PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS
Programa de Pós-Graduação em Administração
Mestrado Profissional em Administração
RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL: o discurso e a prática na negociação
coletiva entre trabalhadores e empregadores
Daniela Gomes Molica
Belo Horizonte
2006
Daniela Gomes Molica
RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL: o discurso e a prática na negociação
coletiva entre trabalhadores e empregadores
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado Profissional
em Administração do Programa de Pós-Graduação em
Administração da Pontifícia Universidade Católica de
Minas Gerais, como requisito parcial para a obtenção do
título de mestre.
Orientador: Prof. Dr. Antônio Moreira de Carvalho Neto
Belo Horizonte
2006
FICHA CATALOGRÁFICA
Elaborada pela Biblioteca da
Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais
M721r
Molica, Daniela Gomes
Responsabilidade social empresarial : o discurso e a prática na
negociação coletiva entre trabalhadores e empregadores / Daniela Gomes Molica–
Belo Horizonte, 2006.
156f.
Orientador: Antônio Moreira de Carvalho Neto
Dissertação (Mestrado) – Pontifícia Universidade Católica de Minas
Gerais. Programa de Pós-Graduação em Administração
Bibliografia.
1. Responsabilidade social da empresa. 2. Negociação coletiva de trabalho. 3.
Sindicalismo. 4. Sindicatos – Dirigentes e empregados I. Carvalho Neto, Antônio
Moreira de. II. II. Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. Programa de
Pós-Graduação em Administração. III. Título.
CDU: 301.188.1
A Ana Luiza,
minha filha.
AGRADECIMENTOS
Este trabalho não só é parte da minha experiência de vida, mas também fruto da
colaboração, direta ou indireta, de muitas pessoas que, em diferentes momentos, ofereceram
apoio e compartilharam das minhas reflexões. A elas, meus agradecimentos.
Primeiramente, aos meus pais, Elmo Molica e Maria Francisca Gomes Molica, que
me ensinaram a viver com dignidade, a conhecer o mundo e a respeitar o próximo. Que,
apesar das dificuldades, sempre fizeram da minha instrução uma prioridade, muitas vezes,
renunciando a seus sonhos para que eu pudesse realizar os meus.
Em especial, aos meus irmãos, Juliana Gomes Molica e Elmo Molica Júnior, que
sempre me encheram de força e vibraram com minhas conquistas.
Ao Prof. Dr. Antônio Carvalho Neto, pela competência, pela orientação dinâmica,
tranqüila e eficiente na condução da minha dissertação. A convivência com o meu criterioso
orientador só fez aumentar a minha admiração, por ter permitido que eu me beneficiasse dos
seus conhecimentos teóricos. Devo a ele, não só a orientação desta dissertação, mas, também,
o apoio em um momento delicado na minha vida.
E, principalmente, a Deus por ter me protegido e guiado durante toda a minha
caminhada. E, também, por ter colocado em minha vida uma família maravilhosa e pessoas
cheias de luz que me conduziram quando mais delas precisei.
RESUMO
Visto que o movimento empresarial em torno da responsabilidade social apresenta-se como
uma oportunidade para a conquista e/ou consolidação de direitos coletivos, o presente
trabalho tem o foco, verificar se os sindicatos dos trabalhadores e os sindicatos dos
empregadores/empresas estão incorporando o discurso da Responsabilidade Social
Empresarial- RSE- na negociação coletiva, em relação ao público interno. Foram realizados
estudos sobre três negociações coletivas recentes. A amostra selecionada correspondeu a duas
empresas, três sindicatos de trabalhadores e a um sindicato de empregadores dentre os mais
atuantes da região metropolitana de Belo Horizonte, no tocante às ações sindicais. Constituiuse em uma pesquisa de estudo de casos múltiplos, centrada em técnicas qualitativas, de
natureza descritiva Os dados coletados foram interpretados mediante a análise documental e
entrevistas semi-estruturadas, o que permitiu inferir a avaliação do universo de significações
dos entrevistados. Os resultados da pesquisa, que utilizou como variáveis de análise os
indicadores definidos pelo Instituto Ethos para o relacionamento com o público interno,
indicam que as empresas e sindicatos pesquisados não relacionaram nenhum dos temas
reivindicados, negociados e /ou acordados com os indicadores Ethos de RSE, ainda que
muitas cláusulas se constituíssem em indicadores de RSE, embora não entendido ainda como
tal pelos dois lados. Portanto, diante do objetivo geral desta dissertação de verificar como a
negociação coletiva entre trabalhadores e empregadores está refletindo o discurso da RSE no
tocante ao público interno, conclui-se que as empresas pesquisadas, embora relativamente
afinadas com o discurso da RSE, não se perceberam como partes integrantes do mesmo.
Palavras chave: responsabilidade social empresarial, negociação coletiva, sindicalismo de
empregadores, sindicalismo de trabalhadores.
ABSTRACT
Since the corporate movement related to social responsibility presents itself as an opportunity
for conquering and/or consolidating collective rights, the present work has the purpose of
verifying whether the workers’ unions and the employers/companies unions are incorporating
the CSR discourse into the collective bargaining, concerning the internal public. Studies on
three recent collective bargaining negotiations were undertaken. The selected sample has
corresponded to two companies, three workers’ unions, and one employees’ union, among the
most active ones, concerning union actions, in the metropolitan region of Belo Horizonte. A
multiple case study research, centered in qualitative techniques, of descriptive nature was
conducted. The collected data were interpreted by means of a documental analysis and
semistructured interviews, which has allowed inferring the evaluation of the interviewees’
universe of significations. The results of our research, which has used as analysis variables the
indicators established by the Ethos Institute for the relationship with the internal public,
indicate that the companies and unions studied have not related any of the revindicated,
negotiated and /or agreed themes to the Ethos indicators of CSR, though many clauses were
indicators of CSR, but not yet understood as such by both sides. Therefore, in line with the
general purpose of the present dissertation, that is, verifying how the collective bargaining
between employees and employers is reflecting the Corporate Social Responsibility (CSR)
discourse, concerning the internal public, it can be concluded that the studied companies,
though relatively tuned with the RSE discourse, have not perceived themselves as an
integrating part of it. The research has also indicated that the main dilemma was the
difference between discourse and practice, among the collective social actors, by means of
document analysis and interviews, concerning the internal public.
Key words: Corporate Social Responsibility, collective bargaining, employees unionism,
workers unionism.
LISTA DE SIGLAS
1. RSE
Responsabilidade Social Empresarial
2. IBASE
Instituto Brasileiro de Análises Socioeconômicas
3. GIFE
Grupo de Instituições, Fundações e Empresas
4. OIT
Organização Internacional do Trabalho
5. IEDI
Instituto de Estudos para o Desenvolvimento Industrial
6. PME
Pequenas e Médias Empresas
7. OIE
Organização Internacional de Empregadores
8. PNBE
Pensamento Nacional das Bases Empresariais
9. UBE
União Brasileira de Empresários
10. CDI
Conselho de Desenvolvimento Industrial
11. CPA
Conselho de Política Aduaneira
12. CACEX
Carteira de Comércio Exterior
13. CMN
Conselho Monetário Nacional
14. CDE
Conselho de Desenvolvimento Econômico
15. CIP
Conselho de Interministerial de Preços
16. UNICEF
Fundo das Nações Unidas para a Infância
17. ECA
Estatuto da Criança e Adolescente
18. IPEA
Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada
19. PLR
Participação nos Lucros e Resultados
20. QVT
Qualidade de Vida no Trabalho
21. LER
Lesões por Esforços Repetitivos
22. DORT
Distúrbios Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho
23. CUT
Central Única de Trabalhadores
24. PCCS
Plano de Carreiras, Cargos e Salários.
25. PPA
Programa de Preparação para a Aposentadoria
26. CIPA
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
27. ONU
Organização das Nações Unidas
28. DATAPREV
Empresa de Tecnologia e Informações da Previdência Social
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO...................................................................................... 11
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA......................................................... 16
2.1 As transformações no mundo do trabalho....................................... 16
2.1.1 A reestruturação produtiva e suas conseqüências para o Brasil........ 20
2.2 O sindicalismo na Europa.................................................................. 21
2.2.1 A Crise internacional do sindicalismo............................................... 25
2.2. Algumas considerações sobre a legislação que rege as negociações
coletivas no Brasil................................................................................ 29
2. 3 O movimento sindical dos trabalhadores no Brasil.............................. 32
2.3.1 A crise de representatividade do sindicalismo dos trabalhadores
no Brasil................................................................................................ 38
2.4 As organizações sindicais de empregadores no plano internacional..... 41
2.4.1 Estrutura de representação dos interesses empresariais Brasileiros:
caracterização e trajetória............................................................................ 46
2.5 Responsabilidade Social Empresarial (RSE) e o público interno.. 51
2.5.1 Responsabilidade Social Empresarial interna e externa..................... 51
2.5.2 Indicadores de RSE relativos ao público interno................................ 55
2.5.2.1 Relações com sindicatos.................................................................. 57
2.5.2.2 Gestão participativa.........................................................................58
2.5.2.3 Compromisso com o futuro das crianças........................................ 59
2.5.2.4 Valorização da diversidade............................................................. 60
2.5.2.5 Relações com trabalhadores terceirizados..................................... 62
2.5.2.6 Política de remuneração, benefício e carreira............................... 64
2.5.2.7 Cuidados com saúde, segurança e condições de trabalho.............. 66
2.5.2.8 Compromisso com o desenvolvimento profissional
e a empregabilidade......................................................................... 68
2.5.2.9 Comportamento frente às demissões............................................... 69
2.5.2.10 Preparação para a aposentadoria................................................. 72
3 METODOLOGIA DA PESQUISA....................................................... 74
3.1 Tipo de pesquisa................................................................................... 74
3.2 Unidades Empíricas de análises.......................................................... 75
3.3 Caracterização das Unidades de Análises..........................................75
3.4 Técnica e instrumentos de coleta de dados........................................ 79
3.5 Caracterização dos entrevistados....................................................... 82
3.6 Análise dos dados................................................................................. 83
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS........................................................... 84
4.1 Relações empresas-sindicatos............................................................. 84
4.2 Gestão participativa............................................................................ 90
4.3 Compromisso com o futuro das crianças.......................................... 91
4.4 Valorização da diversidade................................................................. 93
4.5 Relação com os trabalhadores terceirizados..................................... 98
4.6 Política de remuneração, benefícios e carreira................................. 102
4.7 Cuidado com a saúde, segurança e condições de trabalho............... 107
4.8 Compromisso com o desenvolvimento profissional e a
empregabilidade.................................................................................. 111
4.9 Comportamento frente às demissões..................................................115
4.10 Preparação para a aposentadoria.....................................................119
Quadro II - Análise das Convenções e Acordos Coletivos x
Reivindicações dos Sindicatos de Trabalhadores...................... 123
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................140
REFERÊNCIAS........................................................................................... 146
APÊNDICE................................................................................................. 156
LISTA DE QUADROS
Quadro I-Caracterização dos entrevistados............................................................. 82
Quadro II - Análise das Convenções e Acordos Coletivos x Reivindicações dos
Sindicatos de Trabalhadores...................................................................................123
11
1 INTRODUÇÃO
As mudanças no campo econômico e político das últimas décadas têm repercutido na
sociedade em geral e no mundo do trabalho em particular, caracterizando um contexto de
crise do trabalho assalariado e da representação sindical dos trabalhadores. No campo social,
os problemas como a pobreza, a violência, o desemprego e a exclusão social têm se agravado,
sendo que as formas tradicionais de lidar com eles vêm se mostrando ineficazes.
As entidades sindicais, como atores sociais coletivos, exercem um papel de
representação, tanto de trabalhadores, quanto de empregadores, e um compromisso no
processo de desenvolvimento de ações que contribuem para a eliminação das desigualdades
de oportunidade e as injustiças nas relações de trabalho, tendo, portanto, papel importante
nesse contexto.
Fruto desse cenário e em paralelo com o enfraquecimento do Estado, tem-se percebido
um repensar de papéis de vários atores sociais, com o fortalecimento do chamado Terceiro
Setor e também com um maior protagonismo do segundo setor, haja vista o crescimento do
movimento da Responsabilidade Social Empresarial - RSE.
A RSE, segundo conceito adotado pelo Instituto Ethos de Empresas e
Responsabilidade Social, é uma forma de gestão empresarial que envolve a ética em todas as
atitudes. Significa fazer todas as atividades da empresa e promover todas as relações – com
seus funcionários, fornecedores, clientes, com o mercado, com o governo, com o meio
ambiente e com a comunidade – de uma forma socialmente responsável. (ETHOS, 2005).
No Brasil, o tema RSE tem se tornado mais presente, tomando corpo por meio de
instituições, fundações, entidades e outras formas de organização que o promovem,
demonstrando maior disposição das empresas para o desenvolvimento de ações sociais sem
finalidade de lucro. Com atuação mais marcante, podem-se citar os trabalhos da Fundação
12
Abrinq pelos Direitos da Criança, do Instituto Ethos de Responsabilidade Social, do Instituto
Brasileiro de Análises Socioeconômicas – IBASE - e do Grupo de Instituições, Fundações e
Empresas-GIFE.
Uma das dimensões da RSE diz respeito ao público interno, ou seja, aos trabalhadores
da empresa. Como base para a pesquisa que norteou esta dissertação, usaram-se os
Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial, um dos instrumentos criados pelo
Instituto Ethos para a avaliação da RSE.
O objetivo geral desta dissertação é verificar como a negociação coletiva entre
trabalhadores e empregadores está refletindo o discurso da RSE no tocante ao público interno.
Os objetivos específicos incluem:
analisar as pautas de reivindicações mais recentes de três categorias profissionais das mais
atuantes, verificando se elas refletem o discurso da RSE;
analisar os acordos coletivos e/ou convenções coletivas mais recentes dessas três categorias
profissionais, verificando se os mesmos contêm cláusulas que contemplem os indicadores do
Instituto Ethos de Responsabilidade Social para o público interno;
no caso de haver cláusulas nos acordos, convenções e/ou pautas que contemplem os
indicadores, analisa-se a visão dos dirigentes sindicais e empresariais sobre sua percepção a
respeito da relação existente ou não entre essas cláusulas e os indicadores de responsabilidade
social empresarial para o público interno;
no caso de não haver cláusulas, estuda-se a visão dos dirigentes sindicais e empresariais sobre
a razão de não existirem indicadores de RSE nos acordos coletivos, convenções coletivas e/ou
nas pautas de reivindicação.
O problema de pesquisa situa-se no campo de estudo das relações de trabalho. A
pesquisa teve como foco a ação sindical de trabalhadores e empregadores relativa à
negociação coletiva. Visto que o movimento empresarial em torno da responsabilidade social
13
apresenta-se como uma oportunidade para a conquista e/ou consolidação de direitos coletivos,
o problema de pesquisa é o seguinte: como os sindicatos dos trabalhadores e os sindicatos dos
empregadores/empresas estão incorporando o discurso da RSE na negociação coletiva, em
relação ao público interno?
Dada a relevância do tema responsabilidade social no meio empresarial, o que se
reflete na produção acadêmica mais recente, a RSE deixou de ser uma opção para se tornar,
até mesmo, um componente estratégico na política de algumas das maiores empresas. Tal
tendência vem se delineando substancialmente nos últimos anos e desafia as grandes
empresas a adotarem uma postura não focada somente nos objetivos econômicos da
organização, evitando que a imagem e os valores das empresas sejam confundidos como
simples propaganda, viabilizando uma postura cidadã integrada ao processo de
desenvolvimento social do País.
Em consonância com a idéia acima, portanto, justifica-se investigar esse tema pela
significância que a RSE vem adquirindo no campo não só da administração como no das
ciências sociais. O campo da chamada gestão social é um campo ainda novo para as ações do
empresariado, se se considerar a RSE não como filantropia empresarial, pois ela vai mais
além que o simples ato de assistencialismo.
Desse modo, é oportuno explorar qual a percepção dos atores sociais coletivos que
representam os trabalhadores e empregadores sobre o tema da RSE em relação ao seu público
interno.
O público interno - os trabalhadores da empresa - é de vital importância para a
organização, mas ainda são escassos os estudos nesse sentido. (PENA et al., 2005). É ainda
um assunto pouco explorado nas discussões sobre a postura ética da empresa, visto que
grande parte da atenção dos estudiosos volta-se para as ações sociais empresariais, ou seja,
14
para os projetos sociais externos à empresa, para fora da organização e, não também, para
dentro da mesma.
Analisar a visão da representação coletiva dos trabalhadores e empregadores vis-à-vis
da RSE com o público interno reveste-se de importância, visto que a relação sindicato dos
trabalhadores-empresa é um dos indicadores utilizados pelo instituto Ethos e por organismos
internacionais como a Organização Internacional do Trabalho – OIT - e a Agenda Global
Compact da Organização das Nações Unidas - ONU.
Outro aspecto que justifica a relevância desta pesquisa é investigar sobre o
sindicalismo dos empregadores, um tema pouco explorado, visto que a grande maioria das
pesquisas são desenvolvidas em função dos sindicatos que representam os trabalhadores.
Nesse sentido, a proposta de pesquisa vem cobrir uma importante lacuna nesse campo de
investigação, no campo das relações de trabalho.
Importa, ainda, que a administração como campo de conhecimento do gestor nas
relações de trabalho no âmbito das organizações continue a investigar a temática sindical,
conteúdo de grande relevância para os estudos organizacionais. (SARSUR et al., 2005).
Diante desse quadro que demanda muito dos atores sociais coletivos, a presente
pesquisa busca contribuir para avaliar como a temática RSE tem sido percebida pelos
representantes sindicais de trabalhadores e empregadores.
O capítulo da fundamentação teórica está dividido em três partes. A primeira apresenta
algumas considerações teóricas acerca da crise do fordismo e a conseqüência do processo de
reestruturação produtiva, particularizando as mudanças que vêm ocorrendo no mundo do
trabalho. A segunda aborda o Sindicalismo no mundo e no Brasil, caracterizando o sindicato
dos trabalhadores e o sindicato dos empregadores e a crise de representatividade de ambos.
Por último, apresenta-se conceitos da RSE externa e interna e discutem-se os indicadores
Ethos de RSE em relação ao público interno.
15
A pesquisa é um estudo de casos múltiplos, centrada em técnicas qualitativas, de
natureza descritiva. As unidades de análise correspondem a três sindicatos de trabalhadores
(SINDICATO A, SINDICATO B e SINDICATO C), um sindicato de empregadores que
negocia com o Sindicato C e duas grandes empresas (A e B), que negociam diretamente com
os Sindicatos dos Trabalhadores A e B.
Foram realizadas entrevistas com os três principais digirentes dos sindicatos dos
trabalhadores e dois do sindicato de empregadores. No caso das empresas, foram
entrevistados dois diretores de relações trabalhistas e gestores de recursos humanos.
O
universo de entrevistas correspondeu a 15 pessoas. A análise documental foi feita via acordos,
convenções coletivas e as pautas de reivindicação mais recentes, jornais, sites, boletins, e
outros tipos de publicações dos sindicatos dos trabalhadores, empresários e empresas.
Os resultados permitem apontar que as empresas e sindicatos pesquisados, embora
relativamente afinados com o discurso da RSE, não relacionaram nenhum dos temas
reivindicados, negociados e /ou acordados com os indicadores Ethos de RSE, no tocante ao
público interno. A pesquisa conclui, também, que a temática da RSE ainda está
predominantemente associada a projetos sociais externos à empresa ou que visam a
comunidade impactada direta ou indiretamente pela ação da empresa.
16
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 As transformações no mundo do trabalho
Neste tópico buscou-se compreender, a partir do resgate das circunstâncias históricas
que engendraram a crise do sistema fordista, o modo como a reestruturação produtiva foi
adquirindo forma e conteúdo no interior de um novo modelo de acumulação flexível,
particularizando as mudanças que vêm ocorrendo no mundo do trabalho. Em seguida, será
abordado o sindicalismo no mundo e no Brasil, caracterizando o sindicalismo dos
trabalhadores dos empregadores e sua crise de representatividade. Por último, apresentam-se
conceitos da RSE externa e interna e os indicadores Ethos de RSE em relação ao público
interno.
Na década de 1920, entra em cena o então novo modelo de desenvolvimento fordista,
baseado na produção em massa de mercadorias, que se estruturava a partir de uma produção
mais homogeneizada e enormemente verticalizada. (ANTUNES, 1999). Tal modelo
apresentava os seguintes atributos: adotava princípios tayloristas como paradigma industrial;
oligopolização de preços entre firmas; determinação de salários e níveis de consumo por meio
de um sistema complexo de instituições tripartites formadas por empregadores, empregados e
agências governamentais. (KUMAR, 1997).
Segundo Carvalho Neto (2001), durante os anos 1950 e 1960, de grande expansão
econômica sob o modelo fordista de regulação, implantado no pós-guerra pelos E.U.A no
Japão e Europa, realizou-se o círculo virtuoso de investimentos, expansão da produção, pleno
emprego, aumento da produtividade, aumento real de salários, consumo de massa, ganhos de
escala e novos investimentos.
17
Como pontua Harvey (2000), o fordismo se caracterizou pela sua rigidez, que se
expressava numa participação intensiva do Estado na regulação econômica, imobilizando
capitais e subsídios na produção, na constituição do chamado Estado de Bem-Estar Social,
com generoso sistema de previdência social (Welfare State), na participação ativa na
negociação coletiva entre capital-trabalho.
A partir da década de 1960, o fordismo começou a dar seus primeiros sinais de
esgotamento. A produtividade começou a diminuir, bem como a lucratividade das empresas,
ocorrendo queda da taxa de acumulação. (LIPIETZ e LEBORGNE, 1988).
Segundo Carvalho Neto (2001), a crise do sistema fordista está associada ao rápido
crescimento industrial das décadas de 1960 e 1970, a um crescente endividamento das
famílias, empresas e governo americano, em efeito cumulativo e, assim, elevando os custos
financeiros das empresas, induzindo o repasse de preços nos setores oligopolizados,
formadores de preços em escala internacional. Os choques do petróleo (1971 e 1973)
aumentaram a crise ainda mais.
Gorender (1997) elenca os seguintes sinais do esgotamento do modelo fordista:
desmotivação dos operários (altos índices de abandono do trabalho, de rotatividade e
absenteísmo); uma grande quantidade de produtos defeituosos, a exigir uma considerável
estrutura de reparo; grandes estoques, demandando ampliações crescentes de espaço e
despesas de armazenagem; um longo tempo de preparação das máquinas para produção de um
novo produto; inadequação do aparato fordista às inovações tecnológicas e a invasão do
mercado americano de produtos japoneses, ameaçando a hegemonia norte-americana e
européia.
Realizava-se, então, uma interação entre elementos constitutivos da crise capitalista,
que impossibilitavam a permanência do ciclo expansionista do capital, vigente desde o pósguerra. O esgotamento econômico do ciclo de acumulação coincidiu com as lutas de classes
18
ocorridas ao final dos anos 1960 e início dos 1970, oriundas do mundo trabalho. (ANTUNES,
1999).
Frente a esse novo cenário, o capital investe em novas estratégias. Muitos processos e
experiências no campo da produção emergem, e a produção em série, em massa, é substituída
por novos processos. Surgem novas formas de acumulação de riquezas e de organização do
trabalho e da produção, que trazem graves conseqüências para a qualidade de vida dos
trabalhadores. (BORGES e DRUCK, 1993).
Nessas circunstâncias, pode-se dizer que o mundo do trabalho passa por
transformações sem precedentes na história das relações sociais de produção. A economia
internacional passa por uma reestruturação produtiva. De acordo com Carvalho Neto (1995),
essa reestruturação produtiva compõe-se de uma racionalização técnica que substitui mão- deobra por agregados científicos com alto investimento de capital, por exemplo, como ocorreu
com a mudança da base metalmecânica para a mecatrônica. Os processos produtivos têm sido
redesenhados com o advento da automação flexível.
A especialização flexível vai se colocando, portanto, como o provável sucessor do
modelo fordista. Segundo Kumar (1997), ela só se tornou viável a partir da microeletrônica,
permitindo mudanças rápidas de produção em resposta às demandas do mercado. Não requer
fábricas de grande porte como na era fordista. A economia de escala é substituída pela
economia de escopo, voltada à produção de bens para mercados relativamente pequenos ou
segmentados. Na acumulação flexível, ainda, as grandes empresas projetam um futuro no qual
cada vez mais se assemelharão às confederações de pequenas empresas e, não mais, às
grandes empresas centralizadas, hierarquicamente coordenadas, do tipo fordista.
A reestruturação produtiva compõe-se também da racionalização organizacional, que
redesenha os processos produtivos, provocando significativo enxugamento das grandes
estruturas empresariais fordistas, que passaram a ser divididas em unidades de produção
19
menores e mais independentes. Já a partir dos anos 1980, tecnologias gerenciais – Qualidade
Total, reengenharia, downsizing e terceirização – haviam se generalizado provocando uma
febre de demissões. Dissemina-se a terceirização entre as empresas, que reforçaram a busca
por redução de custos, por maior agilidade e flexibilidade administrativa, assim como por
melhor controle da gestão da produção da atividade-fim. Em função de tais processos,
agravam-se ainda mais a crise do emprego e a precariedade do contrato de trabalho.
(CARVALHO NETO, 2001).
Esses novos processos visam oferecer maiores racionalidade e previsibilidade ao
processo produtivo, reduzindo custos. Entre as especificidades desse novo modelo de
produção e gestão, Martins (1999) destaca os seguintes princípios: trabalho organizado em
célula de manufatura, kaizen (aprimoramento contínuo na busca de melhores resultados), justin-time (eliminação de perdas e pronta entrega a partir da demanda do cliente), kanban
(redução de estoque, otimização do fluxo de produção, redução das perdas e aumento da
flexibilidade), programas de qualidade total e controle estatístico do processo (melhoria
contínua, uso de técnicas estatísticas para auxiliar no controle da qualidade de processos).
Pereira (2000) salienta que a reestruturação produtiva está causando transformações na
organização do trabalho, nas relações hierárquicas dentro das empresas, nos níveis de
participação e envolvimento dos funcionários, dando-se maior ênfase ao trabalho e ao
desempenho de equipe, a indicadores coletivos e individuais de qualidade e produtividade.
Na opinião de Santos (1996), a reestruturação produtiva tem seu caráter excludente,
pois agrava o desemprego estrutural, precariza o trabalho e segmenta a classe trabalhadora,
contribuindo para que as entidades sindicais se ressintam, também, da diminuição do seu
poder de resistência, em um processo mais amplo de isolamento político.
20
2.1.1 A reestruturação produtiva e suas conseqüências para o Brasil
As organizações brasileiras também têm sido compelidas a adotar novas tendências de
gestão para tornar-se extremamente competitivas, promovendo investimentos maciços em
novas tecnologias e mudanças organizacionais. Segundo Heloani (1994), esse elevado volume
de investimentos levou as empresas a apelarem para a adesão dos trabalhadores, para obter
novos ganhos de produtividade. A classe empresarial percebeu que essas inovações, por
razões técnicas ou estratégicas, renderiam mais e melhor em mãos qualificadas e, sobretudo,
confiáveis, dado o alto custo e relativa fragilidade dos equipamentos, o que justificaria, pois, a
necessidade de cooperação entre empresários e trabalhadores. (LEITE, 1994).
No entanto, autores como Leite (1993), Pochmann (1999b) e Carvalho Neto (2001)
salientam que, no mercado de trabalho brasileiro como um todo, observa-se maior
desemprego, maior precariedade do contrato de trabalho, aliados ao aumento na qualificação e
queda na renda média.
Para Hirata (1996), também, no Brasil, surge um novo modelo de produção flexível
que contrasta com a lógica de utilização da força de trabalho do taylorismo e fordismo, pois se
tem uma divisão menos acentuada do trabalho, uma integração mais pronunciada de funções,
em que a comunicação e a cooperação fazem emergir um novo paradigma organizacional.
Este novo paradigma requer trabalhadores polivalentes e multifuncionais, cujas, capacidade
de julgar, discernir, intervir, resolver problemas e propor soluções, criatividade e inovação são
valorizadas.
A reestruturação produtiva é um processo que também vai impactar as relações de
trabalho. Ela impõe mecanismos de controle sutis sobre o trabalhador, pela terceirização e
pela implantação de novos sistemas e cadeias produtivas que fragmentam o tecido industrial
de base fordista. Como resultado desse novo modelo, no Brasil, ocorrem mudanças na
21
estrutura do emprego, em que se observa um inchaço do setor terciário, como em outros
países, e um aumento considerável das atividades informais, este muito maior que nos países
centrais. Percebe-se uma precarização das relações de trabalho no que tange aos benefícios e
aos direitos adquiridos (POCHMANN, 1999a). Como salienta esse autor, a segmentação do
mercado de trabalho no Brasil, principalmente o aumento dos empregos precários, tem
contribuído para o acirramento das desigualdades sociais, da exclusão de uma parcela da
sociedade chamada inimpregável. Tais transformações têm repercutido no padrão de uso e
remuneração da força de trabalho e no avanço da desregulamentação do mercado de trabalho,
aumentando, assim, o grau de autonomia das empresas em detrimento do poder de barganha
dos trabalhadores. Inegavelmente, esse quadro traz inúmeros impactos e desafios aos
sindicatos, o que passa discutir em seguida.
A seguir, contextualizar-se-á o sindicalismo no mundo e no Brasil: origens, desafios,
tendências, oportunidades, os sindicatos dos trabalhadores e empregadores e a crise de
representatividade de ambos.
2.2 O sindicalismo na Europa
Os sindicatos que Cattani (1997, p.225) define como sendo “[...] instâncias
organizativas decorrentes do movimento associativo, criadas para compensar a fraqueza do
trabalhador, atomizado na sua relação contratual com o capital”, têm sua origem associada à
Revolução Industrial. Noronha (1993, p.18) lembra que “[...] os sindicatos nascem como
resposta às conseqüências sociais impostas pela Revolução Industrial na Inglaterra”.
Com a Revolução Industrial, consolida-se o nascimento do proletariado, ou seja, os
indivíduos que vivem exclusivamente da força de seu trabalho. No início do século XIX, não
havia leis de proteção ao trabalho. O único limite para a duração da jornada de trabalho era o
22
esgotamento físico do trabalhador (jornadas de 16 horas diárias eram amplamente aceitas), os
operários viviam em insegurança constante, pois, se despedidos, não dispunham de meios de
subsistência. Estavam constantemente ameaçados por doenças, acidentes e desemprego.
(ENGELS, 1997).
Essas condições incentivaram a organização sindical. A organização operária de
caráter reivindicatório era inicialmente proibida. Mas as péssimas condições de trabalho
impulsionaram os trabalhadores a associarem-se em busca de melhores condições, à revelia da
lei e apesar de violentamente reprimidos. (TEJERA, 2000).
Em seu início, o movimento sindical teve orientação mutualista e assistencial e visava
ajudar o trabalhador em momentos de dificuldades econômicas ou nas greves.
Gradativamente, esse enfoque se altera para a luta pelos direitos fundamentais do trabalho.
Em 1825, partindo da idéia de que só seria possível disciplinar a organização operária
legalizando-a, o Parlamento Inglês revogou a lei que proibia a constituição de associações
operárias, o que proporcionou condições para o seu desenvolvimento por toda a Inglaterra e,
mais tarde, por toda a Europa. (NORONHA, 1993).
Quase um século depois, nos anos 1919, surgiu a OIT, que ajudou a impulsionar a
consolidação do movimento sindical nos países signatários de sua carta de princípios.
No período compreendido entre o final da Segunda Guerra Mundial e o início dos
anos 1970, já em pleno fordismo, houve uma combinação de crescimento econômico e pleno
emprego. Neste período, considerado como a Época de Ouro do capitalismo, transcorreram
anos de extraordinário crescimento econômico e transformação social, que, provavelmente,
mudou de maneira mais profunda a sociedade humana de que qualquer outro período de
brevidade comparável. (HOBSBAWN, 1995).
Os países capitalistas, em especial os da Europa Ocidental, governados pela socialdemocracia, desenvolveram um sistema de relações de trabalho que consagrava a ampla
23
liberdade de contratação coletiva, garantia de liberdade sindical e de representação dos
trabalhadores nos locais de trabalho, amplo processo de negociação setorial e por empresa e
processos de negociação para resolução dos conflitos coletivos. Com isso, o movimento
sindical “[...] expandiu-se em termos do número de trabalhadores sindicalizados, de sua
capacidade de mobilização, pressão e participação nos vários níveis da economia e do sistema
político”. (RODRIGUES I., 1999, p.19).
