Fatores que podem influenciar o Clima Organizacional: Um Estudo de
Caso na Emei Prof. “Jose Mota Navarro”
Hagar Pereira de MORAES1
Solange Lika NAKAZATO¹
Edson Leite Lopes GIMENEZ2
Resumo
O presente trabalho tem por objetivo conhecer os fatores que podem influenciar
o clima organizacional na instituição de ensino EMEI Prof. Jose Mota Navarro a partir
de uma pesquisa de Clima Organizacional, onde foi realizado um mapeamento para
identificar os seus pontos fracos através de uma elaboração de um questionário
buscando um entendimento das suas relações internas e um levantamento de suas
necessidades. Assim, através dessa pesquisa foi possível compreender os aspectos
positivos e negativos que influencia o Clima Organizacional, propondo melhorias
através dos planos de ação com a finalidade de aumentar à motivação e
consequentemente a qualidade no processo de ensino da instituição. Pois hoje qualquer
empresa precisa ter qualidade e uma instituição de ensino tem que oferecer o melhor
para os educando a fim de torná-los futuros cidadãos críticos e autônomos que
respeitem a diversidade e pluralidade cultural. A relação harmoniosa no serviço também
é adotada pelo relacionamento de funcionários e alunos. E para fazer esse
relacionamento harmonioso entre pessoas funcionar todos precisa estar comprometido.
Palavras-chave: Clima Organizacional, Motivação, Relacionamento, Qualidade
1
Graduada em Administração pelo CEUNSP/ITU
Mestre em Administração pela UNG e FACECAP, professor e coordenador de curso em Administração
e Processos Gerenciais do CEUNSP.
2
Introdução
Hoje vivemos em um mundo competitivo onde a qualidade de vida é um
diferencial de sucesso para as empresas, onde é importante ter equipes saudáveis e
comprometedoras que saibam respeitar as diferenças e trabalhar em equipe.
O clima organizacional está relacionado com o comportamento motivacional da
equipe, pois é um indicador de satisfação dos membros da organização em relação aos
diferentes aspectos da cultura organizacional. Portanto, é indispensável conhecer os que
os funcionários pensam sobre a empresa, qual a sua atitude em relação aos diferentes
aspectos da organização para que possa melhorar a qualidade de vida do trabalho e
serviço.
A instituição de Ensino EMEI Prof. Jose Mota Navarro, apresenta alguns pontos
negativos como um ambiente físico de trabalho precário, e que pode proporcionar
desmotivações no ambiente de trabalho.
Em virtude disso, esse trabalho pretende analisar o Clima Organizacional da
Instituição de Ensino EMEI Prof. Jose Mota Navarro com base em estudos e teorias
administrativas que contribuíram para entendimento do tema e também sugerir idéias
com o objetivo de esclarecer possíveis duvidas e melhorias no que diz respeito ao clima
organizacional.
Objetivos

Entender a importância do relacionamento interpessoal para a execução das
atividades.

Compreender se o ambiente físico está adequado e o reflexo na realização das
tarefas.

Analisar se os recursos matérias disponíveis são suficientes para realização das
atividades.

Identificar se o salário é o almejado pelos profissionais da instituição.

Verificar se o seu patrimônio é condizente com os esforços realizados pela
empresa.
Pergunta problema
“Qual a importância de conhecer os fatores que podem influenciar o clima organizacional?”
Revisão Bibliográfica
Segundo Chiavenato (2002, p.43) o termo clima organizacional refere-se
especificamente às propriedades motivacionais do ambiente interno de uma
organização, ou seja, aos aspectos internos da organização que levam à provocação de
diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Constitui a qualidade ou a
propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos
participantes da empresa quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos
participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando
proporciona frustração dessas necessidades.
Para Lacombe (2005, p.236) o clima organizacional reflete o grau de satisfação
do pessoal com o ambiente interno e a qualidade do ambiente do trabalho percebida
pelas pessoas da empresa. Está vinculado à motivação, à lealdade e a identificação com
a empresa, à colaboração entre as pessoas, aos sentimentos e emoções, à integração da
equipe entre outras variáveis e é fortemente influenciado pela cultura da empresa.
O clima organizacional é um indicador do nível de satisfação dos funcionários
sobre o ambiente de trabalho que influência o comportamento do indivíduo. Essa
ferramenta é importante para conhecer sobre o que os empregados pensam sobre a
organização, quais suas satisfações e insatisfações em relação ao seu ambiente de
trabalho para que a partir dessa analise conhecendo as insatisfações a empresa possa
criar estratégias a fim de minimizar ou eliminá-las, pois estas podem interferir na
motivação do funcionário e como conseqüência pode afetar a qualidade, produtividade
dos serviços.
