produção e docomércio) e na sociedade (com
a valorização da liberdade e da comunicação
aberta). A noção de liberdade se dá principalmente através da internet, a rede mundial de
computadores, onde é possível alcançar uma
autonomia que traz à imaginação uma amplitude de fronteiras (Cebrián, 1998) e encoraja um
estilo de relacionamento quase independente
de lugares geográficos e de tempo (Levy, 1999).
Transformações psicológicas também estão
sendo produzidas, "gerando a emergência de
uma nova organização subjetiva menos centrada, mais superficial, mais ágil, menos presa a
projetos de longo prazo" de acordo com
Nicolaci-da-Costa (2002).
A difusão tecnológica mais rápida e ampla
se deu no setor da sociedade que é a principal
fonte de riqueza de capital: as empresas privadas. O uso da tecnologia passou a ser fundamental para a competitividade e a produtividade
de qualquer empresa, em qualquer lugar do
mundo (Castells, 2004). Nesse contexto,
emergiu uma nova estrutura ocupacional que dá
maior valorização às posições claramente informacionais (administradores e profissionais especializados de ensino superior), bem como às
profissões ligadas a serviços, sistemas e vendas,
em detrimento do profissional operacional - seja
ele rural ou industrial (Castells, 2000).
Castells (2004) afirma que o trabalho
humano continua a ser a fonte de produtividade
e competitividade, mas salienta que, com a
23
evolução da revolução tecnológica, somente
serão valorizados, nas empresas, os profissionais
que têm a capacidade de organizar, focalizar e
transformar toda informação em conhecimento
para a produção de inovação e de riqueza. Isso
cria uma maior pressão para o trabalhador,
exigindo dele maior nível de qualificação, aprendizado constante, iniciativa e autonomia.
Dentre as características da nova organização social e econômica, duas impactam diretamente o trabalhador: a tendência mundial de
administração empresarial descentralizadora e o
declínio constante do emprego formal tradicional, com consequências para o crescimento
do trabalho flexível, temporário, de meio expediente, terceirizado, autônomo e à distância
(Castells, 2004).
O Teletrabalho
Como resultado das novas experiências sobre a
utilização do tempo e do espaço na pós-modernidade, surge o conceito de teletrabalho na
prática empresarial (Araújo, 2002; Kugelmass,
1996). Segundo Almeida (apud Mello, 1999, p.
4), o teletrabalho "... é o ato de exercer atividades em um domicilio ou local intermediário,
visando competitividade e flexibilidade nos
negócios", ou seja, forma de produção não-presencial, com utilização de tecnologia disponível.
Os meios tecnológicos portáteis, cada vez
mais potentes, possibilitam a multiplicidade do
espaço de trabalho, já que é possível ter acesso
ao escritório de casa, do carro, do restaurante,
do aeroporto, do hotel, à noite, nas férias, etc..
A alta tecnologia, aliada às dificuldades de
espaço e de transporte nas grandes metrópoles,
fez com que o teletrabalho fosse avançando, inicialmente em grandes empresas dos segmentos
de telecomunicações, informática, consultorias,
auditorias e publicidade, multiplicando-se, em
seguida, para os mais diversos segmentos e
portes organizacionais (Castells, 2004).
Dentro das empresas, esse sistema de trabalho é mais usual nas áreas de vendas e
prestação de serviços, nas quais os profissionais
já passam parte do tempo fora do escritório.
Entretanto, as áreas administrativas, informa-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 22-31
24 Pereira Junior & Caetano
cionais e gerenciais também atuam como trabalhadores à distância, mas de maneira parcial, de
um a três dias na semana, em meio expediente
ou de maneira esporádica, a depender da
empresa, do trabalho e das necessidades ou características pessoais e familiares do trabalhador
(Mello, 1999). Castells (2000) apresenta três categorias de teletrabalho:
. Integral: trabalho com emprego regular à
distância, em 90% a 100% do tempo;
. Autônomo: trabalho on-line realizado
totalmente em domicílio, sem vinculo
empregatício;
. Complementador: trabalho do escritório
convencional, realizado em domicílio, de
maneira esporádica ou em meio expediente, por trabalhadores regulares.
O teletrabalho pode ser praticado em
qualquer lugar, mas seu ambiente mais usual é o
chamado home office, a residência do trabalhador, na qual o profissional, com um telefone e
um computador, tem acesso à empresa. Essa
forma de trabalho é, muitas vezes, estimulada
pela empresa por meio de "presentes", como
um telefone celular e um notebook (Mello,
1999).
Na literatura especializada (Araújo, 2002;
Boonen, 2002; Castells, 2000; Cebrián, 1998;
Costa, 2006; Kugelmass, 1996; Mello, 1999), são
encontradas algumas implicações positivas e
negativas do teletrabalho. Para a empresa, ele é
considerado como positivo pela imediata queda
dos custos, dos índices de absenteísmo, do turnover e da alta de produtividade dos trabalhadores. Indiretamente, são implicações citadas
a melhoria da qualidade dos serviços prestados
ao cliente, a satisfação do empregado e os benefícios ambientais. Já para o trabalhador, são
consequências benéficas mencionadas: a maior
qualidade de vida, a proximidade da família, a
flexibilidade de horários, o menor estresse, a
satisfação profissional proporcionada pela sensação de autossuficiência e a autoimagem de
profissional responsável e comprometido. A
mesma literatura também aponta dificuldades
que podem ser encontradas pelos teletraba-
Categorias de
Teletrabalho
Castells
(2000)
lhadores: a individualização das atividades, o isolamento social, a perda da ação coletiva, o
gerenciamento falho do tempo, o aumento da
carga de trabalho (e, consequentemente, da
pressão emocional e do estresse), a distração e a
invasão familiar ao ambiente profissional.
Salienta-se, porém, que tais impactos do teletrabalho são manifestações ainda não confirmadas
em estudos empíricos, e autores, como Levy
(1999) defendem o aumento das redes sociais e
a diminuição do individualismo no mundo tecnológico.
Outra importante implicação do teletrabalho levantada na bibliografia consiste nas características de personalidade e competências
comportamentais que são exigidas dos trabalhadores que atuam à distância, como maior
autonomia, proatividade, criatividade, automotivação, autodisciplina, espírito inovador, concentração, planejamento, flexibilidade, elevado
nível de autoestima, comprometimento e
responsabilidade (Boonen, 2002; Costa, 2006;
Mello, 1999; Rodrigues, 2007). A passagem da
cultura gerencial "paternalista" para o gerenciamento por resultados, com metas e feedbacks,
também modifica a relação entre empresa e trabalhador (Kugelmass, 1996; Mello, 1999;
Rodrigues, 2007).
Relações de emprego e trabalho transbordam da esfera profissional para o bem-estar
social e influenciam o estilo de vida das pessoas
(Araújo, 2002). Novos espaços, como os proporcionados pelo teletrabalho, geram novas necessidades, demandas, regras, formas de agir e
viver que vão compor um novo ser (Nicolaci-daCosta, 2004). De acordo com Castells (2000) e
Nicolaci-da-Costa (2004), observa-se a necessidade da produção de conhecimento para compreender essa realidade que se apresenta com
mudanças tão velozes. Entretanto, ainda são
poucos os trabalhos nacionais que analisam os
efeitos da revolução tecnológica em andamento,
e menor ainda é a quantidade de estudos sobre
o teletrabalho.
A partir da Psicologia Organizacional e do
Trabalho, buscou-se compreender as implicações do teletrabalho sobre os indivíduos, na
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 22-31
Implicações do Teletrabalho
percepção dos próprios trabalhadores, sejam
eles ainda convencionais ou já teletrabalhadores
de uma região metropolitana do interior do
estado de São Paulo, centro produtivo do Brasil.
Este artigo procurou investigar algumas
das implicações do teletrabalho, identificando:
as variáveis do teletrabalho que promovem
mudanças positivas e negativas nas esferas pessoais e profissionais, segundo a perspectiva dos
trabalhadores (convencionais ou teletrabalhadores); a percepção dos participantes da
pesquisa sobre as características pessoais e competências comportamentais que são diferenciais
exigidos dos teletrabalhadores; a comparação
entre trabalhadores convencionais e teletrabalhadores relativa aos objetivos anteriores; e
como os teletrabalhadores e as pessoas que
estão próximas a eles percebem a interferência
do teletrabalho nas suas vidas.
MÉTODO
Com base na revisão bibliográfica realizada e nos
objetivos propostos, foi desenvolvida uma
pesquisa que contou com a participação de 24
teletrabalhadores e 23 trabalhadores convencionais, totalizando 47 participantes. A escolha
pela inclusão de trabalhadores convencionais na
amostra coletada visava a comparar suas
respostas com as dos teletrabalhadores. Não
houve predefinição do número de participantes,
apenas do período da coleta dos dados: os
meses de dezembro de 2007 e janeiro de 2008,
definidos por conveniência.
O campo de coleta de dados foi uma consultoria de seleção de profissionais especialistas
em suas áreas e de executivos, localizada em
uma região metropolitana do interior de São
Paulo. Essa definição tinha como perspectiva
obter pluralidade de áreas de trabalho, cargos,
segmentos, portes e nacionalidades das empresas dos participantes. Pela característica da consultoria, a população atendida foi composta por
profissionais de áreas e cargos de nível superior,
tidos na bibliografia como os de maior emergência, em se tratando de usuários de sistemas tecnológicos. Os participantes foram convidados
pelo pesquisador quando compareciam à
25
recepção da consultoria para participar da entrevista para algum processo seletivo. Só participaram aqueles que responderam e devolveram
o questionário no momento do convite, após a
leitura e assinatura do Termo de
Consentimento, que continha breve apresentação sobre o tema e os objetivos da pesquisa,
conforme estabelecido pelo Comitê de Ética em
Pesquisa com Seres Humanos.
Entretanto, compreende-se a limitação do
campo e dos resultados obtidos por este estudo,
pela possibilidade de viés vinculado ao fato de a
população estar num contexto de processo seletivo para emprego, apesar de o pesquisador não
estar envolvido com a seleção, os pesquisados
não estarem concorrendo diretamente à cargos
de teletrabalho e o caráter voluntário e sigiloso
da pesquisa. Considerando também o número
de participantes da amostra, é possível identificar que as contribuições deste trabalho podem
ser aproveitadas, mas as frequências devem ser
avaliadas com ressalvas.
O questionário, com roteiro estruturado a
partir dos dados levantados na pesquisa bibliográfica, elaborado e aplicado pelo pesquisador,
tinha questões objetivas que se referiam a sexo,
idade, escolaridade, cargo atual e segmento da
empresa; categoria de teletrabalho (com
instruções segundo as definições de Castells
(2000) apresentadas na introdução: integral,
complementador e autônomo); nível de transformação que a revolução tecnológica gerou;
dependência de pares e da equipe nos resultados do trabalho; a quem o teletrabalho beneficia; características de personalidade que diferenciam teletrabalhadores dos trabalhadores
convencionais; vantagens e dificuldades do teletrabalho; e o interesse em se tornar ou continuar como teletrabalhador.
Exclusivamente aos teletrabalhadores foi
questionado o porquê da opção em ser teletrabalhador; equipamentos tecnológicos utilizados;
evolução da produtividade no trabalho;
mudanças na carga horária de trabalho; sua
avaliação sobre ser um teletrabalhador, a do seu
superior e a da sua família.
A análise dos dados foi realizada através
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 22-31
26 Pereira Junior & Caetano
que o teletrabalho tem cada vez mais se tornado
presente no mercado de trabalho da região
pesquisada.
Ao analisar os dados de identificação reRESULTADOS E DISCUSSÃO
A maioria dos 47 participantes foi composta por ferentes aos 24 teletrabalhadores, confirmaramprofissionais do sexo masculino (68,1%), com se as frequências médias dos dados de identififaixa etária predominante entre 25 a 45 anos cação da população geral, com a maioria dos
(72,3%) e com formação superior completa teletrabalhadores situada na faixa entre 25 e 45
(85,1%). Quanto à atual situação profissional, a anos de idade (62,5%), formação superior commaioria ocupava as funções de analistas, consul- pleta (91,7%) e atuando como analistas, consultores e afins (53,2%) ou supervisores, coorde- tores e afins (58,3%), ou supervisores, coordenadores e gerentes (27,7%), nos mais diversos nadores e gerentes (29,2%) em suas empresas.
segmentos de negócios (20 foram citados). Os Destaca-se, nesses dados, a predominância do
dados de identificação confirmaram a expectati- sexo masculino (75%) entre os teletrabava, descrita na metodologia, sobre a população lhadores, o que parece indicar menor identifido campo escolhido para a pesquisa, ou seja, a cação das mulheres participantes desta pesquisa
de possuir escolaridade e cargos de nível superi- com os cargos relacionados ao trabalho à distânor e representar diversos segmentos de negó- cia. Esse é um resultado que surpreende e deve
ser investigado em novas pesquisas com difecios.
É importante salientar que profissionais rentes campos de coleta, pois, ao se pensar em
com nível superior ainda não representam a algumas características inerentes ao teletrabamaioria dos trabalhadores brasileiros. A força de lho - liberdade para a escolha da hora em que as
trabalho predominante, segundo informações atividades serão desenvolvidas e do local, que
do próprio mercado de trabalho, apresenta pode ser a própria residência da pessoa -, seria
pouca qualificação profissional, pois é formada esperada presença de mulheres, pelo seu compor um sistema de ensino que não acompanha, promisso, em nossa sociedade, com uma jornana mesma velocidade, as exigências de capaci- da dupla de trabalho, o que não ocorreu neste
tação profissional. Isso embasa a tese de Castells estudo.
Embora o teletrabalho seja apontado
(2000) sobre o porquê de a estrutura ocupacional informacional emergente apresentar difi- como uma nova tendência na forma de proculdade em encontrar candidatos com perfil dução, a região pesquisada parece guardar, em
para as suas demandas, numa época em que o parte, a cultura do trabalho coletivo, socialmente partilhado e sob controle da organização.
desemprego é alto.
Dos participantes entrevistados, 48,9% Isso pode ser deduzido do fato de a maioria dos
eram trabalhadores convencionais e 51,1% tele- teletrabalhadores atuar na categoria teletrabatrabalhores. Mesmo sendo uma pequena dife- lho complementador (54,2%), ou seja, com vinrença e considerando os limites estatísticos do culo formal com a empresa e atuação regular no
estudo - que não possibilitam a afirmação de escritório, embora trabalhando à distância espoque essa porcentagem represente a realidade do radicamente ou em meio expediente.
mercado -, o fato de a maioria ser constituída de Trabalhavam completamente à distância os perteletrabalhadores parece indicar a tendência a tencentes à categoria teletrabalho integral
essa forma de trabalho entre profissionais que (20,8%), que, apesar do registro formal em
possuem nível superior, o que corrobora a carteira, desenvolviam atividades em outros
expectativa mundial apresentada na introdução locais fora dos escritórios e os autônomos (25%),
teórica. A participação na pesquisa de profis- que trabalhavam em casa sem vinculo empresionais dos mais diversos segmentos de negó- gatício formal. Esses dados indicam que as
cios também contribui para a constatação de empresas e os profissionais ainda têm adotado a
do método quantitativo, com a leitura das
respostas e organização de tabelas.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 22-31
Implicações do Teletrabalho
manutenção do vinculo de trabalho mais convencional, com seus colaboradores presentes no
interior das organizações, mesmo que em parte
do expediente diário.
A absoluta maioria de trabalhadores convencionais (95,7%) e teletrabalhadores (91,7%)
respondeu que a revolução tecnológica mudou
muito ou mudou completamente o seu dia a dia
de trabalho, demonstrando que percebem as
mudanças que vêm enfrentando, decorrentes
dessa "revolução". Ao serem questionados
sobre "quem é o maior beneficiado pelo teletrabalho?", 91,3% dos trabalhadores convencionais
e 91,7% dos teletrabalhadores acreditavam ser o
teletrabalho um benefício tanto para a empresa
como para o trabalhador. Ou seja, em geral, trabalhadores percebiam a influência do teletrabalho no seu cotidiano, mas uma influência positiva, com benefícios para eles e para as empresas.
Essa visão positiva dos teletrabalhadores
sobre seu trabalho é confirmada quando se
observa a resposta à pergunta sobre se havia
interesse do participante "em continuar sendo
um teletrabalhador". Nesse caso, verifica-se que
91,7% deles apresentaram interesse em continuar nessa condição. Esse resultado significativo
parece revelar um alto nível de satisfação desses
profissionais. Por outro lado, os trabalhadores
convencionais se dividiram quanto a esse interesse, e 56,5% responderam que não gostariam
de adotar esse tipo de trabalho à distância no
futuro. Aqui se tem um dado de reflexão interessante, já que, apesar de ambas as categorias
(trabalhador convencional e teletrabalhador)
considerarem o teletrabalho como um benefício
para a empresa e para o trabalhador, e de praticamente a totalidade daqueles que se encontram nesta condição ter interesse em nela permanecer, observa-se que os trabalhadores convencionais apresentaram certa resistência para
assumi-la. Seria importante a continuação de
um trabalho que investigasse os motivos dessa
resistência frente à opinião de que ele seria
benéfico, mas não para si próprios.
Considerando-se os 43,5% dos trabalhadores
convencionais que responderam ter interesse
em se tornar teletrabalhadores, um questiona-
27
mento poderia ser feito: essa modalidade de
trabalho seria atrativa, ou seria vista como
inevitável? Isso porque os constantes avanços na
tecnologia da informação e a realidade de
economia de custos sugerem que o teletrabalho
logo se tornará uma necessidade para as empresas que quiserem continuar competitivas
(Kugelmass, 1996).
Para Cebrián (1998), na medida em que
uma concepção de globalização é espalhada,
aumenta o individualismo entre os trabalhadores. Nesse processo, imposto pela revolução
tecnológica, as distâncias se encurtam, e é possível ter acesso a mais pessoas, a espaços e a
informações (mais de uma ao mesmo tempo),
mas as relações tornam-se mais frágeis (Castells,
2004). Nesse sentido, quando se observa a
opinião dos participantes sobre "quem é o
responsável pelo resultado do trabalho?", confirma-se, em parte, esse individualismo. Nela se
observa que 39,1% dos trabalhadores convencionais e 45,8% dos teletrabalhadores têm a percepção de que o resultado depende apenas dele
próprio, apesar de estar conectado em rede com
muitas pessoas; ou seja, cada um realiza seu trabalho de forma individual e solitariamente. Para
esses participantes, a equipe não parece importante para a sua produtividade, indicando um
padrão de independência e fragilidade, na
relação com os pares, tanto dos que trabalham à
distância como dos que trabalham somente na
empresa. Tal fato parece combinar com o
processo de reestruturação das empresas e das
organizações imposto pela tecnologia que tem
no trabalho individual e na relação entre homem
e máquina um maior valor (Araújo, 2002). Mas,
se compararmos outro dado para a mesma
questão, de que 39,1% de trabalhadores convencionais responderam ser o resultado um produto do trabalho em equipe, com os 29,2% dos
teletrabalhadores que possuíam essa mesma
interpretação, verificamos que, apesar de o trabalho individual ser comum à população em
geral, no teletrabalhador isso é ainda mais acentuado, talvez pelo isolamento social e pela individualização do trabalho ser ampliada.
Teletrabalhadores e trabalhadores con-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 22-31
28 Pereira Junior & Caetano
vencionais tiveram avaliações próximas quanto
às implicações positivas de ser um teletrabalhador. Em ambas as avaliações, representadas
na Tabela 1, a maioria dos respondentes indica
melhor qualidade de vida (68% dos teletrabalhadores e 52,2% dos trabalhadores convencionais), maior proximidade com a família (75%
e 65,2% respectivamente) e, principalmente, a
maior flexibilidade de horários (91,7% dos teletrabalhadores e 100% dos trabalhadores convencionais) como os benefícios desse tipo de
atividade. No item "ausência de controle presencial", 56,5% dos trabalhadores convencionais
consideraram como algo positivo, enquanto
apenas 33,3% dos teletrabalhadores tiveram a
mesma avaliação. Essa constatação parece
indicar que nem sempre não ter um "chefe por
perto" é bom; a figura do superior, ao mesmo
tempo que significa controle, pode significar
também apoio, respaldo, direção. Nesse sentido,
uma pesquisa que buscasse compreender o
Tabela 1. Avaliação das "Vantagens" e das "Dificuldades"
em ser teletrabalhador, segundo a percepção dos 47 participantes do estudo
papel de controle exercido pelos gestores no
teletrabalho seria de grande importância para o
processo de gestão de pessoas. Quanto a outros
fatores, observou-se a unanimidade das
respostas negativas em relação à melhora dos
níveis de estresse e de pressão, indicando que
essa modalidade de trabalho não difere das contingências aversivas e invasivas da forma de produção presencial.
Na avaliação das implicações negativas
impostas pelo trabalho fora do escritório, observa-se que há discrepância na percepção dos trabalhadores convencionais em relação à dos teletrabalhadores. A maioria dos teletrabalhadores
via como dificuldades a serem enfrentadas o isolamento social (70,8%) e a maior carga de trabalho (50,0%). Já os trabalhadores convencionais
minimizaram as consequências da maior carga
de trabalho (39,1%) e do isolamento social
(52,2%) e potencializaram a distração e invasão
familiar (82,6%) versus 45,8% das respostas emitidas pelos teletrabalhadores a esse item. A
avaliação mais crítica das dificuldades, apresentada nas respostas dos trabalhadores convencionais, repetiu-se em relação aos itens perda de
ação coletiva (56,5%) e o falho gerenciamento
do tempo (56,5%), que foram apontadas por
apenas 41.7% e 25%, respectivamente, dos teletrabalhadores. De um modo geral, as dificuldades relativas ao teletrabalho foram potencializadas pelos trabalhadores convencionais, o que
indica sua visão sobre essa forma de desempenhar atividades laborais como a menos agradável
e satisfatória do que as formas como as desempenhavam no momento. Essa concepção pode
ter sido um dos fatores responsáveis pelo fato
de 56,5% dos trabalhadores convencionais não
demonstrarem interesse em se tornar teletrabalhadores, indicado anteriormente. Por outro
lado, é possível inferir que os teletrabalhadores
consideram menores as implicações negativas e,
por isso, a sua opção por continuar nessa
condição de teletrabalho (91,7%), apesar do
reconhecimento do isolamento social e da maior
carga de trabalho.
Analisando as relações entre homem e trabalho, e trabalho e sociedade, Castells (2004)
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 22-31
Implicações do Teletrabalho
considera que a perda de parte da proteção
institucional leva a uma crise da relação entre o
trabalho e a sociedade, tornando os trabalhadores mais dependentes de suas condições
individuais. Devido ao isolamento da equipe,
essa dependência das condições individuais
torna-se mais evidente para aqueles que trabalham à distância. Os 47 participantes da pesquisa
avaliaram 17 características pessoais e competências comportamentais citadas na bibliografia pesquisada como importantes ao trabalhador moderno, e aos teletrabalhadores foi
solicitado que identificassem cada uma delas
como mais importante para o teletrabalhador,
para o trabalhador convencional ou para ambos,
independentemente de desenvolverem suas
atividades presencialmente na empresa. As
respostas demonstraram que nenhuma competência ou característica foi indicada pelos dois
grupos como mais importante para o trabalhador convencional. A maioria dos participantes
pertencentes às duas populações concordou
que as competências organização, pró-atividade, aprendizado constante, capacidade de
negociação, criatividade, concentração, planejamento, sociabilidade, autoestima, comprometimento, responsabilidade e ética são importantes
tanto para teletrabalhadores como para os trabalhadores convencionais. Assim, pode-se dizer
que os participantes viram tais competências
como fundamentais ao profissional moderno, e
consideraram-nas importantes no dia a dia do
trabalhador, estando ele no escritório ou não.
Em relação às competências mais importantes e
cobradas àqueles que praticam o teletrabalho,
não houve consenso entre os teletrabalhadores
e trabalhadores convencionais. Os teletrabalhadores responderam que as competências
autonomia (66,7%), capacidade de adaptação
(45,8%), flexibilidade (54,2%), automotivação
(45,8%) e autodisciplina (75%) eram fundamentais e mais importantes no teletrabalho; já para
os trabalhadores convencionais, era necessária,
para o teletrabalho, apenas maior autonomia
(56,5%) e autodisciplina (43,5%). É possível
inferir que os teletrabalhadores, como estavam
vivenciando a condição de trabalho à distância,
29
tinham maior clareza sobre as competências que
seriam mais exigidas e avaliadas pelas empresas.
As respostas ao questionário final específico destinado aos teletrabalhadores mostraram
que, para a maioria deles (62,5%), o motivo de
terem começado a trabalhar à distância foi resultante de negociação de interesses entre a
empresa e o próprio trabalhador. Essa negociação demonstra que trabalhadores e empresa
puderam avaliar antecipadamente a situação
como positiva. Dentre os equipamentos tecnológicos utilizados pelos teletrabalhadores, os
mais citados foram o laptop (70,8%) e o celular
(83,3%), sugerindo que as empresas estimulam
seus funcionários a realizarem o trabalho fora do
escritório. Computador e telefone doméstico
mostraram-se comuns para respectivamente
50% e 41,7% dos teletrabalhadores, enquanto o
smartphone era realidade para apenas 16,7%.
A análise das respostas dos teletrabalhadores mostra ainda que, para 75% deles, os
resultados e a produtividade melhoraram com o
teletrabalho, mesmo que 79,2% das respostas
indicassem um aumento na carga de trabalho.
Apesar do aumento de trabalho, a maioria dos
teletrabalhadores (87,5%) considerou que a satisfação em ser teletrabalhador e a sua qualidade de vida pessoal era boa ou ótima, assim
como foi positiva a avaliação recebida do superior na empresa (88,9%) e de sua família sobre a
condição de trabalho à distância (75%).
CONCLUSÃO
A partir dos resultados do estudo bibliográfico e
da pesquisa realizada, é possível pressupor que
essa nova forma de trabalho não-presencial nas
organizações deve se consolidar no mercado da
região metropolitana do interior de São Paulo
pesquisada, com perspectiva de crescimento no
futuro próximo, especialmente dentre os profissionais jovens e com ensino superior.
Apesar do elevado índice de satisfação
apresentada pelos teletrabalhadores em relação
à sua atual condição e das avaliações positivas
recebidas das organizações e de seus familiares,
implicações negativas foram evidenciadas, como
o parcial isolamento do ambiente social do
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 22-31
30 Pereira Junior & Caetano
escritório e do aumento da carga horária de trabalho. Essas alterações parecem contribuir para
o individualismo e a perda da ação coletiva,
ainda que isso seja pouco reconhecido pelos
teletrabalhadores. Frente à necessidade de as
empresas mesclarem escritório e casa, na busca
de melhores resultados, como é a prática dos
teletrabalhadores complementadores, parece
ser essa uma forma de equilíbrio tanto para o
social quanto para o psicológico dos teletrabalhadores, que passam a ter possibilidades de
usufruir das implicações positivas de melhor
qualidade de vida, de estar mais próximo da
família e de ter flexibilidade de horários, sem
perder o elo com o social na empresa. Essas
condições de trabalho foram percebidas como
benefícios do trabalho à distância pelos teletrabalhadores e pelos trabalhadores convencionais.
Apesar de reconhecerem tais benefícios, os trabalhadores convencionais demonstraram pouco
interesse em migrar para o teletrabalho.
Sobre as competências comportamentais
necessárias para o desenvolvimento do teletrabalho, verificou-se que o teletrabalhador tem
mais clareza do perfil exigido para essa forma de
produção do que o trabalhador convencional.
Assim, faz-se necessário orientar o trabalhador
convencional para o desenvolvimento das competências autonomia, adaptação, autodisciplina,
automotivação e flexibilidade, quando da opção
por essa modalidade de trabalho; já outras competências, como organização, negociação, criatividade, proatividade, planejamento etc., parecem indispensáveis ao profissional moderno,
estando ou não no escritório. A escolha de qual
delas constituirá um determinado perfil varia de
cargo para cargo e de empresa para empresa.
Os praticantes do teletrabalho se consideram bem avaliados por seus superiores e por
suas famílias, com implicações consideradas
positivas, como bem estar psicológico e melhor
qualidade de vida, embora as implicações sociais
sejam preocupantes para o futuro desses profissionais em termos de isolamento social e de
individualismo.
Este estudo possibilita concluir que os participantes veem o teletrabalho como benéfico;
que os teletrabalhadores desejam continuar
nessa condição, mas os trabalhadores convencionais não o desejam. Mesmos os praticantes
do teletrabalho não conseguem perceber como
o aumento na carga de trabalho, o isolamento
social e o individualismo decorrentes dessa
prática impactam ou impactarão em sua vida
social e pessoal, em médio e longo prazo.
Cabe ressaltar que, devido à escolha
metodológica de abordar profissionais em situação de processo seletivo para uma vaga de
emprego, é de grande importância o desenvolvimento de novos estudos com outras metodologias que propiciem o aprofundamento dos resultados desta pesquisa e a verificação de eventuais vieses da população estudada.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Segundo Cebrián (1998):
...a sociedade global da informação é um
fato que está aqui, que pertence a nós e ao
qual nós pertencemos de maneira indiscutível, que nos rodeia por todos os lados,
nos esmaga com seus excessos, nos seduz
com suas promessas e nos agride com suas
incógnitas. (p. 142).
Essa afirmação alerta para o fato de que a
revolução tecnológica é indiscutível e irreversível, mas devemos atentar para os excessos,
promessas e incógnitas que ela produz. Isso se
evidencia nos resultados deste estudo, segundo
os quais indivíduos praticantes do teletrabalho
mostraram-se contentes com os benefícios
dessa modalidade para sua vida particular e
profissional, independentemente do aumento
da carga e do horário de trabalho, bem como do
parcial isolamento social que ele proporciona.
Além disso, veem a aprovação de seus superiores e de sua família como um incentivo a mais
para a continuidade dessa prática nessas
condições. O exercício do teletrabalho é muito
recente e pode ter consequências ainda não
conhecidas ou imprevisíveis até para aqueles
que hoje aprovam esse contexto. Especialmente
as implicações que o excesso de carga de trabalho e de isolamento social, com o aumento do
individualismo e da perda da ação coletiva
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 22-31
Implicações do Teletrabalho
poderão produzir nos teletrabalhadores, implicações que ainda não podem ser compreendidas
em toda sua amplitude, devido ao pouco tempo
de sua implantação.
A emergência do virtual cria uma sociedade
mais universal (extensa, interconectada, interativa). O virtual e a velocidade que ele propicia não
fazem com que o espaço real desapareça, mas
que espaços informacionais, relacionais ou concretos mais amplos sejam explorados e aproveitados (Levy, 1999). Conviver, ao mesmo tempo, com
o velho e o novo e ver-se diante da impossibilidade de acompanhar a velocidade das mudanças
são situações que tornam tudo muito confuso.
Estudar para melhor compreender o mundo do
trabalho é uma tarefa interdisciplinar. Assim, cabe
também à Psicologia analisar mais profundamente as implicações ainda não visíveis das alterações mais frequentes no dia a dia de adeptos ao
teletrabalho, bem como outros impactos que a
revolução tecnológica causa a todos.
Estudar o mundo do trabalho tem sido primordial e urgente, pois, afinal, o trabalho na contemporaneidade é um forte determinante para a
construção de muitas das formas de se viver em
sociedade, e o homem se constitui a partir dos
referenciais dados por sua atividade laboral. A
saúde física e mental das pessoas é fortemente
influenciada pelo trabalho, e a sociedade se estrutura a partir dele. Assim sendo, este estudo é o
início de um longo trabalho, e torna-se necessário
continuá-lo, para que se possam produzir conhecimentos que possibilitem compreender melhor
as implicações dessa nova forma de trabalho
(semipresencial ou não-presencial) nas organizações, com o uso de outras metodologias e de outras questões de estudo como as apontadas na
discussão dos resultados, na perspectiva de contribuir para a saúde dos trabalhadores, das
empresas e da sociedade como um todo.
REFERÊNCIAS
Araújo, E. R. (2002). Teletrabalho e Aprendizagem:
Contributos para uma problematização.
Portugal: Fundação Calouste Gulbenkian.
Bauman, Z. (1999). Globalização: as Consequências
Humanas. Rio de Janeiro: Jorge Zahar.
31
Boonen, E. M. (2002). As várias Faces do
Teletrabalho. Retirado em 03 de novembro
de 2007, no World Wide Web:
http://www.iceg.pucminas.br/espaco/revist
a/art7n45.pdf. Acesso em:.
Castells, M. (2000). A Sociedade em Rede. São Paulo:
Paz e Terra.
________________. (2004). A Galáxia Internet Reflexões sobre Internet, Negócios e
Sociedade. Lisboa: Fundação Calouste
Gulbenkian.
Cebrián, J. L. (1998) A rede: como nossas vidas serão
transformadas pelos novos meios de comunicação. São Paulo: Summus.
Costa, I. de S. A. da. (2006). Teletrabalho: subjugação
e construção de subjetividades. Retirado em
03 de novembro de 2007, no World Wide
Web:http://www.scielo.br/scielo.php?script
=sci_arttext&pid=S003476122007000100007&lng=pt&nrm=iso.
Kugelmass, J. (1996). Teletrabalho: Novas oportunidades para o trabalho flexível. São Paulo:
Atlas.
Lévy, P. (1999). Cibercultura. São Paulo: Editora 34.
Mello, Á. (1999). Teletrabalho (Telework): o trabalho
em qualquer lugar e a qualquer hora. Rio de
Janeiro: Qualitymark.
Nicolaci-da-Costa, A. M. (2002). Revoluções
Tecnológicas e Transformações Subjetivas.
Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S010237722002000200009&lng=pt&nrm=iso
Acesso em: 29 de outubro de 2007.
________________. (2005). Impactos psicológicos
do uso de celulares: uma pesquisa exploratória com jovens brasileiros. Disponível
em:http://www.scielo.br/scielo.php?script=
s c i _ a r ttex t & p i d = S 0 1 02 37722004000200009&lng=pt&nrm=iso
Acesso em: 26 de outubro de 2007.
Rodrigues, A. P. G. (2007). A Psicologia nas Relações
Virtuais
de
Trabalho.
Disponível
em:http://br.geocities.com/apgrillo_psi/Arti
go.pdf Acesso em: 01 de novembro de 2007.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 22-31
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 32-46.
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Artigo
Pesquisa sobre Mudança nas Organizações: a Produção
Brasileira em Micro Comportamento Organizacional
Maíra Gabriela Santos de Souza1
Lísian Camila Vasconcelos2
Jairo E. Borges-Andrade3
1. Mestre em Psicologia Social e do Trabalho pela Universidade de Brasília. Analista da Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária - EMBRAPA.
SHIN CA 11, lote 06, casa 03, Lago Norte, CEP 71 503 511, Brasilia (DF) . [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/5622494198374714.
2. Mestre em Psicologia Social e do Trabalho pela Universidade de Brasília. SENAI-DF. lattes http://lattes.cnpq.br/3226527010920922.
3. Ph.D. em Sistemas Instrucionais pela Florida State University. Professor titular no Departamento de Psicologia Social e do Trabalho da
Universidade de Brasília. [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/3622720842959126.
Resumo
O presente trabalho analisa a pesquisa brasileira sobre mudanças nas organizações, no âmbito do micro comportamento organizacional. O período investigado foi de 1996 a 2007. O foco dessas pesquisas foi em percepções e crenças dos
membros das organizações sobre essas mudanças e nas conseqüências das mesmas para esses membros. Os artigos
incluídos na análise necessitavam ser baseados em coletas de dados feitas no Brasil e ter seu objeto de estudo claramente enunciado. Foi utilizado o julgamento de pares de juízes, com base num sistema padronizado, previamente
desenvolvido e já descrito na literatura, de análise e categorização de investigações empíricas sobre micro comportamento organizacional. Foram encontrados 23 artigos. Os resultados indicaram que não há uma linha de pesquisa
nacional na área e que as principais variáveis estudadas foram: cultura, poder e processos psicológicos, comunicação e
gestão de pessoas na compreensão da mudança organizacional. A partir das lacunas encontradas, é proposta uma agenda de pesquisa que sugere, dentre outras coisas, a construção de instrumentos de medida e mais pesquisas sobre cultura e poder.
Palavras-chave: mudança organizacional, percepção e crenças sobre mudança, conseqüências das mudanças
organizacionais, revisão bibliográfica, micro comportamento organizacional.
Abstract
Research on Change in Organizations: The Brazilian Production on Micro Organizational Behavior
The present text analyses the Brazilian research on organizational change, in the context of micro organizational behavior, between 1996 and 2007. The focus was on perception and believes of organizational members about these changes
and on their consequences for these members. The criterion for inclusion of the articles in the analysis was that they
reported data collection made in Brazil, with a clear statement of their intended aim. They were analyzed by pairs of
judges, based on a standardized system which had been previously developed and has been already described for the
review of micro organizational behavior. The results, based on 23 articles, show that there is not a clear national
research line in this area. The major variables that have been studied on organizational change are: culture, power and
psychological processes, communication and personnel management. Based on the gaps which have been found, a
research agenda is proposed. It suggests, among other things, the construction of measurement instruments and more
research related to culture and power.
Keywords: organizational change, perception and believes about change, consequences of organizational changes,
literature review, micro organizational behavior.
Souza, Vasconcelos & Borges-Andrade. Produção Empírica em Mudança Organizacional
Recebido em: 16.12.2008
Aprovado em: 30.09.2009
Publicado em: 22.03.2010
Produção Empírica em Mudança Organizacional
O
objetivo do presente trabalho foi analisar
de modo sistemático a produção empírica no Brasil sobre mudança organizacional a partir da revisão da literatura nacional
existente na área. O foco da análise foram as
mudanças relacionadas a fenômenos micro organizacionais. São inicialmente apresentadas as
principais definições necessárias para delimitar o
trabalho. Em seguida, é apresentada a revisão da
produção empírica com os resultados encontrados, que são analisados e discutidos. Por fim, é
proposta uma agenda de pesquisa para a área.
O comportamento organizacional
O campo de Comportamento Organizacional foi
reconhecido na década de 70 como disciplina
independente e, desde então, diversas definições
foram apresentadas no Annual Review of
Psychology na tentativa de estruturar e delimitar
a área. Apesar de não haver consenso em relação
a sua definição (Siqueira, 2002), a produção teórica e empírica tem se destacado o suficiente para
despertar a atenção de diversos pesquisadores e
auxiliar na explicação de comportamentos no
âmbito das organizações, como pode ser verificado nas revisões de Rousseau (1997) e Brief e
Weiss (2002).
De acordo com Siqueira (2002), é possível
encontrar definições que focam em diferentes
aspectos da disciplina, como níveis de análise e
variáveis de resultados. Essa autora apresenta
diferentes conceituações para a área e adota uma
definição que considera o entendimento do comportamento organizacional a partir de três níveis
de análise, micro, ênfase nos indivíduos, meso,
grupo/equipes, e macro, organização. Estes níveis
de análise são, há várias décadas, mencionados
nas revisões periodicamente publicadas pelo
Annual Review of Psychology.
Tendo em vista que o foco do presente trabalho não é uma revisão profunda acerca das
definições e do desenvolvimento da disciplina
Comportamento Organizacional, não serão discutidas diferentes definições existentes. A definição
adotada para Comportamento Organizacional
neste trabalho segue a mesma linha de Siqueira
(2002) e considera que essa disciplina busca
33
investigar o comportamento dos indivíduos e dos
grupos nos contextos organizacionais, bem como
o comportamento da própria organização em
relação a seu ambiente externo e interno. O
Micro comportamento organizacional estuda os
comportamentos individuais e os processos
através dos quais estes influenciam e são influenciados pelos sistemas organizacionais.
A quantidade de pesquisas em
Comportamento Organizacional é considerável
e tem sido influenciada pelas mudanças ocorridas no mundo do trabalho (Rousseau, 1997).
Essas mudanças refletem, sobretudo, a maneira
como os construtos de interesse são definidos e
mensurados. De acordo com a revisão apresentada por Rousseau (1997), em relação às
mudanças organizacionais, observa-se que
estas ações têm se voltado para a implementação e institucionalização de novas tecnologias, cultura e práticas organizacionais. As
pesquisas, sobretudo as norte-americanas, buscam compreender as conseqüências dessas
mudanças para o comportamento dos indivíduos no trabalho, por exemplo, por meio do estudo de esquemas mentais e de percepção de
justiça.
O presente trabalho buscou analisar a produção empírica nacional sobre mudanças organizacionais,
no
âmbito
da
disciplina
Comportamento Organizacional. O foco adotado
foi o nível micro de análise que enfatiza os aspectos psicossociais do indivíduo e as dimensões de
sua atuação no contexto organizacional. Na categoria de mudanças, o nível micro analisa as percepções e crenças dos indivíduos sobre as
mudanças e as conseqüências destas para estes
membros das organizações de trabalho. A seguir
serão apresentadas conceituações fundamentais
sobre o foco de análise da presente revisão.
A mudança organizacional
A mudança é uma característica de toda organização. É um fenômeno multidimensional
devendo ser apreendido nos diversos níveis
em que ocorre. O tema está presente na literatura há anos e o ritmo e a força com que as
condições do ambiente têm mudado atribuem
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 32-46
34 Souza, Vasconcelos & Borges-Andrade
uma velocidade de mudança cada vez maior
às organizações (Lima & Bressan, 2003). Isto
tem chamado a atenção dos autores e diversas definições são encontradas para o tema.
Este artigo adotará a definição de
mudança proposta por Lima e Bressan (2003),
uma vez que esta aborda o conceito de um
ponto de vista abrangente e complexo. A
mudança é definida como:
Crenças, percepções individuais e consequências
da mudança para trabalhadores
Armenakis e Bedeian (1999) realizaram uma
revisão sobre a teoria e pesquisa na área de
mudança organizacional nos anos 90. Boa parte
das pesquisas na área foca o nível macro de
análise, estudando como os fatores de sucesso e
fracasso afetam a efetividade organizacional,
como as organizações têm reagido às mudanças
ambientais e quais são as melhores maneiras de
implementar mudanças. Alguns pesquisadores,
...qualquer alteração, planejada ou não,
entretanto, têm estudado atitudes individuais
nos componentes organizacionais - pesfrente a estas. Modelos mostram que é possível
soas, trabalho, estrutura formal, cultura Mudança
identificar estágios nos comportamentos dos
Organizacional ou nas relações entre a organização e seu
Lima &
indivíduos que vivenciam situações de mudança
ambiente, que possa ter conseqüências
Bressan
como negação, resistência, exploração e, por fim,
relevantes, de natureza positiva ou negati(2003)
comprometimento (ou não). Identificam-se duas
va, para a eficiência, eficácia e/ou sustendências de pesquisa, uma que estuda reações
tentabilidade organizacional. (p.25).
afetivas às mudanças e outra que estuda reações
Esta definição considera características comportamentais.
Segundo esses autores, pesquisas mostram
organizacionais (macro) e individuais (micro)
das mudanças e aspectos interno e externo que algumas mudanças produzem alterações nos
(contextuais) às organizações. Considerando níveis de lealdade, comprometimento e estresse
o nível micro da disciplina Comportamento dos empregados, que, por sua vez, influenciam
Organizacional, é fundamental compreender taxas de rotatividade, cinismo, satisfação e motia influência que as mudanças, externas, inter- vação. As pesquisas sobre afeto tradicionalmente
nas, micro e macro, exercem no comporta- têm investigado variáveis como comprometimenmento dos indivíduos que fazem parte das to e satisfação, mas é comum encontrar estudos
organizações, já que, de acordo com Lima e com variáveis menos tradicionais como
Bressan (2003), é praticamente impossível depressão, ansiedade e exaustão. Além disso, em
que essas mudanças não afetem as pessoas termos comportamentais, as estratégias de
enfrentamento, resistência, adaptação são objeto
nos seus locais de trabalho.
Assim sendo, será considerada aqui qual- de estudo. Cabe ressaltar que a revisão de
quer mudança organizacional que afete o com- Armenakis e Bedeian (1999) focou na produção
portamento dos indivíduos no trabalho, geran- empírica internacional, sobretudo as publicações
do reações positivas ou negativas, resistências norte americanas. No contexto brasileiro não foi
e adaptações. Além disso, considerar-se-ão encontrada revisão sistemática publicada em petambém as percepções e as crenças individuais riódicos sobre a produção científica nessa área, o
sobre os processos de transição, uma vez que que fundamenta a relevância do presente trabaessas também poderão influenciar as atitudes lho para o estudo do fenômeno.
Em relação às crenças e às percepções, de
individuais frente à mudança.
A literatura sobre mudança organizacional acordo com o modelo clássico da estrutura triparé vasta e abrange distintas disciplinas. Por esse tite de atitude, crenças são um de seus compomotivo, é fundamental delimitar o foco de nentes (Weiss, Nicholas & Daus, 1999) e represenanálise, já que praticamente qualquer alteração tam a informação que a pessoa tem sobre o objeque afete a organização pode ser considerada to da atitude. A crença vincula um objeto a um
como sendo uma mudança.
atributo, o objeto pode ser uma pessoa, um grupo
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 32-46
Produção Empírica em Mudança Organizacional
de pessoas, uma instituição, um comportamento,
por exemplo. O atributo associado ao objeto pode
um traço, uma propriedade, uma qualidade, uma
característica, um resultado ou um evento (Ajzen
& Fishbein, 1980). No presente trabalho, o objeto
da atitude é a mudança organizacional e os atributos seriam os diversos aspectos sobre os quais a
mudança poderia ser vista pelos indivíduos.
A percepção é a maneira como os indivíduos
organizam e interpretam suas impressões sensoriais, a fim de dar sentido ao seu ambiente (Robbins,
1999). A percepção de mudança organizacional
seria a forma como o funcionário organiza e interpreta as impressões sensoriais sobre a mudança
para dar sentido ao ambiente organizacional em
transição. Bressan (2001) destaca que a percepção
é um aspecto fundamental para reação dos indivíduos à mudança, mesmo que a percepção seja
diferente do que de fato ocorre na organização.
O tema relacionado à mudança organizacional aqui abordado foi escolhido pela importância do mesmo nas revisões internacionais. Por
exemplo, Rousseau (1997) orientou sua revisão
de literatura tendo como base as mudanças que
vêm ocorrendo no mundo do trabalho e nas
empresas de maneira geral. Tais questões revelam a pertinência de se verificar, de modo sistemático, como aspectos do nível individual têm
sido investigados nas pesquisas nacionais.
A seguir são apresentados o método utilizado nesse estudo e os resultados encontrados. Por
fim, esses são discutidos e uma agenda de
pesquisa na área será proposta.
35
MÉTODO
Como já foi informado, o foco do presente trabalho
foi o estudo das mudanças organizacionais no nível
individual. Para alcançar tal objetivo, realizou-se uma
revisão bibliográfica sistemática da produção empírica sobre Comportamento Organizacional nos principais periódicos nacionais (Tabela 1), existente numa
base de dados previamente produzida e organizada
por Borges-Andrade, Coelho Jr. e Queiroga (2006).
As categorias de análise formuladas por
estes autores foram baseadas nas revisões publicadas no Annual Review of Psychology, desde a
metade do século passado. Os periódicos escolhidos para integrar esta base de dados deveriam ser
indexados e apresentar avaliação satisfatória
(classificação A ou B, nacional ou internacional)
conforme critérios da CAPES (sistema QUALIS de
classificação).
Revisões sistemáticas, isto é, que utilizam
critérios claros e prévios para definição do universo de artigos a ser investigado, para seleção e classificação dos artigos relevantes e para julgamento
dos mesmos por meio de juízes independentes,
são raras na literatura brasileira. Um método objetivo e padronizado para realizá-las foi proposto por
aqueles autores e gerou uma base de dados que é
periodicamente atualizada. Revisões sobre distintos temas de comportamento organizacional
foram recentemente produzidas no Brasil, utilizando esse método e essa base, mas faltava uma
sobre mudança nas organizações.
As revisões teóricas sobre comportamento
organizacional de Brief e Weiss (2002), Rousseau
Tabela 1. Descrição dos periódicos nacionais analisados
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 32-46
36 Souza, Vasconcelos & Borges-Andrade
(1997) e Siqueira (2002) foram utilizadas para
delimitar melhor o foco do estudo e servir de
referencial para a análise dos juízes. O período
de análise investigado foi de 1996 a 2007 e
incluiu todos os números dos periódicos referentes ao mencionado período de doze anos
(353 artigos registrados). A seleção dos artigos
foi feita com base nos seguintes critérios, previamente definidos, como o fato do estudo relatar
análise de dados coletados no Brasil e discutidos
dentro dessa realidade, clareza do objeto de
análise e relevância temática. Os critérios de
análise de cada artigo podem ser observados na
Tabela 2.
Tabela 2. Critérios de análise dos artigos
Posteriormente, em função do objetivo deste
estudo, foram selecionados para análise os artigos
que se referissem à categoria "mudança organizacional", no que diz respeito às percepções e crenças
sobre mudanças, aos comportamentos de reação,
adaptação e resistência às mudanças. Apesar do
material revisado ser bastante específico, acredita-se
que tal decisão possibilita uma análise aprofundada e
realística da produção científica sobre mudança organizacional. Além disso, lembra-se que internacionalmente já existe uma linha de pesquisa que busca
compreender o comportamento dos indivíduos em
situações de mudança organizacional (Armenakis &
Bedeian,1999), o que justifica o recorte e delimitação
feitos. Do total de 33 artigos encontrados sobre
mudança organizacional na base de dados, 23 de
alguma forma se enquadraram na categoria estabelecida. A análise deles será descrita a seguir.