O movimento sindical inglês o - trade unionism - vivenciou períodos de ascensão,
como nas décadas de 1890 e 1970, como também períodos de declínio, como nos anos 1930 e,
especialmente, a partir dos anos 1980. Fases ascensionais e de declínio também ocorreram em
outros países da Europa Ocidental em momentos diferenciados, retratando configurações
políticas e ideológicas bastante heterogêneas. (ACKERS, SMITH e SMITH, 1996).
O sindicalismo inglês esteve sempre associado à idéia de força e estabilidade. Seu
nível de sindicalização era amplo e extensivo. Nos anos 1960, mais de 20 sindicatos
representavam os trabalhadores em uma fábrica da Ford. Existiam 651 sindicatos na
Inglaterra. Houve grandes paralisações, que atingiram, nos anos 1969-1974, a média de 3.000
greves, alcançando 12, 5 milhões de trabalhadores paralisados. (ANTUNES, 1999).
Segundo Antunes (1999), com a ascensão do liberal conservadorismo do governo da
ministra Margareth Thatcher, na década de 1980, uma nova agenda vai transformar
substancialmente a trajetória do movimento sindical. Erigiu-se um contexto que propiciou o
advento de uma nova cultura empresarial, marcada pela proliferação de conceitos e práticas
contrárias ao coletivismo então existente no mundo do trabalho. A Inglaterra ingressava na era
de um maior individualismo e das novas tecnologias de gestão. Na opinião de Ackers, Smith e
Smith (1996), a Inglaterra torna-se um país menos industrializante e mais voltado para os
serviços, menos orientado para a produção e mais financeiro, menos coletivista e mais
individualizado, mais desregulamentado e menos contratualista, mais flexibilizado e menos
24
rígido nas relações entre capital e trabalho, mais fundamentado no laissez-faire, no
monetarismo, contrário ao estatismo nacionalizante da fase trabalhista.
A conversão do sindicalismo em inimigo central do neoliberalismo inglês trouxe
conseqüências diretas no relacionamento entre Estado e classe trabalhadora. Transitou-se de
um sistema legal anterior, que regulamentava de maneira mínima as relações de trabalho, para
um sistema cujo significado essencial era, por um lado, desregulamentar as condições de
trabalho e, por outro, coibir e restringir ao máximo a atividade sindical (CARVALHO NETO,
1994; ANTUNES, 1999). As privatizações de amplos setores da indústria e dos serviços
públicos ingleses enfraqueceram bastante o sindicalismo inglês. (CARVALHO NETO, 1994).
Finda a breve exposição sobre o berço do sindicalismo dos trabalhadores, a Inglaterra,
antes de entrar na discussão dos impactos sobre o sindicalismo internacional, cumpre
exemplificar com o aguerrido sindicalismo italiano o ocorrido na Europa Continental
Ocidental.
O processo de unificação européia, a partir dos anos 1990, teve efeitos significativos
sobre a política econômica e a sociedade civil italianas, influenciando profundamente o papel
e a organização do movimento sindical. As centrais sindicais desempenharam um papel
fundamental, ajudando o país a conduzir uma profunda mudança política, econômica e,
conseqüentemente, também na política social. (MOIA, 2001). Esse é um exemplo de como a
concertação social funcionou mais na Europa Continental do que na Inglaterra e nos E.U.A.
Segundo Moia (2001), a reestruturação econômica, social e do trabalho, envolvendo o
sistema italiano no seu conjunto, não modificou substancialmente a organização do sindicato
italiano. Contribuiu para aumentar a sua autoridade junto às instituições, a sua importância
nos processos de formulação da política econômica e social do país, o seu reconhecimento
como interlocutor das empresas e, conseqüentemente, possibilitou sua maior participação de
forma menos conflituosa.
25
A organização sindical italiana continuou a ser fundada sobre duas estruturas, ambas
fortalecidas e com funções específicas:
a estrutura central, horizontal, com funções de representação em direção ao sistema políticoinstitucional, em nível nacional, e também com funções de representação dos trabalhadores
associados, em nível local;
a estrutura baseada em federações por ramo de atividades, vertical, com funções contratuais,
tanto em nível nacional como no âmbito da empresa. (MOIA, 2001).
De toda forma, seja onde houve mais, seja onde houve menos concertação social, o
processo de reestruturação produtiva colocou em xeque o sindicalismo, atingindo a
organização coletiva dos trabalhadores e mudando significativamente a correlação de forças
entre capital e trabalho, mesmo nos países centrais. As mudanças no perfil do mercado de
trabalho, o aumento do desemprego e a desregulamentação das relações de trabalho são
fatores que têm levado à diminuição da eficácia da ação sindical no mundo. (RODRIGUES I.,
1999).
2.2.1 A Crise internacional do sindicalismo
A flexibilização do trabalho enfraquece o poder sindical com a implantação dos
processos de terceirização, de subcontratação por parte das grandes empresas, que incentivam
a formação de pequenos negócios (estruturas antigas de produção, familiar e artesanal), e de
descentralização da produção.
“A
grande quantidade de mão-de-obra excedente
(desempregados ou subempregados) permite aos empregadores tirarem proveito para impor
contratos de trabalho mais flexíveis, fragmentando o coletivo do trabalho”. (HARVEY, 2000,
p. 143).
26
Como observa Laranjeira, apud Rodrigues I. (1999), as novas estratégias empresariais
têm o propósito de manter afastados os sindicatos, contribuindo para a desagregação dos
coletivos, propondo, por exemplo, formas individualizadas, não-salariais de remuneração, via
concessão de bônus e outras formas de participação nos lucros e resultados. Dessa forma,
estariam rompendo com formas tradicionais de dominação, estimulando a cooperação entre
trabalhadores e gerentes.
Como bem enfatiza Leite (1997), os sindicatos dos trabalhadores viram cair muito sua
capacidade de mobilização, afetada pelo temor do desemprego, pois os trabalhadores adotam
uma postura mais defensiva e deixam de responder aos sindicatos, preferindo a preservação
do emprego. Assim, acordos coletivos resultantes de negociações pouco vantajosas são
aceitos pelos trabalhadores, o que acaba incentivando o empresariado em suas investidas pela
redução de benefícios e pela desregulamentação das relações de emprego.
Nesse contexto, observa-se que as transformações ocorridas nos anos 1990
contribuíram para enfraquecer o movimento sindical de trabalhadores, quebrar sua unicidade
e abalar o sistema articulado de barganha coletiva.
O poder dos sindicatos, ao longo dos anos 1990, foi fortemente abalado por esse
conjunto de transformações, e apresentou as seguintes tendências:
redução da abrangência das convenções e acordos coletivos, com a estagnação ou diminuição
das cláusulas negociadas;
intransigência do empresariado no que se refere à democratização das relações de trabalho,
por exemplo, no tocante à representação coletiva no local de trabalho;
introdução de questões que visam a flexibilização do trabalho e imprimem às negociações
uma dinâmica de descentralização para o âmbito das empresas. (DIEESE apud LEITE, 2003).
Segundo Carvalho Neto (2001), a crise internacional do sindicalismo é diagnosticada
por inúmeros autores, como Offe (1989); Fiorito, Gramm e Hendricks, (1991); Rodrigues L.,
27
(1992); Edwards, (1995); Antunes, (1995); Barbosa, (1995); Chaison, (1996); Heckscher,
(1996); Hyman, (1996), tendo como sinais mais evidentes:
as acentuadas quedas nas taxas de sindicalização;
queda da taxa de greves;
dificuldade de representação de uma força de trabalho cada vez mais heterogênea, com
interesse e histórico de participação sindical muito diferenciados;
dificuldade de representar os trabalhadores de empresas subcontratadas, temporários e/ou
part-time;
incapacidade de se integrar de forma significativa e permanente a importantes
movimentos sociais, falhando na representação das reivindicações de boa parte da força
de trabalho, como as mulheres e os negros;
individualização crescente das relações de trabalho, em contraposição a valores
fundamentais do sindicalismo, como a solidariedade e a ação coletiva;
aumento das negociações coletivas no nível da empresa, diminuição da influência política
e do poder de barganha.
Rodrigues, apud Carvalho Neto (2001), analisa os possíveis cenários para o
sindicalismo, levando em conta que, mesmo diversos governos socialistas, social-democratas
e trabalhistas com fortes vinculações com o sindicalismo, em diferentes momentos nas
últimas décadas, não têm conseguido deixar de aplicar políticas condizentes com a lógica
liberal. Os autores defendem, no entanto, que o sindicalismo não deverá definhar na nova
ordem pós-industrial, já que, historicamente, o movimento sindical sempre soube superar
momentos desfavoráveis, alguns particularmente longos.
Portanto, o sindicalismo europeu, em virtude de um novo cenário de competição entre
países, aponta para uma transformação nas relações de trabalho, privilegiando negociações
descentralizadas, diminuindo o papel do Estado na regulação do trabalho e inserindo questões
28
como competitividade, produtividade e desempenho nas pautas de negociações coletivas, com
forte apelo para a flexibilização do trabalho e da própria remuneração dos trabalhadores.
(SARSUR et al., 2005).
Mesmo com o movimento de descentralização, a OIT (1998) ressalta que as consultas e
as negociações coletivas centralizadas seguem sendo elemento essencial das relações de
trabalho na Europa Ocidental.
De acordo com Carvalho Neto (2001), sem negar a importância das negociações
centralizadas, num mercado de trabalho mais heterogêneo do que o fordista, questiona-se o
predomínio da negociação coletiva centralizada, que não daria conta de representar os anseios
de grupos com interesses profundamente divergentes, como os trabalhadores temporários e os
estáveis, os empregados e os desempregados, os qualificados e os não qualificados.
Os regimes centralizados e descentralizados de negociação apresentam vantagens e
desvantagens. Segundo Pereira (1998), a maior vantagem da negociação descentralizada é
permitir explorar melhores benefícios comuns para a empresa e os trabalhadores por meio de
esquemas mais adequados às peculiaridades de cada empresa. A negociação descentralizada,
por exemplo, permite aos sindicatos uma participação mais efetiva quando se trata de
remuneração flexível, baseada em ganhos de produtividade, negociação de concessões entre
nível de emprego e remuneração e participação em questões de qualidade e produtividade e
outras áreas estratégicas. Na opinião do autor, o ideal seria a existência de uma negociação
relativamente centralizada, para estabelecer uma base, um piso, podendo ser completada por
negociações em nível da empresa.
Segundo Carvalho Neto (2001), as novas tecnologias organizacionais trazem
inúmeros desafios ao sindicalismo tradicional da era fordista, atingido pelas demissões em
massa de trabalhadores industriais, precisamente aqueles com maior histórico de participação
em sindicatos. A necessidade de referenciar a ação sindical no dia-a-dia dos locais de
29
trabalho, de conhecer profundamente o processo de trabalho, de estabelecer estratégias para
lidar com a gestão participativa e coordenar ações no nível micro com macro são alguns
desses desafios apontados pelo autor.
Diante de tais desafios, o movimento sindical dos trabalhadores vem convivendo com
novos temas e novas práticas que ampliam e tornam complexa sua agenda e podem vir a se
constituir, conforme Leite (2003) e Carvalho Neto (2001), numa renovação da vida sindical,
ainda que restrita às categorias mais organizadas de trabalhadores com empregos estáveis.
No entanto, como salienta Leite (1996), é inegável que, depois de décadas de
crescimento, o movimento sindical mundial começou a viver, especialmente a partir da
década de 1980, uma profunda crise.
2.2 Algumas considerações sobre a legislação que rege as negociações coletivas no Brasil
A teoria dos sistemas de relações de trabalho está estruturada entre três atores sociais:
o Estado, por intermédio de suas instituições; os empresários e os trabalhadores, por meio de
suas entidades de representação. (GALVÃO; TRINDADE, 1999, CARVALHO NETO,
2001).
Os empregados se unem num sindicato classista, a fim de se fortalecerem, reunindo
forças para pressionar os empregadores a fazerem acordos que tragam benefícios à sua
categoria. Os empregadores também podem agir da mesma forma, tentando resistir as
reivindicações ou à obtenção de concessões (BLANPAIN, 1998), além de fazerem suas
próprias reivindicações aos empregados e aos governos.
A negociação coletiva entre empregadores e trabalhadores produz uma série de
direitos e dela podem emergir três tipos de soluções: dissídio coletivo, as convenções
coletivas ou acordos coletivos resultantes das negociações e que têm força de lei durante a
30
sua vigência, indo além da legislação já existente. Quando não há acordo, há a possibilidade
de instauração do dissídio coletivo. (CARVALHO NETO, 2001).
Quanto à solução de conflitos, no caso de não acordo, à Justiça do Trabalho é
atribuído o poder normativo, o que significa que seu papel não se limita ao arbítrio de
divergências e à interpretação de lei ou de cláusulas em vigor, mas estende-se à fixação de
normas a serem cumpridas. Esse aspecto é reforçado pela possibilidade de qualquer das partes
envolvidas no conflito poder recorrer, unilateralmente, à sua interferência, por meio da
instauração de dissídio coletivo. Em caso de greve, a recorrência aos tribunais do trabalho
pode ser de iniciativa da Procuradoria do Trabalho, à revelia das partes. (PERTENCE, 2003).
As restrições abrangem, ainda, o conteúdo das reivindicações, que, mesmo nos casos
de concordância entre patrões e trabalhadores, estão sujeitas a serem suspensas, caso a Justiça
avalie que possam comprometer metas ou parâmetros da política econômica do governo.
O art.611 da CLT define convenção coletiva de trabalho como “[...] acordo de caráter
normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categoriais econômicas e
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas
representações, às relações individuais de trabalho”.
Os acordos coletivos de trabalho têm o mesmo papel e importância das convenções
coletivas de trabalho. O que os distingue é que, nos acordos coletivos, a categoria econômica
não necessita estar representada por sindicatos. As próprias empresas individualmente ou
grupo de empresas estão autorizadas a firmá-los isolada ou separadamente.
Têm previsão legal no parágrafo 1° do art. 611 da CLT, que afirma:
[...] é facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar
Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito das empresas
acordantes às respectivas relações de trabalho.
31
Tem a convenção ou acordo coletivo de trabalho dupla função: solucionar uma disputa
trabalhista e constituir ou declarar regras gerais por um tempo determinado, chamado de database, (limite de dois anos-parágrafo 3° do art. 614, da CLT), automaticamente aderindo aos
contratos individuais do trabalho.
São, portanto, fruto da manifestação de vontade dos sujeitos coletivos, legitimados que
são por seus representados, por meio de suas instâncias de deliberação e representação
celebradas entre o sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores de determinado setor
numa mesma base territorial. (CARVALHO NETO e CARVALHO, 1998).
Em princípio, visa estabelecer normas e condições de trabalho não reguladas pelo
aparato legal ou mesmo adequá-las às especificidades das categorias profissionais e
econômicas envolvidas. Seria, em situação ideal, um instrumento de aperfeiçoamento das
relações de trabalho, assegurando vantagens aos trabalhadores e também aos empregadores,
ao possibilitar a regulação das relações de trabalho, estabelecendo canais coletivos de
comunicação empresa-trabalhador.
Outro dado que merece destaque é que o art. 612 da CLT estabelece que a legitimação
das entidades sindicais para firmar acordos coletivos de trabalho decorre de autorização dos
interessados, independentemente de associação ao sindicato via assembléia.
No início dos anos 1980, são inseridas, basicamente nos acordos coletivos no âmbito
das empresas do setor metalúrgico paulista, cláusulas que tratam da constituição de comissões
de fábrica. A oposição empresarial no que se refere a essa negociação, entretanto, traz
obstáculos à sua difusão no resto do País, limitando-a a algumas empresas dos setores mais
organizados da indústria. (CARVALHO NETO, 2001).
32
2..3 O movimento sindical dos trabalhadores no Brasil
Na primeira metade do século XIX, surgiram as primeiras organizações operárias no
Brasil, em que os trabalhadores não tinham condições de interferir ou influenciar na
regulamentação do trabalho, “[...] limitando-se as atividades mutualistas”. (VIANNA, 1978,
p. 38). Criadas com base nos modelos associativos do sindicalismo europeu, as sociedades
operárias de socorro mútuo tinham por objetivo prestar ajuda aos operários, como: auxílio
pecuniário nos casos de velhice ou greve, assistência médica e auxílio funerário.
Nas últimas décadas do século XIX, as associações mutualistas começaram a ser
substituídas pelas ligas operárias de natureza sindical. A função de prestar socorro mútuo não
desaparece, embora passe para um plano secundário. As ligas operárias consideravam
prioritária a função de promover a defesa dos interesses imediatos da classe trabalhadora, isto
é, lutar por uma contínua melhoria nas condições de trabalho, emprego e salário, por meio do
uso da greve como instrumento de pressão sobre os empregadores. (ERICKSON, 1979).
A ideologia predominante era de cunho anarquista, que defendia a coletivização dos
meios de produção; enfatizava o papel dos sindicatos na organização da classe operária e de
toda a sociedade (era contra a formação de um partido político da classe operária); defendia a
greve como instrumento de reivindicação e luta e reforçador da solidariedade operária;
considerava inútil o recurso à atividade normativa do Estado. Os sindicatos deveriam ser
sociedades autônomas em relação ao Estado e aos empregadores. Na visão anarquista, devido
ao seu caráter classista, o sindicato deveria ser organizado e mantido pelos próprios
trabalhadores. (ERICKSON, 1979).
Nas primeiras décadas do século XX, o parque industrial foi se expandindo,
consolidando-se a posição da burguesia industrial.
Ainda, de acordo com o autor, as
intervenções do Estado eram restritas, tanto em termos de ingerência direta nas atividades
33
produtivas, como na regulamentação das relações capital/trabalho. As manifestações mais
significativas da interferência do Estado ocorriam durante os movimentos grevistas,
duramente reprimidos porque eram vistos como perturbação do status quo. A atuação das
organizações sindicais era neutralizada por meio da demissão, prisão ou deportação de seus
líderes.
De 1919 a 1930, ocorre um declínio da militância operária, principalmente no que
concerne às atividades grevistas, causada pela forte repressão governamental. O governo
começa a regular as relações de trabalho e o movimento dos trabalhadores mantém seu caráter
reivindicador, agora lutando também por aumento dos direitos de cidadania da classe
operária. (VIANNA, 1978).
Conforme Fleury e Fischer (1992), o Estado passou a intervir diretamente em todas as
instâncias da vida política, econômica e social do País, criando o Ministério do Trabalho,
Indústria e Comércio e desenvolvendo dispositivos regulamentadores das condições de
trabalho, da organização sindical e da previdência social. A legislação sindical promulgada
tem uma concepção autoritária, na medida em que define o sindicato como função delegada
do Estado.
A revolução de 1930 marca o fim da Velha República, a perda da hegemonia política
dos cafeicultores e a transição de uma economia agrário-exportadora para uma economia
industrializante.
Erickson (1979) aponta as seguintes características do sindicalismo a partir da
Revolução de 1930:
1. um sindicalismo profissional, corporativo e cristão, que não objetiva a luta de classes
nem a reforma social;
2. a distinção rigorosa entre sindicatos e partidos políticos;
3. sindicatos estruturados objetivando a integração social para a formação da nação.
34
A partir dos anos 1937, com a implantação da ditadura do Estado Novo, consolida-se a
formalização do papel do Estado como elemento onipresente no cenário das relações de
trabalho brasileiras. A organização da Justiça do Trabalho, a promulgação da CLT, a
legalização e garantia de subsistência da estrutura sindical (atrelada pelo imposto obrigatório
à máquina do Estado) são alguns dos indicadores desse processo político-institucional.
(ERICKSON, 1979).
Na década de 1950, o controle do Ministério do Trabalho sobre os sindicatos passou a
ser menos estrito, levando a uma grande expansão do movimento sindical, acompanhando o
desenvolvimento industrial. Nos anos de 1959 e 1960, foram observadas centenas de greves,
em reação à diminuição dos salários, achatados pela inflação. Finalmente, com a necessidade
de atuar politicamente, foram criadas as condições para o surgimento de uniões sindicais de
nível nacional, como o Pacto de Unidade e Ação, que englobava ferroviários, marítimos e
aeroviários, e também o Comando Geral dos Trabalhadores, que surgiu espontaneamente
durante a crise político-militar que se deu após a renúncia do Presidente Jânio Quadros, em
agosto de 1961, quando se registrou a primeira greve geral nacional de caráter político da
história sindical do Brasil. (RODRIGUES L., 1979).
Segundo Oliveira (1994), o governo militar pós-1964 trouxe mudanças no movimento
operário na medida em que desmobilizou as forças populares, por meio da eliminação dos
seus canais de participação no jogo político nacional. Exemplo disso são intervenções legais
que reduziram o poder de barganha dos sindicatos – cassação de dirigentes e nomeação de
interventores (KECK, 1988), o aumento do poder normativo da Justiça do Trabalho e a
repressão militar e policial sistemática às greves. (OLIVEIRA, 1994).
Com o processo de redemocratização da sociedade, o movimento sindical ressurge nos
anos 1980. Com essa retomada, há o deslocamento da predominância da atividade sindical das
35
categorias tradicionais (têxtil, funcionários públicos) para as categorias vinculadas às grandes
e modernas empresas automobilísticas, metalúrgicas e petrolíferas.
O novo sindicalismo, que teve início em 1977, caracterizou-se pela ênfase na
organização de base, com maior contato entre esta e a liderança sindical; a reivindicação de
revisão da legislação trabalhista, com intuito de tornar os sindicatos autônomos do Estado e
uma grande disposição à militância. Os sindicatos perderam o estigma de assistência social e
ocuparam o papel de representantes dos trabalhadores, lutando por suas reivindicações. Esse
caráter permitiu a difusão do movimento operário e a consecução de greves em diversos
setores e estados do País no período de 1978 e 1979. (OLIVEIRA, 1994).
A luta sindical tornava claro que não bastava eliminar algumas restrições ou aspectos
mais repressivos da legislação, e a bandeira do contrato coletivo de trabalho passou a ser
defendida pelos atores mais avançados do sindicalismo brasileiro. (OLIVEIRA, 1994). É
nesse contexto que entra em voga a negociação direta com os empregadores: “[...] a
negociação coletiva implicava que os trabalhadores tivessem arma de coação com as quais
enfrentariam os empregadores, mais especificamente, o direito de greve”. (KECK, 1988, p.
390).
Nos anos 1980, quando praticamente todo o mundo desenvolvido já se encontrava
imerso em políticas de ajuste econômico, o Brasil continuava ainda a seguir os mesmos
padrões desenvolvimentistas adotados no período da industrialização pela política de
substituição das importações. Os anos 1980 (com exceção de alguns curtos períodos) foram
caracterizados por um agudo processo de crise em que as altas taxas inflacionárias e as baixas
taxas de crescimento econômico, quando não de recessão aberta, foram suas marcas
principais. Uma década perdida do ponto de vista econômico, mas que, em termos políticos e
sociais, caminhava no sentido progressivo, seja pelo ressurgimento dos movimentos sociais
seja pela redemocratização do País. (LEITE, 1997).
36
Como aponta Keck (1988), esse foi um período em que se consolidava a negociação
coletiva, e o sindicalismo se fortalecia, o que pode ser percebido via aumento nas taxas de
sindicalização e implantação de novos sindicatos.
Carvalho Neto (2003) caracteriza esse período do sindicalismo brasileiro como a
década de ouro, pois é nele que as melhorias nas relações de trabalho são relevantes e o poder
político dos sindicatos dos trabalhadores aumenta significativamente, ao contrário da
tendência mundial. O sindicalismo brasileiro ressurge, após o período da ditadura militar, em
1978, como um dos principais atores sociais nos processos de reorganização da sociedade
civil e da transição democrática. (LEITE, 1997).
Tendo no movimento grevista seu principal meio de confrontação com os
empregadores, os sindicatos brasileiros cresceram em representatividade, organizaram-se em
centrais sindicais, federações e confederações fora da estrutura sindical e conseguiram
incrementar substancialmente a negociação direta com o empresariado. (REZENDE, 1986),
Fleury e Fischer (1992, p.14) fortalecem essa idéia: “[...] nunca foi tão amplo o escopo
das discussões sobre condições de trabalho, organização sindical, direito de greve,
participação do trabalhador, tanto nas sessões parlamentares quanto em diversos fóruns
estimulados por associações de classe e imprensa”.
Em outubro de 1988, foi promulgada a nova Constituição do Brasil, com alguns
avanços na legislação que normatiza a organização sindical, tais como:
1. liberdade de associação sindical, sem que seja necessária a autorização do Estado;
2. direito de greve;
3. permissão de sindicalização ao funcionário público civil;
4. criação da representação dos trabalhadores em empresas com mais de 200 empregados (no
entanto, a falta de estabilidade no emprego para seus membros, como há na Europa Ocidental,
levou a que tal direito se transformasse em letra morta).
37
Pochmann (1998), ao tratar do sindicalismo nos anos 1980, diz que o processo
hiperinflacionário e a inexistência de significativas alterações nas formas de gestão da
produção e da mão-de-obra contribuíram para a concentração da ação sindical em torno das
negociações coletivas de trabalho e da realização de greves como mecanismos decorrentes de
perdas salariais. Para Noronha (1991), a ação sindical dos anos 1980 revelava um misto de
demandas trabalhistas, descontentamento social e político, explosão de demandas reprimidas
durante os anos de autoritarismo e estratégias de consolidação de novas lideranças sindicais.
Assim, pode-se afirmar que o movimento sindical no Brasil, durante a década de 1980,
contrariando a tendência internacional de enfraquecimento, ganhou projeção e conseguiu
poder de intervenção na esfera política. Ou seja, conquistou uma representatividade baseada
na estratégia do confronto com os empregadores, que, em muitos aspectos, superou a
dimensão corporativa.
De 1978 a 1984, foram contabilizadas no País 1.602 greves, numa média de 230 ao
ano. No primeiro semestre de 1985, houve 279 greves no Brasil, sendo 89% delas no setor
industrial. Em 1987, o volume grevista alcançou mais de 2.000 greves e mais de 130 milhões
de jornadas não-trabalhadas. (ANTUNES, 1991). Outra característica foram as greves com a
ocupação das fábricas (por exemplo, greve da GM em 1985; greve da CSN, em 1988, na qual
morreram três operários em confronto com o exército; greve da FORD em 1990, na qual
houve a depredação das instalações da área de recursos humanos).
Além das ações grevistas, a atuação sindical dos anos 1980 é marcada também pela
explosão do sindicalismo dos assalariados médios e do setor de serviços. Trinta por cento das
greves ocorridas no período 1978 e 1987 foram de assalariados de classe média. (BOITO JR,
1991). Foram marcantes também os avanços do sindicalismo rural, o nascimento das centrais
sindicais e as tentativas de consolidação de organização dos trabalhadores dentro das fábricas.
(ANTUNES, 1991).
38
A década de 1980 traz consigo o início de um processo de mudança no sistema
produtivo nacional que vem se consolidar na década de 1990. De acordo com Fleury e Fischer
(1992), é nesse momento que se inicia a adoção de novas tecnologias e uma mudança na
forma de organização do trabalho que tem como conseqüência imediata a necessidade de
formação de um novo perfil da força de trabalho, tanto do ponto de vista de sua qualificação,
quanto de seus valores e expectativas – crescimento do papel da área de recursos humanos,
maior qualificação da mão-de-obra, diminuição da rotatividade e composição de um quadro
de pessoal mais enxuto.
2.3.1 A crise de representatividade do sindicalismo dos trabalhadores no Brasil
Durante os anos 1980, houve avanço significativo das negociações coletivas no Brasil.
Apesar de um contexto político e econômico bastante adverso, caracterizado na primeira
metade da década pela resistência à ditadura militar e pela crise da dívida externa e, na
segunda metade, pelo processo hiperinflacionário, a luta do movimento sindical permitiu que
os acordos e convenções coletivas fossem regulando, de forma crescente, as relações entre
capital e trabalho. Terminou-se a década com contratos de trabalho com mais de uma centena
de cláusulas, tratando dos mais diversos aspectos do cotidiano das relações de trabalho.
(MARTINS, 1986).
No entanto, a partir do choque liberal do governo Collor na economia em 1990, o
processo de regulação crescente do mercado de trabalho começou a ser contestado, gerando
enfraquecimento das entidades sindicais, da sua capacidade de negociação, quadro provocado,
principalmente, pela precarização do mercado de trabalho e pelo desemprego. (POCHMANN
et alii ,1998). O novo quadro econômico e político dos anos 1990 apresentou novos desafios
ao movimento sindical, como o de superar sua crise e ao mesmo tempo responder a novas
39
demandas impostas aos trabalhadores, muitas delas remetidas para a nova institucionalidade
da política de emprego em torno das negociações coletivas e /ou acordos coletivos de
trabalho. (LEITE, 1997).
Nesse contexto, observa-se que o movimento sindical brasileiro vem, desde então,
enfrentando dificuldades e amargando reveses. A combinação de certos elementos tem
contribuído para debilitar a ação sindical:
grande redução das taxas de inflação devido à estabilização econômica, que fez com
que o principal motor das reivindicações dos trabalhadores, a correção salarial,
perdesse importância;
abertura da economia, que causou privatizações, além do fechamento de muitos
negócios, o que aumentou o desemprego;
mudanças na organização e na gestão dos processos produtivos;
tendência à redução da contratação com registro em carteira de trabalho;
flexibilização das normas reguladoras da relação capital-trabalho. (PIOLLI, 2004)
Pochmann et alii (1998, p.10) observam que ,nos anos 1990, há vários indícios de
crise da atuação sindical, como “[...] a redução na quantidade de greves realizadas, a
queda da taxa de sindicalização e a maior fragilidade das negociações coletivas”.
Carvalho Neto (2001) elenca cinco sinais que tornam evidente a crise vivida pelo
sindicalismo brasileiro:
1. quedas nas taxas de sindicalização;
2. queda acentuada nas taxas de greves;
3. dificuldade em representar uma força de trabalho cada vez mais heterogênea,
especialmente os trabalhadores terceirizados;
4. incapacidade de se integrar de forma significativa e permanente a outros movimentos
sociais;
40
5.
diminuição da influência política e do poder de barganha.
O movimento sindical começa então a gastar o estoque de direitos que tinha formado
durante as lutas da década anterior, como salienta Prado (1998), para quem, na década de
1990, a abrangência das convenções e acordos coletivos foi reduzida, apesar da ampliação da
liberdade e autonomia sindicais pós-1998, havendo uma estagnação ou diminuição do número
de cláusulas negociadas.
Vários autores, como Leite (1997) e Nabuco, Neves e Carvalho Neto (2002),
salientam que a substituição de tradicionais centros industriais por regiões sem passado
industrial e sindical – além do desemprego e do fenômeno da terceirização – afigurar-se-iam
como os principais determinantes do enfraquecimento do poder sindical.
Nesse cenário, a negociação coletiva ganha cunho descentralizado e passa a depender
da conjuntura de cada setor e empresa. As gerências das áreas de recursos humanos e relações
industriais cedem lugar às gerências da produção na responsabilidade pela gestão do trabalho
e da negociação. A pequena penetração dos sindicatos no interior das empresas diminui a sua
capacidade de intervenção nesse tipo de negociação. (COMIN e CASTRO 1998).
O sindicalismo já não se mobiliza em torno das negociações de data-base, dos
reajustes de salário, das greves de categoria e das grandes questões nacionais com a mesma
intensidade da década anterior. “Agora, assume uma postura mais defensiva, pois as
motivações dos grevistas durante a década de 1990 dão-se crescentemente em função da
defesa de direitos desrespeitados, enquanto decrescem as paralisações decorrentes de
reivindicações”. (LEITE, 2003, p. 96).
Pochmann et alii (1998) trazem a idéia de que o movimento sindical, enfrentando a
reestruturação produtiva e as conseqüências da integração competitiva como problemas
presentes, teve que ampliar sua temática e desenvolver formas de ação distintas daquelas
típicas dos anos 1980, que se revelavam ineficazes. Assim, o sindicalismo da década de 1990
41
já não se caracteriza somente pela mobilização em torno das negociações de data-base, dos
reajustes salariais, verificadas durante o período de ascensão. Para esses autores, o papel do
sindicato vai sendo redefinido pelo surgimento de questões como participação nos lucros e
resultados, remuneração variável, produtividade, flexibilização das normas reguladoras das
relações capital-trabalho, reestruturação das empresas e de setores econômicos e
flexibilização da jornada de trabalho.
É nesse amplo contexto que o sindicalismo brasileiro faz um amargo encontro com
uma crise que já estava instalada nos sindicatos dos países desenvolvidos. Carvalho Neto
(2003) lembra, que nos governos que sucederam o de Collor – Itamar Franco, Fernando
Henrique e Lula –, as políticas liberais de abertura de mercado continuaram gerando aquilo
que Alves (2001, p. 192) denomina como “[...] recuo político-ideológico do trabalho”.