Impacto na Qualidade
Na visão de Chiavenato (2003, p.54) as organizações são inventadas pelo
homem para se adaptarem a circunstâncias ambientais a fim de alcançarem objetivos. Se
essa adaptação é conseguida e os objetivos são alcançados, então a organização será
considerada eficaz e terão condições de sobrevivência e de crescimento, à medida que o
resultado proveniente de seus produtos e serviços sejam maiores do que o volume
despendido na obtenção e aplicação dos recursos.
Na concepção de Lacombe (2005, p.236) quando alguém é admitido numa
empresa, deixa de ser completamente livre para se comportar como bem lhe aprouver:
precisa aceitar os valores, as políticas e as normas da empresa. Quanto maior o
ajustamento das necessidades e valores das pessoas com os da empresa, tanto maior
tende a ser a motivação e, em consequência, tanto melhor o clima organizacional. Se o
clima organizacional é bom, as pessoas tendem a ser produtivas, partilhar
conhecimentos, confiar nos chefes, colegas e subordinados, procurar inovar ter
iniciativas e agir com forte sentimento de “pertença”. Se for muito ruim, tendem a fazer
o mínimo indispensável para se manter no emprego ou, às vezes, nem isso, agindo com
descrença e revolta aumentando a rotatividade e o absenteísmo que, com freqüência, são
sintomas de clima organizacional negativo.
Quanto mais o ambiente organizacional for ajustado às necessidades e valores
das pessoas e alinhados com os objetivos da empresa, maior tende a ser a satisfação nos
indivíduos a que a ela pertence. A qualidade é um fator determinante também para o
crescimento interno e externo da organização. Quando o individuo se sente reconhecido,
valorizado, quando sente que tem autonomia, então produzira mais e com qualidade.
Relação com as pessoas
Para Chiavenato (2008, p.372) o subsistema de manutenção de RH impõe
relacionamentos
constantes
entre
organização,
colaboradores
e
entidades
representativas. As relações com as pessoas podem desdobrar-se em relações internas –
com os próprios colaboradores no cotidiano da organização – e relações externas – com
os representantes dos colaboradores, como os sindicatos.
Na visão de Bergamini (1997, p.191) depois do exame de tantos aspectos
diferentes do comportamento humano, em situação de trabalho, não será necessário
ressaltar sua importância quando o objetivo perseguido é o do ajustamento e da
produtividade organizacional. Já é pensamento corrente que o elemento humano
representa, sobre maneira, um diferencial de enorme valor.
Ainda comentado sobre Bergamini (1997, p.191) definitivamente, não se pode
mais deixar de aceitar o dado de realidade de que o ato de coordenar esforços de
contribuintes individuais, em face de um objetivo organizacional, só pode lograr êxito
quando é concebido como um ato global, voltado ao desenvolvimento da organização e
por meio, principalmente, do desenvolvimento integral das pessoas que nela trabalham.
O ambiente muda as organizações devem encontrar novas formas de sobrevivência e
isso requer um indispensável envolvimento de todos, no sentido cúpula-base, isto é, dos
níveis mais altos para os mais baixos na organização, caso se pretenda mesmo tornar
viáveis as mudanças necessárias.
Fundamental para a organização é o entendimento mútuo. A relação se deve
fazer de cima para baixo caso queira adotar mudanças necessárias. E requer também o
envolvimento de todos. A relação com as pessoas é o fator determinante para a
satisfação no trabalho, pois se realizada com consideração e entendimento mútuo, o
trabalho é feito com mais destreza.
Qualidade de vida no trabalho
Na concepção de Chiavenato (2008, p.365) não são apenas as condições físicas
no trabalho que importam. As condições sociais e psicológicas também fazem parte do
ambiente de trabalho. Pesquisas recentes demonstram que, para alcançar qualidade e
produtividade, as organizações precisam ser dotadas de pessoas participantes e
motivadas nos trabalhos que executam e recompensadas adequadamente por sua
contribuição. Assim, a competitividade organizacional passa obrigatoriamente pela
qualidade de vida no trabalho. Para atender ao cliente externo, não se deve esquecer o
cliente interno. Para conseguir satisfazer ao cliente externo, as organizações precisam
antes satisfazer a seus funcionários responsáveis pelo produto ou serviço oferecido. A
gestão da qualidade total em uma organização depende fundamentalmente da
otimização do potencial humano. E isto depende de quão bem se sentem às pessoas
trabalhando dentro da organização.
