Avaliação Psicológica em processo seletivo: relato de experiência em
estágio de Psicologia Organizacional
Francieli Baseggio Luft(1); Me. Vanessa Rissi (2)
(1) Acadêmica da Escola de Psicologia, IMED, Brasil. E-mail: [email protected]
(2) Professora da Escola de Psicologia, IMED, Brasil. E-mail: [email protected]
Resumo: É inegável a importância dos processos seletivos de pessoal no atual contexto competitivo das
organizações. Isto não é diferente para as instituições de ensino superior privadas. A avaliação
psicológica é uma técnica seletiva, de uso exclusivo dos Psicólogos e, que, em muito, pode contribuir
com tomadas de decisão assertivas. Nesta perspectiva, o objetivo do artigo é descrever um relato de
experiência de Estágio Profissionalizante em Organizações Públicas e Privadas no qual insere-se a
atividade de realização de avaliação psicológica nos processos seletivos da instituição. Tratou-se de um
estudo qualitativo do tipo descritivo, cujos dados foram coletados por meio documental (relatos de
estágio). Para a análise dos dados, descreveu-se as informações coletadas, alinhando-as com revisão de
literatura. Em linhas gerais, o estágio se operacionaliza através do trabalho em conjunto da estagiária e
da Analista de Recursos Humanos. O processo seletivo se desenvolve por meio de entrevistas coletivas e
individuais e aplicação de testes psicológicos: R1, AC, Pirâmides de P-fister e Palográfico. As atividades
de correção, interpretação e escrita de laudo são realizadas com o auxílio direto da estagiária. Para
efeitos conclusivos, a experiência de estágio tem se revestido de significativa importância para o
desenvolvimento profissional da acadêmica de Psicologia na medida em que oferece subsídios da
realidade do mercado de trabalho.
Palavras-chave: Processo Seletivo; Avaliação Psicológica; Instituição de Ensino.
Abstract: There is no denying the importance of personnel selection processes in the current competitive
environment organizations. This is no different for private higher education institutions. Psychological
assessment is a technique selective, exclusive use of psychologists, and that much can contribute to
decision making assertions. In this perspective, the objective of this article is to describe an experience
report of Professional Training in Public and Private Organizations in which falls the activity of
conducting psychological evaluation in the selection processes of the institution. This was a qualitative
descriptive study, data were collected through document (reports of stage). For data analysis, describing
their information collected, aligning them with literature review. In general, the stage is operationalized
through the joint work of the intern and the Human Resources Analyst. The selection process is developed
through collective and individual interviews and application of psychological tests: R1, AC, P-fister
Pyramids and Palográfico. The remediation activities, interpretation and report writing are performed
with the direct assistance of an intern. Conclusive for the purpose, the internship experience has been of
significant importance to the professional development of academic psychology in that it provides grants
the reality of the labor market.
Keywords: Selection Process; Psychological Assessment; Education Institution.
1. INTRODUÇÃO
No atual mundo globalizado, as organizações necessitam ser cada vez mais competitivas.
Portanto, se torna necessário apresentar um diferencial, primeiramente ter um conhecimento profundo do
mercado na qual a organização está inserida. Outro ponto essencial para contribuir com a competitividade
é o capital humano que a compõem. Daí reside à importância de se ter estruturado um processo seletivo
de qualidade. Por meio dele, é possível identificar os trabalhadores que preenchem as competências
idealizadas pela organização. Pois esses trabalhadores devem ser cada vez mais eficazes e dinâmicos, isso
faz aumentar o sucesso da empresa.
Para França (2012), o processo seletivo é definido como a escolha dos candidatos mais
adequados por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. Outra maneira
da qual as organizações necessitam para determinar os melhores funcionários é através de testes
psicológicos.
Os testes psicológicos são instrumentos padronizados que servem de estímulo a um
comportamento por parte do candidato. Visam predizer o comportamento, na base do que foi revelado na
situação do teste (FRANÇA, 2012, p, 43).
Pretende-se, por meio desse artigo, apresentar a experiência de estágio profissionalizante em
organizações públicas e privadas do curso de Psicologia realizado numa instituição de nível superior que
realiza contratações tanto em nível técnico-administrativo como também de professores.
2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
Esta seção objetiva compreender como se estabelece cada etapa de um processo seletivo de uma
empresa, também compreendendo sua respectiva importância, para o processo e futuros resultados dentro
das empresas. A primeira etapa em qualquer processo é o Recrutamento.