O movimento sindical dos trabalhadores, de maneira geral, encontra dificuldades na
construção de novas formas de organização para enfrentar as metamorfoses que vêm
ocorrendo no mundo do trabalho desde a crise do fordismo. Os sindicatos dos trabalhadores
têm sido atores mais passivos do que o Estado e os empregadores. (CARVALHO NETO,
2001).
2.4 As organizações sindicais de empregadores no plano internacional
As organizações de empregadores se compõem de empresas que, apesar de se terem
unido na mesma entidade de representação, seguem competindo entre si e tomam decisões
autônomas no que se refere a suas próprias operações. A causa dessa característica natural é a
estrutura de cada organização sindical de empregadores, que é muito complexa. Operam em
distintos planos – local, regional, nacional e internacional – e seu mandato pode estender-se a
toda atividade produtiva ou limitar-se a determinado setor. Às vezes são muito centralizadas,
42
como nos países escandinavos, ou se assemelham às federações pouco compactas, como nos
Estados Unidos e Austrália. Sua estrutura costuma depender de como tenham conseguido
conciliar os diferentes objetivos perseguidos por seus membros. Essas organizações criam-se
e se desenvolvem no marco da economia de mercado e da livre empresa, que lhes é
indispensável e, por isso, não é de estranhar que tenham ressurgido com força nos países da
Europa oriental, pois o desabar das economias planificadas e dirigidas deu grande impulso à
constituição e ao desenvolvimento espontâneo de novas e ativas organizações de
empregadores. (OIT, 1997).
Em outras regiões do mundo, a crescente importância das privatizações e da economia
de mercado contribuiu para que se desenvolvessem organizações sindicais empresariais cada
vez mais vigorosas em países que tinham estado sujeitos a um alto grau de centralização
econômica, ou naqueles em que o Estado regulava muito as relações de trabalho.
Muitas organizações de empregadores foram criadas a partir da pressão exercida pelos
sindicatos de trabalhadores para lograr que os empresários negociassem com eles. Em geral,
as organizações sindicais nacionais de empregadores criadas para representar amplamente os
interesses de seus afiliados apareceram entre dez e vinte anos mais tarde que as centrais
sindicais de trabalhadores. (OIT, 1997).
Os objetivos gerais desses sindicatos de empregadores abrangem três funções
principais: defesa da empresa e da sua imagem e, com freqüência, da economia de mercado;
representação das empresas no sistema de relações de trabalho e prestação de serviços aos
afiliados. (OIT, 1997).
A crise de representação do sindicalismo atinge também as organizações empresariais.
O motivo é a dificuldade de coordenar a ação dos diferentes setores da economia e também de
unificar os interesses empresariais divergentes. O índice de afiliação das empresas a seus
43
sindicatos segue sendo muito baixo, em virtude das divergências e dos conflitos de interesses
entre as grandes empresas e as demais.
Em geral, as pequenas e médias empresas são a maioria, e a sua proporção aparece,
inclusive, em aumento, e são as fontes principais de geração de novos empregos. No entanto,
a maioria das empresas pequenas não são afiliadas às organizações patronais representativas.
Pequenas e Médias Empresas – PMEs - expressam com freqüência suas dúvidas em
relação à capacidade das confederações de empregadores de levar em conta os problemas que
lhe são próprios. Muitas PMEs, têm suas próprias associações, como na Bélgica, na Espanha,
na Irlanda e nos Países Baixos. Observa-se que as associações de microempresários que se
criam em países em desenvolvimento, como na Argentina, no Brasil, no Peru e na Índia,
carecem, na maioria das vezes de vínculos com as demais organizações patronais. (OIT,
1997).
Sempre existiu na história das empresas e de suas associações representativas no plano
social uma tensão entre duas correntes opostas. A primeira, no Canadá e nos Estados Unidos,
por deixar os empresários na liberdade mais completa possível para que possam eles próprios
organizar com seus trabalhadores as relações trabalhistas da sua empresa. A segunda propõe
uma regulamentação num plano mais elevado, como um setor, uma região, ou todo o país.
Trata-se, por um lado, de evitar uma grande concorrência, na maioria das vezes, prejudicial
para todos e, por outro de garantir a estabilidade necessária para uma gestão que possa prever
e facilitar os investimentos. Esta, por exemplo, é a forma preferida que manifestam os
empregadores europeus. O mais difícil aí é evidentemente determinar aquilo que pode ser
aceito por todas as empresas, desde as mais competitivas até aquelas que não o são tanto.
O mundo empresarial é muito heterogêneo. As divergências tradicionais de opinião
entre organizações empresariais setoriais em vários países e setores, como a metalurgia e os
serviços, vêm a somar-se à diversidade. Portanto, não é fácil encontrar uma visão unificadora
44
que vá além de uns poucos princípios fundamentais, como a liberdade de gestão de empresa,
nem tampouco soluções uniformes para problemas que são muito diversos.
Num ponto se observa, porém, uma confluência: se, por um lado, as empresas públicas
conservam, às vezes, uma representação própria, há uma tendência, como na Itália, à sua
incorporação às estruturas patronais, dada a importância que se atribui às qualidades da gestão
privada. (OIT, 1997).
Contudo, apesar de os empregadores desejarem mais flexibilidade e, às vezes, uma
simplificação dos acordos coletivos, como na Alemanha, nem todos os sindicatos de
representação empresarial desejam que se acentue a concorrência em relação aos salários, à
implantação de novas tecnologias ou à jornada de trabalho. Muitos seguem pensando segundo
pesquisa recente, na Alemanha, Bélgica, Espanha, França, Itália, que semelhante estratégia
tem mais inconvenientes que vantagens e preferem, em todo caso, a centralização das
negociações no nível do setor ou da região. (OIT, 1997).
As direções das principais empresas japonesas se aliam e estabelecem vínculos
verticais ou horizontais, permanentes e interativos, como é o caso dos fabricantes e
distribuidores de roupas. Há uma unificação das estratégias, não somente industriais e
comerciais, mas também sociais. No entanto, tudo isso pode debilitar as associações patronais
tradicionais, que reagem, convertendo-se em organizações que podem prestar serviços a seus
membros – formação, assessoramento jurídico, planejamento estratégico. Antes apenas órgãos
de representação, atualmente, vêm-se adaptando à nova situação, melhorando a qualidade e
atualizando seus serviços. A Federação de Empregadores de Nova Zelândia é um exemplo
típico. (OIT, 1997).
Há fusões numerosas entre as organizações patronais com fins econômicos e sociais
em diversos países, como Finlândia, Noruega e Irlanda. Tal fenômeno acontece tanto nas
associações centrais como nas setoriais.
45
As empresas e suas associações se interessam agora muito mais pela inserção e a
reintegração social. Algumas delas participam como acontece no Canadá, em particular nas
empresas do setor do aço, com representantes dos trabalhadores em comitês paritários de
aperfeiçoamento profissional; como o setor de aço, por exemplo, tem empreendido um
programa de readaptação profissional de vítimas das demissões econômicas. Por outra parte,
grupos nacionais ou internacionais de empresários tentam intervir em favor do emprego e
também na luta contra a exclusão social, como, por exemplo, a União Internacional Cristã de
dirigentes de Empresas. Um desdobramento desse movimento é a evolução da RSE no
contexto internacional.
Portanto, há uma tendência atual de certos sindicatos de empregadores de aliar-se a
outras organizações sociais, tendo como alvo a consecução de objetivos comuns. (OIT, 1997).
Analogicamente, as relações com as autoridades governamentais e ou políticos
regionais ou nacionais constituem com freqüência uma faceta significativa de suas atividades
de promoção. Mais ainda, certas organizações de empregadores têm estabelecido vínculos
com grupos sociais de mulheres, de jovens e instituições educativas. A Federação de
Empregadores de Nova Zelândia, por exemplo, tem criado uma autêntica associação com
escolas e centros de formação para organizar períodos de trabalho de seus alunos nas
empresas.
A Organização Internacional de Empregadores (OIE), com sede em Genebra, que
agrupa atualmente as confederações de mais de 100 países, exerce como atividade principal
defender as teses patronais sobre problemas sociais na OIT. Coordena as posições dos
dirigentes empresariais em relação à política normativa e à dimensão social do comércio
internacional e, também, em relação a qualquer outro debate na OIT. (OIT, 1997).
46
2.4.1 Estrutura de representação dos interesses empresariais brasileiros: caracterização e
trajetória
No sistema de representação de interesses do empresariado industrial prevaleceu,
desde o início da industrialização nos anos 1930 até o momento presente, a estrutura dual
integrada pelas organizações corporativas oficiais e as associações paralelas ou extracorporativas, que manteriam, ao longo do tempo, funções complementares, alternando
relações cooperativas ou conflitivas, em face a diferentes conjunturas políticas (DINIZ e
BOSCHI, 1991; DINIZ e BOSCHI, 2004).
A estrutura corporativa, criada pelo presidente Getúlio Vargas nos anos 1930, é
formada pelos sindicatos de empregadores, organizados por ramos de atividade e de base
local, pelas federações representando as empresas de cada setor econômico de cada estado e
por uma confederação, órgão de cúpula, representando o conjunto das empresas nacionais.
Essa estrutura ficou subordinada a uma legislação específica, pautando seu funcionamento
pela garantia do monopólio da representação dos interesses de cada setor de empregadores,
pelo princípio da unicidade sindical e pela obrigatoriedade da contribuição financeira,
independentemente da filiação da empresa àquele sindicato. Em todos esses aspectos,
estrutura dos sindicatos de empregadores é similar à dos sindicatos de trabalhadores.
Por outro lado, a estrutura extracorporativa é constituída pelas associações civis
voluntárias, setoriais e de abrangência nacional, funcionando de maneira autônoma em
relação à legislação sindical. Embora implantadas desde o início do processo de
industrialização, tais associações expandiram-se de forma particularmente intensa durante os
dois principais surtos desenvolvimentistas, nos anos 1950 e no período correspondente ao
1
chamado Milagre Econômico dos governos militares, entre meados dos anos 1960 e 1970 .
Durante esse último período, a sociedade brasileira alcançou os mais altos índices de
crescimento econômico e industrial de sua história, o que se traduziu numa organização social
47
cada vez mais complexa e diferenciada. Tais tendências foram estimuladas pelas mudanças
políticas decorrentes da abertura do regime militar e do padrão de transição negociada que
conduziu à instauração da democracia, entre 1975-1985. A força e autonomia crescentes da
sociedade civil, a proliferação de novas formas de organização e de participação política
abalaram as antigas formas de controle estatal. A partir de então, a persistência da estrutura
dual acima descrita se faz acompanhar de mudanças no sentido de sua maior flexibilidade,
configurando-se uma rede de interesses extremamente complexa e diversificada.
Incorporando a maior parte dos setores industriais do País e, em alguns casos, cadeias
produtivas de grande peso econômico, as associações paralelas, a partir de meados dos anos
1970, viriam a se revestir de maior dinamismo e capacidade de representação em face das
organizações corporativas, que, ao contrário, experimentariam um gradual esvaziamento e
perda de prestígio. (DINIZ e BOSCHI, 2004).
__________________________________
1
Entre as principais associações deste tipo, podemos citar a ABDIB (Associação Brasileira das
Indústrias de Base), a ANFAVEA (Associação Nacional dos Fabricantes de Veículos Automotores), a
ABINEE (Associação Brasileira da Indústria Eletro-Eletrônica), a ABIMAQ (Associação Brasileira da
Indústria de Máquinas e Equipamentos), a ANFPC (Associação Nacional dos Fabricantes de Papel e
Celulose), a ABIA Associação Brasileira da Indústria de Alimentos), a ABIFARMA (Associação
Brasileira da Indústria Farmacêutica), a ABIQUIM (Associação Brasileira da Indústria Química) e a
APEOP (Associação dos Empreiteiros de Obras Públicas).
48
Nos anos 1980, o sistema de representação empresarial tornou-se ainda mais complexo
pela criação das chamadas novas organizações empresariais, como o Instituto de Estudos para
o Desenvolvimento Industrial – IEDI -, o Pensamento Nacional das Bases Empresariais PNBE - e os vários institutos liberais, localizados nos principais centros industriais do País.
Tais organizações surgiram para preencher o que os empresários consideravam uma lacuna no
campo da produção de idéias e da difusão de princípios ideológicos relacionados com o
desenvolvimento do capitalismo brasileiro. O IEDI, por exemplo, que teve seu auge entre os
anos de 1989 e 1993, destacou-se produzindo estudos e propostas voltados para a formulação
de uma política industrial capaz de orientar o processo de inserção do País no mercado global,
preservando simultaneamente o espaço da produção interna. No período subseqüente, entre
1994 e 1998, essas organizações experimentariam um certo esvaziamento, notadamente o
IEDI, o que pode estar relacionado ao êxito das prioridades da nova agenda pública, com a
implementação das reformas orientadas para o mercado, que implicaram o desaparecimento
da política industrial como objetivo legítimo da ação governamental.
Dessa forma, o aprofundamento da industrialização se fez acompanhar da expansão e
diversificação das organizações empresariais. Os anos 1980 determinaram uma reestruturação
do sistema em seu conjunto, com mudanças do peso e importância relativos de alguns setores,
reforçando-se a tendência geral à especialização e multiplicidade dos canais de representação
à disposição dos diferentes segmentos empresariais. Evoluiu-se para a configuração de um
sistema híbrido e multipolar (DINIZ E BOSCHI, 2004), acarretando a quebra do monopólio
da representação via estrutura corporativa. Esta, embora não tenha sido eliminada, sofreu um
processo de enfraquecimento e passou a exercer um papel complementar, perdendo a
centralidade que lhe fora atribuída pelo modelo varguista.
Quanto à modernização que ocorreu a partir da década de 1970 e se intensificou nos
anos 1990, a falta de uma entidade de cúpula de alto teor de abrangência e poder de agregação
49
persistiria como um fator de bloqueio das práticas de pactos e alianças supra-setoriais,
inviabilizando ainda o surgimento de uma instância capaz de funcionar como porta-voz da
classe empresarial como um todo. Ações conjuntas e estratégias de concertação foram sempre
estranhas ao modelo aqui implantado. Sob esse aspecto, perpetuou-se um traço historicamente
enraizado, marcado pela segmentação e diversidade dos interesses, aspecto em grande parte
responsável pela fragilidade do empresariado brasileiro como ator coletivo e pelas
dificuldades do setor na articulação de plataformas de maior amplitude e abrangência.
Esforços no sentido da criação de entidades de cúpula de caráter integrador foram esparsos e
tiveram uma vigência circunstancial. A União Brasileira de Empresários - UBE-, que nasceu
com o objetivo de representar os interesses do conjunto do empresariado na Assembléia
Nacional Constituinte de 1988, foi desativada logo após a promulgação da nova Constituição.
(DINIZ E BOSCHI, 2004).
A tradição corporativa no Brasil consagrou a representação de interesses no interior do
aparelho do Estado, limitando, porém, tal representação a áreas específicas da política
econômica - como a definição de medidas protecionistas, a concessão de incentivos e
subsídios - bem como a certos estágios do processo decisório, principalmente, a consulta e a
implementação. Institucionalizou-se a prática da negociação compartimentada entre os grupos
econômicos e o Estado, transformando-se o Executivo em arena privilegiada para o
encaminhamento das demandas empresariais.
Deve-se ainda ressaltar que o corporativismo estatal viabilizou a participação das elites
industriais nas estruturas decisórias, mas excluiu os trabalhadores como parceiros dos acordos
corporativos em torno das políticas econômicas mais relevantes. (CARVALHO NETO,
2001). O que prevaleceu foi um estilo de negociação bipartite, envolvendo representantes
empresariais e funcionários governamentais em torno de políticas setoriais. Ao longo das
várias fases da industrialização substitutiva de importações, expandiram-se as arenas de
50
negociação entre os setores público e privado, com o fortalecimento dos conselhos técnicos
dotados de representação empresarial. Órgãos como o Conselho de Desenvolvimento
Industrial – CDI -, o Conselho de Política Aduaneira - CPA, a Carteira de Comércio Exterior
do Banco do Brasil - CACEX, os grupos executivos do Governo Kubitschek, o Conselho
Monetário Nacional - CMN -, o Conselho de Desenvolvimento Econômico- CDE - e o
Conselho de Interministerial de Preços - CIP-, para citar apenas os mais conhecidos,
representaram importantes espaços de participação das elites empresariais no processo
decisório governamental.
2
Esse traço, exacerbado pela longa duração dos regimes
autoritários, levou ao estreitamento do intercâmbio e dos vínculos entre os interesses públicos
e privados, dando origem à privatização do Estado, ampliando as oportunidades de
desperdícios e distorções graves na alocação de recursos. (DINIZ E BOSCHI, 2004).
________________________
2
Inúmeros trabalhos estudaram esse formato de articulação entre os setores público e privado na
produção de políticas públicas entre os anos 30 e 80. Ver, por exemplo, Diniz (1978), Boschi (1979),
Lima Jr e Abranches (orgs), (1987); Castro Santos (1993), Tápia (1995) e Leopoldi (1992).
51
Finda a discussão em torno do sindicalismo, podemos dizer que as entidades sindicais,
exercem um papel de representação, tanto de trabalhadores, quanto de empregadores, e um
compromisso no processo de desenvolvimento de ações sociais coletivas, que refletem à
negociação coletiva, expressa pelos acordos, convenções coletivas e as pautas de
reivindicações entre os sindicatos de trabalhadores e empresas. Analisar a visão da
representação coletiva dos trabalhadores e empregadores com a RSE em relação ao público
interno reveste-se de importância, visto que movimento empresarial em torno da
responsabilidade social apresenta-se como uma oportunidade para a conquista e/ou
consolidação de direitos coletivos.
2.5 Responsabilidade Social Empresarial (RSE) e o público interno
Neste tópico, discutir-se-á a responsabilidade social empresarial em relação ao público
interno, que reflete o discurso moderno do empresariado internacional, que, em virtude das
pressões da globalização, conquistou seu espaço no Brasil, sendo representado, entre outros,
pelos indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial. Os indicadores Ethos são
uma ferramenta de aprendizado e avaliação da gestão no que se refere à incorporação de
práticas de responsabilidade social empresarial na gestão de pessoas.
2.5.1 Responsabilidade Social Empresarial interna e externa
Hoje, já se pode afirmar que um número progressivamente maior de organizações
entende que ter uma atuação expressiva no âmbito social fundamenta um dos pilares de
sustentação dos seus negócios. (MCINTOSH et al., 2001). A evolução das exigências de
52
mercado impõe um desafio às empresas: oferecer não apenas preço e qualidade em seus
produtos e serviços, mas também desenvolver uma postura calcada em princípios éticos, que
inclui o respeito aos trabalhadores. Cada vez mais as empresas se deparam com pressões
sociais que lhes cobram a conservação do meio ambiente, o respeito aos direitos trabalhistas e
a colaboração com projetos sociais dentre outros aspectos. (COELHO, 2004).
Segundo Vergara e Branco (2001, p.22), empresa socialmente responsável é sinônimo
de empresa “[...] humanizada”, [ou seja,] é aquela que está voltada para seus funcionários,
procurando agregar outros valores além de tão somente a maximização dos lucros e do
retorno para os acionistas”.
Na opinião de Furtado e Pena (2005), entende-se que os aspectos mais relevantes do
conceito de responsabilidade social são o caráter voluntário e consciente das ações
empresariais tomadas no sentido de melhorar as condições da vida em sociedade e a
percepção de que, para atingir a condição de socialmente responsável, é necessário que a
empresa vá além do estipulado em lei, buscando não só atender as exigências legais, mas
pautando seu comportamento também em função dos benefícios às gerações vindouras, em
uma ética orientada para o futuro.
De acordo com Pena, et al. (2005), a RSE é o compromisso que uma organização
deve ter para com a sociedade, expresso por meio de atos e atitudes que afetem positivamente
todos os seus stakeholders, não só para fora da empresa, com a sociedade em geral, mas
também para dentro da empresa, com seus trabalhadores.
Para Bullara (2003), ser uma empresa socialmente responsável não significa somente
dar vida a um projeto educativo ou realizar algumas ações de melhoria na prática dos
negócios. A empresa precisa desenvolver internamente pessoas que sejam socialmente
responsáveis. Somente contando com pessoas capazes de pensar e agir dessa forma pode-se
53
desenvolver internamente a cultura da responsabilidade social e fazer com que esta transcenda
os limites da empresa.
Para Srour, apud Coelho (2004), a RSE conjuga o desenvolvimento profissional dos
funcionários e a co-participação destes em decisões técnicas, investimentos tanto em
segurança como em melhores condições de trabalho, benefícios sociais e participação nos
lucros e nos resultados. Prescreve a não-discriminação e o tratamento equânime para as
pessoas, implica parceria efetiva entre clientes e fornecedores para gerar produtos e serviços
de qualidade, preços competitivos e confiabilidade e exige a conservação do meio ambiente
via intervenções não predatórias.
A empresa que se quer socialmente responsável deve desenvolver ações no âmbito
interno e externo da organização. (CARVALHO NETO, COELHO, 2005).
Melo Neto e Froes (2001) detalham três dimensões da RSE:
1. a gestão social interna, que tem como foco as atividades regulares da empresa, saúde e
segurança dos funcionários e qualidade do ambiente de trabalho, foco desta dissertação;
2. a gestão social externa, que se refere ao ônus das externalidades negativas ao meio ambiente,
como poluição, uso dos recursos naturais, à sociedade e aos seus consumidores;
3. gestão social cidadã, que abrange a promoção do desenvolvimento social e a implementação
de seus projetos sociais.
Quanto às ações internas, Melo Neto e Froes (2001) destacam:
1. investimentos no bem-estar dos funcionários e seus dependentes (programa de remuneração e
participação nos resultados, assistência médica, social, odontológica, alimentar e de
transporte) e;
2. investimento na qualificação dos empregados (programas internos de treinamento,
capacitação e programas de financiamento de cursos realizados pelos funcionários com vistas
à sua maior qualificação profissional).
54
Melo Neto e Froes (2001) revelam ainda que o exercício da responsabilidade social
interna deve contemplar a gestão de benefícios e remuneração e a gestão dos direitos dos
empregados. Esta refere-se à proteção social que a empresa concede aos seus empregados
mediante a adoção dos direitos de proteção do trabalhador, dos direitos trabalhistas, da
manutenção da sua privacidade pessoal e liberdade de expressão e garantia de tratamento
imparcial. Para os autores, além do retorno do investimento pelo aumento de produtividade, a
empresa socialmente responsável alcança diversos outros tipos de retorno, como: melhoria da
qualidade de vida de seus empregados; diminuição com gastos com a saúde e assistência
social dos empregados, pois estes se tornam mais resistentes às doenças profissionais; redução
do índice de absenteísmo; aumento da auto- estima dos empregados; melhoria do clima
organizacional e a consolidação de uma nova cultura empresarial.
No que tange ao desenvolvimento dos funcionários, Bartlett e Gloshal (2000)
ressaltam que altos gerentes devem adotar uma visão mais ampla do treinamento e
desenvolvimento dos funcionários. Em vez de simplesmente treinar funcionários em
habilidades ligadas às suas tarefas, as empresas devem desenvolver suas capacidades em
direção ao crescimento pessoal. Os autores ainda indagam sobre a atuação do gestor de RH.
Este deve atuar no sentido de capturar a atenção e o interesse dos funcionários, envolver a
organização, construir valores essenciais e transmitir uma mensagem de comprometimento,
não esquecendo que é um caminho de dupla mão, na qual os gestores devem reconhecer a
contribuição dos funcionários e os tratar como ativos valiosos.
O movimento de RSE certamente tende a trazer benefícios sociais. No entanto, se
desencadeado de maneira não planejada, pode ser danoso à imagem das empresas, na medida
em que pode criar expectativas em excesso por parte dos diversos grupos de stakeholders:
trabalhadores, clientes, fornecedores, acionistas, concorrentes, comunidade, governo. (PENA
55
et alii, 2005). É preciso que a responsabilidade social seja pensada em consonância com a
estratégia global da organização. (COUTINHO; MACEDO-SOARES, 2002).
2.5.2 Indicadores de RSE relativos ao público interno
O Insitituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social , fundado em 1998, é uma
associação de empresas que pretendem discutir meios de propagar a cidadania empresarial no
país. O Instituto afirma que a empresa é socialmente responsável quando “vai além da
obrigação de respeitar as leis, pagar impostos e observar as condições adequadas de segurança
e saúde para os trabalhadores, e faz isso por acreditar que assim será uma empresa melhor e
estará contribuindo para a construção de uma sociedade mais justa”. Em Junho de 2000 o
Instituto Ethos lançou os “Indicadores Ethos”, que têm a finalidade de servir como um
“instrumento de avaliação e planejamento para empresas que buscam excelência e
sustentabilidade em seus negócios”. Da forma que são construídos, os indicadores fornecem
um referencial prático para as empresas sobre as questões a serem consideradas ao refletirem
sobre um comportamento socialmente responsável. Servem como uma diretriz objetiva e de
aplicação imediata, tanto na avaliação das ações da empresa, quanto no planejamento da sua
estratégia de ação em direção à responsabilidade social. Contudo, os Instituto Ethos não
oferece uma extensiva definição do que seja responsabilidade social empresarial em termos
conceituais e não fundamenta teoricamente a origem dos indicadores que propõe. (ETHOS,
2005).
O Instituto Ethos organiza o conceito de Responsabilidade Social Empresarial e os
Indicadores Ethos em sete tópicos, abrangendo todos os stakeholders, da seguinte forma:
valores e transparência, público interno, meio ambiente, fornecedores, comunidade,
consumidores/clientes e governo e sociedade.
56
Os Indicadores de Responsabilidade Social em relação ao público interno, proposto
pelo Instituto Ethos, que darão fundamento a discussões nesta dissertação, abrangem as
seguintes categorias: diálogo e participação, respeito ao indivíduo e trabalho decente.
Segundo o Instituto Ethos, a principal função dos Indicadores é fornecer às empresas
um instrumento de acompanhamento e monitoramento das suas práticas de responsabilidade
social. A ferramenta funciona basicamente como uma auto-avaliação, pois o Instituto não
fornece certificações de responsabilidade social.
Em relação ao público interno, o Ethos considera que a empresa
[...] socialmente responsável deve ir além e investir no desenvolvimento pessoal e
profissional de seus empregados, bem como na melhoria das condições de trabalho e
no estreitamento de suas relações com os empregados. Também deve estar atenta para
o respeito às culturas locais, revelado por um relacionamento ético e responsável com
as minorias e instituições que representam seus interesses. (ETHOS, 2005).
Indicadores do Instituto Ethos para o público interno.
Diálogo e participação:
• relações com sindicatos;
• gestão participativa;
• compromisso com o futuro das crianças.
Respeito ao indivíduo:
• valorização da diversidade;
• relações com trabalhadores terceirizados.
Trabalho decente
• política de remuneração, benefício e carreira;
• cuidado com saúde, segurança e condições com o trabalho;
• compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade;
57
• comportamento frente às demissões;
• preparação para a aposentadoria.
Em seguida, discutir-se-á cada um dos indicadores Ethos mencionados acima.
2.5.2.1 Relações com sindicatos
Segundo o Instituto Ethos (2005), a empresa que se quer socialmente responsável
com o público interno procura manter bom relacionamento com o sindicato dos trabalhadores,
compartilhando com seus representantes as informações necessárias à tomada de decisões que
dizem respeito aos interesses de seus trabalhadores. Além disso, deve estabelecer negociações
com as entidades sindicais visando solucionar demandas coletivas. A empresa deve, portanto,
buscar consolidar a prática de interlocução transparente com essas entidades, em torno de
objetivos compartilhados.
Por outro lado, como salienta o Ministério Público do Trabalho, os sindicatos não têm
apenas a tarefa de denunciar, mas o compromisso de apresentar propostas e o dever de lutar
pela sua implementação, fazer com que a discriminação no ambiente de trabalho seja
eliminada. Para isso, faz-se necessário introduzir cláusulas antidiscriminatórias nas
negociações e acordos coletivos; reivindicar a criação nas empresas de campanhas e
programas que contribuam para a eliminação das desigualdades de oportunidade e tratamento
igualitário no mercado de trabalho. (BRASIL, 2005).
A empresa deve permitir a atuação do sindicato no local de trabalho. É fundamental a
criação de canais efetivos de comunicação, com a transmissão de informações sobre
condições de trabalho, dados financeiros, objetivos estratégicos que atinjam os trabalhadores.
(ETHOS, 2005)
58
2.5.2.2 Gestão Participativa
A importância da gestão participativa, sobejamente ressaltada na literatura, está
relacionada ao respeito que as empresas têm ou deveriam ter por seus funcionários. É mais
perceptível quando permite que o público interno expresse a sua opinião e contribua com
idéias e alternativas para a gestão organizacional.
Essa política traz retornos e benefícios às empresas, visto que otimiza resultados,
descentraliza a forma de gestão (diminuindo a burocracia) e valoriza um dos mais importantes
recursos que o empregado tem a oferecer: a criatividade. (ETHOS, 2005).
Os programas de gestão participativa incentivam o envolvimento dos empregados na
solução dos problemas da empresa. A empresa deve possibilitar que os empregados
compartilhem seus desafios, o que também favorece o desenvolvimento pessoal e profissional
e a conquista de metas estabelecidas em conjunto. (ETHOS, 2005).
Segundo Ulrich (2002), esse tipo de gestão, que valoriza a participação das pessoas no
processo de tomada de decisões sobre diversos aspectos nas organizações, proporciona:
melhores resultados para a organização e para os indivíduos dela participantes; aumenta o
grau de integração com a cultura organizacional; permite uma base mais sólida para tomadas
de decisões; propicia a participação dos trabalhadores nos objetivos organizacionais, gerando
um clima positivo para o trabalho e acelera as condições de competitividade da empresa.
Assim, uma empresa socialmente responsável com relação ao seu público interno deve
desenvolver técnicas de gestão participativa, voltadas, principalmente para compartilhar o
poder nas tomadas de decisões, provocar e criar ambientes de motivação, comprometer as
pessoas com o trabalho, desenvolver sistemas de sugestões eficientes e duradouras, formar e
conduzir equipes para a eliminação dos problemas e vencer resistências à implantação das
mudanças que se fazem necessárias. (ETHOS, 2005).
59
2.5.2.3 Compromisso com o futuro das crianças
O trabalho infantil é conhecido desde a revolução industrial nos séculos XVIII e XIX.
É motivo de preocupação dos organismos multilaterais, como a OIT e o Fundo das Nações
Unidas para a Infância - UNICEF. Para tentar erradicar este tipo de trabalho, a OIT
estabeleceu normas como a Convenção138, que estabelece a idade de 15 anos como idade
mínima para o trabalho infantil. A educação e o desenvolvimento pleno da criança ou
adolescente são ameaçados pelo trabalho perigoso, que ponha em risco o seu bem-estar físico,
mental ou moral. As formas inquestionavelmente piores de trabalho infantil são a escravidão,
a prostituição, os conflitos armados e a pornografia. (SILVA; NEVES JÚNIOR; ANTUNES,
2002).
Segundo estimativas da OIT (2002), em 2000, eram mais de 351 milhões as crianças
entre cinco e 17 anos de idade economicamente ativas no mundo. Dessas, mais de 245
milhões estavam efetivamente ocupadas, sendo que 178 milhões nas chamadas piores formas
de trabalho infantil, e mais de 170 milhões realizavam trabalhos considerados perigosos. Ou
seja, 23% das pessoas entre cinco e 17 anos de idade estavam economicamente ativos, 11,5%
em atividades consideradas como as piores formas de trabalho infantil.
Para Marques, Neves e Carvalho Neto (2002), o problema do trabalho infantil atinge
especialmente crianças e adolescentes de países pobres. Para os autores, a predominância das
atividades agrícolas e o fato de estarem fortemente associadas à economia informal são
características marcantes do trabalho infantil.
A criança que trabalha quase sempre o faz em detrimento da escola e do lazer, o que
gera um adulto com baixa qualificação e que, possivelmente, encontrará muitas dificuldades
para competir no mercado de trabalho. Muitas vezes, com a finalidade de garantir o sustento
60
da família, os pais pobres introduzem seus filhos precocemente no mercado de trabalho.
(SANTOS, 2002).
A Constituição Federal brasileira proíbe todo e qualquer tipo de trabalho aos menores
de 16 anos, à exceção do trabalho na condição de menor aprendiz, a partir dos 14 anos. Outro
importante dispositivo legal brasileiro é o Estatuto da Criança e Adolescente - ECA-,
sancionado em 1990, que regula as conquistas consubstanciadas na Constituição Federal.
