DATA 29/ 08 / 2011
PÁGINA: 71
GABINETE DO MINISTRO
PORTARIA No- 258, DE 26 DE AGOSTO DE 2011
Estabelece critérios e procedimentos específicos de avaliação de desempenho individual e
institucional e de atribuição da Gratificação de Desempenho do Plano Geral
de Cargos do Poder Executivo – GDPGPE no âmbito do Ministério da Pesca e Aquicultura.
O Ministro de Estado da Pesca e Aquicultura, no uso de suas atribuições legais que lhe confere
o Decreto de 13 de junho de 2011, de acordo com o inciso II, do parágrafo único, do art. 87, da
Constituição Federal de 1988, tendo em vista o disposto do § 5º, do art. 7º- A, da Lei nº 11.357,
de 19 de outubro de 2006, alterada pela Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008, na Lei nº
11.907, de 2 de fevereiro de 2009, e na observância do Decreto nº 7.133, de 19 de março de
2.010, resolve:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES INICIAIS
Art. 1º Ficam estabelecidos os critérios e procedimentos específicos de avaliação
desempenho individual e institucional e de pagamento da Gratificação de Desempenho
Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE devida aos titulares de cargos
provimento efetivo de níveis superior, intermediário e auxiliar do Plano Geral de Cargos
Poder Executivo - PGPE, quando lotados e em exercício nas atividades inerentes
atribuições do respectivo cargo no Ministério da Pesca e Aquicultura.
de
do
de
do
às
Art. 2º A GDPGPE tem por finalidade incentivar a melhoria da qualidade e da produtividade nas
ações do Ministério da Pesca e Aquicultura - MPA e será paga mensalmente, de acordo com
os resultados das avaliações anuais de desempenho institucional e individual.
Art. 3º A GDPGPE será paga observado o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de
30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis,
classes e padrões, aos valores estabelecidos em lei, respeitada a seguinte distribuição:
I - até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de
desempenho institucional; e II - até 20 (vinte) pontos serão atribuídos em função dos resultados
obtidos na avaliação de desempenho individual.
Parágrafo único. Os valores a serem pagos a título de gratificação de esempenho serão
calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho
individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido em lei, observados, conforme o caso,
o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor.
CAPÍTULO II
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL
Seção I
Metas Institucionais Globais
Art. 4º As Metas Institucionais Globais, com seus respectivos indicadores, serão fixadas
anualmente por ato do Ministro de Estado da Pesca e Aquicultura e podem ser revistas a
qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e
diretamente a sua consecução, desde que o órgão ou entidade não tenha dado causa a tais
fatores.
Parágrafo único. As metas globais serão elaboradas, quando couber, em consonância com o
Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual LOA, a serem divulgadas em Portaria específica.
Seção II
Metas Institucionais Intermediárias
Art. 5º As metas intermediárias de desempenho institucional, com seus respectivos
indicadores, serão fixadas anualmente pela Unidade de Avaliação - UA, a que se refere o artigo
7º, para o período de 1º de janeiro a 31 de dezembro do ano seguinte, por ato do Ministro de
Estado da Pesca e Aquicultura.
§ 1º As metas de que trata o caput serão fixadas após a publicação das metas globais. § 2º As
metas referidas no caput deste artigo devem ser objetivamente mensuráveis, utilizando-se
como parâmetros indicadores que visem a aferir a qualidade dos serviços relacionados à
atividade finalística deste Ministério, levando-se em conta, no momento de sua fixação, os
índices alcançados nos exercícios anteriores.
§ 3º As metas fixadas poderão ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência
de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que o MPA não
tenha dado causa a tais fatores.
§ 4º As metas intermediárias deverão ser elaboradas em consonância com as metas globais,
podendo ser segmentadas, segundo critérios geográficos, de hierarquia organizacional ou de
natureza de atividade.
§ 5º As metas de desempenho individual e as metas intermediárias de desempenho
institucional deverão ser definidas por critérios objetivos e comporão o plano de trabalho de
cada Unidade de Avaliação do MPA e, salvo situações devidamente justificadas, serão
previamente acordadas entre o servidor, a chefia e a equipe de trabalho conforme anexo I.