RESULTADOS
A apresentação dos resultados está organizada
em três partes. Inicialmente é feita uma análise
geral das características dos autores e dos periódicos onde as pesquisas são publicadas.
Posteriormente são apresentados os aspectos
metodológicos utilizados nos artigos e, por fim,
as principais variáveis estudadas.
Em relação ao período de tempo considerado para análise no presente trabalho, é possível observar um aumento da quantidade de
publicações ao longo dos anos. No primeiro
quadriênio (1996 a 1999) foram publicados três
artigos; no segundo (2000 a 2003) e no terceiro
(2004 a 2007), foram encontrados dez artigos
em cada um. Como se pode observar, com o passar dos anos parece ter aumentado o interesse
dos pesquisadores em estudar aspectos micro-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 32-46
Produção Empírica em Mudança Organizacional
organizacionais relacionados à mudança.
Em relação aos periódicos, observa-se que
os artigos estão distribuídos em diversas revistas, sendo que, do total de vinte e três, cinco
foram publicados na RAC, cinco na O&S, quatro
na RAP, quatro na RAE, dois na RAUSP, dois na
rPOT e um na Psicologia: ciência e profissão. Há,
portanto, claramente uma predominância de
publicações em periódicos da área de administração (20 artigos), assim como há uma quantidade maior de autores (dezessete) com titulação
em Administração e dez possuem titulações em
Psicologia.
Da mesma forma, não há predominância
de alguma instituição de ensino, nem de um tipo
de pesquisa. Os autores são de diversas
Unidades da Federação e instituições, não sendo
possível verificar tendências quanto a essa distribuição dos pesquisadores da área. Apesar
disso, quatro autores aparecem em mais de um
artigo: Maria José de Brito, Carmem Lígia Iochins
Grisci; Maria das Graças Torres da Paz; Mariana
Viana dos Santos, além da parceria José Roberto
Gomes da Silva e Sylvia Constant Vergara, que
publicou dois artigos encontrados na base de
dados investigada.
Dos vinte e três artigos analisados, cinco
são relatos de experiência e dezoito tratam de
pesquisa com desenho. Dezoito adotaram o survey como método de investigação e dois,
pesquisa experimental. A maioria coletou os
dados em organizações prestadoras de serviços
(setor terciário da economia). Apenas quatro
pesquisas foram feitas no setor secundário
(Chaves, Santos & Morais, 2004; Bastos &
Santos, 2007; Oltramari & Piccinini, 2006; Fleig,
Pereira, Grzybovski & Brito, 2005) e uma no
setor primário (Ichikawa, 2004).
Em relação à amostragem, dez artigos se
referem a estudos de caso sendo que destes
nove adotaram uma metodologia qualitativa e
um adotou metodologia quantitativa, a maioria
combinou diferentes instrumentos de coleta de
dados. Feuerschütter (1997), por exemplo, utilizou tanto entrevistas como observações e
análises documentais. Verifica-se que apesar da
37
combinação de instrumentos, a maioria das
pesquisas qualitativas utilizou em algum
momento entrevistas para coletar os dados.
Dos demais artigos, todos estudaram
amostras populacionais, sendo que seis adotaram métodos qualitativos, três utilizaram
métodos quantitativos, e quatro utilizaram uma
combinação de técnicas qualitativas e quantitativas (quali-quanti). Seabra (2001) e Chaves et al.
(2004) utilizaram tanto questionários como
análise documental em suas pesquisas, enquanto Haak (2000) e Dias (2000) coletaram os dados
por meio de questionários e entrevistas.
Nas pesquisas qualitativas predomina o
uso de análise de conteúdo e nas pesquisas
quantitativas análises descritivas e inferenciais.
Destaca-se que não é possível afirmar a preferência por estudos de amostra, uma vez que há
certo equilíbrio na produção científica quanto à
natureza da amostragem (13 estudos de
amostra e 10 estudos de caso).
Vinte e um artigos utilizaram dados
primários, ou seja, coletados pelo próprio autor.
Deste total, três pesquisas também analisaram
dados secundários (documentos, atas de
reuniões e relatórios), enquanto que Faria
(2002) analisou somente dados secundários.
Apenas três pesquisas (Martins & Paz; 2000,
Grisci, Cigerza, Hofmeister & Becker; 2006 e
Neiva & Paz; 2007) podem ser consideradas longitudinais, uma vez que os autores coletaram os
dados antes e após o processo de mudança.
A seguir, serão apresentados os resultados
dos artigos analisados. Esses resultados foram
categorizados de acordo com os fenômenos
relacionados ao estudo da mudança, ou seja, os
temas apresentados foram definidos a posteriori, com base no conteúdo de cada estudo analisado. Em geral, observa-se que há uma variedade considerável em relação às variáveis
pesquisadas no âmbito da área de mudança
organizacional.
Motivação e processos psicológicos
O tema mais abordado nas pesquisas é a relação
entre as mudanças e os processos psicológicos
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 32-46
38 Souza, Vasconcelos & Borges-Andrade
como motivação, vivência de sofrimento no trabalho, ansiedade e estresse. A mudança organizacional é, essencialmente, algo que mobiliza as
emoções dos indivíduos (Silva & Vergara, 2003).
Caldas e Hernandez (2001), citados por
Chaves, Santos e Morais (2004), destacam que
um sentimento prontamente relacionado a
momentos de mudança é a ansiedade. Essa variável foi objeto de estudo em quatro dos artigos
analisados. No artigo de Chaves e cols. (2004),
ansiedade foi uma das categorias mais evocadas.
Os autores comentam que o temor em relação à
mudança pode diminuir a eficácia das mudanças
ou provocar sintomas indesejados nos atores
organizacionais.
Nas organizações analisadas por Silva e
Vergara (2003), observou-se que na instituição
bancária os indivíduos expressam maior
ansiedade e maior sentimento de impotência
diante da mudança e são mais intensas as
queixas com relação à falta de oportunidade
para que os sentimentos possam ser explicitados. Não parece ser circunstancial o fato de a
empresa farmacêutica ser a que os indivíduos
manifestam maior nível de tranqüilidade e conseguem expressar suas percepções sobre o discurso da organização. Ou seja, os autores sugerem uma relação entre oportunidade de se
expressar e nível de ansiedade. Outro artigo
escrito pelos autores, em 2000, encontrou que a
maior fonte de angústia foi a percepção de que
esse rompimento é involuntário, gerado por
motivos alheios à própria vontade da organização e das pessoas que dela participam.
Oltramari e Piccinini (2006) estudaram
indústrias têxteis e encontraram que a implementação de mudanças provocou sobrecarga de
trabalho, tensão, ansiedade, ausência de perspectivas de crescimento. Além disso, um artigo
enfatizou o sofrimento psíquico dos trabalhadores em função de um processo de modernização de um banco (Grisci, Cigerza, Hofmeister
& Becker, 2006).
Dois artigos estudaram a motivação no
âmbito da mudança organizacional. Haak (2000)
observou que a mudança gerou um aumento na
motivação dos funcionários que participaram do
programa de qualidade total. Já Dias (2000), ao
investigar a influência da motivação na resistência ao uso de computador por gerentes, encontrou que a motivação atuou como uma variável
antecedente fundamental na explicação do uso
deste. Os resultados dessa pesquisa, entretanto,
devem ser analisados com cautela em função do
reduzido número de observações utilizadas nas
análises de regressão.
Por fim, dois artigos, estudaram o impacto
das mudanças do mundo do trabalho para os
indivíduos. Kilimnik (1998) buscou identificar as
conseqüências dessas mudanças para profissionais constantemente sujeitos a ameaças de
demissões e os já desempregados. A autora
encontrou que, apesar dos distúrbios, como
estresse e ansiedade, ocorreu melhoria no conteúdo do trabalho e no amadurecimento profissional em situação de desemprego. Fleig,
Pereira, Grzybovski & Brito (2005) estudaram as
representações sociais construídas pelos exoperários de uma organização do setor metalúrgico sobre o processo de demissão, as percepções do trabalho e os significados do desemprego. Os resultados apontaram que o trabalho
é representado socialmente como eixo central
que orienta as ações sociais, promove elos entre
a realidade, a subjetividade humana e o cotidiano social do trabalhador. O desemprego representa perdas em vários sentidos, mas também
emerge como impulsionador pela busca de
alternativas como o estabelecimento do próprio
negócio.
Finalmente, um artigo (Bastos & Santos,
2007) estudou os significados associados ao
processo de privatização em uma indústria
petroquímica. O estudo focou cognição social e
redes informais. Os resultados indicaram que os
gestores possuem percepções positivas (crescimento profissional e pessoal, melhores resultados), os empregados, percepções positivas e
negativas (insegurança, incerteza, expectativa
de melhorias, remuneração) e os terceirizados,
percepções relacionadas à segurança, saúde e
qualidade de vida.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 32-46
Produção Empírica em Mudança Organizacional
Esses resultados indicam que os processos
micro organizacionais podem estar associados
tanto a mudanças internas à organização, como
mudanças do mercado e do ambiente em que
estas estão inseridas. Aspectos individuais
devem ser considerados uma vez que os processos de mudança afetam as percepções das pessoas, podendo impactar tanto positivamente
como negativamente nas suas vivências. Além
disso, alguns processos psicológicos, como a
motivação, podem funcionar como variáveis
antecedentes que facilitam ou dificultam a
aceitação da mudança.
Gestão de pessoas
No processo de mudança, é natural que ocorram
alterações no modo como as políticas e práticas
de gestão de pessoas são concebidas. A implementação de propostas de revisão dos modelos
de gestão são elementos-chave na efetivação
das mudanças (Brito, Melo, Monteiro & Costa,
2004 e Silva & Vergara, 2000).
Na pesquisa de Chaves e cols. (2004), a
mudança é percebida como transformações na
gestão de pessoas e está associada a novas formas de gerenciamento das atividades e dos relacionamentos. Brito e cols. (2004) sugeriram que
mudanças nos modelos de gestão dos hospitais
propiciavam a revisão dos modelos de gestão e
interferiam nas condições e na organização do
trabalho, nas relações hierárquicas, no tipo de
estrutura organizacional, no controle dos resultados e nas políticas de gestão de pessoal.
Junquilho (2004), analisando o novo papel
do gerente em uma organização pública, encontrou que o gestor se caracteriza por apresentar
características como habilidade para conjugar o
convívio informal com o conjunto de legislação
formal; liderança construída por meio de um
misto entre carisma e autoridade formal; capacidade criativa e/ou empreendedora para resolução de problemas imediatos.
Quando a gestão de pessoas não acompanha as mudanças propostas pela organização,
a mudança dificilmente será bem sucedida. No
estudo de Seabra (2001) mesmo com a
mudança, a cadeia de comando hierárquico
39
aparentou não ter sofrido alterações significativas, permanecendo com características do modelo burocrático clássico. Apesar de mudanças
no sistema de recompensas, os respondentes
não se sentiam motivados com o novo sistema
de desempenho adotado. O pagamento não se
tornou uma recompensa eficaz ao bom desempenho.
Brito, Cappelli, Brito e Cramer (2002) estudaram a mudança de equipes mono-disciplinares para equipes multi e interdisciplinares.
Paradoxalmente, o modelo de gestão utilizado
nas equipes premiava e promovia as ações individuais. Essa dissonância provocou resistências
ao trabalho em equipe e dificuldades relativas à
apropriação dos resultados, possibilitando
emergirem ações oportunísticas no momento de
dividir as responsabilidades e os resultados do
trabalho em equipe.
No estudo de Chaves e cols. (2004), as representações dos participantes retrataram a
ausência de um modelo gerencial consistente e
estruturado como uma realidade ainda existente
na organização. Os autores sugerem que, possivelmente, essa indefinição colaborou com outras representações negativas e a instabilidade.
Lima e Queiroz (2003) destacam que as formas
como são conduzidas e monitoradas as ações
transformacionais, por parte dos gestores, se
constituem como empecilhos à implementação
de um novo programa.
Xavier e Dornelas (2006) estudaram o
papel do gerente em um processo de implantação de CRM (customer relationship management) em uma empresa de tecnologia da informação. Os resultados mostraram que os gerentes exercem papéis específicos no processo
de mudança e que sua postura influencia o
negócio. Foi identificado que ocorreu resistência
à mudança quando não houve a percepção de
vantagem coletiva ou individual no uso do sistema. Silva e Vergara (2000) ressaltam que
indefinições quanto ao processo de gestão de
pessoas não favorecem o desenvolvimento de
um senso comum e de uma ação coletiva eficaz
nem asseguram uma preparação adequada de
todos para os novos tempos.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 32-46
40 Souza, Vasconcelos & Borges-Andrade
É fundamental, pois, considerar que determinadas mudanças exigem alterações nas práticas de gestão de pessoas e que estas podem
gerar impactos tanto negativos como positivos
para os indivíduos. Haak (2000), ao estudar as
conseqüências da adoção de um programa de
qualidade total, encontrou que houve um
aumento na motivação dos funcionários, assim
como aumento no significado do trabalho para
os participantes, indicando que nesse estudo a
mudança exerceu uma influência positiva para
os indivíduos. Já no artigo de Grisci (2003), a
modernização do trabalho bancário trouxe
aumento no ritmo de trabalho; exigências quanto a produtividade, complexidade e competitividade e sofrimento psíquico, exercendo, assim,
uma influência negativa.
Nova Administração Pública
Muitos artigos investigaram mudanças ocorridas
no Setor Público. Os autores destacam que a
globalização afeta o papel do Estado, impondo a
necessidade de redefinir suas funções e sua
burocracia (Crubellate & Machado-da-Silva,
1998; Lima & Queiroz, 2003). O maior desafio do
governo é transformar o Estado de forma a
adaptá-lo às novas demandas da contemporaneidade, aumentando sua efetividade (Lima &
Queiroz, 2003). Junquilho (2004) e Seabra
(2001) estudaram a influência das práticas da
nova administração pública nas condutas dos
funcionários e identificaram que essa mudança
provocou alterações nos comportamentos dos
funcionários públicos, exigindo uma postura
mais pró-ativa e dinâmica.
O Estado vem repensando sua forma de
atuação e deixando de agir como gestor para
atuar mais como regulador das atividades
(Crubellate & Machado-da-Silva, 1998; Faria,
2002). Passou a ser imperativo que o Estado se
organize, adotando critérios relativos à gestão
capazes de reduzir custos, buscar maior articulação com a sociedade, definir prioridades
democraticamente e cobrar resultados (Lima &
Queiroz, 2003). Nos artigos revisados, foram
identificados dois documentos do governo relacionados a essas mudanças: O Programa
Qualidade no Serviço Público (1997, citado em
Lima & Queiroz, 2003) e o Plano Diretor da
Reforma do Estado (1998, citado em Seabra,
2001). Ambos estariam orientando o movimento para a transformação gerencial no setor público brasileiro.
Nas organizações deste setor, o processo
se sustenta em premissas econômicas relacionadas à necessidade de padrões adequados
de eficiência e eficácia em face da escassez de
recursos (Crubellate & Machado-da-Silva, 1998).
O governo tem por objetivo tornar mais ágil a
administração pública, tornando seus serviços
mais acessíveis e de melhor qualidade, além da
intenção de reduzir drasticamente o déficit
público (Faria, 2002). Frente a esse cenário, as
empresas estatais brasileiras estão passando por
processos de privatização (Faria, 2002) ou buscando no mercado apoio financeiro para desenvolver seus projetos (Ichikawa, 2004).
Comunicação
A comunicação é um dos elementos mais importantes no processo de implementação da
mudança estratégica. Ela é um instrumento para
anunciar e explicar as transformações; preparar
as pessoas para seus efeitos positivos e negativos; elevar a compreensão e o comprometimento com o processo; reduzir a confusão de
significado e a resistência à inovação; o; sustentar o processo de mudança; obter feedback
sobre percepções e crenças dos membros da
organização e preparar as pessoas para as alterações nas suas atitudes e comportamentos
(Silva & Vergara, 2000).
Essas autoras, em 2003, destacaram que o
problema da implementação da mudança
estaria na atitude das pessoas e na forma como
ela é comunicada pela organização. Para ser possível criar um processo de mudança em que haja
engajamento das pessoas da organização, é preciso que cada uma delas esteja engajada como
um ator que se apropria do sentido de coletividade. É importante que haja comunicação entre
os indivíduos.
Para desenvolver mecanismos capazes de
integrar indivíduos, equipes e processos, o papel
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 32-46
Produção Empírica em Mudança Organizacional
da gerência passa a ser o de divulgar estratégias
igualitariamente, em todos os níveis e para os
diferentes membros, que facilitarão o esforço
necessário para a implementação da mudança
(Brito et al., 2002). O estudo de Brito e cols.
(2004) aponta que intensificações nos fluxos de
comunicação são marcas incontestáveis das
organizações. Nesse contexto, percebe-se que as
práticas gerenciais assumem um caráter muito
mais coletivo do que individual e que a equipe
de trabalho tem sido considerada um fator
determinante para a sobrevivência e o desenvolvimento da organização.
Silva e Vergara (2003) sugerem que o
aspecto que mais parece contribuir para a autodescoberta como sujeito é a possibilidade de
fazer uso da palavra. A comunicação pode também reforçar as barreiras para aprendizagem e a
incorporação de mudança (Argyris, 1994 citado
por Silva & Vergara, 2000).
Brito e cols. (2002) enfatizam que problemas de comunicação e falta de diálogo promovem resistência ao processo de mudança,
pois proporcionam restrições que dificultam o
alcance de um consenso quanto às posturas
teóricas e metodológicas a serem adotadas
pelos trabalhadores. Os achados de Seabra
(2001) sugerem que os indivíduos são menos
propensos a mostrar comportamentos próativos, cooperativos e/ou inovadores em um
ambiente organizacional caracterizado por um
processo formalístico de comunicação interna
e rigidez de procedimentos. Quanto maior o
nível de flexibilidade para tomada de decisão e
do processo de comunicação informal na organização, maior é a preocupação com qualidade.
Silva e Vergara (2000) indicam que dificuldades no processo interno de comunicação não
favorecem o desenvolvimento de um senso
comum e de uma ação coletiva eficaz nem asseguram uma preparação adequada de todos para
os novos tempos. Lima e Queiroz (2003) destacam também que um dos obstáculos à implementação de um novo programa é o modo como
são compreendidos e disseminados os princípios
que orientam tais práticas.
41
Cultura e Poder
O gerenciamento da mudança envolve a necessidade de alterar políticas, procedimentos e
estruturas promovendo novas formas de comportamento dos indivíduos e equipes. Para que a
mudança tenha chances de ser bem sucedida, é preciso que seja vista como um processo de construção
coletiva de novos significados acerca da realidade,
de desenvolvimento de uma nova cultura organizacional (Silva & Vergara, 2000).
A cultura incorpora as ambigüidades e as
divergências existentes entre grupos na organização. O caráter dinâmico da cultura resulta em
desafios para a gerência das organizações, em
especial quando esta precisa lidar com contextos
sociais em rápida transformação (Crubellate &
Machado-da-Silva, 1998).
A análise dos artigos mostra que o estudo
da cultura e do poder tem estado diretamente
relacionado ao estudo da mudança organizacional. Crubellate e Machado-da-Silva (1998)
verificaram, num contexto de redução de verbas, a influência da cultura e do poder na reação
de professores frente à postura adotada por
seus departamentos (diversificação ou
manutenção das atividades), de tal forma que as
dependências de poder (interesses) foram mais
decisivas do que a cultura (crenças/valores) na
definição da postura de adaptação organizacional nas unidades pesquisadas. Feuerschütter
(1997) estudou a influência das mesmas variáveis na reação dos funcionários frente à
mudança estrutural de uma organização privada. Os resultados destes trabalhos, entretanto,
são divergentes. No primeiro o poder atua positivamente para a aceitação da mudança e no
segundo negativamente. Em relação à cultura,
no primeiro, há variações quanto a sua influência e no segundo ela facilita a implementação da
mudança.
Seabra (2001) observou uma ligeira
mudança na cultura organizacional, passando
para uma cultura "mais gerencial", na qual
maior flexibilidade para tomada de decisão
apresentou correlação significativa com a parte
relacionada ao perfil gerencial dos indivíduos.
Houve uma significante associação entre
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 32-46
42 Souza, Vasconcelos & Borges-Andrade
redução de barreiras burocráticas no processo
de comunicação com mudanças tanto na parte
da cultura relacionada com comportamento
gerencial quanto naquela relativa a valores compartilhados na organização. A pesquisa de
Martins e Paz (2000) verificou que a mudança
ocorrida na organização estudada não afetou os
níveis de comprometimento e manteve as configurações de poder, havendo apenas uma alteração na qualidade desse vínculo, que passou a
ser mais calculativo e menos afetivo.
Em outro estudo, Neiva e Paz (2007)
encontraram resultados que indicam que, após
o processo de mudança, houve alteração nas
configurações de poder na empresa estudada
(de autocracia e arena política para autocracia,
sistema autônomo e missionário). Não houve
mudança de valores organizacionais percebidos
e desejados e o grau de insatisfação com os valores organizacionais diminuiu.
Apesar de observar-se que essas variáveis
são importantes no processo de mudança, sobretudo na reação dos indivíduos às mudanças, não
é possível ainda afirmar, a partir dos estudos citados, exatamente qual é o papel da cultura e do
poder na aceitação ou na resistência à mudança
organizacional, uma vez que os resultados das
pesquisas são divergentes e ora a cultura atua
como facilitadora, ora como característica que
dificulta os processos de mudança.
DISCUSSÃO
A análise dos resultados permite concluir que,
em geral, a categoria "mudança organizacional",
sobretudo no que tange a comportamentos individuais, foi pouco estudada por pesquisadores
com formação em psicologia. Apesar da literatura indicar a relevância das mudanças no mundo
do trabalho e conseqüente mudança nas organizações, para os indivíduos (Rousseau, 1997; Brief
& Weiss 2002), parece que esse tema especificamente ainda não despertou interesse desses
pesquisadores no Brasil. As pesquisas realizadas
por estes, no âmbito da disciplina
Comportamento Organizacional, têm como foco
alguns processos psicológicos que, muitas vezes,
estão relacionados a processos de mudança.
Nota-se que a pesquisa na área está em desenvolvimento e há uma tendência de crescimento.
Além disso, é claramente perceptível a
ausência de uma linha de pesquisa nacional cujo
interesse seja a compreensão e o estudo dos
micro fenômenos relacionados às mudanças
organizacionais. Não existe ainda um corpo
teórico comum ou um paradigma dominante. A
área está se construindo havendo a necessidade
de criação de uma rede de comunicação entre
os pesquisadores interessados.
No entanto, certo amadurecimento pode
ser notado quando se observa algum direcionamento nas pesquisas em relação às variáveis
estudadas. Parece haver interesse pelo estudo
de processos psicológicos (10 artigos), da gestão
de pessoas (10 artigos), da cultura e do poder (6
artigos) e da comunicação (6 artigos) na compreensão da mudança organizacional. Verificase também uma tendência a estudar o comportamento ou a conduta das pessoas envolvidas
em mudanças, sobretudo na administração
pública (6). Nota-se que um conjunto de artigos
esteve incluído em mais de uma categoria.
Os artigos analisados mostram a relevância do tema para a realidade organizacional e, de
alguma forma, tentam compreender a relação
da mudança com algum aspecto individual
(comportamentos, crenças, resistência, relações
de poder, percepções de cultura). A questão da
mudança despertou o interesse de alguns
pesquisadores, a partir de suas experiências
práticas, os levando a se interessar pela compreensão do fenômeno.
A diversidade metodológica observada
reflete mais uma vez a ausência de uma organização dos pesquisadores em termos de uma ou
mais linhas de pesquisa e dificulta a comparação
dos resultados encontrados. Muitas investigações adotaram amostras de conveniência, que
dificultam a generalização dos resultados.
Entretanto, não surpreendentemente, a
maioria das pesquisas foi feita em organizações
prestadoras de serviços, indicando que é o setor
terciário que pode estar passando por maiores
transformações. Mas, segundo Borges e
Pinheiro (2002), as dificuldades na coleta de
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 32-46
Produção Empírica em Mudança Organizacional
dados com trabalhadores de baixa renda podem
ser um fator que reduz a produção empírica no
setor primário, por exemplo.
Além disso, a organização da área exige
uma delimitação melhor do fenômeno em estudo. A revisão de Armenakis e Bedeian (1999)
indicou que há uma diferenciação quanto ao
nível de análise estudado nas pesquisas sobre
mudança. Diversas adotam um nível de análise
macro em que a mudança é estudada a partir das
reações organizacionais frente às alterações do
contexto. A análise da produção nacional apontou essa tendência, uma vez que foram encontrados vários artigos que se referiam a aspectos
macro da mudança no âmbito do
Comportamento Organizacional (Machado-daSilva & Fernandes, 1998; Corrêa & Prochno,
1998; Eboli, 1997). A clareza no nível de análise e
delimitação do objeto é fundamental para estudo e compreensão do fenômeno e revela certo
amadurecimento da área, como pode ser verificado em pesquisas multinível sobre equipes de
trabalho (Puente-Palacios & Borges-Andrade,
2005).
Por fim, verifica-se que as pesquisas analisadas utilizaram diferentes tipos de mudança
(inovações tecnológicas, alterações estruturais,
programas de qualidade) e isso impossibilita,
mais uma vez, a generalização dos resultados,
tendo em vista que essas mudanças podem ser
percebidas pelos indivíduos de maneiras distintas. É pertinente considerar que as reações dos
trabalhadores poderão ser diferentes em função
do tipo de mudança ocorrido.
Grande parte dos artigos realizou a coleta
de dados depois que a mudança foi implantada.
Como já exposto, a percepção é um aspecto fundamental para reação dos indivíduos à mudança
(Bressan,2001). Além disso, para formar novas
atitudes ou para modificar atitudes já existentes,
as intervenções passariam, necessariamente
pela aquisição de novas informações sobre o
objeto, isto é, pela reconfiguração das crenças
(Freitas & Borges-Andrade, 2004). Tendo em
vista que os artigos revisados investigam percepção, crenças, reações e resistências às
43
mudanças, seria recomendável também realizar
a coleta de dados antes da implementação da
mudança.
Apesar de ser bastante conhecido que a
participação dos sujeitos no processo de
mudança é importante, algumas organizações
não os envolvem, nem proporcionam oportunidade para os funcionários se expressarem.
Uma mudança radical implica necessariamente
em uma mudança na gestão. Caso não ocorra
percepção sobre tais mudanças, o processo
pode ser prejudicado.
A partir do exposto anteriormente e com o
objetivo de direcionar o desenvolvimento da
área, o presente artigo será concluído com uma
sugestão de agenda de pesquisa para os próximos anos.
AGENDA DE PESQUISA
A criação de instrumentos que mensurem
reação e adaptação a diferentes tipos de
mudança organizará a área e facilitará a comparação entre resultados de pesquisas. Será
possível também comparar se há diferenças nas
reações dos indivíduos em função dos diversos
processos de mudanças por quais passam as
organizações. Em relação à criação de instrumentos, foi encontrado o trabalho de Fischer e
Lima (2005) que trata da validação de medida
para diagnóstico de condições facilitadoras de
mudança organizacional, o que já contribui para
o avanço da área.
É necessária a realização de mais pesquisas
sobre cultura e poder, uma vez que os resultados
encontrados são divergentes e inconclusivos. É
preciso continuar estudando o impacto da proposta da nova administração pública no comportamento dos servidores e na realização do trabalho.
Como os artigos indicaram a importância de uma
boa disseminação das informações, sugere-se
investigar a relação da comunicação na organização com as seguintes variáveis: nível de ansiedade
dos membros; diminuição de barreiras culturais
para a implantação da mudança; engajamento dos
membros da organização no processo de mudança
e eficácia dos sistemas de gestão de pessoas.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 32-46
44 Souza, Vasconcelos & Borges-Andrade
É importante analisar a relação entre as
percepções dos indivíduos e o sucesso da
mudança organizacional. Algumas possibilidades
são o desenvolvimento de estudos sobre crenças
acerca das mudanças organizacionais e o sucesso destas. Essas primeiras propostas sugerem
relacionar indicadores subjetivos (percepção e
crenças) com indicadores "duros" do sucesso de
mudanças. Isto será um grande avanço, se as
medidas daqueles indicadores estiverem validadas.
Será preciso verificar quais estratégias de
implementação da mudança são mais eficazes
para promover o engajamento dos funcionários
no processo. Armenakis e Bedeian (1999) identificaram essa lacuna também na produção
internacional. Seria interessante, portanto, em
próximos estudos, adotar desenhos de
pesquisa experimental ou "quasi-experimental", utilizando diferentes táticas para diferentes grupos.
Conforme já apontado por Rousseau
(1997), é fundamental desenvolver pesquisas,
no contexto brasileiro, sobre as conseqüências,
tanto positivas como negativas, do desemprego
para os trabalhadores. Apenas dois artigos abordaram o tema (Klimnik, 1998 e Fleig e cols.,
2005).
Apesar da dificuldade metodológica, as
pesquisas longitudinais possibilitam analisar
todo o processo envolvido na mudança, assim
como suas conseqüências. Os resultados são
mais ricos e permitem comparações. A realização de tais estudos precisa ser intensificada, para apontar direções para novas
pesquisas.
Ainda em relação ao método, como essa
área está se estruturando, é importante continuar realizando pesquisas qualitativas, pois
estas possibilitam análises aprofundadas dos
fenômenos. Entretanto, paralelamente, há a
necessidade de aumentar significativamente a
produção empírica com pesquisas quantitativas, uma vez que estas permitem analisar com
mais segurança as relações entre as variáveis
envolvidas nos fenômenos e podem ampliar a
generalidade dos achados.
REFERÊNCIAS
Ajzen, I. & Fisbein, M. (1980). Understanding attitudes and predicting social behavior.
Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hal.
Armenakis, A. A. & Bedeian, A. G. (1999).
Organizational change: a review of theory
and research in the 1990s. Journal of
Management, 25, 293-315.
Bastos, A. V. B. & Santos, M. V. (2007). Redes sociais e
informais e compartilhamento de significados
sobre mudança organizacional. Revista de
Administração de Empresas. 47 (3), pp.: 27-39.
Borges, L. de. O. & Pinheiro, J. Q. (2002). Estratégias
de coleta de dados com trabalhadores de
baixa escolaridade. Estudos de Psicologia , 7
(Número Especial). 53-63.
Borges-Andrade, J. E.; Coelho Jr., F. A. & Queiroga, F.
(2006).
Pesquisa
sobre
Micro
Comportamento Organizacional no Brasil: O
"Estado da Arte". Em Sociedade Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
(Org.), Anais eletrônicos do II Congresso
Brasileiro de Psicologia Organizacional e do
Trabalho. Brasília, DF.
Bressan, C. L. (2001). Uma contribuição à compreensão do fenômeno de mudança organizacional a partir da visão gerencial.
Dissertação de mestrado não-publicada.
Universidade de Brasília. Brasília, DF.
Brief, A. P. & Weiss, H. M. (2002). Organizational
behavior: affect in the workplace. Annual
Review of Psychology, 53, 279-307.
Brito, M. J. M.; Melo M. C. de O. L.; Monteiro, P. R. R.
& Costa, J. O. (2004). Interfaces das
mudanças hospitalares na ótica da enfermeira gerente. Revista de Administração de
Empresas, 44, Edição especial, 34-47.
Brito, M. J.; Cappelli, M. C. A.; Brito, V. G. P. &
Cramer, L. (2002). Os dilemas do processo
de mudança em uma organização pública:
uma análise das representações sociais
sobre a prática de P&D multi e interdisciplinar. Organização & Sociedade, 8 (23),
77-97.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 32-46
Produção Empírica em Mudança Organizacional
45
Chaves, A. M.; Santos, M. V. & Morais, J. H. M. (2004).
Representação social de mudança organizacional: estudo de caso numa empresa petroquímica de Salvador. revista Psicologia:
Organizações e Trabalho (rPOT), 4 (2), 63-84.
Grisci, C. L. I. (2003). Dos corpos em rede às
máquinas em rede: reestruturação do trabalho bancário e constituição do sujeito.
Revista de Administração Contemporânea,
7(1), 87-108.
Corrêa, H. L. & Prochno, P. J. L. C. (1998).
Desenvolvimento de uma estratégia de manufatura em um ambiente turbulento. Revista
de Administração de Empresas, 38(1), 64-79.
Grisci, C. L. I.; Cigerza, G, C.; Hofmeister, P. M. &
Becker, J. L. (2006). Nomadismo involuntário
na reestruturação produtiva do trabalho
bancário. Revista de Administração de
Empresas, 46 (1), 27-40.
Crubellate, J. M. & Machado-da-Silva, C. L. (1998).
Mudança ambiental e adaptação organizacional: estudo comparativo de casos departamentais na UEM. Organizações &
Sociedade, 5 (13), 37-61.
Haak, M. K. (2000). Programas de qualidade e a motivação para o trabalho: um estudo exploratório no setor de serviços. Revista de
Administração de São Paulo, 35, 60-70.
Dias, D. de S. (2000). Motivação e resistência ao uso
de tecnologia da informação: um estudo
entre gerentes. Revista de Administração
Contemporânea, 4, 51-66.
Ichikawa, E. Y. (2004). O Laboratório e o Pomar: um
estudo qualitativo sobre a relação pesquisaprodução. Revista de Administração Pública,
38 (5), 779-798.
Eboli, M. P. (1997). Modernidade na gestão de bancos. Revista de Administração de São Paulo,
32(3).
Junquilho, G. S. (2004). Nem "burocrata" nem "novo
gerente": o "cabloco" e os desafios do plano
diretor de reforma do estado no Brasil real.
Revista de Administração Pública, 38 (1), 3756.
Faria, L. de O. (2002). Quais conceitos permeiam o
discurso do presidente da Telemar S/A sobre
a mudança da empresa com a privatização?
Uma análise através de mapas cognitivos.
Organização & Sociedade, 8 (23), 135-147.
Feuerschütter, S. G. (1997). Cultura organizacional e
dependências de poder: a mudança estrutural em
uma organização do ramo de informática. Revista
de Administração Contemporânea, 1, 73-95.
Fischer, H.C.R, Lima, S.M.V. (2005). Validação de
instrumento para diagnóstico de condições
facilitadoras de mudança organizacional.
revista Psicologia: Organizações e Trabalho
(rPOT), 5 (1), 13-44.
Fleig, D. G, Pereira, M. C.; Grzybovski, D. & Brito, M.
J. (2005). Reestruturação Produtiva e
Subjetividade: Análise Interpretativa do
Significado do Desemprego. Organização &
Sociedade, 12 (33), 71-91.
Freitas, I. A. & Borges-Andrade, J. E. (2004).
Desenvolvimento e validação de escala de
crenças sobre o sistema de treinamento.
Estudos de Psicologia, 9(3), 479-488
Kilimnik, Z. M. (1998). Trabalhar em tempos de "fim
dos empregos": mudanças na trajetória de
carreira de profissionais de RH. Psicologia:
Ciência e Profissão, 2, 34-45.
Lima, M. C. R. & Queiroz, S. S. (2003). Organizações
que mudam, vidas que se transformam: a
posição dos sujeitos diante de processos de
reestruturação organizacional na administração
pública.
revista
Psicologia:
Organizações e Trabalho (rPOT), 3 (1), 89110.
Lima, S. M. V. & Bressan, C. L. (2003). Mudança
organizacional: uma introdução. In S. M. V.
Lima (Ed.), Mudança Organizacional - teoria
e gestão (17-63). Rio de Janeiro: Editora
FGV.
Machado-da-Silva, C. L. & Fernandes, B H. R. (1998).
Mudança ambiental e reorientação estratégica: um estudo de caso em instituição
bancária. Revista de Administração de
Empresas, 38, 46-56.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 32-46
46 Souza, Vasconcelos & Borges-Andrade
Martins, J. L. T. P. & Paz, M. G. T. (2000). Poder e comprometimento em tempo de mudança organizacional: estudo de caso de uma empresa
pública de serviços de informática. Revista
de Administração de São Paulo, 35, 61-71.
Neiva, E. R. & Paz, M. G. T. (2007). Percepção de Mudança
Organizacional: um Estudo em uma Organização
Pública Brasileira. Revista de Administração
Contemporânea, 11 (1), 31-52.
Oltramari, A. P. & Piccinini, V. C. (2006).
Restruturação Produtiva e Formas de
Flexibilização do Trabalho. Organização &
Sociedade, 13 (36), 85-106.
Puente-Palacios, K. E. & Borges-Andrade, J. E (2005). O efeito
da interdependência na satisfação de equipes de
trabalho: um estudo multinível. Revista de
Administração Contemporânea, 9, 57-78.
Robbins, S. P. (1999). Comportamento organizacional
(9ª ed). Rio de Janeiro: LTC.
Rousseau, D. M. (1997). Organizational behavior in
the new organizational era. Annual Review
of Psychology, 48, 515-546.
Seabra, S. N. (2001). A nova administração pública e
mudanças organizacionais. Revista de
Administração Pública, 35(4), 19-43.
Silva, J. R. G. & Vergara, S. C. (2000). O significado
da mudança: as percepções dos funcionários de uma empresa brasileira
diante da expectativa de privatização.
Revista de Administração Pública, 34 (1),
79-99.
Silva, J. R. G. & Vergara, S. C. (2003).
Sentimentos, subjetividade e supostas
resistências à mudança organizacional.
Revista de Administração de Empresas, 43
(3), 10-21.
Siqueira, M. M. M (2002). Medidas do comportamento organizacional. Estudos de Psicologia,
7 (número especial), 11-18.
Weiss, H. M.; Nicholas, J. P. & Daus, C. S. (1999). An
Examination of the Joint Effects of Affects
Experiences and Job Beliefs on Job
Satisfaction and Variations in Affective
Experiences over Time. Organizational
Behavior and Human Decision Processes, 78
(1), 1-24.
Xavier, R. O. & Dornelas, J. S. (2006). O papel do
gerente num contexto de mudança
baseada no uso da tecnologia CRM.
Revista de Administração Contemporânea, 10 (1), 9-30.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 32-46
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 47-59.
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Artigo
Compartilhamento do Conhecimento nas Organizações:
Possibilidades e Limitações
Sylvia Constant Vergara1
Luiz Ernesto Fonseca Alves2
1. Doutora em Educação pela Universidade Federal do Rio de Janeiro, professora titular da FGV/EBAPE. Ebape - Fundação Getulio Vargas, Praia de
Botafogo, 190, CEP 222253-900, Rio de Janeiro (RJ). [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/3434512478247756.
2. Mestre em Gestão Empresarial pela FGV/EBAPE, perito criminal federal da Diretoria Técnico-Científica, Departamento de Polícia Federal.
[email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/4642796113877414.
Resumo
A literatura tem sido pródiga a respeito da gestão do conhecimento e, nela, do compartilhamento do conhecimento.
Afirma a existência de uma era do conhecimento e a importância da captura e transferência do conhecimento individual e coletivo. De tão repetidas, essas ideias revestiram-se de legitimidade, pouco provocando discussões acerca das
circunstâncias que suportam o compartilhamento e dos motivos grupais que podem, ou não, fazê-lo acontecer. Eis aí a
lacuna percebida que motivou o presente estudo. Baseado em uma metodologia desconstrucionista, ele levanta a
seguinte questão: que circunstâncias e motivos podem facilitar ou dificultar o compartilhamento do conhecimento nas
organizações? Em outras palavras: quais as possibilidades e limitações de tal compartilhamento? Com base na extensa
literatura clássica e contemporânea a respeito de grupos na organização, assim como na pesquisa de campo levada a
efeito em duas organizações, o estudo conclui que grupos, indivíduos e organizações sofrem e exercem, permanentemente, ações contraditórias e que ações organizacionais que visam ao compartilhamento do conhecimento devem
admiti-las. Elementos polares, como cooperação e competição, individualidade e conformidade, liberdade de
expressão e inibição de sentimentos caracterizam circunstâncias e motivos que podem, de um lado, se apresentar como
possibilidades de compartilhamento do conhecimento e, de outro, como limitações.
Palavras-chave: desconstrução, vontade, disponibilidade, contradição, polaridade.
Abstract
Knowledge Sharing in Organizations: Possibilities and Delimitations
The literature has been prodigal regarding knowledge management and share of knowledge. It states the existence of
an age of knowledge and the relevance of capture and transference of individual and collective knowledge. Due to its
continued repetition, these ideas have been legitimated, not establishing, however, a debate upon the circumstances
that support the share of knowledge and which collective reasons can stimulate sharing the knowledge. Here is the perceived gap that motives the present study. Supported by a deconstructive methodology, it raises the following question:
which circumstances and reasons can facilitate or difficult the share of knowledge within organizations? In other words,
what are the possibilities and limitation of this share of knowledge? Based on extent classic and contemporaneous literature which address focus on groups within organizations, as well as on a field research conducted inside two organizations, the study concludes that groups, individuals and organizations suffer and exercise contradictory actions, so that
organization initiatives aiming the share of knowledge can not disregard them. Polar elements, such as cooperation and
competition, individuality and conformity, freedom for expression and inhibition of feelings characterize circumstances
and reasons that can be seen as possibilities and also limitation for sharing knowledge.
Keywords: deconstruction, will, availability, contradiction, polarity.
Vergara & Alves. Compartilhamento do Conhecimento nas Organizações
Recebido em: 08.10.2008
Aprovado em: 25.01.2010
Publicado em: 22.03.2010
48 Vergara & Alves
O
termo conhecimento abriga diversas
definições de inúmeros pensadores.
Davenport e Prusak (1998), por exemplo, referem-se ao conhecimento como a soma
das experiências, valores, informação contextual
e insights, com origem e aplicação na mente de
seus possuidores. Acrescentam que o conhecimento é fruto da informação e esta, dos dados.
Gestão do conhecimento, por sua vez, é
uma expressão que abriga questões relativamente diversas e concernentes à aprendizagem
individual e coletiva, criação, integração e compartilhamento de conhecimentos, inovação,
pesquisa e desenvolvimento, métodos de mensuração do capital intelectual e de ativos
intangíveis, e tecnologia da informação. A
gestão do conhecimento pode ser definida como
um processo consciente e sistemático de captura, organização, análise e compartilhamento
do conhecimento, aqui entendido como a agregação de informações, experiências e valores,
em suas dimensões individual e coletiva (Bontis
& Fitz-enz, 2002; Davenport & Prusak, 1998;
Hackett, 2002; Nonaka & Takeuchi, 1997).
Da gestão do conhecimento destaca-se,
neste estudo, a questão do compartilhamento
do conhecimento (Nonaka & Takeuchi, 1997;
Oliveira e col., 2001; Salim, 2005; Senge, 1990).
Se a literatura tem sido vasta no que concerne às
diferentes composições da gestão do conhecimento, pouco, porém, discute o compartilhamento do conhecimento, de um ponto de
vista crítico. Em geral, a literatura parte do pressuposto de sua necessidade, assim como dos
benefícios daí advindos, porém pouco questiona
acerca da vontade e disponibilidade das pessoas
para compartilharem conhecimento. Vontade
diz respeito ao arbítrio de alguém para, nas tarefas, incluir o compartilhamento do conhecimento. Pode ser facilitada ou obstada por uma
infinidade de valores e sentimentos.
Disponibilidade envolve as condições de trabalho nas organizações e pode ser impedida por
condições adversas ou facilitada por condições
estimuladoras. A questão que, então, se coloca
é: que circunstâncias e motivos podem facilitar
ou dificultar o compartilhamento do conheci-
mento nas organizações? Em outras palavras:
quais as possibilidades e limitações de tal compartilhamento?
Para responder à questão formulada, justificada pela contribuição que sua resposta possa
trazer à pouca discussão acerca do tema, do
ponto de vista teórico não só resgataram-se
autores clássicos, como contemporâneos. Do
ponto de vista metodológico, utilizou-se o método da desconstrução, tanto na análise da literatura resgatada, quanto na pesquisa de campo
levada a efeito.
O estudo está aqui exposto em seis seções,
além desta Introdução. A seção 1 especifica o
método empregado. A segunda seção discorre
acerca da dinâmica de grupo, enquanto a terceira seção discute a formação e o comportamento dos grupos. A seção 4 aborda a questão
dos interesses conflitantes, da competição, da
dominação e poder. Na quinta seção, são apresentadas reflexões alimentadas pela pesquisa de
campo. A última seção expõe as conclusões a
que o estudo permitiu chegar, suas implicações
para a prática nas organizações e para as teorias
existentes, assim como propõe uma nova agenda de pesquisa.
A respeito do método utilizado no estudo
O estudo nutre-se das provocações da desconstrução, método que se insere na perspectiva
pós-modernista e que foi introduzido por
Jacques Derrida no início da segunda metade do
século passado, destinado à análise de textos
filosóficos e literários. Para Derrida, textos são
polissêmicos, logo, admitem múltiplas interpretações (Calás & Smirch, 1991; Martin, 1990). Os
trabalhos de Derrida foram posteriormente
seguidos por autores que utilizaram o método
em contextos distintos, como no estudo da
burocracia, na linguagem das organizações e na
prática da psicologia. A utilização da desconstrução avançou, portanto, para outros contextos, não se limitando à linguagem do texto, mas
podendo estender-se para os contextos sociais e
políticos nos quais o texto se insere (Kilduff,
1993). É nesse entendimento que se apoia o presente estudo.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 47-59
Compartilhamento do Conhecimento nas Organizações
O objetivo da desconstrução é o de quebrar o poder do autor de afirmar sua primazia
com relação a uma narrativa particular e, dessa
forma, impor significados ao leitor (Burrell,
1999; Calás & Smircich, 1991). Se Cooper (citado
por Burrell,1999) chama a atenção para o fato
de que qualquer representação é capaz de permitir mais de uma leitura e interpretação,
Vergara (2008), por sua vez, assevera ser a
desconstrução um método adequado à
exposição das contradições ou dicotomias presentes em qualquer texto. Desconstruir um conceito ou uma ideia não implica destruí-los (Calás
& Smircich, 1991); implica, como observado por
Hassard (1993), analisar relações entre elementos polares (masculino e feminino, por exemplo)
e, dessa forma, revelar ambiguidades.
Veja-se, por exemplo: em organizações
que defendem a necessidade do compartilhamento do conhecimento e, ao mesmo tempo,
incentivam fortemente a competição e a luta
pelo poder, pode o compartilhamento ocorrer?
Essas e outras questões são aqui analisadas do
ponto de vista desconstrucionista, cuja prática
requer a confrontação de pontos de vista distintos, objetivando a revelação de possíveis contradições. Já que a literatura pouco discute a
vontade e a disponibilidade dos grupos em compartilharem conhecimento, o método de
desconstrução parece útil. Começa-se com
questões relativas à dinâmica de grupo.
A dinâmica de grupo
Quando se fala em dinâmica de grupo, é possível que se esteja referindo tanto a grupos formais, quanto aos informais. No caso desses últimos, Castoriadis (citado por Enriquez, 1997)
defende a ideia segundo a qual sentimentos de
solidariedade por eles abrigados energizam a
luta em relação às determinações da organização. A tão conhecida investigação de Mayo
(1933) aponta a possibilidade de a solidariedade
ser nutrida pela satisfação com a tarefa.
Comenta Enriquez (1997) que a pesquisa de
Mayo acentuou alguma humanização da empresa, assim como a importância do sistema de
relações e comunicações, o significado da afe-
49
tividade, os sentimentos e a consideração frente
às necessidades dos indivíduos e grupos. Mas
revelou também o surgimento de elementos de
solidariedade em torno de reagrupamentos de
produção e luta. Aí está um exemplo da possibilidade de dupla interpretação na leitura de um
texto, como argumenta o método da desconstrução (Burrell & Cooper, 1988; Calás &
Smircich, 1991; Hassard, 1993; Kilduff, 1993;
Vergara, 2008).
Com base nesses estudiosos, poder-se-ia
dizer que o compartilhamento do conhecimento
é possível em grupos que se organizam informalmente, geram equilíbrio interno e proteção
externa e se sentem satisfeitos com sua tarefa?
O que pode acrescentar ao nosso entendimento
os estudos que tratam da dinâmica de grupo?
Ao falarmos em dinâmica de grupo logo
nos vem à mente as figuras de Kurt Lewin, Jacob
Levy Moreno e Wilfred Ruprecht Bion. Aqui
destacamos Bion (1961), para o qual o grupo
opera ora no nível da tarefa, que valoriza a
ordem e a organização e na qual a cooperação e
a colaboração coexistem conscientemente, ora
no nível dinâmico, em geral inconsciente. O
grupo, então, divide-se entre grupos de refinamento e de primitivismo. Enquanto o primeiro
valoriza a aprendizagem, disposto a reformular
suas regras e aberto para aprender, o segundo
permanece avesso à experiência, não desejando
o aprendizado, pois isso pode questionar pressupostos e comportamentos internalizados.
É possível haver compartilhamento do
conhecimento nesses momentos em que o
grupo está avesso à experiência, não desejando
o aprendizado? Quando não deseja questionar
pressupostos e comportamentos internalizados?