As empresas engajadas em ações sociais em torno da erradicação do trabalho infantil
buscam investir na RSE por meio de vários programas. De um modo geral, procuram chamar
a atenção para as violações dos direitos da infância e da adolescência e conscientizar seus
próprios trabalhadores e fornecedores além de segmentos específicos ou a opinião pública
para o problema. (ETHOS, 2005).
2.5.2.4 Valorização da diversidade
A diversidade está associada à prática de responsabilidade social e à sua capacidade de
agregar valor para a empresa. Os aspectos da temática da diversidade apontados pelo Instituto
Ethos são: gênero, raça e etnia, portadores de necessidades especiais, crenças e opiniões,
idade e temas específicos (preferências sexuais, portadores do vírus HIV, alcoólatras e
dependentes de drogas). (ETHOS, 2005).
O Brasil é signatário, desde 1965, da Convenção n. 111 da Organização Internacional
do Trabalho, assumindo o compromisso de formular e aplicar uma política nacional que tenha
por fim promover a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e
profissão. Na definição da Convenção n. 111, discriminação compreende “[...] toda distinção,
exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência
nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de
61
oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão”. (CONVENÇÃO. 111,
p.32).
Para Carroll e Buchholtz (2000), discriminação significa uso da raça, cor, religião,
sexo ou origem nacional como base de tratamento das pessoas diferentemente ou de maneira
desigual. Essa forma de discriminação ficou conhecida como tratamento desigual. Evitar esse
tipo de discriminação significa que todos os grupos ou indivíduos devem ser tratados de
maneira equânime.
Publicado em 1999, com base em pesquisa do Departamento Intersindical de
Estatísticas e Estudos Sócio-Econômicos- DIEESE -, o Mapa da População Negra no
Mercado de Trabalho mostrou que os negros recebem salários menores que os não-negros,
ocupam a maior parte dos postos de trabalho precários, estão mais sujeitos ao desemprego e
mais distantes dos cargos de chefia. A pesquisa foi realizada em seis regiões metropolitanas
brasileiras e constatou que a taxa de desemprego entre os negros, em relação aos não-negros,
chega a ser 45% maior em Salvador e 41% maior em São Paulo. Segundo a pesquisa, os
maiores salários ficam com os homens não-negros, seguidos pelas mulheres não-negras, que,
por sua vez, recebem salários maiores que os homens negros. O último lugar da escala salarial
é o das mulheres negras, vítimas do duplo preconceito.
Em contrapartida, pesquisa divulgada em 1999 pelo Instituto de Pesquisa Econômica
Aplicada - IPEA-, órgão do Ministério do Planejamento, mostrou que, nas capitais brasileiras,
a classe média negra teve um crescimento relativo de 10% a partir de 1992, representando um
contingente expressivo de pessoas que se incorporaram ao mercado consumidor e de trabalho.
Para Arruda, Whitaker e Ramos (2001), o reconhecimento do talento das pessoas,
preservando os valores da organização, deve-se sobrepor à discriminação de sexo, raça, idade,
região geográfica, nas políticas de recursos humanos. Para os autores, os negócios se
62
desenvolvem cada vez de forma mais diversificada, não havendo espaço para discriminação
de qualquer tipo.
Conforme Werlang (2003, p.347), “[...] é preciso mudar a forma como a organização
pensa e percebe a si mesma”. Administrando as diferenças, gerindo a diversidade, a empresa
pode tornar-se um forte embrião de mudança na sociedade, consolidando a sua atuação no
campo da responsabilidade social.
Uma empresa não deve permitir qualquer tipo de discriminação em termos de
recrutamento, acesso a treinamento, remuneração, avaliação ou promoção de seus
empregados. Devem ser oferecidas oportunidades iguais às pessoas, independentemente do
sexo, raça, idade, origem, orientação sexual, religião, deficiência física, condições de saúde
etc. Atenção especial deve ser dada a membros de grupos que geralmente sofrem
discriminação na sociedade. (ETHOS, 2005).
2.5.2.5 Relações com trabalhadores terceirizados
Amaro Neto (1995) encontrou como motivação principal para adoção da terceirização
a conquista de maior flexibilidade produtiva. A dimensão da flexibilidade destacada como
mais importante, entretanto, foi a que permite maior liberdade de gestão da força-de-trabalho,
seja via flexibilização dos contratos de trabalho (formas de contratação, duração da jornada e
do local de realização do trabalho), seja por meio da redução dos encargos sociais e
trabalhistas.
Segundo várias pesquisas (DIEESE, 1994; FARIA 1994; CARVALHO NETO, 1996),
a terceirização no Brasil está, via de regra, associada a:
ganhos em custos;
aumento do número de micro/pequenas empresas;
63
enxugamento de estruturas organizacionais, ocasionando demissões;
menores salários;
perdas de benefícios e vantagens salariais constantes dos acordos coletivos sindicais;
maior precariedade do vínculo empregatício, das condições de trabalho e de segurança ;
menor participação dos trabalhadores na vida sindical;
crescimento do trabalho temporário.
Em relação à RSE, o que deve ser considerado como essencial no planejamento
estratégico da terceirização, além da preocupação em determinar mudanças nos processos
utilizados e na estrutura organizacional, é exigir para os trabalhadores terceirizados condições
semelhantes às de seus próprios empregados. Cabe à empresa evitar que ocorram terceirizações
em que a redução de custos seja conseguida pela degradação das condições de trabalho e das
relações com os trabalhadores. (RAMALHO e MARTINS, 1994).
Os terceiros, embora participando do mesmo processo produtivo que os contratados
diretos, estão excluídos da categoria dominante em termos de enquadramento sindical. As
conquistas salariais e sociais firmadas em acordo coletivo, além de não alcançarem os terceiros,
funcionam como elemento de pressão e ameaça sobre os trabalhadores diretamente empregados,
(SINDICATO DOS METALÚRGICOS DO ABC 1993), já que eles estariam cada vez custando
mais às empresas, em comparação com os terceiros.
Uma iniciativa importante para a empresa é buscar disseminar seus valores pela cadeia
de fornecedores, empresas parceiras e terceirizadas. Cabe à empresa evitar que ocorram
terceirizações em que a redução de custos seja conseguida pela degradação das condições de
trabalho e das relações com os trabalhadores terceiros. (ETHOS, 2005).
64
2.5.2.6 Política de remuneração, benefício e carreira
Para Carvalho Neto (2001) e Martins (2002), a remuneração variável é uma tendência
geral, embora com ênfase variada, dependendo do país. A Participação nos Lucros e
Resultados - PLR- no Brasil ganhou espaço na gestão empresarial a partir dos anos 1990. As
formas de remuneração variável têm sido cada vez mais utilizadas como instrumento de
adaptação empresarial a um ambiente fortemente competitivo e de mudanças rápidas,
permitindo a diminuição ou o aumento do salário total ao sabor das flutuações do mercado.
Entre as vantagens da PLR, Picarelli e Wood (1996) apontam:
aumenta entre os funcionários a compreensão do negócio;
reforça a importância da convergência de esforços;
leva a uma visão mais abrangente do negócio e dos sistemas;
reduz a resistência a mudanças;
aumenta a pressão dos funcionários por sistemas de gestão mais eficazes.
Para Carvalho Neto (2001), sempre foi difícil negociar a PLR no Brasil, tanto para os
trabalhadores quanto para os empresários. Para o sindicalismo brasileiro, a dificuldade foi de
natureza ideológica, já que participar dos lucros seria aceitar os valores capitalistas. Para as
empresas, seria o temor de estar criando possibilidade de os trabalhadores conhecerem o
desempenho empresarial, econômico e financeiro, até certo ponto dando-lhes oportunidades de
questionar e participar da gestão. Mas esses temores estão superados e, atualmente, a negociação
da PLR é generalizada no País.
Atualmente, transfere-se para o trabalhador a responsabilidade de administrar as
transições em sua carreira. (MCDANIELS e GYLBERS, 1992; CHANLAT, 1995; FREITAS,
1997; AMHERDT, 1999).
65
Chanlat (1995) relata dois grandes modelos de carreiras a partir das sociedades
industrializadas: o modelo tradicional e o modelo moderno. O modelo tradicional fordista,
que vigorava até os anos 1970, foi marcado pela estabilidade, enriquecimento, progresso e
divisão sexual e social do trabalho, em que apenas os homens trabalhavam, ou seja, a
possibilidade de ascensão pertencia apenas aos grupos socialmente dominantes. A progressão
da carreira era linear e vertical, e os trabalhadores tinham maior estabilidade no emprego. Já o
novo modelo, a partir dos anos 1980 e 1990, caracteriza-se por oportunidades para o
profissional tanto do sexo masculino como do sexo feminino e pertencente a grupos sociais
variados; a progressão na carreira é descontínua, mais horizontal do que vertical e apresenta
maior instabilidade.
De acordo com Chanlat (1995), as principais causas do declínio da carreira tradicional
estão relacionadas aos seguintes fatores:
penetração crescente das mulheres no mercado de trabalho;
elevação dos graus de instrução;
cosmopolitização do tecido social;
afirmação dos direitos dos indivíduos;
globalização da economia, competitividade e turbulência ambiental;
necessidade de mudanças nas organizações,
flexibilização do trabalho
A empresa socialmente responsável deve considerar seus funcionários como sócios,
desenvolvendo uma política de remuneração, benefícios e carreira que valorize as
competências potenciais de seus funcionários e invista em seu desenvolvimento profissional.
Além disso, deve monitorar a amplitude de seus níveis salariais com o objetivo de evitar
reforçar mecanismos de má distribuição de renda e geração de desigualdades sociais,
efetuando ajustes quando necessário. (ETHOS, 2005).
66
2.5. 2.7 Cuidados com saúde, segurança e condições de trabalho
Walton, apud Silva e Tolfo (1999), defende que a idéia de Qualidade de Vida no
Trabalho –QVT- é calcada em humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa,
envolvendo o interesse pelas necessidades e aspirações do indivíduo, por meio da
reestruturação do desenho de cargos e novas formas de organização do trabalho, aliado à
formação de equipes com maior autonomia e à melhoria do meio organizacional.
A temática da QVT engloba temas como motivação, satisfação, condições de trabalho,
estresse e estilos de liderança, dentre outros. (SILVA e TOLFO, 1999). O conceito de QVT
refere-se à preocupação com o bem-estar geral dos trabalhadores e sua saúde no desempenho
de suas tarefas.
Berndt e Coimbra (1995) afirmam que a ausência de equilíbrio entre influências
ambientais, modos de vida e componentes da natureza humana, quando percebida no processo
dinâmico de realização profissional, resulta em disfunções ou doenças, como o stress.
Segundo esses autores, relações equilibradas, éticas e não ameaçadoras são fundamentais para
a saúde da organização e das pessoas que nelas se inserem.
Moraes e kilimnik (1994) colocam que a QVT apresenta um conteúdo subjetivo, na
medida em que está ligada à satisfação de necessidades intrínsecas e, também, um conteúdo
objetivo e concreto que diz respeito à forma como o trabalho está organizado. Segundo esses
autores, as pesquisas e estudos sobre QVT, por categoria sócioprofissional, demonstram que a
falta de identidade coletiva é uma constante e resulta na insatisfação geral e na falta de
mobilização dos profissionais junto a associações e sindicatos. Em tal situação, verifica-se um
círculo vicioso em que falta de identidade gera pouca conscientização e mobilização e, assim,
67
insuficiente representatividade sindical, que, por sua vez, redunda em negociações fracas e,
daí, a índices de QVT insatisfatórios.
Nos anos 1990, as negociações coletivas entre empresários e trabalhadores, nos setores
metalúrgicos (mineiro e paulista), químico e bancário , apresentaram algumas conquistas na
área de saúde e segurança no trabalho. No setor bancário, as negociações foram em torno da
preocupação com doenças ocupacionais, como Lesões por Esforços Repetitivos - LER,
Distúrbios osteomusculares relacionadas ao Trabalho - DORT – e violências urbanas que
desencadeiam distúrbios psíquicos. Os químicos (São Paulo e do ABC) acordaram com as
empresas importantes cláusulas referentes à segurança e saúde, como a complementação de
salário por quase um ano e três anos de plano médico, para acidentados e doentes
profissionais e a manutenção de equipamentos de proteção coletiva ocupando a vanguarda
sindical do País nas questões de saúde. Os metalúrgicos negociaram cláusulas, na linha do
sindicato-cidadão, como garantia de empregos aos portadores de HIV, readaptação de
acidentados, treinamento contra riscos no primeiro dia de trabalho. (CARVALHO NETO,
2001).
Segundo a Empresa de Tecnologia e Informações da Previdência Social DATAPREV-, os trabalhadores que mais são acometidos pelas doenças provocadas pelo
trabalho são os do setor de intermediação financeira. Relacionam-se às atividades bancárias e
de digitação, que dão origem ao maior grupo de doenças ocupacionais denominadas LER e
DORT. Esse setor consome a maior parte dos benefícios destinados aos trabalhadores que
adquirem incapacidade parcial permanente, seguido pela indústria de transformação.
Assim, visando assegurar boas condições de trabalho, saúde e segurança, a empresa
socialmente responsável com relação aos seus funcionários, além de realizar campanhas
regulares de conscientização, deve definir a participação dos trabalhadores, metas e
68
indicadores de desempenho que não prejudiquem a saúde e divulgá-las amplamente. (ETHOS,
2005).
2.5.2.8 Compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade
É consenso na literatura que investir no desenvolvimento profissional dos
trabalhadores deve fazer parte das estratégias das organizações. (ARGYRIS, 1992). Na
mesma linha, Fleury (1997) atesta um certo despertar para a importância do treinamento e
educação dos trabalhadores como um fator que pode reverter em ganhos de produtividade
para as organizações.
Dentro do quadro atual, a necessidade de investir em práticas contemporâneas de
recrutamento e seleção, o treinamento e o desenvolvimento de pessoas são considerados uma
grande fonte de vantagem competitiva. Isto devido à sua “[...] capacidade original de
combinarem emoção com razão, subjetividade com objetividade, quando desempenham suas
tarefas, interagem e decidem”. (DAVEL e VERGARA, 2001 p.32).
O emprego, no novo contexto organizacional, passou a exigir novos requisitos:
agilidade, abertura a mudanças, capacidade de assumir riscos continuamente e flexibilidade.
A empregabilidade é vista como a capacidade do trabalhador de assegurar um
emprego, frente às novas exigências das organizações. Diversos outros autores criticam a
ênfase na empregabilidade como um discurso que transfere a responsabilidade pelo emprego,
da sociedade e do Estado unicamente para o trabalhador. Carrieri e Sarsur (2002), por
exemplo, entendem a empregabilidade como uma estratégia adotada pela alta gestão para
transferir a responsabilidade da organização pela não-contratação ou demissão para o
trabalhador.
69
Nesse sentido, é alvissareiro o discurso da RSE, que assume parte da responsabilidade
pelo desenvolvimento da carreira como sendo da empresa. Cabe à empresa comprometer-se
com o investimento na capacitação e desenvolvimento profissional de seus empregados,
oferecendo apoio a projetos de geração de empregos e fortalecimento da empregabilidade
para a comunidade com que se relaciona. (ETHOS, 2005).
2.5.2.9 Comportamento frente às demissões
A sociedade contemporânea, principalmente nas últimas duas décadas do século XX,
passou por fortes transformações. O liberalismo e sua reestruturação produtiva produziram
um monumental desemprego, em escala globalizante. (HOBSBAWM, 2002).
Empresas privadas e públicas já fizeram drásticos enxugamentos de pessoal no País,
mas novos cortes estão sempre acontecendo. No Brasil, como salienta Carmo (1995), é ainda
muito maior a instabilidade diante da perspectiva de perda do emprego, um drama que afeta a
todos. Estar desempregado não é estar com tempo livre para o lazer: a falta de recursos
financeiros, os momentos de tensão, o sentimento de fracasso, de exclusão social e a sensação
de ser facilmente descartável afetam profundamente o desempregado. E, no Brasil, país de
histórico déficit na área de seguridade social, desemprego e exclusão estão muito mais
relacionados do que nos países centrais.
O enxugamento ou corte de pessoal revela importantes facetas das empresas,
especialmente pela forma como lidam com essa situação, que envolve a transparência e a
comunicação. (OLIVEIRA, FRANÇA 2005).
No Brasil, as empresas começaram a enxugar seus quadros de pessoal de forma
sistemática a partir da década de 1990. Entre 1991 e 1994, cerca de 35 grandes empresas
70
realizaram demissões em massa e muitas dessas organizações eram modelos em práticas
administrativas. (CALDAS, 2000).
Caldas (2000 p. 60) diz que uma das justificativas para a demissão é que, quando as
empresas percebem queda de competitividade ou de atividade no mercado, os dirigentes
partem da premissa de que “[...] custos futuros são mais simples de prever do que receitas
futuras. E nessa visão, os empregados são percebidos como itens de despesas, pois cortar custos
com o desligamento de pessoal seria uma aposta segura no crescimento da receita líquida da
empresa e, por extensão, nos lucros”.
Como lembram Bessi e Grisci (2003), uma das alternativas com que a empresa conta
frente às demissões são os programas de demissões voluntárias. O Programa de Demissão
Voluntária –PDV- é entendido como uma forma de desligamento funcional que procura
atender as necessidades da organização, de diminuição de seu quadro por meio de um
conjunto de benefícios sociais e pecuniários aos trabalhadores atingidos. Assim, esse tipo de
programa implica oferecer pacotes de desligamento, incluindo indenizações ou outras
compensações para aqueles que se propõem a serem desligados.
As empresas devem avaliar criteriosamente a questão da redução de mão-de-obra,
analisando os efeitos que acarretam. As crises podem ter origem na gestão das empresas e,
não, no número de empregados. Demissões mal conduzidas podem levar a processos
trabalhistas e a desgaste da imagem da empresa. A ilusão de cortar custos fixos com
funcionários também pode gerar gastos maiores no futuro por meio de recrutamento de
pessoal, treinamentos, perda da produtividade e credibilidade afetada no mercado dentre
outros. (SARSUR, 1997).
Muitas empresas não percebem os problemas e as conseqüências negativas que uma
demissão em massa pode causar. Perda de liderança, queda na participação em programas de
envolvimento de pessoal, redução do trabalho em equipe, aumento de conflitos e estresses
71
organizacionais são uns dos efeitos no ambiente de trabalho e que podem inibir a eficácia e a
competitividade das empresas no mercado. As variáveis no ambiente de trabalho são afetadas
com os cortes de funcionários, e a tensão provocada pode levar queda de auto-estima, menor
motivação e satisfação, tanto dos funcionários demitidos como dos que continuam na empresa: os
remanescentes. O menor comprometimento dos empregados com a organização pode levar ao
absenteísmo, acidentes, doenças, perda de produtividade e insatisfação dos clientes entre outros.
(CALDAS, 2000).
As empresas estão percebendo que existem alternativas para evitar demissões.
Redução da jornada de trabalho, redução de benefícios e férias coletivas são medidas que
diminuem custos, evitam ou adiam processos de demissão em massa. Essa preocupação vem
da percepção de que demissão afeta não só os funcionários, mas também a percepção que os
outros públicos têm sobre a empresa. Consumidores, imprensa, concorrência, por exemplo,
começam a especular sobre a situação da empresa, e isso pode influenciar na sua posição no
mercado. (CALDAS, 2000).
Segundo o Instituto Ethos, as demissões de pessoal não devem ser utilizadas como
primeiro recurso de redução de custos. Quando forem inevitáveis, a empresa deve realizá-las
com responsabilidade, estabelecendo critérios para executá-la e assegurando os benefícios que
estiverem a seu alcance. Além disso, a empresa pode utilizar sua influência e acesso a
informações para auxiliar a recolocação dos empregados demitidos. (ETHOS, 2005).
2.5.2.10 Preparação para a aposentadoria
Na sociedade contemporânea, em que a produtividade das pessoas ainda está bastante
associada ao emprego, mudanças que visem desvincular o emprego da própria vida são
difíceis para os indivíduos. O emprego possibilita à maioria dos indivíduos o estabelecimento
72
de uma rede central de relações, pois, por meio dela, orienta sua identidade, dizendo a si
próprio e ao outro o que são. (BRIDGES, 1995).
Carvalho e Serafim (1995) salientam que é muito traumatizante na sociedade de
consumo aceitar a tese de que todos são programados biologicamente para nascer,
desenvolver, amadurecer, envelhecer e morrer. Nesse contexto, a palavra aposentadoria soa
desagradável e frustrante para muitos profissionais em fim de carreira. Para estes autores, três
aspectos importantes levam os indivíduos a não conseguirem separar a razão de viver da razão
de trabalhar: a perda do vínculo com a organização, a dúvida do que fazer com o tempo livre e
a questão do status que algumas funções dão ao trabalhador.
Nesse sentido, a aposentadoria pode representar um momento de mudança forçada até mesmo coagida -, gerando crises e forte sensação de perda, tanto no plano emocional
quanto no psicológico, como, ainda, nos planos sociais e financeiros.
A adaptação para a aposentadoria dependerá do envolvimento dos indivíduos com o
trabalho, da sua história de vida, dos seus projetos futuros no que diz respeito às suas
expectativas e limitações e do compromisso que a empresa deve criar, visando reduzir o
impacto negativo da aposentadoria no nível de renda, e estimulando a participação dos
aposentados em seus projetos sociais. (FRANÇA, 2002).
Pelo último mapeamento dos dados de cobertura previdenciárias do País, 27 milhões
de trabalhadores brasileiros estavam socialmente desprotegidos. Desse total, 16,9 milhões
contavam com renda igual ou superior a um salário mínimo e, conseqüentemente, poderiam
ser incorporados ao sistema previdenciário contributivo, a partir de políticas de inclusão
previdenciária, que podem ser praticadas também por empresas. (IBGE 2002).
A empresa socialmente responsável tem forte compromisso com o futuro de seus
funcionários. O momento da aposentadoria representa excelente oportunidade para
demonstrá-lo na prática. A empresa deve criar mecanismos de complementação
73
previdenciária, visando reduzir o impacto da aposentadoria no nível de renda e estimular a
participação dos aposentados em seus projetos sociais. (ETHOS, 2005).
74
3 METODOLOGIA DA PESQUISA
3.1 Tipo de pesquisa
O objeto do estudo consiste na negociação coletiva, expressa pelos acordos,
convenções coletivas e as pautas de reivindicações entre o sindicato de trabalhadores,
empresas e sindicato de empregadores.
A estratégia de pesquisa recaiu sobre um estudo de casos múltiplos, centrada em
técnicas qualitativas, de natureza descritiva.
Na opinião de GIL (1999, p.73),
[...] o estudo de caso vem sendo utilizado com freqüência cada vez maior pelos
pesquisadores sociais, visto servir a pesquisas com diferentes propósitos, tais como:
explorar situações da vida real cujos limites não estão claramente definidos;
descrever a situação do contexto em que está sendo feita determinada investigação;
e explicar as variáveis causais de determinado fenômeno em situações muito
complexas que não possibilitam a utilização de levantamentos e experimentos.
Para Goldenberg (1999), o estudo de caso reúne o maior número de informações
detalhadas, por meio de diferentes técnicas de pesquisa, com o objetivo de apreender a
totalidade de uma situação e descrever a complexidade de um caso concreto.
Segundo Yin (2001), o mesmo estudo pode conter mais de um caso. Quando isso
ocorrer, o estudo precisa utilizar um projeto de casos múltiplos, em que cada caso deve ser
cuidadosamente selecionado de forma a prever resultados semelhantes ou produzir resultados
contrastantes.
Gil (1999) esclarece que as pesquisas descritivas têm como objetivo primordial a
descrição das características de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de
relações entre variáveis. Enfatiza, ainda, que uma das características mais significativas está
na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados.
75
A pesquisa descritiva compreende descrição, registro, análise e interpretação na
natureza atual ou processo dos fenômenos. O enfoque se faz sobre condições dominantes ou
sobre como uma pessoa, grupo ou coisa se conduz ou funciona no presente. (SALOMON,
2001).
Para Vieira e Zouain (2004), uma importante característica da pesquisa qualitativa é
que ela geralmente oferece descrições ricas e bem fundamentadas, além de explicações sobre
os processos em contextos locais identificáveis. Para os autores, mesmo tendo uma natureza
mais subjetiva, a pesquisa qualitativa oferece um maior grau de flexibilidade ao pesquisador
para a adequação da estrutura teórica ao estudo do fenômeno organizacional.
3.2-Unidades empíricas de análises
Foram realizados estudos sobre três negociações coletivas recentes, com data-base
2005/2006, entre os sindicatos dos trabalhadores, empresas e sindicato de empregadores. Os
critérios para a escolha foram os mais atuantes da região metropolitana de Belo Horizonte, no
tocante às ações sindicais. Assim, as unidades de análise foram três sindicatos de
trabalhadores (SINDICATO A, SINDICATO B e SINDICATO C), um sindicato de
empregadores que negocia com o Sindicato C e duas grandes empresas (A e B), que negociam
diretamente com os Sindicatos dos Trabalhadores A e B.
3.3 Caracterização das Unidades de Análises
CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA A
A Empresa A pertence ao setor de energia e atua na região Sudeste do Brasil. Produz
energia para atender mais de 17 milhões de pessoas. A empresa, de grande porte, é uma das
maiores do mundo.
76
Atualmente, conta com mais de 10.000 funcionários, dos quais cerca de 70% são
filiados ao Sindicato A de trabalhadores.
Considerada uma empresa eficiente e competitiva, em 2004, encerrou o exercício
registrando um lucro líquido de 16% superior ao de 2003. A empresa A investe no que há de
mais avançado em tecnologia, desde o atendimento e o monitoramento dos reservatórios, com
sistemas que recebem informações on-line via satélite, até sua contabilidade interna.
SINDICATO A
O Sindicato A representa uma categoria de trabalhadores com mais de 50 anos de
organização e mobilização e é filiado à Central Única de Trabalhadores - CUT. É composta
por nove dirigentes sindicais de base estadual, um conselho deliberativo, dez secretarias,
sendo que cada uma delas tem um diretor responsável pelo planejamento e execução do
trabalho determinado pela diretoria estadual e pelo conselho deliberativo. Possui 10
funcionários.
Na época em que o Sindicato A começava a sua organização, as condições de trabalho
do Sindicato eram péssimas, muitos não recebiam treinamento, e os acidentes de trabalho
eram freqüentes, os salários eram baixos e a jornada de trabalho ia de 10 a 12 horas diárias,
sem direito a horas extras.
Nos anos 1970, os sindicalistas partiram para a luta, mobilizações, greves e obtiveram
vitórias importantíssimas. As principais conquistas foram: anuênio de 1% do salário-base para
cada ano trabalhado, limitado a 35%; liberação dos membros da Comissão interna de
prevenção de acidentes- CIPA- por quatro horas semanais para reuniões e inspeção nos locais
de trabalho; participação do sindicato na apuração de acidentes graves e fatais com
trabalhadores próprios (hoje, a reivindicação é que a participação ocorra também para apurar
77
acidentes com empreiteiras); pagamento da 1ª parcela do 13º salário a qualquer momento (a
critério do empregado); empréstimo de férias; plano de saúde; turno ininterrupto de
revezamento com jornada de seis horas em escalas alternativas; pagamento de 30% de
adicional de periculosidade para todos os empregados em exercício de atividades de risco;
participação nos resultados; concurso interno para todos os cargos vagos; tíquete-refeição;
abertura de concurso externo para mulheres.
EMPRESA B
A Empresa B é a terceira maior companhia de saneamento básico do País pelo critério
de receita líquida. Adicionalmente, em agosto de 2005, foi considerada a primeira companhia
do setor de saneamento básico no Brasil pelo critério de rentabilidade (lucro líquido sobre
patrimônio líquido) em 2004. Suas principais atividades compreendem o planejamento, a
elaboração de projetos, a execução, ampliação, remodelagem e exploração de serviços de
saneamento, principalmente, serviços públicos. Adicionalmente, a Companhia conduziu
atividades de cooperação técnica em diversos municípios do estado de Minas Gerais,
inclusive naqueles que não tem concessões, bem como junto ao setor privado. No segundo
trimestre de 2006, findo em 30 de junho de 2006, a Companhia registrou receita líquida de
R$415 milhões e lucro líquido de R$105,6 milhões.
Conta com cerca de 11 milhões de clientes. É uma empresa de grande porte, com 11
mil empregados, sendo que 60% são filiados ao Sindicato B de trabalhadores. A estrutura
organizacional da Companhia é composta pela presidência, vice-presidência e por seis
diretorias, sendo quatro operacionais e duas de suporte, cujas responsabilidades são
determinadas pelo seu conselho de administração. A empresa mantém 29 laboratórios
espalhados pelo estado que realizam, mensalmente, mais de 80 mil análises que permitem um
eficiente controle da qualidade dos serviços prestados que é distribuída à população.
78
Em 2005, a Companhia recebeu os prêmios Melhores do Dinheiro, na categoria
melhor empresa do País em serviços de utilidade pública segundo a revista Isto é Dinheiro,
Balanço Anual – Melhor Empresa na Categoria de Saneamento e Limpeza, segundo o jornal
Gazeta Mercantil e Empresa do Ano, segundo a revista Saneamento Ambiental, neste último
caso pelo segundo ano consecutivo.
SINDICATO B
O Sindicato B atua há 26 anos e é também filiado à CUT. Suas principais conquistas
são: PLR; cuidados com a saúde e segurança no trabalho; igualdade de oportunidades;
benefícios como tíquete alimentação e cesta básica, plano de cargos carreiras e salários e
liberação de dirigentes sindicais para atuarem no sindicato. Conta com 10 diretores executivos
e seis diretores de base estadual e um conselho fiscal.
SINDICATO DOS EMPREGADORES
O Sindicato dos Empregadores foi fundado há cerca de 60 anos. Nasceu a partir da
iniciativa de um grupo de profissionais que viram um sinal de fortalecimento dos princípios
da livre iniciativa. O Sindicato se fortaleceu com o tempo e ampliou sua atuação. Hoje, a
representatividade é a base para atuações, em diversos campos, na defesa de um grande
número de empresas privadas pequenas, médias e grandes.
Representando milhares de empreendedores privados no setor de serviços do estado de
Minas Gerais, seus principais programas são: defesa do direito de seus associados;
capacitação de comissão permanente para acompanhar a implementação de acordos sindicais;
ampliação da articulação política com as demais entidades representativas no Brasil;
mediação de parcerias; competência gerencial, ofertando serviços inovadores; tecnologia
79
diferenciada e formação para o exercício da cidadania e aprimoramento dos recursos de
comunicação e fortalecimento da relação das empresas com os meios de comunicação social.
SINDICATO C
O Sindicato C foi fundado há cerca de 70 anos e também é filiado à CUT. Desde a
fundação até a ditadura militar, o Sindicato C sofreu intervenções constantes.
A interiorização do Sindicato C começou no início da década de 1950, com maior
impulso a partir de 1962. A primeira campanha salarial data de mais de 60 anos e a primeira
negociação coletiva de mais de 50 anos. Nos anos 1959, foi registrada a primeira greve da
categoria. A partir de 1980, passou a ser dirigido com maior autonomia.
Em 1989, foi registrada a conquista de adicional salarial, vinculado à produtividade e à
antecipação quinzenal de salário mensal. Nos anos de 1997 e 1998, o ponto alto da atuação do
Sindicato C foi o aperfeiçoamento profissional, por meio da promoção de cursos voltados aos
sindicalizados e ao investimento em lazer e cultura.
As principais conquistas do Sindicato C foram: em 1949, a primeira negociação
salarial, quando foi aprovada em assembléia a instauração do dissídio coletivo. No ano de
1959, a primeira greve da categoria.
Em 1970, a conquista do cálculo do salário do
trabalhador a partir do salário base, incluindo definitivamente outros adicionais e a
consolidação das bolsas de estudos. No ano de 1993, o direito de eleição do representante ou
delegado sindical, com estabilidade.
3.4 Técnica e instrumentos de coleta de dados
As técnicas de coleta de dados para o estudo em questão foram: análise documental e
entrevistas semi-estruturadas.
80
A análise documental constituiu-se de técnica fundamental na presente pesquisa. Foi
realizada abrangente análise nos acordos, convenções coletivas e nas pautas de reivindicação
mais recentes, bem como em jornais, sites, boletins e outros tipos de publicações dos
sindicatos dos trabalhadores, empregadores e empresas.
A análise documental constitui-se de parte significativa do trabalho de pesquisa,
abrangendo dois acordos coletivos, uma convenção coletiva, três pautas de reivindicação,
totalizando 319 cláusulas acordadas e reivindicadas para todos esses instrumentos.