2.1. Recrutamento
O recrutamento é a primeira etapa para o preenchimento de alguma vaga que surge dentro de
qualquer instituição, conforme aponta França (2012). Esta etapa chamada recrutamento abrange um
conjunto de práticas e métodos que são utilizados para atrair candidatos às vagas das empresas
(LACOMBE, 2011).
De acordo com Ribeiro (2005), alguns pontos são importantes para recrutar um bom
funcionário, com vantagens à empresa e ao futuro contratado:


Quantidade de candidatos- Quanto maior for à quantidade de candidatos inscritos por vaga,
maior a possibilidade de se encontrar algum que preencha os Requisitos que a vaga pede e a
partir daí encontrar um bom profissional.
Qualidade dos candidatos- Para que o recrutamento seja bem sucedido, deve conseguir atrair
pessoas com as qualidades que a vaga exige. Se o anuncio for impróprio, irá atrair
candidatos com o perfil incorreto ao da vaga.


Permanência- Para ter a certeza que o processo de recrutamento foi eficaz, é necessário que
os candidatos escolhidos não desistam logo do emprego e que permaneçam trabalhando
corretamente, sem criar conflitos com outros funcionários.
Custo do Recrutamento- Quanto ao custo do Recrutamento, não deve ser muito alto, não
deve consumir muito tempo do recrutador e deve atrair candidatos com as qualidades
corretas, pois esta etapa toma muito tempo do entrevistador.
De acordo com as palavras de Marras (2007), o processo de recrutamento pode ser externo
(candidatos de fora da empresa) ou interno (candidatos de dentro da empresa, que ali já trabalham).
França (2012) retoma que o recrutamento interno deve ser sempre priorizado, pois aproveitar as
pessoas que já estão trabalhando na empresa traz uma serie de vantagens: cria expectativas de carreira,
motiva todos os empregados a conseguir uma colocação melhor dentro da empresa, facilitam o
recrutamento de pessoas mais bem qualificadas, já se conhece os defeitos e desvantagens desta pessoa, as
vagas são preenchidas mais rapidamente, o custo de admissão é quase nulo e é diminuída a probabilidade
de rejeição entre os demais colegas.
Quando ocorre o recrutamento interno, na maioria das vezes costuma vir junto transferências de
cargo, promoções, promoções com transferências, plano de carreira da empresa e programas de
desenvolvimento de pessoal, pois sempre que os empregados sabem que podem crescer dentro de uma
empresa, eles se encorajam para buscar seu autodesenvolvimento e sua melhoria como funcionário
(RIBEIRO, 2005).
O recrutamento externo mostra França (2012), é um processo de captação de candidatos do
mercado de trabalho, com o objetivo de suprir as necessidades da empresa. Com a contratação de caras
novas podem aparecer muitas vantagens, como por exemplo, inclusão de novas pessoas a empresa e com
esta, novos talentos, uma grande possibilidade de inovação das equipes que na empresa já se encontram e
a possibilidade da empresa se atualizar as tendências de mercado, levando em conta o contexto no qual a
empresa se encontra no momento da contratação.
Os principais métodos de recrutamento externo são: anúncios na mídia, rádio e jornal, tabuletas na
porta, agencias de empregos, anúncios em revistas, sites entre outros métodos, assim se consegue
encontrar candidatos adequados para iniciar o processo seletivo em si (LACOMBE, 2005).
2.2.
Seleção de Pessoas
Após o recrutamento, aparece a seleção de pessoas que é a segunda etapa do processo, que
começa no recrutamento e acaba com o contrato definitivo após o período de experiência do candidato
escolhido ( LACOMBE, 2005).
A seleção de pessoas é o conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os
candidatos disponíveis, o mais adequado para a vaga existente na empresa. Como “mais adequado”
entende-se o que tem melhor condições de se ajustar á empresa e ao cargo e ainda por cima conseguir um
bom desempenho.
De acordo com Marras (2009), qualquer processo de seleção de pessoal baseia-se de forma
direta na análise comparativa de dois campos:
1) Exigências do cargo- são as características que o cargo exige do profissional em termos de
habilidades, atitudes e conhecimentos para um bom desempenho das funções.
2) Características do candidato- conjunto de conhecimentos, atitudes e habilidades que cada
candidato possui para desempenhar as suas tarefas.
Segundo Ribeiro (2005), para um bom processo de seleção, uma entrevista bem planejada é um
instrumento muito eficiente, para que isso ocorra deve-se obter um grande numero de informações sobre
o candidato e correlacionar às qualificações dele ás exigências da vaga. Outro aspecto importante para
reconhecer as qualidades de um empregado é o uso de testes psicológicos.
