Guia Básico de Processos Corporativos
do Sistema Indústria
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Guia Básico de Processos Corporativos do Sistema Indústria
PROCESSO DE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
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PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
ÍNDICE
1 - INTRODUÇÃO
2 - VISÃO SISTÊMICA DOS PROCESSOS E INTERFACES
3 - DIAGRAMA DE ESCOPO DO PROCESSO
4 – FLUXOGRAMA DO PROCESSO
4.1 - ATIVIDADES CRÍTICAS DO PROCESSO
5 – SUGESTÃO DE INDICADORES DO PROCESSO
6 – EQUIPE RESPONSÁVEL PELO PROCESSO NO DEPARTAMENTO NACIONAL
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PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
1 – INTRODUÇÃO
O processo de “Recrutamento e Seleção” é de responsabilidade da área de Recursos Humanos e tem
como função recrutar e selecionar candidatos com potencial e competências adequadas às necessidades
das entidades.
Este processo tem seu início no recebimento da solicitação de contratação aprovada e seu término com o
encaminhamento do candidato selecionado para admissão.
Os principais indicadores sugeridos para a medição deste processo são: índice de preenchimento de
vagas, tempo médio de preenchimento de vagas, tempo médio de liberação do exame admissional, índice
de atração de candidatos, índice de candidatos aprovados no processo e índice de satisfação do
solicitante com o candidato selecionado.
Este processo possui interface e tem como principais clientes: as áreas solicitantes, os candidatos e a
Administração de Pessoal.
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2 – VISÃO SISTÊMICA DOS PROCESSOS E INTERFACES
Comunicação
Clínica
Médica
Financeiro
Divulgação
Exame admissional
Candidato
selecionado
Recrutamento e
Seleção
Lançamentos de
informações
Administração de
Pessoal
Processamento da
Folha de
Pagamento
Solicitação de
contratação
Contracheque
Provas
Acesso a rede e
internet
Preenchimento
de vagas
Informações e
documentos admissão
Áreas Técnicas
Área TI
Empregados
Candidatos
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3 – DIAGRAMA DE ESCOPO DO PROCESSO
FUNÇÃO: Recrutar e selecionar candidatos com
potencial e competências adequadas às
necessidades das Entidades
ORIGEM
ENTRADA
Área solicitante
Requisição de
pessoal
Regulamento
interno
PADRÕES, NORMAS, POLÍTICAS, DIRETRIZES, LEIS
SAÍDA
CLT, resolução 374/2009 , Ato resolutório 001/2009 ,
Regimento do SENAI, Regulamento do SESI, Procedimento
de Recrutamento e Seleção, Recurso Extraordinário
789874/DF
Recursos
Humanos
Plano de cargo e
salários
Área técnica
Clínica Médica
Prova de
conhecimento
específico,
prática e estudo
de caso
Exames
admissionais
DESTINO
Candidatos
Divulgação das
vagas para os
veículos de
comunicação
Comunicação
Recrutamento e Seleção
INÍCIO
FIM
Receber solicitação
de contratação
aprovada
Encaminhar
candidato
selecionado para
admissão de pessoal
Candidato
selecionado com
conhecimento e
competência técnica
Administração de
Pessoal
Quadro de PcD
(pessoa com
deficiência)
Informações do
candidato selecionado
Área solicitante
ÁREA RESPONSÁVEL
Recursos Humanos
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4 – FLUXOGRAMA DO PROCESSO
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4 – FLUXOGRAMA DO PROCESSO (CONTINUAÇÃO)
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4 – FLUXOGRAMA DO PROCESSO (CONTINUAÇÃO)
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4.1 – ATIVIDADES CRÍTICAS
ATIVIDADE CRÍTICA 1 - ANALISAR DEMANDA
DETALHAMENTO DA SOLICITAÇÃO DE CONTRATAÇÃO DE PESSOAL:
Os seguintes pontos devem ser observados no preenchimento da solicitação de contratação de pessoal:
•
Diretoria / Superintendência;
•
Unidade Organizacional;
•
Código da Unidade;
•
Centro de Responsabilidade ( para custos dos processos seletivos);
•
Cargo;
•
Número de vagas;
•
Tipo de Contrato: indeterminado ou determinado;
•
Informar se existe local e equipamentos de trabalho disponíveis;
•
Verificar orçamento;
•
Justificativa da solicitação
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4.1 – ATIVIDADES CRÍTICAS
ATIVIDADE CRÍTICA 1 - ANALISAR DEMANDA
(CONTINUAÇÃO)
Para validar o perfil da vaga recomendamos uma reunião de alinhamento da área de Recursos
Humanos e do solicitante da requisição de pessoal. O formulário de alinhamento do perfil da vaga deve
ser preenchido em conjunto.