As 319 cláusulas foram tabuladas separadamente entre acordadas e não acordadas,
segundo os indicadores Ethos para o público interno, a saber: relações com os sindicatos,
gestão participativa; compromisso com o futuro das crianças; valorização da diversidade;
relações com trabalhadores terceirizados; política de remuneração, benefício e carreira;
cuidado com saúde, segurança e condições com o trabalho; compromisso com o
desenvolvimento profissional e a empregabilidade; comportamento frente às demissões e
preparação para a aposentadoria. (Quadro II).
Para as entrevistas semi-estruturadas escolheram-se dirigentes dos sindicatos dos
trabalhadores e do sindicato de empregadores, bem como de duas grandes empresas que
negociam diretamente com os sindicados dos trabalhadores. Os critérios da escolha dos
entrevistados se deram pelo cargo dos ocupantes nas empresas/sindicatos, tempo de
experiência nas negociações coletivas e tempo de experiência na área sindical e empresarial.
Foram entrevistados diretores de relações trabalhistas e gestores de recursos humanos. No
caso das empresas, foram entrevistados diretores e gestores de recursos humanos. O universo
de entrevista correspondeu a 15 pessoas, caracterizadas e qualificadas conforme o quadro I.
Segundo Yin (2001), as entrevistas constituem uma fonte essencial de evidências para
os estudos de casos. A análise de dados consiste em examinar, categorizar, tabular e, muitas
vezes, recombinar evidências no sentido de atender as proposições iniciais do estudo.
81
A entrevista é uma técnica em que o pesquisador interage diretamente com o
participante da pesquisa, formulando-lhe perguntas cujo objetivo é a obtenção de dados para a
investigação. Segundo Moura, Ferreira, Paine (1998), a entrevista semi-estruturada se situa
num ponto intermediário, entre as entrevistas estruturadas e inestruturadas, e se apresenta sob
a forma de um roteiro preliminar de perguntas, que se molda à situação concreta da entrevista,
já que o entrevistador tem liberdade de acrescentar novas perguntas a esse roteiro, com o
objetivo de aprofundar e clarificar pontos que ele considere relevantes aos objetivos em
estudo.
O roteiro de entrevistas está no Apêndice A.
82
3.5 Quadro I-Caracterização dos entrevistados
SINDICATO A
(Trabalhadores)
Três diretores: relações sindicais e Total de
trabalhistas (10 anos de experiência em entrevistados
negociações coletivas), coordenador
geral e diretor financeiro (ambos com
3
nove anos de experiência sindical). Os
três diretores participam das negociações
coletivas
CASO A
EMPRESA A
SINDICATO B
(Trabalhadores)
CASO B
EMPRESA B
SINDICATO C
(Trabalhadores)
CASO C
SINDICATO
EMPREGADORES
Dois gestores: assessoria de relações
sindicais e trabalhistas. Tem seis e10
anos de empresa e ambos participam das
negociações coletivas há cinco anos
Presidente: 12 anos de experiência na
área
sindical,
participando
das
negociações coletivas.
Dois diretores: diretor secretário (12
anos de experiência na área sindical) e
diretor de comunicação (10 anos de
experiência na área sindical)
Dois gestores: relações trabalhistas (13
anos de empresa e participa das
negociações coletivas há 10 anos) e
superintendente de recursos humanos
(oito anos de empresa e será a primeira
vez que participará de uma negociação
coletiva)
Presidente: 15 anos de experiência na
área sindical.
Dois diretores: 20 e 10 anos de
experiência na área sindical. O
presidente e um diretor participam da
mesa de negociações
Um superintendente: seis anos de
experiência na área sindical.
Um diretor de relações de trabalho: 15
anos de atuação sindical. Participa das
negociações coletivas)
TOTAL DE ENTREVISTADOS
Fonte: elaborada pela autora da dissertação
2
3
2
3
2
15
83
3.6 Análise dos dados
Conforme Gil (1999), a análise tem como objetivo organizar e sumariar os dados, de
forma tal que possibilitem o fornecimento de respostas ao problema proposto para
investigação. Na análise qualitativa de conteúdo, não há regras tão formalmente definidas
como na análise quantitativa, ainda que análise e interpretação muitas vezes se confundam
(LAVILLE e DIONNE, 1999). Para Laville e Dionne (1999), isso não significa que o
procedimento seja aleatório e subjetivo. Ao contrário, é preciso assegurar-se de que a análise
continue estruturada, rigorosa e sistemática.
Como variáveis de análise, pautou-se pelos Indicadores Ethos de Responsabilidade
Social, no tocante ao público interno, que apresentam os seguintes aspectos a serem
pesquisados: diálogo e participação, respeito ao indivíduo e trabalho decente.
Diálogo e participação - Relações com sindicatos, gestão participativa e compromisso
com o futuro das crianças.
Respeito ao indivíduo - Valorização da diversidade, relações com trabalhadores
terceirizados.
Trabalho decente - Política de remuneração, benefício e carreira; cuidado com saúde,
segurança e condições com o trabalho; compromisso com o desenvolvimento profissional e a
empregabilidade; comportamento frente às demissões; preparação para a aposentadoria.
84
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS
A análise das informações coletadas nos três sindicatos dos trabalhadores (Sindicato A,
Sindicato B e Sindicado C), Sindicato de Empregadores e nas duas empresas pesquisadas (Empresa
A e Empresa B) será apresentada de acordo com os indicadores de público interno do Instituto
Ethos de Responsabilidade Social, conforme especificado na metodologia.
Os gestores entrevistados ocupavam funções de relações trabalhistas ou relações sindicais,
funções estas que apresentaram as mesmas características, alocadas dentro da grande área de
recursos humanos. Denominam-se doravante tais funções como de gestores de relações sindicais
genericamente, para simplificar a leitura.
4.1 Relações empresas-sindicatos
Caso A
Na visão dos gestores de relações sindicais da Empresa A, manter boas relações com o
sindicato foi uma forma encontrada pela empresa para antecipar conflitos com os trabalhadores. Os
entrevistados afirmam que atuam proativamente com os seus funcionários, antes da intervenção do
sindicato.
A Empresa A mantém reuniões periódicas com o sindicato para acompanhar e analisar
como está o cumprimento das cláusulas do acordo coletivo e os aspectos que afetam as relações de
trabalho, como a liberação de dirigentes sindicais sem prejuízo de remuneração do cargo e a
notificação ao sindicato de ocorrência de acidentes graves ou fatais.
Na opinião dos gestores entrevistados da Empresa A, deve haver interação permanente com
os funcionários, atendendo suas necessidades e conquistando sua simpatia, satisfação e confiança,
85
mantendo um canal permanente de comunicação para surpreendê-los positivamente. Assim,
conforme os gestores entrevistados,
“uma vez satisfeitos, e suprindo suas necessidades, os nossos
funcionários terão menos envolvimento com o sindicato. Este por sua
vez, irá perdendo força e sua função de representatividade até obtermos
participação nula do sindicato na vida empresarial”. (Gestor).
Essa postura da Empresa A em querer inibir a atuação sindical na vida dos trabalhadores
indica que ela não adota uma postura considerada socialmente responsável pelo Instituto Ethos,
uma vez que ela não esconde seu desejo de anular a ação da organização coletiva de seus
empregados. Um dos princípios universais do Global Compact, o Pacto Mundial de direitos
humanos da OIT, prevê que os empregadores não devem exercer influência indevida sobre a
decisão de um empregado em filiar-se e atuar ativamente no seu sindicato.
Os dirigentes do Sindicato dos Trabalhadores A discordam da empresa quanto ao bom
relacionamento entre ambos. Na visão dos sindicalistas, não há um bom entendimento entre as
partes. Enfatizam que a Empresa A deveria apoiar a liberdade de filiação e o reconhecimento
efetivo do direito à negociação coletiva.
Para os sindicalistas, a Empresa A sempre diz que deseja uma boa relação, desde que o
sindicato aceite as suas condições:
“nós do sindicato não estamos aqui para isso. Pelo contrário, estamos
aqui para garantir os direitos e conquistar as mudanças que a sociedade
precisa”. (Sindicalista).
Para os sindicalistas entrevistados, hoje há uma linha dura na Empresa A, que escolheu o
caminho de quebrar a espinha do sindicato, proibindo os sindicalistas de conversar com o
trabalhador e tentando aliená-lo.
Conforme diz o sindicalista entrevistado,
86
“a empresa quer que cada um cuide apenas do que é de seu interesse,
sem perspectiva de cidadania. Assim, o trabalhador deixa de ser cidadão
para virar peça, sem questionar nada. Mas é preciso refletir sobre este
modelo que suga o trabalhador, que hoje sequer reconhece o seu lugar no
trabalho, em meio à impessoalização da tecnologia”. (Sindicalista)
Para os dirigentes do Sindicato A, negociar cláusulas como liberdade de ação sindical e
acesso ao local de trabalho são de extrema importância, pois, para eles, as empresas estão
proibindo e dificultando cada vez mais a participação do sindicato na vida dos trabalhadores.
Segundo os sindicalistas do Sindicato A, nos últimos anos a Empresa A vem dificultando o acesso
dos dirigentes ao interior da companhia pois tiveram que recorrer até à polícia para conseguir
entrar na empresa. Segundo ele, a empresa vende uma imagem de instituição democrática e com
boas relações trabalhistas, mas não é o que ocorreria na prática.
Para os sindicalistas entrevistados, o melhor investimento que o trabalhador faz é ter um
sindicato que o represente, pois é um único canal para a defesa dos seus direitos, como a melhoria
do ambiente de trabalho na empresa e a maior garantia de emprego, com a manutenção no quadro
de pessoal. Foi por meio do sindicato que a categoria conquistou benefícios históricos, como o
plano de saúde e participação nos resultados, ressaltam eles.
“Não temos o poder de mídia e nem administrativo da Empresa A, mas
temos como mostrar razão e conhecimento e podemos unir os
trabalhadores. Este é o maior medo da empresa: somos a força do
trabalho e, principalmente, a força social”. (Sindicalista).
Concluí-se, assim, que há acentuada divergência na fala da empresa e do sindicato dos
trabalhadores quanto ao bom relacionamento entre as partes. Pelas entrevistas, infere-se que o
clima não é de respeito mútuo.
87
Caso B
Para os gestores de relações sindicais da Empresa B, o relacionamento com o sindicato é
muito tranqüilo, motivo pelo qual os entrevistados acham desnecessário acordar cláusulas como
liberdade para o Sindicato na empresa, uma vez que, acordado ou não, o sindicato sempre terá
acesso à empresa por meio dos seus representantes eleitos . Manter uma relação estreita com o
sindicato significa, para os gestores, conquistar a confiança de seus funcionários.
A posição dos gestores quanto ao relacionamento com o sindicato é mostrada da seguinte
maneira: eles utilizam a transparência com o sindicato, divulgando informações sobre a
movimentação dos empregados e a situação econômico-financeira da empresa, decisões e
intenções de maneira clara e acessível. De acordo com os gestores, estes agem sempre de maneira
íntegra e coerente com os valores e princípios da empresa.
São realizadas reuniões trimestrais com os dirigentes sindicais para divulgar assuntos de
interesses dos trabalhadores, bem como para debater problemas e solucioná-los. A empresa abriu
espaço para uma comissão discutir a PLR e a participação do processo de Plano de Carreiras,
Cargos e Salários - PCCS. A empresa fornece, também, informações sobre condições de trabalho,
dados financeiros e objetivos estratégicos que afetam os trabalhadores, em tempo hábil, para que o
sindicato e os trabalhadores se posicionem.
O Sindicato B confirma o discurso da empresa quanto ao bom relacionamento entre as
partes. Esta constatação está de acordo com a fala dos sindicalistas entrevistados.
“Temos acesso às informações, reuniões periódicas com a empresa,
liberação de dirigentes sindicais, enfim, um canal de comunicação
consolidado. Ainda não conseguimos livre acesso na empresa, mas
sempre que propusemos conversar, intervir, somos bem recebidos”.
(Sindicalista).
88
O Sindicato B reivindicou na última negociação coletiva livre acesso às dependências da
empresa, para o exercício das atividades sindicais. A empresa não concedeu esta cláusula.
Assim como o Sindicato A, o Sindicato B teme a proibição da entrada dos sindicalistas
nos locais de trabalho.
“A Empresa B nunca proibiu a nossa entrada, mas como está virando
prática das empresas agirem desta forma, gostaríamos de nos
resguardar”. (Sindicalista).
Confirma-se, portanto, que a Empresa B mantém bom relacionamento com o sindicato
dos trabalhadores, compartilhando com os seus representantes as informações necessárias à tomada
de decisões que dizem respeito aos interesses dos trabalhadores. Mais próxima, portanto, de uma
postura socialmente responsável em relação ao indicador de relações com sindicatos do que a
Empresa A.
Caso C
Para o Sindicato de Empregadores, as diretrizes de relacionamento com o Sindicato dos
Trabalhadores C se sustentam nos valores e crenças de respeito mútuo, da transparência, da
legitimidade, do diálogo e das decisões mutuamente compartilhadas. A partir desses pressupostos,
acreditam eles que terá uma postura mais coerente e que trará maiores benefícios para as partes
envolvidas: empregados e empregadores. O Sindicato dos Empregadores salienta que ter dirigentes
sindicais de trabalhadores dentro das empresas que representa, informando-os das principais
conquistas, direitos e deveres, consolida o canal de comunicação empregado/empresa/sindicato.
No entanto, para os diretores entrevistados do Sindicato dos Trabalhadores C, há uma
tendência generalizada das empresas representadas pelo Sindicato dos Empregadores de coibirem a
representação sindical. Segundo os dirigentes do Sindicato de Trabalhadores C, muitas empresas
estão descumprindo o acordo coletivo nessa área. Mas, para os mesmos sindicalistas representantes
89
dos trabalhadores (sindicado C), a manutenção da cláusula da convenção coletiva que permite o
acesso dos dirigentes sindicais no local de trabalho nas empresas significa uma grande vitória dos
trabalhadores.
Análise-Casos A, B e C
Segundo o movimento de RSE, as empresas adotam práticas socialmente responsáveis
com o seu público interno quando fornecem ao sindicato informações sobre as condições de
trabalho, concedem e formalizam, em acordo coletivo, a liberdade para a presença do sindicato no
local de trabalho, quando os gestores se reúnem com os sindicatos para ouvir sugestões e negociar
reivindicações. Além disso, a empresa é considerada pelo Instituto Ethos como socialmente
responsável quando negociam aspectos que dizem respeito aos trabalhadores.
Nesse sentido, apesar de as empresas e os sindicatos pesquisados não perceberem a
relação das cláusulas acordadas com o indicador relações com o sindicato de RSE, a nossa
pesquisa indica que os acordos coletivos e/ou convenções coletivas contêm cláusulas que
contemplam os indicadores do Instituto Ethos de Responsabilidade Social para o público interno.
Tanto o Sindicato A quanto o Sindicato B reivindicaram livre acesso às dependências das
empresas para o exercício das atividades sindicais, o que não foi concedido pelas empresas
formalmente, em acordo, conforme ficou claro nas entrevistas. Também não foi concedido ao
Sindicato A fornecimento de informações referentes a todos os empregados, como registro na
carteira de trabalho e previdência social, cargos, salários, recolhimento de FGTS e Previdência,
concessão de férias e desconto de contribuição sindical. As reivindicações dos Sindicatos A e B e
tanto a negativa quanto a justificação da recusa pelas Empresas A e B mostram que a relação
sindicato-empresa não é dos melhores no caso A e há um receio em formalizar o que parece uma
boa relação no caso B (o que denota certa desconfiança da empresa B em relação ao Sindicato B).
90
A responsabilidade social é um modelo de gestão que se baseia na ética e no respeito ao
ser humano. Os direitos dos trabalhadores merecem o respeito do empregador. É um dos direitos
consagrados no plano internacional, inclusive, de livre associação e negociação sindical.
A pesquisa indicou que a Empresa B, em primeiro lugar, e o Sindicato de Empregadores,
em segundo, procuram manter um bom relacionamento com os sindicatos de trabalhadores,
compartilhando com os seus representantes as informações sobre condições de trabalho e objetivos
estratégicos que atinjam a tomada de decisões que dizem respeito aos interesses de seus
trabalhadores.
Já a postura adotada pela Empresa A, de querer anular a organização coletiva de seus
empregados, antecipando-se a ela, não está de acordo com os princípios da RSE.
4.2 Gestão participativa
Em termos de gestão participativa, não houve cláusulas reivindicadas e acordadas entre
empresas, sindicados de trabalhadores e o sindicato de empregadores.
No que concerne à gestão participativa, conforme apontado na revisão da literatura, a
empresa deve ter um programa para estimular e reconhecer as contribuições dos empregados com
sugestões para a melhoria dos processos internos e disponibilizar informações econômicofinanceiras, oferecendo treinamento aos empregados para que possam compreender e analisar tais
informações. Além desses parâmetros, a empresa deve prever a participação de representantes dos
empregados em comitês de gestão encarregados da formulação de sua estratégia. (ETHOS, 2005).
Essa de fato é uma das questões mais difíceis, mais raras de serem negociadas.
Assim, comparando os parâmetros do Instituto Ethos com os resultados da nossa
pesquisa, constata-se que os acordos coletivos e/ou convenções coletivas não contêm cláusulas que
91
contemplem os indicadores do Instituto Ethos de Responsabilidade Social para o público interno,
em relação à gestão participativa.
Cumpre ressaltar o fato de sequer haver sido reivindicado algum grau de gestão
participativa pelos sindicatos de trabalhadores, confirma-se o despreparo desses sindicatos para
entender e atuar no quadro de mudanças organizacionais que já completou 26 anos.
4.3 Compromisso com o futuro das crianças
Caso A
De acordo com a análise das convenções e acordos coletivos e pautas de reivindicações, a
Empresa A acordou uma cláusula referente ao compromisso com o futuro das crianças, ajuda de
custo ao aprendiz EMPRESA A /SENAI-Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial e um
programa de apoio ao menor para capacitação e qualificação profissional.
Na opinião dos gestores entrevistados, a Empresa A define estratégias de ação social,
tanto em termos financeiros, quanto em critérios para apoio de projetos, de modo a balizar a ação
de seus executivos, gerentes e demais agentes de acordo com sua missão social. A Empresa A
promove entre seus funcionários e/ou parentes de funcionários, em todos os níveis hierárquicos, a
possibilidade efetiva de colaborar em ações sociais da organização. De acordo com os gestores
entrevistados, os objetivos incluem: sensibilizar mais pessoas e organizações, de forma a colaborar
para o crescimento do projeto, estabelecer vínculos mais profundos entre os empregados e a
empresa, com benefícios tanto para a ação social escolhida e seus beneficiários, quanto para as
atividades cotidianas da empresa e criar uma cultura comum da ação social na área de influência da
empresa, que abarca funcionários, famílias e clientela.
92
Caso B
A Empresa B, apesar de não ter acordado cláusula referente ao compromisso com o
futuro das crianças, desenvolve projetos internos de integração e apoio aos filhos dos funcionários,
apóia diversos projetos sociais para desenvolvimento de crianças e adolescentes da comunidade e
tem programa de educação ambiental e sanitária para estudantes da 5ª série do 1º grau. Buscam
promover a educação, despertar nos jovens o resgate da cidadania, oferecendo orientação médica,
psicológica e social para grupos de adolescentes, filhos de empregados da empresa.
Análise-Casos A, B e C
Portanto, no tratamento da questão dos direitos da criança e do adolescente, apenas a
Empresa A assinou cláusulas de acordo coletivo com o Sindicato A que contemplam indicadores
do Instituto Ethos de Responsabilidade Social para o público interno.
Os Sindicatos de Trabalhadores B e C e o Sindicato de Empregadores não se posicionaram
em relação ao tema acima. É interessante observar que o Sindicato B, mesmo existindo na Empresa
B programas sociais para crianças e adolescentes, não esteja atento a uma oportunidade de a ação
sindical se aproximar mais dos trabalhadores que são pais e mães e se preocupa com o futuro de
seus filhos.
93
4.4 Valorização da diversidade
Caso A
Na visão dos gestores de relações sindicais da Empresa A, a diversidade representa um
princípio básico de cidadania, que visa assegurar a cada indivíduo condições de pleno
desenvolvimento de seus talentos e potencialidades. A prática da diversidade representa a
efetivação do direito à diferença, criando condições e ambientes em que as pessoas possam agir em
conformidade com seus valores individuais.
Na opinião dos gestores de relações sindicais da Empresa A, a valorização da diversidade
é uma meta a ser buscada e praticada coletivamente em toda a organização. A adoção da
diversidade na força de trabalho, além de ser um compromisso ético da empresa, de acordo com os
gestores tem se mostrado um caminho para aumentar a competitividade. Para tanto, a Empresa A
está investindo em ações voltadas para os dependentes dos empregados, como apoio ao portador de
necessidades especiais (deficiente físico e mental), cobrindo as despesas básicas e reembolsando
50% para pagamento de escolas especializadas.
“Diante da tendência de disponibilidade cada vez maior dos recursos
tecnológicos, a vantagem competitiva de uma empresa será determinada
em grande medida pela qualidade da relação que ela mantém com as
pessoas, interna e externamente. E essa qualidade está diretamente
relacionada ao problema da inclusão ou exclusão de diferentes grupos
sociais, com suas múltiplas culturas, visões de mundo e estilos de
trabalho”. (Gestor).
No entanto, as entrevistas evidenciaram divergências entre o Sindicato A e a Empresa A.
Segundo os dirigentes sindicais do Sindicato dos Trabalhadores A, muitos funcionários
94
presenciaram preconceito dentro da empresa, brincadeiras racistas e a dificuldade de ascensão dos
negros:
“É difícil encontrar algum negro que não tenha um caso, alguma situação
em que se sentiu discriminado. O fato de ser negro com certeza pesa na
hora de escolher um gerente ou supervisor”. (Sindicalista).
De acordo com os diretores entrevistados do Sindicato dos Trabalhadores A, um dos
objetivos sindicais é estabelecer estratégias no combate às desigualdades no trabalho,
especialmente as que sejam fundadas em raça e gênero.
“Se a empresa não se ajustar será penalizada com o ajuizamento de ação
civil pública, forçando a desconstrução do quadro de desigualdade”.
(Sindicalista).
Para os sindicalistas entrevistados, a Empresa A usa um modo muito disfarçado de
racismo, mas que atinge os negros diretamente. Um exemplo mencionado foi a ausência de negros
em cargos altos, e acreditam não ser por incompetência, mas por má vontade da empresa.
Foram reivindicadas pelo Sindicato A igualdade de garantias para trabalhadores e
trabalhadoras desenvolvendo uniformes, equipamentos e instalações para as trabalhadoras,
conferindo-lhes o direito de participarem desse desenvolvimento, conscientização e orientação
sobre assédio moral e sexual, discriminações de sexo, raça, religião, para prevenir e coibir posturas
discriminatórias no ambiente de trabalho. No entanto, a Empresa A não quis colocar essas questões
em acordo coletivo.
Percebe-se, portanto, uma atitude incoerente da Empresa A, uma vez que adota em sua
fala uma postura consciente de promoção da diversidade, mas, por outro lado, omite-se diante da
concessão de cláusulas relacionadas à igualdade de oportunidades entre gênero e prevenção de
posturas discriminatórias no ambiente de trabalho.
95
Certamente, certas questões são difíceis de consubstanciar em acordo formal sem deixar
brechas jurídicas que possam vir a ser mal interpretadas e dar margem a prejuízos futuros para as
empresas. No entanto, um programa estabelecido conjuntamente com o sindicato para combater
assédio sexual e discriminações já poderia ser um passo interessante e que foi dado pela Empresa
B, como se vê a seguir.
Caso B
Na opinião dos gestores de relações sindicais da Empresa B, um ambiente baseado na
diversidade tende a ser mais estimulante e produtivo, favorecendo a elaboração de novos projetos e
soluções.
Conforme diz o gestor de relações sindicais da Empresa B entrevistado,
“a valorização da diversidade contribui para a obtenção de um clima
positivo que, pelo combate à intolerância, estimula a cooperação e a
sinergia entre os profissionais da organização em torno de seus objetivos
comuns. Com isso, cria-se um ambiente que reforça os vínculos dos
funcionários com o trabalho e sua identificação com a empresa”. (Gestor).
A Empresa B estabelece programas de incentivo à diversidade e métodos de gestão
voltados para detectar e prevenir situações potenciais de discriminação, desvalorização da mulher e
assédio moral. Com isso, os gestores entrevistados alegam que a Empresa B torna-se menos
vulnerável frente às exigências do sindicato dos trabalhadores.
“Um tratamento mais justo aos empregados e a possibilidade de
expressarem suas queixas reduz o número de ações trabalhistas motivada
por discriminação”. (Gestor).
96
A Empresa B concedeu auxílio para filhos de empregados portadores de necessidades
especiais e programas educativos, visando coibir discriminações, assédio moral e assédio sexual.
Para os diretores entrevistados do Sindicato dos Trabalhadores B, a valorização da
diversidade no mundo contemporâneo é decorrência do reconhecimento cada vez maior da
democracia como fator essencial para o aprimoramento das sociedades e da busca de novos
padrões de convivência, assentados em relações socialmente mais justas.
Para o Sindicato B, a opção de valorizar a diversidade não deve estar apenas no discurso
dos porta-vozes. A Empresa B deve combater todas as formas de discriminação e valorizar as
oportunidades oferecidas pela riqueza étnica e cultural de seus trabalhadores. Assim, de acordo
com os entrevistados, são fiscalizadas constantemente as práticas da Empresa B na adoção de
políticas antidiscriminatórias, eqüidade na participação de homens e mulheres em cargos
gerenciais, eqüidade salarial para homens e mulheres, negros e brancos.
Na visão dos diretores entrevistados do Sindicato dos Trabalhadores B, praticar e
valorizar a diversidade são ações que se traduzem no combate ao preconceito e à discriminação.
Entretanto, se é fácil encontrar no senso comum a aceitação da premissa de que o preconceito deve
ser combatido, é complexo converter essa proposição em mudanças efetivas de culturas,
comportamentos, hábitos e rotinas.
De acordo com o Instituto Ethos, uma empresa socialmente responsável deve valorizar a
diversidade das seguintes formas: ter normas escritas que proibem e prevejam medidas
disciplinares contra práticas discriminatórias, ter processos formais de recebimento de denúncias e
desenvolver atividades de valorização de grupos pouco representados na organização.
Nesse caso, conforme a análise documental e os resultados da entrevista, pode-se concluir
que a Empresa B está se esforçando no sentido de valorizar a diversidade no seu ambiente de
trabalho, e tanto o Sindicato A quanto o Sindicato B têm se valido das oportunidades que o
discurso da RSE oferece.
97
Caso C
Apesar de o sindicato de Empregadores, no último acordo coletivo, não ter feito nenhuma
concessão em relação à valorização da diversidade, seus dirigentes empresariais, posicionaram-se
em relação ao tema da seguinte forma:
“as empresas vêm ampliando sua definição de diversidade, passando a
considerar questões como condição socioeconômica dos empregados,
estilo de trabalho, idade, ascendência, nacionalidade, estado civil,
orientação sexual, deficiência física ou mental e condições de saúde, entre
outras diferenças. Também estão tornando-se mais inclusivas, criando
ambientes de trabalho receptivos a trabalhadores tradicionalmente
discriminados, estigmatizados ou marginalizados”. (Gestor).
Para os gestores entrevistados, as políticas de diversidade incrementam a competitividade,
ao possibilitar às empresas usufruírem de todo o potencial resultante das diferenças positivas entre
seus empregados. Portanto, no caso do Sindicato de Empregadores, representa muitas empresas de
variado porte, belo discurso que, no entanto, não se consubstanciou em qualquer compromisso
formal em acordo coletivo.
Na visão dos entrevistados do Sindicato de Trabalhadores C, há empenho deles próprios,
dirigentes sindicais, em conscientizar e combater todas as formas de discriminação e de valorizar
as oportunidades oferecidas pela riqueza da diversidade da sociedade. Mas, de acordo com a
análise documental, não houve cláusulas acordadas e nem tampouco reivindicadas entre o
Sindicado de Empregadores e o Sindicato de Trabalhadores C, sobre a valorização da diversidade,
o que contradiz tal empenho do Sindicato C.
98
Análise-Casos A, B e C
No geral, conclui-se que, no discurso dos entrevistados, tanto das empresas quanto dos
sindicatos, cada lado estimula a diversidade e combate a discriminação.
Entretanto, quando analisadas, as convenções, acordos coletivos e pautas, constata-se que
há um percentual pouco significativo de cláusulas reivindicadas e concedidas sobre o tema
abordado. Portanto, o discurso dos entrevistados contradiz as práticas empresariais e sindicais
expressas nas negociações coletivas.
Apesar de os acordos coletivos e/ou convenções coletivas conterem cláusulas que
contemplem os indicadores do Instituto Ethos de Responsabilidade Social para o público interno,
em nenhum momento da entrevista houve percepção nem dos gestores de relações sindicais
(empresas) e nem dos dirigentes sindicais (sindicatos) quanto ao indicador valorização da
diversidade e às cláusulas correlatadas serem parte componentes do discurso da RSE.
4.5 Relação com os trabalhadores terceirizados
Caso A
Na visão dos gestores de relações sindicais da Empresa A, a prática da terceirização na
Empresa A está relacionada com a qualidade, competitividade e a produtividade. Para os gestores,
com a terceirização, a Empresa A concentra-se naquilo que é capaz de fazer melhor, com
competitividade e maior produtividade. Assim, as tarefas secundárias e auxiliares são realizadas
por empresas que se especializaram de maneira mais racional e com menor custo. Em suma,
portanto, a Empresa A é a favor da terceirização, mas com uma preocupação de proporcionar para
os trabalhadores terceirizados condições semelhantes às dos próprios empregados. Cabe à empresa,
99
segundo eles, evitar que ocorram terceirizações em que a redução de custos seja conseguida pela
degradação das condições de trabalho e das relações com os trabalhadores.
Segundo os dirigentes sindicais do Sindicato dos Trabalhadores A, a terceirização tem
resultados desastrosos para consumidores e para trabalhadores subcontratados. Desde 1995, a
empresa reduz a folha de pessoal, acelerando a terceirização e criando duas classes distintas de
trabalhadores. Justamente nesse período, segundo o Sindicato A, aumentaram os acidentes com
terceirizados, que quase sempre têm pouca qualificação para atividades de risco, não contam com
equipamentos de proteção e recebem baixos salários.
Nos últimos anos, o Sindicato A vem lutando para que a Empresa A acabe com a
terceirização e contrate todo o pessoal de que precisa para executar o serviço. Contudo, o Sindicato
A diz que a Empresa A se nega a cumprir a lei. De acordo com o sindicalista, “[...] queremos que a
Empresa A exija das empreiteiras salários e condições de trabalho semelhantes a que oferece aos
seus empregados”.
“Mais do que ilegal do ponto de vista trabalhista, a terceirização da
atividade-fim é hoje uma questão de direitos humanos, tal é o desprezo
pela vida”. (Sindicalista).
Conclui-se, portanto, após a fala dos dirigentes sindicais, que a Empresa A necessita
estruturar áreas e designar pessoas responsáveis pelo gerenciamento, acompanhamento e avaliação
da prestação dos serviços terceirizados, para melhorar o estreitamento de relações entre a empresa
contratante e terceiros.
Caso B
Para os gestores de relações sindicais da Empresa B, a implementação da terceirização na
Empresa B conquistou maior flexibilidade produtiva, tanto na esfera operacional quanto na
100
gerencial , pois permitiu maior liberdade de gestão da força de trabalho, por meio da flexibilização
dos contratos de trabalho, redução dos encargos sociais e trabalhistas da Empresa B e eliminação
de investimentos em atividades de apoio como mão-de-obra e treinamento.
“Concentramo-nos nas competências centrais, no que sabemos fazer de
melhor e destinamos as outras tarefas, secundárias e auxiliares, para
empresas especializadas”. (Gestor).
Foi acordado que a Empresa B concluirá os estudos referentes à terceirização e
primarização dos serviços e definirá políticas para a sua implementação com participação do
Sindicato B.
Para os sindicalistas entrevistados do Sindicato B, a terceirização de parte das operações
afeta negativamente os trabalhadores e suas organizações sindicais. Os sindicalistas acreditam que
a Empresa B, ao subcontratar as operações subsidiárias, principalmente de pequenas e médias
empresas, desprovidas de organização sindical, enfraquece a ação sindical. As subcontratadas
oferecem salário e condições de trabalho piores que os garantidos pela contratante, o que contribui
para aumentar a insegurança no emprego e a segmentação do mercado de trabalho. Em termos
reais de remuneração e relacionamento humano, tal prática cria na Empresa B duas camadas de
trabalhadores vinculados com a mesma empresa: um núcleo estável de trabalhadores altamente
capacitados e bem remunerados e uma maioria de trabalhadores eventuais ou não estáveis.