§ 6º Não havendo a pactuação a que se refere o § 5o antes do início do período de avaliação,
caberá à chefia responsável pela equipe de trabalho fixar as metas.
§ 7º As metas de desempenho institucional e os resultados apurados a cada período deverão
ser amplamente divulgados pelo MPA, inclusive em seu sítio eletrônico, permanecendo
acessíveis a qualquer tempo.
Art. 6º As metas intermediárias são firmadas no início do ciclo de avaliação entre a chefia
imediata e cada integrante da equipe, e deverão ser elaboradas em consonância com as metas
globais.
Art.7º As metas intermediárias referem-se às equipes de trabalho, correspondentes às
respectivas UA.
§ 1º São consideradas como Unidades de Avaliação - UA:
I - Gabinete do Ministro - GM;
II - Consultoria Jurídica - CONJUR;
III - Secretaria Executiva - SE;
IV - Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração
- SPOA;
V - Secretaria de Planejamento e Ordenamento da Aqüicultura - SEPOA;
VI - Secretaria de Planejamento e Ordenamento da Pesca - SEPOP;
VII - Secretaria de Monitoramento e Controle da Pesca e Aquicultura - SEMOC;
VIII - Secretaria de Infraestrutura e Fomento da Pesca e Aquicultura - SEIF; e
IX - Superintendências Federais de Pesca e Aquicultura - SFPA.
§ 2º Fica delegada às chefias imediatas, de que trata o artigo 14, a competência para realizar a
avaliação individual dos servidores lotados nas respectivas Unidades de Avaliação.
Seção III
Plano de Trabalho Institucional Art. 8º A avaliação do cumprimento das metas intermediárias de
desempenho institucional se dará pelo estabelecido no Plano de Trabalho da Unidade de
Avaliação, que deverá conter (anexo I):
I - as ações mais representativas da Unidade, desdobradas, a critério do responsável pela
Unidade de Avaliação e conforme as atribuições dos servidores em atividades, projetos ou
processos;
II - as metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de desempenho individual
propostas;
III - a avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de
avaliação;
IV - a apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a
possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de
desempenho;
V - os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional
de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação, sob orientação e supervisão do gestor e da
Comissão de Acompanhamento e Desenvolvimento, de que trata o artigo 25; e
VI - os compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de
avaliação entre o gestor, a equipe e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais
globais e intermediárias.
Parágrafo único. O Plano de Trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores em exercício
na Unidade de Avaliação, devendo cada servidor individualmente estar vinculado à pelo menos
uma ação, atividade, projeto ou processo.
Seção IV
Apuração de Metas de Desempenho Institucional
Art. 9º O resultado da avaliação de desempenho institucional será apurado anualmente pela
UA, por ato do Secretário-Executivo do Ministério, publicado até o último dia útil do mês
subsequente ao término do ciclo de avaliação.
Art. 10º O resultado, para cada uma das metas definidas nesta Portaria, será aferido mediante
a apuração da razão entre as metas atingidas e as metas previstas para o ano, multiplicado por
cem, até o limite de cem pontos percentuais, e o total de pontos a ser obtido na avaliação
institucional será dado pela média ponderada dos resultados do conjunto das metas.
Art. 11º As UAs deverão enviar para a Coordenação-Geral de Planejamento e Orçamento CPO a apuração das metas de desempenho institucional até o décimo dia útil subsequente ao
término do ciclo de avaliação.
Art. 12º Caberá a Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração - SPOA:
I - coordenar, em articulação com as UAs, o processo de fixação e apuração das metas de
desempenho institucional;
II - consolidar as informações encaminhadas pelas UAs;
III - verificar, quando couber, a consonância das metas com o PPA, a LDO e a LOA; e
IV - preparar os atos necessários à publicação da fixação e apuração das metas de
desempenho institucional.
CAPÍTULO III
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
Art. 13º A avaliação de desempenho individual será feita em escala de 0 (zero) a 20 (vinte)
pontos, com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no
desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas, conforme Anexos
II e III.