Lembrando que, de acordo com o que aponta o Conselho Federal de Psicologia, por meio da
Resolução CFP 07/2003, o uso da avaliação psicológica é restrita aos psicólogos. O conselho alerta toda a
população sobre os riscos da utilização dos testes psicológicos por profissionais que não sejam habilitados
para a aplicação e correção dos testes.
De acordo com Pedroso e Cintra (2010), existem muitos testes e questionários que mensuram
alguns tipos de comportamento, como por exemplo, o Palográfico. O palográfico é um teste de
personalidade, seu resultado é obtido através do desempenho operante do candidato, esses testes são
muito utilizados e juntamente com uma entrevista estruturada contratam bons funcionários para as
empresas.
Logo após as entrevistas e a aplicação dos testes, se devem registrar todas as impressões que o
psicólogo teve sobre o candidato, para evitar esquecimentos e redigir o laudo psicológico. Segundo o
Conselho Federal de Psicologia (07/2003, p.7), laudo psicológico é uma apresentação descritiva acerca de
situações e/ou condições psicológicas e suas determinações históricas, sociais, políticas e culturais,
pesquisadas no processo de avaliação psicológica. A finalidade do laudo é será de apresentar os
procedimentos e conclusões gerados pelo processo, relatando sobre o encaminhamento, as intervenções, o
diagnostico, entre outras informações solicitadas. Depois de conhecer sobre os candidatos
detalhadamente, o psicólogo pode escolher aquele cujo perfil se adapta à organização.
O processo de seleção nada mais é, do que, agregar talentos à instituição, para que sua produção
e produtividade sejam maximizadas com base em criatividade, inovação e adequação as novas exigências
do mercado (CHIAVENATO, 2004).
2.3.
Testes psicológicos na seleção de pessoas
Nas últimas décadas nota-se um grande avanço da Psicologia como um todo no Brasil, sendo
que em decorrência disso, percebe-se a importância de alguns de seus instrumentos, como por exemplo,
os testes psicológicos. Esses instrumentos são muito utilizados nos processos de seleção de pessoas, e são
considerados muito respeitáveis para esse tipo de processo, pois trás informações sobre vários aspectos da
vida, inteligência, personalidade e cognição dos candidatos às vagas desejadas (CHIODI; WECHSLER,
2008). Os testes psicológicos podem ser divididos em psicométricos e de personalidade (NORONHA;
VENDRAMINI, 2003).
Os testes psicométricos, medem aptidões de cada candidato, determinando um índice que é
comparado com escores ponderados e validados anteriormente (FRANÇA, 2012, p.43).
Os testes projetivos ou de personalidade identificam traços de personalidade, aspectos
motivacionais, interesses e distúrbios nos candidatos, são testes que não irão dizer se o candidato terá
sucesso profissional, mas se o mesmo apresenta estados temperamentais, necessidades, pressões ou
conflitos emocionais, que quando afetam a vida do individuo, podem afetar sua vida profissional
(FRANÇA, 2012, p. 43).
Após a aplicação de todas as etapas, o psicólogo estará mais seguro para realizar o laudo, que é
uma síntese de todo processo. Após a entrega do laudo aos responsáveis, estes terão o perfil de cada um
dos candidatos finalistas e o respectivo posicionamento no processo, podendo escolher os candidatos que
mais se adéquam a vaga (MARRAS, 2007).
3. METODOLOGIA
Este estudo abrange uma pesquisa qualitativa do tipo descritiva. Segundo Diedrich (2009,
p.110), a pesquisa qualitativa tem um caráter exploratório e a pesquisa descritiva visa observar, registrar,
analisar, classificar e interpretar os fatos, sem interferência do pesquisador. Em geral, assume a forma de
levantamento.
A coleta de dados foi do tipo documental, utilizando-se dos relatos de estágio da acadêmica
vinculada a Escola de Psicologia, autora deste artigo.
A unidade de estudo constituiu-se de uma instituição de ensino superior situada na região norte
do estado do rio grande do sul, concedente do estágio. Optou-se por manter em sigilo a razão social da
instituição.
Para fins de apresentação e discussão dos resultados, sistematizou-se os dados encontrados nos
relatos de estágio a fim de descrevê-los no estudo, entrelaçando com dados de literatura.
4. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
A instituição de nível superior na qual está sendo realizado o estágio é uma Faculdade na cidade
de Passo Fundo, bem localizada, grande número de alunos, professores e funcionários e que buscou
auxilio de uma estagiária de psicologia para ter um desempenho melhor nas atividades previstas.