As condições sociais e psicológicas deve ser um fator relevante a ser
considerado para a qualidade de vida no trabalho, visto que trazem como conseqüências
bons retornos para a empresa como menos absenteísmo, maior produtividade e
qualidade. É preciso conhecer as necessidades dos funcionários a fim de que ambos os
objetivos sejam alcançados o pessoal e o organizacional.
O autor Chiavenato (2008, p.365) acredita que a qualidade de vida no trabalho
(QVT) representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer
as suas necessidades pessoais com sua atividade na organização. A qualidade de vida no
trabalho envolve uma constelação de fatores, como: a satisfação com o trabalho
executado, possibilidades de futuro na organização, reconhecimento pelos resultados
alcançados, o salário percebido, benefícios auferidos, relacionamento humano dentro do
grupo e da organização, ambiente psicológico e físico do trabalho, liberdade de decidir,
possibilidades de participar e coisas assim. A QVT envolve não somente os aspectos
intrínsecos do cargo, como todos os aspectos extrínsecos e contextuais. Ela afeta
atitudes pessoais e comportamentos importantes para a produtividade como: motivação
para o trabalho, adaptabilidade e flexibilidade a mudanças no ambiente de trabalho,
criatividade e vontade de inovar.
É importante que o funcionário seja valorizado no seu trabalho, tenha
reconhecimento, receba feed back constantes para que se sinta como um ser humano e
não apenas como um número que atende somente as necessidades da empresa é preciso
acima de tudo respeitá-lo e dar liberdade, autonomia para que possa realizar suas
atividades com prazer.
Meios para a satisfação no trabalho
Segundo o portal CGC Consultoria de RH para compreender melhor o que
mantém a satisfação no trabalho elevada, devemos recordar a teoria de Frederick
Herzberg dos anos 50 (1950’s). Frederick teorizou é satisfação no trabalho depende de
dois fatores: “Fatores de Higiene e Fatores de Motivação”. De acordo com Frederick,
fatores de higiene podem não motivar os funcionários, mas têm o poder de minimizar o
descontentamento do empregado. Se forem corretamente administrados. Esses fatores
são diretamente ligados ao ambiente de trabalho do funcionário. Os fatores de
motivação são exatamente o contrário dos fatores de higiene. Contrariamente, os fatores
de motivação criam uma satisfação dos indivíduos e, conseqüentemente, proporcionam
um sentimento de crescimento pessoal.
Segundo Maximiano (2000, p.317) os fatores higiênicos criam o clima psicológico e
material saudável e influenciam a satisfação com as condições dentro das quais o
trabalho é realizado. Quanto melhores, por exemplo, as relações entre colegas e o
tratamento recebido do supervisor, melhor será esse clima – mais higiênico o ambiente.
Quanto mais contente a pessoa estiver com seu salário, menor será sua disposição para
reclamar desse aspecto de sua relação com a empresa. Conseqüentemente, maior a
satisfação do trabalho com o ambiente de trabalho.
Alguns fatores podem minimizar o descontentamento do empregado, como os
fatores de higiene que são condições de trabalhos, falta de equipamentos adequados
para a realização das tarefas, falta de iluminação, ventilação. Dentre outros podemos
destacar falta de manuais de procedimentos, supervisão sem preparo para atuar nesse
cargo, salário baixo, relacionamento interpessoal ruim. Já os fatores que podem motivar
os funcionários e trazer satisfação são o reconhecimento do trabalho produzido,
oportunidade de carreira, incentivo para as conquistas.
Remuneração
Na visão de Milkovich e Boudreau (2000, p.32) são assuntos relevantes para o
sistema de remuneração a situação da organização em relação a seus concorrentes, a
garantia de diferenças salariais justas entre os empregados e a decisão sobre se o
aumento dos ganhos deve basear-se no desempenho dos indivíduos, das equipes ou no
desempenho de toda a empresa. Os empregados são responsáveis por parte substancial
dos custos operacionais de uma organização. Esses números são calculados em função
da quantidade de pessoas, seus salários e benefícios, mais os custos com treinamento,
contratações e assim por diante Historicamente, os executivos controlavam os níveis
salariais e o número de empregados. Esses enfoques têm-se modificado para melhor
compreensão dos efeitos das políticas salariais e de emprego sobre o custo total da
remuneração e um estreitamento entre os conceitos de desempenho e recompensa.
