More women soon to be on company boards and in executive roles Moderator: Paula Mageste, Editorial Director, Cláudia magazine Speakers: Denise Damiani, Partner, Bain & Company, São Paulo Béatrice Fasquel Padovese, Executive Board Member and Culinary Business Manager, Nestlé Brasil Sandra Guerra, Co‐Founder and President, Brazilian Institute of Corporate Leadership Danisa Baloyi, Executive Director of the South African National Black Business Caucus, and a member of the US/SA and Danish/SA Business Development Councils. Highlight There is a general consensus that companies cannot grow without women: they represent the majority of talent and complement businesses. In South Africa the government took a leadership role to move forward, creating policies for the inclusion of women. Today they represent 17% of members of listed company boards. Policies to increase women's participation in recruitment and selection can bring about change. Initiatives can increase the number of women in the institutional field ‐ for example, diversity policies focused on women. Investment is needed in policies for women to balance their personal and professional lives. We have to create networks for career advancement; recommending other women is important. We have to shift from mentoring to sponsoring. Measurements have to be made and targets set to increase the number of women in leadership positions. We have to look at the reality faced by companies which may not have the database to fill quotas for women. Full summary Is it getting easier for women to rise to senior management positions ‐ is the environment becoming more favorable? Beatrice: I do not think so, though we have made a lot of progress. There is a general consensus that we cannot grow without women. They form the majority of talent and complement businesses. Danisa: In South Africa it was different because of the history of apartheid. There were few women in executive and management positions and post‐apartheid the government created policies for SOEs to change the business landscape. The government took on a leadership position to make progress. Today women make up 17% of listed company directors. Béatrice: Policies to increase women's participation in recruitment and selection by at least 50% may bring about change. www.womens‐forum.com
Sandra: Several initiatives can be used at an institutional level. For example, a diversity policy that includes gender, or initiatives to prepare women to sit on boards. In the institutional field, positive actions could include giving awards to companies that promote gender diversity, and establishing indicators to measure the number of women in executive positions. Workplace issues go beyond the provision of child care. What do you think we have to change? Sandra: We have to create networks for career progression. When women are put in a position of leadership, it is important they recommend other women. Having other women in power also encourages us. Denise: We have to shift from mentoring to sponsoring. Sandra: Academic studies that say we have to recognize what women bring to business. If there are women on boards, they make different decisions. Teams with women perform better, and are more cohesive in decision‐making. Women bring more discipline to boards. Women make decisions more carefully. We must recognize the benefits we bring to the business by allowing companies to create greater value. What about the controversial issue of quotas? Denise: We have to measure it. Target‐setting is important. The issue of diversity is already in place. We have to get the numbers. We have a target. We have to set up quotas for a while ‐ not forever ‐ with clear rules, with numbers that must be achieved. Sandra: The IBGC is not in favor of quotas. We have to look at the reality faced by companies. Companies may not have the database to meet the quotas. We might create a second class of board members. Our recommendation is to follow a virtuous and sustainable path. Danisa: I don't want to talk about quotas, because first we have to look at the sectors that need more women overall. Men and women come from the same schools, so what makes them different? This is what happened in the past. When women accountants have the same opportunities as male accountants, they perform the same. Quotes: “If there are women on boards, they make different decisions. Teams with women perform better and are more cohesive in decision‐making. Women bring more discipline to boards. The team's intelligence improves, because people are treated better." Sandra Guerra Regarding quotas: "The issue of diversity is already in place. We have to get the numbers. We have to have a target for the next generation. Quotas have to be provisional ‐ not forever ‐ with clear rules, with numbers that must be achieved." Denise Damiani "I believe that there are no areas that cannot have women. There might have to be quotas or incentives for women