William C. Schutz (1978) também estudou
a dinâmica dos grupos. Para ele, o ser humano
tem necessidades interpessoais básicas de
inclusão e afeição. A primeira identifica a necessidade de o indivíduo sentir-se considerado pelo
outro, como alguém que existe. A segunda está
associada ao sentimento recíproco de amar e ser
amado. Essas ideias prenunciam a predisposição
dos indivíduos ao relacionamento interpessoal,
podendo-se dizer que as pessoas possuem, ori-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 47-59
50 Vergara & Alves
ginalmente, a vontade de compartilhar. Conclui
Schutz que tais relacionamentos dependem,
contudo, de equilíbrio e de mecanismos de defesa minimizados, um processo de caráter notadamente individual (Weil e col., 1967).
O resgate da obra de Amitai Etzioni (1961)
a respeito de organizações, por sua vez, permite
perceber que o autor introduziu os conceitos de
polos de envolvimento nas organizações: o compromisso (envolvimento positivo) e a alienação
(envolvimento negativo). Organizações sadias (e,
por analogia, grupos sadios) são aquelas nas
quais o compromisso prevalece sobre a alienação. Segundo Etzioni, a alienação ocorre
quando a organização trata os indivíduos e grupos como unidades abstratas, meros instrumentos passivos que, em troca de salário e remuneração, cumprem tarefas segundo especificações
autocraticamente determinadas. Diante da
posição de Etzioni, vem mais uma pergunta:
como se dá o compartilhamento do conhecimento, se isso for possível, quando o grupo está
alienado, negativamente envolvido?
Reforçando o pensamento de Etzioni,
Erich Fromm (1958) argumenta que a organização formal despersonaliza o trabalho, levando o
trabalhador a acreditar que, aos olhos da administração, é uma unidade facilmente substituível.
O trabalhador assume o sentimento de ser um
indivíduo anônimo, somente uma peça da
engrenagem, sentindo-se impotente e insignificante, notadamente aqueles que atuam com
maior frequência na execução de tarefas operacionais, automatizadas.
Se a estruturação do trabalho provoca
alienação do trabalhador, ou o sentimento de
ser facilmente substituível, como garantir o
compartilhamento do conhecimento entre indivíduos que se sentem impotentes e insignificantes? Como fazê-los se sentirem membros de
um grupo?
Formação e comportamento do grupo
A existência de propósitos comuns e o engajamento nos processos que conduzam à sua realização são aspectos basilares da constituição
dos grupos que têm necessidades e aspirações
às quais procuram satisfazer convertendo-as em
objetivos.
A escolha dos meios para alcançá-los
resulta da interação de muitas forças interiores
de cada membro do grupo e do produto de
pressões internas e externas. Enquanto as
primeiras originam-se de experiências passadas
e de conhecimentos, de necessidades, de motivações e de expectativas diferentes dos membros, as últimas surgem das relações de conflito,
de cooperação ou de competição com outros
grupos ou indivíduos e dos estímulos vindos da
estrutura social, da situação econômica, política
ou institucional e da lealdade dos membros a
outros grupos internos ou externos à organização (Minicucci, 1982).
A coesão dos grupos apoia-se na força do
vínculo de dependência de seus membros,
sendo a adesão pessoal resultante de fatores
como o conhecimento mútuo, confiança, incorporação pessoal dos objetivos e assimilação das
regras do grupo (Mucchielli, 1979). Uma vez que
nos grupos a produção não é unicamente individual, necessário se torna um entendimento
entre as pessoas. No entanto, elas podem não
estar preparadas para a cooperação, o que as
leva a um desgaste prematuro das energias utilizadas na superação ou reorientação de determinados conflitos (Luft, 1972).
Argyris (2000) defende uma tese em
relação a grupos. Afirma que, neles, há ações
esposadas e ações em uso. As primeiras são
aquelas mencionadas pelas pessoas quando
questionadas a respeito das regras que seguem.
As outras referem-se ao comportamento verificado na prática. Argumenta Argyris que a contradição entre ações esposadas e ações em uso
é inconsciente. Estaria nas ações esposadas o
discurso segundo o qual há compartilhamento
do conhecimento nas organizações, ao mesmo
tempo em que as ações em uso desconstroem o
discurso?
Enriquez (1997) percebe as contradições
existentes nos grupos, que são por ele definidos
como comunidades nas quais é possível a coexistência voluntária e simultânea da união e das
diferenças, dos acordos e dos desacordos, onde
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 47-59
Compartilhamento do Conhecimento nas Organizações
as contradições não geram sofrimento e as tensões são os pontos de partida de novas criações.
Se cooperação, conflito, forças interiores,
pressões externas, ações esposadas e ações em
uso conformam a formação e o comportamento
dos grupos, que papel possui a liderança, tema
tão recorrente na literatura referente à gestão?
Admitindo-se que a liderança tem por
propósito fazer o grupo locomover-se eficientemente em direção aos seus objetivos, ajudandoo a definir caminhos que devem ser percorridos,
se ela deve procurar intensificar a coesão e a
interação, facilitando a ação grupal (Bennis,
1972; Blau & Scott, 1970; French & Snyder, 1959;
Lewin, 1948, 1965; Lewin e col., 1939), teria um
líder maiores chances de obter o compartilhamento do conhecimento entre os integrantes
do grupo? Teria mais chance de reorientar interesses conflitantes? E como ficaria a questão da
dominação e poder (Crozier & Freidberg, 1977;
EtzionI, 1961; French & Raven, 1960, Weber,
2000)?
Interesses conflitantes, competição, dominação
e poder
Alguns grupos possuem estrutura formal, consubstanciada por estatutos ou regimentos; outros são espontâneos e informais, como estudos
diversos resgatados da ampla literatura já argumentaram. Mas, em todos, o conflito é inevitável. De forma generalizada, há uma luta permanente entre os binários cooperação versus competição, individualidade versus conformidade e
liberdade de expressão versus inibição dos sentimentos (Hearn citado por Luft, 1972).
Individualidade deve aqui ser entendida como a
possibilidade de livre arbítrio.
Enriquez (1997) enfatiza: ao mesmo
tempo em que preconizam o espírito de equipe,
que permite a competição e a melhoria dos
desempenhos, as organizações sabem que, se
esses grupos conquistarem uma identidade fortalecida, poderão questionar os ideais da organização e transgredir as normas. Ficam, então, as
organizações divididas entre o desejo de ver
cada grupo reforçar a sua autonomia e o temor
de que esses grupos tenham projetos de
51
mudanças radicais ou abandonem a organização
e formem uma organização concorrente.
Uma característica essencial na análise
weberiana da burocracia é a dominação por
meio do conhecimento técnico (Weber, 1968).
Muito criticada pelos teóricos das organizações,
essa interpretação evidencia as dificuldades do
compartilhamento do conhecimento nas organizações burocráticas. Nessa visão, se conhecimento é poder, compartilhar conhecimento
diminui o poder de quem o possui?
Retoma-se, aqui, o pensamento de
Enriquez (2001), segundo o qual o controle do
ser humano é preocupação constante dos
homens do poder, impedindo as pessoas de
perceberem o que lhes acontece, submetendoas e tornando-as satisfeitas em sua submissão
ou, pelo menos, prontas a aceitá-la.
Pensar no compartilhamento do conhecimento a partir da compreensão dos posicionamentos aqui mencionados leva à aceitação de
que a probabilidade de ocorrer o compartilhamento parece menos provável em um ambiente de dominação. Em um ambiente de
resistência não desejada pelas organizações, não
raro elas se valem da coerção, com mecanismos
de regulamentação e da coação, por meio de
ameaça de privações.
Compartilhar conhecimento, portanto,
parece requisitar um ambiente organizacional
norteado por regras mais flexíveis, no qual a
dominação seja aceita a partir de atitudes positivas e haja predisposição para o convencimento
e a aceitação consciente dos objetivos e dos
meios para que sejam atingidos.
Parece difícil pensar em um compartilhamento do conhecimento entre grupos em
organizações nas quais prevalece o controle do
ser humano e sua submissão passiva ou mesmo
dotada de alguma resistência. Nas abordagens
aqui apresentadas para entendimento do poder,
fica claro o distanciamento entre os que o
exercem e os que a ele se submetem. No entanto, não se deve esquecer que compartilhamento
requer proximidade.
Se não há condições de estabelecimento
de relações de cooperação conscientes, volun-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 47-59
52 Vergara & Alves
tárias, se a organização limita a cooperação
entre trabalhadores e incentiva conflitos e competição individual, impedindo, igualmente, a libertação dos trabalhadores em relação à dominação que os aliena, mesmo considerando-se a
época contemporânea de mais fácil acesso a
informações, como aceitar a probabilidade, ou
mesmo a possibilidade de ocorrência de um
compartilhamento do conhecimento na organização?
Questões como a contradição entre
binários, o poder como fruto do conhecimento,
o controle do ser humano, a submissão passiva,
o incentivo aos conflitos, o poder de atitudes
positivas ensejam destacar alguns pontos sensíveis observáveis na literatura que orientou a
pesquisa de campo apresentada a seguir.
A pesquisa de campo levada a efeito
A orientação buscada no método desconstrucionista permitiu uma reflexão acerca da literatura existente e acerca do discurso que domina a
cena empresarial, construído, notadamente,
pelo desejo de afirmar não só a importância,
como a existência de compartilhamento do conhecimento. No presente estudo, convém lembrar, associa-se compartilhamento à vontade e à
disponibilidade das pessoas para que tal ocorra.
Na pesquisa de campo, a implementação
do método objetivou buscar considerações e
desconsiderações acerca dessa vontade e
disponibilidade das pessoas. Tal se deu em duas
organizações estabelecidas no Rio de Janeiro e
engajadas na gestão do conhecimento, a que se
teve acesso. São elas: (a) federação patronal de
indústrias, que congrega mais de 100 sindicatos
industriais e cerca de 4.000 funcionários, onde a
prática da gestão do conhecimento é um projeto
em fase de maturação, ou seja, em estágio
avançado; (b) banco de varejo, de capital
estrangeiro, com cerca de 20.000 funcionários,
75% dos quais atuantes na área comercial. Nessa
última organização, a gestão do conhecimento é
um projeto que ainda se encontra em um
momento inicial, ou seja, recém implementado,
e conta com o incentivo da Federação Brasileira
de Bancos (FEBRABAN).
Com relação à federação de indústrias,
apesar de criada sob os auspícios do setor público e dele ter recebido prerrogativas para conformação da receita, configura-se como uma
empresa privada. O banco de varejo é também
uma organização privada.
Ambas as organizações buscam maximizar
seus resultados a partir de um orçamento anual
de receitas e despesas, possuem, em seus
escritórios centrais, as operações responsáveis
por garantir a administração do empreendimento e a gestão do marketing, das finanças e das
pessoas. A estrutura comercial de prestação dos
serviços está implantada em unidades de negócios de abrangência nacional no banco de varejo, e estadual, na federação de indústrias. Nessa
última, as unidades de negócio sempre existiram, ainda que sob outras denominações.
Nessas unidades, os indivíduos possuem como
objetivo principal as vendas e o atendimento aos
clientes, apesar de executarem, igualmente,
serviços de apoio e serviços administrativos,
como tesouraria, controle de contas a receber,
estoques, gestão de inadimplentes e promoção
de eventos.
Nessas duas organizações, foram realizadas, entre julho e setembro de 2006, entrevistas focalizadas com 10 profissionais de cada,
totalizando 20 indivíduos em uma amostra por
acessibilidade. Como ressaltado por Vergara
(2009), entrevistas são interações verbais, diálogos, conversas, troca de significados e, por
serem assim, foram consideradas adequadas à
coleta de dados para este estudo. A ênfase
quanto aos entrevistados recaiu nos profissionais atuantes em unidades de negócios, voltadas
a vendas e diretamente responsáveis pelos
resultados financeiros. Na federação de indústrias, entretanto, houve também participação de
profissionais de áreas de apoio. As entrevistas
foram realizadas no próprio local de trabalho.
Optou-se por entrevistas individuais por três
razões: (a) grupos são formados por indivíduos
que têm ou não vontade e disponibilidade para
compartilhar conhecimento; (b) entrevistas
coletivas, embora pertinentes, nem sempre permitem obter profundidade no tema que se ques-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 47-59
Compartilhamento do Conhecimento nas Organizações
tiona; (c) ao contrário das entrevistas individuais, que permitem sua marcação conforme as
agendas individuais dos entrevistados, as coletivas requerem uma compatibilização de agendas,
o que, no caso, mostrou-se muito difícil. Nas
entrevistas, buscou-se obter dos indivíduos
informações de caráter individual, bem como
relativas ao funcionamento dos grupos. Com
relação às primeiras, as questões formuladas
versaram a respeito do indivíduo, seus anseios
pessoais e profissionais, sua disposição para
interagir com os pares, a confiança depositada
no gestor e na organização, a vontade de contribuir para o aprendizado coletivo, entre outras
questões. Para melhor avaliar o funcionamento
dos grupos, as questões elaboradas procuraram
identificar sinais de possível cooperação entre
os integrantes de determinado grupo, de
disponibilidade efetiva de condições favoráveis
ao intercâmbio de ideias e ações e centrou
esforços na investigação dos sentimentos de
aceitação e rejeição nas equipes de trabalho.
Os entrevistados, na federação das indústrias, compunham o nível gerencial e o técnico,
tinham entre 28 e 60 anos de idade, 8 a 35 anos
de experiência profissional, 1 a 20 anos de
tempo na empresa e escolaridade que variava
entre especialização e mestrado. No banco de
varejo , os respondentes também compunham o
nível gerencial e técnico, possuíam entre 23 e 38
anos de idade, 4 a 20 anos de experiência profissional, 4 a 15 anos de tempo na empresa e escolaridade que variava entre graduação e especialização.
A cultura organizacional é bastante relevante no ambiente empresarial voltado à gestão
do conhecimento. Na organização bancária, o
depoimento dos entrevistados permitiu a identificação de uma cultura voltada para resultados,
que privilegia a competição em detrimento da
cooperação. Não foi percebido apoio da hierarquia para o compartilhamento do conhecimento; muito pelo contrário, percebeu-se uma ação
oposta, reforçando a dominância do termo competição na análise do binário cooperação versus
competição.
Na federação das indústrias, por sua vez,
53
identificou-se uma cultura sintonizada com a
busca e o desenvolvimento do conhecimento,
fruto do papel educador que diversas entidades
integrantes do sistema, tal como o Serviço
Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai) e
do Serviço Social da Indústria (Sesi) realizam
cotidianamente.
Ações de apoio desenvolvidas pela hierarquia superior, média e alta gerência, que auxiliam os funcionários no compartilhamento do
conhecimento foram percebidas nos depoimentos dos entrevistados, confirmando os estudos
de Davenport e Prusak (1998), Pfeffer e Sutton
(1999) e Sveiby (2000).
Ao longo das entrevistas, foi possível
perceber a existência de grupos refinados, que
se caracterizam por valorizar a cooperação para
o aprendizado, e grupos primitivos, cujos integrantes se mantêm avessos ao aprendizado, confirmando os estudos de Bion (1961), autor que
definiu tais grupos há quase meio século. De um
modo geral, os grupos refinados, a partir das
respostas dos entrevistados, foram percebidos
como existentes com maior intensidade na federação das indústrias, ao passo que os grupos
primitivos o foram no banco de varejo.
Igualmente, foi percebida a existência de
indivíduos positivamente envolvidos, nos quais
prevalece o compromisso, e indivíduos negativamente envolvidos, com o predomínio da alienação, conceitos desenvolvidos nos célebres e
clássicos trabalhos de Amitai Etzioni (1961).
Alguns técnicos de ambas as organizações também mencionaram o sentimento de despersonalização do trabalho, da fragilidade de sua permanência ou continuidade na organização, do
sentimento de impotência e de insignificância,
elementos presentes nos estudos de Erich
Fromm (1958).
Em ambas as empresas, os conflitos divergências de entendimento - surgem a todo o
momento. A competição afronta a cooperação,
com maior destaque, no banco de varejo. O
depoimento de um profissional dessa organização reflete o pensamento de Enriquez (1997),
Hearn (1955), Morgan (1966) e Schutz (1978),
quando ele diz que procura cumprir sua meta
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 47-59
54 Vergara & Alves
superando-a, se possível, para "ficar bem na
foto". O gosto de competir e ficar na frente dos
outros é estimulante. Se ninguém coopera com
ele, como diz, não vê porque cooperar com os
"adversários".
Falas como essas também espelham a
incidência do binário individualidade versus conformidade. A individualidade diz respeito ao
livre arbítrio. Aquele que se conforma reprime,
em parte, sua individualidade. Em ambas as
organizações pesquisadas, esse fato pôde ser
percebido, segundo os entrevistados.
A conformidade dos indivíduos faz o grupo
aceitá-los melhor, mas embota a capacidade de
o grupo criar, segundo um gerente da federação
de indústrias, ao afirmar que os que se conformam são mais bem aceitos nos grupos, pois não
discutem as estratégias adotadas pelos líderes.
Quem perde é o grupo, disse ele, pois a ausência
do debate compromete o ato criativo.
O cerceamento do ato criativo e a valorização da repetição arrefecem o ímpeto para a formação do conhecimento e, em última análise,
seu compartilhamento.
A análise dos depoimentos obtidos no
campo gerou indícios de que, na federação de
indústrias, certos grupos são levados a validar
algo já anteriormente deliberado pela alta
administração. Trata-se, na verdade, de uma
simulação, pois a organização faz de conta que
está pedindo a opinião, e os funcionários, por
sua vez, fazem de conta que a dão. O que pode
explicar tal comportamento de convergir a
opinião individual para aquela que representa a
opinião da organização, conformando-se e perdendo a individualidade, é um interesse específico: preservar o emprego. Poder-se-ia atestar o
surgimento do binário liberdade de expressão
versus inibição dos sentimentos, na medida em
que os indivíduos sentem-se constrangidos em
comunicar o que efetivamente pensam, sabem
e sentem.
Em alguns grupos formados no banco de
varejo, a partir dos depoimentos dos entrevistados, percebeu-se a existência de elementos presentes no estudo clássico de Mayo (1933).
Questionados a respeito da capacidade de os
grupos superarem determinados objetivos organizacionais, muitas vezes arbitrados em patamares muito elevados, informaram os entrevistados que não raro emergiam sentimentos que
se opunham à crítica recebida da chefia, quando
o desempenho parecia não corresponder a tais
objetivos. Nesses casos, diferentemente do
ocorrido na pesquisa de Mayo, a solidariedade é
nutrida mais pelo sentimento do orgulho ferido
que pela satisfação com a tarefa.
Um gerente da federação de indústrias
afirmou que as organizações cumprem o papel
fundamental de tornar tangível para o funcionário o sentimento de pertencimento a um
grupo, de constituir-se em cidadão que participa
e constrói. Aí está a necessidade de inclusão e de
afeição proposta por Schutz (1978). Contudo,
pertencer a um grupo pode fazer o indivíduo
sentir-se incluído, mas não o bastante para sentir-se amado.
A entrevista concedida por uma técnica da
federação de indústrias mostra todo o seu desencanto ao dizer que perde totalmente a vontade de colaborar com o grupo quando não se
sente valorizada pelo chefe. Nessas condições,
se fica difícil compartilhar informação, o que
dizer de compartilhar conhecimento?
Um gerente da federação utilizou-se de
metáfora para expressar o que entende por vontade de compartilhar. Disse ele: "a vontade de
compartilhar requer que as pessoas abram brechas nas suas engrenagens para que as engrenagens dos colegas possam acoplar". É um fenômeno complexo, que pressupõe desprendimento e arrefecimento dos mecanismos de defesa,
novamente confirmando o pensamento de
Schutz (1978).
Por outro lado, resultados da pesquisa
trouxeram elementos que parecem, a princípio,
contrariar a conclusão de Schutz (1978), citada
em Weil e col (1967), o qual afirma que minimizar mecanismos de defesa é um processo de
caráter notadamente individual. Alguns profissionais, em ambas as organizações pesquisadas,
reputaram a seus respectivos gestores o mérito
de terem conseguido reduzir os mecanismos de
defesa dos integrantes dos grupos, por meio do
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 47-59
Compartilhamento do Conhecimento nas Organizações
reconhecimento explícito da contribuição de
cada profissional para o resultado da produção
coletiva. A minimização de mecanismos de defesa continua sendo um processo eminentemente
individual, porém cabe ao gestor provocar, nos
integrantes do grupo, o estímulo necessário para
o enfraquecimento de tais mecanismos. O
desprendimento mencionado por Schutz (1978)
surge a partir do reconhecimento do esforço dos
membros do grupo por parte do gestor, bem
como pela autoconfiança que eles passam a
nutrir em relação à sua capacidade de alcançar
os objetivos da organização.
Aparece aqui o fenômeno da liderança eficaz, aquela que é tida como a responsável pela
direção do grupo aos seus objetivos, ajudando-o
a definir as metas que devem ser percorridas
para que os fins sejam alcançados. Ela procura
intensificar a coesão, aspecto fundamental que
propicia o vínculo de dependência positiva dos
integrantes, consubstanciado por fatores como
conhecimento mútuo, confiança e assimilação
das regras, o que confirma os trabalhos de
Mucchielli (1979).
Quando se fala em liderança, ela é vista
com reserva, principalmente no banco de varejo,
pois não se evidencia preocupação do líder com
a formação das pessoas, como Bennis (1972)
afirma ser o papel de um líder. Um dos entrevistados disse que "os cursos ensinam que a diferença entre líder e chefe está na ênfase que o
líder coloca nas pessoas, enquanto o chefe enfatiza a tarefa. O líder orienta, o chefe exige. O
líder influencia, o chefe manda. O líder encoraja,
o chefe quer ver resultado". Isso implica que liderança é uma atividade que extrapola os limites da função chefia.
Em que pese a contundência desse depoimento, outros foram ouvidos, ainda que em
pequena proporção, demonstrando haver chefes
que também são líderes, pessoas preocupadas
em desenvolver equipes de trabalho e que se utilizam de métodos menos autoritários e mais participativos, como explicitado no pensamento de
diversos autores clássicos (Blau & Scott, 1970;
French & Snyder, 1959; Lewin, 1965; Lewin e col.,
1939, Lippitt, 1940; Lippitt & White, 1943).
55
Com relação a poder e dominação, um
gerente da federação de indústrias manifestou
seu pensamento ao dizer que o poder pessoal é
fruto da capacidade de influenciar e da competência individual. Ele pode ser "positivo ou
negativo", entendido o primeiro como uma
força capaz de contribuir para o desenvolvimento das pessoas, compreendendo suas possibilidades e limitações, ao contrário do segundo. As
organizações de hoje dizem valorizar mais o
poder pessoal positivo, mas, segundo esse gerente, geralmente são aqueles que apresentam
poder pessoal negativo - opressor ou dissimulador - os que mais crescem profissionalmente.
Essa opinião revela a crença do entrevistado em um modelo de gestão autoritário como
trampolim para alcance de metas arrojadas e,
em consequência, crescimento para postos mais
importantes na hierarquia organizacional.
Contrariam-se, aqui, as pesquisas de Bennis
(1972), Blau & Scott (1970), French & Snyder
(1959), Lewin (1965), Lewin e col. (1939), Lippitt
(1940), Lippitt & White (1943), as quais demonstraram mais eficiência e melhor relacionamento
interpessoal nos modelos de gestão menos
autoritários.
A literatura oferece exemplos a respeito de
como as pessoas não percebem as regras que
utilizam para planejar seu comportamento, bem
como para compreender o comportamento
alheio. Pode divergir em muito, portanto, o discurso supostamente adotado, da ação efetivamente praticada. Alguns dos entrevistados confirmaram esse fato.
Com efeito, parece que os indivíduos, normalmente, não percebem as regras de seu comportamento, pois a crítica é sempre direcionada
para a chefia imediata, independentemente do
nível hierárquico do profissional. Parece ser
inconsciente o "paradoxo da ação", pois o indivíduo, notadamente o ocupante de cargo gerencial, reproduz o discurso da organização, evidenciando ter assimilado os significados que sua
empresa pretendia impingir, abstendo-se,
todavia, de reproduzi-los na prática cotidiana.
Poder-se-ia aqui aventar a materialização do já
mencionado poder pessoal negativo, ainda que
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 47-59
56 Vergara & Alves
menos opressor do que o dissimulado.
Aparecem, nesse momento, as ações esposadas
e as ações em uso, abordadas nos estudos de
Argyris (2000).
Haverá uma tendência humana universal
no sentido de planejar as próprias ações de acordo com alguns valores decorrentes da luta pela
manutenção do espaço e poder conquistados? A
esse respeito, alguns depoimentos de profissionais do banco de varejo esclareceram que, quando fazem um grande negócio, é muito importante divulgar para todos na empresa, pois "o
que não é visto não vale de nada. Não basta ser
bom, tem que parecer bom. Há que se usar a
vitória como trampolim para voos mais altos".
Esse parece ser um discurso que não avança
rumo ao compartilhamento, pois sua intenção
primeira é a de enaltecer o feito de alguém, para
impressionar o grupo.
Por outro lado, quando as coisas não funcionam tal qual o desejado, os profissionais do
banco de varejo fazem de tudo para minimizar o
impacto negativo, não deixando que seus erros
sejam divulgados, prevenindo a crítica, fortalecendo seus mecanismos de defesa. Eles ficam
quietos e jogam o problema para bem longe,
segundo vários profissionais entrevistados. Os
erros ficam, então, escondidos, suprimidos, e tal
prática impede que se aprenda com eles.
Como pensar no compartilhamento do
conhecimento em uma organização onde os
indivíduos mascaram seus erros e, assim agindo,
privam-se de aprender por meio de práticas
melhores, confirmando a teoria de Argyris
(2000) acerca da maximização de vitórias e minimização de derrotas?
Para concluir
Como mencionado, a justificativa para o presente estudo está na constatação de que, a
despeito de a literatura ser relativamente pródiga no que diz respeito à gestão do conhecimento, pouco discute, de um ponto de vista crítico, a
questão do compartilhamento do conhecimento. Quais as possibilidades e limitações de tal
compartilhamento? Eis aí o problema de
pesquisa definido no presente estudo. Para
respondê-lo, o método escolhido foi o da
desconstrução.
Com base em autores clássicos e contemporâneos, assim como em entrevistas concedidas por gerentes e técnicos de duas empresas,
chegou-se à conclusão de que, nessas empresas,
embora o compartilhamento do conhecimento
possa acontecer, as circunstâncias que o facilitam são menos representativas do que as que o
dificultam.
No que concerne ao grupo, os resultados
da pesquisa de campo permitiram perceber que
a informalidade na construção do grupo, associada à satisfação com a tarefa, configura-se como
circunstância facilitadora do compartilhamento.
Grupos são formados por indivíduos, e
suas características afetam decisivamente o
compartilhamento, pois, apesar de existirem
fortes necessidades interpessoais, como necessidade de inclusão e de afeição, outros fenômenos
psicológicos afetam o comportamento dos indivíduos, condicionando suas ações nos grupos.
No interior dos grupos, a vontade e a disponibilidade dos indivíduos os impele a se mover na
direção do compartilhamento, tanto quanto na
direção oposta.
Aceitou-se a tese de Schutz (1978), segundo a qual as pessoas desejam proximidade,
afeição e compreensão; todavia este estudo,
com base nas entrevistas realizadas em uma federação de indústria e em um banco de varejo,
permitiu concluir que, ao se agruparem, as
próprias pessoas podem desmantelar as
conexões, impedindo, assim, o relacionamento
participativo. Pontos de vista divergentes e,
muitas vezes, antagônicos, desconfiança generalizada entre os membros do grupo, falta de
reconhecimento do desempenho individual,
falas que não se materializam na prática diária
do trabalho, presença do poder pessoal negativo
e da competição acirrada no seio do grupo são
aspectos que ajudam a compreender o porquê
da ruptura de conexões aparentemente desejadas pelas pessoas.
Formas de organização, coordenação, execução e controle do trabalho que privilegiam a
competição interna agressiva, a luta pelos me-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 47-59
Compartilhamento do Conhecimento nas Organizações
lhores cargos e a disputa pelo poder resultam
em grande probabilidade de inexistência do
compartilhamento do conhecimento.
Papel de destaque assume a liderança.
Alguns dos entrevistados, em ambas as organizações, asseveram que líderes preocupados em
desenvolver equipes de trabalho e que se utilizam de métodos menos autoritários e mais
participativos pendem positivamente para a
consecução do compartilhamento do conhecimento. Indicou a pesquisa ser necessária, mas
não suficiente, a presença de um líder eficaz.
Se a organização deixa de criar condições
para o estabelecimento de relações de cooperação conscientes por incentivar constantemente conflitos destruidores, inibindo a libertação dos grupos em relação à dominação que
os aliena, torna-se difícil aceitar a possibilidade
de indivíduos e grupos compartilharem seu conhecimento.
Do ponto de vista da organização, portanto, compartilhar conhecimento parece requisitar
um ambiente organizacional norteado por
regras mais flexíveis, no qual poder e dominação
sejam aceitos a partir de atitudes positivas e
haja predisposição para o convencimento e a
aceitação consciente dos objetivos e propósitos
comuns e dos meios para que sejam alcançados.
As informações obtidas nas entrevistas
mostraram, então, que o compartilhamento do
conhecimento é constituído por um tripé, cujas
bases estão assentadas no grupo, no indivíduo e
na organização.
Resta, segundo Hassard (1993), analisar as
relações entre elementos polares, ou binários,
conforme Hearn (citado por Luft, 1972), que revelem ambiguidades com o objetivo maior de
desconstruir um conceito sem, contudo, destruílo (Calás & Smircich, 1991). No caso estudado,
encontrou-se o paradoxo inserido no binário
cooperar versus competir, pelo fato de as organizações defenderem a necessidade do compartilhamento do conhecimento, por um lado, e
incentivarem a competição e a luta pelo poder,
de outro.
Outro binário, individualidade versus conformidade, criou um segundo paradoxo rele-
57
vante nas organizações estudadas, visto que
apregoam um discurso em prol do desenvolvimento da criatividade dos indivíduos, mas
exigem, por outro lado, sua conformação a modelos preconcebidos, nos quais o ato criativo
parece apenas coadjuvar. O cerceamento do ato
criativo arrefece o ímpeto para a formação do
conhecimento e, em última análise, seu compartilhamento.
Um terceiro binário, liberdade de
expressão versus inibição dos sentimentos,
mostrou o conflito a que estão sujeitos os indivíduos nas organizações, na medida em que a liberação de suas ideias e a consequente
exposição de seus sentimentos pode fragilizar
suas posições no jogo do poder.
Compartilhar conhecimento em uma organização é uma tarefa multifacetada, que recebe
influências diversas. Acreditar que compartilhar
é decorrente das decisões corporativas e que os
grupos estão prontos para o ato é simplificar um
processo de relacionamento humano cujos
primeiros estudos remontam há três quartos de
século e, ainda hoje, permanecem desafiadores.
A reflexão desconstrucionista aqui apresentada coloca interrogações sobre a possibilidade e as limitações de compartilhamento de
conhecimento nas organizações. A conclusão a
que se chega, com base na literatura consultada
e nas falas dos entrevistados do presente estudo, é a de que grupos, indivíduos e organizações
sofrem e exercem permanentemente ações contraditórias e, muitas vezes, conflitantes.
Portanto, ações organizacionais que visam ao
compartilhamento de conhecimento não podem
deixar de admiti-las. Se esta é uma implicação
dos achados do presente estudo para a prática
nas organizações, para as teorias existentes
acerca da gestão do conhecimento, incluindo
seu compartilhamento, uma das possíveis implicações é revelar a complexidade de que tal compartilhamento se reveste, pelas contradições
que abriga. Logo, contradições e ambiguidades
não podem ficar de fora em estudos que digam
respeito ao tema.
A pesquisa aqui apresentada tem limitações, como qualquer pesquisa. Embora a
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 47-59
58 Vergara & Alves
desconstrução não diga respeito a generaliza- Enriquez, E. (1997). A organização em análise.
Petrópolis (RJ): Vozes.
ções estatísticas e, portanto, admita amostras
reduzidas, seria útil que outros pesquisadores se _____. (2001). Instituições, poder e "desconheciinteressassem pelo tema e realizassem outras
mento". In Garcia, J.N.; Carreteiro, T.C.
entrevistas em organizações distintas. Elas podeCenários sociais e abordagem clínica. São
riam corroborar ou, ao contrário, refutar o que
Paulo: Escuta.
aqui foi apresentado e, dessa forma, enriquecer
o processo de investigação sobre comparti- Etzioni, A. (1961). A Comparative analysis of complex organizations: on power, involvement
lhamento do conhecimento.
REFERÊNCIAS
Argyris, C. (2000). Ensinando pessoas inteligentes a
aprender. Rio de Janeiro: Campus.
Bennis, W.G. (1972). Desenvolvimento organizacional: sua natureza, origens e perspectivas.
São Paulo: Edgard Bleicher.
Bion, W. R. (1961). Experience in Groups and other
Papers. Londres: Tavistock Publications.
Blau, P. & Scott, W.R. (1970). Organizações formais
(uma abordagem comparativa). São Paulo:
Atlas.
Bontis, N. & Fitz-Enz, J. (2002). Intellectual Capital
ROI: a causal map of human capital
antecedents and consequents. Journal of
Intellectual Capital, 3, 3, 223-247.
Burrell, G. & Cooper, R. (1988). Modernism, postmodernism and organizational analysis: an
introduction. Organizational Studies, 9, 1.
Burrell, G. (1999). Ciência normal, paradigmas, metáforas, discursos e genealogia da análise. In
Caldas, M.; Fachin, R.; Fischer, T. (Orgs.),
Handbook de estudos organizacionais: modelos de análise e novas questões em estudos
organizacionais. (Vol.1) São Paulo: Atlas.
Calás, M. & Smircich, L. (1991). Voicing seduction to
silence leadership. Organizational Studies,
12, 4, 567-602.
Crozier, M. & Friedberg. (1977). L'acteur et le système. Paris: Editions du Seuil.
Davenport, T. & Prusak, L. (1998). Conhecimento
empresarial: como as organizações gerenciam
o seu capital intelectual (4ª Ed). Rio de Janeiro:
Campus (Original publicado em 1954).
ant their correlates. New York: The Free
Press of Glencoe.
French, J.R. & Raven, B. (1960). The basis of social
power. In Cartwright, D.; Zander, A.F. (Eds.)
Group Dynamics. Evanston: Row Peterson
& Co.
French, J.R. & Snyder, R. (1959). Leadership and
Interpersonal Power. In Cartwright, D.
Studies in Social Power. Ann Arbor:
Institute for Social Research, University of
Michigan.
Fromm, E. (1958). Escape from freedom. New York:
Harper & Brothers.
Hackett,
J.
(2002).
Beyond
knowledge
Management - new ways to work. In
Bontis, N. & Choo, W.C. The strategic management of intellectual capital and organizational knowledge. New York: Oxford
University Press.
Hassard, J. (1993). Sociology and organization theory: positivism, paradigms and postmodernity. Cambridge: Cambridge University Press.
Hearn, G. (1955). The Process of Group Development.
Conferência feita na Universidade de
Toronto sob o patrocínio da School of
Graduate Studies e da School of Social Work,
7 de dezembro de 1955.
Kilduff, M. (1993). Deconstructing Organizations.
Academy of Management Review, 18, 1,
13-31.
Lewin, K. (1948). Problemas de dinâmica de grupo.
São Paulo: Cultrix
_____. (1965). Teoria de Campo em Ciência Social.
São Paulo: Biblioteca Pioneira de Ciência
Social.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 47-59
Compartilhamento do Conhecimento nas Organizações
Lewin, K., Lippitt, R. & White, R. K. (1939). Patterns of
aggressive behaviour in experimentally created social climates. Journal of Social
Psychology, 10, 271-299.
Lippitt, R. (1940). An experimental study of authoritarian and democratic group atmospheres.
University of Iowa Studies: Studies in child
welfare, 46, 45-195.
Lippitt, R. & White, R. (1943). The social climate of children's groups. In Barker, R.; J. Kounin, J.; Wright,
H. (Orgs.): Child behaviour and Development.
New York: McGraw-Hill Book Co.
Luft, J. (1972). Introdução à Dinâmica de Grupos.
Lisboa: Moraes.
Martin, J. (1990). Desconstruction organizational
taboos: the suppression of gender conflict in
organizations. Organization Science, 1, 4,
339-359.
Mayo, E. (1933). Human Problems of an Industrial
Civilization. New York: Macmillan.
Minicucci, A. (1982). Dinâmica de Grupo: Teorias e
Sistemas. São Paulo: Atlas.
Morgan, G. (1996). Imagens da organização. São
Paulo: Atlas.
Mucchielli, R. (1979). Dinâmica de Grupo. Rio de
Janeiro: Livros Técnicos e Científicos.
Nonaka, I. & Takeuchi, N. (1997). Criação do conhecimento na empresa: como as empresas
japonesas geram a dinâmica da inovação (9ª
ed.). Rio de janeiro: Campus.
59
Oliveira Jr., M.M., Fleury, M.T. & Child, J. (2001).
Compartilhando conhecimento em negócios
internacionais: um estudo de caso na indústria
de propaganda. In Fleury, M.T. & Oliveira Jr.,
M.M. (Org). Gestão estratégica do conhecimento - integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas.
Pfeffer, J. & Sutton, R.I. (1999). Knowing 'what' to do is
not enough: turning knowledge into action.
California Management Review, 42, 1, 83-108.
Salim, J.J. (2005). O conhecimento em ação. In Wood
Jr, T. (Coord.). Gestão Empresarial - comportamento organizacional. São Paulo: Atlas.
Schutz, W. C. (1978). Psicoterapia pelo encontro. São
Paulo: Atlas.
Senge, P. M. (1990). The fifth Discipline: The Art &
Practice of the Learning Organization. New
York: Currency Doubleday.
Sveiby, K.E. (2000). O valor intangível. HSM
Management, 22, set/out, 66-69.
Vergara, S. C. (2008). Métodos de pesquisa em
administração (3ª ed.). São Paulo: Atlas.
Vergara, S. C. (2009) Métodos de coleta de dados no
campo. São Paulo: Atlas.
Weber, M. (2000). Economia e sociedade: fundamentos da sociologia compreensiva (2ª ed.).
Brasília: Universidade de Brasília.
_____. (1968). Economy and Society. New York:
Bedminster Press.
Weil, P. (1967). Dinâmica de Grupo e Desenvolvimento
em Relações Humanas. Belo Horizonte: Itatiaia.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 47-59
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 60-71.
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Artigo
Satisfação com o Emprego em Call Centers:
Novas Evidências sobre o Emprego Trampolim
Luís Fernando Santos Corrêa da Silva1
Daniel Gustavo Mocelin2
1. Bacharel e licenciado em Ciências Sociais e mestre em Sociologia pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Doutorando em Sociologia na
Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Travessa Albano, 83, Bairro Camaquã, CEP 91920-440, Porto Alegre (RS). [email protected].
lattes http://lattes.cnpq.br/6593123652025386.
2. Sociólogo, bacharel em Ciências Sociais e mestre em Sociologia pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Doutorando em Sociologia na
Universidade Federal do Rio Grande do Sul. [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/6855371859011719.
Resumo
Este estudo busca revelar novos elementos que comprovem a tese do emprego-trampolim, com base na satisfação com
o emprego em call centers. Para a pesquisa que deu origem ao estudo, foram selecionadas três empresas de call center
situadas na região metropolitana de Porto Alegre (RS). A pesquisa se apoiou em procedimentos metodológicos quantitativos, tendo sido aplicados 212 questionários entre os trabalhadores das referidas empresas. Os call centers são organizações empresariais de prestação de serviços de telemarketing. Seus operadores são trabalhadores com escolarização
elevada frente aos níveis do mercado de trabalho brasileiro, o que apontaria para uma profissionalização da atividade.
Paradoxalmente, as condições de trabalho, caracterizadas pela intensificação e baixa remuneração, mas com exigência
de qualificação média, influenciam as estratégias e os sentidos desse emprego para jovens trabalhadores, acabando por
defini-lo como "emprego-trampolim", que responde apenas a uma superação transitória da condição material e simbólica, e não a busca de profissionalização e estabilidade, mesmo com as exigências de conhecimentos técnicos especializados e reciclagem constante.
Palavras-chave: emprego-trampolim, sociologia do trabalho, call centers, perfil sócio-ocupacional de trabalhadores,
rotatividade do emprego.
Abstract
Satisfaction about Job in Call Centers: New Evidences about the Trampoline Job
The present study aims to reveal new elements to prove the "trampoline job" thesis based on the satisfaction about job
in call centers. Three call center companies placed in the metropolitan region of Porto Alegre/RS have been selected for
the research that originated the study. The research is based on methodological and quantitative procedures with the
application of 212 questionnaires among workers in the referred companies. Call centers are enterprising organizations
in telemarketing service render. Its workers usually have a higher scholarization level compared to the Brazilian job market, what indicates the professionalization in such activity. Paradoxically, working conditions - characterized by enhancing work and low salaries, but with average qualification demands - have influence on strategy and directions about
such job for young workers, by finally defining it as a "trampoline job", which only answers to a transitory overcome of
the material and symbolic condition but not to the quest for professionalization and stability, even with technical and
specialized knowledge demands, as well as continuous recycling.
Keywords: trampoline job, sociology of work, call centers, workers' social occupational profile, job turnover.
Silva & Mocelin. Novas Evidências sobre o Emprego Trampolim
Recebido em: 26.05.2009
Aprovado em: 02.02.2010
Publicado em: 22.03.2010
Novas Evidências sobre o Emprego Trampolim
T
elemarketing consiste na atividade laboral desempenhada pelos empregados em
call centers e está entre as ocupações que
mais geraram empregos nos últimos anos no
mundo. Um destaque empírico é a ampla expansão de call centers na Índia, que "inaugurou" a
concepção dos serviços offshore, atendendo a
chamados de outros países, especialmente dos
Estados Unidos, e promovendo mudanças importantes na inserção internacional e no mercado de
trabalho daquele país. A atividade de telemarketing e os call centers parecem configurar um
desafio analítico para as mais diversas questões
teóricas que envolvem as relações laborais emergentes, pois, nessas empresas, seria executado
um trabalho parcelado, mas que exige algum grau
de qualificação. Estudos demonstraram que, nessas empresas, tem se constituindo um nicho ocupacional híbrido e heterogêneo, tendo, por um
lado, trabalho parcelado e, por outro, trabalhadores qualificados ou em processo de qualificação (Silva, 2006; Mocelin e Silva, 2008).
Hannif, Burgess e Connel (2008), por exemplo, estudaram a qualidade do emprego no segmento de call center e argumentam que essa
atividade está na vanguarda dos debates sobre o
emprego, devido ao crescimento rápido e ao
desenvolvimento dessas novas formas de organização do trabalho, ao longo das últimas duas
décadas. Em razão disto, Hannif e seus colegas
afirmam que tais empresas chamam a atenção
dos estudiosos, pois os call centers seriam frequentemente descritos, na literatura, como atividades com baixo lucro e pouco valor agregado,
caracterizando empregos com baixos salários e
condições precárias de trabalho, mão-de-obra
descartável, alta rotatividade, e de aplicação de
princípios tayloristas na organização do trabalho.
Em análises recentes realizadas no Brasil,
aponta-se para uma tendência à não-profissionalização dos empregados nesse tipo de ocupação,
devido ao pouco tempo de permanência desses
trabalhadores no emprego. Com base nisso,
autores apontaram a constituição de um paradoxo, uma vez que se observa que os operadores
de telemarketing são trabalhadores razoavelmente instruídos, quando comparados aos níveis
61
gerais do mercado de trabalho no Brasil, fato que
poderia pressupor certo grau de profissionalização nessa atividade. Contudo, o perfil sócio-ocupacional dos operadores de telemarketing não
segue o padrão das atividades em que os trabalhadores estão mais organizados, como nas
empresas de setores tradicionais, nem mesmo
segue o padrão do mercado de trabalho em geral,
pois apresenta especificidades vinculadas à
natureza do trabalho executado em call centers e
às aspirações dos trabalhadores.
Na atualidade, o mercado de call centers
tem sido objeto de estudos realizados no âmbito
da psicologia e da sociologia do trabalho.
Entretanto, se os primeiros estudos realizados
relacionavam-se a uma abordagem generalista do
trabalho nos call centers, destacando, sobretudo,
a repetitividade do trabalho e o excesso de controle dos trabalhadores (por exemplo, Del Bono,
2000; Venco, 1999; Oliveira, 2004; Braga, 2006 e
2007; Rosenfield, 2007a e 2007b), seria possível
afirmar que, na atualidade, outros aspectos são
considerados para a compreensão das situações
concretas de trabalho, tais como: a posição que
ocuparia o call center nos processos da empresa;
a importância econômica do telemarketing para a
empresa que utiliza esse serviço, a natureza das
operações desenvolvidas, se relacionadas ao telemarketing ativo ou receptivo; o segmento de
mercado atendido; o tamanho da empresa; a
complexidade e o ciclo de trabalho. Tais aspectos,
incorporados ao debate acadêmico, possibilitaram o surgimento de uma abordagem relacional do trabalho realizado nessas empresas
(Kerst e Holtgrewe, 2001; Taylor et. al., 2002;
Glucksmann, 2004; Hannif, Burgess e Connel,
2008; Mocelin e Silva, 2008).
A pesquisa de Hannif, Burgess e Connel
(2008) apresenta uma novidade metodológica,
visto que se dedicou ao estudo dos call center
considerando as características da atividade
econômica no seu contexto. Para determinar o
quadro de análise dos call centers, os
pesquisadores revisaram a literatura e as categorias de análise que foram previamente usadas
para examinar o emprego em diferentes setores,
indústrias e países. Segundo o estudo, grande
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 60-71
62 Silva & Mocelin
parte das investigações atuais sobre call center
tem incidido sobre aspectos isolados, tais como o
stress, o esgotamento emocional e laboral, o
gênero, a fiscalização e vigilância, a formação e o
desenvolvimento, os quais, apesar de importantes para discutir a satisfação com o emprego
nesse setor, não abordam o fenômeno em sua
multidimensionalidade.
Apesar da tendência internacional dos
pesquisadores de realizar estudos vinculados à
matriz relacional quando abordam a temática dos
call centers, análises ancoradas na abordagem
generalista têm se difundido nas investigações
sobre o mercado brasileiro de call centers.
Exemplos nesse sentido são os estudos desenvolvidos por Venco (1999), Oliveira (2004), Braga
(2007) e Rosenfield (2007a e 2007b).
Por outro lado e com base numa abordagem relacional, Mocelin e Silva (2008) abordaram a temática dos call centers no Brasil numa
perspectiva inovadora, ao formular o conceito de
"emprego-trampolim". O estudo demonstra que
esse tipo de ocupação apresenta tendência de
elevada rotatividade voluntária no emprego,
resultante não só da baixa remuneração, mas
também da caracterização de um contingente de
trabalhadores com baixa média de idade e com
escolaridade relativamente elevada e (ou) escolarização crescente. Segundo os autores, a atividade de telemarketing tem se caracterizado como
uma ocupação no sentido preciso do termo: os
trabalhadores dos call centers estão nesses
empregos "temporariamente", e os call centers
têm se constituído como empresas de passagem.
Essa seria uma tendência que tem perpassado a
realidade do telemarketing, mesmo quando se
observam diferentes condições de emprego,
segundo o tipo ou a forma da atividade de telemarketing, que se distingue entre empresas e, às
vezes, no interior de uma mesma empresa.
Mocelin e Silva (2008) recorreram a uma
análise sobre aspectos objetivos do emprego em
call centers para fundamentar a concepção do
emprego-trampolim, analisando elementos sobre
o conteúdo da atividade do telemarketing, associados ao perfil dos trabalhadores e às condições
de trabalho nessas empresas. Contudo, os
autores não abordaram uma análise sobre a satisfação com o emprego, aspecto que pode conter
explicações fundamentais à dinâmica evidenciada
nesse setor, podendo dar maior sustentação
empírica ao conceito de emprego-trampolim para
caracterizar tal realidade. Essa lacuna pode ser
completada com os dados reunidos no presente
estudo, tendo em vista saber se percepções subjetivas podem ampliar a concepção do empregotrampolim nos call centers.
A hipótese sugerida por Mocelin e Silva
(2008) supõe que as atividades de telemarketing
configurariam empregos-trampolim, ou seja, postos de trabalho temporariamente ocupados pelos
trabalhadores, mas que não são atrativos profissionalmente, sendo descartados quando o trabalhador encontra uma melhor oportunidade ou
concluem seus estudos, sua formação técnica ou
sua graduação. O ambiente favorável para a
emergência do emprego trampolim congregaria
duas dimensões fundamentais: por um lado,
exige um trabalhador jovem, escolarizado, qualificado e criativo e, por outro, oferece baixos
salários, poucas possibilidades de ascensão
profissional, ritmo intenso de trabalho, flexibilidade em horários e preocupações com ergonomia. Condições estruturais do mercado de trabalho influenciam o aumento do índice de rotatividade nas empresas, a falta de identificação dos
trabalhadores - com a atividade que desempenham e com a sua "categoria profissional" - e a
descrença na eficácia do movimento sindical. De
acordo com os autores, essas condições influenciam a reelaboração dos sentidos do "estar empregado" e do "estar desempregado", uma vez que o
foco das estratégias que definem o empregotrampolim não estaria fundado na obtenção da
estabilidade, e sim na superação transitória e
individual das condições materiais e simbólicas
dos atores sociais envolvidos.