Com base nesse assunto Chiavenato (2008, p.325) em um mundo em dinâmica
mudança, com a globalização da economia e com a profunda influência da tecnologia da
informação, os programas de compensação não poderiam ficar a margem. Eles também
estão se caracterizando por profundas transformações. As organizações não podem
continuar a aumentar indefinidamente os salários em determinadas percentagens a cada
ano para acompanhar os aumentos do custo de vida sem um correspondente aumento no
desempenho e abandonando os tradicionais métodos fixos de remuneração. Os novos
sistemas incluem planos de remuneração flexível por meio do alcance de metas e
objetivos estabelecidos consensualmente e remuneração por equipes.
Para as pessoas o trabalho pode ser considerado importante e pode ser um meio
para que o individuo possa atingir seus objetivos, status social através do salário. Com o
salário o individuo pode ter uma qualidade de vida melhor e também contribui com a
economia do país.
Ainda na visão de Chiavenato (2008, p.325) existem vários tipos de
remuneração sendo elas:
Remuneração
variável:
é
a
parcela
da
remuneração
total
creditada
periodicamente-trimestral, semestral ou anualmente a favor do funcionário. Em geral, é
de caráter seletivo (para alguns funcionários e executivos) e depende dos resultados
alcançados pela empresa seja na área, no departamento ou no cargo, em determinado
período por meio do trabalho da equipe ou do trabalho isolado de cada funcionário. O
objetivo é fazer do funcionário um aliado e parceiro nos negócios da empresa.
Remuneração por habilidades: visa pagar salários com base naquilo que os
colaboradores demonstram saber e não com base em seus cargos ocupados. Os planos
baseados em habilidades podem ser agrupados em dois tipos:
1. Plano baseado no conhecimento: vincula a remuneração com a profundidade do
conhecimento relacionado a um cargo ou função, como cientistas e professores. Para
ingressar na carreira, o requisito mínimo é uma graduação universitária. Para avançar na
carreira e receber salários mais elevados é preciso um adicional de educação. A
remuneração baseia-se no conhecimento da pessoa que desempenha o cargo (medido
pelo número de créditos acadêmicos ou de treinamento adicional) em vez do conteúdo
do trabalho.
2. Plano baseado em multi-habilidades: vincula a remuneração com o número de
diferentes cargos ou funções (amplitude de conhecimentos) que um funcionário tem
capacidade de desempenhar, como funções operacionais de produção. O aumento
salarial decorre da aquisição de novos conhecimentos, mas estes são voltados para uma
conjunto de tarefas inter-relacionadas.
Remuneração por competências: competências significam características das
pessoas que são necessárias para a obtenção e sustentação de uma vantagem
competitiva. As competências em geral são mais genéricas do que os blocos de
habilidades. Elas referem-se principalmente ao trabalho gerencial e profissional,
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar funções técnicas e operacionais. As
competências constituem os atributos básicos das pessoas que agregam valor à
organização. A definição das competências embora recente utiliza procedimentos
similares aos usados nos fatores de avaliação de cargos. Contudo, as competências são
inerentes às pessoas e não ao trabalho em si.
Independente do tipo de remuneração que a empresa oferece, ela precisa treinar,
capacitar o individuo para exercer a realização das tarefas e valorizar seu trabalho para
que o tipo de remuneração possa trazer efetivamente a motivação desejada.
Metodologia
Escolheu-se nessa pesquisa o Estudo de caso. Yin (1989, p. 23) afirma que "o
estudo de caso é uma inquirição empírica que investiga um fenômeno contemporâneo
dentro de um contexto da vida real, quando a fronteira entre o fenômeno e o contexto
não é claramente evidente e onde múltiplas fontes de evidência são utilizadas".
Complementando para Fachin (2006, p.45) este método é caracterizado por ser
um estudo intensivo. No método de estudo de caso leva-se em consideração,
principalmente, a compreensão, como um todo, do assunto investigado. Todos os
aspectos do caso são investigados. Quando o estudo é intensivo, podem até aparecer
relações que, de outra forma, não seriam descobertas.