to study in careers dominated by men." Béatrice Fasquel Padovese "I don't want to talk about quotas, because first we have to look at the sectors that need more women overall. Men and women come from the same schools, so what makes them different? This is what happened in the past. When women accountants have the same opportunities as male accountants, they perform the same." Danisa Baloyi Key facts • More women on boards offer different attitudes. • We must recognize the benefits women offer businesses by allowing companies to create greater value. • Policies to increase women's participation in recruitment and selection by at least 50% could bring about change. We have developed mentoring to support women's career development to occupy key positions, and we need women who are prepared so that they can get to this stage. • Several initiatives could be used at an institutional level. For example, including gender in diversity policies. • If policies such as six months maternity leave and flexible hours are not implemented, we may run the risk of losing female talent. These policies help retain women. www.womens‐forum.com
Key figures In the 500 Largest Companies in Brazil: • Executive staff: 11.5% women in 2007 and 13.7% in 2010. • Managerial staff: 24.6% women in 2007 and 22.1% in 2010. • Percentage of the largest Brazilian companies that have policies to encourage women's participation in executive positions: 4% for executive positions, and 7% for management positions • However, according to the CEOs: • 55% of CEOs agree that women are underrepresented in executive positions, and 40% of CEOs agree that women are underrepresented in managerial positions. What is the reason? According to the CEOs: • 42% put it down to a lack of professional qualification among women for the positions • 9% put it down to a lack of interest among women in the positions • 49% put it down to a lack of knowledge or experience in dealing with the matter. Source: "Social, Racial and Gender Profile of the 500 Largest Companies in Brazil and Their Affirmative Action ‐ 2010 Edition" by the Ethos Institute for Business and Social Responsibility. www.womens‐forum.com
Acontecerá em breve: mais mulheres nos conselhos e em quadro executivos Moderadora: Paula Mageste, Diretora de Redação, Cláudia Palestrantes: Denise Damiani, Sócia, Bain & Company, São Paulo Béatrice Fasquel Padovese, membro do Conselho Executivo e Gerente de Negócios da Culinária, Nestlé Brasil Sandra Guerra, Cofundadora e Presidente, Instituto Brasileiro de Liderança Corporativa Danisa Baloyi, Diretora Executiva do Conselho Nacional de Empresários Negros da África do Sul membra do Comitê da Danish S/A e US/SA Highlight Há um consenso geral que as empresas não podem crescer sem mulheres, elas são maioria dos talentos e trazem complementariedade para os negócios. Na África do Sul o governo assumiu o protagonismo para avançar criando políticas para a inclusão de mulheres. Hoje elas são 17% nas diretorias de empresas que estão na bolsa de valores. Políticas para aumentar a participação de mulheres nos processos de recrutamento e seleção podem causar mudanças. Varias iniciativas podem ser feitas para aumentar o número de mulheres no campo institucional, por exemplo políticas de diversidade com foco em mulheres. Necessário investir em políticas para mulheres conciliarem vida pessoal e profissional. Temos que criar networks para avançar na carreira, recomendar outras mulheres é importante. Temos que passar de mentoring para sponsoring Há que se medir, colocar targets para avançar no número de mulheres em cargos de direção. Temos que olhar para a realidade das empresas que podem não ter base de dados para preencher cotas para mulheres. Full summary Está ficando mais fácil a mulher ascender a postos de alta direção, o ambiente está ficando mais favorável? Beatrice: Eu não acho apesar de termos muito progresso, existe um consenso geral que não se pode crescer sem mulheres, elas são a maioria de talentos e trazem complementaridade para os negócios. Danisa: Na África do Sul foi diferente pela história do apartheid, haviam poucas mulheres em posições executivas e de gerência e, pós‐apartheid, o governo criou políticas para as empresas estatais mudarem o cenário dos negócios O governo assumiu um processo de protagonismo para avançar, hoje as mulheres são 17% nas diretorias de empresa que estão na bolsa de valores. Béatrice: Políticas para aumentar participação de mulheres em pelo menos 50% das vagas em recrutamento e seleção podem causar mudanças. Sandra:Várias iniciativas podem ser feitas no âmbito institucional. Por exemplo, ter política de diversidade que inclui gênero ter iniciativas de preparação para mulheres assumirem os conselhos.No campo institucional algumas ações poderiam contribuir, como dar prêmios para as empresas que promovem a diversidade de gênero, estabelecer indicadores para medir o número de mulheres em cargos executivos. As questões do ambiente de trabalho estão além da disponibilização de creches, o que temos que mudar no ponto de vista de vocês? www.womens‐forum.com