O objetivo do presente estudo é buscar revelar novos elementos que comprovem a tese do
emprego-trampolim, com base na avaliação da
satisfação com o emprego em call centers. Para
tanto, são analisados elementos relativos ao perfil sócio-ocupacional dos trabalhadores empregados em call centers, associados com percepções
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 60-71
Novas Evidências sobre o Emprego Trampolim
sobre aspectos de satisfação com o emprego,
mais especificamente com relação a: a) oportunidade de aprender, b) atividade interessante, c)
oportunidades de promoção e d) reconhecimento dos méritos. Nesse sentido, buscar-se-á,
através da realização de análise de regressão linear, determinar em que medida variáveis relativas ao perfil sócio-ocupacional dos teleoperadores - como sexo, idade, escolaridade, faixa de
rendimentos, tempo de emprego, tipo de atividade realizada e complexidade do atendimento se relacionam à satisfação com o emprego.
Para a realização da pesquisa que deu
origem ao estudo, selecionaram-se três empresas
prestadoras de serviços de call center, situadas na
região metropolitana de Porto Alegre: uma do
ramo financeiro, especializada em operações ativas; uma que presta serviços para uma distribuidora de energia elétrica, especializada em
operações receptivas; e outra que presta serviços
de cobrança e help desk, especializada tanto em
operações ativas quanto receptivas. Os critérios
utilizados para a seleção das empresas foram a
natureza das operações, se telemarketing ativo
ou receptivo1 , e o segmento de mercado atendido, ou seja, cada empresa deveria atender um
diferente segmento de mercado. A adoção de tais
critérios sustenta-se na revisão da literatura sobre
o tema. Segundo parte da literatura especializada,
as relações de trabalho nos call centers seriam
condicionadas por aspectos como o tipo de operações realizadas, a complexidade e o ciclo de trabalho, bem como o segmento de mercado atendido2.
A coleta dos dados apoiou-se em procedimentos metodológicos quantitativos. Foi realizado survey com amostras de teleoperadores oriundos das três empresas prestadoras de serviços de
call center. Foram distribuídos, nas três empresas
63
investigadas, 240 questionários autoaplicáveis,
dos quais 212 retornaram. A Tabela 1 apresenta
dados relativos à população, amostra e número
de questionários respondidos, por empresa.
Tabela 1. População, amostra e número de retornos, por
empresa
A satisfação com o emprego como evidência do
emprego trampolim
A literatura tem indicado que a satisfação com o
emprego condicionaria as atitudes do trabalhador frente ao emprego. Nesse sentido, deve-se
pensar a influência da satisfação como potencial
causa de algumas questões no contexto dos call
centers. Com base na concepção do empregotrampolim, poderíamos sugerir como hipótese
que a insatisfação ou a redução da satisfação
possa influenciar na alta rotatividade nas atividades de telemarketing, mais do que qualquer
outro elemento, como tipo de telemarketing,
sexo ou idade, por exemplo.
Para Handel (2005, p. 75-76), a satisfação
com o emprego seria mais fortemente associada
com o trabalho interessante, seguido por relações
com gerentes e colegas e oportunidades de promoção, além de diversas características que
incluem a avaliação subjetiva do pagamento, da
segurança, do trabalho independente e das
relações entre colegas. López (1988) afirma que a
concepção de satisfação com o emprego advém
da psicossociologia, como uma resposta afetiva
1 No telemarketing ativo, o operador toma a iniciativa do contato com o cliente através da realização de uma chamada
telefônica. Normalmente, o telemarketing ativo está relacionado à venda de produtos e serviços, bem como à cobrança,
fidelização de clientes e pesquisas de mercado. Em sentido oposto, no telemarketing receptivo, a iniciativa do contato
é do cliente, que realiza a chamada telefônica. Estão relacionados ao telemarketing receptivo os serviços de atendimento ao cliente, sobretudo através dos serviços de 0800 e 0900, serviços de reclamações e sugestões, prestação de informações diversas, cobrança, suporte técnico e vendas (Mocellin e Silva, 2003, p. 10).
2 Ver Taylor et al. (2002); Kerst e Holtgrewe (2001).
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 60-71
64 Silva & Mocelin
do trabalhador sobre diferentes aspectos do seu
emprego.
Para López, as respostas sobre satisfação
com o emprego seriam condicionadas pelas circunstâncias do trabalho e as características de cada
pessoa. Nesse tipo de abordagem, o foco seria
medir como são satisfeitas determinadas necessidades do trabalhador e o grau em que ele sentiria
"realizadas as diferentes aspirações que teria em
seu emprego", sejam elas de tipo social, pessoal,
econômico ou higiênico. Segundo o autor, "um
estado de necessidade leva à busca de soluções e
esta seria a iniludível conexão entre satisfação com
o emprego, motivações e conduta ou ação".
Alguns estudos demonstram que os trabalhadores não se comportam da mesma maneira
em relação ao trabalho, e isso tem repercussão
sobre a satisfação com o emprego (Kóvacs, 2004,
2005). Tal fato implicaria que a satisfação com o
emprego poderia variar antes em razão das
expectativas do indivíduo quanto ao emprego do
que em razão das condições específicas do seu
emprego. Kovács (2005) demonstrou que, para os
trabalhadores com emprego flexível, não há
dimensão com alto nível de satisfação. A autora
constatou maior satisfação na relação com os
colegas e superiores (nível médio/bom), tempo
livre e possibilidade de escolher o horário (nível
médio) e condições de trabalho (nível médio).
Kovács também ressalta o baixo nível de satisfação com as oportunidades de promoção, com a
estabilidade e segurança quanto ao futuro profissional, com a participação nas decisões e com a
autonomia no trabalho.
Os dois estudos de Kóvacs revelam que os
trabalhadores com emprego estável estariam
mais satisfeitos com aspectos sociais (relação
com colegas), de contrato de trabalho e de estabilidade profissional. No entanto, trabalham em
excesso, sobretudo os quadros superiores e os
técnicos especializados, frequentemente 40 a 50
horas por semana. Não é por acaso que a sua
maior insatisfação diz respeito à falta de tempo
livre e à impossibilidade de escolher o horário de
trabalho.
Valenzuela (2000) relaciona qualidade do
emprego e satisfação com o emprego de acordo
com a Tabela 2. O autor define a satisfação com o
emprego como a percepção do trabalhador sobre
uma série de características objetivas do
emprego, ponderadas pelas preferências, normas
e expectativas do trabalhador. A satisfação do trabalhador com o emprego dependeria, assim, do
êxito dessa combinação de elementos, os quais
seriam independentes da qualidade dos empregos.
Segundo Handel (2005, p. 73), alguns estudos enfatizam dimensões como recompensas
materiais (pagamento, segurança, oportunidades
de promoção), recompensas intrínsecas (trabalho
interessante, autonomia), outras condições relativas aos empregos (stress, carga de trabalho,
esforço físico) e a qualidade das relações interpessoais (relação entre gerência e empregados,
relação entre colegas de trabalho).
Como afirma López (1988), a pergunta
"você está satisfeito com seu emprego?" pode
suscitar leituras muito diversas, porque a resposta "estou satisfeito" pode ter razões diversas. De
acordo com Farné (2003):
Tabela 2. Dimensões da qualidade do emprego
Fonte: Adaptado e traduzido de Valenzuela (2000 p. 35).
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 60-71
Novas Evidências sobre o Emprego Trampolim
Al depender del estado psicológico de los
individuos, es intuitivo que la satisfacción
en el empleo pueda experimentar modificaciones sin que se altere la calidad del
empleo. Hasta aspectos no directamente
relacionados con el trabajo de los individuos pueden modificar la satisfacción en
el empleo. Por ejemplo, la disponibilidad
en el barrio de mejores servicios para la
infancia puede mejorar la percepción que
tiene una trabajadora de su puesto. En
este caso, evidentemente, su satisfacción
crece mientras que la calidad de su
empleo no sufre ninguna modificación.
(p.13).
Segundo Carty (1999), deve-se destacar
que o "sentimento" de satisfação laboral para
um trabalhador pode variar segundo a etapa de
sua vida profissional.
Para um indivíduo jovem e solteiro, por
exemplo, o mais valioso poderia ser lograr um
maior nível de qualificação ou educação, e os
empregos precisariam ser condizentes com suas
aspirações profissionais. Para alguém com
família ou para um indivíduo próximo a se
aposentar, a estabilidade do seu emprego poderia significar o fator mais importante.
Frente a tais conexões teóricas, o contexto
dos call centers é emblemático para avaliar o que
implicaria a satisfação com o emprego, considerando as características do perfil dos trabalhadores em call centers e o contexto das
condições de trabalho nesse segmento ocupacional.
Perfil dos trabalhadores entrevistados
Considerando o conjunto dos teleoperadores
entrevistados, constatou-se que as mulheres são
maioria, pois representaram 164 dos 208 indivíduos que responderam a essa pergunta, conforme demonstrado na Figura 1. Os dados
refletem a realidade dos call centers como um
todo, em que as mulheres se encontram em
maior número, bem como confirmam achados
de pesquisas anteriores.
65
Figura 1. Distribuição dos empregados por sexo (n = 208)
Em relação à idade, a maior parte dos
entrevistados são pessoas bastante jovens: dos
211 entrevistados que responderam a essa pergunta, 148 têm até 24 anos de idade. Há ainda
trabalhadores menores de idade, que possuem
vínculo de trabalho como estagiários na empresa especializada em serviços de cobrança e help
desk. O Gráfico 2 mostra que somente 14 entrevistados têm 35 anos de idade ou mais, o que
evidencia a inserção predominante de trabalhadores no início da vida laboral.
Figura 2. Distribuição dos empregados por faixa de idade
(n = 211)
Por seu turno, a escolaridade dos entrevistados pode ser considerada elevada, sobretudo
quando comparada à média do mercado de trabalho no Brasil, de acordo com a Figura 3. Entre
os 212 entrevistados que responderam a essa
pergunta, 178 disseram possuir escolaridade
equivalente ao ensino médio completo, ensino
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 60-71
66 Silva & Mocelin
médio técnico, superior incompleto ou completo. Para ingresso no emprego, muitas empresas
adotam como exigência mínima o ensino médio
completo. Entretanto, foi possível constatar que
5 teleoperadores entrevistados possuíam somente o ensino fundamental e 29 responderam
ter ensino médio incompleto. Segundo o gerente
de recursos humanos de uma das empresas
investigadas, isso ocorre, por um lado, devido à
alta rotatividade da mão de obra e, por outro, em
razão da carência de mão de obra compatível
com as exigências mínimas para admissão. Outro
aspecto que contribui para a existência de trabalhadores com escolaridade inferior ao ensino
médio completo relaciona-se, conforme já mencionado, aos estagiários que atuam em uma das
empresas investigadas, visto que eles cursam o
ensino médio, obrigatoriamente.
Merece destaque que apenas seis trabalhadores afirmaram possuir escolaridade superior, reforçando a perspectiva apontada por
Mocelin e Silva (2008) sobre a não-permanência
de trabalhadores de qualificação mais elevada
nas empresas de call center. É interessante observar que o número de empregados com ensino
superior incompleto é significativa, segunda faixa
mais populosa na amostra, mas que some quando poderia ocorrer a passagem de nível, o que se
justifica pela provável mudança de emprego
quando o trabalhador se profissionaliza.
Uma peculiaridade do mercado de trabalho
dos call centers refere-se à alta rotatividade da mão
de obra, como é destacado por diversos estudos
Figura 3. Distribuição dos empregados por escolaridade
(n = 212)
(Oliveira, 2004; Braga, 2007; Rosenfield, 2007a e
2007b; Mocelin e Silva, 2008). Poucos empregados
possuem elevado tempo no emprego, conforme
Figura 4. Apenas 23 dos 210 entrevistados que
responderam a essa pergunta disseram ter mais de
24 meses de tempo de emprego. O pequeno
número de trabalhadores há mais de 24 meses no
emprego contrasta com o grande número de trabalhadores com até um ano de emprego: 147. Esses
dados reforçam a ideia de que os empregados em
call centers não ficam muito tempo no emprego,
configurando uma situação de emprego-trampolim.
Figura 4. Distribuição dos empregados por faixa de
tempo de emprego (n = 210)
Em termos salariais, pode-se constatar, na
Figura 5, predomínio das faixas inferiores de remuneração. Apesar de apresentar dados obtidos no
ano de 2005, em que o salário mínimo no Brasil
equivalia a R$ 300,00, o Gráfico 5 mostra que a
maioria dos teleoperadores entrevistados auferia
salários inferiores a R$ 600,00 - ou dois salários
mínimos do período. Esses dados contrastam com
a elevada escolaridade dos entrevistados.
Figura 5. Distribuição dos empregados por faixa de rendimentos (n = 197)
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 60-71
Novas Evidências sobre o Emprego Trampolim
A maioria dos entrevistados realiza atendimentos relacionados ao telemarketing ativo,
como pode-se notar na Figura 6. Segundo a literatura, os teleoperadores ativos permaneceriam
por menor tempo no emprego, devido à elevada
pressão por produtividade, seja em número de
atendimentos realizados, seja por metas de vendas de produtos ou serviços.
67
rotineiro. A maioria dos entrevistados realiza
atendimento complexo.
Os achados relativos ao perfil sócio-ocupacional dos teleoperadores entrevistados coincidem com os encontrados nas diversas pesquisas
sobre o tema, como no estudo de Mocelin e Silva
(2008), quando se observou que há predomínio
de empregados do sexo feminino, jovens, com
escolaridade relativamente alta, baixa remuneração e alta rotatividade no emprego.
Por fim, procurou-se dividir os atendimentos segundo sua complexidade, de acordo com a
Figura 7. Os atendimentos considerados complexos são: recuperação de crédito, venda de cartão
de crédito e atendimento técnico de distribuidora
de energia elétrica, visto que exigem capacidade
de negociação e (ou) conhecimentos técnicos. Por
sua vez, os atendimentos considerados não-complexos são: agendamento de visitas, qualificação
de serviços e informações sobre conta telefônica,
por possuírem conteúdo mais repetitivo e
Satisfação com o emprego
Neste estudo, o grau de satisfação com o emprego
é entendido como percepção subjetiva do empregado em relação à sua ocupação. Entre diversas
possibilidades de tentar apreender a satisfação
com o emprego, foram selecionados quatro indicadores: trabalho interessante, oportunidade de
aprender, reconhecimento dos méritos e oportunidade de promoção. A escolha dos quatro indicadores sustenta-se nos objetivos do estudo, que
visava a avaliar a influência do perfil sócio-ocupacional do empregado no seu grau de satisfação,
levando em consideração aspectos que
estivessem relacionados à caracterização do
emprego-trampolim, ou seja, que contribuíssem
para a permanência ou não no emprego.
A satisfação relacionada à possibilidade de
realização de trabalho interessante apresentou
índices relativamente elevados de satisfação, conforme Figura 8. Somente 26 teleoperadores se
declararam insatisfeitos frente a esse quesito. Em
contrapartida, constataram-se índices
Figura 7. Distribuição dos empregados por complexidade
do atendimento (n = 210)
Figura 8. Grau de satisfação dos empregados - trabalho
interessante (n = 208)
Figura 6. Distribuição dos empregados por tipo de atendimento realizado (n = 210)
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 60-71
68 Silva & Mocelin
semelhantes entre entrevistados que disseram
estar razoavelmente satisfeitos ou satisfeitos com
esse aspecto, totalizando 182 entrevistados.
O indicador relativo à satisfação com a oportunidade de aprender, apresentado na Figura 9, foi
o que apresentou maior percentual de entrevistados que se consideram satisfeitos, bem como o
menor percentual de insatisfação. Nesse sentido,
acredita-se que as frequentes mudanças tecnológicas e de conteúdo do trabalho realizado colaborem para os elevados índices de satisfação
encontrados.
reconhecimento dos méritos. Isso se explica na
medida em que, passado algum tempo, o teleoperador percebe limitada a possibilidade de seguir
carreira na empresa, pois não foi promovido ao
cargo hierarquicamente superior, o de supervisor.
Aspecto semelhante ao anterior, a satisfação em relação à oportunidade de promoção foi
a variável que apresentou níveis mais reduzidos de
satisfação, de acordo com a Figura 11. Somente 45
dos 207 entrevistados se disseram satisfeitos com
as oportunidades de promoção.
Por sua vez, o indicador "razoavelmente satisfeito" reuniu 95 entrevistados e os insatisfeitos
somaram 67. Assim como no caso da variável
anterior (reconhecimento dos méritos), quanto
maior o tempo de emprego, maior a insatisfação
com a oportunidade de promoção.
Figura 9. Grau de satisfação dos empregados - oportunidade de aprender (n = 211)
Em relação à satisfação com o reconhecimento dos méritos, foi possível constatar índice
de insatisfação mais elevado vis-à-vis os aspectos
anteriores, conforme demonstrado na Figura 10.
Constatou-se também que quanto maior o tempo
de emprego, maior a insatisfação com relação ao
Figura 10. Grau de satisfação dos empregados - reconhecimento dos méritos (n = 207)
Figura 11. Grau de satisfação dos empregados - oportunidade de promoção (n = 207)
Paralelamente à análise descritiva dos indicadores, realizou-se regressão múltipla linear, de
acordo com a Tabela 3, estabelecendo relação
entre o perfil sócio-ocupacional dos entrevistados
e seu grau de satisfação com o emprego. Como o
intuito de tornar mais homogênea a variável
dependente do estudo, as quatro variáveis relativas à satisfação com o emprego foram agrupadas
em uma única variável, através de recurso à
análise fatorial. As variáveis independentes, oriundas dos indicadores relativos ao perfil sócio-ocupacional dos entrevistados - sexo, idade, escolaridade, faixa de rendimentos, tempo de emprego,
tipo de atividade realizada e complexidade do
atendimento - foram relacionadas à satisfação
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 60-71
Novas Evidências sobre o Emprego Trampolim
69
regressão prova que, para cada unidade de tempo
de emprego (meses), a satisfação diminui em
0,434. Estes resultados são apresentados na
Tabela 4.
Por fim, decidiu-se estabelecer a correlação
entre o tempo de emprego e o indicador de satisTabela 3. Resumo da regressão
fação obtido na análise fatorial. Os resultados
encontrados sugerem forte correlação entre as
variáveis, atingindo índices mais potentes que os
encontrados no modelo de regressão e alcançando -,495 na correlação de Pearson, de acordo com
Em relação à significância, constataram-se a Tabela 5.
melhores índices nas seguintes variáveis independentes: tempo de emprego (,000); faixa de rendiDISCUSSÃO
mentos (,098); escolaridade (,132); e tipo de Os resultados apontam que o tempo de emprego
atendimento (,182).
é o principal indicador explicativo da satisfação ou
O modelo de regressão demonstrou que a insatisfação com o emprego. Nesse sentido, o
variável que condiciona, de modo mais significati- argumento de que a atividade de telemarketing
vo, a satisfação com o emprego é o tempo de seria um emprego-trampolim pode ser confirmaemprego, que possui uma relação inversa com a do pelo fato de que quanto maior o tempo de persatisfação, ou seja, quanto maior o tempo de manência no emprego, maior a insatisfação, o que
emprego, menor a satisfação em relação a ele. A motiva o desligamento voluntário do trabalhador
com o emprego, essa a variável dependente do
estudo. O R² obtido com o modelo foi de 0,200, ou
seja, as variáveis independentes do estudo explicam, conjuntamente, 20% da variação da satisfação com o emprego.
Tabela 4. Coeficientes obtidos na regressão
Tabela 5. Análise de correlação entre o tempo de emprego versus o indicador global de satisfação obtido através de
análise fatorial
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 60-71
70 Silva & Mocelin
quando ele se qualifica ou encontra emprego melhor. Quando a insatisfação com o emprego é associada a uma condição objetiva sabidamente não
muito boa e ao perfil de um trabalhador jovem e
em formação, pode-se averiguar que o emprego
em call center tende a se caracterizar, de fato,
como ocupação ou emprego de passagem, ou
seja, um emprego temporário para suprir uma
situação que o próprio empregado considera
como transitória.
Portanto, confirma-se a hipótese sugerida
por Mocelin e Silva (2008) quanto a serem as atividades de call center um emprego-trampolim, pois
seriam postos de trabalho ocupados por trabalhadores jovens, escolarizados ou em processo de
escolarização, mas que não seriam atrativos
profissionalmente, tendo em vista as poucas
chances de ascensão profissional.
Handel (2005), por exemplo, considera as
oportunidades de promoção uma variável decisiva
para a mensuração da satisfação com o emprego.
Os achados de nossa pesquisa confirmam a perspectiva defendida pelo autor, visto que, tomando
as quatro variáveis de satisfação analisadas, os
índices mais elevados de insatisfação com o
emprego foram observados no quesito "oportunidades de promoção".
A perspectiva de Carty (1999) também
encontrou apoio empírico na pesquisa por nós
realizada. Segundo o autor, a satisfação no
emprego sofreria variação conforme a etapa da
vida laboral em que o trabalhador se encontra.
Indivíduos jovens tenderiam a buscar maior qualificação ou educação, e os empregos necessitariam
ser condizentes com suas aspirações profissionais.
O emprego em call centers seria um bom exemplo nesse sentido, pois emprega, sobretudo, trabalhadores jovens e em processo de escolarização
e (ou) qualificação profissional.
Mocelin e Silva (2008) afirmaram ser problemático recorrer a categorias analíticas tradicionais para explicar a situação específica das atividades de telemarketing ou o trabalho em call centers, tais como identidade, filiação sindical ou
estabilidade, como o fizeram Venco (1999),
Oliveira (2004), Braga (2006 e 2007) e Rosenfield
(2007b). O uso de tais critérios revelou invariavel-
mente a precarização do trabalho na atividade de
telemarketing.
Nosso estudo sobre a satisfação laboral nos
call centers reforça a perspectiva de que tais categorias analíticas são pouco representativas nesse
caso. Em relação à identidade profissional, por
exemplo, parece frágil argumentar acerca de uma
identidade provisória ou transitória do trabalhador em call centers (Rosenfield, 2007b), pois
eles não almejam essa identidade e buscam tais
empregos convencidos disso. No caso da filiação
sindical, não há interesse significativo por parte
dos empregados em participar de mobilizações
por melhorias nas condições de emprego, uma vez
que, quanto mais tempo ficam nestes empregos,
menos têm perspectivas profissionais. No caso da
estabilidade, os trabalhadores consideram que um
emprego desse tipo que fosse "estável" não seria
interessante para eles, pois a ocupação de teleoperador limitaria outras oportunidades, o que é
recorrente no meio do telemarketing, e, além
disso, o trabalho seria intenso e repetitivo, bem
como limitador, não atendendo às aspirações sociais e profissionais de trabalhadores em processo
de qualificação.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Para o contexto dos call centers, foi possível constatar que a variável tempo de emprego condiciona,
de modo significativo, a insatisfação com o
emprego, o que não ocorre com tanta força nos
aspectos sexo, escolaridade, idade, tipo de atividade e complexidade do atendimento e faixa de
remuneração. Tais evidências reforçam a ideia de
que os call centers são empregos de passagem e
que, na medida em que os trabalhadores permanecem mais tempo no emprego, suas expectativas em relação a oportunidades de promoção,
trabalho interessante, oportunidade de aprender
no trabalho e reconhecimento dos méritos influenciam sua percepção sobre a satisfação e reforçam a
tendência a que deixem o emprego, fato que
aumenta a rotatividade voluntária no setor. Os
resultados estatísticos do presente estudo confirmam os achados de estudos anteriores e reforçam
o entendimento de que o conceito emprego-trampolim é um avanço teórico considerável para compreender a realidade das atividades de call center.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 60-71
Novas Evidências sobre o Emprego Trampolim
71
Mesmo sem ter a pretensão de propor uma Kerst, C. & Holtgrewe, U. (2001). Flexibility and customer orientation: where does the slack come
nova agenda de pesquisas, considera-se que um
from?
Paper presented at the 2001 "Work,
próximo passo no estudo do mercado de trabalho
employment and society" conference. notdos call centers poderia ser o de analisar a satistingham, 11-13 september 2001. (digital)
fação no emprego a partir de um leque mais
amplo de itens de satisfação ou insatisfação, incor- Kovács, I. (2005). Flexibilidade do emprego no setor de
porando tanto aspectos subjetivos, relativos às
tecnologias da informação e comunicação.
experiências dos trabalhadores, quanto aspectos
Porto Alegre: Convênio Capes / Grices / Ufrgs
objetivos, pertinentes aos contextos econômicos
/ Universidade Técnica de Lisboa.
ou empresariais em que se situa cada call center
_____. (2004). Emprego flexível em Portugal.
em particular.
Sociologias, 6, 12, 32-67.
REFERÊNCIAS
Braga, R. (2007). Crônicas de autômato: o infotaylorismo como contratempo. In Maciel, M. l.
&
Albagli,
S.
Informação
e
Desenvolvimento: Conhecimento, Inovação
e Apropriação Social (pp.355-384). Brasília:
Unesco-Ibict.
_____. Uma sociologia da condição proletária contemporânea. Tempo social, Revista de sociologia
da USP, 18, 1, 133-152.
Carty, L. (1999). El debate sobre la calidad del empleo:
el caso de los estados unidos de américa,
1970-1990. In Infante, R. (ed.) La calidad del
empleo: la experiencia de los países latiniamericanos y de los estados unidos. Santiago:
OIT.
Del Bono, A. (2000). Call centers, el trabajo del futuro?
El caso de estratégia telefónicas S. A. (Estratel).
Sociologia del trabajo, 39, 3-61.
Glucksmann, M. (2004). Call configurations: varieties of
call centre and divisions of labour. Work,
employment and society, 18, 4, 795-811.
Farné, S. (2003). Estudio sobre la calidad del empleo
em Colombia. Lima: OIT/Oficina subregional
para los países andinos.
Handel, M. J. (2005). Trends in perceived job quality,
1989 to 1998. Work and occupations, 32, 6694.
Hannif, Z., Burgess, J. & Connell, J. (2008). Call centers
and the quality of work life: towards a
research agenda. Journal of industrial relations, 50, 2, 271-284.
López, F. J. C. (1988). Evaluación de la satisfacción laboral: métodos directos e indirectos. Ministerio de
trabajo e asuntos sociales de Espana: Ntp 212.
Retirado em 20/03/2006, no World Wide Web:
http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_ 212.htm
Mocelin, D. G. & Silva, L. F. S. C. (2008). O telemarketing e o perfil sócio-ocupacional dos empregados em call centers. Cadernos do CRH (Ufba),
21, 53, 365-387.
Oliveira, S. M. (2004). Reestruturação das telecomunicações no brasil: uma re(visão) das estratégias
de gestão da produção e das relações de trabalho na cadeia produtiva (estudo de caso da telefonia fixa em são paulo - 1990-2003) Tese de
doutorado não-publicada. USP, São Paulo, SP.
Silva, L. F. S. C. (2006). Relações de trabalho em Call
Centers: flexibilidade laboral e perfis sócioocupacionais em cenário recente de emprego.
Dissertação de Mestrado em Sociologia nãopublicada. UFRGS, Porto Alegre, RS.
Taylor, P., Muluey, G., Hyman, J. & Bain, P. (2002). Work
organization, control and the experience of
work in call centers. Work, empolyment and
society, 16, 1, 133-150.
Valenzuela, M. E. (2000). La calidad del empleo de las
mujeres en los países del cono sur. In
Valenzuela, M. E. & Reinecke, G. ¿Más y
mejores empleos para las mujeres? La experiencia de los países del mercosur y chile.
Santiago: OIT.
Venco, S. (1999). Telemarketing nos bancos: o
emprego que desemprega. Dissertação nãopublicada. Unicamp, Campinas, SP.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 60-71
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 72-85.
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Artigo
Avaliação de Treinamento e Desenvolvimento nas
Organizações: Resultados Relativos ao Nível de Aprendizagem
Luciana Mourão1
Jesiane Marins 2
1. Universidade Salgado de Oliveira - UNIVERSO. Estrada de Itacoatiara, 101, Cond. Jardim Itacoatiara, Casa 04, CEP 24348-000, Niterói (RJ).
[email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/2558400549506524.
2. Universidade Salgado de Oliveira - UNIVERSO. [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/2960657385493339.
Resumo
A área de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) tem recebido cada vez mais investimentos nas organizações, ampliando-se também o interesse por conhecer os resultados derivados de tais ações. Contudo, apesar dos altos
investimentos na área de capacitação para o trabalho, há poucas pesquisas sobre o nível de aprendizagem na literatura nacional de TD&E. O presente estudo objetivou investigar a influência de variáveis relativas ao indivíduo, ao treinamento e à organização sobre a aprendizagem derivada de cursos de capacitação. Para tanto, foram avaliados cursos de
cinco empresas privadas no Estado do Rio de Janeiro, com uma amostra de 126 treinandos. Foram feitas análises estatísticas descritivas e inferenciais, dentre elas correlação de Pearson, regressão e teste t para comparação das médias antes
e depois dos eventos de capacitação. Os resultados apontaram cinco preditores para a aprendizagem em cursos de
treinamento e desenvolvimento: a experiência prévia com cursos de capacitação, o tipo de treinamento (cursos de
natureza cognitiva ou comportamental), tipo de instrutor (interno ou externo à instituição), o número de funcionários
das organizações e a reação ao treinamento. Os resultados foram discutidos à luz de outros achados empíricos que os
confirmam e foram apontadas suas implicações práticas.
Palavras-chave: treinamento e desenvolvimento, avaliação, aprendizagem, características da clientela, características
do treinamento.
Abstract
Evaluation of Training and Development in Organizations: Results on the Level of Learning
The area of training, development and education has been receiving more and more investments in organizations. So,
the interest in knowing these results is increasing too. However, despite high investments in training for work, there is
little research on the level of learning in the TD&E's brazilian literature. This study aimed to investigate the influence of
individual, training and organizational variables on the learning derived from training. Thus, five courses were evaluated by five private companies in the Rio de Janeiro with a sample of 126 participants. The data analysis included statistics descriptive and inferential (Pearson correlation, regression and t test to compare means before and after training
events). The results showed five predictors for learning: the previous experience with training, the kind of training (cognitive and behavioral), the kind of instructor (internal or external to the organization), the number of employees and
the reaction's training. The results were compared with others empirical studies and confirmed them. Practical implications were discussed.
Keywords: training and development, evaluation, learning, characteristics of trainees, characteristics of the training.
Mourão & Marins Lopes. Avaliação de Treinamento no Nível da Aprendizagem
Recebido em: 23.01.2009
Aprovado em: 22.12.2009
Publicado em: 22.03.2010
Avaliação de Treinamento no Nível da Aprendizagem
O
rganizações dos diferentes setores
econômicos vêm buscando, dia após dia,
novos meios para se manterem competitivas no mercado globalizado. Um dos caminhos
encontrados para a competitividade está na qualidade da prestação de serviços ou na produção
de bens, por meio de ações de capacitação. Não
há dúvida de que algumas organizações ainda
interpretam Treinamento, Desenvolvimento e
Educação (TD&E) como custo, mas tem sido crescente o número que aposta nas ações de educação corporativa como um investimento na
busca de melhor desempenho individual e organizacional. Ou seja, as ações de treinamento têm
sido cada vez mais consideradas como uma das
variáveis capazes de contribuir para o diferencial
competitivo das organizações.
Aguinis e Kraiger (2009) apresentaram uma
revisão da literatura de treinamento e desenvolvimento relativa ao período de 2000 a 2009, a qual
enfoca os benefícios do treinamento e desenvolvimento para indivíduos e equipes, organizações e sociedade. A partir de uma perspectiva
global, multidisciplinar e multinível, os autores
demonstram que as atividades de treinamento e
desenvolvimento nas organizações de trabalho
podem produzir importantes benefícios para os
diferentes stakeholders, sendo, portanto, uma
estratégia central para as organizações.
Essa alteração na percepção da área de
TD&E tem provocado muitas mudanças, entre
elas mais estímulo para desenvolver tais atividades e também maior valorização da avaliação
dos resultados de treinamento (Aguinis & Kraiger,
2009; Mourão, Borges-Andrade & Sales, 2006;
Salas & Cannon-Bowers, 2001). Mas, apesar da
importância das ações educacionais e da área de
TD&E, na literatura ainda há poucos estudos que
demonstram resultados palpáveis das ações de
treinamento. E, dentre os estudos que são realizados, há um predomínio das medidas de reação
e, mais recentemente, de impacto do treinamento no nível do cargo (Mourão, Borges-Andrade e
Sales, 2006), sendo reduzidos os estudos
brasileiros que buscam avaliar os resultados relativos à aprendizagem em eventos de capacitação
para o trabalho. O tema aprendizagem, apesar de
73
muito estudado no âmbito da Psicologia, ainda
recebe menor ênfase nas pesquisas da área organizacional. Ocorre que a aprendizagem é um dos
níveis mais importantes num processo de capacitação e está presente nos diferentes modelos de
avaliação de TD&E, entre eles os modelos de
Kirkpatrick (1976), Borges-Andrade (1982) e
Abbad (1999). E o fato de estar presente nesses
modelos é bastante justificável, uma vez que a
aprendizagem - em seus diversos níveis - é, sem
dúvida, um dos benefícios esperados com a realização de ações de TD&E.
Contudo nem sempre as ações educacionais produzem a aprendizagem que delas se
espera. Por isso, pesquisas têm sido desenvolvidas com o intuito de averiguar quais são os
fatores que mais contribuem para a aprendizagem no sistema de TD&E. Porém ainda há poucas
evidências de que as organizações estejam realmente aplicando os resultados de pesquisas científicas na elaboração de seus programas de
treinamento. Salas e Cannon-Bowers (2001)
acreditam na chegada de uma nova era na área
de Treinamento e Desenvolvimento, na qual
haveria maiores trocas entre pesquisas empíricas
e sua aplicação nas organizações. A presente
pesquisa objetivou investigar que variáveis individuais e organizacionais influenciam a aprendizagem em cursos de capacitação ofertados aos funcionários pelas instituições, com uma preocupação de contribuir para uma atuação mais eficiente por parte das organizações.
Aprendizagem como resultado de ações de
TD&E
Há diferentes formas de aprendizagem, e elas
podem ser categorizadas em aprendizagem natural ou induzida, e ocorrem no nível individual,
com possíveis efeitos para as equipes e para a
organização (Abbad e Borges-Andrade, 2004).
Os autores consideram que a aprendizagem
consiste em um processo de mudança de comportamento obtido por meio da experiência
construída por fatores emocionais, neurológicos, relacionais e ambientais. Ou seja, destacam
que aprender é o resultado da interação entre
estruturas mentais e o meio ambiente. Assim,
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 72-85
74 Mourão & Marins Lopes
Abbad e Borges-Andrade (2004) esclarecem
que, numa abordagem cognitivista, a aprendizagem seria uma mudança de comportamento
provocada pela interação com o meio ambiente,
mas essa interação antes resultaria em processos mentais ou na aquisição de conhecimentos,
habilidades e atitudes. Para os autores, "o conceito de aprendizagem envolve, além de
aquisição e retenção, a generalização e a transferência" (Abbad & Borges-Andrade, 2004, p.
239).
Segundo Vargas e Abbad (2006), a
expressão "desenvolvimento de recursos
humanos" tem uma única e identificada função:
refere-se à promoção de aprendizagem para
empregados (ou não), visando a ajudar a organização no alcance de seus objetivos. Na mesma
linha, Pilati (2006) analisa que, no campo de
Treinamento, Desenvolvimento e Educação
(TD&E), o que se busca é a facilitação da aprendizagem e competências relacionadas ao desempenho ocupacional.
A área de TD&E tem uma pluralidade de
termos que merecem distinção no estudo da
aprendizagem induzida nas organizações. O
primeiro conceito a ser explorado diz respeito à
própria concepção de treinamento, que dá ênfase
ao caráter sistêmico da área. Para BorgesAndrade (1996), trata-se do:
...conjunto de partes coordenadas entre si,
[que] tem como referencial o modelo
sistêmico de compreensão do fenômeno
organizacional, que possui três componentes que são interdependentes entre si:
avaliação de necessidades de capacitação,
planejamento e execução do Treinamento e
avaliação do Treinamento. (p. 131).
Assim, segundo Borges-Andrade (2002), o
treinamento se insere no contexto organizacional, sendo os outros componentes da organização influenciados e influenciadores do
treinamento. Ou seja, o autor reforça a visão
sistêmica da área e a sua interação com as outras áreas da organização. Já nas palavras de
Pilati (2004):
Treinamento pode ser definido como uma
ação tecnológica controlada pela organização, composta de partes coordenadas,
inseridas no sistema organizacional, calca- Treinamento
Pilati
da em conhecimentos advindos de diversas
(2004)
áreas, com finalidade de promover a melhoria de desempenho, capacitar para o uso
de novas tecnologias e preparar para novas
funções. ( p. 9).
Em ambas as definições apresentadas,
Borges-Andrade (1996) e Pilati (2004) não se referem a ações específicas de treinamento como
uma das possíveis estratégias de aprendizagem
induzida, mas sim ao conjunto das ações de educação corporativa as quais, durante anos, receberam o nome de treinamento e desenvolvimento ou simplesmente treinamento. Porém, em
função das distinções entre as ações de capacitação, passou-se a adotar uma nova nomenclatura subdividida em cinco conceitos centrais, a
saber: informação, instrução, treinamento,
desenvolvimento e educação (Vargas e Abbad,
2006).
De acordo com essa divisão, Informação
seria o nível mais básico e de menor complexidade dentre as ações corporativas e corresponderia ao repasse de informações acerca dos procedimentos de trabalho, sem um planejamento
instrucional sistemático. Assim, a partir do
momento em que as pessoas buscam informações, sejam elas em qualquer meio de comunicação, já existem ações que ensejam um tipo de
aprendizagem. Para Vargas e Abbad (2006), o
nível da informação diz respeito a módulos ou
unidades organizados de conteúdo, disponibilizados em diferentes meios, com ênfase nas novas
tecnologias da informação e da comunicação,
como jornais eletrônicos, bibliotecas virtuais,
links, entre outros.
A instrução, por sua vez, já conta com a
definição de objetivos e o consequente planejamento instrucional, indicando processos formais
e institucionalizados por meio dos quais a
Educação é ministrada até a adoção de uma
profissão (Pontual, 1978, citado por Bastos,
1991). Nas organizações, a instrução seria utiliza-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 72-85
Avaliação de Treinamento no Nível da Aprendizagem
da para transmitir conhecimentos ou habilidades
simples por intermédio de eventos de curta
duração como aulas e similares.
Em relação a treinamento, várias definições
foram desenvolvidas, mas sem grandes divergências. Wexley (1984, citado por Vargas e Abbad,
2006, p.140) define treinamento como um
"esforço planejado pela organização para facilitar
a aprendizagem de comportamentos relacionados com o trabalho por parte de seus empregados". De acordo com Borges-Andrade e OliveiraCastro (1996), "o Treinamento de pessoal é caracterizado pelo esforço despendido pelas organizações para propiciar oportunidades de aprendizagem aos seus integrantes." (p.128). Já para UK
Department of Employment (1971, citado por
Latham,
1988)
"Treinamento
é
o
Desenvolvimento sistemático de padrões de comportamentos, atitudes, conhecimento-habilidade,
requeridos por um indivíduo, de forma a desempenhar adequadamente uma dada tarefa ou trabalho". Finalmente, Goldstein (1991, citado por
Vargas e Abbad, 2006) define treinamento como
"uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que
resultem na melhoria do desempenho no trabalho." (p.140).
Em relação ao conceito de desenvolvimento, Nadler (1984) compreende a "aprendizagem
voltada para o crescimento individual, sem
relação com um trabalho específico." (p. 16).
Bastos (1991) ressalta que a crescente utilização
do termo desenvolvimento prende-se à dinâmica
das próprias organizações em sua trajetória de
tratar de forma mais abrangente os seus recursos
humanos. Já segundo Vargas (1996), treinamento
e desenvolvimento são agrupados em uma única
definição, significando "...aquisição sistemática
de conhecimentos capazes de provocar, a curto
ou longo prazo, uma mudança de ser e de pensar
do indivíduo, através da internalização de novos
conceitos, valores ou normas e da aprendizagem
de novas habilidades." (p. 127).
Na mesma linha de Vargas (1996), BorgesAndrade (2002) afirma que a separação dos conceitos treinamento e desenvolvimento está cada
dia mais tênue, devido ao aumento da demanda
75
cognitiva nos postos de trabalho, o que leva à
sofisticação das exigências de aprendizado de
cada tarefa, levando à quase extinção das ações
puramente de treinamento.
Finalmente, o conceito de educação referese a uma aprendizagem mais ampla que aquelas
denominadas como treinamento e desenvolvimento. Pontual (1978, citado por Bastos, 1991)
define educação como "todos os processos pelos
quais as pessoas adquirem compreensão do
mundo, bem como capacidade para lidar com
seus problemas". Para Nadler (1984), o conceito
de educação implica aprendizagem para a organização, não como efeito imediato, mas podendo
ter o objetivo de uma futura promoção, possivelmente com melhores salários. Nessa linha, o
autor define educação como "aprendizagem para
preparar o indivíduo para um trabalho diferente,
porém identificado, num futuro próximo." (p.
142).
A respeito desses cinco conceitos, cumpre
esclarecer que, no Século XXI, eles têm sido vistos
não mais como um custo ou mesmo um mero
investimento tecnológico, mas também como
investimento comportamental e cognitivo. Assim,
as ações de educação corporativa têm a intenção
de proporcionar aos treinandos um aperfeiçoamento por meio da aprendizagem e a preocupação de mensurar se, de fato, a aprendizagem
está ocorrendo e se está sendo transferida para as
atividades de trabalho. A avaliação de treinamento tem, portanto, recebido papel de destaque nas
pesquisas da área (Salas e Cannon-Bowers, 2001;
Mourão, Borges-Andrade e Sales, 2006).
Segundo Borges-Andrade (2002), a avaliação é a principal responsável pelo provimento
de informações que garantem a retroalimentação
e, portanto, o aperfeiçoamento constante do
Sistema TD&E. Vários modelos teóricos de avaliação de treinamento, nacionais e estrangeiros,
foram criados e validados.
No Brasil, o Modelo de Avaliação Integrado
e Somativo (MAIS), construído por BorgesAndrade (1982), é o mais difundido. O MAIS
propõe a avaliação de cinco componentes:
insumos, procedimentos, processos, resultados e
ambiente, sendo esse último subdividido em qua-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 72-85
76 Mourão & Marins Lopes
tro subcomponentes: avaliação de necessidades,
suporte, disseminação e efeitos em longo prazo.
Mais recentemente, foi também desenvolvido o
Modelo Integrado de Avaliação do Impacto do
Treinamento no Trabalho (IMPACT) (Abbad,
1999), com foco principalmente no impacto do
treinamento no trabalho. Nele encontram-se sete
componentes integrados: percepção de suporte
organizacional, características do treinamento,
características da clientela, reação, aprendizagem, suporte à transferência e impacto de treinamento no trabalho.
O modelo internacional clássico e que permanece sendo o mais utilizado mundialmente
(Salas e Cannon-Bowers, 2001) foi desenvolvido
por Kirkpatrick (1976) e tem quatro níveis de
avaliação: reação, aprendizagem, comportamento no cargo e resultados organizacionais. De acordo com o autor, esses níveis estariam fortemente
relacionados entre si. Contudo, Alliger e Janak
(1989) apontaram que os resultados de pesquisas
têm mostrado que as correlações nos níveis de
avaliação nem sempre são positivas e significativas; pelo contrário, os níveis tendem a estar fracamente correlacionados entre si. Na mesma linha,
pesquisas realizadas por Goldstein (1991) e
Tannenbaum e Yukl (1992) concluíram que a
aprendizagem é uma condição necessária, mas
não suficiente, para a transferência e o impacto
de treinamento no trabalho.
Considerando esses modelos, cumpre
esclarecer que o presente estudo focou no segundo nível do modelo de Kirkpatrick, ou seja, os
resultados em termos de aprendizagem, embora
também tenha trabalhado com a reação ao
treinamento como possível variável preditora.
Como variáveis preditoras, serão consideradas
variáveis relativas à organização, ao indivíduo e ao
treinamento, o que está de acordo com os dois
modelos nacionais, o MAIS e o IMPACT.
acerca do sistema de treinamento e percepção de
reação ao treinamento), características da organização (número de funcionários) e características
do treinamento (tipo do treinamento e tipo de
instrutor). Em relação às características dos
treinamentos, não foram encontradas ações com
característica psicomotora. Portanto, os treinamentos foram divididos em cursos de natureza
cognitiva e cursos de natureza comportamental.
O tipo de instrutor foi classificado como instrutor
interno à instituição que promoveu o treinamento e instrutor externo.
Para a realização da pesquisa, adotou-se o
seguinte conjunto de definições constitutivas e
operacionais para as variáveis:
Crenças - Definição constitutiva: "Crenças são
proposições que, na sua formulação mais simples,
afirmam ou negam uma relação entre dois objetos concretos ou abstratos, ou entre um objeto e
algum atributo possível deste." (Krüger, 1995,
p.57). Definição operacional: escala sobre
crenças em relação ao sistema de treinamento,
desenvolvida e validada por Freitas e BorgesAndrade (2004).
Reação - Definição constitutiva: segundo Abbad,
Gama e Borges-Andrade (2000, p.26), a reação
consiste no nível de satisfação dos participantes
com a programação, o apoio ao desenvolvimento
do curso, a aplicabilidade, a utilidade e os resultados do treinamento. Definição operacional:
escala sobre reação aos cursos de Treinamento,
desenvolvida e validada por Abbad, Gama e
Borges-Andrade (2000).
Aprendizagem - Definição constitutiva: de acordo com Gagné (1985) citado por Pilati e Abbad
(2005), "a aprendizagem em TD&E seria a demonstração, por parte do treinando, da capacidade de executar, ao final de um treinamento, os
comportamentos definidos nos objetivos instrucionais." (p.2). Definição operacional: diferença
entre a nota obtida no pós-teste e no pré-teste
MODELO DE PESQUISA
Assim, o modelo deste estudo tem como variável (escores de ganho), ambos elaborados pelos
critério a aprendizagem gerada a partir de even- instrutores dos cursos com itens distintos em
tos de treinamento e desenvolvimento, e como cada teste, mas com equivalência no grau de difivariáveis antecedentes as características da clien- culdade do pré e do pós-teste.
tela (experiência com cursos de TD&E, crenças As provas continham oito questões, valendo um
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 72-85
Avaliação de Treinamento no Nível da Aprendizagem
ponto cada uma, ficando, portanto, com uma
escala de variação entre zero e oito.
MÉTODO
O delineamento metodológico é de um estudo
correlacional, de análise multivariada, uma vez
que há um conjunto de variáveis antecedentes e
uma variável-critério. A coleta de dados foi feita
em momentos distintos, com pré e pós-teste para
mensuração da aprendizagem nas ações de
TD&E, pois, segundo Abbad e Borges-Andrade
(2004), para verificar a aprendizagem em
Treinamento seria desejável utilizar pré e póstestes elaborados para os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) esperados. A seguir,
serão detalhadas as informações relativas aos
participantes, aos instrumentos e aos procedimentos de coleta de dados.
Participantes
A amostra foi composta por 126 funcionários,
em cinco empresas privadas no Estado do Rio
de Janeiro. Como a maior parte das pesquisas
de TD&E realizadas no Brasil adota como universo de pesquisa sujeitos com escolaridade
superior, neste estudo, buscou-se pessoas com
escolaridade predominantemente entre ensino fundamental e médio. Todos os respondentes foram voluntários e concordaram em
participar da pesquisa, com direito a acesso
aos seus resultados gerais, e assinaram o
termo de livre consentimento, tendo sido o
projeto da pesquisa aprovado pelo Comitê de
Ética da Universidade Salgado de Oliveira (UNIVERSO).
O perfil predominante dos participantes da
pesquisa foi de homens (59,1%), com ensino
médio (63,8%), com experiências em treinamento em outras organizações (63,6%), com mais de
um ano de trabalho (51,8%), idade média de 31
anos (DP < 8,97) e salário na faixa de cinco
salários mínimos.
Sobre a adequação do tamanho da
amostra, foram utilizadas, para uso da regressão,
as duas fórmulas de Green (1991) apresentadas
por Tabachinick e Fidel, sendo o tamanho da
amostra adequado segundo as duas fórmulas. A
77
primeira fórmula exige que a amostra mínima
deva ser de 50 + 5 vezes o número de variáveis
independentes (50+30=80). A segunda fórmula
postula que são necessários 110 sujeitos (104 + o
número de variáveis independentes) para o teste
de preditores individuais. Como a amostra foi de
mais de 120 respondentes, esse critério foi atendido.
Em relação ao tipo de treinamento, dos
sete cursos avaliados, dois tinham natureza claramente técnica, três referiam-se a atendimento a
clientes e os outros tinham natureza mais comportamental. O tempo de duração dos treinamentos variou de 6 a 20 horas, tendo sido treinados ao todo entre 15 e 600 funcionários. Em
relação aos instrutores que atuaram nesses cursos, apenas dois eram instrutores internos, sendo
os outros cinco ministrados por instrutores externos.