Na fala do dirigente sindical,
“a dimensão que a terceirização atingiu e os efeitos devastadores que acarretou à
classe trabalhadora fizeram com que o movimento sindical despertasse para uma
reflexão e uma ação mais ofensiva em relação à questão. O próprio fato de os
processos de terceirização estarem redundando na precarização das condições de
trabalho pode ser em parte explicada pela sua implantação não negociada com
as representações sindicais. A exclusão dos sindicatos, além de revelar uma
postura empresarial de dirigir isoladamente o processo de terceirização,
101
denuncia a motivação política de diluir e enfraquecer a organização sindical.”
(Sindicalista).
Foi reivindicado pelo Sindicato B redução dos serviços terceirizados e das contratações
por prazo determinado na empresa, de forma a preservar a vida, a dignidade e valorização dos
postos de trabalhos. A Empresa B não concedeu essa cláusula.
A Empresa B procura manter as terceirizações mais em atividades acessórias e de apoio,
pois, quanto mais próxima da atividade-fim for a terceirização, segundo os gestores entrevistados,
maiores são os cuidados e problemas devido a fatores como qualidade dos serviços e relação
empresa versus terceiros.
Os dirigentes sindicais relataram que existe forte sentimento por parte dos terceiros de
pertencerem às empresas tomadoras de serviços, corrobando resultado de pesquisas nesse sentido.
(FERNANDES e CARVALHO NETO, 2005).
Caso C
Apesar de o Sindicado de Empregadores e o Sindicato C de Trabalhadores não terem
acordado nenhuma cláusula referente à terceirização, eles se posicionaram em relação ao tema.
Na visão do Sindicado de Empregadores, a terceirização está sendo usada pelas empresas
como uma das estratégias de gestão e opção de modernização, posicionamento competitivo no
contexto atual e adequação às necessidades do mercado. Para os empresários entrevistados, o
movimento de terceirização, quando feito dentro de critérios consistentes, traz os resultados
desejáveis, como melhoria da competitividade, aumento do lucro, ampliação significativa da
flexibilidade técnica e econômica e a possibilidade concreta de estabelecimento de parcerias.
Os dirigentes sindicais do Sindicato de Trabalhadores C não opinaram sobre o processo
de terceirização.
102
Análise-Casos A, B e C
As entrevistas, no geral, indicam que as empresas têm opinião contrária à dos sindicatos
de trabalhadores quanto à terceirização. Para os sindicatos de trabalhadores, a terceirização
registra: perdas em vários níveis, reduzindo os empregos estáveis e ampliando as formas precárias
de inserção da força de trabalho no mercado, como o trabalho temporário, em tempo parcial ou
informal; queda nos níveis salariais praticados nas terceiras, em geral inferiores aos da empresa
contratante; redução de benefícios sociais, como saúde, transporte e alimentação dos terceirizados
em relação aos empregados das contratantes e degradação das condições de trabalho e das relações
com os trabalhadores.
Para as empresas, a terceirização traz melhoria da competitividade, aumento do lucro,
uma maior liberdade de gestão da força-de-trabalho, seja via flexibilização dos contratos de
trabalho (diferentes formas de contratação) seja por meio da redução do custo do trabalho.
As empresas e os sindicatos pesquisados não perceberem a relação das cláusulas
acordadas com o indicador de RSE que retrata a terceirização, mas mantêm cláusulas que
contemplam os indicadores do Instituto Ethos de Responsabilidade Social para o público interno.
4.6 Política de remuneração, benefícios e carreira
Caso A
Para os gestores de relações sindicais da Empresa A, diante do acirramento da
concorrência no mercado, a empresa está buscando, cada vez mais, uma política de benefícios que
atenda as necessidades específicas dos seus funcionários, além de oferecer um salário compatível com
os níveis praticados no mercado. A Empresa A oferece: plano de benefícios para funcionários e
dependentes; programa de assistência financeira; programa de seguros sociais; complementação
103
salarial de empregados em licença médica; benefícios acidentários e previdenciários; auxílio
funeral; creche e participação nos resultados (no entanto, sem metas pactuadas a serem atingidas
pelos empregados); ajuda de custo em cursos técnicos e de graduação; anuênio-adicional por tempo
de serviço; tíquete refeição e tíquete lanche e adicional de 30% do salário base para o exercício de
atividades de risco.
Na percepção dos gestores de relações sindicais da Empresa A, o processo de negociação
em relação à política de salários e benefícios está ultrapassado, pois novos desafios estão surgindo
a cada rodada de negociações, acompanhando as alterações do mercado de trabalho. De acordo
com os gestores, profissionais preparados e treinados, que recebam pelo seu desempenho, é a
tendência atual, sendo a remuneração variável a saída. Sindicatos, empresas e legislação precisam
permitir novas formas de remuneração, avaliam os gestores da Empresa A.
Para os gestores da Empresa A, os acordos de participação nos lucros e resultados têm
aumentado significativamente na empresa: “talvez isso seja um reflexo de que o caminho para a
livre negociação esteja se abrindo”. Mudar o conceito de salário para remuneração pelo
desempenho e produtividade é uma das soluções na opinião dos gestores entrevistados. Para isso,
os gestores querem contar com o apoio do sindicato.
"O sindicato deve transmitir a realidade aos seus associados, senão
teremos uma massa de insatisfeitos”. (Gestor).
Ainda para os gestores entrevistados da Empresa A, a questão remuneratória é tratada
pelos sindicalistas do Sindicato A em um nível de decisão mais tático que estratégico, tendo
implícita a concepção instrumental de pagar, de forma justa, a força de trabalho. Para os gestores
de relações sindicais, essa é uma visão limitada, pois uma política de remuneração pode ter
reflexos para o cliente, já que as melhorias nos resultados podem estar associadas ao pagamento
variável, constituindo-se em um precioso investimento. Nesse sentido, para os gestores, a
104
remuneração é um elemento essencial para alavancar mudanças estratégicas visando a melhoria da
competitividade da empresa, na mediada em que torna concretos seus valores e objetivos.
Para o Sindicato de Trabalhadores A, a remuneração nas negociações coletivas inclui
diferentes modalidades: salário base, benefícios, remuneração variável (bônus e outros incentivos),
remuneração por habilidade e competência. É o maior componente de custo operacional, impacta o
sucesso empresarial e constitui-se em uma ferramenta motivacional poderosa. Para o Sindicato A, a
remuneração variável é uma forma que a Empresa A encontrou para estimular a melhoria da
produtividade e lucratividade, mas, para os funcionários, o reflexo é negativo, uma vez que não há
justiça, em termos de contribuição para os resultados.
Caso B
Na visão dos gestores da Empresa B, por meio de uma remuneração e benefícios mais
justos, a Empresa B conquista retornos como redução de gastos com assistência médica,
diminuição do absenteísmo e de rotatividade, aumento da moral dos funcionários e melhoria da
imagem da empresa.
“Antecipamos as vontades dos nossos funcionários, procuramos satisfazer
todas as suas necessidades. Temos um ótimo plano de remuneração e
benefícios, comparados às grandes empresas privadas. Estamos sempre
revendo nosso plano de cargos e salários, inclusive com a participação do
sindicato. Quando fazemos pesquisas de clima organizacional, temos
resultados satisfatórios”. (Gestor).
Além da PLR, a Empresa B está oferecendo aos seus trabalhadores remuneração variável
com base no alcance de metas estabelecidas não negociadas, como, por exemplo, anuênio,
gratificação por tempo de serviço (50% a cada 25 anos de serviço), tíquete refeição, cesta básica,
105
auxílio creche, complemento de até um salário mínimo aos empregados que recebem auxílio
doença e auxílio funeral para os empregados e dependentes legais.
Para os dirigentes sindicais do Sindicato B, no Brasil, durante os anos 1980, a questão
salarial manteve-se como o ponto central das campanhas reivindicatórias dos trabalhadores. Nos
anos 1990, com a abertura do mercado, inaugurou-se a discussão sobre a flexibilização salarial. As
primeiras medidas concretas foram a extinção da política salarial e dos reajustes automáticos de
salários, com a introdução da negociação sobre participação dos trabalhadores nos lucros ou
resultados das empresas (PLR). Conforme salientam os sindicalistas entrevistados, a conjugação
dessas duas medidas trouxe conseqüências importantes, como redução ou a não concessão de
reajustes salariais, provocando o rebaixamento do salário fixo e o crescimento da parcela variável
da remuneração e alteração da dinâmica das negociações coletivas, dado que a PLR intensificou o
processo de descentralização das negociações para o âmbito das empresas.
Caso C
Para o Sindicato de Empregadores, as mudanças no mundo do trabalho levam as
empresas a investirem nos seus funcionários e, com isso, planejar boas políticas de remuneração e
benefício.
“Por isso, várias empresas que representamos• buscam superar os pisos
salariais firmados com o sindicato de trabalhadores, • tratando os
funcionários como um recurso valioso”. (Gestor).
Segundo os empregadores, a política de estímulos inclui boa remuneração e investimento
em desenvolvimento profissional, de acordo com planos de carreira, valoriza competências, investe
no desenvolvimento de carreiras, inclusive, de novas habilidades.
Foi concedido em acordo pelo Sindicato de Empregadores: garantia de salário contra
rescisão imotivada durante o período de seis meses; indenização em caso de redução sazonal do
106
trabalho demandado; isonomia salarial: proibição da contratação com salário-base inferior ao
trabalhador que tenha menor tempo de serviço; promoção por tempo de serviço e por mérito;
adicional de 5% do salário mensal, quando contar cinco anos de trabalho; bolsas de estudos para o
trabalhador, cônjuge e dependentes legais e estabilidade para a gestante até cinco meses.
Para o Sindicato de Empregadores, a dificuldade em negociar um acordo coletivo com o
Sindicato de Trabalhadores C reside no fato de que existe uma disparidade grande entre a pauta de
reivindicação e a contraproposta da empresa.
"A negociação a cada dia fica mais difícil, pois o sindicato de
trabalhadores insiste em manter a mesma posição de anos atrás, na época
em que vivíamos sob as regras de uma inflação galopante”. (Gestor).
Os empresários entrevistados do Sindicato de Empregadores salientam que falta
consciência aos sindicalistas que representam os trabalhadores de que o aumento salarial precisa
ser discutido com cuidado.
Por um lado, o Sindicato C alega que os trabalhadores trabalham mais, geram lucros e
novos investimentos e acabam por não terem direito a uma fatia maior dos ganhos das empresas,
que não repassam seus lucros para os salários. Por outro lado, o sindicato de empregadores diz que
não está atingindo metas de produtividade e lucro suficientes para discutir manutenção do
emprego, quanto mais aumento real de salário.
Análise-Casos A, B e C
Quanto aos mecanismos de política de remuneração, benefício e carreira, a empresa
socialmente responsável com seu público interno, de acordo com os indicadores Ethos, deve
considerar seus funcionários como sócios, desenvolvendo uma política de remuneração, de
benefícios e de carreira que valorize as competências potenciais de seus funcionários e invista em
107
seu desenvolvimento profissional. Além disso, deve monitorar a amplitude de seus níveis salariais,
com o objetivo de evitar reforçar mecanismos de má distribuição de renda e geração de
desigualdades sociais, efetuando ajustes quando necessário.
É consenso entre os dois atores sociais pesquisados, empresários / sindicato de
empregadores e sindicato de trabalhadores, que está havendo um avanço nas relações de trabalho.
Os sindicatos já não querem mais assumir uma postura de pura oposição contrária aos
empregadores. O que se busca é uma solução justa e não traumática para os trabalhadores, segundo
os sindicalistas.
Apesar de os acordos coletivos e/ou convenções coletivas conterem cláusulas que
contemplem os indicadores do Instituto Ethos de Responsabilidade Social para o público interno,
em nenhum momento da entrevista houve percepção nem dos gestores de relações sindicais
(empresas) nem dos dirigentes sindicais (sindicatos) quanto à relação do indicador política de
remuneração, benefício e carreira de RSE com as cláusulas acordadas.
Os resultados desta pesquisa sugerem que, apesar de empresas e sindicatos terem
acordado várias cláusulas em torno da remuneração e benefícios, há uma falha na formulação de
cláusulas que dizem respeito à carreira dos trabalhadores.
4.7 Cuidado com a saúde, segurança e condições de trabalho
Caso A
Para os gestores de relações sindicais da Empresa A, a melhoria das condições de vida e da
saúde tem sido um tema de crescente importância, já que impacta indireta ou diretamente a
produtividade das pessoas, e os resultados obtidos pelas empresas. Por isso, um dos grandes desafios
que a Empresa A vem enfrentando é promover e assegurar a qualidade do bem-estar geral dos seus
trabalhadores, pois é nas empresas que o ser humano desenvolve uma parte muito significativa de sua
vida, o trabalho.
108
De acordo com os gestores entrevistados, a Empresa A ainda apresenta um número alto
de acidentes, principalmente, com os trabalhadores terceirizados, que trabalham em empreiteiras,
expostos ao excesso de trabalho, horas extras, sem um treinamento adequado, mais sujeitos a
doenças ocupacionais.
Conforme os gestores da Empresa A, foram acordadas cláusulas de interesse da Empresa
A e do trabalhador, como: escalas de plantão e intervalos especiais para repouso ou alimentação do
trabalhador; políticas e ações visando a prevenção de doenças e acidentes; ações de melhoria das
condições de trabalho e equipamentos de proteção; informações sobre ambiente de trabalho que
possam interferir na saúde; notificação da ocorrência de acidentes graves ou fatais, com
responsabilidade pela internação, caso haja dificuldade na rede hospitalar credenciada e adicional
de periculosidade em área de risco (30% do salário/base).
Para os dirigentes sindicais do Sindicato A, o ambiente empresarial, no qual o trabalhador
permanece cerca de um terço de sua vida, está, de modo geral, repleto de situações de risco à saúde
humana. Os acidentes de trabalho geram uma série de inconvenientes, tanto para as empresas
quanto para os empregados.
Conforme os dirigentes sindicais, a melhor forma de prevenir acidentes é oferecer um
bom treinamento e condições de trabalho adequadas. Os sindicalistas salientaram que a empresa A
registra - ao lado de consecutivos recordes em seu lucro - o maior número de acidentes de trabalho
no setor elétrico brasileiro. Segundo dados da própria Empresa A, entre 1996 e março de 2005, 65
trabalhadores morreram prestando serviço para a empresa.
Os sindicalistas do Sindicato A apontaram alguns fatores que causam os acidentes:
redução do quadro de pessoal, aumento de horas extras, o que gera maior cansaço e aumenta as
possibilidades de acidentes.
Os depoimentos dos representantes da Empresa A e do Sindicado de Trabalhadores A
sugere que há interesse por parte de ambos em implementar um sistema de gestão de segurança e
109
saúde no trabalho que promova a redução dos acidentes e doenças ocupacionais, melhore a
eficiência da empresa e, conseqüentemente, traga benefícios a todas as partes interessadas.
Caso B
Na visão da Empresa B, a relação entre as condições de trabalho e as condições de saúde
têm-se destacado um elemento estratégico na defesa de padrões mais qualificados e saudáveis de
vida para os trabalhadores. A Empresa B vem ampliando seu campo de atuação, investindo em
ações sociais, culturais, artísticas, educacionais, esportivas, operacionais e ambientais destinadas
aos seus empregados e à população em geral, aprimorando procedimentos, desenvolvendo
tecnologias, descobrindo e incentivando talentos artísticos, trabalhando para a recuperação e a
construção de uma sociedade mais justa e saudável.
“O acidente do trabalho significa uma agressão à sociedade, uma perda
econômica significativa para o país, afeta a qualidade de produtos e
serviços e tem influência na produtividade e nos resultados da empresa.”
(Gestor).
Para os dirigentes do Sindicato B, os benefícios potenciais advindos da implantação de
um sistema de gestão de segurança e saúde do trabalhador compreendem: manter boas relações
com a empresa e trabalhadores; reduzir acidentes que impliquem em responsabilidade civil;
compartilhar soluções de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais. Os dirigentes sindicais
analisam positivamente a preocupação da Empresa B com a saúde de seus trabalhadores e a oferta
de boas condições de trabalho.
O Sindicato de Trabalhadores B reivindicou readaptação funcional por motivo de
acidente ou doença de trabalho, sem perda salarial. No entanto, não foi concedido pela Empresa B.
110
Caso C
Na opinião do Sindicato de Empregadores, assegurar condições de saúde e segurança no
trabalho é desenvolver um conjunto de ações que envolvem diagnósticos e implantação de melhorias e
inovações gerenciais dentro do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de
desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.
Foram acordadas entre o sindicado de empregadores e o sindicato C: intervalo para
descanso, folgas semanais e recessos durante o ano; garantia de emprego aos funcionários
acometidos de doença profissional ou vítimas de acidente de trabalho; limite da carga de trabalho,
no intuito de manter a qualidade do serviço e a saúde do trabalhador.
Na percepção do Sindicato de Trabalhadores C, a precarização das relações de trabalho
afeta não somente os trabalhadores que perderam seu emprego, mas, também, os trabalhadores que,
mantendo seus vínculos empregatícios sob a constante ameaça de demissão, sujeitam-se a formas
brutais de exploração do trabalho, vivendo relações de trabalho cotidianas tensas e competitivas. A
insatisfação prolongada no trabalho gera problemas como hipertensão, insônia, estresse, alcoolismo
e acidentes de trabalho, salientaram os sindicalistas.
O Sindicato de Trabalhadores C não reivindicou nenhuma cláusula nova referente ao
cuidado com a saúde, segurança e condições com o trabalho.
Análise-Casos A, B e C
A preocupação com o cuidado com a saúde, segurança e condições de trabalho é
percebida como responsabilidade compartilhada entre empresas e sindicatos. As empresas procuram
seguir as normas e parâmetros fixados pela legislação, desenvolvem campanhas regulares de
conscientização, promovem acesso a informações relevantes e acompanham o percentual de acidentes
de trabalho que resultaram em afastamento.
111
Não houve percepção dos gestores de relações sindicais (empresas) nem tampouco dos
dirigentes sindicais (sindicatos) quanto às cláusulas de condições de trabalho, saúde e segurança
acordadas terem relação com os indicadores de RSE. No entanto, as empresas ostentam uma postura
que pode ser considerada socialmente responsável com seus trabalhadores nessa área.
4.8-Compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade
Caso A
Para a Empresa A, a rapidez das mudanças organizacionais implica que a habilidade de
aprender, de inovar e de ser flexível são fundamentais no ambiente empresarial. Portanto, as
políticas adotadas nesse sentido são gerenciadas sob a forma de uma nova linguagem, mais
sofisticada, mais lógica e mais coerente com os princípios e valores da empresa.
Sob essa perspectiva, foram lançados alguns desafios organizacionais para os gestores:
identificar os empregados que necessitam de aperfeiçoamento; descobrir o surgimento de novos
talentos na organização; fornecer feedback aos empregados; subsidiar programas de mérito,
promoções e transferências; definir e mensurar o grau de contribuição de cada empregado na
consecução dos objetivos da organização; subsidiar as ações de treinamento e desenvolvimento;
facilitar o planejamento de ações para corrigir desempenhos, como readaptações, remanejamentos,
transferências e aspectos comportamentais.
Para o Sindicato de Trabalhadores A, a Empresa A vem exigindo de seus empregados
grande capacidade de inovação, habilidades para resolver problemas complexos, além de outras
qualidades pessoais, dedicação a um aprendizado contínuo, habilidades sociais e alto nível de
comprometimento com os valores da empresa. Programas especiais de formação e treinamento são
essenciais para ampliar os horizontes dos trabalhadores de todos os níveis. No entanto, os
112
dirigentes sindicais salientam que os empregados não se sentem valorizados pela empresa, não
consideram justas as regras para a avaliação de desempenho, não há feedback,
nem
reconhecimento, recompensa justa , justiça, motivação , credibilidade e participação na definição
de metas com as chefias .
A fala dos gestores entrevistados denota interesse da Empresa A em investir em
treinamento de pessoal. Ainda que a crítica dos dirigentes sindicais soe excessivamente
contundente, quando analisadas as convenções, os acordos e pautas de reivindicações, a Empresa A
concedeu ajuda de custo em cursos técnicos e de graduação. Portanto, o discurso dos gestores
entrevistados, enfático, contradiz a análise documental, que mostra, pelo menos no nível do que foi
acordado em negociação coletiva, pequenos avanços.
Por outro lado, os dirigentes sindicais do Sindicato A criticaram rigidamente a postura da
Empresa A quanto ao desenvolvimento profissional e, no entanto, reivindicaram apenas uma
cláusula de manutenção de empregos. Portanto, há que se relativizar a crítica dos dirigentes do
Sindicato A, que não se mostraram sequer interessados em reivindicar algo em relação ao
desenvolvimento profissional.
Caso B
Para os entrevistados da Empresa B, em função da globalização, as tendências mundiais
apontam para um cenário caracterizado por mudanças tecnológicas, alta complexidade, velocidade
das informações, acirramento da competitividade empresarial, inovação e crescente exigência do
consumidor. Buscando acompanhar essa evolução, a Empresa B tem optado por treinar seus
empregados para capacitá-los e poder sustentar-se no mercado competitivo em que se encontram.
Melhor preparados, os profissionais de nível médio e superior encontram mais desafios e são
113
exigidos em mais requisitos, como conhecimentos e habilidades, capacidade de trabalho em
equipe, domínio de microinformática, atualização profissional permanente.
A Empresa B promove a educação pelo trabalho, despertando nos jovens as suas
verdadeiras aptidões e possibilitando crescimento pessoal e profissional, integração social e resgate
da cidadania.
Há um Programa de Estagiários, destinado a estudantes dos níveis médio
profissionalizante e superior, que promove uma articulação entre os aprendizados teórico e prático,
propiciando experiência profissional que poderá contribuir para sua inserção futura no mercado de
trabalho.
A Empresa B relatou que realiza atividades de treinamento no desempenho de tarefas
específicas de cada cargo e que concede bolsas de estudos e incentivo à capacitação.
Segundo os gestores da Empresa B, a valorização de ações voltadas para a qualificação
da força de trabalho, como forma de possibilitar aos trabalhadores a valorização de seus empregos,
é um ponto positivo da Empresa B. A questão da formação profissional e a capacitação dos
trabalhadores são retratadas com grande ênfase pela Empresa B.
Para o Sindicato dos Trabalhadores B, a evolução profissional exigida hoje pelas
empresas está dentro de um outro quadro. Segundo os dirigentes sindicais, até pouco tempo, a
Empresa B estabelecia fortes vínculos com seus funcionários, de segurança mútua e
relacionamento quase vitalício. Hoje, as pessoas que construíram suas carreiras no velho modelo
agora encontram dificuldades para se adaptar ao novo esquema. Diante das mudanças nos padrões
de emprego, a certeza de fazer carreira, em organizações estáveis, de forma linear e segura,
transforma-se em ilusão. Por isso, o Sindicato B reivindicou a estabilidade no emprego. Essa
cláusula não foi acordada.
114
Caso C
Para o Sindicato de Empregadores, a exigência do mercado é por um profissional ciente
de seu papel e com coragem para enfrentar os desafios.
“Em função desde cenário, as empresas que representamos têm feito altos
investimentos em cursos de capacitação profissional”. (Gestor).
O Sindicato de Trabalhadores C discorda do Sindicato de Empregadores quanto ao
investimento em cursos de capacitação que são oferecidos aos trabalhadores.
“Os cursos de aperfeiçoamento profissional são uma iniciativa e custeado
pelos próprios profissionais”. (Sindicalista).
Pela análise documental dos acordos e convenções coletivas, não há cláusulas concedidas
pelo Sindicado de Empregadores que justifiquem a fala do empresário acima.
Apesar de o Sindicato de Empregadores e do Sindicato de Trabalhadores C não terem
reivindicado e acordado cláusula sobre o desenvolvimento profissional e a empregabilidade, há em
comum, entre os entrevistados (sindicado de trabalhadores e empregadores), a preocupação de
discutir tais questões.
Análise-Casos A, B e C
As empresas e os sindicatos pesquisados não perceberam, mais uma vez, a relação das
cláusulas acordadas com o indicador Compromisso com o Desenvolvimento Profissional e a
Empregabilidade, mas mantêm cláusulas que contemplam os indicadores do Instituto Ethos de
Responsabilidade Social para o público interno nessa área.
115
4.9 Comportamento frente às demissões
Caso A
De acordo com os gestores de relações sindicais, a Empresa A é uma organização que
tem suas ações orientadas por princípios éticos rígidos e que preza a imagem de empresa sólida e
confiável construída ao longo dos anos. Por essa razão, a empresa trata seus funcionários com
respeito e consideração, desde sua admissão, passando pelo exercício de suas funções, até o
eventual desligamento da empresa. A pessoa a ser desligada participa de uma conversa com a área
de desenvolvimento organizacional para compreender as razões que levaram à demissão e pode,
inclusive, fazer críticas e avaliações.
Os gestores entrevistados da Empresa A alegam que a baixa rotatividade na empresa
deve-se ao fato de que os funcionários encontram um clima saudável, gestão transparente e um
ambiente de estímulo ao desenvolvimento profissional, segundo os gestores entrevistados.
Ao optar por uma demissão, a Empresa A realiza um processo de desligamento pautado
pela transparência, para os gestores entrevistados. Procura–se identificar os pontos falhos, quer na
empresa, quer quanto ao funcionário em desligamento.
Uma vez sendo necessária a demissão, a Empresa A estende benefícios e oferece novas
opções de recolocação no mercado, como forma de minimizar o impacto da demissão na vida dos
funcionários, além da extensão da assistência médica e compensação financeira adicional.
Para os dirigentes sindicais do Sindicato A, uma demissão é sempre uma perda para o
profissional, para a empresa e para a sociedade. É possível evitá-la, desenvolvendo potenciais
individuais e aprimorando a gestão organizacional. Feedback e franqueza são alicerces
fundamentais para o crescimento de todos.
116
Há um consenso entre o Sindicato A e a Empresa A de que o processo de demissão deve
ser muito bem conduzido, tanto em relação a quem sai quanto em relação a quem fica. É
considerado dever da empresa tratar com transparência tanto os motivos das dispensas quanto as
razões das permanências. O gerenciamento da demissão deve ser feito visando manter uma
imagem pública favorável e o comprometimento e a lealdade dos funcionários que continuam na
empresa, o que pode acontecer à medida que os desligamentos sejam vistos de forma legítima e
justa.
Caso B
Para os gestores de relações sindicais da Empresa B, é possível manter a transparência
nos processos de demissão sem comprometer o clima organizacional, a motivação, o
comprometimento das pessoas e os resultados.
“Ser transparente pressupõe uma postura responsável por parte da
empresa, que precisa estar ciente de que é co-autora das demissões, já
que o desenvolvimento profissional depende não somente dos
funcionários, mas dos processos de seleção, gestão e desenvolvimento de
talentos da empresa”. (Gestor).
Um outro requisito nessa área é enfatizado pelos gestores.
“Um item primordial para uma gestão transparente na demissão é a
informação. As organizações devem possibilitar o acesso às
informações, fazendo com que os funcionários estejam cientes de seus
rumos nas empresas. A informação não deve se limitar ao alto escalão. A
empresa deve ter uma política de comunicação de modo a gerenciar
questões delicadas como a demissão”. (Gestor).
Foi acordado pela Empresa B e Sindicato B transparência nas demissões, nas admissões
e nas promoções, bem como em relação à situação econômica e financeira da Empresa B.
117
Já, para o Sindicato de Trabalhadores B, a Empresa B não percebe adequadamente os
problemas e as conseqüências negativas que o processo de demissão pode causar ao trabalhador. A
tensão provocada pode levar à queda na auto-estima, menor motivação e satisfação, tanto dos
funcionários demitidos como dos que continuam na empresa, os remanescentes. Para os sindicalistas, o
menor comprometimento dos empregados com a companhia devido a um processo de demissão mal
feito pode levar ao absenteísmo, acidentes, doenças, perda de produtividade. Apesar de uma demissão
ser sempre um ato difícil, não deve ser traumática. Para tanto, é preciso que a empresa tenha
capacidade de conduzir o processo de forma profissional e tranqüila.
Caso C
Na visão do Sindicato de Empregadores, um dos maiores problemas atuais é o
desemprego ou a precarização dos empregos. A desestruturação do mundo do trabalho é resultado
dos complexos de transformações produtivas, que promovem o desemprego e a precariedade do
trabalho assalariado com poucas perspectivas futuras de que tal quadro venha a se reverter. As
empresas se dizem procurando alternativas para evitar o enxugamento de pessoal. Redução da jornada
de trabalho, redução de benefícios, férias coletivas são medidas que diminuem custos, evitam ou adiam
processos de demissão em massa.
Conclui-se, após a fala dos sindicalistas do Sindicato de Empregadores, que a preocupação
vem da percepção de que a demissão afeta não só os trabalhadores, mas também a percepção que os
outros públicos têm sobre a empresa. Consumidores, imprensa, concorrência, por exemplo, começam a
especular sobre a situação da empresa em caso de demissão, e essa imagem negativa pode influenciar
até mesmo, na sua posição no mercado.
O Sindicato de Empregadores acordou as seguintes cláusulas: quando da demissão
imotivada, garantia de salário durante o restante do semestre e aviso prévio previsto em lei mais
um dia para cada ano de vigência do contrato de trabalho, até o limite de 20 dias.
118
Já para o Sindicado de Trabalhadores C, com o pensamento direcionado para o lucro
imediato, as empresas não visualizam as conseqüências e efeitos que a demissão acarreta.
Para os dirigentes sindicais dos trabalhadores, as crises podem ter origem na má gestão das
empresas e num número supostamente excessivo de empregados.
“Demissões mal conduzidas podem levar a processos trabalhistas e a
desgaste da imagem da empresa. A ilusão de cortar custos fixos com
funcionários também pode gerar gastos maiores no futuro por meio de
recrutamento de pessoal, treinamentos, perda da produtividade,
credibilidade afetada no mercado, dentre outros”. (Sindicalista).
Análise-Casos A, B e C
Cortes de pessoal tornaram-se prática comum, principalmente, diante de crises
financeiras. Uma empresa socialmente responsável com o seu público interno, conforme
parâmetros do Instituto Ethos, deve procurar evitar demissões e, se tiver mesmo que fazê-lo,
limitar-se ao estritamente necessário. A empresa deve analisar e discutir alternativas de contenção
e redução de despesas com empregados e oferecer programa de demissão voluntária. Tem também
de estabelecer indicadores socioeconômicos para orientar a definição de prioridades na demissão e
oferecer adicionalmente serviço de apoio, recolocação e/ou recapacitação e extensão de benefícios
a todos os trabalhadores demitidos.
As entrevistas indicam que há avanços nessa área, como a estabilidade provisória de seis
meses concedida em acordo coletivo pelo Sindicado de Empregadores. Os Sindicatos de
Trabalhadores A e B consideram justos os processos de desligamento feito pelas Empresas A e B.
Apesar de as empresas e de os sindicatos pesquisados novamente não perceberem a
relação das cláusulas acordadas com o indicador comportamento frente às demissões, esta pesquisa
indica que os acordos coletivos e/ou convenções coletivas contêm cláusulas que contemplam
alguns dos indicadores do Instituto Ethos de Responsabilidade Social para o público interno nessa
área.
119
4.10 Preparação para a aposentadoria
Caso A
A preparação para a aposentadoria, para os gestores de relações sindicais da Empresa A, é
uma iniciativa interessante por parte das empresas, pois proporciona aos funcionários que estão
prestes a se aposentar um espaço de reflexão sobre as possíveis perdas e ganhos relativos ao
afastamento do trabalho.
A Empresa A acordou prêmio correspondente a 1,7% da remuneração mensal para quem
contar 17 anos de casa, acrescido de 10% da referida remuneração mensal para cada ano excedente,
até no máximo 35 anos de serviços prestados à Empresa A. No entanto, não tem um programa de
preparação para a aposentadoria que proporcionaria a seus trabalhadores melhores condições
psicológicas e não só financeiras de enfrentar essa nova fase da vida.
Para os dirigentes sindicais do Sindicato A, é por meio dos programas de preparação para
a aposentadoria que o trabalhador será mais esclarecido quanto a seus direitos e possibilidades de
vida futura.
