CHRISTOPHE DEJOURS
FATOR HUMANO
(NO TRABALHO)
MBA – OUTUBRO – 2011 – 2 - FEG –
UNESP – GUARATINGUETÁ/SP
PROFª DRA. WILMA LUCIA CASTRO DINIZ
CARDOSO
INTRODUÇÃO AO CONCEITO DE
FATOR HUMANO NO TRABALHO
Há muitos profissionais interessados no
uso do conceito de Fator Humano:
• Engenheiros e Administradores;
• Engenheiros de higiene e segurança do
trabalho;
• Ergonomistas;
• Psicólogos do trabalho, entre outros.
. O fator humano é frequentemente
invocado nas análises de catástrofes
industriais
(Chernobil,
por
exemplo),
acidentes de trens, petroleiros ou aviões,
acidentes de trabalho... Também em
processos em curso na Justiça ou nas
“comissões de sindicância”.
. Em geral, à noção de fator humano está
associada a idéia de erro, falha, falta
cometida pelos operadores.
. Essa concepção pejorativa (do Homem)
apóia-se tanto em uma confiança absoluta na
ciência e na técnica, quanto em certo
desconhecimento das ciências humanas e das
do trabalho.
. Iremos discutir uma nova doutrina do Fator
Humano (FH) mais multifacetada do que a
proposta nos 50 anos acerca da “escola dos
Fatores Humanos”.
. DEJOURS faz uma análise crítica sobre
os conceitos utilizados em relação ao FH:
“a complexidade humana não pode ser
resumida como ‘fator humano’ ”.
. Tem sempre que entrar aqui nesta
discussão aspectos essenciais tanto a
respeito da condição humana quanto
para o desenvolvimento da empresa:
 conhecimento
+
humana +
trabalho.
complexidade
. Se isso não for feito, haverá equívocos
tanto teóricos quanto práticos, que
podem conduzir a graves decorrências
para a produtividade e para a vida, ao
dissociar
qualidade,
segurança
e
promoção de saúde.
=> Estudar FH é abrir perspectivas para
a valorização do ser humano integral:
. Respeito à integridade e aos limites da
condição humana;
. Construção de laços de confiança e de
reconhecimento;
. Promoção de saúde
segurança no trabalho.
que
levará
à
=> Estão em jogo componentes psicoemocionais
favoráveis
ao
comprometimento,
à
participação
cooperativa e à criatividade.
. DEJOURS NOS PERGUNTA: como seria
possível, nas situações reais de trabalho,
examinar condutas concretas tomando como
referência
comportamentos
ideais
presumidos a partir de teorias?
=> Aqui, nestas aulas, conversaremos
sobre teorias e vivências, como uma
forma de nos levar à mudança de
posturas e atitudes no ambiente de
trabalho.
. Duas questões importantes sobre FH:
. Quais são as origens e quais os meios
de controle das chamadas “falhas
humanas” na situação de trabalho?
.
Como
mobilizar,
desenvolver
e
gerenciar
os
recursos
humanos
disponíveis?
=> Para se responder a estas questões,
temos de considerar 2 aspectos:
. 1) A previsibilidade das condutas
humanas; 2) A Orientação Normativa.
1a) falando em “falha”, supõe-se que é
possível caracterizar a situação de
trabalho na sua integralidade:
- as características da situação de trabalho no
instante t2 foram previsíveis a partir dos dados
reunidos para caracterizar a situação no instante
t1.
1b) quanto à mobilização de recursos humanos,
admite-se que a situação de trabalho não pode
ser inteiramente caracterizada (ao menos nas
condições cotidianas de trabalho);
- e que é preciso dar-se um lugar não somente ao
incidente, eventualmente previsível, mas também
ao desconhecido, ao imprevisível, àquilo que
ainda não se conhece.
. 2) A Orientação Normativa:
2a) “falha”=> referência à noção de
prescrição e à disciplina, isto é, às normas
estritamente funcionais, sem referência aos
valores;
2b) “recursos humanos”=> é ordenado
sobretudo por referência à noção de cultura,
isto é, essencialmente a valores relativos ao
bem e ao mal, ao justo e ao injusto, ao
desejável e ao indesejável.
=> São duas formulações sobre FH que
resultam em duas orientações normativas
profundamente diferentes.
. A grande questão:
- importante colocar aqui que nestes dois
encaminhamentos, são visados os mesmos
homens
e
as
mesmas
mulheres...
PARADOXO!
. O encaminhamento que parte da
caracterização do FH em termos de falha
humana
induz
ao
seguinte
encadeamento:
falha,
vigilância,
disciplina,
(prática).
erro,
falta
=>
controle,
instruções,
regulamento,
sanção
e/ou
formação
. E levará à seguinte prática:
=> análise do comportamento =>
decomposição do comportamento em
processos
e
elementos
(estudados
separadamente)
=>
pesquisa
e
concepção de ajuda ou de assistência à
decisão =>
substituição do H, tão
frequentemente quanto possível, por
automatismos.
. No encaminhamento a partir da
caracterização do FH em termos de
recursos humanos, há o encadeamento
das seguintes noções:
=>
motivação,
desmotivação
=>
comunicação => cultura de empresa =>
valores.
. E levará à seguinte prática:
=> análise das condutas (não redutíveis
aos comportamentos) => relações de
trabalho/análise das interações sociais e
afetivas
=>
análise
das
estratégias
utilizadas pelos trabalhadores.
. O que estará sempre presente:
=> Homem
Trabalho
=> Tecnologia
=>
. O GRANDE DIFERENCIADOR PARA A
ESCOLHA DO TIPO DE ENCAMINHAMENTO
(“falha” ou “recursos humanos”):
=> a concepção (visão) ou o modelo de
Homem;
=> o conceito de tecnologia;
=> o conceito de trabalho.
=> Utilizamos em nossos trabalhos, o
encaminhamento “recursos humanos”:
. Visão de Homem em sua integralidade
(holístico);
. O Homem como ser interativo: como
“ator social” no qual sua conduta vai
caracterizar o como pode ajudar-se,
ajudar o outro e ajudar a empresa a qual
pertence,
para
o
crescimento
e
desenvolvimento de todos os envolvidos.
Fonte: DEJOURS, CHRISTOPHE. O Fator Humano. Rio
de Janeiro: Ed. Fundação Getúlio Vargas, 1997.