Instrumentos
A pesquisa usou duas escalas previamente validadas - escala de crenças sobre o sistema de
treinamento e escala de reações ao treinamento,
além de dois testes aplicados antes e depois da
participação no treinamento, com vistas a checar
a aprendizagem dele decorrente.
A escala de crenças sobre o sistema treinamento foi desenvolvida por Freitas e BorgesAndrade (2004) e tem como principal característica a avaliação de percepções e informações que
as pessoas possuem acerca do treinamento em
uma determinada organização. A Escala possui 36
itens aos quais os participantes atribuíram uma
pontuação de 1 a 10, sendo 1 ancorado na afirmação "Não acredito" e 10 na afirmação
"Acredito totalmente". Essa escala foi originalmente testada por Freitas e Borges-Andrade
(2004) em uma amostra de aproximadamente
385 funcionários do Banco do Brasil, e os autores
identificaram a presença de três componentes ou
fatores na escala:
Fator 1 - crenças sobre as contribuições do treinamento para o indivíduo e para a organização;
Fator 2 - crenças sobre o processo de levantamento de necessidades de treinamento; e
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 72-85
78 Mourão & Marins Lopes
Fator 3 - crenças sobre os resultados e o processo
de treinamento.
Os coeficientes de fidedignidade (Alfa de
Cronbach) reportados para esses fatores foram
0,94, 0,84 e 0,82, respectivamente. No presente
estudo, foram utilizados os mesmos fatores sugeridos por Freitas e Borges-Andrade (2004), de
forma que a aplicação da escala produziu três
escores. Os coeficientes de fidedignidade (Alfa de
Cronbach) observados neste estudo para os três
fatores foram adequados e semelhantes aos
reportados nos estudos originais: 0,93, 0,85 e
0,87, respectivamente.
A escala de avaliação de reação aos cursos
foi desenvolvida e validada por Abbad, Gama e
Borges-Andrade (2000). A principal característica
desse instrumento é que ele permite a avaliação
do nível de satisfação de participantes com a
qualidade do treinamento (programação, suporte
organizacional dado ao desenvolvimento do
curso, aplicabilidade, utilidade e resultados do
treinamento). A escala possui 24 itens, associados
a uma escala de cinco alternativas de respostas:
ótimo (5), muito bom (4), bom (3), regular (2),
ruim (1). A escala foi originalmente testada por
Abbad, Gama e Borges-Andrade (2000) em uma
amostra de aproximadamente 4.000 servidores
públicos participantes de 229 cursos de curta
duração oferecidos. Os autores identificaram a
presença de dois componentes ou fatores relacionados na escala:
Fator 1 - reações aos resultados, aplicabilidade e
expectativas de suporte; e
Fator 2 - reação à programação e ao apoio organizacional.
Os coeficientes de fidedignidade (Alfa de
Cronbach) reportados para esses fatores foram
0,95 e 0,92, respectivamente. No presente estudo,
não foram utilizados os mesmos fatores sugeridos
por Abbad e cols. (2000), por ter-se encontrado
correlação muito alta entre os dois fatores (coeficiente de Pearson acima de 0,8). Assim, trabalhouse com uma estrutura de escala unifatorial, sendo
o coeficiente de fidedignidade (Alfa de Cronbach)
observado neste estudo adequado e semelhante
aos reportado no estudo original: 0,92.
Para a avaliação de aprendizagem, foram
utilizados pré e pós-testes. Esses testes e os seus
respectivos gabaritos foram elaborados pelos
instrutores responsáveis pelos conteúdos do
treinamento, com oito questões fechadas cada
um, sendo a primeira avaliação diferente da
segunda, mas com o mesmo nível de dificuldade,
para que se pudessem comparar os resultados
obtidos em ambos.
Procedimentos de coleta e análise de dados
A coleta de dados desta pesquisa foi feita por
meio de dois questionários. Antes do início do
treinamento, foram aplicadas as escalas sobre
crenças em relação a TD&E e o teste inicial de
conhecimentos. Após o treinamento, foi aplicada a escala de reação e o teste final de conhecimentos. Os questionários foram aplicados pelos pesquisadores responsáveis por esta
pesquisa e foram identificados para que se
pudesse fazer o pareamento dos dados relativos ao pré e ao pós-teste. Porém foi esclarecido, antes da aplicação, que os instrutores e
as pessoas responsáveis pela área de treinamento nas organizações de origem dos participantes somente teriam acesso aos resultados
consolidados da pesquisa, sendo garantida a
confidencialidade das informações prestadas.
Tanto para o questionário como para o pré e o
pós-teste, não foi estabelecido tempo de
resposta, tendo sido o tempo-médio de
preenchimento do questionário e dos testes de
cerca de 10 minutos, tanto no pré como no
pós-teste.
O tratamento dos dados foi feito utilizandose o software SPSS, versão 15.0. Na primeira
etapa da análise de dados, foi feita a limpeza do
banco de dados, com o objetivo de identificar
possíveis valores incorretos na digitação dos
dados, bem como a presença de dados omissos
(missing values). Foram ainda examinadas as distribuições univariadas e bivariadas por meio de
métodos gráficos (diagrama de ramo e folha, boxplot) e numéricos (medidas de simetria), com o
objetivo de avaliar normalidade, homogeneidade
de variância e a presença de dados extremos
(outliers, três desvios-padrões acima ou abaixo da
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 72-85
Avaliação de Treinamento no Nível da Aprendizagem
média ou que apresentaram valores acima dos
valores máximos permitidos nos parâmetros da
Distância Mahalanobis). As variáveis relativas aos
fatores 1 e 3 das crenças sobre o sistema de TD&E
tiveram de ser transformadas. O critério numérico utilizado para avaliar a necessidade de transformações foi ancorado na simetria. Variáveis
foram transformadas sempre que o escore Z para
simetria (simetria/erro padrão de medida da
simetria) foi maior que 1,96 (Tabachnick & Fidell,
1996). As transformações resolveram satisfatoriamente os problemas de simetria, de curtose e de
heterogeneidade de variância. Após as transformações, foram identificados três casos de valores
extremos univariados. Esses escores foram seletivamente excluídos das análises. As demais variáveis não apresentaram anomalias dignas de
nota. As variáveis transformadas foram utilizadas
em todas as análises de correlação e regressão.
Para clarificar a interpretação dos resultados, são
apresentadas as médias e os desvios-padrão das
variáveis antes da transformação (Tabachnick &
Fidell, 1996).
Para a regressão, também foram avaliadas, além da normalidade, a homogeneidade
de variância, a multicolinearidade e a análise de
resíduos. Em relação à multicolinearidade,
encontrou-se alta correlação entre os fatores de
crenças (coeficientes de Pearson de 0,63 a
0,74). A solução encontrada para não incorrer
no erro de multicolinearidade foi a de trabalhar
com modelos separados para cada um desses
fatores. Porém os resultados indicaram que
nenhum dos fatores de crença tem correlação
79
significativa com a aprendizagem, e apenas o
Fator 1 das crenças sobre o sistema de treinamento contribui para melhorar o modelo de
regressão testado. Por esse motivo, os resultados da regressão somente se referem ao Fator 1
da Escala de crenças sobre o sistema de treinamento.
RESULTADOS
Os resultados obtidos com a aplicação do questionário de crenças sobre o sistema de treinamento, sobre a reação e sobre a aprendizagem
em termos de valores mínimos, máximos, média
e desvio-padrão são apresentados na Tabela 1. A
análise dos escores da escala de crenças sobre o
sistema de treinamento permitiu concluir que os
treinandos possuem uma crença positiva em
relação às ações educacionais. Foi possível observar esse resultado a partir da média obtida tanto
nos escores da escala geral (M = 7,9), como nos
escores dos três fatores: crenças sobre contribuições do treinamento, crenças sobre levantamento de necessidades e sobre resultados e
crenças sobre os processos e os resultados do
treinamento.
A reação ao treinamento foi mensurada
por uma escala tipo Likert de cinco pontos, sendo
que quanto mais próximo de cinco, mais favorável foi a reação do treinando, e quanto mais próximo de um, menos favorável foi a reação. As
respostas mostram que, em geral, as pessoas que
participaram do treinamento apresentaram satisfação de moderada a alta com os cursos, pois a
nota média para essa escala foi de 3,6 (DP =
0,63).
Tabela 1. Escores da escala de crenças e de seus fatores
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 72-85
80 Mourão & Marins Lopes
Para avaliar a aprendizagem dos partici- ferir o pressuposto de independência do covaripantes dos cursos de treinamento, considerou-se o ante, já que os dados do pré-teste apresentaram
que o aluno aprendeu durante o período do curso, interação com os resultados do pós-teste.
isto é, o escore de ganho. O valor médio do escore
As análises de correlação de Pearson
de ganho obtido por meio da diferença das notas entre a variável aprendizagem e as variáveis
final e inicial dos participantes foi de 4,6 (DP= 1,99), crenças (fatores 1, 2 e 3) não se mostraram sigo que significa que os treinandos responderam nificativas. Entretanto, encontrou-se correlação
mais eficazmente às provas depois que partici- significativa entre aprendizagem e reação (r =
param dos treinamentos. O resultado também 0,19; p<0,001), como mostra a Tabela 2.
mostra que os participantes conseguiram Tabela 2. Correlações entre aprendizagem e as variáveis crenças sobre o sistema de
TD&E e reação ao treinamento
aprender o que foi
transmitido e aumentar seus conhecimentos sobre o assunto,
pois a nota média
antes do curso foi 1,97
** Significativas para p < 0,01
(DP < 1,06), enquanto
Corroborando os resultados das correa nota média após o curso foi 7,13 (DP < 0,92).
Assim, para a avaliação das variáveis que lações, também na análise de regressão linear, a
influenciam na aprendizagem, considerou-se o reação explicou a aprendizagem (B =0,20), porém
escore de ganho. Os resultados da ANOVA, con- apenas o Fator 1 das Crenças sobre o sistema de
siderando o pré e o pós-teste, foi significativo treinamento ajuda a aumentar o poder explicati(F(5,107)=24,2; p<0,001). Esse resultado já era
vo do modelo (R² ajustado = 0,25), conforme
esperado, pois quem tem um conhecimento
mostra a Tabela 3. Ainda em relação às variáveis
prévio menor tem maiores possibilidades de
absorver novos conteúdos e, portanto, apresentar individuais, a experiência em outros cursos de
um valor de aprendizagem (escore de ganho entre treinamento também foi benéfica para a aprenpós e pré-teste) mais elevado. O teste t para dizagem (Beta = 0,22), isto é, quem já participou
amostras pareadas também apontou diferenças de outros cursos de capacitação apresenta maior
significativas entre os escores médios do pré e do tendência à aprendizagem.
pós-teste (t(112) = -42,90), com correlação signiEm relação ao número de funcionários, as
ficativa entre ambos (r = 0,18; p < 0,05). Em outras organizações participantes da pesquisa foram claspalavras, a análise desses resultados permite dizer sificadas em cinco categorias, considerando interque houve, de fato, aprendizagem durante os valos desde uma empresa com até 50 funcionários
períodos dos cursos. Uma
Tabela 3. Resultados da regressão com a VD aprendizagem
das opções de análise
aventadas para identificar
possíveis explicações para
a aprendizagem foi a
análise de covariância
(ANCOVA), considerando
os valores de pré e pósteste e, como covariantes,
as variáveis crenças e
reações. Porém tal análise
não pôde ser feita, por * p < 0,05; ** p < 0,01.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 72-85
Avaliação de Treinamento no Nível da Aprendizagem
até outra com mais de mil. O resultado da
regressão mostrou que quanto maior a empresa,
maior a tendência de aprendizagem nos treinamentos dos quais os funcionários participam (Beta
= 0,48). Em relação às variáveis relativas ao tipo de
treinamento, foram incluídas duas variáveis
dummy, a saber: cursos de natureza cognitiva e
não-cognitiva e cursos ministrados por instrutores
internos ou externos. Os resultados mostram que
treinamentos de natureza cognitiva tendem a
propiciar maior aprendizagem que os cursos de
natureza não-cognitiva (Beta = - 0,38). Vale registrar que, no caso desta pesquisa, seguiu-se a taxonomia de Bloom (1956, citado por Rodrigues Jr,
2006). Mas, como não havia cursos de natureza
psicomotora entre os cursos avaliados, os cursos
não-cognitivos compreenderam apenas cursos
cujos objetivos instrucionais eram de caráter afetivo-comportamentais. Em relação ao tipo de
instrutor, os cursos ministrados por instrutores
externos tenderam a apresentar resultados melhores em termos de aprendizagem (Beta = 0,29).
DISCUSSÃO
Os escores da escala de crenças sobre o sistema
de treinamento indicam crenças positivas dos trabalhadores das cinco empresas em relação às
ações educacionais. Resultado semelhante em
termos de escores foi obtido por Freitas (2005),
que, ao contrário da presente pesquisa, focou
uma instituição de natureza pública.
Em relação à aprendizagem, o presente
estudo evidencia altas médias nos escores de
ganho de aprendizagem, sinalizando que, de fato,
houve a aquisição de conhecimentos entre o
momento do início do curso e o momento do final
do curso, pois, enquanto a nota média do teste
inicial foi 1,97 (DP < 1,06), a nota média final foi
7,13 (DP < 0,92), ambas numa escala de 0 a 8, o
que representa um aumento nos conhecimentos
relativos aos conteúdos do curso da ordem de
362%. Portanto, uma das conclusões importantes
deste trabalho é que os treinamentos cumpriram
uma de suas funções iniciais de promover a
aprendizagem, embora o fato de haver aprendizagem não seja garantia de melhoria no desempenho dos profissionais treinados (Alliger & Janak,
1989 e Abbad, 1999).
Embora possa parecer óbvio que as ações
81
de treinamento levaram a um escore de ganho
positivo, isso nem sempre ocorre. Na pesquisa
realizada por Klink, Gielen e Nauta (2001), em um
banco holandês, as notas não aumentaram no
pós-teste, ou seja, o resultado obtido no pré-teste
foi muito próximo do resultado do pós-teste,
podendo-se concluir que o conteúdo dado no
treinamento não resultou em aprendizagem dos
participantes. Já a pesquisa realizada por Herold,
Davis, Fedor e Parsons (2002), em um treinamento multiestágios na Academia de Aviação Federal
dos Estados Unidos, corrobora os resultados do
presente estudo, pois os autores encontraram
ganhos de conhecimento entre o pré e o pósteste. Eles encontraram que a estabilidade emocional e o bom desempenho na primeira fase do
curso eram determinantes para o sucesso na
segunda fase.
Em relação às variáveis preditoras, encontrou-se que a experiência prévia com treinamento, o número de funcionários, o tipo de treinamento, o tipo de instrutor e a reação ao treinamento contribuem individualmente para a explicação da aprendizagem, enquanto as crenças
sobre o sistema de treinamento contribuem para
o conjunto do modelo, embora não apresente
contribuição de forma isolada.
O fato de a reação ao treinamento ser uma
das variáveis que explica a aprendizagem (Beta =
0,20) permite uma discussão interessante, pois se
constatou uma relação significativa e positiva
entre os níveis de reação e aprendizagem, conforme previsto no Modelo de Kirkpatrick (1976).
Sobre essa relação entre os níveis de reação e de
aprendizagem, a literatura em TD&E mostra
resultados inconsistentes sobre o relacionamento
das variáveis de reações ao treinamento, aprendizagem e impacto no nível do comportamento
no cargo. Alliger e Janak (1989) alertaram para o
fato de os relacionamentos entre reações e
impacto no cargo nem sempre serem significativos ou encontrados na direção prevista pelas
abordagens mais tradicionais de avaliação. Ou
seja, nem sempre uma avaliação de reação positiva corresponde a escores mais altos de aplicação
no trabalho daquilo que foi aprendido. Embora a
relação entre reação e aprendizagem seja confirmada por alguns estudos (como o de Sallorenzo,
2000), o fato de haver reação positiva e alto grau
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 72-85
82 Mourão & Marins Lopes
de aprendizagem pode não gerar resultados diretos na melhoria do desempenho, uma vez que a
literatura aponta que o suporte dos colegas e da
chefia é o principal preditor do impacto do treinamento no trabalho (Abbad, 1999; Salas &
Cannon-Bowers, 2001, Abbad e Pilati, 2005).
Analisando resultados de pesquisa no
Brasil, Abbad e cols. (2000) retomam a discussão
proposta por Alliger e Janak (1989) sobre a proposta de Kirkpatrick (1976) de que os quatro
níveis de avaliação de treinamento estão articulados entre si em uma sequência hierárquica de
produção de informações sobre a eficácia de um
treinamento. Embora o resultado da presente
pesquisa sinalize uma relação significativa e positiva entre reação e aprendizagem, não há evidências empíricas que sustentem a relação encadeada entre reação, aprendizagem e impacto.
Com relação ao fato de variáveis de características da clientela (experiência com cursos de
TD&E, crenças acerca do sistema de treinamento
e percepção de reação ao treinamento), características da organização (número de funcionários) e características do treinamento (tipo
do treinamento e tipo de instrutor) atuarem
como preditoras dos resultados do treinamento,
tais resultados corroboram os modelos propostos
por Abbad (1999) e por Alvarez, Salas e Garofano
(2004) e os achados de Salas e Cannon-Bowers
(2001). Esses dois modelos pressupõem que os
resultados de treinamento sejam explicados por
um conjunto de variáveis que considerem esses
três grupos: variáveis individuais, variáveis do
treinamento e variáveis organizacionais; o que é
também confirmado pela revisão internacional
feita por Salas e Cannon-Bowers.
O fato de a experiência em outros cursos de
treinamento ser benéfica para a aprendizagem
(Beta = 0,22) é um fato importante para os profissionais que atuam na área de TD&E, pois sinaliza
que o investimento em capacitação nas organizações possa ter efeito progressivo, ou seja, a participação em cursos anteriores deixa a pessoa mais
predisposta para a aprendizagem em cursos
futuros. Marins (2008) também encontrou um
resultado que corrobora essa conclusão, pois o
modelo testado pela autora mostra que quem já
participou de outros cursos de capacitação tende
a apresentar maior motivação para aprender em
cursos realizados em organizações de trabalho.
Na presente pesquisa, um dos resultados
refere-se ao fato de que cursos de natureza cognitiva tendem a propiciar maior aprendizagem que
os cursos de natureza não-cognitiva. Isso pode ser
explicado pelo fato de a aprendizagem cognitiva
ser mais facilmente mensurável em testes de
múltipla escolha, além também de ser mais fácil
de perceber os resultados de cursos cognitivos do
que afetivos (Gonçalves, 2008).
Em relação ao tipo de instrutor, o fato de os
resultados apontarem que cursos ministrados por
instrutores externos tendem a apresentar resultados melhores em termos de aprendizagem pode
sinalizar, para os profissionais que atuam em
TD&E, a necessidade de melhor preparar os
instrutores internos para os cursos que ministram. Porém não se pode descartar a possibilidade de maior credibilidade atribuída aos instrutores externos pelos participantes dos cursos pelo
simples fato de serem membros externos à organização, pois a crença de que "santo de casa não
faz milagre" é um fenômeno conhecido no
mundo organizacional.
Finalmente, é preciso discutir o fato de os
participantes dos treinamentos das organizações
com maior número de empregados terem apresentado resultados de aprendizagem mais
favoráveis. Possivelmente, a razão para tal resultado reside no fato de organizações de maior
porte apresentarem mais oportunidades de
capacitação e também maior estruturação desse
tipo de atividade (Campos e cols., 2004 e Mourão,
2009). Resultados de pesquisa mostram que as
organizações de médio e de grande porte tendem
a investir mais em capacitação tanto do ponto de
vista de valor do investimento como de estruturação das ações de TD&E, sendo esperado, portanto, que consigam produzir melhores resultados em termos de aprendizagem.
Esse resultado possivelmente sinaliza, para
os profissionais que atuam na área, o quanto é
fundamental a estruturação do sistema de treinamento com atenção para todos os seus subsistemas. Ou seja, é preciso repensar o sistema de
treinamento desde a análise de necessidades até
a avaliação, sem esquecer-se da importância dos
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 72-85
Avaliação de Treinamento no Nível da Aprendizagem
83
processos relativos ao planejamento e implemen- pouco (cerca de 20%) dos resultados de aprentação dos cursos, pois características do treina- dizagem, talvez pela própria natureza mais operamento também se mostraram como preditoras cional dos cursos realizados.
dos resultados de aprendizagem.
Em relação às contribuições do presente
estudo, além da contribuição teórica, no sentido
CONCLUSÃO
de apontar as variáveis preditoras da aprendizaÉ cada vez mais comum encontrar, nas organiza- gem, também há uma contribuição metodológições, a demanda por processos de aprendizagem ca, pois a amostra foi diferenciada em termos de
continuada, o que as tem levado a investirem em escolaridade, uma vez que os estudos brasileiros
ações de capacitação e buscarem compreender sobre TD&E, na sua grande maioria, focam funos seus resultados e como eles podem ser melho- cionários de nível superior.
rados. Ou seja, as organizações desejam conhecer
Entre as limitações deste trabalho, enconnão apenas o grau de resultado obtido - seja em tra-se a amostra reduzida e o fato de ela estar
termos de reação, aprendizagem ou impacto -, focada em empresas do Estado do Rio de Janeiro.
como também as possíveis variáveis capazes de Em parte, tais aspectos se justificam pela dificulexplicar esses resultados. Ou seja, há um inter- dade de realização de uma pesquisa dessa
esse genuíno em se conhecer melhor as variáveis natureza, uma vez que demanda a colaboração
que explicam a aprendizagem decorrente dos dos instrutores na elaboração de dois testes de
cursos oferecidos pelas organizações.
conhecimento com igual grau de dificuldade, sem
O presente estudo pretendeu enriquecer o qualquer tipo de remuneração adicional. Além
debate sobre a influência de características da disso, alguns professores se sentiram receosos de
clientela, do treinamento e da organização sobre entregar os testes preenchidos para os
a aprendizagem em eventos de treinamento e pesquisadores. Outra dificuldade da aplicação dos
desenvolvimento. Há muitos estudos sobre avali- testes foi o fato de as pessoas não poderem levar
ação de reação ao treinamento e são crescentes as provas para casa e nem sempre haver tempo
os estudos sobre o impacto do treinamento no disponível, nos cursos, para responder à prova initrabalho (Salas & Cannon-Bowers, 2001 e cial e à final.
Mourão, Borges-Andrade & Sales, 2006).
No que diz respeito aos testes estatísticos, é
Contudo, o nível da aprendizagem ainda carece preciso considerar como limitação a violação de
de mais investigação e debate. Para ampliar as alguns pressupostos, com a independência do
possibilidades de interpretação dos resultados covariante e a linearidade, que impediram a reaobtidos nesta pesquisa, os seus achados foram lização de algumas análises, especialmente a
comparados com os da literatura da área, con- ANCOVA, para melhor compreensão do fenôsiderando trabalhos de autores como Alliger e meno aprendizagem, e a regressão linear com os
Janak (1989), Sallorenzo (2000); Abbad (1999); fatores 2 e 3 da escala de crenças sobre o sistema
Freitas (2005); Herold e cols. (2002) e Klink e cols. de treinamento.
(2001).
Uma proposta para pesquisas futuras de
No que se refere às crenças sobre o sistema pesquisa seria investigar cursos com diferentes
de TD&E, os resultados da presente pesquisa graus de complexidade, a fim de verificar se a
apontam crenças positivas por parte dos treinan- influência de variáveis como reação ao treinados e uma reação positiva aos cursos, com avali- mento e crenças sobre o sistema de TD&E varia
ação de satisfação de moderada a alta. No que diz de acordo com a natureza do curso. Outra possirespeito à aprendizagem, os escores encontrados bilidade para futuras pesquisas seria a de levantar
foram bastante altos, o que pode sinalizar que os as crenças em relação à imagem do professor ou
cursos realizados, de fato, agregaram algum nível instrutor e em relação à organização em que o
de conhecimento a seus participantes. Contudo, o trabalhador se encontra inserido, verificando se
fato de o trabalhador ficar mais ou menos satis- essas crenças possuem influência sobre a aprenfeito com o curso (reação ao treinamento) explica dizagem. Como o suporte do supervisor tem sido
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 72-85
84 Mourão & Marins Lopes
considerado um dos aspectos mais importantes
para o impacto do treinamento no trabalho,
poder-se-ia investigar se as crenças sobre o sistema de TD&E mediam ou moderam os efeitos
desse suporte sobre os níveis de avaliação do
treinamento (reação, aprendizagem e impacto).
Por fim, considerando que o modelo final
incluiu variáveis de características da clientela,
características da organização e características do
treinamento, espera-se que os resultados da presente pesquisa suscitem questionamentos nos
profissionais que atuam na área de TD&E e contribuam para aperfeiçoar os processos de aprendizagem induzida nas organizações.
REFERÊNCIAS
Abbad, G.S. (1999). Um modelo integrado de avaliação do impacto do treinamento no trabalho
- IMPACT. Tese de doutorado não-publicada,
Universidade de Brasília, Brasília.
Abbad, G.S. & Borges-Andrade, J.E. (2004).
Aprendizagem Humana em Organizações de
Trabalho. Em J.C. Zanelli, J.E. Borges-Andrade,
Bastos, A.V.B. (Orgs). Psicologia, Organizações
e Trabalho no Brasil. (pp. 237-275) Porto
Alegre: Artmed.
Abbad, G.S.; Gama, A. L. G. & Borges-Andrade, J. E.
(2000). Treinamento: Análise do relacionamento da avaliação nos níveis de Reação,
Aprendizagem e Impacto no Trabalho. Revista
de Administração Contemporânea, 14, 3, 2545.
Aguinis, H.; & Kraiger, K. (2009). Benefits of Training
and Development for Individuals and Teams,
Organizations, and Society. Annual Review
Psychology, 60, 451-474.
Alliger, G. M & Janak, E. A. (1989). Kirpatrick's levels of
training criteria : thirty years later. Personnel
Psychology, 42, 1, 331-342.
Alvarez, K., Salas, E. & Garofano, C.M. (2004). An integrated model of training evaluation and effectiveness. Human Resource Development
Review, 3, 4, 385-416.
Borges-Andrade, J.E. (1982). Avaliação somativa de
sistemas instrucionais: integração de três propostas. Tecnologia Educacional, 11, 46, 29-39.
_____. (1996). Treinamento de Pessoal: Em Busca de
Conhecimento e Tecnologia Relevantes para
as Organizações. Em A. Tamayo; J.E. BorgesAndrade; W. Codo (orgs.). Trabalho,
Organizações e Cultura. (pp. 129-149). São
Paulo: Cooperativa dos Editores Associados.
_____. (2002). Desenvolvimento de medidas em avaliação de treinamento. Estudos de Psicologia, 7
(Número especial), 31-43.
_____. & Oliveira-Castro, G. (1996). Treinamento no
Brasil: reflexões sobre suas pesquisas. Revista
de Administração da USP, 31, 2, 112-125.
Bastos, A. V. B. (1991). O suporte oferecido pela
pesquisa na área de treinamento. Revista de
Administração da USP, 26, 4, 87-102.
Campos, K. C. L.; Barduchi, A. L. J.; Marques, D. G.
Ramos; K.P.; Santos, L.A.D. & Becker, T. J.
(2004). Avaliação do sistema de treinamento
e desenvolvimento em empresas paulistas de
médio e grande porte. Psicologia Reflexão e
Crítica, 17, 3, 435-446.
Freitas, I. A. (2005). Impacto de treinamento nos
desempenhos do indivíduo e do grupo de trabalho: suas relações com crenças sobre o sistema de treinamento e suporte à aprendizagem contínua. Tese de doutorado não-publicada, Universidade de Brasília, Brasília.
_____.
&
Borges-Andrade,
J.E.
(2004).
Desenvolvimento e validação de escala de
crenças sobre o sistema de treinamento.
Estudos de Psicologia, 9, 3, 479-488.
Gagné, R. M. (1985). The conditions of learning and
theory of instruction. 4ª ed. New York: Holt,
Rinchardt and Winston.
Goldstein, I.L. (1991). Training in work organizations.
In: Dunnette; Hough (Orgs.), Handbook of
Industrial and Organizational Psychology. 2ª
ed. (pp. 507-619). California: Consulting
Psychology Press.
Gonçalves, A.I.P. (2008). Avaliação de Treinamento: a
expectativa e a reação do treinando como
preditoras do impacto no trabalho.
Dissertação de mestrado não-publicada,
Universidade Salgado de Oliveira - UNIVERSO,
Niterói.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 72-85
Avaliação de Treinamento no Nível da Aprendizagem
Green, B.L. (1991). Evaluating the Effects of Disasters.
Journal of Consulting and Clinical Psychology,
3, 538-46.
Herold, D. M.; Davis, W.; Fedor, D. F. & Parsons, C.K.
(2002). Dispositional influences on transfer of
learning in multistage training programs.
Personnel Psychology, 55, 4, 851-870.
Kirkpatrick, D. L. (1976). Evaluation of training. Em R. L.
Craig (Org.). Training and development handbook. 2ª ed. New York: McGraw-Hill.
Klink, M.; Gielen, E. & Nauta, C. (2001). Supervisory
support as a major condition to enhance
transfer. International Journal of Training and
Development, 5, 1, 52-63.
Kruger, H. (2004). Cognição, estereótipos e preconceitos sociais. Em Lima, M.O. e Pereira, M.E.
Estereótipos, Preconceitos e Discriminação:
perspectivas teóricas e metodológicas.
Salvador, EDUFBA.
Latham, G. P. (1988). Human resource training and
development. Annual Review of Psychology,
39, 545-582.
Marins, J. L. (2008). Avaliação de Treinamento nos
níveis de aprendizagem e reação: a influência
da motivação para aprender e das crenças
sobre o Sistema de Treinamento. Dissertação
de mestrado não-publicada. Universidade
Salgado de Oliveira - UNIVERSO, Niterói.
Mourão, L (2009). Oportunidades de Qualificação
Profissional no Brasil: Reflexões a partir de um
Panorama Quantitativo. Revista de
Administração Contemporânea, 13, 1, 137153.
_____. & Borges-Andrade, J. E.; Sales, T. J. (2006).
Medidas de valor final e retorno de investimento em avaliação de TD&E. Em J. E. BorgesAndrade, G. S. Abbad & L. Mourão (Orgs).
Treinamento, desenvolvimento e educação
em organizações e trabalho: Fundamentos
para gestão de pessoas. (pp. 505-513). Porto
Alegre: Artmed.
Nadler, L.(1984). The Handbook of Human Resources
Development. New York: Wiley.
85
Pilati, R. (2006). História e importância de TD&E. Em
J.E. Borges-Andrade, G.S. Abbad, & L.
Mourão (Orgs.), Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: Fundamentos para gestão de pessoas
(pp. 159-176). Porto Alegre: Artmed.
_____. (2004). Modelo de Efetividade do Treinamento
no Trabalho: Aspectos dos Treinandos e
Moderação do Tipo de Treinamento. Tese de
doutorado não-publicada. Instituto de
Psicologia, Universidade de Brasília.
_____. & Abbad, G. S. (2005). Análise fatorial confirmatória da escala de impacto do treinamento no trabalho. Psicologia: Teoria e Pesquisa,
21, 1, 43-51.
Rodrigues Jr., F. (2006). As Taxonomias de Objetivos
em TD&E. Em J. E. Borges-Andrade, G. S.
Abbad & L. Mourão (Orgs). Treinamento,
desenvolvimento e educação em organizações
e trabalho: Fundamentos para gestão de pessoas. (pp. 282-288). Porto Alegre: Artmed.
Salas, E. & Cannon-Bowers, J. (2001). The science of
training: a decade of progress. Annual Review
Psychology, 52, 471-499.
Sallorenzo, L. H. (2000). Avaliação de Impacto do
Treinamento no trabalho: Analisando e comparando modelos de predição: Dissertação de
mestrado não-publicada. Instituto de
Psicologia, Universidade de Brasília, Brasília-DF.
Tabachinick, B. G. & Fidell, L. S. (1996). Using multivariate statistics. New York: HarperCollins.
Tannenbaum, S. I. & Yukl, G. (1992). Training and
development in work organizations. Annual
Review of Psychology, 43, 399-441.
Vargas, M.R.M. (1996). Treinamento e desenvolvimento: reflexões sobre seus métodos. Revista
de Administração, 31, 2, 126-136.
Vargas, M.R.V. & Abbad, G. S. (2006). Bases Conceituais
em TD&E. Em J.E. Borges-Andrade, G.S.
Abbad, & L. Mourão (Orgs.), Treinamento,
desenvolvimento e educação em organizações
e trabalho: Fundamentos para gestão de pessoas (pp. 137-158). Porto Alegre: Artmed.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 72-85
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 86-96.
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Artigo
Síndrome de Burnout em Funcionários de uma Fundação
de Proteção e Assistência Social*
Karine Moreira de Almeida1
Lúcia Azambuja de Souza2
Mary Sandra Carlotto3
* Trabalho apresentado à Universidade Luterana do Brasil como pré-requisito para a conclusão do curso de Psicologia.
1. Acadêmica do curso de Psicologia da ULBRA/Canoas. Rua Honório Silveira Dias, 1501, apto 403, Bairro São João, CEP 90540-060, Porto Alegre
(RS). [email protected].
2. Acadêmica do curso de Psicologia da ULBRA/Canoas. [email protected].
3. Psicóloga, mestre em Saúde Coletiva (ULBRA-RS). Doutora em Psicologia Social (USC/ES). Professora do Curso de Psicologia (ULBRA/Canoas).
[email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/1719199468870466.
Resumo
Burnout é um fenômeno psicossocial resultante da tensão emocional crônica, vivenciada pelos profissionais cujo trabalho abrange o relacionamento intenso e frequente com pessoas que necessitam de cuidado e (ou) assistência. O objetivo deste estudo foi avaliar a relação entre as dimensões de Burnout e variáveis demográficas, laborais, psicossociais e
sintomas de estresse em funcionários que atuam em abrigos e casas de atendimento de uma Fundação de Proteção e
Assistência Social. Foram utilizados, como instrumentos de pesquisa, o Maslach Burnout Inventory (MBI) e um questionário para o levantamento das demais variáveis. A amostra foi constituída de 73 funcionários de uma Fundação de
Proteção e Assistência Social. Os resultados apresentam um perfil de risco caracterizado por trabalhadores jovens, com
filhos, que trabalham também em outro local, insatisfeitos com seu trabalho, salário, higiene local, possibilidade de promoção e participação e que percebem como fatores de estresse aspectos intrínsecos de seu trabalho, carga horária,
escala, tipo de público a que atende, relação com superior e colegas, que têm de conciliar trabalho e família. Todos os
sintomas de estresse foram relacionados às dimensões da síndrome. Sugestões para futuros estudos finalizam o artigo.
Palavras-chave: síndrome de burnout, estresse ocupacional, MBI.
Abstract
Burnout Syndrome in Employees of a Foundation for the Protection and Welfare
Burnout is a psychological phenomenon resulting from chronic emotional stress, experienced by professionals in the
work that covers the frequent and intense relationship with people in need of care and / or assistance. This study aimed
to evaluate the Burnout Syndrome on employees who work in shelters and homes to care for a Foundation for the
Protection and Welfare. It also sought to identify associations of the dimensions of burnout with demographic variables,
employment, psychosocial and symptoms of stress. Were used as instruments to search the MBI - Maslach Burnout
Inventory and a questionnaire for the lifting of other variables. The sample consisted of 73 employees of a Foundation
for the Protection and Welfare.The results obtained revealed a risk profile characterized by yourger workers, who have
children, work in another institution, dissatisfied with his tasks, remuneration, hygiene in the workplace, promotion
opportunities and that perceive as stress intrinsic factors of their work, workload, working hours, type of client, relationship with supervisor and co-workers, and to harmonize work and family. All symptoms of stress were related to the
dimensions of the syndrome. Suggestions on further studies finish the job.
Keywords: burnout syndrome, occupational stress, MBI.
Almeida, Souza & Carlotto. Síndrome de Burnout
Recebido em: 11.12.2008
Aprovado em: 18.01.2010
Publicado em: 22.03.2010
Síndrome de Burnout
A
Síndrome de Burnout (SB) é um fenômeno psicossocial resultante da tensão
emocional crônica vivenciada pelos
profissionais que, em seu trabalho, mantêm
relacionamento intenso e frequente com pessoas que necessitam de cuidado e (ou) assistência (Maslach & Jackson, 1981). O exercício das
profissões assistenciais caracteriza-se por uma
relação com o cliente permeada de ambiguidades, tais como a de conviver com a tênue
distinção entre envolver-se profissional e não
pessoalmente na ajuda ao outro (Borges, Argolo
& Pereira, 2002).
De acordo com Maslach e Leiter (1997),
Burnout é o resultado de um desequilíbrio crônico, quando o trabalho exige mais do que o indivíduo pode dar e proporciona menos do que ele
precisa. Harrison (1999) assinala essa síndrome
como um tipo de estresse de caráter duradouro,
vinculado a situações de trabalho, resultante da
constante e repetitiva pressão emocional associada ao intenso envolvimento com pessoas por
longos períodos de tempo. Trata-se de uma
experiência subjetiva interna, que gera sentimentos e atitudes negativas no relacionamento
do indivíduo com o seu trabalho (insatisfação,
desgaste, perda de comprometimento), corroendo, assim, aos poucos, o seu desempenho
profissional e trazendo consequências indesejáveis à organização (absenteísmo, abandono de
emprego, baixa produtividade) (Tamayo &
Tróccoli, 2002).
Maslach, Schaufeli e Leiter (2001) definem
a SB como um conceito multidimensional que
envolve três dimensões: 1) a exaustão emocional, que se caracteriza pela falta ou carência
de energia e um sentimento de esgotamento
emocional, que ocorre quando o indivíduo
percebe que não pode dar mais de si mesmo em
nível afetivo e sente que sua energia e recursos
emocionais estão esgotados em decorrência do
contato diário com seus próprios problemas e os
de outras pessoas; 2) a despersonalização, caracterizada pelo desenvolvimento de uma insensibilidade emocional, que faz com que o profissional trate clientes, colegas e a organização de
maneira fria e impessoal, sendo essa uma forma
87
de o profissional defender-se perante a carga
emocional proveniente do contato direto com o
outro; e, 3) a baixa realização profissional,
dimensão na qual ocorre uma tendência de o
profissional avaliar-se negativamente, o que
causa um sentimento de insatisfação com a realização do seu trabalho, originando a sensação
de incompetência e de baixa autoestima.
Independentemente de já existir um consenso sobre seu conceito, é importante diferenciar Burnout do estresse. Burnout tem sido considerado um tipo de estresse ocupacional
(Cordes & Dougherty, 1993). É a intensificação
da sintomatologia própria do estresse (Kyriacou
& Sutcliffe,1978). Ao se percorrer o caminho do
estresse ao Burnout, segundo Benevides-Pereira
(2001), observa-se uma mudança de perspectiva
acentuada no sentido de que houve uma
evolução do plano predominantemente individual para o social, isto é, para o relacional.
Gil-Monte (2009) pontua que trabalhar
em contato com os usuários de serviços faz com
que os trabalhadores fiquem expostos, com frequência, a riscos psicossociais, tais como
agressões e conflitos interpessoais, sobrecarga
de casos para atender, conflito e ambiguidade
de papel, percepção de iniquidade nos intercâmbios sociais, falta de controle sobre os resultados, etc. Tais condições de trabalho favorecem o
desenvolvimento do Burnout.
No exercício profissional dos funcionários de uma Fundação de Proteção e
Assistência Social, existem diversos fatores de
estresse psicossocial, os quais, ao persistirem,
podem levar ao desenvolvimento da SB. Esses
profissionais atuam em programas e serviços
que promovem direitos e a inclusão dos
cidadãos que estão em situação de risco e vulnerabilidade social. Atendem a crianças e adolescentes, famílias, moradores de rua, idosos e
pessoas com deficiência, de forma articulada
com uma grande rede de atendimento, composta por unidades próprias e organizações nãogovernamentais conveniadas. Faz parte de suas
atribuições realizar atividades de apoio, de
recreação e de acompanhamento diurno e
noturno da clientela. Executam atividades
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 86-96
88 Almeida, Souza & Carlotto
diárias, lúdicas e recreativas, trabalhos educacionais de artes diversas; acompanhamento em
passeios, visitas, festas e festividades sociais.
Auxiliam na higiene pessoal, devendo estar
atentos para a observação da saúde e do bemestar da clientela, levando-a, quando necessário,
para atendimento médico e ambulatorial.
Ministram medicamentos conforme prescrição
médica e prestam primeiros socorros, cientificando o superior imediato da ocorrência.
Segundo Gil-Monte, Carretero, Roldán e
Núñez-Román (2005), esses trabalhadores têm
de realizar com frequência seu trabalho em
condições que exigem altos níveis de trabalho
emocional e manejo de conflitos, devem regular
a expressão das emoções, estabelecer e manter
empatia, bem como manejar frustrações vinculadas à atividade laboral. Estudo realizado pelos
autores, com uma amostra de 154 monitores e
educadores que trabalham em centros para pessoas com vulnerabilidades sociais, identificou
que 11,70% dos sujeitos apresentavam níveis
elevados de Burnout. Os autores identificaram
associação entre a SB e fatores psicossociais
relacionados à organização do trabalho.
A SB tem sido considerada um sério
processo de deterioração da qualidade de vida
do trabalhador, tendo em vista suas implicações
para a saúde física e mental (Sávio, 2008). O
profissional afetado se sente exausto, frequentemente, está doente, sofre de insônia, úlcera,
dores de cabeça (Maslach, 1976), tensão muscular, fadiga crônica (Maslach & Leiter, 1997),
cefaleia, ansiedade, depressão e problemas cardiovasculares (Gil-Monte, Nunes-Román & Selva
Santoyo, 2006).
Assim, tendo em vista que o trabalho
desenvolvido nesse tipo de instituição e com
esse público é bastante complexo, pois envolve
o relacionamento intenso e frequente com pessoas que necessitam de cuidado e (ou) assistência, estando os trabalhadores expostos a diversos estressores psicossociais, o presente estudo,
de caráter observacional-analítico de corte
transversal (Grimes & Schulz, 2002), buscou
avaliar a relação entre a SB e variáveis demográficas, laborais, psicossociais e sintomas de
estresse em funcionários de Fundação de
Proteção e Assistência Social.
MÉTODO
População e amostra
A população do estudo é composta por 135 funcionários que desempenham suas funções em
cinco abrigos e duas casas de atendimento vinculados a uma Fundação de Proteção e
Assistência Social, localizada em uma cidade de
grande porte, no estado do Rio Grande do Sul. A
amostra não-probabilística foi composta por 73
sujeitos (54,4% da população) pertencentes aos
cinco abrigos e às duas casas de atendimento.
Ocorreram 16 perdas de sujeitos devido ao fato
de estarem em licença para tratamento de
saúde. Outros 46 sujeitos não aceitaram participar, com os seguintes argumentos: receio de
sofrerem perseguições políticas ou da própria
instituição, medo de serem identificados em virtude da assinatura do termo de consentimento
de pesquisa e falta de tempo, tendo em vista a
sobrecarga de trabalho.
Os profissionais que constituíram a
amostra são, na sua maioria, mulheres (72,6%),
solteiros, separados ou viúvos (68,5%), possuem
filhos (58,9%), cursaram ensino superior completo (63%) e têm idade média de 42 anos e 6
meses (DP=11,76). A maioria trabalha somente
na instituição (68,5%). Com relação à carga
horária, realizam semanalmente, em média, 40
horas (DP=11,76), atendendo a uma média de
56 pessoas por dia (DP=38,26). Possuem uma
média de 13 anos e 7 meses (DP=9,37) de experiência profissional e 4 anos e 10 meses (DP=
3,68) de experiência no local e função.
Instrumentos
Para o levantamento das variáveis demográficas
(sexo, idade, estado civil, filhos), laborais (tempo
de experiência profissional na instituição, tempo
neste local de trabalho, número de pessoas que
contata diariamente, carga horária semanal de
trabalho), psicossociais (satisfação com o trabalho, com a salubridade do lugar de trabalho, com
as oportunidades de promoção, com a supervisão recebida, com a participação nas decisões
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 86-96
Síndrome de Burnout
institucionais; percepção de fatores de estresse
como a profissão, a carga horária, escala de trabalho, tipo de público atendido, relação com
superior imediato, convívio com colegas de trabalho, necessidade de conciliar trabalho e
família) e sintomas de estresse (dificuldade de
respirar, agulhadas no peito, dores no estômago,
crise de ansiedade, náuseas ou vertigens, enxaqueca ou dores de cabeça, problema de saúde
por causa do trabalho, dificuldades para dormir,
contraturas ou dores musculares), foi utilizado
um questionário construído pelas autoras do
estudo e baseado no referencial teórico sobre a
SB. Para todas as questões, foi utilizada uma
escala de intensidade que variava de 1 (nada) a
5 (muito).
A avaliação da SB foi realizada através do
Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach e
Jackson (1986), traduzido e adaptado por
Benevides-Pereira (2001). O instrumento avalia
como o sujeito vivencia seu trabalho. É composto de 22 itens avaliados e distribuídos em três
subescalas: exaustão emocional (9 itens), despersonalização (5 itens) e realização profissional
(8 itens). As opções de respostas estão disponibilizadas em escala tipo Likert, que indica a frequência das respostas. Utiliza-se, neste estudo, o
sistema de pontuação de 1 a 5, também usado
por Tamayo (1997) na adaptação brasileira do
instrumento, pois foi verificado que os sujeitos
apresentavam dificuldades para responder
muitos itens do instrumento devido à especificidade da escala original, que utiliza 7 pontos.
Assim, utiliza-se 1 para indicar "nunca", 2 para
"algumas vezes ao ano", 3 para "algumas vezes
ao mês", 4 para "algumas vezes na semana" e 5
para "diariamente. O MBI é um instrumento utilizado exclusivamente para a avaliação da síndrome, não levando em consideração os elementos antecedentes e as consequências de seu
processo. Ele avalia índices de Burnout de acordo com os escores de cada dimensão, sendo que
altos escores em exaustão emocional e despersonalização e baixos escores em realização
profissional (essa subescala é inversa) indicam
alto nível de Burnout (Maslach & Jackson, 1986).
Estudo das características psicométricas do MBI
89
em uma amostra multifuncional, realizado por
Carlotto e Câmara (2007), indica seu uso em
amostras brasileiras.
Procedimentos
Primeiramente, foi realizado um contato com a
direção da instituição para apresentar os objetivos do estudo a fim de obter-se a autorização e
o apoio para a aplicação dos instrumentos. Após
aprovação, fez-se contato com os gerentes dos
sete abrigos e das duas casas de atendimento,
para combinar a forma mais adequada de aplicação em cada local. Os instrumentos foram
aplicados individualmente ou em pequenos grupos, durante o expediente de trabalho, de acordo com a disponibilidade dos funcionários. No
momento da aplicação, foram fornecidas as
informações sobre os objetivos da pesquisa, o
preenchimento dos instrumentos, bem como o
termo de consentimento livre e esclarecido. Foi
esclarecido aos funcionários e gerências das
instituições tratar-se de uma pesquisa sem
quaisquer efeitos avaliativos individuais e (ou)
institucionais e que as respostas seriam anônimas e confidenciais. A pesquisa teve aprovação
do Comitê de Ética de afiliação das autoras,
tendo sido realizados os procedimentos éticos,
conforme resolução 196 do Conselho Nacional
de Saúde (CNS), no que diz respeito à pesquisa
com seres humanos (Ministério da Saúde, 1997).
O banco de dados foi digitado e posteriormente analisado em pacote estatístico. Foram
calculadas médias e desvios padrão das dimensões de Burnout e realizada prova de correlação
de Pearson e t de student para verificar associação entre as dimensões da SB e variáveis
demográficas, laborais, psicossociais e sintomas
de estresse.
RESULTADOS
Quanto aos índices de Burnout, verificou-se que
a exaustão emocional foi a dimensão que atingiu
maior índice médio (M=2,26; DP=1,18), seguida
pela dimensão baixa realização profissional
(M=2,04; DP=0,77), sendo que a de menor
índice foi despersonalização (M=1,93; DP=1,10).
A matriz de correlação, apresentada na Tabela 1,
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 86-96
90 Almeida, Souza & Carlotto
evidencia associação negativa entre a exaustão
emocional e a idade, satisfação no trabalho
(tarefa, salário, higiene, promoção, supervisão,
participação nas decisões); e positiva com a percepção de estresse (trabalho, carga horária,
escala, tipo de público, relação com superior,
relação com colegas, conciliar trabalho e família)
e com todos os sintomas de estresse (agulhadas
no peito, dores no estômago, crise de ansiedade,
náuseas e vertigens, enxaqueca ou dor de
cabeça, problemas de saúde relacionados ao trabalho, dificuldades para dormir, contraturas ou
dores musculares). A despersonalização asso-
ciou-se negativamente às variáveis de satisfação
no trabalho, com exceção do salário; e, positivamente, às variáveis de percepção de estresse,
com exceção da relação com o superior imediato. Também positiva foi a associação com todos
os sintomas de estresse. A realização profissional evidenciou associação positiva somente com
a satisfação com o trabalho; e negativa com a
percepção de que o tipo de público que atende
é estressante e com os sintomas de estresse de
ansiedade, náuseas e vertigens, enxaqueca e
dores de cabeça, dificuldades para dormir, contraturas e dores musculares.