DETALHAMENTO DO FORMULÁRIO ALINHAMENTO DO PERFIL DA VAGA:
Os seguintes pontos devem ser observados no preenchimento do formulário alinhamento do perfil da
vaga:
•
Entidade;
•
Área;
•
Vaga e número de vagas;
•
Perfil definitivo: conhecimento técnico e habilidades comportamentais (competências);
•
Principais atividades a serem executadas;
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4.1 – ATIVIDADES CRÍTICAS
ATIVIDADE CRÍTICA 1 - ANALISAR DEMANDA
(CONTINUAÇÃO)
•
Complexidade da vaga: baixa, média, alta ou crítica
•
Testes do processo seletivo (conhecimentos a serem testados)
•
Avaliação de conhecimentos específicos (se necessário);
•
Divulgação em jornais de grande circulação no Estado;
•
Prospecção: local, estadual ou âmbito nacional;
•
Observações gerais;
•
Expectativa de prazos;
•
Assinatura do solicitante;
•
Assinatura do Recursos Humanos.
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4.1 – ATIVIDADES CRÍTICAS
ATIVIDADE CRÍTICA 2 – REALIZAR ENTREVISTA DE
ANÁLISE COMPORTAMENTAL
RECOMENDAÇÕES:
Roteiro para se realizar uma entrevista:
1) PLANO DE PREPARAÇÃO
Uma boa entrevista começa antes mesmo de ser iniciada!
Confira abaixo, algumas dicas importantes e prepare-se:
•
Reveja o perfil do cargo divulgado;
•
Leia as informações do currículo antes de iniciar a entrevista;
•
Esclareça os papéis (quem faz / fala o que) caso tenha mais do que um entrevistador;
•
Ao reservar seu tempo para a entrevista, considere a conversa com o candidato e também o
tempo para classificar e avaliar as competências;
•
Reserve um local apropriado para realizar a entrevista;
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4.1 – ATIVIDADES CRÍTICAS
ATIVIDADE CRÍTICA 2 – REALIZAR ENTREVISTA DE
ANÁLISE COMPORTAMENTAL (CONTINUAÇÃO)
2) INTRODUÇÃO
Lembre-se de que o momento da entrevista é para que você conheça o candidato, mas também para
que o candidato possa mencionar suas características pessoais e suas aspirações profissionais;
•
A duração prevista de uma entrevista é de cerca de 90 minutos;
•
A ideia é conhecer um pouco mais da experiências do candidato.
•
Ao final dessa entrevista, pode-se esclarecer ao candidato dúvidas com relação à organização.
3) COMO REALIZAR A ENTREVISTA – QUESTÕES DOS REQUISITOS BÁSICOS
Para conseguir entender a situação geral do candidato, o entrevistador deve investigar o suficiente
sobre diversas informações, veja a seguir os temas e possíveis perguntas:
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4.1 – ATIVIDADES CRÍTICAS
ATIVIDADE CRÍTICA 2 – REALIZAR ENTREVISTA DE
ANÁLISE COMPORTAMENTAL (CONTINUAÇÃO)
A) Dados Pessoais
Checar informações que constam no currículo: idade, estado civil, formação, entre outros.
Se sentir necessidade, confirmar dados já passados. (exemplo: disponibilidade de mudança, viagens
etc.). No caso de candidato de outro estado, checar sobre possibilidade de mudança do candidato e
sua família.
B) Histórico Acadêmico
Aproveite para esclarecer algum ponto específico que você considera necessário aprofundar sobre a
experiência acadêmica do candidato. Exemplos:
•
Para começarmos a entrevista, fale-me o que o levou a escolher por esta formação acadêmica? O
que o atraía nesta escolha?
•
Qual a contribuição da sua formação acadêmica para você?
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4.1 – ATIVIDADES CRÍTICAS
ATIVIDADE CRÍTICA 2 – REALIZAR ENTREVISTA DE
ANÁLISE COMPORTAMENTAL (CONTINUAÇÃO)
C) Histórico/Experiência Profissional
Solicitar que o candidato relate resumidamente sua carreira, enfatizando qual era seu papel, suas
responsabilidades e desafios de cada cargo. Solicitar também que enfatize o relato dos seus dois ou
três cargos mais importantes, recentes e/ou relacionados com as atividades propostas.
Durante o relato do candidato, de cada cargo, explore alguns pontos:
•
Qual a amplitude do cargo (equipe, faturamento, orçamento) e nível de autonomia?
•
Que aprendizado a experiência o trouxe?
•
Em sua atuação, o que mais gostava e menos gostava?
•
Quais as etapas/transições mais marcantes de sua carreira?