Embora a Empresa A e o Sindicado de Trabalhadores A tenham acordado cláusula que
preocupa com a aposentadoria dos seus trabalhadores, em termos de RSE e aposentadoria, faz-se
necessário investir mais nessa questão.
Caso B
Para os gestores de relações sindicais da Empresa B, a palavra aposentadoria soa
desagradável e frustrante para muitos profissionais em fim de carreira. Para os gestores, três
120
aspectos importantes levam as pessoas a não conseguirem separar a razão de viver e a razão de
trabalhar: a perda do vínculo com a organização, a dúvida do que fazer com o tempo livre e a
questão do status que algumas funções dão ao indivíduo. As pessoas costumam atribuir
importância primordialmente a dois aspectos de suas vidas: família e trabalho.
Para os gestores da Empresa B, por ocasião da aposentadoria, ocorre uma ruptura com o
mundo do trabalho e, diante desse fato, os funcionários reagem de modo diferente, o que poderá
afetar de modo positivo ou negativo as suas identidades. Ao se defrontar com o tempo livre que a
aposentadoria permite, é possível o sujeito se sentir esvaziado, quando a sua prioridade na vida
ativa sempre foi a sua atividade profissional. Para minimizar tal situação, a Empresa B criou
outros caminhos de interação social e de atividades a serem realizadas, como o Programa de
Preparação para Aposentadoria – PPA-, que objetiva minimizar o impacto provocado no indivíduo
pela passagem do estágio de trabalho para o pós-trabalho, preparando-o para uma nova vida e para
assumir novos papéis sociais que lhe garantam outro sentido para a vida.
A Empresa B acordou benefícios vitalícios, por motivo de aposentadoria e aposentadoria
antecipada voluntária, concessão de assistência médica, odontológica e seguros.
Para os sindicalistas do Sindicato B, a preparação para a aposentadoria pode ser uma via
para ajudar os trabalhadores a fazerem o planejamento dos anos posteriores ao seu desligamento da
empresa, além da elaboração de projetos futuros de vida.
O Sindicato B reivindicou estabilidade no emprego até 36 meses antes da aposentadoria e
multa rescisória do FGTS, referente ao Plano Collor e Verão. Esta cláusula não foi acordada.
Caso C
Para o Sindicato de Empregadores, a adaptação para a aposentadoria dependerá do
envolvimento das pessoas com o trabalho, da sua história de vida e dos seus projetos futuros no
121
que diz respeito às suas expectativas e limitações. Na visão dos sindicalistas do Sindicato C, é bom
enfatizar que existem hoje alguns programas destinados às pessoas idosas que são de fácil acesso e
que permitem a instrução, o divertimento, a socialização, o lazer, o desenvolvimento de habilidades
manuais e artísticas, enfim, possibilitam que os idosos despertem para outras coisas que
anteriormente sequer podiam imaginar fazer. Os grupos da terceira idade assumem um
compromisso importante para o aumento de bem-estar e, conseqüentemente, da qualidade de vida
dos idosos.
Foi acordado entre o sindicato de empregadores e o sindicato de trabalhadores garantia
contra rescisão imotivada nos doze meses que antecedem a data prevista em lei para a
complementação do tempo de aposentadoria voluntária.
Para o Sindicato de Trabalhadores C, a preparação para a aposentadoria é importante no
sentido de que pode auxiliar a pessoa na reflexão sobre a sua vida após o desligamento do trabalho,
bem como no planejamento, construção e viabilidade de novos projetos. Cabe ressaltar que o
Sindicato de Trabalhadores C não reivindicou cláusulas sobre aposentadoria.
Análise-Casos A, B e C
Visando preparar seus funcionários para a aposentadoria, a empresa socialmente
responsável com seu público interno, conforme os indicadores Ethos, deve adotar os seguintes
parâmetros: orientar e oferecer assessoramento regular quanto a modificações na legislação;
alternativas e procedimentos administrativos necessários para a obtenção da aposentadoria;
desenvolver atividades de aconselhamento e preparação para a aposentadoria, discutindo seus
aspectos psicológicos e de planejamento financeiro e oferecer oportunidades de aproveitamento da
capacidade de trabalho dos aposentados.
122
Esta pesquisa indicou, portanto, que as empresas e os sindicatos acordaram cláusulas
voltadas para um programa de aposentadoria, indícios claros de que estão em consonância com o
discurso da RSE no tocante à aposentadoria.
Mais uma vez, empresas e sindicatos pesquisados não perceberam a relação das cláusulas
acordadas com o indicador preparação para a aposentadoria de RSE. Esta pesquisa indicou que os
acordos coletivos e/ou convenções coletivas contêm cláusulas que contemplam os indicadores do
Instituto Ethos de Responsabilidade Social para o público interno, mas não são percebidos como tal
pelos atores sociais.
123
QUADRO II - Análise das Convenções e Acordos Coletivos x Reivindicações dos Sindicatos
de Trabalhadores
Indicadores
Ethos
Relação com o sindicato:
1) Liberdade para o
sindicato no Local de
trabalho
2)Fornecimento
de
informações ao sindicato
3)Reuniões
periódicas
com os sindicatos.
4)Canal de comunicação
consolidado
com
o
sindicato
5) Organização por local
de trabalho
Sindicato B
Empresa B (2005/2006)
(54 cláusulas)
Sindicato C
Sindicato de
Empregadores
(2005/2006)
(50 cláusulas)
Cláusulas acordadas
Cláusulas acordadas
8:Comissão para discutir a PLR
41: Acesso dos dirigentes
19: participação do processo PCCS sindicais ao local de
22 parágrafos 2: fornecimento de trabalho
informações referente às condições
de trabalho
42: comissão para discutir a
melhoria nas condições de trabalho
47: Transparência nas informações
sobre
o
movimento
dos
empregados
e
a
situação
econômica/financeira da empresa
50: Liberação de dirigentes
sindicais.
51: Reuniões trimestrais com os
dirigentes sindicais.
PLR: Participação nos Lucros e Resultados.
PCCS: Plano de Carreiras Cargos e Salários
Sindicato A
Empresa A (2005/2006)
(82 cláusulas)
Cláusulas acordadas
4: Reuniões para acompanhar e
analisar o andamento e o cumprimento
das cláusulas do acordo coletivo e os
aspectos que afetam as relações
trabalhistas
45: Participação das reuniões das
comissões internas de prevenção de
acidentes
56: Liberação de dirigentes sindicais
sem prejuízo da remuneração do cargo
67: Notificar a ocorrência de acidentes
graves ou fatais.
69: Reuniões mensais com a
assessoria de relações sindicais/RH
para
soluções
de
problemas
localizados
70: Canal de comunicação aberto,
repasse de informações.
124
Indicadores
Ethos
Relação com o sindicato:
1) Liberdade para o
sindicato no Local de
trabalho
2)Fornecimento
de
informações ao sindicato
3)Reuniões
periódicas
com os sindicatos.
4)Canal de comunicação
consolidado
com
o
sindicato
5) Organização por local
de trabalho
Sindicato B
Empresa B (2005/2006)
(54 cláusulas)
Sindicato C
Sindicato A
Sindicato de Empregadores Empresa A (2005/2006)
(82 cláusulas)
(2005/2006)
(50 cláusulas)
Cláusulas acordadas
Cláusulas acordadas
Cláusulas acordadas
17: Acesso às dependências da
5: Livre acesso e permanência em
empresa, para o exercício de
todas as instalações da empresa
atividades sindicais
26: fornecimento de registro na
carteira de trabalho e previdência
social,
cargos,
salários,
-----------------------------recolhimento FGTS e Previdência,
concessão de férias e desconto de
contribuição sindical de todos os
empregados
125
Indicadores
Ethos
Sindicato B
Empresa B (2005/2006)
(54 cláusulas)
Cláusulas acordadas
Sindicato C
Sindicato de Empregadores
(2005/2006)
(50 cláusulas)
Cláusulas acordadas
Compromisso com o futuro
das crianças.
1) Discussão da importância da
educação e as conseqüências do
trabalho infantil
2) Programa específico para
contratação de aprendizes
3 Projetos para as crianças e
adolescentes da comunidade
4)
Projetos
para
o
desenvolvimento dos filhos dos
empregados
----------------------------
-------------------------
Reivindicações não
concedidas
Reivindicações não concedidas
------------------------
---------------------------
Sindicato A
Empresa A (2005/2006)
(82 cláusulas)
Cláusulas acordadas
15: Aajuda de custo ao aprendiz de
R$324,00
72: Programa de apoio ao menor
Reivindicações não concedidas
----------------------------
126
Indicadores
Ethos
Sindicato B
Empresa B (2005/2006)
(54 cláusulas)
Sindicato C
Sindicato de
Empregadores
(2005/2006)
(50 cláusulas)
Cláusulas acordadas
Cláusulas acordadas
14: Auxílio para filhos de
Valorização da diversidade
empregados
portadores
de
1)Políticas anti-discriminatórias necessidades especiais
na
contratação,
salário, 45:
Programas
para
coibir
treinamento e demissão
-----------------------------discriminações, assédio moral e
2)Equidade na participação de assédio sexual
homens e mulheres em cargos
gerenciais
3)Equidade salarial para homens Reivindicações não concedidas
Reivindicações não
e mulheres, negros e brancos no
concedidas
mesmo nível hierárquico
---------------------------------------------------------------4) Atividades de valorização
(negros,
partos,
mulheres,
pessoas acima de 45 anos)
5)Combate ao assédio sexual
6)Programa para contratação de
deficientes físicos
Sindicato A
Empresa A (2005/2006)
(82 cláusulas)
Cláusulas acordadas
72: Apoio ao deficiente especial
(físico e mental): cobrir despesas,
integração
à
sociedade,
de
dependentes
dos
empregados.
Reembolso de 50% para escolas
especializadas
Reivindicações não concedidas
15: Igualdade de garantias para
trabalhadores e trabalhadoras
18: Igualdade de oportunidades:
conscientização e orientação sobre
assédio
moral
e
sexual,
discriminações de sexo, raça,
religião, para prevenir e coibir
posturas
discriminatórias
no
ambiente de trabalho
127
Indicadores
Ethos
Sindicato B
Empresa B (2005/2006)
(54 cláusulas)
Cláusulas acordadas
Relação
com
Trabalhadores
Terceirizados
1) Integra-os com a cultura, valores e
princípios da empresa?
2)Integra-os aos seus programas de
treinamento
e
desenvolvimento
profissional?
3)Oferece condições de saúde,
segurança, benefícios
4)Cumprimento das
obrigações
trabalhistas e previdenciárias
46: Estudos referentes à
terceirização e primarização dos
serviços e definição de políticas
para a sua implementação com
participação dos sindicatos
Sindicato C
Sindicato de
Empregadores
(2005/2006)
(50 cláusulas)
Cláusulas acordadas
----------------------------
Sindicato A
Empresa A (2005/2006)
(82 cláusulas)
Cláusulas acordadas
40: Concurso público para a
primarização e a terceirização.
Anualmente por um período de
5 anos promoverá contratação
de 3,0% do seu quadro de
pessoal
62:
Fiscalização
de
empreiteiras
quanto
a
segurança do trabalho
67: notificar a ocorrência de
acidentes graves ou fatais
mesmo com os terceiros
128
Indicadores
Ethos
Relação com Trabalhadores
Terceirizados
1) Integra-os com a cultura,
valores e princípios da empresa?
2)Integra-os aos seus programas
de treinamento e desenvolvimento
profissional?
3)Oferece condições de saúde,
segurança, benefícios
4)Cumprimento das obrigações
trabalhistas e previdenciárias
Sindicato B
Empresa B (2005/2006)
(54 cláusulas)
Sindicato C
Sindicato de Empregadores
(2005/2006)
(50 cláusulas)
Sindicato A
Empresa A (2005/2006)
(82 cláusulas)
Reivindicações não concedidas
Reivindicações não
concedidas
Reivindicações não concedidas
17: Política de primarização e
redução
dos
serviços
terceirizados e das contratações
por prazo determinado na
empresa
------------------------------
21: Determinação das atividades
que não podem ser terceirizadas
27: Responsabilidade solidária às
obrigações
decorrentes
do
contrato de trabalho
23:
Oportunidade,
mediante
treinamentos e estabelecimento
de
critérios
pontuando
experiência e cursos
129
Indicadores
Ethos
Política de remuneração,
benefício e carreira
1)Mede a satisfação dos
empregados quanto à sua política
de remuneração e benefícios?
2)Benefícios: saúde, educação,
creche
3) Valorização por competências
através da remuneração e
desenvolvimento profissional
4)Política estruturada de carreira
Sindicato B
Empresa B (2005/2006)
(54 cláusulas)
Sindicato C
Sindicato de Empregadores
(2005/2006)
(50 cláusulas)
Sindicato A
Empresa A (2005/2006)
(82 cláusulas)
Cláusulas acordadas
Cláusulas acordadas
Cláusulas acordadas
1: Reajuste salarial de
6,61%
2: Remuneração variável.
com base no alcance de
metas estabelecidas
3:Anuênio
4:Gratificação por tempo de
serviço( 50% a cada 25
anos de serviço)
8: Participação nos Lucros
9:Tíquete
refeição(R$264,00 mensais)
10:Cesta básica (R$180,00)
15: Auxílio creche
4: Proibição de trabalho extra fora do
horário contratual semanal, salvo acordo
das partes, devendo ser pago
12: Garantia de salário contra rescisão
imotivada durante 6 meses
21: Indenização em caso de redução
sazonal do trabalho demandado
23: Remuneração por outros serviços
prestados no local de trabalho
27: Isonomia Salarial
28: Promoção por tempo de serviço, por
habilitação, mérito ou crédito
42: Reajuste salarial de 5,86%
1: Reajuste salarial de
7,57%
6:gratificação especial anual
14: salário-habitação, teto
de: R$255,00
17: ajuda de custo em cursos
técnicos e de graduação
30: anuênio - adicional por
tempo de serviço
33 e 34: tíquete refeição e
tíquete lanche (R$, 6,50)
52: adicional de 30% do
salário base para o exercício
de atividades de risco
130
Indicadores
Ethos
Sindicato B
Empresa B (2005/2006)
(54 cláusulas)
Cláusulas acordadas
19: Proposta de reformulação do
PCCS25: Complemento de até um
salário mínimo aos empregados
que recebem auxílio doença
28: Reembolso de despesas
5)
programa
de inscritas
no
Programa
de
participação
nos Assistência especial
resultados da empresa
31: Auxílio funeral-empregados e
6)
programa
de dependentes legais (R$929,10).
bonificação da empresa
Política de
remuneração, benefício
e carreira.
Sindicato C
Sindicato de Empregadores
(2005/2006)
(50 cláusulas)
Sindicato A
Empresa A
(2005/2006)
(82 cláusulas)
Cláusulas acordadas
Cláusulas acordadas
31: Adicional de 20% para outras
atividades demandadas
32: Adicional de 5% do salário mensal,
quando contar 5 anos de efetivo exercício
33: Adicionais de 20% para outras
condições
35 e 36: Bolsas de Estudos para o
associado, cônjuge e dependentes legais
17: Estabilidade para Gestante até 5
meses, licença paternidade 5 dias Creche:
local apropriado para guarda de seus
filhos
53: Pagamento do
adicional
de
insalubridade
64: Seleção interna
para preenchimento de
cargos vagos
72: Plano de benefícios
assistenciais também
para
dependentes.
Programa
de
assistência financeira
Programa de seguros
sociais:
complementação
salarial de empregados
em licença médica,
benefícios acidentários
e
previdenciários.
Auxílio funeral. Creche
78: Participação nos
resultados (sem metas
pactuadas a serem
atingidas
pelos
empregados)
131
Indicadores
Ethos
Política de remuneração,
benefício e carreira.
1)Mede a satisfação dos
empregados quanto à sua política
de remuneração e benefícios?
2)Benefícios: saúde, educação,
creche
3) Valorização por competências
através da remuneração e
desenvolvimento profissional
4)Política estruturada de carreira
5) Programa de participação nos
resultados da empresa,
6) Programa de bonificação da
empresa.
Sindicato B
Empresa B (2005/2006)
(54 cláusulas)
Sindicato C
Sindicato de Empregadores
(2005/2006)
(50 cláusulas)
Sindicato A
Empresa A (2005/2006)
(82 cláusulas)
Reivindicações não
concedidas
Reivindicações não concedidas
Reivindicações não
concedidas
5:Implementar jornada de 6
horas diárias de segunda à
sexta-feira em todas as suas
unidades
5: horários flexíveis de
entrada e saída no trabalho,
inclusive para repouso e
refeição
Assessoria gratuita (cível
criminal e administrativa
para os empregados que se
envolverem em acidentes
de trânsito e assessoria
administrativa
para
as
infrações de trânsito).
6: Valorização do Trabalhador.: 4: Indenização de 0,38% da
vigente
por
contratação por jornada de trabalho. remuneração
Plano de cargos e salários. Adicional corrosão do salário real
de 30% por atividades em outros
municípios. Incentivo à qualificação
para os trabalhadores que cursam
especialização, mestrado e doutorado.
Adicional de titulação para especialistas
(20%), mestre (25%), doutores (30%) e
pós-doutores (40%)
132
Indicadores
Ethos
Política de remuneração,
benefício e carreira.
1)Mede
a
satisfação
dos
empregados quanto à sua política
de remuneração e benefícios?
2)Benefícios: saúde, educação,
creche
3) Valorização por competências
através
da
remuneração
e
desenvolvimento profissional
4)Política estruturada de carreira.
5) programa de participação nos
resultados da empresa
6) programa de bonificação da
empresa
Sindicato B
Empresa B (2005/2006)
(54 cláusulas)
Sindicato C
Sindicato de Empregadores
(2005/2006)
(50 cláusulas)
Sindicato A
Empresa A (2005/2006)
(82 cláusulas)
Reivindicações não
concedidas
Reivindicações não concedidas
Reivindicações não
concedidas
-Integralidade de todos os
benefícios aos empregados
licenciados
-A empresa concederá folga ao
trabalhador no dia do seu
aniversário
7: Valorização do trabalhador menos
qualificado
63: Plano de saúde para o associado
62: Vale refeição no valor de R$
8,00
60: Proibição de atividades aos
sábados ( pena de pagamento de
500% sobre o valor da hora normal
8: Plano odontológico
e
revisão do custeio do
Programa Prosaúde
10: reembolso de todas as
despesas
relativas
a
formação (técnico, superior e
posterior)
11: Fim da co-participação
dos tíquetes refeição e
alimentação
133
Indicadores
Ethos
Cuidado com a saúde,
segurança e condições com o
trabalho-SST
1)Oferece
programas
específicos para a saúde da
mulher e para os portadores de
HIV
2)Promove
programa
de
combate ao estresse
3)Metas para atingir padrões
de excelência em SST
4)Programa de prevenção e
tratamento para dependência
de drogas e de álcool?
5)Política de compensação de
horas extras para todos os
empregados, inclusive gerentes
e executivos?
6) Média de acidentes de
trabalho por empregado/ano
Sindicato B
Empresa B (2005/2006)
(54 cláusulas)
Sindicato C
Sindicato de Empregadores
(2005/2006)
(50 cláusulas)
Sindicato A
Empresa A (2005/2006)
(82 cláusulas)
Cláusulas acordadas
Cláusulas acordadas
Cláusulas acordadas
22: Política de Saúde,
Segurança e Medicina do
Trabalho
visando
atendimento das demandas de
Segurança
do
Trabalho,
Saúde
Ocupacional,
Assistência Social e Saúde
Preventiva da Mulher e do
Homem.
Parágrafo
2:
Acompanhamento específico
aos
empregados
que
trabalham em locais isolados.
23:
Exames
médicos
periódico, preventivos
25: Complemento de auxílio
doença de até um salário
mínimo para quem recebe
auxílio doença do INSS. 42:
Proposta de melhoria nas
condições de trabalho
2: Duração da jornada de trabalho e
intervalos para descanso.
3: Folgas semanais e recessos durante o
ano
14: Garantia de emprego aos associados
acometidos de doença profissional ou
vítimas de acidente de trabalho
33: Limite no ritmo de trabalho
38: Escalas de plantão,
intervalos
especiais
para
repouso ou alimentação
45: Políticas e ações que visem
à prevenção de doenças e
acidentes do trabalho
46: Condições de trabalho,
equipamentos de proteção.
54:
Informações
sobre
ambiente de trabalho que
possam interferir na saúde.
67: Notificar a ocorrência de
acidentes graves ou fatais
Responsabilidade
pela
internação, caso dificuldade na
rede hospitalar credenciada.
73:
Adicional
de
periculosidade em área de
risco (30% salário/base)
134
Indicadores
Ethos
Cuidado
com
a
saúde,
segurança e condições com o
trabalho-SST
1)Oferece programas específicos
para a saúde da mulher e para os
portadores de HIV
2)Promove programa de combate
ao estresse
3)Metas para atingir padrões de
excelência em SST
4)Programa de prevenção e
tratamento para dependência de
drogas e de álcool?
5)Política de compensação de
horas extras para todos os
empregados, inclusive gerentes e
executivos?
6) Média de acidentes de trabalho
por empregado/ano
Sindicato B
Empresa B (2005/2006)
(54 cláusulas)
Sindicato C
Sindicato de Empregadores
(2005/2006)
(50 cláusulas)
Sindicato A
Empresa A (2005/2006)
(82 cláusulas)
Reivindicações não concedidas
Reivindicações não
concedidas
Reivindicações não
concedidas
10:
Programas
de
saúde
Preventiva. Assistência especial
dos trabalhadores e dependentes.
Descontos em medicamentos para
trabalhadores
e
dependentes.
Reembolso de despesas com
psicológicos
de
seus
(as)
empregados (as)
--------------------------------
13: Redução da jornada de
trabalho para 35 horas
semanais sem redução de
remuneração
17: Readaptação funcional
por motivo de acidente ou
doença de trabalho, sem
perda salarial
135
Indicadores
Ethos
Sindicato B
Empresa B (2005/2006)
(54 cláusulas)
Cláusulas acordadas
Compromisso
com
o
Desenvolvimento Profissional
e a Empregabilidade.
1) Promove atividades de
treinamento no desempenho de
tarefas específicas
2)Atividades de capacitação
visando aperfeiçoamento do
pessoal
3)Bolsas de Estudos
4)Erradicação
do
analfabetismo, educação básica
5)
Desenvolvimento
de
identificação de competências
6) coerência entre os valores e
princípios
éticos
da
organização com os valores e
princípios individuais de seus
empregados?
13: Incentivo a capacitaçãoformação 2° grau, técnica e
graduação
14: Reembolso de auxílio
educação no valor de 300,00
26: Estabilidade de 1 ano após
o retorno de afastamento do
INSS, por acidente de trabalho
e doenças profissionais
42:
Cursos
de
direção
defensiva de veículos e
motocicletas para o exercício
de suas atividades
43: Elaborar projetos de
terminais de computadores
para a área operacional
Sindicato C
Sindicato de Empregadores
(2005/2006)
(50 cláusulas)
Cláusulas acordadas
Sindicato A
Empresa A (2005/2006)
(82 cláusulas)
Cláusulas acordadas
17: Ajuda de custo em cursos técnicos
e de graduação, auxílio educação
--------------------------------
136
Indicadores
Ethos
Compromisso
com
o
Desenvolvimento Profissional
e a Empregabilidade.
1) Promove atividades de
treinamento no desempenho de
tarefas específicas
2)Atividades de capacitação
visando aperfeiçoamento do
pessoal
3)Bolsas de Estudos
4)Erradicação
do
analfabetismo, educação básica
5)
Desenvolvimento
de
identificação de competências
6) coerência entre os valores e
princípios
éticos
da
organização com os valores e
princípios individuais de seus
empregados?
Sindicato B
Empresa B (2005/2006)
(54 cláusulas)
Sindicato C
Sindicato de Empregadores
(2005/2006)
(50 cláusulas)
Sindicato A
Empresa A (2005/2006)
(82 cláusulas)
Reivindicações não
concedidas
Reivindicações não
concedidas
Reivindicações não concedidas
22: Estabilidade no emprego
durante a vigência do presente
acordo, executada a hipótese
de demissão por justa causa
40: Manutenção de empregos:
aumentar o quadro mínimo de pessoal
com o número de postos de trabalho
que serão primarizados
----------------------------------
137
Indicadores
Ethos
Sindicato B
Empresa B (2005/2006)
(54 cláusulas)
Cláusulas acordadas
Transparências
nas
às 47:
demissões,
admissões,
e
promoções, bem como à
1)Evitar
demissões, situação econômica e financeira
alternativas de contenção e da Empresa
redução de despesas
2)Incentivos para a demissão
voluntária
3)Recolocação e capacitação
de trabalhadores demitidos
4)Avalia periodicamente a Reivindicações não concedidas
rotatividade de pessoal
Comportamento
demissões.
frente
Sindicato C
Sindicato de Empregadores
(2005/2006)
(50 cláusulas)
Sindicato A
Empresa A (2005/2006)
(82 cláusulas)
Cláusulas acordadas
Cláusulas acordadas
16: Se houver rescisão
imotivada, garantia de salário
durante o semestre
18: Aviso prévio previsto em
lei mais um dia para cada ano
de vigência do contrato de
trabalho, até o limite de 20
dias
71: Demissão sem justa causa,
direito de defesa, perante a sua
Diretoria, dentro do prazo máximo
de 48 horas
Reivindicações não
concedidas
Reivindicações não concedidas
-----------------------------------------
--------------------------------
--------------------------------
138
Indicadores
Ethos
Preparação
para
a
aposentadoria.
1)Informações
quanto
à
obtenção da aposentadoria
2)oferece
programa
de
previdência complementar a
todos os seus empregados?
3) participa da elaboração de
políticas públicas com foco em
idosos?
4)Oportunidade
de
aproveitamento da capacidade
de trabalho dos aposentados.
5)Preparação
para
a
aposentadoria,
aspectos
psicológicos e planejamento
financeiro
Sindicato B
Empresa B (2005/2006)
(54 cláusulas)
Sindicato C
Sindicato de Empregadores
(2005/2006)
(50 cláusulas)
Sindicato A
Empresa A (2005/2006)
(82 cláusulas)
Cláusulas acordadas
Cláusulas acordadas
Cláusulas acordadas
33: Benefícios vitalícios, por
motivo de aposentadoria e
aposentadoria
antecipada
voluntária a concessão de
assistência médica, odontológica
e seguros
13: Garantia contra rescisão imotivada
nos doze meses que antecedem a data
prevista em lei para a complementação
do tempo de aposentadoria voluntária
18: Prêmio correspondente a
1,7% da remuneração mensal
para 17 anos de casa, mais
10% para cada ano excedente,
até no máximo 35 anos de
serviços prestados
Reivindicações não concedidas
11. Estabilidade no emprego até
36 meses antes da aposentadoria.
Multa rescisória do FGTS,
referente ao Plano Collor e
Verão
Reivindicações não concedidas
Reivindicações não
concedidas
28: Proibição de contratar
aposentados
de
forma
interposta, indireta, autônoma,
ou , mediante qualquer outra
forma de contratação, sem
vínculo de emprego direto
-------------------------------------
139
Indicadores
Ethos
Sindicato B
Empresa B (2005/2006)
(54 cláusulas)
Cláusulas acordadas
Sindicato C
Sindicato de Empregadores
(2005/2006)
(50 cláusulas)
Sindicato A
Empresa A (2005/2006)
(82 cláusulas)
Cláusulas acordadas
Cláusulas acordadas
-----------------------------
-----------------------------
Gestão participativa
1)
Participação
de
---------------------------representantes dos empregados
em comitês de gestão e nas
decisões estratégicas
2) Discussão e análise das Reivindicações não
informações
econômico- concedidas
financeira com os empregados.
3)Programa para estimular e
-----------------------reconhecer sugestões
dos
empregados
Reivindicações não concedidas
----------------------------
Reivindicações não concedidas
----------------------------
140
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os resultados desta pesquisa, que utilizou como variáveis de análise os indicadores
definidos pelo Instituto Ethos para o relacionamento com o público interno, indicam que as
empresas e sindicatos pesquisados não relacionaram nenhum dos temas reivindicados,
negociados e /ou acordados com os indicadores Ethos de RSE. Muitas cláusulas acordadas,
como liberdade para o sindicato no local de trabalho, fornecimento de informações e reuniões
periódicas com o Sindicato, programas para coibir discriminações, assédio moral e assédio
sexual bem como apoio ao deficiente especial e programa de participação nos resultados da
empresa se constituíram em indicadores de RSE. Quanto aos benefícios: saúde, educação,
creche, política de saúde, segurança e medicina do trabalho visando atendimento das
demandas de segurança do trabalho, saúde ocupacional, assistência social e saúde preventiva
da mulher e do homem, assim como condições de trabalho, equipamentos de proteção,
incentivo a atividades de capacitação, formação 2 ° grau, técnica e graduação ,transparências
nas demissões, admissões e promoções e benefícios vitalícios, por motivo de aposentadoria,
também se constituíram em indicadores de RSE, embora não fossem entendidos ainda como
tal pelos dois lados.
Os sindicatos de trabalhadores reivindicaram cláusulas que não foram acordadas pelas
empresas, como conscientização e orientação sobre assédio moral e sexual, discriminações de
sexo, raça, religião, para prevenir e coibir posturas discriminatórias no ambiente de trabalho.
E também assistência especial dos trabalhadores e dependentes, readaptação funcional por
motivo de acidente ou doença de trabalho, sem perda salarial e integralidade de todos os
benefícios aos empregados licenciados. Isto indica que o discurso empresarial da RSE não
está sendo utilizado de forma a auxiliar a ação sindical, que não percebe o seu potencial para
cobrar o compromisso público que as empresas assumiram.
141
Um dos aspectos complicadores da atuação social das empresas é que, muitas vezes, o
investimento
social
privado
pode
caminhar
para
intervenções
no
nível
da
comunidade/sociedade sem que ações consistentes aconteçam quanto ao público interno, visto
que a RSE ainda não é percebida como estando relacionada também às áreas de relações de
trabalho/recursos humanos em muitas organizações.
Portanto, diante do objetivo geral desta dissertação, de verificar como a negociação
coletiva entre trabalhadores e empregadores está refletindo o discurso da RSE no tocante ao
público interno, conclui-se que as empresas e o sindicato de empregadores pesquisados,
embora relativamente afinados com o discurso da RSE, não se perceberam como parte
integrante do mesmo.
A pesquisa evidenciou tendências gerais sobre as cláusulas acordadas e reivindicadas
entre empresas e sindicados de trabalhadores em relação aos indicadores Ethos de RSE, que
sintetizam em seguida.
Quanto ao relacionamento empresa-sindicato, a pesquisa indicou que a Empresa B, em
primeiro lugar, e o Sindicato de Empregadores, em segundo, procuram manter um bom
relacionamento com os Sindicatos de Trabalhadores, compartilhando com os seus representantes as
informações sobre condições de trabalho e objetivos estratégicos que atinjam a tomada de decisões
que dizem respeito aos interesses de seus trabalhadores. Já a postura adotada pela Empresa A, de
querer anular a organização coletiva de seus empregados, antecipando-se a ela, não está de acordo
com os princípios da RSE.
Sobre a gestão participativa, não houve cláusulas reivindicadas e acordadas entre
empresas e sindicados de trabalhadores. A participação ainda é um tabu para o empresariado
conservador e uma área em que os sindicatos de trabalhadores estão pouco qualificados para agir
e, até mesmo, para reivindicar.
142
No tratamento da questão dos direitos da criança e do adolescente, apenas uma empresa
acordou programa de apoio ao menor. Outra, apesar de não ter acordado cláusulas referentes ao
compromisso com o futuro das crianças, desenvolve projetos nesta área. Nenhum sindicato de
trabalhadores posicionou-se em relação ao tema acima, o que não coaduna com o seu discurso de
promoção da cidadania dos excluídos.
Podemos inferir por meio do discurso dos entrevistados, que tanto as empresas quanto os
sindicatos estimulam a valorização da diversidade e o combate à discriminação. Entretanto, quando
analisadas as convenções, acordos coletivos e pautas de reivindicação, conclui-se que há um
percentual pouco significativo de cláusulas tanto reivindicadas quanto concedidas sobre o tema
abordado. Portanto, há ainda mais discurso que práticas empresariais e sindicais. Com exceção da
Empresa B, que parece estar se esforçando no sentido de valorizar a diversidade no seu ambiente
de trabalho. No último acordo coletivo entre o Sindicado de Empregadores e o Sindicato C de
Trabalhadores, não foi feita nenhuma reivindicação nem qualquer concessão empresarial em
relação à valorização da diversidade.