Tabela 1. Matriz de correlação entre as dimensões de Burnout e variáveis demográficas, laborais, psicossociais e sintomas de estresse
* Correlação significativa em nível de 5%
** Correlação significativa em nível de 1%
EE: Exaustão Emocional; DE: Despersonalização; RP: Realização Profissional
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 86-96
Síndrome de Burnout
Com relação às variáveis quantitativas, de
acordo com a Tabela 2, verificou-se que os
sujeitos que têm filhos apresentam menor despersonalização e maior realização profissional.
Os que trabalham somente na instituição pos-
91
suem maior realização profissional. Já os sujeitos
que tiveram afastamento por problemas de
saúde apresentam menor desgaste emocional,
menor distanciamento da clientela e realização
com o trabalho.
Tabela 2. Relação entre dimensões de Burnout e variáveis qualitativas
*Diferença significativa em nível de 5%
EE = Exaustão Emocional; DE= Despersonalização; RP = Realização Profissional
DISCUSSÃO
Os resultados obtidos foram de maior índice
médio em exaustão emocional, seguida pela
dimensão de baixa realização profissional, sendo
que a de menor índice foi despersonalização.
Esse resultado pode indicar uma fase inicial do
processo de Burnout, de acordo com o modelo
processual de Maslach. Segundo o modelo,
Burnout é um processo em que a exaustão emocional é a dimensão precursora, sendo a que, inicialmente, apresenta índices mais elevados. Essa
situação pode ser agravada ao considerar-se o
elevado número de sujeitos que não se dispuseram a responder o instrumento e os
motivos informados. Alguns pesquisadores (Lee
& Ashforth, 1993; Heus & Diekstra, 1999;
Benevides-Pereira, 2002) levantam a possibilidade de que a alta taxa de não-respostas a
instrumentos pelos quais se investiga a SB como
um indicativo de alto nível de Burnout deva-se
ao fato de que o indivíduo possa estar em tal
estado de desgaste, que a situação de responder
a uma pesquisa significa mais uma tarefa, considerada excessiva.
No que diz respeito às variáveis demográficas, verifica-se que quanto menor a idade,
maior é a exaustão emocional. Cherniss (1980) e
Cordes e Douguerty (1993) entendem que
profissionais jovens apresentam maiores níveis
de SB devido ao seu entendimento irrealístico
sobre o que podem ou não fazer, sendo, portanto, frequentes as frustrações profissionais.
Segundo Maslach (1982), jovens precisam
aprender a lidar com as demandas do trabalho
e, por essa razão, podem apresentar maiores
níveis de Burnout. Na literatura, não há uma
concordância quanto à influência do tempo de
exercício da atividade laboral no processo de
Burnout, embora alguns autores acreditem que
a pouca experiência na profissão poderia desencadear a SB, por não terem sido ainda desenvolvidas formas de enfrentamento adequadas à
situação, ou ainda por fatores associados à
pouca idade (Benevides-Pereira, 2002).
Os sujeitos que têm filhos apresentam
menor despersonalização e maior realização
profissional. Estudos realizados por Maslach e
Jackson (1981) e Bontempo (1999) encontraram
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 86-96
92 Almeida, Souza & Carlotto
resultados semelhantes, visto que a vida familiar
pode propiciar maior experiência em lidar com
outras pessoas e seus problemas. Trabalhadores
com filhos desenvolvem, em função de sua vida
pessoal, mais paciência e desenvoltura para lidar
com as pessoas que têm atender em seu trabalho (Maslach & Jackson, 1985). Pode-se pensar
que, no caso da clientela atendida pelos profissionais da amostra, esse resultado seja relevante, pois o profissional interage com pessoas
que apresentam problemas bastante sérios e de
difícil resolução, não raras vezes tendo de
desempenhar papéis sociais e familiares, como
os de cuidado, proteção e acolhimento.
Na análise das variáveis laborais, resultados indicam que os sujeitos que trabalham
somente na instituição apresentam maior realização profissional. Esse resultado pode estar
relacionado ao fato de, ao trabalharem somente
na instituição, os profissionais podem visualizar
melhor seus resultados, na medida em que se
dedicam apenas a esse trabalho. Profissionais
que atuam em uma única organização tendem a
envolver-se e comprometer-se mais com os
objetivos e organização de trabalho (Cornelius &
Carlotto, 2007). Essa questão pode proporcionar
uma maior identificação com o trabalho, seu significado, além de uma maior possibilidade de
verificar o grau de impacto que seu desempenho
causa nas pessoas às quais atende.
A satisfação no trabalho, em todos os seus
fatores, associou-se negativamente com a
exaustão emocional. Quanto maior é a satisfação no trabalho, com o salário recebido, com
as condições de higiene e segurança, com a
supervisão recebida, com a possibilidade de promoção e de participação nas decisões da instituição, menor é o sentimento de desgaste emocional. O mesmo resultado foi encontrado com
relação à despersonalização, com exceção do
fator salário recebido. Já a realização profissional apresentou relação somente com a satisfação pelo conteúdo, aspecto intrínseco ao trabalho. Esse é um resultado que já vem sendo
consolidado em vários estudos (Kahn & Carlotto,
2008; Jenaro-Río, Flores-Robaina & GonzálezGil, 2007; Silva & Carlotto, 2003). No entanto,
cabe destacar que, no grupo estudado, somente
a satisfação com o conteúdo do trabalho relaciona-se ao sentimento de desenvolvimento e
realização no trabalho. Hackman e Oldham
(1980) destacam a importância do conteúdo e
significado do trabalho para a motivação interna
e a realização profissional. Essa questão pode
indicar questões vocacionais importantes nesse
tipo de trabalhador, conforme refere Sávio
(2008). Esse profissional é idealista, motivado e
tem necessidade de acreditar que suas ações
são significativas. Seu trabalho tem um sentido
existencial (Pines, 2000).
Nas duas casas de atendimento, os funcionários atendem à população de rua, oferecendo apoio à sua organização pessoal, fazendo
abordagem nas ruas, convidando-a para entrar
na rede de atendimento, tendo como objetivo
de trabalho desenvolver, no público-alvo, a vontade de sair da rua e elaborar um novo projeto
de vida. Nos abrigos, são oferecidos atendimentos noturno ou integral a adolescentes, adultos,
idosos, famílias e crianças em situação de rua.
Todos os fatores de estresse revelaram
associação positiva com a exaustão emocional.
Assim, na medida em que aumenta a percepção
de que o tipo de trabalho, carga horária e escala
realizada, tipo de público atendido, relação estabelecida com a chefia e com colegas, assim
como conciliar trabalho e família são estressantes, aumenta a sensação de desgaste emocional pelo trabalho. O desgaste emocional,
geralmente, está associado a fatores de estresse
relacionados à sobrecarga de trabalho (Maslach
& Jackson, 1981). O trabalho, nesse tipo de instituição e com esse público, é bastante complexo,
pois envolve relacionamento intenso e frequente com pessoas que necessitam de cuidado
e (ou) assistência. Os funcionários tendem a
criar vínculos com os usuários devido ao papel
que desempenham, pois têm de educar, impor
limites e cuidar do seu bem-estar.
Nesse contexto, convivem com o desemprego, falta de planejamento familiar, álcool,
drogas, doenças, abusadores, abusados, violências, desesperanças, brigas, miséria, criminalidade, agressões verbais e físicas. Assim, os fun-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 86-96
Síndrome de Burnout
cionários esperam alguma forma de retorno dos
usuários em relação ao serviço prestado
(gratidão, desejo de melhorar, colaboração,
respeito) e raramente essas expectativas são satisfeitas, pois muitos usuários acreditam que
cuidar é um dever deles. Bakker, Killmer, Siegrist
e Schaufeli (2000) afirmam que o desequilíbrio
entre os investimentos realizados e as recompensas recebidas se associa ao Burnout.
Cherniss (1980) salienta que a tendência existente na sociedade moderna para a individualização e para a desintegração do tecido social
conduz a um aumento da pressão nos serviços
sociais e, por consequência, a um acréscimo da
necessidade de os técnicos resolverem os problemas. Os clientes geralmente estão com problemas, com dificuldades de cuidarem de si ou
experimentando algum tipo de dificuldade ou
adoecimento. Esse foco em informações negativas faz com que a interação entre eles seja frequentemente carregada de fortes emoções,
como constrangimento, medo, frustração,
ressentimentos de ambas as partes. A regularidade desse tipo de relação torna o trabalhador
assistencial vulnerável ao Burnout. A expectativa
de obter bons resultados no atendimento ao
cliente e não atingi-los, lidar situações graves e o
intenso processo de empatia podem ser fatores
estressantes que levem a Burnout (Maslach,
1978). Essas questões são importantes, pois, de
acordo com Rublescki (1994), para o funcionário
que trabalha em instituição semelhante de proteção e assistência, achar que está ajudando o
usuário é uma maneira de obter satisfação e de
tornar-se indiferente aos aspectos áridos do seu
trabalho.
Conforme Morales, Gallego e Rotger
(2004), os obstáculos dos sistemas de proteção
causam desgaste profissional em pessoas que
trabalham com vítimas de diferentes tipos de
violência, constituindo uma junção de estressores. Dessa forma, o estresse e o Burnout são
comumente conhecidos para descrever as
reações desses profissionais.
O mesmo resultado ocorre com a despersonalização, com exceção do fator relacionamento com a chefia. Pode-se supor que a chefia
93
desempenhe um papel de suporte, não se constituindo em fator de estresse e gerador de distanciamento e impessoalidade. Suporte social
envolve empatia, identificação, cooperação e
interação harmoniosa com o outro.
Trabalhadores que recebem de sua chefia feedback sobre o desempenho, elogiando e orientando suas atividades, apresentam menor possibilidade de desenvolver a SB (Gil-Monte & Peiró,
1996).
Já a realização profissional somente apresentou relação com o tipo de público atendido,
indicando que quanto maior é a percepção de
que esse é um fator de estresse, menor é o sentimento de que o trabalho é fonte de realização.
Em consonância com Maslach (1978), na relação
entre profissionais que desenvolvem atividades
de ajuda a seus clientes, o tipo de interação e o
papel desempenhado pelo cliente possuem
forte influência sobre o nível de estresse emocional do profissional. O tipo de problema do
cliente, a natureza da relação entre eles, o papel
de controle, a posição e a reação do ocupante do
cargo são elementos do papel do cliente que
contribuem para o desenvolvimento da SB. É
importante destacar que, para muitos profissionais de ajuda, a oportunidade de auxiliar seus
clientes é a principal razão de escolha da profissão, motivo de satisfação no trabalho e realização profissional.
A totalidade dos sintomas de estresse
investigada (agulhadas no peito, dores no estômago, crise de ansiedade, náuseas e vertigens,
enxaqueca ou dor de cabeça, problemas de
saúde relacionados ao trabalho, dificuldades
para dormir, contraturas ou dores musculares)
indicou associação positiva com a exaustão emocional e com a despersonalização; e negativa
com a realização profissional. Nessa última, verificou-se que quanto menor a frequência de
crise de ansiedade, náuseas e vertigens, enxaqueca ou dor de cabeça, dificuldades para
dormir, contraturas ou dores musculares, maior
é o sentimento de realização profissional. Harris
(1998) assevera que profissionais com Burnout
apresentam fadiga crônica e falta de energia,
distúrbios de sono, aumento de tensão muscu-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 86-96
94 Almeida, Souza & Carlotto
lar, pois fazem movimentos rápidos e acelerados, ocasionando operações negligentes que
podem legitimar o afastamento do trabalho e o
aumento da suscetibilidade a doenças.
O estudo aponta para um quadro complexo de variáveis que pode prevenir ou ocasionar Burnout no grupo de trabalhadores investigado, principalmente variáveis demográficas,
psicossociais e sintomas de estresse. Esse resultado aponta para ações importantes em termos
de prevenção da SB.
É necessário destacar que a literatura
sobre Burnout em trabalhadores, nesse contexto, ainda é incipiente (Carlotto & Câmara, 2008),
dificultando, desse modo, a comparação com
outros estudos. Profissionais que atendem a
clientela com sérios e graves problemas, pelas
especificidades de seus trabalhos, devem ser
inclusos na agenda de pesquisas sobre Burnout.
Nesse sentido, torna-se importante a realização
de novos estudos com outros delineamentos,
variáveis e contextos de trabalho em instituições
que atendam a essa clientela.
O estudo apresenta algumas limitações que
devem ser consideradas na análise de suas conclusões. A primeira limitação é que ele tem delineamento transversal, o que impede conclusões em
termos de causalidade. É importante considerar o
efeito do trabalhador sadio, questão peculiar em
estudos transversais em epidemiologia ocupacional
que, muitas vezes, exclui o possível doente (Mc
Michael, 1976). Essa é uma situação que pode
subestimar o tamanho dos riscos identificados,
porque os mais afetados não conseguem manter-se
no emprego, afastando-se por licenças para tratamento de saúde. A segunda é que são utilizadas
apenas medidas de autorrelato, o que pode ocasionar algum viés devido à desejabilidade social que
algumas questões abordam, no caso deste estudo,
as questões relacionadas à dimensão de despersonalização, pois é difícil para o trabalhador admitir
que se distancia e trata de forma impessoal as pessoas a que atende. Por fim, deve-se ter cautela com
relação aos resultados obtidos neste estudo, pois
são decorrentes de uma amostra não-probabilística, não sendo, portanto, passíveis de generalizações
para outras instituições ou profissionais.
REFERÊNCIAS
Benevides-Pereira, A. M. T. (2001). A saúde mental
de profissionais de saúde mental. Maringá:
EDUEM.
______. (2002). Burnout: Quando o trabalho ameaça
o bem estar do trabalhador. São Paulo: Casa
do Psicólogo.
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Demerouti, E., Janssen,
P. P. M., Van Der Hulst, R., & Brouwer, J.
(2000). Using equity theory to examine the
difference between burnout and depression.
Anxiety, Stress, and Coping, 13, 247-268.
Borges, L. O., Argolo J. C. T., Pereira A. L. S. de,
Machado, E. A.P. & Silva, W. S. da. (2002). A
síndrome de Burnout e os Valores
Organizacionais: um estudo comparativo em
hospitais universitários. Psicologia: Reflexão
e Crítica, 15, 1, 189-200
Bontempo, X. F. (1999). Nível de síndrome de agotamiento em médicos, enfermeras y
paramédicos. Revista Mexicana de
Puericultura y Pediatria, 6, 2, 252-260.
Carlotto, M. S. & Câmara, S. G. (2007). Propriedades
psicométricas do Maslach Burnout Inventory
em uma amostra multifuncional. Estudos de
Psicologia-Campinas, 24, 3, 325-332.
______. (2008). Análise da produção científica sobre
a Síndrome de Burnout no Brasil. PsicoPUCRS, 39, 2, 152-158.
Cherniss C. (1980). Professional burnout in human
service organizations. New York: Praeger.
Cordes C. L. & Dougherty, T. W. (1993). A review and
integration of research on job burnout.
Academy of Management Review,18, 4, 632636.
Cornelius, A. & Carlotto, M. S. (2007). Síndrome de
Burnout em profissionais de atendimento de
urgência. Psicologia em Foco, 1, 1, 15-27.
Gil-Monte, P. R. (2009). Algunas razones para considerar los riesgos psicosociales en el trabajo y
sus consecuencias en la salud pública
[Editorial]. Revista Española de Salud
Pública,83, 2, 169-173.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 86-96
Síndrome de Burnout
Gil-Monte, P. R., Carretero, N., Roldán, M. D. &
Núñez-Román, E. (2005). Prevalencia del síndrome de quemarse por el trabajo (burnout)
en monitores de taller para personas con discapacidad. Revista de Psicología del Trabajo
y de las Organizaciones, 21, 1-2, 107-123.
Gil-Monte, P. R., Nuñes-Román, E. M. & SelvaSantoyo, Y. (2006). Relación entre el
Síndrome de Quemar-se por el trabajo
(Burnout) y síntomas cardiovasculares: un
estudio en técnicos de prevención de riesgos
laborais. Revista Interamericana de
Psicología, 40, 2, 227-232.
Gil-Monte, P. R., & Peiró, J. M. (1996). Un estudio
sobre antecedentes significativos del síndrome de quemar-se por el trabajo
(burnout) en trabajadores de Centros
Ocupacionais para discapacitados psíquicos.
Psicologia del Trabajo y de las
Organizaciones,12, 1, 67-80.
Grimes, D. A. & Shulz, K. F. (2002). An overview of
clinical research: the lay of the land. The
Lancet, 359, 57-61.
Hackman, J. R. & Oldhan, G. R. (1980). Work redesign.
Massachustts: Addison/Wesley Reading.
Harris, P. (1998). Assessing burnout: The organizational and individual perspective. Family &
Community Health, 6, 4, 32-43.
Harrison, B. J. (1999). Are you to burn out? Fund
Raising Management, 30, 3, 25-28.
Heus, P. & Diekstra, R. F. W. (1999). Do you teachers
burnout more easily? A comparison
of
teachers with other social professions on
work stress and burnout symptoms. Em: R.
Vanderbergue, R. & Huberman, M. A.
(Orgs.), Understanding and preventing
teacher burnout: A source book of international practice and research. Cambridge:
Cambridge University Press.
Jenaro-Rio, C., Flores-Robaina, N. & Gonzáles-Gil.
(2007). Síndrome de Burnout y afrontamiento en trabajadores de acogimiento residencial de menores. International Journal of
Clinical and Health Psychology, 7, 1, 107-121.
95
Kanh, K. & Carlotto, M. S. (2008). Síndrome de
Burnout en monitores que actúan en una
fundación de protección especial. Diversitas,
4, 53-62.
Kyriacou, C. & Sutcliffe, J. (1978). Teacher stress:
Prevalence, sources, and symptoms.
British Journal Educational Psychology, 48,
159-167.
Lee, R. T. & Ashforth, B. E. (1993a). A further examination of managerial burnout: Toward an
integrated model. Journal of Organizational
Behavior, 14, 3-20.
Mc Michael, A. J. (1976). Standardized mortality
ratios and the healthy worker effect: scratching beneath the surface. Journal
Occupational Medical, 18,165-168.
Maslach, C. (1976). Burned-out. Human Behavior, 5,
9, 26-22.
______. (1978). The client role in staff burn-out.
Journal of Social Issues, 34, 4, 111-124.
______. (1982). Burnout: The cost of caring.
Englewood Cliffs, N.J.: Prentice - Hall.
______.& Jackson, S. E. (1981). The measurement of
experienced burnout. Journal
of
Occupational Behavior, 2, 99-113.
______. & Jackson, S. E. (1985). The role of sex and
family variables in burnout. Sex Roles, 12,
7/8, 837- 851.
______. (1986). Maslach Burnout Inventory. 2nd ed.
Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press.
______.& Leiter, M. P. (1997). The truth about
burnout: How organization cause, personal
stress and what to do about It. San
Francisco: Jossey-Bass.
______.Schaufeli, W. B. & Leiter, M. P. (2001). Job
burnout. Annual Review Psychology, 52, 397422.
Ministério da Saúde. (1997). Conselho Nacional
de Saúde. Diretrizes e normas para
pesquisa envolvendo seres humanos.
Resolução CNS 196/196. Brasília: Ministério da Saúde.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 86-96
96 Almeida, Souza & Carlotto
Morales, G., Gallego, L. M. & Rotger, D. (2004). La incidencia y relaciones de la ansiedad y el burnout
en los profesionales de intervención en crisis y
servicios sociales. Interpsiquis. Disponível em
http://www.psiquiatria.com/articulos/estres/
14721/. Acessado em 03/11/2008.
Schaufeli, W. B. & Buunk, B. (1996). Professional burnout. Em: M. Schabracq, J.
Winnubst
&
C. Cooper (Orgs.),
Handbook of work and health psychology (pp. 311 -346). New York: John
Wiley.
Pines, A. M. (2000). Nurses' burnout: An existential psychodynamic perspective. Journal of Psychosocial
Nursing & Mental Health Services, 38, 2, 23-35.
Silva, G. N. & Carlotto, M. S. (2003). Síndrome de
Burnout: um estudo com professores da
rede pública. Revista de Psicologia Escolar e
Educacional, 7, 2, 145-153.
Rublescki, M. F. (1994). A Febem e seu mito instituinte: reflexões. Trabalho de Conclusão,
CEAPIA, Porto Alegre.
Savio, S. A. (2008). El Síndrome del Burnout: un proceso
de
estrés
laboral
crónico.
Hologramática, V , 8, 121- 138.
Tamayo, M. R. & Troccoli, B. T. (2002) Exaustão emocional: Relações com a percepção de suporte
organizacional e com as estratégias de coping no trabalho. Estudos de Psicologia, 7, 1,
37-46.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 86-96
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 97-108.
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Artigo
Orientação Psicológica para a Aposentadoria
Aline Bogoni Costa1*
Dulce Helena Penna Soares 2*
1. Administradora pela Universidade do Estado de Santa Catarina e Psicóloga pela Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC). Mestre e
Doutoranda em Psicologia pela UFSC. [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/3523792206757754.
2. Doutora em Psicologia Clínica na França. Professora do Departamento de Psicologia e do Programa de Pós-Graduação em Psicologia da
Universidade Federal de Santa Catarina. Bolsista Produtividade do CNPq. [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/0390877386572540.
* Endereço para correspondência: LIOP - Laboratório de Informação e Orientação Profissional. Departamento de Psicologia - Centro de Filosofia
Ciências Humanas. Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC. Caixa Postal 5194, CEP 88040-970, Florianópolis (SC).
Resumo
O presente artigo propõe reflexões sobre o papel da Psicologia na orientação para a aposentadoria e as novas possibilidades de atuação profissional do psicólogo. A discussão fundamentou-se na apresentação de três realidades vinculadas à população aposentada: as mudanças demográficas devidas ao aumento da expectativa de vida mundial, a deficiência evidente no atendimento às demandas da população aposentada e as novas tendências do processo de aposentadoria. O olhar da Psicologia para essas três realidades vincula-se à centralidade do trabalho na vida dos sujeitos e às
diversas mudanças ocasionadas pela ruptura com as identificações do trabalho quando da aposentadoria. A partir das
reflexões realizadas, propõe-se a ampliação das possibilidades de orientação psicológica para a aposentadoria, que consiste no acompanhamento psicológico durante toda a carreira dos sujeitos, levando-se em conta a trajetória profissional, as escolhas realizadas ao longo da vida, a satisfação pessoal ou não em sua atuação.
Palavras-chave: aposentadoria, psicologia, atuação profissional, orientação.
Abstract
Psychological Guidance for Retirement
This paper proposes on the role of psychology in the Guidance for Retirement and the new possibilities of action of such
professionals. The discussion was based on the presentation of three realities to the retired population: demographic
changes due to increased life expectancy worldwide, the apparent deficiency in meeting the demands of retirees and
new trends in the retirement process. The look of Psychology for these three realities linked to the centrality of work in
the lives of individuals and the various changes caused by the rupture identification about the work when he retired.
From the reflections, it is proposed to expand the possibilities of Psychological Guidance for Retirement, which consists
of counseling throughout the career of the subject, taking into account the career, the choices made throughout life,
personal satisfaction or not of their own.
Keywords: retirement, psychology, professional performance, guidance.
Bogoni & Soares. Orientação Psicológica para a Aposentadoria
Recebido em: 09.07.2009
Aprovado em: 19.02.2010
Publicado em: 22.03.2010
98 Bogoni & Soares
E
ste artigo foi elaborado com o objetivo de
trazer reflexões sobre o papel da
Psicologia na orientação para a
aposentadoria e propor novas possibilidades de
atuação profissional do psicólogo nessa área.
Abordar o tema aposentadoria requer a
discussão de alguns aspectos e cenários que
com ele se entrelaçam, aqui delimitados pelos
aspectos demográficos, socioeconômicos e pela
própria relação identitária do homem com o
trabalho, a partir dos quais o contexto da
aposentadoria e de ser aposentado é
construído.
Primeira
realidade:
mudanças
demográficas devido ao aumento da expectativa
de vida mundial. A população idosa mundial
apresenta um crescimento nunca antes visto na
história. Estima-se haver 476 milhões de pessoas
com 65 anos ou mais de idade (Lima-Costa,
Matos & Camarano, 2006). No Brasil, os censos
demográficos de 1991 e 2000 mostraram a
diminuição da mortalidade e da fecundidade,
delineando um novo padrão com predominância
da população adulta e idosa para a próxima
metade deste século e indicaram um
crescimento da população com 65 anos ou mais
na ordem de 3,98% no período da pesquisa
(IBGE, 2008). Em 2008, o IPEA publicou
levantamento onde se evidencia a aproximação
da expectativa de vida população brasileira aos
números de países desenvolvidos e, segundo os
dados, projeta-se que a população brasileira
com 60 anos ou mais duplicará entre 2007 e
2025, ou seja, em um período de dezoito anos.
Comparativamente, esse mesmo aumento
ocorreu ao longo de 140 anos na França e em 86
anos na Suécia. Esses dados corroboram,
também, as projeções das Nações Unidas as
quais indicam que, em 2050, 23,6% da
população brasileira será de adultos idosos, e o
Brasil será um dos cinco países do mundo com
mais de 50 milhões de idosos (Paskulin &
Vianna, 2007). Ainda, o número de centenários,
pessoas que atingem um século de vida ou mais
instigam profissionais da área da saúde em
estudos sobre longevidade, que têm crescido
em grande escala nos últimos anos.
Ao mesmo tempo em que a expectativa de
vida aumenta, aumentam também os benefícios
concedidos pela Previdência Social Brasileira. No
período entre 2000 a 2008, o total de benefícios
concedidos cresceram em mais de 40%.
Atualmente, 87,45% dos benefícios concedidos
pelo Regime Geral de Previdência Social1 são
relativos a aposentadorias por idade, por tempo
de contribuição e por invalidez. Interessa, neste
artigo, as aposentadorias concedidas por idade2
e tempo de contribuição3 (INSS, 2008).
A partir desses dados, observa-se que,
devido ao aumento da expectativa de vida, as
pessoas têm permanecido na condição de
aposentadas por um significativo período de
suas vidas. Comparativamente às previsões de
expectativa de vida, alguém aposentado aos 55
1 Há dois sistemas de previdência no Brasil, o estatal e o privado. Na previdência estatal, obrigatória para todos os trabalhadores, há
dois regimes: 1) o Regime Geral de Previdência Social (RGPS), operado pelo Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) para os trabalhadores da iniciativa privada e os funcionários públicos não-concursados, e 2) os regimes especiais, para servidores públicos concursados, militares e membros dos poderes Judiciário, Legislativo e Executivo, entre outros.
2 Têm direito ao benefício de aposentadoria por idade os trabalhadores urbanos do sexo masculino aos 65 anos e do sexo feminino
aos 60 anos de idade. Os trabalhadores rurais podem pedir aposentadoria por idade com cinco anos a menos: aos 60 anos, homens,
e aos 55 anos, mulheres. Para solicitar o benefício, os trabalhadores urbanos inscritos a partir de 25 de julho de 1991 precisam comprovar 180 contribuições mensais. Os rurais têm de provar, com documentos, 180 meses de trabalho no campo.
3 Para ter direito à aposentadoria integral por tempo de contribuição, o trabalhador homem deve comprovar pelo menos 35 anos de
contribuição e a trabalhadora mulher, 30 anos. Para requerer a aposentadoria proporcional, o trabalhador tem de combinar três requisitos: tempo de contribuição, pedágio e a idade mínima. Os homens podem requerer aposentadoria proporcional aos 53 anos de
idade e 30 anos de contribuição (mais um adicional de 40% sobre o tempo que faltava em 16 de dezembro de 1998 para completar
30 anos de contribuição). As mulheres têm direito à aposentadoria proporcional aos 48 anos de idade e 25 de contribuição (mais um
adicional de 40% sobre o tempo que faltava em 16 de dezembro de 1998 para completar 25 anos de contribuição).Para os segurados inscritos até 24/07/91 que implementaram todas as condições para se aposentar no ano de 2006, a carência exigida é de 150 contribuições. Essa carência aumenta em 6 contribuições a cada ano (sendo de 156 em 2007, 162 em 2008 e assim por diante, até chegar
a 180). Para os segurados inscritos após 24/07/91, a carência é sempre de 180 contribuições mensais.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 97-108
Orientação Psicológica para a Aposentadoria
anos de idade terá, pelo menos, mais 20 anos de
vida. Mas, quais as condições do aposentado
que, hoje, vive mais?
Se, por um lado, as perspectivas
demográficas e a evolução crescente do número
de benefícios concedidos impressionam, a
comparação do Brasil com França e Suécia em
padrões socioeconômicos, por outro lado, traz
sérias preocupações no que tange ao atendimento
das necessidades da população com 60 anos ou
mais. Os desafios a enfrentar são especialmente
econômico-previdenciários, em que se destaca o
valor ínfimo dos benefícios de aposentadoria e a
manutenção do sistema previdenciário público, de
saúde e a estrutura das cidades.
Desses desafios, constrói-se uma segunda
realidade: a deficiência de atendimento às
demandas da população aposentada. Verifica-se
que mesmo os atuais adultos jovens não têm
dado a importância necessária aos indicadores de
expectativa de vida, no sentido de intensificar as
discussões e o planejamento sociogovernamental
com o objetivo de propiciar o atendimento às
necessidades resultantes dessa mudança
populacional.
Terceira realidade: novas tendências do
processo de aposentadoria. Percebe-se, aqui, a
existência de uma dicotomia: a situação da
previdência pública que, em muitos países, não
atende à condição mínima do aposentado,
fazendo com que ele continue a trabalhar formal
ou informalmente para a manutenção da vida.
Entretanto, há os que têm condições de se
aposentar com uma boa renda e poderiam deixar
de trabalhar, mas sentem dificuldade em fazê-lo,
por não encontrarem outros lugares, em suas
vidas, desvinculados do trabalho. Trata-se aqui da
própria relação do homem com o trabalho, que se
pretende dar enfoque neste artigo.
O entendimento das realidades que
envolvem a população aposentada é fundamental
ao psicólogo que pretende trabalhar com
questões relativas à aposentadoria. Em resumo:
99
tempo na condição de aposentadas, embora,
com a aposentadoria, a situação econômica e
de serviços básicos não seja a melhor;
3) muitos aposentados continuam trabalhando
para garantir a qualidade de vida, embora
existam aqueles que, mesmo alcançando
uma boa renda, ao se aposentar, sentem
dificuldade de se afastar das atividades
laborativas devido às mudanças psicológicas
que aposentadoria costuma trazer.
A primeira e a segunda realidade acabam se
justificando por meio dos dados estatísticos e pelas
tendências apresentadas. Poder-se-ia dizer que já
são realidades em si. Entretanto, o entendimento
da terceira realidade, especificamente quanto à
dificuldade de desvinculação do trabalho, requer
olhar atento para o lugar do trabalho e sua
influência na constituição da identidade humana,
para o lugar da aposentadoria na visão do homem
contemporâneo, bem como para seus significados
construídos socialmente.
TRABALHO E APOSENTADORIA:
OLHAR DA PSICOLOGIA
A valorização do trabalho, na sociedade atual,
necessita de análise em uma dupla dimensão.
Antunes (2006) afirma que, se, por um lado, o
trabalho emancipa, de outro, também pode
alienar; se tem capacidade para libertar, pode,
igualmente, escravizar. Esses aspectos remetem
a uma questão crucial de dar sentido ao trabalho
humano e tornar a vida fora do trabalho
também dotada de sentido. De acordo com
Diogo e Coutinho (2006), as mudanças do setor
produtivo, como a extinção de postos de
trabalho, a estrutura que não absorve a todos os
trabalhadores, o desemprego, entre outras
facetas, não permitem a investigação da
realidade sem realizar um movimento entre o
todo e as partes e sem considerar a contradição
como essencial.
A discussão sobre a centralidade do
trabalho para o homem e para a sociedade é
1) as pessoas estão vivendo mais tempo;
polêmica. Há estudiosos que a defendem e
2) há mais aposentadorias sendo concedidas e, entendem o trabalho como fundamental,
por isso, as pessoas estão vivendo mais enquanto outros contrariam essa posição, ao
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 97-108
100 Bogoni & Soares
preconizarem o fim do trabalho. Dentre os que
assumem a posição de concordar com a
centralidade do trabalho, seguindo a concepção
marxista, destacam-se Antunes (1995, 2005),
que discute e reafirma a importância da
categoria trabalho para a sociedade atual, e
Codo (1997), ao tratar dos significados
complexos produzidos na transformação do
homem e da natureza promovida pelo trabalho
e das dificuldades quando do rompimento com
esses significados. Offe (1985), Gorz (1987) e
Habermas (1983) opõem-se ao entendimento
de que o trabalho é central para o homem. Offe
(1985) entende o trabalho como não sendo mais
estruturante da sociedade e norteador das
relações sociais, devido à perda de sua
coerência, de sua unidade, resultado da
diversidade de formas com que se apresenta.
Compartilha do mesmo pensamento Gorz
(1987), com o entendimento de que o trabalho
adquire caráter acidental e provisório,
basicamente devido à automação e à
informatização, constituindo trabalhadores que
realizam tarefas indiferentes. Já Habermas
(1983) apregoa que somente por meio da
categoria trabalho social ou da razão
instrumental não é possível se especificar a
forma de vida humana, e essa especificação não
se dá a partir de uma ontologia, mas sim a partir
de uma antropologia.
A abordagem teórica deste artigo se
ampara na concordância de que o trabalho
ocupa lugar de centralidade na vida humana.
Inclusive, parte-se desse entendimento para
justificar as dificuldades de os sujeitos lidarem
com as rupturas quando da aposentadoria.
A temática importância da categoria
trabalho para a sociedade atual é abordada por
Antunes (1995), a partir de dois
questionamentos principais. Primeiro: “a
categoria trabalho não é mais dotada de
estatuto de centralidade, no universo da práxis
humana
existente
na
sociedade
contemporânea?” Segundo: “o trabalho não é
mais estruturante de uma nova forma de
sociabilidade humana?” (p. 10). As conclusões
do autor são negativas frente a tais
questionamentos, ou seja, é reafirmada a
importância da categoria trabalho para o
homem e para a sociedade.
Antunes (2005) continua a discussão
acerca da relevância do trabalho e defende a
tese do seu não-desaparecimento. Afirma que o
desafio é o de se compreender o mosaico de
formas como se configura a classe trabalhadora
atual, considerando o seu caráter polissêmico e
multifacetado. Apresenta uma conformação da
classe-que-vive-do-trabalho atualmente como
sendo mais complexa, heterogênea e
fragmentada. A partir dessa visão de
conformação do trabalho, considera-se
importante compreender a distinção entre
trabalho e emprego, sendo que o primeiro
vincula-se às atividades de produção,
remuneradas ou não, e o segundo, às atividades
remuneradas realizadas por meio de contrato
legal. Nessa compreensão, o trabalho engloba o
fato de se ter ou não se ter um emprego e está
presente no cotidiano das pessoas com o poder
de transformar as relações humanas e de ser
transformado por essas relações, enquanto o
emprego pode ou não ter essa relação (Morin,
2001). No caso da aposentadoria, comumente
se evidencia, em decorrência da perda do
trabalho, a dificuldade de os sujeitos
vislumbrarem outras atividades de produção
(remuneradas ou não), permeadas de sentido
para si próprios e de sentido social (Soares &
Bogoni, 2008).
A importância e a valorização dada ao
trabalho pelo homem se justificam no
entendimento de que ele se constitui em uma
de suas principais fontes de significados.
Segundo Zanelli e Silva (1996), por meio do
trabalho, o indivíduo reconfigura a percepção de
si mesmo e do seu ambiente, possibilitando,
com isso, seu crescimento e desenvolvimento
pessoal. O trabalho é, pois, uma categoria
central não somente para a organização da vida
social, mas também na dimensão psicológica,
pois é fundamental para os processos de
autodescrição e autoavaliação. Compartilham
desse entendimento, Soares e Bogoni (2008), ao
afirmarem que o trabalho constitui-se como
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 97-108
Orientação Psicológica para a Aposentadoria
determinante para a organização e inserção
social e está articulado às relações humanas,
intrínseco à constituição da própria identidade
do homem. Por isso, o lugar do trabalho na vida
humana é privilegiado de tal maneira, que o
homem é, muitas vezes, reconhecido pelo que
faz, identificado pelas marcas da profissão.
Acerca da participação central do trabalho
na constituição da identidade, evidencia-se o
ambiente social como estruturante, tendo em
vista ser por meio das instituições que se dá a
participação do sujeito em grupos sociais com o
estabelecimento de papéis, o reconhecimento
ou não, a satisfação e a realização pessoal. E
ainda: o valor econômico que resulta desse
trabalho
consiste
em
segurança
e
independência para os sujeitos (Santos, 1990).
Além disso, as vivências compartilhadas entre os
trabalhadores abrangem dimensões cognitivas,
afetivas e políticas, possibilitando a construção
de representações de si diretamente ligadas às
situações e relações de trabalho, que consistem
na percepção do sujeito de si próprio, ou seja,
são atributos definitórios de um “eu”, de
articulação com a construção da identidade
(Jacques, 2002; Garcia, 2005; Veronese, 2007).
Na contemporaneidade, para entender a
identidade a partir do trabalho, é preciso ter em
mente tratar-se de relações complexas, devido à
diversidade de formas com que o trabalho é
criado e recriado a todo o tempo. Nessa
diversidade, novas formas têm impactado nos
modos de vida, como o teletrabalho, os
contratos de trabalho temporários e de
terceirização, o desemprego estendido por
longos períodos e as mudanças frequentes de
tipo e local de trabalho (Garcia, 2005). Se, por
um lado, essas formas têm vinculação com as
formas de emprego, de outro, transitam e
modificam o próprio conceito de trabalho. Para
Coutinho et al. (2007), as intensas modificações
no desenho do trabalho a partir da prevalência
do valor econômico com características como
precariedade, vulnerabilidade e fragmentação
resultam em dificuldades na identificação dos
sujeitos com sua atividade, e, por consequência,
na construção das identidades profissionais.
101
Continuando nessa linha de pensamento,
muitos autores afirmam tratar-se de um
momento em que o trabalho está em crise e
obstáculos são impostos aos sujeitos (Antunes,
1995; Frigotto, 2002; Garcia, 2005; Vieira, 2007).
Se a conformação do trabalho está em
frequente mutação, é certo que as identificações
dos
sujeitos
também
passam
por
transformações. Entretanto, por melhor ou pior
que esteja o mundo do trabalho, as influências e
a importância dessa categoria para os sujeitos
continua a ser central. Para compreender as
implicações da mudança, faz-se necessário
repensar as articulações entre trabalho e
identidade no passado e buscar novas
compreensões para o presente e o futuro.
Admitida a centralidade e a importância
do trabalho para os sujeitos, mesmo face às
mudanças conjunturais contemporâneas, a
aposentadoria pode resultar na perda de
identificações, ou em uma ruptura identitária. É
possível “reorganizar” a identidade? O que
representa a aposentadoria na trajetória
identitária do sujeito, como o vivenciar da perda
de papéis?
A saída do mundo do trabalho quando da
aposentadoria implica diversas mudanças na
vida do sujeito, pois que, explica Santos (1990),
tal fato representa, ao mesmo tempo, a perda
do lugar no sistema de produção, a necessidade
de reorganização espacial e temporal (tempo e
lugar de trabalho e tempo e lugar não-trabalho)
e de reestruturação da identidade. Nesse
sentido, a aposentadoria, argumenta a autora,
sempre vem acompanhada de: perdas de
estratégias devido ao afastamento de
comportamentos habituais, já organizados e
conhecidos pelo sujeito; perdas de poder e
reconhecimento; e perdas da identidade
socioprofissional, ou seja, da profissão e de
relacionamentos. Mas quais os significados de
aposentadoria?
A análise etimológica da palavra
aposentadoria apresenta sua vinculação a duas
ideias centrais. A primeira é a de retirar-se aos
aposentos, de recolher-se ao espaço privado de
não-trabalho, sendo tal compreensão associada
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 97-108
102 Bogoni & Soares
ao status depreciativo de inatividade e
abandono que, muitas vezes, envolvem o tema.
A segunda ideia é a de jubilamento, que acarreta
uma perspectiva otimista, com uma conotação
de prêmio, recompensa e contentamento
(Carlos, Jacques, Larratea & Heredia, 1998).
Normalmente, devido à perda de
referência do trabalho, a aposentadoria é
compreendida de forma contrária à significação
de júbilo. Não esquecendo o lugar de onde se
fala, muma sociedade capitalista, o aposentar-se
tende a ser acompanhado por valores negativos
como
inutilidade,
incapacidade
e
envelhecimento. Por conseguinte, o aposentado
é quem não possui mais utilidade para a
manutenção do sistema produtivo. Ao
aposentar-se, o individuo experiencia um
processo de inatividade, isto é, precisa lidar com
perdas, com oconflito de sentir-se produtivo e
capaz e, por outro lado, com o estigma da nãoação cobrado pela sociedade, onde o
aposentado é aquele que não precisa fazer nada.
“Assim, o aposentado vê-se desprovido de um
lugar e, ao mesmo tempo, é substituído por
alguém com todas as capacidades que ele foi
obrigado a abdicar ou teve que reprimir”
(Soares, 2002, p.36).
Rodrigues (2000) corrobora essa discussão
ao afirmar a existência de dois pontos
fundamentais nas definições de aposentadoria:
a inatividade após um tempo de serviço e a
remuneração por essa inatividade. Qualquer
que seja a definição, a presença da palavra
“inatividade” conduz a reflexão acerca do lugar
social do aposentado em uma sociedade onde o
produzir é muito valorizado. Zanelli e Silva
(1996) consideram o termo “inativo”
equivalente à asserção “se você não mais
trabalha, deixa de ter importância”. Por isso, o
aposentar-se costuma ser acompanhado pela
marca social do envelhecimento e se ampara na
visão de homem socialmente inútil. Na mesma
compreensão, Santos (1990) contribui ao tratar
a inatividade como sinônimo de vazio, vinculada
à ideia de morte.
Diante disso, há reconhecimento para as
pessoas na condição de aposentadas? Witczak
(2005) afirma não se falar em mundo da
aposentadoria como espaço socialmente
reconhecido,
mas
simplesmente
em
aposentados. Devido a essa falta de “lugar”, os
aposentados habitam “lugares” inexistentes ou
não-reconhecidos. Zanelli e Silva (1996)
comparam a aposentadoria com o “descarte da
laranja”, um “papel sem papel”, devido à perda
de posição, dos amigos e do núcleo de
referência, a transformação dos valores, das
normas e das rotinas... Enfim, coloca-se em
xeque a identidade. Fala-se, frequentemente,
em mundo do trabalho, mas não se ouve falar
em mundo da aposentadoria ou do não-trabalho
devido à aposentadoria. Então, qual o lugar das
pessoas nessa condição?
O direito à aposentadoria, por outro lado,
sempre esteve presente nas lutas da classe
trabalhadora, e não há como negar que o desejo
do júbilo se constitui em uma espera para
muitos. Dessa forma, Rodrigues (2000)
apresenta uma contradição no entendimento da
instituição social aposentadoria, pois, de um
lado, alguns a vivem como um tempo de
liberdade, de possibilidade de realizações e de
fazer aquilo que não teve tempo de fazer
durante o tempo em que trabalhava; de outro
lado, outros a consideram como um tempo de
nostalgia e de enfado.
Tal contradição é difícil de enfrentar,
especialmente quando não ocorre uma
preparação na trajetória do sujeito para a
aposentadoria, ou não se busca compreender
suas implicações. Para esses, segundo Carlos et
al. (1999), o que se constata é a ocorrência de
uma “dupla aposentadoria” no plano subjetivo:
a primeira é a legal, por tempo de serviço, e a
segunda, nem sempre com reconhecimento
oficial, mas determinada, em geral, pelos limites
impostos pelo corpo (doença ou idade) e pelo
processo de exclusão do mundo do trabalho.
Ainda acerca das contradições, para Santos
(1990), o afastamento do trabalho em razão da
aposentadoria costuma gerar sentimentos
ambíguos, uma vez que o sujeito se depara tanto
com o sentimento de liberdade quanto com o de
crise. A autora apresenta duas formas, geralmente
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 97-108
Orientação Psicológica para a Aposentadoria
concomitantes, de lidar com esse evento:
liberdade, sentimento resultante da busca pelo
prazer em atividades de lazer e concretização de
planos anteriormente impossíveis de realização;
crise, pela recusa em aceitar a condição de
aposentado, especialmente pela imagem
estigmatizada de ser inativo, conferida por tal
condição. Witczak (2005) emite opinião
semelhante, ao afirmar que os sentimentos são
antagônicos com relação à saída definitiva do
mundo do trabalho: por um lado, as pessoas
sentem-se libertas do relógio e, por outro, pesalhes a falta da rotina de tantos anos. Assim, falar
em aposentadoria é falar em uma transição de
perdas e ganhos que dependerá da perspectiva
individual e social que for percebida e sentida.
Entretanto, há explicações para as ambiguidades?
Durante vários anos, o sujeito aprende a
dividir seu tempo entre o trabalho e o nãotrabalho (descanso, lazer, esportes etc.) e, de um
momento para outro, só lhe resta o tempo de
não-trabalho. Nesse sentido, continuando a falar
em ambiguidades, a imagem da aposentadoria
tende a alternar-se entre o descanso, a liberação
do trabalho e a possibilidade de ser mais feliz, e
a aposentadoria como vagabundagem, vazio e
solidão. Conforme Santos (1990) e França
(2008), normalmente as pessoas não têm o
hábito do tempo livre. Então, mesmo os
aposentados mais favorecidos economicamente
tendem a não descobrir novos interesses. Para
muitos sujeitos, trabalhar é igual a viver, a única
atividade útil, pois as demais são perda de
tempo e desperdício.
Nesse contexto, a ruptura com as
identificações do trabalho ocasiona diversas
mudanças na vida do sujeito e, por vezes, elas
contribuem para o aparecimento de problemas
psicológicos (Super & Junior, 1980; Zanelli & Silva,
1996; Amarilho, 2005; Witczak, 2005; França,
2008). Para muitos, a aposentadoria significa a
perda do sentido dos objetivos, da rotina que
organiza a vida e do papel que concede a uma
pessoa um lugar na sociedade (Super & Junior,
1980). Se efetuada de modo abrupto, sem
planejamento, torna-se um momento fortemente
propício a episódios amargos. Por isso, são
103
comuns relatos de separações conjugais, doenças
severas e até suicídios nos primeiros anos ou
meses da aposentadoria. Normalmente, as
perspectivas de futuro são permeadas por
desinformação e resignação, bem como por
temores frente aos problemas e ameaças que
virão (Zanelli & Silva, 1996). Além disso, a
expectativa de afastamento, ou o parar de
trabalhar, está diretamente relacionada ao
sentimento de fim da vida. Se trabalhar é viver, a
vida sem trabalho denota finitude, simbolizando a
impossibilidade de continuar interagindo,
participando, vivendo em sociedade (Amarilho,
2005; Witczak, 2005; França 2008).
Entretanto, entende-se que a aposentadoria
não deve ser vista como o fim dos projetos, mas
sim como um recomeço no qual a dimensão
temporal da identidade alterada precisa ser
reestruturada. Para tanto, é necessário resgatar
outras atividades, as quais podem, inclusive,
propiciar mais prazer do que as anteriores,
estabelecer novos laços afetivos, descobrir ou
redescobrir desejos, enfim, ter novos projetos de
futuro. O papel do psicólogo como orientador,
durante a carreira do sujeito e no momento da
aposentadoria, adquire fundamental importância.
Witczak (2005) aborda as dificuldades
encontradas na aposentadoria e aponta para a
necessidade de acompanhamento psicológico.
Para o autor, a passagem de “trabalhador” para
“aposentado” é como desembarcar na Lua. Afirma
que, ao ingressar no mundo do trabalho, a maioria
das pessoas possui grandes projetos: pretende
constituir família, comprar uma casa, progredir
profissionalmente, etc. Tais projetos se
concretizam ou não. Ao se aposentar, no entanto,
os planos da juventude, na medida do possível,
estão realizados, e o presente assume outra
dimensão: identificar-se com o que passou. Por
esse motivo, na aposentadoria, comumente
torna-se mais difícil projetar o futuro, e o
sentimento de desamparo e de ruptura com o
estabelecido é pesado e penoso, tendo em vista
que, para muitos, o ambiente de trabalho é um
verdadeiro lar. Nesse contexto, o trabalho
psicológico de orientação para a aposentadoria é
necessário como forma de valorizar o sujeito
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 97-108
104 Bogoni & Soares
nesse novo momento e mostrar-lhe outras
alternativas saudáveis de projetos de vida, para
além das representações do mundo do trabalho.
UMA PROPOSTA: A ORIENTAÇÃO
PSICOLÓGICA PARA A APOSENTADORIA
França (2008) observa o quão raro é alguém se
preparar para o futuro na aposentadoria e, no
caso dos brasileiros, ainda é pior, devido à
cultura do imediatismo. Entretanto, a falta de
preparação para a aposentadoria é uma
realidade capaz de levar muitas pessoas do
trabalho (lugar conhecido) diretamente para um
lugar desconhecido. Mas o que se tem feito para
alertar as pessoas e incentivar a busca de
orientação para a aposentadoria?