§1º O valor da avaliação de desempenho individual será calculado pela média aritmética das
pontuações recebidas.
§ 2º Na avaliação de desempenho individual, além do cumprimento das metas de desempenho
individual, deverão ser avaliados os seguintes fatores mínimos:
I - produtividade no trabalho, com base em parâmetros previamente estabelecidos de
qualidade e produtividade;
II - conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades
referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício;
III - trabalho em equipe;
IV - comprometimento com o trabalho; e
V - cumprimento das normas e procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do
cargo.
§ 3º O peso a ser considerado será o mesmo para cada fator.
§ 4º Os servidores não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança serão
avaliados na dimensão individual, a partir:
I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;
II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e
III - da média dos conceitos atribuídos por dois integrantes da equipe de trabalho, na proporção
de vinte e cinco por cento.
§ 5º Os servidores ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança do GrupoDireção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, serão avaliados
na dimensão individual, a partir:
I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;
II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e
III - da média dos conceitos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho subordinada à
chefia avaliada, na proporção de vinte e cinco por cento.
§ 6º Quando não houver possibilidade de avaliação conforme disposto nos inciso III dos §§ 4º e
5º, os casos particulares serão analisados pela Coordenação-Geral de Recursos Humanos CRH, em conjunto com a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho CAD.
Art. 14º Considera-se chefia imediata, para efeitos desta Portaria, o ocupante de cargo
comissionado responsável diretamente pela supervisão das atividades do avaliado, ou aquele a
quem o mesmo, formalmente, delegar competência.
§ 1º Em caso de exoneração da chefia imediata, o seu substituto ou o dirigente imediatamente
superior procederá à avaliação de todos os servidores que lhe foram subordinados no período
compreendido entre a última avaliação e a data de substituição do servidor exonerado.
§ 2º Para os servidores investidos em função de confiança ou cargo em comissão do GrupoDireção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, a equipe de
trabalho é aquela subordinada à chefia avaliada.
§ 3º No caso de movimentação do servidor no âmbito do MPA, a avaliação de desempenho
individual será realizada pela chefia imediata à qual o servidor tenha permanecido subordinado
por mais tempo, inclusive nos casos de colaboração, mediante viagem a serviço, entre as
diversas Unidades de Avaliação do MPA.
§ 4º Na hipótese do disposto no parágrafo 3º é responsabilidade da chefia imediata do servidor
o controle das informações pertinentes às viagens a serviço bem como das atividades que
estão sendo desenvolvidas.
Art. 15º Os titulares dos cargos de provimento efetivo, quando investidos em cargo em
comissão ou função de confiança no MPA , farão jus à GDPGPE da seguinte forma:
I - os investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e
Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, perceberão a gratificação de
desempenho calculada conforme parágrafo único do art. 3º; e
II - os investidos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e
Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a respectiva
gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual,
somado ao resultado da avaliação institucional do respectivo órgão ou entidade de lotação no
período.
Art. 16º Os titulares dos cargos de provimento efetivo integrantes do Plano Geral de Cargos do
Poder Executivo - PGPE que não se encontrarem em exercício no MPA somente farão jus à
GDPGPE quando:
I - requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de
requisição previstas em lei, situação na qual perceberão a GDPGPE calculada com base nas
regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no MPA; e
II - quando cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I e
investidos em cargo de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e
Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a GDPGPE
calculada com base no resultado da avaliação institucional do período; ou
III - cedidos para órgão ou entidade do Poder Executivo Federal e investidos em cargo em
comissão DAS 3, DAS 2, DAS 1 ou em função de confiança ou equivalentes, perceberão a
GDPGPE como disposto no inciso I do caput deste artigo.
Parágrafo único. A avaliação institucional referida no inciso
II do caput será a do MPA.
CAPÍTULO IV
DOS RECURSOS DA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL
Art. 17º O avaliado poderá apresentar pedido de reconsideração constante no Anexo IV,
devidamente justificado, contra o resultado da avaliação individual, no prazo de 10 (dez) dias,
contados do recebimento de cópia de todos os dados sobre avaliação.