Sandra:. Temos que criar networks para avançar na carreira. Quando mulheres forem colocadas em posição de liderança, recomendar outras mulheres é importante, ter outras mulheres no poder encoraja–nos também. Denise: Temos que passar de mentoring para sponsoring. Sandra: Há estudos acadêmicos que dizem que temos que nos apropriar do reconhecimento de que a mulher agrega aos negócios. Se há mulheres em conselhos, elas tomam decisões diferentes, equipes com mulheres tem melhor desempenho são mais coesas nas decisões. As mulheres trazem mais disciplina aos conselhos. Mulheres tomam decisões de forma mais cautelosa. Temos que nos apropriar dos benefícios que trazemos aos negócios ao permitir as empresas criarem maior valor. E a polêmica questão das cotas? Denise: Temos que medir, colocar target é importante. O tema diversidade já está colocado, temos que alcançar número termos uma meta. Tem que ter por um período, não é para sempre, com regras claras, com números que devem ser cumpridos. Sandra:O IBGC não é favorável a cotas.. Temos que olhar a realidade das empresas, as empresas podem não ter base de dados para preencher as cotas. Podemos criar uma segunda classe de conselheiros. Nossa recomendação é que seja um caminho virtuoso e sustentável. Danisa: Não quero falar de cotas, porque primeiro olhamos o setor que é importante ter mais mulheres. Mas o fato é que mulheres e homens vêm da mesma escola e o que os tornam diferentes?É o que aconteceu no passado que somente homens iam para frente. As mulheres contadoras tem que ter a mesma oportunidade dos homens contadores e estamos descobrindo que elas têm os mesmos desempenhos. Quotes “Se há mulheres em conselhos, elas tomam decisões diferentes, equipes com mulheres tem melhor desempenho são mais coesas nas decisões. As mulheres trazem mais disciplina aos conselhos. A inteligência do time é maior, pois se tratam pessoas melhor.” Sandra Guerra Em relação a cotas: “O tema diversidade já está colocado, temos que alcançar número e temos que ter um target para a próxima geração. Tem que ter por um período, não é para sempre, com regras claras, com números que devem ser cumpridos.” Denise Damiani “Eu acredito que não existem áreas que não possam ter mulheres, eu acho que não é impossível mostramos que podemos fazer a diferença para as mulheres que querem entrar em profissões que são mais masculinas, talvez tenham que ter cotas ou incentivo para as mulheres estudarem em carreiras dominadas por homens.” Béatrice Fasquel Padovese “Não quero falar de cotas, porque primeiro olhamos o setor que é importante ter mais mulheres. Mas o fato é que mulheres e homens vêm da mesma escola e o que os torna diferentes?É o que aconteceu no passado que somente homens iam para frente. As mulheres contadoras tem que ter a mesma oportunidade dos homens contadores e estamos descobrindo que elas têm os mesmos desempenhos.” Damisa Baloyi Key facts • Mais mulheres em conselho traz posicionamentos diferentes • Temos que nos apropriar dos benefícios que trazemos aos negócios ao permitir as empresas criarem maior valor. • Políticas para aumentar participação de mulheres em pelo menos 50% das vagas em recrutamento e seleção podem causar mudanças. Nós desenvolvemos mentoring para o apoio às mulheres em sucessão de carreira para ocupar posições chaves e temos que ter mulheres preparadas para que elas possam chegar a esta etapa. • Várias iniciativas podem ser feitas no âmbito institucional. Por exemplo, ter política de diversidade que incluem gênero, • Caso não sejam implementadas políticas como a licença maternidade de 6 meses, horários flexíveis podemos correr o risco de perdermos talentos femininos. Estas políticas ajudam na retenção de mulheres. Key figures: www.womens‐forum.com
Nas 500 Maiores Empresas do Brasil: • O quadro de executivos: 11,5% de mulheres em 2007 e 13,7% em 2010. • O quadro de gerentes: 24,6% de mulheres em 2007 e 22,1% em 2010. • Percentual de maiores empresas brasileiras que declaram que mantêm políticas para incentivar a participação de mulheres em cargos executivos: 4% para cargos executivos e 7% para cargos gerenciais • Porém, de acordo com a visão dos presidentes: • 55% dos presidentes das empresas concordam que mulheres são subrepresentadas nos cargos executivos e 40% dos presidentes de empresas concordam que mulheres são subrepresentadas nos cargos gerenciais. Qual o motivo? De acordo com os presidentes das empresas: • 42% atribuem à falta de qualificação profissional de mulheres para os cargos • 9% atribuem à falta de interesse de mulheres por cargos na empresa • 49% atribuem à falta de conhecimento ou experiência para lidar com o assunto. Fonte: “Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas – Edição 2010” do Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social. www.womens‐forum.com