A realização de alguns eventos nivelem
âmbito mundial fomentaram estudos e atividades
sociogovernamentais sobre aspectos relativos ao
envelhecimento e à aposentadoria. Na Espanha,
quando da realização do Congresso de
Gerontologia em 1974, definiu-se a necessidade
de serem desenvolvidas atividades de orientação
para a aposentadoria nos últimos cinco anos de
vida laborativa, com o objetivo de orientar os
sujeitos para novas atividades e para o mercado
de trabalho, bem como para questões
relacionadas à saúde e às dificuldades que
poderão ocorrer no período pós-aposentadoria
(Muniz, 1997). Após esse evento, as discussões
tiveram continuidade, a exemplo das Assembleias
Mundiais sobre o Envelhecimento, em Viena, no
ano de 1982, considerada como um marco para o
estabelecimento de políticas públicas para a
população idosa, e em Madri, no ano de 2002,
quando foi elaborado um plano de ação com a
definição de prioridades a serem implementadas
em âmbito mundial quanto à promoção da saúde
e do bem-estar para todo o ciclo da vida, a criação
de contextos e políticas orientadas para a família
e a comunidade como bases para um
envelhecimento seguro (Pessini, 2002).
No campo de atuação da Psicologia, os
Programas de Preparação para Aposentadoria
(PPAs) ainda são a iniciativa mais conhecida e com
maior histórico. Quando os PPAs tiveram inicio, a
abordagem voltava-se especialmente para
questões relativas a investimentos, promoção de
saúde, uso do tempo e algumas considerações
familiares, em encontros de curta duração.
Atualmente, esses programas são realizados de
dois a cinco anos antes da aposentadoria, com
encontros periódicos, normalmente mensais, e
conteúdos em que são abordados temas como
educação, trabalho e produtividade. Outra
característica é o interesse cada vez maior de
trabalhadores mais jovens nos programas e no
tema (França, 1999). No Brasil, os PPAs tiveram
como precursor o SESC de São Paulo, com a
realização de palestras, seminários e troca de
informações sobre a questão do envelhecimento,
de recursos socioculturais e de serviços à
comunidade (Magnani, Mendes, Mello, Barbosa
& Bueno, 1993, citado por Muniz, 1997).
Numa busca realizada em endereços
eletrônicos das entidades de previdência
complementar fechada do Brasil, os quais estão
disponíveis no site da Associação Brasileira das
Entidades Fechadas de Previdência Privada
(ABRAPP), foram verificadas poucas indicações
quanto à existência de PPAs como projetos de
empresas, pois, das 263 entidades de previdência
pesquisadas, apenas trinta e duas mencionavam,
em seus endereços eletrônicos, a realização de
atividades vinculadas à preparação para a
aposentadoria.
Muitas
empresas
não
disponibilizam essas informações em seus sites, o
que pode indicar uma carência de tais programas.
Diante disso, recentemente, psicólogos da
área de Orientação Profissional (OP)4 têm se
envolvido mais diretamente na realização de
estudos e na orientação grupal para a
4 A Orientação Profissional (OP) é um campo de atuação em Psicologia, vinculado a Psicologia da Educação e à Psicologia do Trabalho.
Em algumas abordagens, costumou-se vincular a OP às Técnicas Psicométricas, com o intuito de colocar o "homem certo no lugar
certo". O desenvolvimento teórico e prático mais intensivo da OP iniciou-se no século XX. Teve destaque nos Estados Unidos, quando da Segunda Guerra Mundial, onde homens eram selecionados e classificados para servir às forças armadas. Adiante, com a Teoria
Desenvolvimentista, de Ginzberg, construiu-se a ideia de que a escolha vocacional inicia-se no final da infância e encerra-se no início
da idade adulta, possibilitando novos estudos na área da Psicologia Vocacional (Levenfus, 1997).
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 97-108
Orientação Psicológica para a Aposentadoria
aposentadoria. Trata-se de uma proposta de
atuação semelhante à dos Programas de
Preparação para Aposentadoria, os tradicionais
PPAs, embora envolvam as técnicas e a
metodologia de acompanhamento psicológico
características da OP.
Essa atuação é consequência dos estudos
desenvolvidos pelos profissionais de OP nas
últimas décadas, o que tem resultado em uma
nova abordagem da OP em trabalhos voltados
aos momentos de escolha profissional na vida
dos sujeitos. Conforme Carvalho (1995), além da
vinculação à Psicologia da Educação e à
Psicologia do Trabalho, a OP têm se
desenvolvido no campo da escolha de uma
profissão e da re-escolha. Trata-se de uma nova
maneira de pensar a OP, na qual se trabalha com
a ideia autonomia de escolhas. Definida como o
processo pelo qual o indivíduo é ajudado a
escolher e a se preparar para entrar e progredir
numa ocupação, a OP propicia o
desenvolvimento
do
autoconhecimento,
aplicando essa compreensão às ocupações
(Super & Junior, 1980). Na situação de escolha,
deve-se estar consciente de que a liberdade
humana precisa ser uma liberdade situada, não
modelada adaptativamente, tampouco alienada
em um sistema pré-determinado (Bohoslavsky,
1998). Assim, chegou-se a uma compreensão
mais ampla da OP como um trabalho psicológico
com o objetivo da “facilitação das escolhas” no
âmbito profissional (Soares, 2002).
As iniciativas de pesquisar e trabalhar com
questões psicológicas relativas à aposentadoria,
entretanto, ainda são raras5, apesar da
demanda por essa atuação apresentar
tendência de crescimento, justificado pelas três
realidades discutidas no inicio deste texto,
105
especialmente pela dificuldade de os sujeitos se
adaptarem ao novo momento de vida. Dessa
forma, se, por um lado, os poucos programas de
preparação são facilitadores, os psicólogos que
atuam nessas atividades não podem entendê-los
como a única forma de intervenção.
Recentemente, houve um avanço da legislação
nesse sentido, ao ser previsto, no Estatuto do
Idoso, Lei nº 10.741, de 1º de outubro de 2003,
artigo 28, que a preparação para a
aposentadoria é uma obrigação a ser estimulada
pelo poder público. Quanto ao tempo para o
planejamento da aposentadoria, concorda-se
com França (2008), ao compreendê-lo como um
processo de educação continuada, relacionado
com o planejar da vida e, portanto, que deve ser
do interesse de pessoas de todas as idades.
Acredita-se no desenvolvimento da
orientação para a aposentadoria como um
trabalho de longo prazo, com o planejamento
para o futuro, a discussão sobre as maneiras de
lidar com perdas, a manutenção de projetos de
vida e o resgate de sonhos passados, a fim de
transformá-los em novos projetos, a partir das
escolhas dos sujeitos. A partir dessa
compreensão, a proposta de trabalho para a
Psicologia torna-se mais ampla, com
acompanhamento ao longo da carreira dos
sujeitos e envolvimento sócio-organizacional:
das empresas e organizações de trabalho,
com a atuação no desenvolvimento de atividades
de planejamento da carreira, orientação em
grupos sobre os sentidos do trabalho e o que é o
não-trabalho, a qualidade de vida no trabalho, bem
como a elaboração e disseminação de programas
de preparação para a aposentadoria. Entende-se
que o psicólogo, em especial com formação em
Orientação Profissional, possui preparo para a
5 Tal afirmação é fundamentada por busca realizada em 11/07/2009, em endereços eletrônicos com bases de dados de produção científica Index Psi Periódicos Técnico-Científicos, Index Psi Periódicos de Divulgação Científica, Index Psi Teses, LILACS - Literatura
Latinoamericana e do Caribe em Ciências da Saúde, PEPsic - Periódicos Eletrônicos em Psicologia e Scielo, com a combinação das
palavras-chave: aposentadoria, preparação, Psicologia. Primeiramente, com as palavras aposentadoria e preparação, a busca obteve
um total de dez resultados, sendo quatro referentes à temática do envelhecimento humano e seis direcionados à preparação para
aposentadoria, dos quais se destacam, devido à vinculação também com a Psicologia, os estudos de França (1999) e de Rodrigues
(2000). Combinando-se os descritores aposentadoria e psicologia, obteve-se um total de quarenta e quatro estudos (dos quais quatro iguais ao da primeira busca), cujas temáticas, na grande maioria, são voltadas para as questões relativas à saúde do idoso e envelhecimento. Destacam-se, desse grupo, os estudos de Witczak (2001), de Amarilho (2005), de Both (2004) e Soares & Bogoni (2008),
por terem relação com esta proposta de trabalho.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 97-108
106 Bogoni & Soares
realização desse tipo de acompanhamento ao
longo da carreira dos sujeitos.
da
sociedade
e
organizações
governamentais, para a elaboração de políticas
públicas que visem à qualidade de vida após a
aposentadoria, com a busca de conscientização
sobre a necessidade de melhorias nas estruturas
que atendem à população aposentada e idosa,
como, por exemplo, a identificação de
necessidades na estruturação das cidades, e
realização de projetos voltados para educação e
cultura, e projetos preventivos de saúde e bemestar social, preparando a sociedade para lidar
com aposentados (de meia idade e idosos).
das famílias, onde o psicólogo pode atuar em
terapias direcionadas ao grupo familiar quando
ocorre a aposentadoria, para a redefinição de
lugares, em especial para minimizar as dificuldades
conjugais que tendem a ser uma das preocupações
tanto de homens quanto de mulheres. Além disso,
pode auxiliar no planejamento de novas
atividades, na descoberta e redescoberta de
possibilidades de realização pessoal.
das universidades, onde docentes e
estudantes podem realizar trabalhos de
pesquisa sobre aposentadoria e o tema pode
estar presente nos currículos da graduação,
como forma de construir os fundamentos da
atuação profissional em Psicologia.
A essa proposta de atuação da Psicologia
para a aposentadoria, com o acompanhamento
de carreira realizado durante toda a vida dos
sujeitos, mediante envolvimento da família, da
sociedade, das empresas, de órgãos
governamentais e de universidades, denominouse de Orientação Psicológica para a
Aposentadoria. Assim, a Orientação Psicológica
para a Aposentadoria não visa apenas a tratar dos
“sintomas” ou doenças que surgem de
aposentadorias mal sucedidas. Objetiva,
primeiramente, atuar de forma preventiva,
trabalhando os aspectos psicológicos de evolução
da carreira, percebendo cada sujeito como
diferente, pois cada um alcançará o momento da
aposentadoria de forma desigual. Portanto, a
Orientação Psicológica para a Aposentadoria
comporta novas possibilidades de atuação e
volta-se para a criação de condições objetivas de
se trabalhar com maior abrangência e qualidade
as questões que envolvem a aposentadoria.
REFERÊNCIAS
Associação Brasileira das Entidades Fechadas de
Previdência – ABRAPP. Link Entidades
Associadas. Retirado em 01/06/2009 no
World Wide Web: www.abrapp.org.br.
Amarilho, C. B. (2005). As Implicações da Perspectiva
de Afastamento do Trabalho e Projeto de
Vida
no
Discurso
do
ExecutivoEmpreendedor-Idoso.
Dissertação
de
mestrado não publicada. Instituto de
Psicologia, da Universidade Federal do Rio
Grande do Sul, Porto Alegre, RS.
Antunes, R. (1995). Adeus ao trabalho? Ensaios sobre
as metamorfoses e a centralidade do mundo
do trabalho. São Paulo: Cortez/Edunicamp.
Antunes, R. (2005). O caracol e sua concha: ensaios
sobre a nova morfologia do trabalho. São
Paulo: Boitempo.
Antunes, R. (2006, 22 de maio). O trabalho que
enobrece, mas também avilta. Jornal da
UNICAMP, Universidade Estadual de
Campinas, 9.
Bohoslavsky, R. (1998). Orientação vocacional – A
estratégia clínica. São Paulo: Martins Fontes.
Both, T. L. (2004). Jubilamento: o interdito de uma
vida de trabalho e suas repercussões na
velhice. Dissertação de mestrado não
publicada. Instituto de Psicologia da
Universidade Federal do Rio Grande do Sul,
Porto Alegre, RS.
Carlos, S. A., Jacques, M. G. C., Larratea, S. V., &
Heredia, O. C. (1998). Identidade,
aposentadoria e terceira idade. In: Barrilli ,
H. S. (Orgs.), O saber construído sobre o
processo de envelhecimento (pp.18-39).
Porto Alegre: RGS/UNISINOS/PUCRS.
Carvalho, M. M. M. J (1995). Orientação profissional
em grupo: teoria e técnica. Campinas:
Editorial Psy.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 97-108
Orientação Psicológica para a Aposentadoria
Codo, W. (1997). Um diagnóstico do trabalho (em
busca do prazer). Em A. Tamayo, J. BorgesAndrade & W. Codo (Eds.). Trabalho,
organizações e cultura (pp. 21-40). São
Paulo: Cooperativa de Autores Associados.
Coutinho, M. C., Krawulski, E., & Soares, D. H. P.
(2007). Identidade e trabalho na
contemporaneidade: repensando articulações possíveis. Psicologia e Sociedade.
Retirado em 27/10/2008, da SciELO (Scientific
Eletrocnic Library On line), no World Wide
Web: www.scielo.br.
França,
L. H. (1999). Preparação para a
Aposentadoria: desafios a enfrentar. In:
VERAS, Renato Peixoto. Terceira Idade:
alternativas para uma sociedade em
transição (pp.11-34). Rio de Janeiro:
Relume-Dumará.
Franca, L. H. (2002). Repensando a aposentadoria
com qualidade – Um manual para
facilitadores em programas de educação para
a aposentadoria. Livro eletrônico publicado
pela Universidade Aberta da Terceira Idade
(UnATI/UERJ), Rio de Janeiro. Retirado em
03/10/2008, no World Wide Web:
http://www.unati.uerj.br/publicacoes/pubEl
etronica.asp
França, L. (2008). O desafio da aposentadoria: o
exemplo de executivos do Brasil e da Nova
Zelândia. Rio de Janeiro: Rocco.
107
Habermas, J. (1983). Técnica e Ciência enquanto
Ideologia (2a ed.). Tradução José Lino
Grünnewald [et. al.]. São Paulo: Abril
Cultural.
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE.
Banco de Dados Agregados. Sistema IBGE de
Recuperação Automática - SIDRA. Retirado
em 01/10/2008, no World Wide Web:
www.ibge.gov.br.
Instituto Brasileiro de Seguridade Social – INSS.
Boletim Estatístico da Previdência Social.
Data Prev, 13 (8). Retirado 01/10/2008, no
World
Wide
Web:
http://www.previdenciasocial. gov.br
Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada – IPEA.
Comunicado da Presidência número 8 Terceira Idade e Esperança de Vida: o Brasil
no Cenário Internacional. Desenvolvido por
Milko Matijascic & María Piñón Pereira Dias.
Retirado em 05/10/ 2008, no World Wide
W
e
b
:
www.cebes.org.br/anexos/09_22_Pesquisa.
Jacques, M. da G. C. (2002). Identidade e trabalho.
Em Cattani, A. D. (Org.), Dicionário Critico
sobre Trabalho e tecnologia. Petrópolis:
Vozes.
Levenfus, R. S. (1997). Psicodinâmica da escolha
profissional. Porto Alegre: Artes Médicas.
Frigotto, G. (2002). A dupla face do trabalho: criação
e destruição da vida. Em Frigotto, G. &
Ciavatta, M. (Orgs.), A experiência do trabalho e a educação básica (pp. 11-27). Rio de
Janeiro: DP&A.
Lima-Costa, M. F., Matos, D.L. & Camarano, A.A.
(2006). Evolução das desigualdades sociais
em saúde entre idosos e adultos brasileiros:
um estudo baseado na Pesquisa Nacional
por Amostra de Domicílios (PNAD 1998,
2003). Ciência & Saúde Coletiva, 11, 2, 941950.
Garcia, B. M. (2005) Las nuevas formas de
organización del trabajo: obstáculo para la
construcción de uma identidad. Em:
Scharstein, L. & Leopold, L. (Orgs.), Trabajo e
Subjetividad: entre lo existente y lo
necessario (pp. 51-69). Buenos Aires: Paidós.
Magnani, L. A. C., Mendes, M. B., Mello, P. M. de,
Barbosa, S. A., & Bueno, K. C. D. (1993).
Programas de Preparo para a Aposentadoria
(PPA): sua importância e necessidade na
sociedade brasileira contemporânea. Curitiba: Faculdade de Direito de Curitiba.
Gorz, A. (1987). Adeus ao proletariado: para além do
socialismo. Rio de Janeiro: Forense
Universitária.
Morin, E. M. (2001). Os sentidos do trabalho. Revista
de Administração de Empresas (RAE). São
Paulo: FGV/EAESP, 41, 3, 8-19.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 97-108
108 Bogoni & Soares
Muniz, J. A. (1997). PPA: programa de preparação
para o amanhã. Estudos de Psicologia, Natal,
2, 1, 198-204.
Offe, C. (1985). Capitalismo desorganizado. São
Paulo: Brasiliense.
Paskulin, L.M.G. & Vianna, L. A C. (2007). Perfil
sociodemográfico e condições de saúde
auto-referidas de idosos de Porto
Alegre. Rev. Saúde Pública, 41, 5, 757768.
Pessini, L. (2002). Envelhecimento e saúde: ecos da II
Assembleia Mundial sobre o envelhecimento.
Mundo saúde, 26, 4, 457-463.
Rodrigues, N. C. (2000). Aspectos sociais da
aposentadoria. Em Schons, C. R. & Palma, L.
S. (Orgs.), Conversando com Nara Costa
Rodrigues: sobre gerontologia social, (pp.
21-25). Passo Fundo, RS: UPF.
Santos, M. de. (1990). Identidade e Aposentadoria.
São Paulo: EPU.
Soares, D. H. P. (2002). A escolha Profissional: do
jovem ao adulto. São Paulo: Editora Summus.
Soares, D. H. P. & Bogoni, A.(2008). Projetos de
Futuro na Aposentadoria: uma discussão
fundamentada pela Orientação Profissional
em Psicologia. Revista de Psicología y
Ciencias Afines, 5 (2), pp. 35-46 Mar del
Plata, Argentina: Facultad de Psicología –
Universidad Nacional de Mar del Plata.
Super, D. E. & Junior, M. J. B. (1980). Psicologia
ocupacional. Tradução de Esdras do Nascimento
e Jair Ferreira dos Santos. São Paulo: Atlas.
Veronese, M. V. (2007). Psicologia social e economia
solidária. São Paulo: Ideias & Letras.
Vieira, A (2007). Identidade e crise de identidade:
reflexões conceituais. Em Vieira, A. &
Goulart, I. B. (Orgs.). Identidade e
Subjetividade na Gestão de Pessoas. (pp. 2956) Curitiba: Juruá.
Witczak, M. V. C. (2005). Envelhecer ao aposentar-se:
discutindo a aposentadoria masculina, o
envelhecer e o subjetivar. Dissertação de
Mestrado não-publicada. Instituto de
Psicologia, Universidade Federal do Rio
Grande do Sul, Porto Alegre, RS.
Zanelli, J.C. & Silva, N. (1996). Programa de Preparação
para Aposentadoria. Flo-rianópolis: Insular.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 97-108
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 109-123.
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Artigo
Mudando a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho
José Vieira Leite1
Mário César Ferreira2
Ana Magnólia Mendes3
1. Pós-Doutor pela Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro (PUC-Rio). Pesquisador-associado no Departamento de Psicologia Social e do
Trabalho da Universidade de Brasília. Rua Paissandu, 228/201, Bairro Laranjeiras, CEP 22210-080, Rio de Janeiro (RJ). [email protected].
lattes http://lattes.cnpq.br/6578737805887144.
2. Pós-Doutor em Ergonomia da Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho pela Université Paris 1 Sorbonne. Professor-associado 1 no
Departamento de Psicologia Social e do Trabalho da Universidade de Brasília. [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/5833453038151889.
3. Pós-Doutora pelo Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM), Paris. Professora no Departamento de Psicologia Social e do Trabalho da
Universidade de Brasília. [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/2763241614261951.
Resumo
O objetivo deste trabalho é analisar uma experiência sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) ocorrida no âmbito da
Empresa X. O enfoque utilizado busca a integração entre a pesquisa (diagnóstico com fundamentos científicos) e a intervenção nas organizações. Ele é resultado de diálogo interdisciplinar entre as abordagens teóricas e metodológicas oriundas da Ergonomia da Atividade e da Psicodinâmica do Trabalho, incorporando, ainda, a crítica de Simone Weil à
Opressão do Trabalho. O método utilizado foi o de Análise de Discurso. O principal resultado alcançado foi a produção
de análise a respeito do Fórum de QVT da Empresa X e de seus mais significativos desdobramentos, a Política de QVT
da Empresa X e as Doze Ações Imediatas em QVT da Empresa X. A principal conclusão obtida é a da existência, na atualidade, na Empresa X, de Política de QVT que pode, por certo, ser dita de vanguarda, nas áreas privada e pública,
nacional e internacional, em convivência com uma realidade teórico-prática de QVT localizada, não poucas vezes, em
contradição com as prescrições, princípios e valores presentes em tal política.
Palavras-chave: qualidade de vida no trabalho, ergonomia da atividade, psicodinâmica do trabalho, opressão do trabalho.
Abstract
Changing Quality of Work Life Management
The goal of this work is to analyze a Quality of Work Life (QWL) experience placed inside the Company X environment.
The used approach seeks the integration between research (diagnosis with scientific backgrounds) and intervention in
the organizations. It results from the interdisciplinar dialogue between the theoretical and methodological approaches
originated from Activity Ergonomics and Work Psychodynamics, incorporating, still, Simone Weil´s critics to Work
Oppression. Our method was Speech Analysis. The main results were the production of analysis regarding the QWL
Forum of the Company X and its more significant consequences, the Politics of QWL of the Company X and the Twelve
Immediate Actions in QWL of the Company X. The most important conclusion is the existence, in the present time, at
the Company X, of a QWL Politics that could, surely, to be said as of vanguard, in the private and public, national and
international areas, sharing with a theoretician-practical reality of QWL located, not few times, in contradiction with the
prescriptions, principles and values occurring in such Politics.
Keywords: quality of work life, activity ergonomics, work psychodynamics, work oppression.
Leite, Ferreira & Mendes. Mudando a Gestão de QVT
Recebido em: 13.02.2009
Aprovado em: 25.02.2010
Publicado em: 22.03.2010
110 Leite, Ferreira & Mendes
O
objetivo deste trabalho é analisar uma
experiência sobre Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) ocorrida no âmbito da
Empresa X, instituição de grande destaque no
contexto da sociedade brasileira – e também
internacional – da atualidade. O foco é o papel
de um fórum que teve relevante significado para
a mudança de práticas de QVT até então
implementadas na Empresa, considerados os
desdobramentos concretos, até os tempos
atuais, de tal iniciativa.
Preliminarmente, é necessário assinalar
que a relevância da temática da QVT na
atualidade manifesta-se, inicialmente, na
dimensão mais geral da sociedade. O valor da
qualidade de vida encontra-se hoje incorporado
a relações travadas em todos os quadrantes da
vida social. É preciso dispor de boa qualidade de
vida quanto ao corpo, à mente e ao espírito,
quanto às relações estabelecidas com o meio
ambiente e com os demais seres humanos e
quanto aos diversos produtos e serviços que
consumimos. Particularmente no que diz
respeito ao mundo do trabalho, a ideia de
qualidade de vida assume, presentemente, no
mínimo, um papel de amplamente difundido
como instrumento de gestão de pessoas por
parte de um conjunto crescente de empresas,
muitas das vezes com o foco da aplicação da
ideia de QVT como ferramenta de incremento
de produtividade de quem trabalha.
Todavia são muitos os conceitos de QVT
ora utilizados. Ferreira (2006) aponta a evolução
histórica do conceito de QVT: em 1972, era
tratada como uma variável; em 1973, a ênfase
recai na abordagem; em 1975, a ênfase se volta
para o método; em 1980, é considerada como
um movimento; e, em 1985, uma panaceia.
Ferreira, Alves & Tostes (2009) assinalam as
proposições de Hackman (1975), que aludem à
motivação interna, ao enriquecimento do cargo,
à satisfação e ao comprometimento como
principais elementos constitutivos do conceito
de QVT; de Walton (1973), que remetem a
equilíbrio entre trabalho e outras esferas da
vida, papel social da organização e
produtividade com QVT; e de Limongi-França
(2003), que consideram a QVT como um
conjunto das ações e melhorias e inovações
gerenciais, tecnológicas, estruturais. Observadas
a evolução histórica do conceito de QVT e as
contribuições de Hackman, Walton e LimongiFrança, pode-se sugerir a localização dos
conceitos
de
QVT
ora
utilizados
predominantemente
no
universo
da
conservação das formas dominantes de
condições, organização e relações socioprofissionais do trabalho, desempenhando,
majoritariamente, o papel social de mecanismo
de manutenção de um sentido do trabalho que
apequena o ser humano.
A atuação em QVT vem sendo
fundamentada por diferentes enfoques teóricos
e metodológicos, com contribuições de
estudiosos pertencentes a vários campos
científicos, como, por exemplo, a medicina, a
ecologia, a ergonomia, a psicodinâmica do
trabalho, a psicologia, a sociologia, a economia,
a administração, a engenharia. De todas essas
contribuições, a concepção da administração é
uma das mais utilizadas nas organizações. Ela
tem bases em teorias centradas nas pessoas,
particularmente relacionadas à Escola
Humanista, cujos fundamentos estão ancorados
na Psicologia Organizacional.
Essa concepção, na maior parte das vezes,
é fortemente influenciada (especialmente na
década de 1990) pelas políticas e programas de
qualidade total, certificação ISO9000 e outros
métodos centrados, sobretudo, na satisfação do
cliente. As ferramentas administrativas
utilizadas exigem ainda mais dos trabalhadores
para o sucesso da implantação desses
programas, assentados no modelo toyotista de
gestão do trabalho.
No final da década de 90, associados a
esses programas, surgem os programas de QVT
como uma proposta para democratizar o
trabalho e, ao mesmo tempo, com a intenção de
transformar QVT em um meio para dar suporte
ao aumento da lucratividade e à dominação dos
trabalhadores por parte das gerências.
Contrapondo-se a essa perspectiva, surgem,
conforme Ferreira, Ferreira, Antloga e
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 109-123
Mudando a Gestão de QVT
Bergamaschi (2009), movimentos científicos
para o estudo e a gestão da QVT com outras
bases teóricas e novas perspectivas. Eles
preconizam que um programa de QVT requer a
construção de um espaço organizacional que
legitime e valorize a intersubjetividade, com
base na premissa de que os trabalhadores
devem ser os sujeitos do seu trabalho e não
objetos de produção. A perspectiva é de
redesenhar os modelos de gestão para que os
trabalhadores transitem da posição histórica de
mera mão de obra para a posição futura de ter a
obra em suas mãos.
O enfoque aqui utilizado para QVT busca a
integração entre a pesquisa (diagnóstico com
fundamentos científicos) e a intervenção nas
organizações. Ele é resultado de um diálogo
interdisciplinar entre as abordagens teóricas e
metodológicas oriundas da ergonomia da
atividade e da psicodinâmica do trabalho,
incorporando, ainda, a crítica de Simone Weil à
opressão do trabalho.
REFERENCIAL TEÓRICO
Ergonomia da Atividade
Grandjean (1998) registra que ergonomia é
palavra originalmente grega, composta pelos
termos ergon, que tem o significado de trabalho
e nomos, que significa legislação, o que conduz
à ideia de busca de formas adequadas de
exercício do trabalho. Iida (2005) assinala que a
Ergonomics Society Research define a
ergonomia, em meados do século XX, como o
estudo do relacionamento entre o homem e seu
trabalho,
equipamento,
ambiente,
e,
particularmente, a aplicação dos conhecimentos de anatomia, fisiologia e
psicologia na solução dos problemas que
surgem desse relacionamento. Já a ergonomia
da atividade, segundo Ferreira e Mendes
(2003), investiga a relação entre os indivíduos e
o contexto de produção, sendo seu objetivo
principal a compreensão dos indicadores
críticos presentes nesse contexto, para
transformá-los com base em uma solução de
compromisso que atenda às necessidades e aos
objetivos dos trabalhadores, gestores, usuários
111
e consumidores (Ferreira, 2008). Este artigo
busca identificar alguns dos indicadores críticos
quanto à QVT presentes no contexto de
trabalho investigado.
Psicodinâmica do Trabalho
Segundo Mendes (2007), é objeto da
psicodinâmica do trabalho o estudo da dinâmica
que perpassa as relações entre a organização do
trabalho e os processos de subjetivação. Esses
processos são caracterizados pelas vivências de
prazer-sofrimento, pelas estratégias de
mediação do sofrimento frente às contradições
da organização do trabalho e pelas patologias
provocadoras de adoecimento.
Essa dinâmica requer a mobilização da
inteligência prática, da subjetividade e da
cooperação, como elementos que, articulados,
ajudam os trabalhadores a enfrentar a “loucura”
do trabalho e manter a sua saúde.
Tal mobilização se insere em um coletivo,
uma vez que os investimentos individuais
ocorrem, mas não são suficientes para mudar a
realidade de trabalho. São fundamentais as
oportunidades oferecidas pela organização do
trabalho, de modo que prevaleça a liberdade de
expressão pela fala e ação na realidade, o que
leva ao prazer, à emancipação do sujeito e à
QVT.
No entanto, a depender das exigências da
organização do trabalho, os modos de
subjetivação podem se transformar em
ferramentas úteis, explorados em nome de uma
ideologia produtivista, do desempenho, da
excelência. Nesse contexto o sofrimento se
mantém, falham as mediações, e se
desenvolvem patologias como perversão,
violência e servidão, comprometendo a
qualidade de vida dos trabalhadores.
A exploração ocorre pelas características
contraditórias do sofrimento, o qual pode, ao
mesmo tempo, assumir a função de mobilizador
de saúde e de instrumento para obtenção da
produtividade. Nesse sentido, “O trabalho não
causa o sofrimento, é o próprio sofrimento que
produz o trabalho.” (Dejours, 1993, p. 103). O
que é explorado pela organização do trabalho
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 109-123
112 Leite, Ferreira & Mendes
não é o sofrimento em si mesmo, mas,
principalmente, as estratégias de mediação
utilizadas contra esse sofrimento. Um exemplo é
a autoaceleração, que é um modo de se evitar
contato com a realidade que faz sofrer e uma
ferramenta usada pelos gestores da organização
do trabalho para aumentar a produção.
Nessas bases, para a psicodinâmica do
trabalho, a QVT implica espaço de fala e escuta
do sofrimento dos trabalhadores. O sofrimento
deve ser compreendido, interpretado,
elaborado e reelaborado num espaço público de
discussão. Esse espaço é a possibilidade de (re)
construção dos processos de subjetivação e do
coletivo, uma vez que falar do sofrimento leva o
trabalhador a se mobilizar, pensar, agir e criar
estratégias para transformar a organização do
trabalho. Desse modo, essa mobilização que
resulta do sofrimento se articula à emancipação
e à reapropriação de si, do coletivo e da
condição de poder do trabalhador. Nesse
sentido, “ser sofrente” é constituinte do
humano e do trabalho, não sendo um mal em si
mesmo; o mal é a negação do próprio
sofrimento e do sofrimento do outro.
O sofrimento, como parte da condição
humana, opera como um mobilizador dos
investimentos para a transformação da
realidade. Isso implica que a psicodinâmica do
trabalho é uma abordagem para além da teoria
e da pesquisa, sendo também um modo de ação
na organização do trabalho. Desvelar o
sofrimento pela fala permite resgatar a
capacidade de pensar sobre o trabalho, é um
modo de desalienação, uma possibilidade de
apropriação e dominação do trabalho pelos
trabalhadores, aspecto fundamental para ter
início a construção do coletivo com base na
cooperação e nas mudanças da organização do
trabalho.
Nessa direção, a psicodinâmica do
trabalho é uma abordagem de pesquisa e ação
sobre o trabalho. É um modo de fazer análise,
crítica e reconstrução da organização do
trabalho e das relações socioprofissionais
estabelecidas a partir dela, uma vez que são
inexoravelmente as provocadoras de sofrimento
e
do
fracasso
das
mediações,
e,
consequentemente, dos prejuízos à qualidade
de vida dos trabalhadores. O presente artigo foi
construído com base na escuta de trabalhadores
– por intermédio do Fórum de QVT da Empresa
X –, visando ao entendimento da dinâmica que
envolve a organização do trabalho e a QVT dos
trabalhadores da Empresa X.
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
Ferreira e Mendes (2004) afirmam que a QVT é
resultante do conjunto de ações individuais e
grupais levadas a efeito nas organizações, com
vistas ao alcance de um contexto de produção
de bens e serviços no qual as condições, a
organização e as relações sociais de trabalho
contribuem para a prevalência do bem-estar de
quem trabalha. Por condições de trabalho
entende-se o ambiente físico, como sinalização,
espaço, ar, luz, temperatura, som; instrumentos,
ferramentas,
máquinas,
documentação;
equipamentos
materiais
arquitetônicos,
aparelhagem e mobiliário; a matéria-prima e
informacional; o suporte organizacional como
informações, suplementos e tecnologias; e a
política de remuneração, desenvolvimento de
pessoal e benefícios. A organização do trabalho
contempla a divisão hierárquica, técnica e social
do trabalho, metas, qualidade e quantidade de
produção esperada; as regras formais, missão,
normas e procedimentos; a duração da jornada,
pausas e turnos; ritmos, prazos e tipos de
pressão; controles como supervisão, fiscalização
e disciplina; a natureza, conteúdo e
características das tarefas. As relações sociais de
trabalho englobam as interações hierárquicas,
interações coletivas intra e intergrupos e
interações externas com clientes, usuários,
consumidores, representantes institucionais e
fornecedores. Este artigo, lançando o olhar para
o Contexto de Produção de Bens e Serviços da
Empresa X, propõe uma leitura da QVT praticada
em tal organização.
Com base no que aqui foi anteriormente
afirmado a propósito do enfoque para QVT
adotado neste estudo, é sustentada a tese de
que o êxito de um programa de QVT é, por
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 109-123
Mudando a Gestão de QVT
definição, uma tarefa complexa, pois depende
de uma articulação combinada de inúmeros
fatores e o engajamento de diversas pessoas. De
partida, alguns pressupostos devem orientar o
planejamento, a execução e a avaliação de uma
política de QVT nas organizações:
– Alterar positivamente as práticas em QVT, no
sentido de se redesenhar o fazer dos
protagonistas envolvidos (agir diferentemente),
requer transformar mentalidades (pensar
diferentemente), ou seja, modificar concepções
comumente cristalizadas.
– É fundamental romper com a dicotomia entre
bem-estar e produtividade, fortemente presente
nos modelos de gestão do trabalho; a
produtividade deve ser um componente
inseparável do bem-estar (ser produtivo é um
dos modos de ser feliz).
113
diversa, o engajamento ou compromisso de
gestores em diversos escalões hierárquicos e a
realização de parcerias intersetoriais.
– A QVT tem como um de seus desafios a
construção de um espaço organizacional que
promova a valorização dos trabalhadores como
sujeitos do seu métier e em que a flexibilidade
seja um ingrediente fundamental da
organização do trabalho.
– A cultura organizacional (crenças, valores,
ritos organizacionais etc.) deve ser orientada
para o desvendar do potencial criativo dos
trabalhadores, criando condições para sua
participação efetiva no planejamento de tarefas
e nas resoluções de problemas e, sobretudo, no
processo de tomada de decisões que afetam o
bem-estar individual e coletivo.
Em consonância com os pressupostos
apresentados, a abordagem de QVT utilizada no
presente trabalho enfatiza os indicadores que
são centrais, tanto para a compreensão
(diagnóstico) da perda e (ou) redução de QVT,
quanto para o planejamento de ações no âmbito
organizacional. Para uma visão sucinta e global,
– O sucesso de um programa de QVT impõe uma esses elementos e suas articulações estão
sinergia organizacional que envolve a esquematizados na Figura 1, apresentada a
cooperação de profissionais de formação seguir.
– As ações em QVT devem ter como alvo, a
médio e longo prazo, a prevenção de agravos à
saúde, primando por criar um ambiente social de
trabalho que estimule e propicie a
“produtividade positiva” e as vivências de bemestar.
Figura 1. Aspectos fundamentais para a compreensão de QVT (Ferreira & Mendes, 2004)
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 109-123
114 Leite, Ferreira & Mendes
Opressão do Trabalho
Para Weil (1991), citada por Leite (2004), a
opressão do trabalho ocorre quando a
organização da produção, por certo impotente
para eliminar as necessidades naturais e a
pressão social daí resultante, avança para muito
além disso, passando a esmagar os espíritos e os
corpos dos trabalhadores. A opressão deriva,
portanto, não do trabalho em si, mas de modos
determinados de organização da produção, os
quais, eles sim, geram a opressão na maioria
das vezes associada ao próprio trabalho. Nesse
contexto, a verdadeira liberdade não se define
como uma relação entre o desejo e a satisfação,
mas como uma relação entre o pensamento e a
ação; seria totalmente livre o homem cujas
ações, todas elas, procedessem de um juízo
prévio sobre o fim a que ele se propõe e o
encadeamento dos meios próprios que levam a
esse fim.
É amplamente aceito, na atualidade, que a
mais relevante característica do ser humano é a
capacidade de criação. Tanto é assim que a
opressão do trabalho é compreendida, por Weil,
entre outros pensadores, como produzida não
pela supressão do espaço para a criação –
situação vivenciada, dia após dia, pelos que hoje
trabalham, sob a égide do taylorismo e do
modelo toytotista de produção flexível –, mas
sim pelo fato de que, submetido a tal antihumana restrição, o homem, ainda assim, não
consegue não pensar, não sentir, não criar,
enfim. Como a quase totalidade dos seres
humanos não encontra ambiente favorável, no
mundo do trabalho contemporâneo, para a
manifestação de sua capacidade de criação,
instala-se, então, em tal locus social
fundamental, uma inafastável circunstância de
opressão.
Tal circunstância está em oposição, pelo
vértice, a uma realidade em que, no espaço
humano de existência, se constroem mais e
melhores processos e produtos, com agentes
sociais – pessoas, empresas, sociedades – que
ampliam seu espaço de utilização de
criatividade, incorporando à vida cotidiana a
chama luminosa da criação. O presente artigo
intenta apontar alguns aspectos da opressão do
trabalho presentes no dia a dia da empresa
estudada. Tal opressão é derivada da ausência
de um juízo prévio sobre o fim a que os
trabalhadores se propõem e do nãoencadeamento dos meios próprios que levam a
esse fim. Ou, dito de outra forma, do grau de
participação dos trabalhadores na gestão de seu
trabalho – no processo coletivo de criação,
enfim –, o que, por evidente, afeta diretamente
a QVT de quem trabalha.
ASPECTOS METODOLÓGICOS,
CONTRIBUIÇÕES, LIMITAÇÕES
E IMPLICAÇÕES DO ESTUDO
As informações abordadas neste estudo foram
tratadas com base em parâmetros da técnica de
análise do discurso. Tais parâmetros podem ser
sinteticamente descritos como a assunção da
consciência de que não há neutralidade possível
de ser alcançada, ainda que nos encontremos,
por exemplo, no campo social da prática do
discurso científico. As dimensões do simbólico,
dos sentidos, do político estão sempre presentes
no dia a dia de qualquer ser humano, ou seja,
estamos sempre interpretando, e não
meramente reproduzindo a realidade sob
observação, como afirmado por Orlandi (2001).
Foram compulsados dois papers da
Empresa X – Política de QVT da Empresa X e
Fórum de QVT da Empresa X. Foram ainda
acompanhados, pari passu, o processo de
realização do Fórum de QVT da Empresa X, o de
implantação da Política de QVT da Empresa X e o
das Doze Ações Imediatas em QVT da Empresa X,
o que permitiu aos autores do presente artigo a
formação de posicionamento crítico acerca de
tal processo.
Entre as contribuições deste estudo,
podem ser elencadas a relevância social da
organização estudada, a utilização de referencial
teórico de natureza interdisciplinar, o foco em
processo de construção de uma política de QVT
que pode, por certo, ser dita inovadora, tanto
nas áreas privada e pública, quanto nacional e
internacionalmente.
Entre as limitações deste estudo, podem
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 109-123
Mudando a Gestão de QVT
ser indicadas: a não-incorporação de outras
disciplinas, como, por exemplo, a Sociologia do
Trabalho, ao referencial teórico; a não-utilização
de instrumento específico para proceder-se à
avaliação
dos
resultados
mudancistas
eventualmente alcançados; a apresentação tão
somente inicial das causas mais solidamente
enraizadas na cultura organizacional das
dificuldades hoje existentes quanto à aplicação
teórico-prática da Política de QVT da Empresa X.
Entre as implicações deste estudo, podem
ser elencadas: a atualidade e relevância do tema
(QVT) abordado; a apresentação de Figura
Aspectos Fundamentais para a Compreensão da
QVT, que sintetiza a concepção de QVT adotada
neste artigo e pode ser utilizada como recurso
didático de tranquila exposição e fácil
compreensão; a possibilidade da aplicação do
estudo como subsídio de análises e intervenções
a serem possivelmente efetuadas junto a outras
organizações privadas e públicas, nacionais e
internacionais.
115
nacional, de um caminho para a QVT na Empresa.
Com o objetivo inicial de consolidar e
aprimorar a ação de QVT na Empresa X, foi
promovido, pelo Programa Empresa X Integral e
pelo Departamento de Gestão de Pessoas –
instâncias organizacionais da Empresa X –, uma
ação configurada não como um projeto-piloto,
mas como uma ação de intervenção,
institucionalmente patrocinada, com vistas a
atingir a totalidade do universo organizacional,
nos dias 24 e 25 de maio de 2004, em Brasília
(Sede da Empresa): o Fórum Qualidade de Vida
– Trabalhando e Vivendo com Qualidade.
Entre os múltiplos aspectos relevantes,
presentes na realização do Fórum, destacam-se:
– Colocar em debate, com todos os participantes
do evento (aí incluído o fornecimento prévio, a
todos, de materiais que embasaram o debate), três
tipos de informações: o estado da arte de QVT no
mundo, com base em exposições efetuadas por
dois professores especialistas no tema, sendo
proposto, inclusive, um modelo teórico de
RESULTADOS
abordagem de QVT; experiências de sucesso na
Fórum de QVT da Empresa X
implantação de QVT em três organizações públicas
Como em muitas das organizações do presente, cuja realidade, de algum modo, se aproximava da
a Empresa X contava, já há algum tempo, com Empresa X (Banco do Brasil S.A., Superior Tribunal
ações de incremento de QVT sendo realizadas de Justiça e Conselho Nacional de Desenvolvimento
em pelo menos algumas das dez capitais de Científico e Tecnológico); inventário crítico das
Estados
brasileiros
onde
dispõe
de ações de QVT até então praticadas na Empresa X.
representação (Belém, Fortaleza, Recife,
Salvador, Brasília, Belo Horizonte, Rio de Janeiro, – Utilizar um método de discussão (estação
cibernética) em que os participantes percorrem
São Paulo, Curitiba e Porto Alegre).
Tais ações – de que são exemplos diversas estações de trabalho, propondo ações
atividades como ginástica, yoga, dança de salão – concretas quanto aos diferentes temas
podem ser localizadas no terreno da QVT de enfocados. Foram criadas as seguintes estações:
natureza assistencialista e compensatória (em estrutura, mobilidade, avaliação; segurança do
significativa diferenciação em relação à QVT de trabalho e instalações prediais; assistência
natureza preventiva), uma vez que buscam tão psicossocial e atendimento ao público interno;
somente atenuar os efeitos de uma baixa QVT, e medicina do trabalho; treinamento e
não a alteração das causas que produzem tais desenvolvimento; responsabilidade social e
terceirizados; Programa Empresa X Integral;
efeitos.
Essas ações eram efetuadas de modo parceiros. O uso de tal método possibilitou a
pulverizado pelos servidores das diferentes produção de mais de setecentas sugestões que,
representações da Empresa X, sem que posteriormente consolidadas e hierarquizadas
houvesse adequada comunicação, troca de quanto à relevância, urgência e possibilidade de
experiências e formulação coletiva, em âmbito efetivação, passaram a integrar o Plano de Ação
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 109-123
116 Leite, Ferreira & Mendes
2004-2005 de QVT da Empresa X.
– Ter o permanente acompanhamento, desde a
concepção do Fórum (a partir do início de 2004)
até a produção de seus mais relevantes
desdobramentos (que alcança o fim de 2005), de
dois consultores externos em QVT, professores
especializados na matéria. Isso permitiu tanto
um processo quanto um produto referidos a um
denso lastro teórico e também a superação de
dificuldades de natureza prática já enfrentadas
em outras organizações nas quais atuaram na
implantação de projetos de QVT. Tal trabalho de
acompanhamento por parte dos consultores
externos foi realizado em diferentes etapas, a
saber: concepção do fórum; participação no
momento mesmo de realização do evento;
tratamento das sugestões apresentadas durante
o fórum; apresentação pública dos principais
resultados obtidos com a promoção do evento;
implementação de algumas das doze ações
Imediatas em QVT da Empresa X, mais adiante
abordadas.
– Contar com a participação ativa de cerca de
cento e vinte pessoas, oriundas das dez
representações da Empresa X de todo o país,
todas elas já realizando ações de QVT ou de
alguma forma envolvidas com o tema. Isso
permitiu, com base na diferença de olhares e
práticas, a construção de mosaico representativo da realidade de QVT da Empresa.
– Dispor, na qualidade de participantes, da
adesão de personalidades e entidades de
grande relevo no contexto da Empresa X, como
dirigentes de destaque da organização, o que
assegurou apoio político e acesso a recursos
materiais (passagens aéreas e diárias, por
exemplo), indispensáveis para a obtenção do
caráter nacional do fórum. Participaram ainda:
representantes dos três sindicatos de servidores
da Empresa, o que conferiu credibilidade ao
evento; representantes de entidades socioculturais, esportivas e assistenciais de
servidores e aposentados da Empresa, o que
incrementou a proposta de parceria presente no
fórum.
– Incluir, com idêntico direito de manifestação
detido pelos demais participantes do evento,
segmentos até aquele momento desprovidos de
maior reconhecimento institucional: STARNET, rede
informal e crítica de comunicação, e, talvez de
modo ainda mais significativo, o expressivo
contingente de trabalhadores terceirizados –
técnicos de informática, vigilantes, estagiários,
menores aprendizes etc. – que prestam serviços à
Empresa. Com isso, foi possível afirmar o conceito
comunidade Empresa X, para dizer do significativo
grupo de pessoas que, em seu dia a dia de trabalho
ou de aposentadoria, relaciona-se com a
organização. Tal conceito supera, à larga, o
entendimento, ainda hoje dominante na Empresa,
sobre a existência de diversas castas (servidores,
aposentados, terceirizados, etc).
Política de QVT da Empresa X
Em 2 de dezembro de 2004, em teleconferência
transmitida para as estações de trabalho em todo o
país, o diretor de Administração da Empresa X
anunciou a aprovação da política de QVT da Empresa
X e das doze ações imediatas em QVT da Empresa X,
a nosso juízo, os principais produtos do Fórum.
Algumas proposições alcançaram elevado
nível de consenso entre os participantes do Fórum:
as ações de QVT constituem uma responsabilidade
institucional; as ações de QVT são uma tarefa de
todos; o modelo de gestão organizacional deve
primar pela compatibilidade entre bem-estar dos
servidores, desempenho funcional e missão
institucional; a superação de ações localizadas,
dispersas e isoladas em QVT impõe a formulação de
um mecanismo orientador das ações, proposição
essa materializada na política de QVT da Empresa X.
Tal política contribuirá para aprimorar as
condições, a organização e as relações sociais de
trabalho, agregando efetividade à missão
institucional da Empresa X na estrutura do Estado
brasileiro. Ela está em consonância com o
planejamento institucional da Empresa (Voto
Empresa X no 029/2004) e busca operacionalizar
um dos objetivos estratégicos da Diretoria
Colegiada: fortalecer a governança e a gestão
corporativa da Empresa X, com ênfase (também)
em qualidade de vida dos servidores.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 109-123
Mudando a Gestão de QVT
117
alternativos, incrementando a integração
A Política de QVT da Empresa X apresenta,
dos servidores e disseminando informações
como sua Concepção Institucional: A QVT na
que propiciem um clima organizacional
Empresa X é um preceito de gestão organizacional
centrado em valores de QVT.
que se expressa por um conjunto de normas,
diretrizes e práticas no âmbito das condições, da G. A disponibilização de suporte organizacional
organização e das relações socioprofissionais de
aos servidores deve pautar-se por uma
trabalho que visa à promoção do bem-estar coletivo,
adequabilidade dos meios de trabalho que
o desenvolvimento da Comunidade Empresa X e o
busque a compatibilidade entre as exigências
exercício da cidadania na função pública.
do trabalho, as características dos ambientes e
O planejamento, a execução e a avaliação de
as necessidades ou expectativas de servidores
programas de QVT na Empresa X devem ser
e usuários-cidadãos, contemplando, inclusive,
operacionalizados com base nas seguintes diretrizes:
as pessoas com necessidades especiais.