Na posição de Lüdke e André (1986), o estudo de caso como estratégia de
pesquisa é o estudo de um caso, simples e específico ou complexo e abstrato e deve ser
sempre bem delimitado. Pode ser semelhante a outros, mas é também distinto, pois tem
um interesse próprio, único, particular e representa um potencial na educação. Destacam
em seus estudos as características de casos naturalísticos, rico em dados descritivos,
com um plano aberto e flexível que focaliza a realidade de modo complexo e
contextualizado.
A população-alvo desta pesquisa foram todos os funcionários da EMEI Prof.
Jose Mota Navarro no bairro Vila Martins, Itu. Para Marconi e Lakatos (1996 p. 37) a
população “... é o conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam pelo
menos uma característica em comum”.
Na ocasião da pesquisa, a empresa contava com 20 funcionários, sendo 18
professores, 1 coordenadora e 1 diretora.
Elaborou-se um questionário direcionado aos funcionários, contendo 5 perguntas
fechadas sobre diversos aspectos relacionados ao ambiente da empresa. O modelo de
escala utilizada é a Escala Likert que segundo o portal wikipedia é um tipo de escala de
resposta psicométrica usada comumente em questionários, e é a escala mais usada em
pesquisas de opinião. Ao responderem a um questionário baseado nesta escala, os
perguntados especificam seu nível de concordância com uma afirmação, onde nesse
questionário as questões apresentam 5 opções de respostas:
 Concordo plenamente
 Concordo
 Nem concordo e nem discordo
 Discordo
 Discordo plenamente
O questionário foi elaborado com base nas informações obtidas através do portal
dos administradores. Baseado na revisão de literatura e durante a observação do dia-adia na EMEI Prof. Jose Mota Navarro para que se pudesse chegar a uma conclusão mais
precisa possível. Durante essa observação foi possível perceber que deveriam ser
incluídas no questionário perguntas sobre ambiente de trabalho, remuneração,
relacionamento interpessoal, ambiente físico e recursos matérias disponíveis para a
execução das atividades.
Primeiramente os dados foram coletados através do estudo de caso feitos através
de um questionário, depois de aplicado os dados foram colocados em tabelas para
analise do percentual de cada questão, logo em seguida foram copiados no Excel para
fazer os gráficos para que pudesse ter assim uma melhor visualização do resultado da
pesquisa.
Resultados e discussões
No gráfico 1 buscou-se identificar se o relacionamento com os colegas de
trabalho favorece a execução das atividades desenvolvidas. Em resposta a essa pergunta
a maior partes dos entrevistados (65%) Concordam Plenamente, enquanto 25%
Concordam e 10% Nem Concordam e Nem Discordam conforme mostra o gráfico 4,
mostrando que a maioria estão satisfeitos com o relacionamento interpessoal e apenas
uma minoria não tem uma posição definida. O que se pode concluir que esse é um ponto
forte da empresa, pois o bom relacionamento no ambiente de trabalho melhora a
qualidade dos serviços.
Relacionamento e Execução das Atividades
%
100
80
65
60
40
25
10
20
0
0
0
Concordo
Plenamente
Concordo
Nem
Concordo e
nemDiscordo
Discordo
Discordo
Plenamente
Gráfico 1 - Relacionamento e Execução das Atividades
Fonte: Pesquisa direta
No gráfico 2 a questão teve o propósito de verificar o grau de satisfação dos
funcionários em relação ao ambiente físico de local de trabalho e pode-se verificar
através da Tabela 5 e do Gráfico 5 que 40% discordam Plenamente, 45% discordam, 5%
nem concordam e nem discordam e apenas 10% concordam, podendo considerar esse
um ponto fraco da empresa na qual necessita de melhorias, então se propõem que a
instituição realize um projeto para a reforma do prédio e manutenções periódicas
conservando e melhorando assim o ambiente físico como pintura, ventilação, teto, etc.
Ambiente Fisico
%
100
80
60
45
40
40
20
0
10
5
0
Concordo
Plenamente
Concordo
NemConcordo
e nem
Discordo
Discordo
Discordo
Plenamente
Gráfico 2 - Ambiente Físico
Fonte: Pesquisa direta
No gráfico 3 procurou-se verificar se os funcionários estavam satisfeitos com os
recursos disponíveis para a execução do seu trabalho e verificou-se que 15% discordam
plenamente, 25% discordam, 25% nem concordam e nem discordam e apenas 25%
concordo e 10% concordam plenamente.