§ 1º O pedido de reconsideração de que trata o caput será apresentado, devidamente
justificado por meio do formulário disposto no anexo IV, à Coordenação Geral de Recursos
Humanos, que o encaminhará à chefia do servidor para apreciação.
§ 2º O pedido de reconsideração será apreciado no prazo máximo de 5 (cinco) dias, podendo a
chefia deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo.
§ 3º A decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração interposto será comunicada por
meio do Anexo V, no máximo, até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação
pelo avaliador, à Coordenação Geral de Recursos Humanos, que dará ciência da decisão ao
servidor e à Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD de que trata
o art. 25.
§ 4º Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pleito, caberá recurso à CAD,
no prazo de 10 (dez) dias, que o julgará em última instância.
§ 5º O resultado final do recurso deverá ser publicado no boletim interno do MPA, intimando o
interessado por meio do fornecimento de cópia da íntegra da decisão.
CAPÍTULO V
DOS PROCEDIMENTOS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO
Art. 18º As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e
produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.
§ 1º O ciclo da avaliação de desempenho terá a duração de 12 (doze) meses, exceto o primeiro
ciclo, que poderá ter duração inferior à estabelecida neste parágrafo, obedecidas as datas
limites estabelecidas pela SPOA.
§ 2º O primeiro ciclo de avaliação, correspondente ao período de 1º de janeiro a 31 de
dezembro de 2011, terá início no dia 1º de fevereiro de 2012 e gerará efeitos financeiros a
partir do 1º dia do mês seguinte ao processamento das avaliações, devendo ser compensadas
eventuais diferenças pagas a maior ou a menor.
Art. 19º Até o processamento da primeira avaliação de desempenho individual que venha a
surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo, ou aquele que tenha
retornado de licença sem vencimento ou cessão ou outros afastamentos sem direito à
percepção da GDPGPE no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação,
após sua entrada em exercício, no valor correspondente a oitenta pontos.
§ 1º A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor
tiver permanecido em exercício das atividades relacionadas ao Plano de Trabalho de sua
Unidade de Avaliação, por no mínimo, 2/3 (dois terços) de um ciclo de avaliação completo.
§ 2º Ocorrendo exoneração do cargo em comissão, o titular de cargo de provimento efetivo
referido no art. 1º desta Portaria continuará percebendo a GDPGPE correspondente ao último
valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.
Art. 20º O Formulário de Avaliação de Desempenho Individual (anexo II) conterá os seguintes
dados:
I - a Unidade de Avaliação;
II - a identificação do servidor avaliado;
III - o período e a data da avaliação;
IV - os fatores de avaliação, os indicadores e a escala de pontuação;
V - a assinatura do avaliador; e
VI - assinatura do avaliado.
Art. 21º O processo de envio, preenchimento e tabulação dos dados poderá ser informatizado.
Art. 22º Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112, de 11 de
dezembro de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à
percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a respectiva
gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira
avaliação após o retorno.
Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica aos casos de cessão.
Art. 23º O titular de cargo de provimento efetivo que não permanecer em efetivo exercício na
mesma Unidade de Avaliação durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia
imediata de onde houver permanecido por maior tempo.
Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes
Unidades de Avaliação, a avaliação será feita pela chefia imediata da Unidade em que se
encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.
Art. 24º Aos ocupantes dos cargos de provimento efetivo referidos no art. 1o é assegurada a
participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos
critérios e instrumentos utilizados, assim como do acompanhamento do processo, cabendo a
Coordenação Geral de Recursos Humanos a ampla divulgação e a orientação a respeito da
política de avaliação dos servidores.