A pesquisa indica que, para as empresas pesquisadas, a terceirização traz melhoria da
competitividade, liberdade de gestão da força-de-trabalho e aumento do lucro, enquanto para os
sindicatos de trabalhadores pesquisados, a terceirização registra perdas em vários níveis,
reduzindo os empregos estáveis e ampliando as formas precárias de inserção da força de trabalho
no mercado. Este é um posicionamento esperado das empresas e sindicatos de trabalhadores,
como mostra a literatura. Quanto à terceirização, os sindicatos de trabalhadores reivindicaram
limites, o que foi negado pelas empresas.
No que diz respeito à remuneração, benefícios e carreira, é consenso entre os dois
atores sociais pesquisados que está havendo um avanço nas relações de trabalho nesse
aspecto. Os resultados desta pesquisa indicam que duas empresas dispõem de programa de
PLR. No entanto, para os sindicatos de trabalhadores, a PLR provoca o rebaixamento do
143
salário fixo e a alteração da dinâmica das negociações coletivas, dado que a PLR intensificou
o processo de descentralização das negociações para o âmbito das empresas.
Os resultados desta pesquisa indicam que há uma deficiência na formulação de
cláusulas reivindicadas e acordadas que dizem respeito à valorização da carreira dos
trabalhadores. Ou seja, mais uma vez os sindicatos mostram-se despreparados para lidar com
as complexas mudanças no mundo do trabalho.
A preocupação com a saúde, segurança e condições de trabalho é percebida como
responsabilidade compartilhada entre empresas e sindicatos pesquisados. No entanto, a Empresa
A relata um número alto de acidentes, principalmente com os trabalhadores terceirizados. Fatores
como redução do quadro de pessoal e aumento de horas extras foram apontados como causa
desses acidentes pelos sindicalistas entrevistados.
Quanto ao compromisso com o desenvolvimento profissional dos funcionários, as empresas
têm feito investimentos em cursos de capacitação profissional, como forma de possibilitar aos
trabalhadores a valorização de seus empregos e desenvolvimento educacional, no que diz respeito
ao ensino médio, fundamental e superior. Os dirigentes sindicais criticaram a postura das empresas
quanto ao desenvolvimento profissional, pois não consideram justas as regras para a avaliação de
desempenho.
O Sindicato de Empregadores e o Sindicato de Trabalhadores C não reivindicaram
nem acordaram quaisquer cláusulas sobre desenvolvimento profissional e a empregabilidade.
É mais uma área em que os sindicatos de trabalhadores apresentam deficiências em intervir.
Já, no que diz respeito ao comportamento das empresas e sindicatos pesquisados frente a
demissões, é consenso entre os dois atores sociais que o processo de demissão deve ser muito bem
conduzido, tanto em relação a quem sai quanto a quem fica, realizado de forma profissional e
transparente. No entanto, para o Sindicato B e o Sindicato C, as empresas não visualizam
adequadamente os problemas e as conseqüências negativas que o processo de demissão pode causar ao
144
trabalhador, como a queda na auto-estima, menor motivação e satisfação, tanto dos funcionários
demitidos como dos que continuam trabalhando e, para as empresas, processos trabalhistas e desgaste
de imagem.
Empresas e sindicados pesquisados estão voltadas para um programa de aposentadoria no
sentido de ajudar os trabalhadores a fazerem o planejamento dos anos posteriores ao seu
desligamento da empresa, além da elaboração de projetos futuros de vida. Embora a Empresa A,
Sindicado de Empregadores e o Sindicado de Trabalhadores A e o Sindicato de Trabalhadores C
tenham enfatizado que se faz necessário investir mais nessa questão.
Após, a análise do acordo coletivo e das entrevistas, a pesquisa conclui que a Empresa
B está mais avançada em relação aos indicadores Ethos de RSE, como: relacionamento
empresa- sindicato, programas de incentivo à diversidade e métodos de gestão voltados para
detectar e prevenir situações potenciais de discriminação, desvalorização da mulher e assédio
moral. A Empresa B está oferecendo aos seus trabalhadores a PLR e a remuneração variável
com base no alcance de metas estabelecidas não negociadas. Investe em ações sociais,
culturais, artísticas, educacionais, esportivas, operacionais e ambientais destinadas aos seus
empregados e à população em geral, treinamento no desempenho de tarefas específicas de
cada cargo e concessão de bolsas de estudos e incentivando à capacitação.
Por meio da análise documental celebrada entre os atores sociais coletivos, no tocante
ao público interno, e das entrevistas realizadas, as contribuições deste estudo para as
pesquisas sobre responsabilidade social empresarial e negociação coletiva entre trabalhadores
e empregadores foi no sentido de salientar que os indicadores Ethos de Responsabilidade
Social para o público interno ainda são ignorados como tal por empresas e sindicatos na
negociação coletiva.
Os atores sociais coletivos não associaram RSE com o público interno, com as práticas
de gestão de pessoas e relações de trabalho. O que não deixa de ser um reflexo do fato de a
145
temática de RSE estar ainda predominantemente associada pelas empresas às ações sociais
empresarias externas à empresa, para fora da empresa.
Faz-se necessário, entretanto, que a organização busque tenazmente uma linha de
coerência entre o discurso e a prática de suas ações. Assim, uma empresa não é socialmente
responsável se, por um lado, remunerar mal seus empregados, corromper a área de compras
de seus clientes, pagar ou receber propinas e, por outro, desenvolver bons programas em
entidades sociais da comunidade.
Espera-se que os resultados da presente dissertação possam servir de base para
pesquisas futuras, no que diz respeito à negociação coletiva, expressa pelos acordos,
convenções coletivas e as pautas de reivindicações entre os sindicatos de trabalhadores e
empresas.
146
REFERÊNCIAS
ACKERS, Peter.; SMITH, Chris.; SMITH, Paul (Org.). The new workplace and trade
unionism: critical perspectives on work and organization. Londres Routledge, 1996.
ALVES, Giovanni. Do novo sindicalismo à concertação social: ascensão e crise do
sindicalismo no Brasil (1978-1998). Sociologia e Política, n.15, v. 12. Universidade Federal
do Paraná, 2001.
AMARO, Neto J. Reestruturação Industrial, terceirização e redes de subcontratação. Revista
de Administração de Empresas. São Paulo, v. 35, 2: 33-42, 1995.
AMHERDT, Charles-Henri. Le chaos de carrière dans les organisations. Montréal:
Editions Nouvelles, 1999.
ANTUNES, Ricardo. Os sentidos do trabalho: ensaio sobre a afirmação e a negação do
trabalho. São Paulo: Boitempo, 1999.
ANTUNES, Ricardo. O novo sindicalismo no Brasil. Campinas: Pontes, 1995.
ANTUNES, Ricardo. O novo sindicalismo. São Paulo: Brasil Urgente, 1991.
ARGYRIS, C. Enfrentando defesas empresariais: facilitando o aprendizado organizacional.
Rio de Janeiro: Campus, 1992.
ARRUDA, M. C. C.; WHITAKER, M. C. e RAMOS, J. M. R. Ética na gestão de pessoas. In:
Fundamentos de Ética Empresarial e Econômica. São Paulo: Altas, 2001.
BARBOSA, Allan Claudius Q. Estratégia e gestão - o sindicalismo em perspectiva: um
estudo de três grandes sindicatos de Minas Gerais no período 1982/1992. Tese (Doutorado em
Administração) - Departamento de Administração/FEA/USP. São Paulo, 1995.
BARTLETT, Christopher; GOSCHAL, Sumantra. Mudando o papel da alta gerência: indo
além da estratégia para alcançar o propósito. In: ULRICH, Dave. (Org). Recursos humanos
estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
BERNDT, Alexander e COIMBRA, Rachel. As organizações como sistemas saudáveis.
Revista de Administração de Empresas, v. 35, n.4, p.33-41, jul./ago. 1995.
BESSI, Vânia G.; GRISCI, Carmem L.I. Daqui pra frente vai ter que ser diferente: Programa
de Apoio à Demissão Voluntária em tempos de reestruturação produtiva do trabalho bancário.
IN: XXVII -ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓSGRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO.. Anais.... Atibaia: ANPAD, 2003.
BLANPAIN, Roger. O futuro do acordo coletivo. In: Ministério do Trabalho. Seminário
Internacional Relações de Trabalho: aspectos jurídicos, sociais e econômicos. Brasília:
Secretaria Executiva do Ministério do Trabalho, 1998.
147
BOITO JR., Armando. Reforma e persistência da estrutura sindical. In: BOITO JR, Armando.
(Org.) O sindicalismo brasileiro nos anos 80. Rio de Janeiro: Paz e Terra, 1991.
BORGES, Ângela; DRUCK, Maria da G. Crise global, terceirização e a exclusão no mundo
do trabalho. Caderno CRH, v.19, p.22-45, 1993.
BRASIL. CLT. Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: LTr, 2002.
BRASIL - MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. Combatendo a discriminação de
gênero e raça nas relações de trabalho, 2005.Disponível em: <http://
www.pgt.mpt.gov.br/discrimina/ coord/Projeto_Coordigualdade.pdf.> Acesso em: 06
ago.2005.
BRIDGES, Willian. Um mundo sem empregos. São Paulo: Makron Books, 1995.
BULLARA, César F.C. As exigências de uma política de responsabilidade social. VI
Congresso Latino-Americano de ética, Negócios e Economia, São Paulo, 2003.
CALDAS, Miguel. Demissão: causas, efeitos e alternativas para empresa e indivíduo. São
Paulo: Atlas, 2000.
CARROLL, Archie B. e BUCHHOLTZ, Ann K Business and society: ethics and stakeholder
management. 4th ed. United States of America: South-Western College Publishing, 2000.
CARVALHO, Antonio Vieira; SERAFIM, Oziléia Gomes. Administração de recursos
humanos. São Paulo: Pioneira, 1995. v. 2.
CARVALHO NETO, Antonio M. de. Privatização e Eficiência Organizacional: a
experiência britânica e os reflexos sobre o processo brasileiro. Curitiba: Anais... do XVIII
ENANPAD, v. 3 - Administração Pública, 1994, p. 129-142.
CARVALHO NETO, Antônio M. de. Inovações tecnológicas no setor de telecomunicações
e o impacto sobre o trabalho. 1995. Dissertação (Mestrado em Administração) - CEPEAD,
FACE, UFMG. Belo Horizonte.
CARVALHO NETO, Antônio M. de.Terceirização de serviços públicos no Reino Unido e os
impactos sobre as relações de trabalho: considerações sobre a realidade brasileira. Revista do
Serviço Público, Brasília, ano 47, v.120, ENAP, p. 99-112, 1996.
CARVALHO NETO, Antônio M.; CARVALHO Ricardo Augusto Alves de. Sindicalismo e
negociação coletiva nos anos 90. Belo Horizonte: PUC Minas, Instituto de Relações do
Trabalho, 1998.
CARVALHO NETO, Antônio M. de. Relações de trabalho e negociação coletiva na virada
do milênio: estudo de quatro setores dinâmicos da economia brasileira. Petrópolis: Vozes,
2001.
CARVALHO NETO, Antônio M. de. A Reforma da estrutura sindical brasileira:
pressupostos para uma reforma trabalhista. VIII - Encontro Nacional de Estudos do Trabalho
148
da ABET - Associação Brasileira de Estudos do Trabalho, seção temática - Reforma
Trabalhista e Relações de Trabalho. São Paulo: USP, 2003.
CARVALHO NETO Antônio M. de. COELHO Helena Maria Queiroz. Gestão do público
interno em duas empresas filiadas ao Instituto Ethos de Responsabilidade Social Empresarial:
visão dos trabalhadores, dos gestores de pessoas e dos sindicalistas. Revista E & G
Economia e Gestão, Belo Horizonte, v.5, n.9, p.96-115, abr.2005.
CARMO, P.S. A ideologia do trabalho. 6.ed. São Paulo: Moderna, 1995.
CARRIERI, A.; SARSUR, A. M. Percurso Semântico do tema empregabilidade: um estudo
de caso em uma empresa de telefonia. In: XXVI ENANPAD ENCONTRO DA
ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM
ADMINISTRAÇÃO. Anais..... Salvador: ANPAD, 2002.
CATTANI, Antonio D. (Org.). Trabalho e tecnologia: dicionário crítico. Petrópolis: Vozes:
Ed. UFRGS, 1997.
CHAISON, Gary N. Union mergers in hard times: the view from five countries. Ithaca:
Industrial and Labour Relations, 1996.
CHANLAT, Jean-François. Quais carreiras e para qual sociedade? (I). RAE – Revista da
Administração de Empresas, São Paulo, v. 35, n. 6, p. 67–75, nov./dez. 1995.
COELHO, Helena Maria Queiroz. Gestão do público interno em duas empresas filiadas ao
Instituto Ethos de Responsabilidade Social Empresarial: visão dos trabalhadores, dos
gestores de pessoas e dos sindicalistas. Programa de pós-graduação em administração.
Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais/PUC-MG. Dissertação (Mestrado em
Administração) Belo Horizonte, 2004.
COMIN, A A e CASTRO, N A .As novas esferas de regulação do trabalho e o dilema
sindical. IN: São Paulo em Perspectiva, v.12, n.1. 1998.
CONVENÇÃO n. 100: Igualdade de remuneração; Convenção n. 111: Discriminação no
emprego e profissão. Brasília: MTB, 1997. p.32
COUTINHO, Renata B.G. e MACEDO-SOARES, T. Diana L.V.A. Gestão estratégica com
responsabilidade social: arcabouço analítico para auxiliar sua implementação em empresas no
Brasil. RAC-Revista de Administração Contemporânea, v.6, n.3, p.75-96, set./dez. 2002.
DAVEL, Eduardo e VERGARA, Sylvia (Orgs). Gestão com pessoas e subjetividade. São
Paulo: Atlas, 2001.
DIEESE, DEPARTAMENTO INTERSINDICAL DE ESTATÍSTICA E ESTUDOS SÓCIOECONÔMICOS. Seminários & Eventos: os trabalhadores e o programa brasileiro da
qualidade e produtividade. São Paulo, 1994
DINIZ Eli; BOSCHI Renato. Empresários, interesses e mercado. Dilemas do
desenvolvimento no Brasil. Belo Horizonte: Editora UFMG, 2004.
149
DINIZ, E. e BOSCHI, R. R O corporativismo na construção do espaço público. In: Boschi
(Org), Corporativismo e Desigualdade: A Construção do Espaço Público no Brasil, Rio de
Janeiro: Rio Fundo/IUPERJ, 1991
EDWARDS, Paul. Assessment: markets and managerialism. In: EDWARDS, P. (Ed.).
Industrial relations: theory and pratice in Britain. Oxford: Blackwell, 1995.
ENGELS, Frederich. A situação da classe operária na Inglaterra. In: MARX, K&ENGELS f.
(Orgs). Textos, 1997.p.124, v.1.
ERICKSON, Kenneth P. Sindicalismo no processo político no Brasil. São Paulo:
Brasiliense, 1979.
ETHOS-INSTITUTO ETHOS DE EMPRESAS E RESPONSABILIDADE SOCIAL.
Disponível em, http://www.ethos.org.br.2005 > Acesso em: 22 jul.2005.
FARIA A. Terceirização: um desafio para o movimento sindical. In: MARTINS, H. H. T. S.;
RAMALHO J. R. (Orgs.). Terceirização: diversidade e negociação no mundo do trabalho.
São Paulo: Hucitec, 1994.
FERNANDES, Maria Elizabeth e CARVALHO NETO, Antonio. A GESTÃO DOS
MÚLTIPLOS
VÍNCULOS
CONTRATUAIS
NAS
GRANDES
EMPRESAS
BRASILEIRAS. RAE - Revista de Administração de Empresas, FGV, SP, v.45, p. 48-59,
2005.
FIORITO, Jack; GRAMM, Cynthia; HENDRICKS, Wallace. Union structural choice. In:
STRAUSS, George; GALLAGHER, Daniel G.; FIORITO, Jack. (Orgs). The state of the
unions. Madison: Industrial Relations Research Association Series, 1991.
FLEURY, Maria Tereza L. e FISCHER, Rosa Maria. Relações de trabalho e políticas de
gestão: uma história das questões atuais. Revista de Administração, São Paulo, v. 27, n. 4 p.
5 -15, out./dez. 1992.
FLEURY, P. F. Modernização e emprego no Brasil: trajetórias de ajustes na década de 90. In:
XXI ENANPAD. ENCONTRO NACIONAL DA ASSOCIAÇÃO DOS PROGRAMAS DE
PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. 1997. Angra dos Reis Anais..... Angra dos
Reis: ANPAD, 1997.
FRANÇA, Lúcia. Repensando a aposentadoria com qualidade: um manual para
facilitadores de programas de educação para aposentadoria em comunidades. Rio de Janeiro:
CRDE UnATI UERJ, 2002.
FREITAS, Lenita de Azeredo. E uma carreira profissional sólida se desmancha no ar: um
estudo psicossocial da identidade. Taubaté: Cabral, 1997.
FURTADO Alves Raquel ,PENA Roberto Patrus Mundim;. Responsabilidade social com o
público interno: a percepção dos funcionários de uma das “melhores empresas para trabalhar”
quanto à relação com os sindicatos e ao envolvimento dos empregados na gestão. In: XXIX
150
ENANPAD-ENCONTRO NACIONAL DA ASSOCIAÇÃO DOS PROGRAMAS DE PÓSGRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 2005, Brasília. Anais .... Brasília: ANPAD, 2005.
GALVÃO, Andréia; TRINDADE, Edi Aparecido. Sistemas de relações de trabalho nos países
avançados: principais características e mudanças recentes. DIESSE. Emprego e
desenvolvimento tecnológico: artigos dos pesquisadores. Campinas: CESIT, 1999.
GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São paulo: Atlas, 1999.
GOLDENBERG, Mirian. A arte de pesquisar: como fazer pesquisa qualitativa em ciências
sociais. 3. ed. Rio de Janeiro: Record, 1999.
GORENDER, Jacob. Globalização, tecnologia e relações de trabalho. Estudos Avançados,
v.29, p.311-361, 1997.
HARVEY, David. A condição pós-moderna. 9 ed. São Paulo: Loyola, 2000.
HECKSCHER, Charles C. The new unionism: employee involvement in the changing
corporation. Ithaca: ILR Press, 1996.
HELOANI, Roberto. Organização do
multidisciplinar. São Paulo: Cortez, 1994.
trabalho
e
administração:
uma
visão
HIRATA, Helena. O(s) mundo(s) do trabalho. São Paulo, 1996. Mimeo.
HOBSBAWM, Eric. Era dos extremos: o breve século XX: 1914-1991. São Paulo:
Companhia das Letras, 2002.
HOBSBAWM, Eric J. Era dos extremos. São Paulo: Companhia das Letras, 1995.
HYMAN, Richard. Los sindicatos y la desarticulación de la classe obrera. Revista
Latinoamericana de Estudios del Trabajo, México, v.2, n.4, 1996.
INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA. Taxa média de
desemprego
aberto
ajuste
sazonal.
Disponível
[On-line]
em
<http://www1.ibge.gov.br/home/
estatistica/indicadores/trabalhoerendimento/pmesazonal/pme1991_2002_original_sztm.shtm.
> Acesso em: 10 de abril de 2005.
IPEA-INSTITUTO DE PESQUISA ECONÔMICA APLICADA. Disponível [On-line] em:
<www.ipea.gov.br/ > Acesso em 10 de abril de 2005.
KECK, Margaret. O “novo sindicalismo” na transição brasileira. In: STEPAN, Alfred (Org.)
Democratizando o Brasil. Rio de Janeiro: Paz e Terra, 1988.
KUMAR, Krishan Da sociedade pós-industrial à pós-moderna: novas teorias sobre o
mundo contemporâneo. Rio de Janeiro: Zahar, 1997.
151
LAVILLE, Christian e DIONNE, Jean. A Construção do Saber: Manual de Metodologia de
Pesquisa em Ciências Humanas. Porto Alegre: Editora Artes Médicas Sul Ltda. Belo
Horizonte: Editora UFMG, 1999.
LEITE Márcia de Paula. Novas formas de gestão de mão-de-obra e sistemas participativos:
uma tendência à democratização das relações de trabalho? Educação e Sociedade, n. 45,
ago.1993.
LEITE Márcia de Paula. Reestruturação produtiva, novas tecnologias e novas formas de
gestão da mão-de-obra. In: OLIVEIRA, Carlos Alonso de; MATTOSO, Jorge Eduardo;
SIQUEIRA NETO, José Francisco e Oliveira, Marco Antônio de (Orgs). O mundo do
trabalho: crise e mudança no final do século. São Paulo, 1994.
LEITE, Márcia de Paula. A qualificação reestruturada e os desafios da formação profissional.
Novos Estudos. São Paulo: CEBRAP, n. 45, p.79-96, jul. 1996.
LEITE Márcia de Paula. Reestruturação produtiva e sindicatos: o paradoxo da modernidade.
Trabalho em movimento: reestruturação produtiva e sindicatos no Brasil. Campinas,
Papirus, 1997.
LEITE Márcia de Paula. Trabalho e sociedade em transformação: mudanças produtivas e
atores sociais. São Paulo: Fundação Perseu Abramo, 2003.
LIPIETZ, Alain; LEBORGNE, Danièle. O pós-fordismo e seu espaço. Espaço & Debates, n.
25, p.12-27, 1988.
MARQUES, Maria E; NEVES, Magda A.; CARVALHO NETO, Antônio M.
(Orgs.).Trabalho Infantil : a infância roubada. Belo Horizonte: PUC Minas, Instituto de
Relações do Trabalho, 2002.
MARTINS, J. F. G. Vivências e experiências dos trabalhadores nos processos participativos:
a busca do sentido da vida. In: VI ENCONTRO NACIONAL DE ESTUDOS DO
TRABALHO, 1999. Belo Horizonte, Anais... São Paulo: ABET, 1999.
MARTINS Milton. Sindicalismo e relações trabalhistas. São Paulo: LTr, 1986.
MARTINS, Sérgio Silveira. Participação nos lucros ou resultados: oportunidade ou desafio
para o movimento social. RAC-Revista de Administração Contemporânea, v.4, n.3, p.4765, set./dez.2002.
MCDANIELS, C., GYLBERS, N.C. Counseling for career development: theories,
resources and practice. San Francisco: Jossey Bass, 1992.
MCINTOSH, M.; et alii. Cidadania corporativa: estratégias bem-sucedidas para empresas
responsáveis. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.
MELO NETO, Francisco P, FROES, César de. Gestão da responsabilidade social
corporativa: o caso brasileiro. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.
152
MOIA, Sérgio. Efeitos das mudanças do trabalho sobre a organização sindical dos
trabalhadores: o debate italiano. In: HORTA, Carlos Roberto; RICARDO A. A. de. (Orgs.)
Globalização, trabalho e desemprego. Belo Horizonte. Editora C/Arte, 2001.
MORAES, Lúcio Flávio R. e KLILIMNIK, Zélia. Comprometimento organizacional,
qualidade de vida e stress no trabalho: uma abordagem de diagnóstico comparativo. Belo
Horizonte: UFMG/FACE, 1994.
MOURA, M.L.S.; FERREIRA, M.C.; PAINE, P.A. Manual de elaboração de projetos de
pesquisa. Rio e Janeiro: EdUERJ, 1998. 132 p.
NABUCO, Maria Regina; NEVES, Magda de Almeida; CARVALHO NETO, Antônio.
Indústria Automotiva-A nova geografia do setor produtivo. Rio de Janeiro: DPA, 2002.
NORONHA, Eduardo. A explosão das greves na década de 80. In: BOITO (Org.). O
sindicalismo brasileiro nos anos 80. Rio de Janeiro: Paz e Terra, 1991.
NORONHA, Mário de. Sindicalismo: que futuro? Lisboa: Clássica, 1993.
OFFE, Claus. Capitalismo desorganizado. São Paulo: Brasiliense, 1989.
OIT-ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. El trabajo em el mundo:
Relaciones laborales, democracia y cohesión social. Genebra. Oficina Internacional del
Trabajo, 1997.
OIT-ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. El empleo y las relaciones
de trabajo en las refinerias de petróleo. Genebra, Oficina Internacional del Trabajo: 1998.
OIT-ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (2002). Un futuro sin trabajo
infantil. Informe I (B) da Conferência Internacional do Trabalho, Geneve, 90ª Reunião de
2002.
OLIVEIRA, Carlos A. Barbosa de. Contrato coletivo e relações de trabalho no Brasil. O
mundo do trabalho: crise e mudança no final do século, São Paulo: Scritta, 1994.
OLIVEIRA Patrícia M.; FRANÇA Ana Cristina L. Avaliação da gestão de programas de
qualidade de vida no trabalho. RAE-Revista de Administração Eletrônica, São Paulo, v.4,
n.1, jan./jul.2005.
PENA Roberto Patrus Mundim, CARVALHO NETO, COELHO Helena Maria Queiroz,
TEODÓSIO Armindo dos Santos de Sousa. Discurso e Prática da Responsabilidade Social:
um Estudo sobre a Gestão do Público Interno em Empresas Signatárias do Global Compact.
In:XXIX ENANPAD-ENCONTRO NACIONAL DA ASSOCIAÇÃO DOS PROGRAMAS
DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 2005, Brasília. Anais .... Brasília:
ANPAD, 2005.
PEREIRA, Armand F. Sindicalismo internacional: dilemas e propostas. In: CARVALHO
NETO, Antônio M. de; CARVALHO, Ricardo A. A. de. (Orgs.) Sindicalismo e negociação
coletiva nos anos 90. Belo Horizonte: IRT-Instituto de Relações do Trabalho-Pontifícia
Universidade Católica de Minas Gerais, 1998.
153
PEREIRA, Armand. O “trabalho” no mundo contemporâneo. In: ESTEVES, Sérgio A.P.
(Org). O dragão e a borboleta: sustentabilidade e responsabilidade social nos negócios. São
Paulo: Axis Mundi: AMCE, 2000.
PERTENCE Marcelo Lamego. O exercício do poder normativo da justiça do trabalho.
Programa de pós-graduação em administração. Pontifícia Universidade Católica de Minas
Gerais/PUC-MG. Dissertação (Mestrado em Administração) Belo Horizonte, 2003.
PICARELLI, Vicente; WOOD, Thomas. Remuneração estratégica-A nova vantagem
competitiva. São Paulo: Atlas, 1996.
PIOLLI EVALDO. Educação e sindicalismo: o discurso sindical no contexto da
reestruturação produtiva. Faculdade de Educação da Universidade Estadual de Campinas,
Tese de Mestrado. UNICAMP. Campinas, 2004.
POCHMANN, Marcio. O movimento de desestruturação do mercado de trabalho
brasileiro nos anos 90: uma análise regional. Campinas – SP: CESIT / UNICAMP, abril de
1998, versão preliminar.
POCHMANN, Marcio et alii. Ação sindical no Brasil: transformações e perspectivas. São
Paulo em Perspectiva, São Paulo, n. 12, n. 1, p.10- 23, jan./mar. 1998.
POCHMANN, M. Estudo traça o novo perfil do desemprego no Brasil. Revista do
Legislativo, p. 38-47, abr./dez.1999a.
POCHMANN, Márcio. O trabalho sob fogo cruzado: exclusão, desemprego e precarização
no final do século. São Paulo: Contexto, 1999b.
PRADO, Antonio. Mudanças na negociação sindical nos anos recentes. In: São Paulo em
Perspectiva, São Paulo, v. 12, n. 1, p.30-34, jan.-/mar, 1998.
RAMALHO José Ricardo; MARTINS Heloísa de Souza. Terceirização, diversidade e
negociação no mundo do trabalho. São Paulo: Hucitec: CEDI/NETS, 1994.
REZENDE Antonio Paulo. História do movimento operário no Brasil. São Paulo: Ática,
1986.
RODRIGUES, Iram Jácome. O novo sindicalismo. Petrópolis: Vozes, 1999.
RODRIGUES, Leôncio Martins. As transformações da sociedade contemporânea e o futuro
do sindicalismo. In: VELLOSO, J.P.R. (Org.). O futuro do sindicalismo. São Paulo: Nobel,
1992, p.19.
RODRIGUES, Leôncio Martins. Tendências futuras do sindicalismo brasileiro. Revista de
Administração, Rio de Janeiro, v. 19, n. 4 p. 45-54, out./dez. 1979.
SALOMON, Délcio V. Como fazer uma monografia. 10. ed. São Paulo: Martins Fontes,
2001.
154
SANTOS, Boaventura de Souza. Pela mão de Alice: o social e o político na pósmodernidade. São Paulo, Cortez, 1996.
SANTOS Glauber Maciel. Trabalho Infantil no Brasil. In: MARQUES, Maria E; NEVES,
Magda A.; CARVALHO NETO, Antônio M. (Orgs.).Trabalho Infantil : a infância roubada.
Belo Horizonte: PUC Minas, Instituto de Relações do Trabalho, 2002.
SARSUR, Amira M. et. al. Relações de Trabalho onde não Há Trabalho: uma Proposta de
discussão sobre a Temática Sindical no Contexto Atual. In: XXIX ENANPAD-ENCONTRO
NACIONAL DA ASSOCIAÇÃO DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM
ADMINISTRAÇÃO. Anais .....Brasília: ANPAD, 2005.
SARSUR, Amira M. Empregabilidade x empresabilidade:novas práticas em recursos
humanos? In: XXI ENANPAD-ENCONTRO NACIONAL DA ASSOCIAÇÃO DOS
PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Anais... Angra dos Reis:
ANPAD, 1997.
SILVA, Jorge L.T.; NEVES JÚNIOR, Leonardo F.; ANTUNES, Marcos S.M. Trabalho
Infantil: realidade, diretrizes e políticas. In: Trabalho Infantil: a infância roubada.
MARQUES, Maria E; NEVES, Magda A.; CARVALHO NETO, Antônio M. (Orgs.). Belo
Horizonte: PUC Minas, Instituto de Relações do Trabalho, 2002.
SILVA, Narbal; TOLFO, Suzana da Rosa. Qualidade de vida no trabalho e cultura
organizacional: um estudo no ramo hoteleiro de Florianópolis. Convergencia, n. 20,
set./dez.1999.
SINDICATO DOS METALÚRGICOS DO ABC. Os trabalhadores e a terceirização. São
Paulo, 1993.
TEJERA César Augusto. Formas de atuação de entidades sindicais do rgs: estudo
comparativo entre sindicatos vinculados à cut e força sindical. Programa de Pós-Graduação
em Administração..Universidade Federal do Rio Grande do Sul.. Dissertação (Mestrado em
Administração), 2000.
ULRICH, D. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter melhores resultados.
7. ed. São Paulo: Futura, 2002.
UNICEF-FUNDO DAS NAÇÕES UNIDAS PARA A INFÂNCIA, 2003. Disponível Em:
http: // <www.unicef.org/brazil/eca01.htm>. Acesso em 04 de outubro de 2005.
VERGARA S. C e BRANCO P. D. Empresa humanizada: a organização necessária e
possível. RAE-Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v.41, n.2, p.20-30,
abr./jun.2001.
VIANNA, Luiz Werneck. Liberalismo e sindicato no Brasil. 2. ed. Rio de Janeiro: Paz e
Terra, 1978.
VIEIRA Marcelo Milano Falcão; ZOUAIN Deborah Moraes. Pesquisa qualitativa em
administração. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2004.
155
WERLANG, Patrícia. O papel do gestor de recursos humanos na construção da
responsabilidade social empresarial. Responsabilidade social nas empresas: a contribuição
das universidades. São Paulo: Peirópolis: Instituto Ethos, 2003, v.2.
YIN, R.K. Estudo de caso: planejamento e métodos. 2.ed.. Porto Alegre: Bookman, 2001.
156
APÊNDICE A
Roteiro da Entrevista de Avaliação
1 Perguntas direcionadas aos dirigentes sindicais dos sindicatos de trabalhadores
•
Por que vocês reivindicaram as cláusulas que foram acordadas?
(cláusulas relacionadas com a RSE)
•
Por que as cláusulas que foram reivindicadas não foram acordadas?
(cláusulas relacionadas com a RSE)
•
Vocês utilizam o discurso da RSE, na campanha salarial?
•
Os sindicatos dos trabalhadores e as empresas estão incorporando o discurso da RSE,
na negociação coletiva, em relação ao público interno?
2 Perguntas direcionadas aos gestores de relações sindicais das empresas e do sindicato de
empregadores
•
•
Por que a empresa concedeu tais cláusulas?
(cláusulas relacionadas com a RSE).
•
Por que a empresa não concedeu as cláusulas que estavam nas pautas de
reivindicações? (cláusulas relacionadas com a RSE).
•
As cláusulas que foram acordadas e reivindicadas têm alguma relação com a RSE?