A. As ações em QVT se fundamentam nas
premissas de responsabilidade institucional, H. O monitoramento da incidência de doenças e
a prevenção de riscos à saúde e à segurança
responsabilidade social, de compromede servidores devem se apoiar em pesquisas
timento de dirigentes em todos os níveis
fidedignas, ações de controle médico e de
hierárquicos, de parcerias inter-setoriais e da
assistência psicossocial – com ênfase na
participação efetiva dos servidores.
realização sistemática e impostergável de
B. A disseminação de uma cultura organiza“Exames Médicos Periódicos (EMP)” – e ações
cional do bem-estar coletivo deve ser
de engenharia de segurança do trabalho no
ancorada em pressupostos da prevenção de
âmbito dos riscos físico-ambientais.
riscos para a saúde, segurança e conforto dos
servidores, do desenvolvimento do I. As ações complementares de natureza
assistencial, voltadas para atividades de
funcionalismo e da valorização da função
combate à fadiga ou de atenuação do
pública como vetor de cidadania.
desgaste proveniente do ambiente de
C. A concepção e as práticas de gestão
trabalho, devem ser consideradas nos
organizacional devem primar pela edificação
programas de QVT.
de um ambiente social de trabalho que
promova a saúde, a segurança e o conforto J. A política de educação corporativa, em especial todas as iniciativas de desenvolvimento de
dos servidores, bem como convivências de
competências
individuais e coletivas, deve ser
bem-estar e relações harmoniosas com os
compatível com a concepção e as diretrizes de
usuários-cidadãos dos serviços da Empresa X.
QVT da Empresa X.
D. As concepções e as práticas de gestão do
trabalho devem se orientar pelo exercício
responsável da autonomia, cooperação, Doze ações Imediatas em QVT da Empresa X
flexibilização do processo de trabalho e Juntamente com a Política de QVT da Empresa X,
valorização de competências dos servidores. foram aprovadas doze ações imediatas em QVT da
Empresa X, que serão apresentadas e analisadas a
E. O planejamento de tarefas, os critérios de posteriori.
produtividade e a avaliação de desempenho
dos servidores devem ser concebidos em
ANÁLISE DOS RESULTADOS
sintonia com a política de QVT da Empresa X. O trajeto metodológico percorrido, ancorado na
F. O desenvolvimento de uma política de abordagem teórica adotada, produziu resulcomunicação interna deve proporcionar a
alavancagem das ações de QVT, fortalecendo
os canais existentes, criando canais
tados significativos.
Fórum de QVT da Empresa X
A realização do Fórum de QVT da Empresa X,
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 109-123
118 Leite, Ferreira & Mendes
considerado o que é descrito no item 4.1,
representou, em si mesmo, um significativo
avanço em relação à teoria e à prática de QVT até
então levadas a efeito no contexto da organização.
Do ponto de vista da ergonomia da
atividade, o Fórum significou um momento
privilegiado de compreensão e também de
construção de condições de possibilidades de
transformação positiva dos indicadores críticos
da relação entre indivíduos e contexto de
produção. A elaboração da política de QVT da
Empresa X e a definição das doze ações
Imediatas em QVT da Empresa X são exemplos
do que aqui é afirmado.
Do ponto de vista da psicodinâmica do
trabalho, o Fórum significou um momento
privilegiado de investigação da relação entre modos
de organização do trabalho e vivências de prazer e
sofrimento. Não foi possível a construção do
coletivo e do espaço da fala e da escuta, como
prescreve a abordagem, embora alguns ganhos
tenham sido produzidos na forma utilizada para a
estruturação da participação dos presentes ao
evento. A montagem de oito espaços de
proposição, as assim denominadas estações
cibernéticas, envolvendo temas de grande interesse
para a QVT da Empresa X, possibilitou o debate
sobre as diferentes realidades de trabalho
provocadoras de vivências de prazer ou sofrimento.
A elaboração da política de QVT da Empresa X e a
definição das doze ações Imediatas em QVT da
Empresa X ocorreram à luz do que aqui é afirmado.
Do ponto de vista do conceito de QVT aqui
adotado, o Fórum significou um momento
privilegiado de aferição do estado da arte do
conjunto de ações que contribuem para a
prevalência do bem-estar de quem trabalha na
Empresa. A elaboração da política de QVT da
Empresa X e a definição das doze ações
Imediatas em QVT da Empresa X espelharam o
que aqui é afirmado.
Do ponto de vista da crítica weiliana à
opressão do trabalho, o Fórum significou um
momento privilegiado da verificação da
existência de tal opressão. Com base em relatos
de participantes, constatou-se a ocorrência de
opressão do trabalho, principalmente no que
respeita às dimensões da organização do
trabalho e das relações sociais de trabalho. A
elaboração da política de QVT da Empresa X e a
definição das doze ações Imediatas em QVT da
Empresa X consideraram importantes elementos
do que aqui é afirmado.
Política de QVT da Empresa X
Tal Política incorpora algumas das proposições
centrais da ergonomia da atividade, da
psicodinâmica do trabalho, do conceito de QVT
aqui adotado e da crítica weiliana à opressão do
trabalho.
Quanto à ergonomia da atividade,
destaca-se a Diretriz G (ver p. 117).
Adequabilidade, compatibilidade são valores
essenciais da ergonomia da atividade, aplicados,
na citada diretriz na qual se trata não apenas
quem – servidor, trabalhador terceirizado etc. –
trabalha na Empresa X, mas também quem com
a Empresa estabelece relação na qualidade de
usuário-cidadão, aí incluídas pessoas com
necessidades especiais.
Quanto à psicodinâmica do trabalho,
avulta em significado a Diretriz H (ver p.117). O
tema da saúde psíquica dos trabalhadores é o
foco da psicodinâmica do trabalho, tema esse
destacadamente presente na política de QVT da
Empresa X, com a inclusão da assistência
psicossocial, por exemplo, como uma das áreas
relevantes de atuação.
Quanto ao conceito de QVT aqui adotado,
conquista relevo a concepção institucional da
política (ver p. 117). A definição de QVT na
Empresa X afilia-se, claramente, ao conceito de
QVT aqui adotado, devendo ser destacada a
finalidade última da QVT, que inclui bem-estar,
desenvolvimento e exercício de cidadania, com a
superação de dicotomias falsificadoras do real,
tais como individual versus coletivo,
produtividade do trabalho versus prazer no
trabalho, organização versus sociedade.
Quanto à crítica weiliana à opressão do
trabalho, apresenta significativa presença a
Diretriz D (ver p. 117). Autonomia, cooperação,
flexibilização e valorização, presentes na Política
de QVT da Empresa X, são meios adequados
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 109-123
Mudando a Gestão de QVT
119
com vistas a se atingir a efetiva participação do
trabalhador na concepção e na prática de gestão
de seu trabalho, tornando possível, assim, a
participação criativa, negadora da opressão do
trabalho, por parte de quem trabalha.
– Criação do comitê de gestão da política de QVT
da Empresa X – ação realizada, padecendo,
todavia, de desdobramento. O comitê foi criado
em dezembro de 2004, permanecendo atuante
até fins de 2005. A partir desse momento, não
mais veio, até agora, a reunir-se.
Doze ações imediatas em QVT da Empresa X
Tais ações – que apresentaram, em linhas gerais,
até o presente momento, os resultados a seguir
descritos em sua implementação – podem ser
examinadas à luz do modelo analítico de
contexto de produção de bens e serviços,
adotado neste artigo, que propõe três nichos de
classificação do trabalho, a saber: condições de
trabalho, organização do trabalho e relações
sociais de trabalho.
No campo das condições de trabalho,
encontramos as seguintes ações:
– Revitalização dos prédios – ação que vem
sendo implementada, em escala nacional, pela
administração da Empresa X.
– Criação de uuvidoria Interna – colocação da
proposta em audiência pública. Ação
parcialmente realizada. Após haver sido
colocada em audiência pública junto à
comunidade Empresa X, e apesar da inexistência
de restrição, de qualquer natureza, à proposta, a
iniciativa não logrou, até o momento,
continuidade.
– Realização do fórum de QVT no Departamento
do Meio Circulante. Ação realizada, padecendo,
todavia, de desdobramento em relação a
diversas deliberações tomadas por ocasião do
evento.
– Realização da pesquisa “Trabalho e Riscos
para
a Qualidade de Vida no Trabalho”. Ação
– Construção de instalações adequadas para
alimentação – ação que vem sendo realizada, padecendo, todavia, de desdoimplementada, em escala nacional, pela bramento.
– Promoção do curso “Desenvolvimento de
administração da Empresa X.
– Melhoria da acessibilidade – atendimento e Gestores em QVT da Empresa X”. Ação realizada
instalações – para pessoas com necessidades nas representações da Empresa X no Rio de
especiais, ação que vem sendo implementada, em Janeiro e em São Paulo, padecendo, todavia, de
escala nacional, pela administração da Empresa X. desdo-bramento.
Na esfera da organização do trabalho, – Produção de campanha de divulgação da
política de QVT na Empresa X.
Ação
localizamos a seguinte ação:
parcialmente realizada, interrompida ainda
– Flexibilização do horário de trabalho – ação durante o processo de proposição, pela instância
não realizada. Foi a principal demanda colocada organizacional institucionalmente responsável
no Fórum, mas foi constituído um grupo de
por fazê-lo e por alternativas para sua retrabalho encarregado do exame das condições e
alização.
possibilidades de sua implantação. Contando
inicialmente com a participação do principal – Administração das questões específicas das
sindicato dos servidores da Empresa X – que se regionais. Ação não efetivamente localizada no
desligou do grupo por discordar de sua atuação âmbito de atuação do Comitê de Gestão da
–, o grupo de trabalho encerrou sua tarefa Política de QVT da Empresa X.
concluindo pela impossibilidade, em decorrência – Criação de Canal permanente de
de restrições legais, de implementação da acompanhamento, pela comunidade Empresa X,
flexibilização do horário de trabalho na Empresa. da Aplicação da Política de QVT. Ação realizada,
No universo das relações sociais de padecendo, todavia, de desdobramento. A
trabalho, podem ser listadas as seguintes ações: página na intranet da Empresa, criada com essa
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 109-123
120 Leite, Ferreira & Mendes
intenção, por exemplo, deixou, a partir de fins de
2005, de ser adequadamente atualizada.
Observado o acima exposto quanto às doze
ações imediatas em QVT da Empresa X, temos:
A. Uma distribuição significativamente diferenciada das ações, do ponto de vista
quantitativo, entre os três nichos de
classificação do trabalho: três ações no
campo das condições de trabalho, uma ação
na esfera da organização do trabalho e oito
ações no universo das relações sociais de
trabalho. Isso indica a existência de uma
realidade organizacional que pode ser
descrita como razoavelmente atendida
quanto às condições de trabalho, claramente
definida no que diz respeito à organização do
trabalho e amplamente questionada
relativamente às relações sociais de
trabalho.
política e das ações – contou com o lastro
teórico-prático da ergonomia da atividade, da
psicodinâmica do trabalho, do conceito de QVT
aqui adotado e da crítica weiliana à opressão do
trabalho.
Ao examinar-se a realidade atual da
aplicação das teorias e práticas de QVT
derivadas da realização do fórum, imperativa se
torna a constatação da ocorrência de não
poucas nem pouco expressivas dificuldades
quanto ao assunto, tanto do ponto de vista
quantitativo, quanto do ponto de vista
qualitativo.
Tais pontos de vista, considerados em
conjunto, até porque eles se revelam
indissociáveis no mundo real – ou seja, de uma
parte, a distribuição quantitativa das doze ações
imediatas (três ações no campo das condições
de trabalho, uma ação na esfera da organização
do trabalho e oito ações no universo das
B. Uma distribuição significativamente diferenrelações sociais de trabalho), e, de outra parte, a
ciada das ações, do ponto de vista
distribuição qualitativa de tais ações, no que
qualitativo, no que respeita à sua
respeita ao ritmo de sua implementação –,
implementação. Em que pese o fato de as
permitem sugerir a existência de:
doze ações serem ditas, em sua totalidade,
imediatas, verifica-se um ritmo muito A. Uma estrutura material, no geral, satisfatória
– se considerados os parâmetros
diferenciado de sua implantação e de sua
dominantemente em vigor no serviço
aprovação até o presente momento. De um
público brasileiro – quanto às condições de
modo geral, aquelas referentes às condições
trabalho. As dificuldades existentes quanto a
de trabalho contam com uma mais tranquila
condições
de
trabalho
derivam,
implementação, enquanto que a que se
principalmente, de restrições orçamentárias
encontra situada no terreno da organização
há muito existentes e só recentemente
do trabalho, e, especialmente, as que se
suavizadas no âmbito do serviço público. As
localizam no campo das relações sociais de
três ações relativas às condições de trabalho
trabalho, veem postergada, no tempo, sua
– revitalização dos prédios, construção de
implantação.
instalações adequadas para alimentação e
melhoria da acessibilidade e atendimento
CONCLUSÃO
com instalações para pessoas com
A análise do fórum de QVT da Empresa X
necessidades especiais (1/4 do total de ações
permite afirmar o relevante significado de tal
Imediatas sugeridas) – vêm encontrando, um
evento para a mudança da gestão da QVT até
modo geral, tranquila implementação.
então vigente naquela destacada organização. A
implantação da política de QVT da Empresa X e B. Uma organização do trabalho solidamente
das doze ações Imediatas em QVT da Empresa X
estabelecida, com praticamente todos os
exemplificam, adequadamente, tal afirmação.
quadrantes de atuação organizacional
A quase totalidade do processo – da
definidos, normatizados e manualizados. O
trabalho prescrito, dessa forma, envolve a
concepção do fórum à implementação inicial da
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 109-123
Mudando a Gestão de QVT
organização como um todo, e quase tudo
que é realizado vem sendo feito segundo
padrões,
normas
e
regras
preestabelecidos. Qualquer proposta de
mudança, portanto, em relação ao status
quo, conta com não pequena reação,
embasada na conservadora cultura
organizacional. Não por acaso, uma única
ação – apenas 1/12 das ações imediatas
propostas – diz respeito à organização do
trabalho. Foi ela, a flexibilização do horário
de trabalho, que, ao se constatar a
existência de restrições legais para a sua
implantação, teve sustado o debate sobre
sua implementação, ao invés de, por
exemplo, haver sido buscada, no
Congresso Nacional, uma alteração da
legislação que viesse a permitir a prática
de tal flexibilização, amplamente
considerada, na atualidade, um ponto
crucial de incremento positivo de QVT.
C. Uma relevante demanda quanto a mudanças
nas relações sociais de trabalho, expressa
pela escolha de oito ações – 2/3 das ações
Imediatas aprovadas – atinentes a tal esfera
da produção. Em todas elas, um traço em
comum, hoje: a descontinuidade, relativa ou
absoluta, de sua implantação. Cinco delas –
criação do comitê de gestão da política de
QVT da Empresa X, realização do fórum de
QVT no Departamento Y, realização da
pesquisa “Trabalho e Riscos para a
Qualidade de Vida no Trabalho”, promoção
do curso “Desenvolvimento de Gestores em
QVT da Empresa X” e criação de canal
permanente de acompanhamento, pela
comunidade Empresa X, da aplicação da
política de QVT – foram realizadas,
padecendo, todavia, de desdobramentos.
Duas delas – criação de ouvidoria interna e
colocação da proposta em audiência pública
e produção de campanha de divulgação da
política de QVT na Empresa X – foram
apenas parcialmente realizadas, não
logrando efetiva implementação. Uma delas
– administração das questões específicas
das regionais – não chegou a ser
121
efetivamente localizada no âmbito de
atuação do comitê de gestão da política de
QVT da Empresa X. A descontinuidade,
relativa ou absoluta, da implantação de tais
ações, guarda relação – mormente em
empresas de cultura organizacional
conservadora, das quais a Empresa X é um
exemplo, até mesmo em decorrência da
natureza de seu papel institucional – com a
circunstância de ser a dimensão das relações
sociais de trabalho o locus social
privilegiado, em qualquer organização, do
embate mudança versus conservação. É em
tal locus social onde encontra privilegiada
localização a mais central das questões, no
que diz respeito à QVT: a questão da
distribuição do poder, ou, dito o mesmo de
outro modo, da definição teórico-prática
acerca do quanto alguém pode vir a exercer
poder, e, ainda, acerca do como alguém
pode vir a exercer poder.
A política de QVT da Empresa X
apresenta como uma de suas diretrizes: “- As
ações em QVT se fundamentam nas premissas
de responsabilidade institucional, responsabilidade social, de comprometimento de
dirigentes em todos os níveis hierárquicos, de
parcerias intersetoriais e da participação
efetiva dos servidores”. Entre tais premissas,
destaca-se aqui a da participação efetiva dos
servidores (e demais integrantes da
Comunidade Empresa X). Existente, de algum
modo, durante a realização do fórum e ao
longo do período inicial de implantação das
ações imediatas – além da participação direta
dos presentes ao fórum (muitos deles eleitos
representantes de setores de trabalho) –, a
Comunidade Empresa X era razoavelmente
informada a respeito do andamento da
implementação das ações.
Entretanto,
a
participação
foi
paulatinamente decrescendo, em decorrência
da insuficiência crescente da comunicação
acerca das ações. No limite do processo, o que
aconteceu foi a ausência de qualquer
manifestação por parte da administração da
Empresa X quanto à QVT. Isso teve como uma
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 109-123
122 Leite, Ferreira & Mendes
de suas consequências o reforço do
desencanto da comunidade Empresa X frente a
experiências mudancistas, uma vez que já
ocorreram, na organização, muitos episódios
antecedentes em que o sepultamento de uma
proposição renovadora se dava pela prática do
mais absoluto silêncio em torno daquela
proposição.
A política de QVT da Empresa X
apresenta como outra de suas Diretrizes: “O
desenvolvimento de uma política de
comunicação interna deve proporcionar a
alavancagem das ações de QVT, fortalecendo
os canais existentes, criando canais
alternativos, incrementando a integração dos
servidores e disseminando informações que
propiciem clima organizacional centrado em
valores de Qualidade de Vida no Trabalho”.
Como visto no parágrafo imediatamente
anterior, o que ocorreu, no decorrer do
processo de implantação das ações imediatas,
foi exatamente o oposto do que havia sido
proposto na diretriz, ou seja, a política de
comunicação interna proporcionou, não
somente a não-alavancagem das ações de QVT,
como também, e até principalmente, sua
desalavancagem. Em qualquer momento da
história do homem, e muito particularmente
na era do conhecimento, tempo histórico em
que nos é dado existir, é tautológica a
reafirmação do lugar privilegiado socialmente
ocupado pela comunicação. No caso concreto
da aplicação teórico-prática dos principais
produtos do fórum de QVT da Empresa X, a
comunicação, mantendo seu status de
condição sine qua non do fazer humano, vem
contribuindo decisivamente para a obtenção
dos resultados até o momento presente
verificados.
A Gestão de QVT na Empresa X
experimentou radical – na acepção de “ida à
raiz” – transformação, com a realização do
fórum de QVT da Empresa X.
A reflexão e a aprovação coletivas,
ocorridas no fórum, de diversas iniciativas
trouxeram mudança positiva na cultura
organizacional, reforçando os valores do
bem-estar coletivo, do desenvolvimento
pessoal e profissional da comunidade
Empresa X e do exercício da cidadania na
função pública.
Em que pese o conjunto de dificuldades
hoje existentes em torno da transformação
positiva da QVT da Empresa X, há, por certo, luz
no fim do túnel: indução de mudanças,
catalisação de anseios, propulsão de uma
cultura de participação, cooperação, integração,
horizontalização, aproximação de pessoas,
construção coletiva do futuro pessoal e
organizacional.
Esses são alguns dos resultados possíveis
no futuro com base na mais adequada
incorporação à comunidade Empresa X e à
organização que a acolhe, a Empresa X, das
proposições de vanguarda que tiveram no fórum
o solo fértil de sua semeadura.
Utopia? Talvez não.
E aqui, lançando mão do esclarecimento
de Cortella (2000) – mais que oportuno, para os
tempos que correm –, registra-se que utopia não
significa, em seu sentido de origem, lugar
inatingível, mas, sim, lugar que tão somente
ainda não foi possível atingir.
REFERÊNCIAS
Carneiro, T. L. & Ferreira, M. C. (2007). Redução de
jornada melhora a Qualidade de Vida no
Trabalho? A experiência de uma
organização pública brasileira. Psicologia, 7,
131-158.
Cortella, M. S. (2000). Existirmos, a que será que se
destina? Quem somos nós, após estes 2000
anos? Em ABRH – Nacional & Racional
Consultoria (Org.), Poten-cialização de
Talentos na América Latina. [Vídeo].
Gramado: LC Vídeo Produções.
Dejours, C. (1993). Pour une Clinique de la Médiation
entre Psychanalyse et Politique: la
Psychodynamique du Travail. Retirado em
08/01/2009, no World Wide Web:
http://mapageweb.umontreal.ca/scarfond/T
3/3-Dejours.pdf.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 109-123
Mudando a Gestão de QVT
Ferreira, M.C. (2006). Sentido do Trabalho e
Qualidade de Vida nas Organizações. Em
Sociedade
Brasileira
de
Psicologia
Organizacional e do Trabalho (Org.), Anais
do II Congresso Brasileiro de Psicologia
Organizacional e do Trabalho. [CD]. Brasília:
Sociedade
Brasileira
de
Psicologia
Organizacional e do Trabalho.
Ferreira, M. C. (2008). A Ergonomia da Atividade se
Interessa pela Qualidade de Vida no
Trabalho? Reflexões Empíricas e Teóricas.
Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 11,
83-99.
Ferreira, M. C., Alves, L. & Tostes, N. (2009).
Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) no Serviço Público Federal: o
Descompasso entre Problemas e Práticas
Gerenciais. Psicologia: Teoria e Pesquisa,
25, 319-327.
Ferreira, M. C. & Mendes, A. M. (2003). Trabalho e
Riscos de Adoecimento: O Caso dos
Auditores-Fiscais da Previdência Social
Brasileira. Brasília: Ler, Pensar, Agir.
Ferreira, M.C. & Mendes, A. M. (2004). Gestão de
Pessoas Focada na Qualidade de Vida no
Trabalho: Bem-Estar, uma Tarefa de Todos.
Empresa X (Org.). Fórum Qualidade de Vida Trabalhando e Vivendo com Qualidade (pp.
1-7). Brasília: Empresa X.
123
Ferreira, R. R., Ferreira, M. C., Antloga, C. &
Bergamaschi, A. V. (2009). Concepção e
Implantação de um Programa de Qualidade
de Vida no Trabalho (PQVT) no Setor
Público: o Papel Estratégico dos Gestores.
RAUSP - Revista de Administração, 44, 147157.
Grandjean, E. (1998). Manual de Ergonomia: Adaptando
o Trabalho ao Homem. Porto Alegre: Artmed.
Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1975). Development
of the Job Diagnostic Survey. Journal of
Applied Psychology, 2, 159-170.
Iida, I. (2005). Ergonomia: Projeto e Produção. São
Paulo: Edgard Blücher.
Leite, J.V. (2004). Contemplativo na Ação – Notas
Sobre a Questão do Sentido no Trabalho
Contemporâneo. Rio de Janeiro: PUC.
Limongi-França, A. C. (2003). Qualidade de Vida no
Trabalho: Conceitos e Práticas nas Empresas
da Sociedade Pós-Industrial. São Paulo: Atlas.
Mendes, A. M. (Org.). (2007). Psicodinâmica do
Trabalho: Teoria, Método e Pesquisas. São
Paulo: Casa do Psicólogo.
Orlandi, E.P. (2001). Análise de Discurso: Princípios e
Fundamentos (3ª ed.). Campinas: Pontes.
Walton, R. E. (1973). Quality of Work Life: What is it?
Sloan Management Review, 1,11-21.
Weil, S. (1991). Aulas de Filosofia. São Paulo: Papirus.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 109-123
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 124-130.
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
RESENHA
da obra
REGO, A. & CUNHA, M. P. E. (2009).
MANUAL DE GESTÃO TRANSCULTURAL
DE RECURSOS HUMANOS. LISBOA:
EDITORA RH.
Novas Perspectivas na
Gestão Transcultural
NEW PERSPECTIVES IN TRANSCULTURAL MANAGEMENT
por: Antonio Caubi Ribeiro Tupinambá*
Recebido em: 21.01.2010
Aprovado em: 12.02.2010
Publicado em: 22.03.2010
Departamento de Psicologia da Universidade Federal do Ceará. Av. da universidade, 2762, Bairro Benfica, CEP 60020-180,
Fortaleza (CE). [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/7504965698434271.
Manual de Gestão Transcultural de Recursos Humanos
125
Cada caminho, cada espaço, cada país, cada cultura exigem sandálias próprias. As
organizações podem usar o mesmo tipo de calçado em todos os espaços onde
operem. Mas parece pouco curial que usem as mesmas sandálias. É essa a metáfora principal deste livro (p. 505).
P
ara compreender os requisitos da liderança transcultural, é necessário partir
de uma caracterização do mosaico multicultural. Essa demanda vai nos levar ao aporte
teórico sobre cultura e suas implicações para a
gestão das organizações, sobre dimensões culturais e seus diferentes modelos e autores e,
finalmente, sobre a abordagem fundamental
dos estudos contidos no projeto Globe (Global
Leadership and Organizational Behavior
Effectiveness) (House, Hanges, Javidan, Dorfman
e Gupta, 2004), que veio sintetizar diversos elementos, de certa forma ainda descoordenados,
sobre temas e estudos interculturais de âmbito
organizacional. A partir daí se delineiam as contribuições dos autores do livro ora resenhado
sobre gestores estrangeiros, expatriação de talentos, sua repatriação e temas correlatos. Vale
salientar a originalidade do trabalho, que vem
preencher uma lacuna na área de gestão de
recursos humanos (GRH) em perspectiva intercultural, transcultural e no âmbito de diferentes
culturas nacionais. A originalidade do trabalho e
a sólida fundamentação teórica e empírica para
a construção do conhecimento sobre esse tipo
de gestão bem como o rico material gerado para
ser utilizado em perspectiva tanto acadêmica
como profissional nos obrigaram a resenhá-lo,
para assim poder estimular sua divulgação, o
que, certamente, dada a sua importância e a sua
visibilidade iminente, terá voo próprio no universo dos estudos e das práticas sobre as organizações, as culturas e as lideranças na academia e
fora dela.
Os experientes autores, professores
Arménio Rego e Miguel Pina e Cunha, respectivamente da Universidade de Aveiro e da
Faculdade de Economia da Universidade Nova
de Lisboa, sempre atentos a questões de
natureza humana no mundo do trabalho e das
organizações, o que pode ser facilmente apreendido da vasta lista de suas publicações nesse
campo, são os responsáveis pela construção
cuidadosa do texto atual, objeto de nossos
comentários. Nomeados autores não consideraram o assunto novo na Europa, embora, para
eles, o seja em países europeus mais periféricos,
como Portugal. Dessa forma, abordam-no de
maneira multitemática e diversificada, para que
corresponda, adequadamente, ao que se conhece hoje sobre internacionalização de empresas entre os mais diversos contextos e nações. A
questão dos expatriados e temas correlatos
forma, contudo, apenas uma parte do livro, que
traz também uma série de tópicos essenciais à
sua discussão, nomeadamente a liderança, passando pela cultura e pela globalização, até aportar em determinados lugares, para evitar a
excessiva abstração no tratamento das culturas
e de suas relações com os processos gerenciais e
organizacionais. Com a consideração desses
lugares reais, nos quais ocorrem os movimentos
de transferência de pessoas e de organizações,
podem ser apresentadas especificidades de
gestão de pessoas e sua relação com diferentes
contextos culturais nacionais.
A obra se divide em um livro impresso,
objeto de nossos comentários atuais, e de um
CD de apoio que o complementa, com mais quatro capítulos dedicados, especificamente, à originalidade de determinados procedimentos de
gestão de pessoas em diferentes países.
Mundialização ou globalização, em
dependência da tradição francofônica ou anglosaxônica, não pode mais ser descolada da atuação das organizações em diferentes pontos do
planeta. A expressão, cunhada por McLuhan na
década de 1960 para designar o movimento das comunicações globalizadas, se atualiza e se fortalece
com o passar do tempo. No presente, para se
tornar um gerente global, essencial na economia, deve-se pensar em habilidades globais que
o ajudarão em países culturalmente diversos ou
em empresas com pessoas dessas diferentes cul-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 124-130
126 Tupinambá, A. C. R.
turas (Kinicki e Kreitner, 2006). Mas, nessa
"aldeia global", não se perdem as especificidades culturais. A pergunta sobre até que ponto
teorias gerenciais norte-americanas, por exemplo, se aplicam a outros países é facilmente
respondida com um "não muito bem." "Para que
sejam efetivos, os gerentes em tais situações
multiculturais precisam desenvolver habilidades
globais" (Kinicki e Kreitner, 2006, p. 71). A
dialética entre o específico e o global persegue
os gerentes expatriados em seu movimento
transcultural.
A tentativa de se evitarem as anunciadas
catástrofes mundiais, a exemplo da que ocupou
o tempo e as pessoas na Conferência
Internacional de Copenhague em 2009, a COP
15, ilustra como assuntos eventualmente restritos a remotos países se ligam ao mais central
dos eventos em pontos estratégicos do planeta.
Nada mais merece o status de fenômeno isolado. As caravelas que partiram da Europa para
iniciar ou acelerar o processo de formação e
integração das nações no século quinze culminam, hoje, com a realidade das trocas de informação em velocidade e dimensões antes
inimagináveis. Transporte e internet contribuem para a aceleração e a requalificação
desses processos no mundo hodierno, com
inevitáveis consequências de acirramento dos
movimentos de globalização. Os homens e suas
organizações terão de saber lidar com a realidade que se lhes impõe. As relações e experiências de trabalho, para aqueles que vivenciam
essa nova organização mundial, estão postas,
principalmente para as forças gerenciais. A
gestão das pessoas passa a fazer parte do complexo de competências previsto e exigido no
âmbito das relações organizacionais interculturais. Aprender a gerir nesse contexto, isto é,
como gerir a aldeia global e o mosaico multicultural que a ela corresponde é o destino principal
do livro em questão.
A sugestão do mundo como uma aldeia
global, conceito já cunhado em outros contextos, e como um mosaico multicultural caracterizará o primeiro capítulo do livro. Introduz-se,
com base na ideia de que é necessário, para
qualquer pessoa em mobilidade cultural, saber
lidar satisfatoriamente com essa realidade multicultural inerente. Daí surge o conceito de
"inteligência cultural", recurso essencial ao bom
desempenho de gestores que se lancem no
mundo. Não se trata apenas de gestores de
organizações com operações internacionais, mas
de pessoas que lidam com situações nas quais
haja um tangenciamento com outras realidades
culturais às suas. Há poucos gestores que, no
seu dia a dia, lidem somente com uma realidade
cultural específica. O texto desse capítulo aponta também saídas para as contradições organizacionais no mundo globalizado que impedem ou
dificultam esse lidar com situações culturais que
se relacionam entre si. De um lado, exigências
globais, de outro, exigências locais, mas todas
com implicações para a eficácia de modelos
gerenciais adotados nas diferentes situações
que se apresentam nas organizações e nas
sociedades.
O conceito de "inteligência cultural" é central nesse primeiro capítulo. Talvez pela força do
conceito para explicar o tipo de desempenho
dos expatriados. Trata-se de uma aptidão e uma
competência vital para aqueles que desejam
melhor compreender os modos e ritos sociais
dos países anfitriões:
...a inteligência cultural é uma macro competência que engloba três aspectos: cognitivo, físico e emocional/motivacional [...]
Os indivíduos cognitivamente inteligentes
são capazes de captar sinais de envolvente
tendo em vista compreender as particularidades culturais locais. Mediante as interacções e a observação dos outros, conseguem identificar o que é ou não culturalmente aceitável. (p. 58-59).
Ações que resultam da compreensão cultural estariam no âmbito do que se caracterizou
como aspecto físico da inteligência cultural.
Através desse aspecto físico, o indivíduo é capaz
de agir de modo apropriado e concitar a confiança dos autóctones. No que tange ao aspecto
emocional e motivacional, seguem alguns
esclarecimentos dos autores:
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 124-130
Manual de Gestão Transcultural de Recursos Humanos
A adaptação a uma nova cultura implica a
capacidade para vencer obstáculos e
insucessos. Para tal, é essencialmente relevante acreditar na sua própria eficácia, ser
perseverante perante os desafios, estar
motivado e denotar confiança. A pessoa
pouco crente na sua capacidade de compreender verdadeiramente as pessoas de
outras culturas rapidamente esmorecerá,
atenuará os seus esforços de adaptação,
sentirá desconforto e poderá ser alvo de
hostilidade e incompreensão dos autóctones (p. 60).
Muito próximos à realidade gerencial
exposta encontram-se os temas da "boa" ou da
"má" liderança. Essa questão, que é abordada no
segundo capítulo, foi amplamente estudada no
projeto Globe, no qual se buscou desenvolver
uma teoria com base empírica para relacionar
variáveis culturais e liderança e processos organizacionais, bem como sua eficácia. Quanto esse
novo estudo sobre cultura e liderança no âmbito
do projeto Globe, trata-se de uma sucessão dos
estudos anteriores desenvolvidos em outros
projetos sobre organizações e cultura, a exemplo do que fez Geert Hofstede (2001)? Esse paradigma é lembrado pelos autores e encontra
novas perspectivas de discussão e aplicação para
ajudar aquelas pessoas que se aventuram na
experiência de gerência transcultural ou de
gestão internacional.
Dando prosseguimento a questões acerca
do caráter internacional dos processos de liderança organizacional, os autores abordam, no
capítulo três, a comunicação dos líderes em
diferentes realidades culturais. Há características
pessoais desses líderes que podem contribuir ou
dificultar sua atuação em contextos transculturais ou no âmbito de um trabalho, por exemplo,
com equipes multiculturais? Como se desenvolvem tais características e quais as implicações
do conhecimento acerca dessas características
para um eventual projeto de formação de líderes
globais? Para Kinicki e Kreitner, (2006, p. 67), "os
gerentes de hoje, quer trabalhem em casa para
uma empresa estrangeira ou trabalhem real-
127
mente em um país estrangeiro, precisam desenvolver uma mentalidade global". Para os
autores, como é também sentido no texto de
Rego e Cunha, existe a possibilidade de se
aprender a ser um gerente global.
A realidade da globalização traz um novo
desenho organizacional, no qual se inclui uma
"vocação organizacional internacional" diferenciada daquela que se limita a uma endogenia
cultural, que reflete procedimentos de gestão
circunscritos culturalmente. Gestores que não
consideram diferenças culturais para decidir
sobre sua prática ajudam a empresa a adotar
estratégias e políticas inapropriadas: "Os
gestores, por seu turno, tomam fracas decisões,
colidem com as culturas locais, experimentam
grande desajustamento cultural e acabam por
ser mal sucedidos." (p. 34).
É a partir dessas constatações que nascem,
no capítulo quatro, questões acerca das práticas
organizacionais multinacionais em diferentes
contextos culturais, lançando luz, principalmente, nas relações entre cultura e práticas de
gestão de recursos humanos (GRH). Tendo em
vista se tratar de discussões sobre práticas
gerenciais, elas podem ter grande utilidade não
somente para o desenvolvimento de estudos
acadêmicos na área, mas também para auxiliar
gestores que pretendam ou estejam em missão
em outras realidades culturais.
A matéria do capítulo cinco alude ao que
se pode compreender por "ajustamento sociocultural de gestores expatriados". Do ponto de
vista da organização, questionam-se quais poderiam ser as vantagens ou desvantagens de se
expatriar ou se trabalhar com gestores locais e
como e por que alguns indivíduos se adaptam
melhor, ou quais são as razões para haver o
desajustamento daqueles que, apesar de boas
condições de trabalho, sofrem desajustamento
ao serem expatriados. Além disso, são abordadas questões relativas ao desempenho das
pessoas que estão atuando em novas realidades
culturais. Outros autores já afirmaram que
somente com um olhar sobre distinções culturais pode-se oferecer boa qualificação a expatriados (Kinicki e Kreitner, 2006).
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 124-130
128 Tupinambá, A. C. R.
No capítulo seis, novos conceitos são
introduzidos para descrever movimentos de
expatriados no âmbito da gestão internacional.
Há, dentro do universo de expatriados, os impatriados e os flexpatriados:
Os impatriados são os indivíduos oriundos
dos países de destino das multinacionais
que exercem atividades na casa-mãe,
numa base permanente ou semi-permanente. Por exemplo, uma multinacional
portuguesa com operações na China coloca, em Portugal, gestores chineses [...] Os
flexipatriados são os colaboradores que
circulam prolixamente entre países, em
estadas de curta duração. Não se fazem
acompanhar pela família e respondem às
necessidades de flexibilidade das empresas. São porventura mais frequentes em
empresas de pequena e média dimensão
com operações internacionais. Contribuem
para a criação da competência global da
empresa, mas não se lhes requer o mesmo
nível de imersão cultural exigido aos expatriados e aos impatriados (p. 344).
Quais são as competências conhecidas ou
previstas para uma seleção eficaz de gestores
expatriados? Como as competências interculturais imprescindíveis para a missão dos colaboradores que estão à frente dessas empreitadas
internacionais podem ser identificadas? O capítulo sete trata, com especificidade, do potencial
dos candidatos à expatriação. Parte-se do pressuposto de que tais potencialidades podem ser
relacionadas à capacidade de essas pessoas
compreenderem o contexto cultural, mensagens
não-verbais dos anfitriões e outros elementos
locais que dependem de muito mais do que o
domínio linguístico, que geralmente é exigido
dos candidatos à expatriação. Há possibilidade
de serem traçadas políticas empresariais de
expatriação que são abordadas levando-se em
conta diversos elementos individuais, culturais e
organizacionais, sem se ignorar, portanto, a
complexidade da matéria. Diversos fatores são,
para tanto, considerados, a saber: a relação
entre a estratégia de negócios da empresa e
suas políticas de expatriação; as políticas de
seleção, formação e desenvolvimento dos expatriados e os riscos de fracasso ou sucesso das
missões. A partir daí, são sugeridas cinco categorias de políticas de expatriação: 1) global: "Essa
política tende a caracterizar as multinacionais de
grande dimensão, com décadas de existência. A
empresa global toma a expatriação como um
facto indissociável da sua actividade à escala
global" (p. 374); 2) emissária: "A empresa emissária tem mercados internacionais bem estabelecidos, em função dos quais actua a longo
prazo" (p. 374); 3) profissional: "Este modelo
corresponde às empresas cuja expatriação está
assente em parâmetros profissionais e especializados. Implica, por regra, o recurso a profissionais externos à empresa que possam suprir as
necessidades desta em operações internacionais" (p. 375); 4) periférica: "Este modelo caracteriza as empresas 'periféricas' que operam
em determinados nichos de mercado e estão
afastadas do centro de actividade (seja geográfica ou mentalmente). Empresas multinacionais
de pequenos países constituem um caso ilustrativo. A atitude predominante é a da necessidade
de 'expansão para o estrangeiro' - mais do que
uma estratégia transnacional/global" (p. 376); 5)
expediente: "As empresas com este perfil tendem a ser as recém-chegadas ao jogo internacional e que tentam desenvolver as suas políticas e práticas internacionais. O processo de
expatriação é, por conseguinte, ad hoc e pragmaticamente orientado para responder a necessidades específicas, pontuais" (p. 377).
Esse mesmo capítulo ainda apresenta uma
grade de decisão para a escolha entre líderes
expatriados ou locais, conforme os tipos de atividades empresariais pretendidos. O modelo relaciona o tipo de atividade com o tipo de gestor
ideal correspondente, o que pode ajudar na delicada decisão de escolha entre líderes locais ou
expatriados para cada missão organizacional em
terras estrangeiras.
Questões clássicas de natureza psicológica, como características de personalidade,
traços e competências e motivação de líderes a
serem expatriados, são tratadas, no capítulo
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 124-130
Manual de Gestão Transcultural de Recursos Humanos
sete, em relação a perspectivas de sua identificação anterior, por exemplo, por meio de procedimentos seletivos. O desenvolvimento e a
formação que sucedem a escolha em função de
características e competências dos expatriáveis
são assuntos recorrentes no capítulo seguinte.
Os dois capítulos abordam os domínios da formação e do desenvolvimento desses líderes
selecionados para expatriação com base em
questões de natureza eminentemente psicológicas. Temas relativos ao momento posterior à
escolha, mais especificamente aqueles relacionados à competência intrínseca ou desenvolvida por esses indivíduos para trabalhar em
perspectiva intercultural, fazem parte do "cardápio" psicológico do capítulo oito. Por essa abordagem, fica mais claro como poderão ser concebidos e planejados, baseando-se principalmente
em critérios de competência, os procedimentos
de seleção de potenciais expatriáveis, a exemplo
do que vem sendo descrito no capítulo sete. O
livro usa adequadamente do recurso das grades
de decisão para a sistematização de diferentes
assuntos à guisa de modelos para estudos teóricos e práticos. Tal acontece também no que
tange a modelos de seleção de gerentes.
A gestão de desempenho dos expatriados
segue os passos de práticas tradicionais de GRH
nessa área e engloba, portanto, aspectos como a
definição de objetivos, a avaliação de desempenho,
a formação, o desenvolvimento e a compensação.
Os sistemas de compensação internacional talvez
sejam, entre esses diferentes aspectos, o que há de
mais característico e diferenciado, recebendo, portanto, grande atenção, especialmente no que tange
à filosofia subjacente a nomeados sistemas.
Repleto de metáforas que complementam
a linguagem técnica e científica predominante
do livro, o capítulo nove encerra a exposição
sobre o complexo e, para a realidade brasileira,
muito atual tema da expatriação. Aspectos abordados ao longo do livro são sintetizados nesse
capítulo, sugerindo a viabilidade de uma leitura
em "duas mãos". O capítulo em questão pode
servir tanto de introdução para aqueles que prefiram ter uma panorâmica dos diferentes conteúdos desenvolvidos ao longo do livro quanto
de conclusão e síntese, para aqueles que, depois
129
de se aprofundarem nos diferentes conteúdos,
desejem concluir com os autores. Nesse capítulo
final da parte impressa do livro, é possível
apreender lições para uma gestão global complexa, como sugere, na abertura, o próprio título do livro. Há, na maneira como foi organizado
o texto da obra, o cuidado de apontar linhas de
pesquisa para cada temática. O livro permite
também a apropriação de técnicas e modelos
viáveis para profissionais que atuam ou pretendam atuar na área da gerência de expatriados, ou para os próprios profissionais que vivem
ou pretendam vivenciar a experiência da expatriação. Conhecimentos obtidos por meio de
pesquisas, estudos de caso e análise de relatos
de experiências em organizações as mais diversas que tenham tido algum espaço para o gerenciamento ou o trabalho de expatriados ajudam a
ilustrar, vividamente, a experiência da expatriação, enriquecendo os resultados de pesquisas e
a teoria abordada na área. Com esse trabalho,
ganham profissionais, pesquisadores, estudantes, professores, empresas e empresários,
cujas preocupações tangenciem, de algum
modo, a temática da expatriação e da experiência de trabalho transcultural. Além do cientista
social, o viajante, o andarilho ou o globetrotter,
aquele com o desejo de desvendar os mistérios
da vida e do trabalho nas diferentes organizações e culturas, a dinâmica da troca e da interculturalidade, se habilitará a ser um leitor interessado do livro ora resenhado. No mundo, as
possibilidades de ação e atuação multicultural
hodiernas não podem mais ser ignoradas por
quem quer que esteja em uma organização ou
simplesmente por quem não queira dispensar a
riqueza da troca e do compartilhamento. Os
autores trazem, com seu trabalho, uma contribuição técnica e profissional para as organizações e seus gerentes em ações transculturais,
mas contribuem, também e principalmente,
para a atualização e o conhecimento sobre o
entendimento global a partir das trocas organizacionais, algo imprescindível nas práticas de
trabalho contemporâneas e indispensável para a
promoção do entendimento entre as pessoas
em escala global.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 124-130
130 Tupinambá, A. C. R.
REFERÊNCIAS
Hofstede, G. (2001). Culture's consequences: Comparing values, behavior, institutions and organizations across nations. Thousand Oaks: Sage.
House, R. J., Hanges, P. J., Javidan, M., Dorfman, P. W. & Gupta, V. (2004). Culture, leadership, and
organizations. The Globe study of 62 societies. Thousand Oaks: Sage.
Kinicki, A. & Kreitner, R. (2006). Comportamento organizacional. São Paulo: McGraw-Hill.
Rego, A. & Cunha, M. P. e. (2009). Manual de Gestão Transcultural de Recursos Humanos. Lisboa:
Editora RH.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 124-130
O Programa de Pós-Graduação em
Psicologia Social, do Trabalho e das
Organizações da Universidade de Brasília
(PG-PSTO/UnB) é participante da rPOT.
http://www.psto.com.br
SobreSobre
o Periódico
o Periódico
O Programa de Pós-Graduação em
Psicologia da Universidade Federal da Bahia
(POSPSI/UFBA) é participante da rPOT.
http://www.pospsi.ufba.br
O Programa de Pós-Graduação em
Psicologia da Universidade Federal de
Revista Psicologia:
Organizações
e Trabalho
Revista
Psicologia:
Organizações
e Santa
Trabalho
Catarina (PPGP/UFSC) é particiISSN 1984-6657
pante da rPOT.
http://www.cfh.ufsc.br/~ppgp
Missão
Temos o objetivo de tornar disponível a produção inédita do conhecimento dentro da
temática ampla do comportamento humano no trabalho e dos processos organizacionais
que o envolvem.
Foco & Escopo
A revista destina-se a profissionais e acadêmicos de Psicologia Organizacional e do
Trabalho (PO&T) e áreas afins que estejam dispostos a contribuir para o enriquecimento
do debate crítico, da pesquisa e do ensino em PO&T.
Política de Direitos Autorais
Os direitos autorais dos artigos publicados na Revista Psicologia: Organizações e
Trabalho pertencem ao periódico. A reprodução total dos manuscritos aqui publicados está
condicionada à autorização escrita da editoria da rPOT. Pessoas interessadas em reproduzir parcialmente os artigos desta revista (partes do texto que excederem 500 palavras,
tabelas, figuras e/ou outras ilustrações) deverão ter permissão escrita do(s) autor(es).
Política de Avaliação de Manuscritos
A análise dos artigos submetidos é realizada no sistema blind review. São designados dois avaliadores (avaliação por pares) por manuscrito. Caso haja pareceres divergentes, um terceiro
avaliador é escolhido. A avaliação dos artigos versa sobre o mérito científico do trabalho, sobre
sua forma e conteúdo e ainda sobre seu enquadramento nas normas editoriais da revista.
Periodicidade
A Revista Psicologia: Organizações e Trabalho é publicada semestralmente somente em
meio eletrônico. A revista é de acesso aberto.
Corpo Editorial
Ana Margarida Passos - O Instituto Superior
de Ciências do Trabalho e da Empresa Lisboa, Portugal
Jesus Salgado - Universidad de Santiago de
Compostela - Santiago de Compostela,
Espanha
Antonio Caetano - O Instituto Superior de
Ciências do Trabalho e da Empresa - Lisboa,
Portugal
José Carlos Zanelli - Universidade Federal de
Santa Catarina - Florianópolis, Brasil
Antonio Virgílio Bittencourt Bastos Universidade Federal da Bahia - Salvador,
Brasil
Arturo Juárez García - Universidade
Autônoma do Estado de Morelos - Cuernavaca,
México
Jose Luis Alvaro Estramiana - Universidad
Complutense de Madrid - Madri, Espanha
José Roberto Montes Heloani - Fundação
Getúlio Vargas - São Paulo, Brasil
Maria José Chambel - Universidade de Lisboa
- Lisboa, Portugal
Jairo Eduardo Borges-Andrade Universidade de Brasília - Brasília, Brasil
Saul Neves de Jesus - Universidade do
Algarve - Faro, Portugal
Javier Labarthe - Universidad Católica del
Uruguay - Montevideo, Uruguai
Sigmar Malvezzi - Universidade de São Paulo
- São Paulo, Brasil
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
EXPEDIENTE
Editoria
Gardênia da Silva Abbad, Universidade de Brasília (UnB)
Sônia Gondim, Universidade Federal da Bahia (UFBA)
Narbal Silva, Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC)
Assistência Editorial
Rodrigo R. Ferreira, Universidade de Brasília (UnB)
Marcela Nicoletti, Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC)
Revisão Ortográfica, Gramatical e de Forma
Ana Luz, Universidade Federal da Bahia (UFBA)
Diagramação e Arte Final
Rodrigo R. Ferreira, Universidade de Brasília (UnB)
CONTATO
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho
Universidade de Brasília
Instituto de Psicologia
Departamento de Psicologia Social e do Trabalho
Campus Universitário Darcy Ribeiro - ICC Sul
CEP 70910-900. Brasília (DF)
( 55+61 3307-2625 Ramal 222
+ [email protected]
Fax: 55+61 3272-2293
____________________
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho (rPOT)
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657
Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho (SBPOT)
www.sbpot.org.br
Associação Brasileira de Editores Científicos de Psicologia (ABECIP)
http://newpsi.bvs-psi.org.br/abecip/abecip.htm