CAPÍTULO VI
DA COMISSÃO DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO – CAD
Art. 25º Fica criada a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, no
âmbito do Ministério da Pesca e Aquicultura, com a finalidade de:
I - julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação
individual, podendo, a seu critério, manter ou alterar a pontuação da avaliação individual do
servidor;
II - acompanhar o processo de avaliação de desempenho com o objetivo de identificar
irregularidades na sua implementação e de aprimorar sua aplicação;
III - propor alterações consideradas necessárias para a sua melhor operacionalização em
relação aos critérios e procedimentos estabelecidos para a avaliação de desempenho
individual; e
IV - outras competências que venham a ser atribuídas, se necessárias.
§ 1° A comissão de Acompanhamento será formada por 3 (tres) representantes indicados pelo
Ministro de Estado da Pesca e Aquicultura, sendo 2 (dois) titulares e 1 (um) suplente e por 3
(tres) membros indicados pelos servidores, sendo 2 (dois) titulares e 1 (um) suplente.
§ 2º Somente poderão compor a CAD servidores, em exercício no MPA, que não estejam em
estágio probatório e nem respondendo a processo administrativo disciplinar.
§ 3º Os representantes de que trata o § 1º, serão designados em portaria pelo Ministro de
Estado da Pesca e Aquicultura.
§ 4º Os membros da CAD devem conhecer o instrumento de Avaliação Individual bem como
todos os pontos desta Portaria.
CAPÍTULO VII
DA ATUAÇÃO DA COORDENAÇÃO GERAL DE RECURSOS
HUMANOS
Art. 26º A Coordenação Geral de Recursos Humanos deverá disponibilizar, manter e
acompanhar o sistema de aplicação, processamento da avaliação e cálculo da gratificação,
cabendo a esta:
I - orientar, acompanhar e controlar a aplicação do estabelecido nesta Portaria e na legislação
pertinente;
II - zelar pelo cumprimento dos prazos;
III - solicitar a formalização dos processos administrativos referentes aos recursos
apresentados pelos servidores avaliados;
IV - providenciar a inclusão do valor referente à GDPGPE em folha de pagamento;
V - promover evento preparatório com vistas ao esclarecimento da metodologia,
procedimentos, critérios e sua correta aplicação da atribuição de conceitos pelos integrantes da
equipe de trabalho e à chefia imediata;
VI - identificar os casos em que será assegurada a participação em processo de capacitação; e
VII - articular-se com as chefias imediatas para analisar as necessidades e propor a
participação do servidor referido no inciso anterior em treinamento específico que favoreça a
melhoria de seu desempenho.
CAPÍTULO VIII
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Art. 27º A percepção da GDPGPE por seus beneficiários fica condicionada à correção e
veracidade dos dados enviados e ao estrito cumprimento dos prazos estabelecidos nesta
Portaria.
Art. 28º O servidor ativo beneficiário da GDPGPE que obtiver na avaliação de desempenho
individual pontuação inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima estabelecida
para esta parcela será submetido a processo de capacitação ou de análise da adequação
funcional, conforme o caso, sob responsabilidade da Coordenação Geral de Recursos
Humanos - CRH, em articulação com a unidade de lotação do servidor.
Art. 29º Fica excepcionalmente autorizada, a participação de servidores efetivos em estágio
probatório na Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, enquanto
não existirem servidores estáveis efetivos no quadro de pessoal deste Ministério da Pesca e
Aqüicultura.
Art. 30º Os casos omissos serão resolvidos pela Coordenação Geral de Recursos Humanos
juntamente com a CAD, orientados pelo Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 e Lei nº
11.357, de 19 de outubro de 2006.
Art. 31º Os resultados da avaliação de desempenho institucional e individual deverão ser
utilizados para fins de pagamento das gratificações de desempenho existentes no âmbito deste
Ministério.
Art. 32º Para fins de incorporação das gratificações a que se refere o art. 1o aos proventos de
aposentadoria ou às pensões, serão adotados os critérios estabelecidos na legislação
específica da GDPGPE.
Art. 33º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
LUIZ SÉRGIO NÓBREGA DE OLIVEIRA
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Nº 166, segunda-feira, 29 de agosto de 2011
ISSN 1677-7042
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MINISTÉRIO DA PESCA E AQUIANEXO II - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
CULTURA
GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DO PLANO GERAL DE CARGOS DO PODER EXECUTIVO - GDPGPE.