Recursos e Materiais Disponiveis
%
100
80
60
40
20
25
25
25
15
10
0
Concordo
Plenamente
Concordo
Nem
Concordo e
nemDiscordo
Discordo
Discordo
Plenamente
Gráfico 3 - Recursos Materiais Disponíveis
Fonte: Pesquisa direta
No gráfico 4 considerando que o salário não é necessariamente um fator
motivacional, mas que pode deixar os funcionários satisfeitos o bastante para que outros
fatores possam motivá-los, buscou-se identificar se o funcionário está satisfeito com a
remuneração atual. De acordo com o que mostra o Gráfico 7, a maioria 60% discordam
plenamente e 35% discordam, sendo este um fator que pode ser revisto pela empresa.
Propõe-se que a empresa crie um plano de salários e incentivos a fim de atender as
insatisfações dos funcionários e garantir um retorno no desempenho dos resultados
almejados pela organização.
Salario Atual
%
100
80
60
60
35
40
20
0
5
0
0
Concordo
Plenamente
Concordo
NemConcordo
e nem
Discordo
Discordo
Discordo
Plenamente
Gráfico 4 - Salário Atual
Fonte: Pesquisa direta
No gráfico 5 a presente questão tem por finalidade verificar se os funcionários
estão satisfeitos com o seu patrimônio se ele é condizente com os esforços feitos na
empresa como mostra no gráfico 8, 30% discordam plenamente, 45% discordam, 15%
nem concordam e nem discordam, 5% concordam e 5% concordam plenamente. E que
fica evidente que os funcionários estão insatisfeitos nesse quesito e este é um ponto na
qual a empresa pode melhorar.
Meu Patrimonio é Condizente com os esforços que
tenho feito na Empresa
%
100
80
60
45
30
40
20
5
5
15
0
Concordo
Plenamente
Concordo
NemConcordo
e nem
Discordo
Discordo
Discordo
Plenamente
Gráfico 5 - Meu Patrimônio é Condizente com os esforços que tenho feito na Empresa
Fonte: Pesquisa direta
Conclusão
Conclui-se que através da analise do Clima Organizacional é possível verificar
os pontos fortes e fracos da empresa e através desse resultado criar estratégias para
combater os pontos fracos e manter os pontos fortes. Podemos citar como exemplo a
empresa analisada, na qual depois de realizado um estudo sobre o Clima Organizacional
foi destacado alguns pontos favoráveis e desfavoráveis.
Quanto aos objetivos
analisados podemos destacar alguns como negativos que são o ambiente físico que
precisa de reformas como pintura, melhorar a ventilação do ambiente, trocar portas
velhas, etc. O salário na qual é um estimulo que pode influenciar a motivação dos
funcionários. A falta de reconhecimento por parte da empresa de que os funcionários
não estão satisfeitos pode ser fator que o desmotive. Por outro lado temos alguns pontos
positivos, como fator relevante o relacionamento interpessoal que é praticado pelos
funcionários como base de todas as atividades. Porém depois de realizado o estudo de
caso a instituição de ensino passou por uma reforma onde foi realizada a pintura de toda
a instituição, instalados ventiladores, lâmpadas, trocas de portas e janelas, o que trouxe
a satisfação dos funcionários pelo reconhecimento de suas necessidades e como
conseqüência melhoria na qualidade do ambiente de trabalho.
Após a realização de todo esse trabalho, a pergunta levantada já tem uma
resposta definida. A pergunta elaborada (“Qual a importância de conhecer os fatores
que podem influenciar o clima organizacional?”) tem uma resposta bem clara: medir a
satisfação dos funcionários tem se tornado um importante meio onde as empresas ficam
conhecendo as insatisfações de seus funcionários, os fatores que requerem melhoria
bem como ajustes para obtenção de melhores resultados, realizando esse processo
constantemente é fácil identificar em que ponto de satisfação a organização se encontra,
e se está satisfazendo plenamente seus funcionários e qual medidas devem ser
melhoradas para alcançar o grau de satisfação total.
Bibliografia
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas,
1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas – Como transformar gerentes em
gestores de pessoas. 4. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
Administração de Recursos Humanos – Fundamentos básicos. 5. ed
São Paulo: Editora Atlas, 2003.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: Princípios e Tendências.
São Paulo: Saraiva, 2005.
LACOMBE, Francisco José Masset / HEILBORN, Gilberto Luiz José. Administração:
Princípio e Tendências, São Paulo: Saraiva, 2008.
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria Geral da Administração: Da escola
científica à competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
MILKOVICH, George / BOUDREAU, John. Administração de Recursos Humanos.
8. ed. São Paulo: Atlas, 2000.