Na instituição, ocorre o recrutamento interno e externo sendo que há preferência para
funcionários que já trabalham na empresa, pois já se conhece as características do perfil de cada um ao
mesmo tempo em eu este já está habituado à cultura da organização. Quando não se encontra funcionários
aptos dentro da própria empresa se buscam candidatos fora, através de currículos cadastrados no site.
Quando os candidatos enviam seus currículos para alguma vaga, esses são classificados, logo após a
responsável pelo setor de recrutamento e seleção liga para o candidato comunicando que a entrevista
coletiva vai ocorrer e que ele está convidado. A partir daí, a estagiária passa a participar junto do
processo, podendo fazer questionamentos e perguntas juntamente com a Psicóloga da Instituição.
Na entrevista coletiva costuma-se formar um grupo com 3 a 6 candidatos. Essa é uma entrevista
mais ampla, onde podemos conhecer sobre a experiência profissional, o que busca no emprego e algumas
questões de como a pessoa reagiria com determinado acontecimento por exemplo. Dessa entrevista,
escolhe-se os candidatos que mais se encaixam com o perfil da vaga, para poderem participar da
entrevista individual. Os demais candidatos são avisados que a instituição agradece a participação e, que,
no momento, encontrou um outro candidato que se adequa melhor à vaga. Em todas as etapas é dado um
retorno ao candidato, não importa se for negativo ou positivo.
Após, ocorre com os selecionados a entrevista individual onde são sanadas todas as dúvidas que
ficaram e também pedir mais clareza nas respostas. Nessa etapa participam o gestor da área na qual o
candidato vai trabalhar, a psicóloga responsável e também a estagiária de psicologia.
Depois da entrevista individual, os aprovados passam pela avaliação psicológica, para conhecer
melhor suas aptidões e traços de personalidade. A bateria de testes de cada candidato é estruturada com
base nas características e competências que cada vaga necessita, mas, os testes mais comumente
utilizados na instituição são: o teste AC, que mede a atenção concentrada do candidato, o teste R-1 que
mede a inteligência dos participantes, o teste Palográfico, que através de um traçado apresenta dados de
ritmo e qualidade de trabalho, inibição, depressão, temperamento, inteligência, agilidade entre outros
aspectos e o teste Pirâmides de P-Fister, que avalia características da personalidade com indícios de
alguma patologia mais grave. Após os testes serem aplicados, unem-se todas as informações obtidas no
decorrer do processo e se redige o Laudo Psicológico, que é enviado aos gestores solicitantes da vaga, a
fim de que tomem a decisão.
Após a contratação, a psicóloga realiza o processo de integração do novo funcionário, tarefa
também desempenhada pela estagiária.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Concluindo, após o estudo dos tópicos acima, possibilitou-se verificar a importância de um
processo seletivo bem estruturado, para o crescimento e desenvolvimento das organizações. As
instituições de Ensino Superior realizam processos seletivos semelhantes a qualquer outra empresa
quando o assunto é contratação de novos colaboradores.
Primeiramente realiza-se o recrutamento e captação de currículos, seguido pela seleção que
consta de entrevistas em grupo, entrevistas individuais e logo em seguida ocorre a aplicação de
instrumentos psicológicos, com o intuito de avaliar o comportamento humano. Assim, é possível ter uma
visão sobre a tendência de comportamento do candidato nos mais diversos ambientes e situações da vida
do mesmo, facilitando a montagem dos laudos pela psicóloga, que encaminha o resultado final aos
gestores da empresa que irão realizar a contratação dos novos funcionários.
Deve-se lembrar que os candidatos às vagas de professor passam pelo mesmo processo seletivo,
tendo apenas a inclusão de uma apresentação de mini-aula, a fim de que se possa avaliar a competência
pedagógica.
Assim, as fases do processo seletivo são extremamente importantes para uma boa contratação.
Esse estágio está contribuindo para ampliar o conhecimento obtido no decorrer da graduação, facilitando
a futura inserção no mercado de trabalho.
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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futura, 12 edição, ano de 2007.
LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos- princípios e tendências. 2 ediçao. Editora Saraiva. São Paulo, 2011
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. Editora saraiva. São Paulo, 2005.
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ALVES, Irai Cristina Boccato; ESTEVES, Cristiano. O teste palográfico na avaliação da personalidade. Vetor
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DIEDRICH, Marlei Marla. Bê-á-bá, da metodologia de trabalhos acadêmicos e científicos. Editora Imed, 2009.
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
NORONHA, Ana Paula Porto; VENDRAMINI, Claudette Maria Medeiros. Parâmetros Psicométricos: Estudo
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