___CICLO DE AVALIAÇÃO_ Período: início / / ;término / /
I - IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADO
Nome:
UA:
Matrícula SIAPE Nº.
Lotação
Cargo/Nível:
II - INSTRUÇÃO PARA AVALIAÇÂO
Avalie indicando o quantitativo de pontos, observando a pontuação máxima permitida para o FATOR.
Para realizar o processo de avaliação, utilize os valores:
1= Fraco; 2= Regular; 3= Bom e 4= Ótimo
A - PRODUTIVIDADE NO TRABALHO
PONTUAÇÃO
Desenvolver as atividades estabelecidas com planejamento e organização, atendendo tempestivamente as demandas com eficácia, eficiência efetividade.
B - CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS
PONTUAÇÃO
Apresenta as habilidades necessárias ao cumprimento das atividades de trabalho relativas ao cargo que ocupa, o que inclui formas, trâmites, procedimentos,
entre outros.
C - TRABALHO EM EQUIPE
PONTUAÇÃO
Procede com respeito em relação aos colegas e chefias, é flexível às críticas ou idéias divergentes, contribui de modo construtivo com idéias e sugestões
e se comporta de modo a favorecer a integração e o espírito de equipe.
D - COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO
PONTUAÇÃO
Cumpre as tarefas pactuadas com responsabilidade, seguindo os procedimentos e prazos estipulados e manifesta prontidão para o atendimento de demandas
imprevistas.
E - CUMPRIMENTO DAS NORMAS E PROCEDIMENTOS DE CONDUTA
PONTUAÇÃO
Apresenta comportamento respeitoso no ambiente de trabalho, respeita as normas institucionais e mantém postura adequada com colegas, chefia e ambiente
físico do ministério.
TOTAL (SOMA DA PONTUAÇÃO)
III - IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADOR
Tipo: ( ) Chefia Imediata - ( ) Equipe de Trabalho - ( ) Auto-Avaliação
Nome:
Matrícula SIAPE Nº.
CARGO: DATA: Assinatura/Carimbo
CIÊNCIA DO AVALIADO:
_______________________ DATA:
Assinatura e Carimbo
MINISTÉRIO DA PESCA E AQUICULTURA
ANEXO III - FÓRMULA PARA AJUSTE DA PONTUAÇÃO DA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL
GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DO PLANO GERAL DE CARGOS DO PODER EXECUTIVO - GDPG-
PE
A - COMPOSIÇÃO DA NOTA DE AVALIAÇÃO INDIVIDUAL
I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;
II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e
III - da média dos conceitos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho subordinada à chefia avaliada, na proporção de vinte e cinco por cento.
B - NOTA DA AUTO-AVALIAÇÃO
Nota da Auto-avaliação= NAuto
NAuto= Nota AUTO-AVALIAÇÃO x 0,15
C - NOTA DA EQUIPE DE TRABALHO
Nota da Equipe de Trabalho= NEqTrab.
NEqTrab.= (SOMA DAS DUAS AVALIAÇÕES DA EQUIPE DE TRABALHO)/2 x 0,25
D - COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO
Nota da Chefia Imediata=NChIm
NChIm=Nota da avaliação da Chefia Imediata x 0,60
E - NOTA FINAL
Nota Final da Avaliação Individual=NF
Nota Institucional=NInst.
NF= {[(NAuto+NEqTrab+NChIm) x 0,20] + NInst.
MINISTÉRIO DA PESCA E AQUICULTURA
ANEXO IV - RECURSO ADMINISTRATIVO
GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DO PLANO GERAL DE CARGOS DO PODER EXECUTIVO - GDPG-
PE.