•
A quem se reportava? Se teve equipe, qual o número de colaboradores e seus cargos?
•
Qual o maior desafio em sua última/atual posição?
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4.1 – ATIVIDADES CRÍTICAS
ATIVIDADE CRÍTICA 2 – REALIZAR ENTREVISTA DE
ANÁLISE COMPORTAMENTAL (CONTINUAÇÃO)
4) ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS
Informe que você gostaria de conhecer algumas situações reais que o candidato vivenciou.
Comente que é normal que o candidato precise de algum tempo para se lembrar.
Lembre-se sempre de pedir que ele relate:
• Situação – Quais foram seus desafios recentes, nas situações em que você experimentou?
• Responsabilidade – Qual era a sua responsabilidade nesse desafio?
• Ação – O que você fez?
• Resultados – Quais foram os resultados que você alcançou a partir do que você fez? O que você
aprendeu com essa experiência? De que maneira você utilizou esse aprendizado, a partir de então?
5) FECHAMENTO
Crie espaço para o entrevistado tirar dúvidas e fazer eventuais perguntas.
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4.1– ATIVIDADES CRÍTICAS
ATIVIDADE CRÍTICA 3 – ENCAMINHAR PARA
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
Check-list de Encaminhamento Admissão – Recrutamento e Seleção
Trata-se de ficha de conferência dos itens solicitados e necessários para o envio do candidato
para a Administração Pessoal.
Itens de atenção:
Sim
Não
Não se
aplica
Currículo candidato selecionado?
Formulário de requisição de pessoal?
Formulário de encaminhamento de admissão?
Carta Convite ao candidato selecionado?
E-mail de formalização do gestor?
Exame admissional?
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4.1– ATIVIDADES CRÍTICAS
ATIVIDADE CRÍTICA 3 – ENCAMINHAR PARA
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL (CONTINUAÇÃO)
DETALHAMENTO DO FORMULÁRIO DE ENCAMINHAMENTO PARA ADMISSÃO:
Os seguintes pontos devem ser observados no preenchimento do formulário de encaminhamento para
admissão de um candidato:
1) Nome do candidato;
2) Remuneração;
3) Data de admissão;
4) Telefones;
5) Cidade de residência;
6) Observações do Processo Seletivo;
7) Assinatura do Recrutamento e Seleção
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5 – SUGESTÃO DE INDICADORES DO PROCESSO
FUNÇÃO DO PROCESSO: Recrutar e selecionar candidatos com potencial e competências adequadas
às necessidades das Entidades
COMO VAMOS MEDIR SE O PROCESSO EXECUTA SUA FUNÇÃO?
INDICADOR
FÓRMULA DE CÁLCULO
DIMENSÃO
UNIDADE
POLARIDADE
PERIODICIDADE
1
Índice de preenchimento de
vagas
( Número de vagas preenchidas /
número de vagas em aberto ) x
100
Qualidade
%
Maior,
Melhor
Mensal
2
Tempo médio de
preenchimento de vaga
( Somatório do tempo gasto nas
contratações / Total de vagas
preenchidas )
Prazo
Dias
Menor,
Melhor
Mensal
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5 – SUGESTÃO DE INDICADORES DO PROCESSO (CONTINUAÇÃO)
INDICADOR
FÓRMULA DE CÁLCULO
DIMENSÃO
UNIDADE
POLARIDADE
PERIODICIDADE
3
Tempo médio de liberação do
exame admissional
( Somatório do tempo gasto para
liberação dos exames / total de
exames realizados)
Prazo
Dias
Menor,
Melhor
Mensal
4
Índice de candidatos
aprovados no processo
( número de candidatos aprovados /
número de inscrições realizadas ) x
100
Qualidade
%
Maior,
Melhor
Mensal
5
Índice de atração dos
candidatos
( número de inscrições / número de
vagas ) x 100
Qualidade
%
Maior,
Melhor
Mensal
6
Índice de satisfação do
solicitante com o candidato
selecionado
( Somatório das notas de pesquisa
de satisfação / total de pesquisas
realizadas) x 100
Qualidade
%
Maior, Melhor
Mensal
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6 - EQUIPE RESPONSÁVEL PELO PROCESSO NO DEPARTAMENTO NACIONAL
Renato Paiva – Gerente Executivo de Recursos Humanos
e-mail: [email protected] telefone: (61)3317-9919
Marcelo Araújo de Almeida– Gerente de Desenvolvimento Humano
e-mail: [email protected] telefone: (61)3317-9921
Em caso de dúvidas e sugestões:
Anna Paula Pereira de Souza – Analista de Recursos Humanos IV
e-mail: [email protected] telefone: (61)3317-9127
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