Pelo presente, venho requerer a revisão da Avaliação Individual por considerar que a avaliação efetuada não está compatível com o desempenho de minhas atividades, conforme justificativas apresentadas a
seguir:
UNIDADE DE AVALIAÇÃO:
DESTINATÁRIO ? CHEFE IMEDIATO ? COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
NOME DO CHEFE:
NOME COMPLETO DO SERVIDOR:
CARGO EFETIVO:
LOTAÇÃO:
A - PRODUTIVIDADE NO TRABALHO
MATRÍCULA SIAPE
TELEFONE
B - CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS
C - TRABALHO EM EQUIPE
D - COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO
E - CUMPRIMENTO DAS NORMAS E PROCEDIMENTOS DE CONDUTA
OUTROS (Especificar)
Este documento pode ser verificado no endereço eletrônico http://www.in.gov.br/autenticidade.html,
pelo código 00012011082900073
Documento assinado digitalmente conforme MP n o- 2.200-2 de 24/08/2001, que institui a
Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira - ICP-Brasil.
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ISSN 1677-7042
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Nº 166, segunda-feira, 29 de agosto de 2011
MINISTÉRIO DA PESCA E AQUICULTURA
ANEXO V - RESPOSTA DE RECURSO ADMINISTRATIVO
GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DO PLANO GERAL DE CARGOS DO
PODER EXECUTIVO - GDPGPE.
Pelo presente, venho apresentar resposta à solicitação de recurso administrativo frente à cópia do requerimento, em anexo, da revisão da Avaliação Individual.
UNIDADE DE AVALIAÇÃO:
REMETENTE: ? CHEFE IMEDIATO ? COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
NOME DO CHEFE:
TELEFONE:
NOME COMPLETO DO SERVIDOR:
CARGO EFETIVO:
LOTAÇÃO:
A - PRODUTIVIDADE NO TRABALHO
? Deferido recurso ? Deferido parcialmente ? Indeferido
Pontuação anterior
Pontuação atual
B - CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS
? Deferido recurso ? Deferido parcialmente ? Indeferido
Pontuaçã anterior
Pontuação atual
C - TRABALHO EM EQUIPE
? Deferido recurso ? Deferido parcialmente ? Indeferido
Pontuação anterior
Pontuação atual
D - COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO
? Deferido recurso ? Deferido parcialmente ? Indeferido
Pontuação anterior
Pontuação atual
E - CUMPRIMENTO DAS NORMAS E PROCEDIMENTOS DE CONDUTA
? Deferido recurso ? Deferido parcialmente ? Indeferido
Pontuação anterior
Pontuação atual
ANEXO VI
TABELA DE VALOR DO PONTO DA GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DO PLANO GERAL DE CARGOS DO PODER EXECUTIVO - GDPGPE
a) Valor do Ponto da GDPGPE dos Cargos de Nível Superior:
Em R$
VALOR DO PONTO
CLASSE
PADRÃO
III
ESPECIAL
C
B
A
A PARTIR DE
A PARTIR DE
A PARTIR DE
A PARTIR DE
1o DE JANEIRO
1o DE JULHO
1o DE JULHO
1o DE JULHO
DE 2009
DE 2009
DE 2010
DE 2011
18,7500
26,0872
30,5267
22,6700
II
18,7500
25,6000
29,6400
22,2300
I
18,7500
25,1200
28,9600
21,7900
VI
18,0500
23,9000
27,4200
21,4000
V
18,0500
23,4500
26,8800
20,9800
IV
18,0500
23,0100
26,3500
20,5700
III
18,0500
22,5800
25,8300
20,1700
II
18,0500
22,1600
25,3200
19,7700
I
18,0500
21,7500
24,8200
19,3800
VI
17,5500
20,6900
23,6400
18,9100
V
17,5500
20,3000
23,1800
18,5400
IV
17,5500
19,9200
22,7300
18,1800
III
17,5500
19,5500
22,2800
17,8200
II
17,5500
19,1900
21,8400
17,4700
I
17,5500
18,8300
21,3600
17,1300
V
17,2500
17,9200
20,3900
16,7100
IV
17,2500
17,5900
19,9900
16,3800
III
17,2500
17,4200
19,6000
16,0600
II
17,2500
17,3300
19,2200
15,7500
I
17,2500
17,3000
18,8200
15,4400
b) Valor do Ponto da GDPGPE dos Cargos de Nível Intermediário:
Em R$
Em R$
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