CERTIFICAÇÃO DE
CARGOS
COMISSIONADOS
6º CONGESP/RN - 30/07/2012
MINAS: O MELHOR ESTADO PARA SE VIVER
PLANO MINEIRO DE DESENVOLVIMENTO INTEGRADO – 2007/2023
Perspectiva
Integrada do
Capital Humano
Investimento e
Negócios
Integração
Territorial
Competitiva
Rede de Cidades
Eqüidade e
Bem-estar
Sustentabilidade
Ambiental
QUALIDADE FISCAL
ÁREAS DE RESULTADOS
Educação de
Qualidade
Investimento e Valor
Agregado da
Produção
Vida Saudável
Inovação, Tecnologia
e Qualidade
Protagonismo
Juvenil
Logística de
Integração e
Desenvolvimento
Redução da
Pobreza e Inclusão
Produtiva
Rede de Cidades e
Serviços
Desenvolvimento
do Norte de Minas,
Jequitinhonha,
Mucuri e Rio Doce
Qualidade
Ambiental
Defesa Social
DESTINATÁRIOS DAS POLÍTICAS PÚBLICAS
PESSOAS
INSTRUÍDAS,
SAUDÁVEIS E
QUALIFICADAS
JOVENS
PROTAGONISTAS
EMPRESAS
DINÂMICAS E
INOVADORAS
EQÜIDADE ENTRE
PESSOAS E
REGIÕES
CIDADES
SEGURAS E BEM
CUIDADAS
INOVAÇÃO
QUALIDADE
E INOVAÇÃO
QUALIDADE E
GESTÃO PÚBLICA
PÚBLICA
GESTÃO
EMEM
ESTADO PARA RESULTADOS
CONTEXTUALIZAÇÃO
ESTADO PARA RESULTADOS
▪ Direcionamentos estratégicos definidos no Plano Mineiro de
Desenvolvimento Integrado – PMDI – 2007/2023
▪ Ação do Estado pautada pelo binômio qualidade fiscal e gestão
inovadora e eficiente.
▪ Alinhamento estratégico (metas do órgão alinhadas com metas
das equipes de trabalho)
▪ Gestão por competências.
▪Ampliação da profissionalização dos gestores públicos.
AMPLIAÇÃO DA PROFISSIONALIZAÇÃO
DOS GESTORES PÚBLICOS
OBJETIVO DO PROJETO ESTRUTURADOR:
Profissionalizar a gestão pública por meio da certificação
ocupacional, formação e desenvolvimento dos gestores
públicos, buscando a melhoria da qualidade dos serviços
prestados pelas instituições públicas mineiras.
AÇÕES INTEGRANTES DO PROJETO:
1) Mapeamento das competências básicas dos gestores
públicos – realizado de junho a outubro de 2007.
AMPLIAÇÃO DA PROFISSIONALIZAÇÃO
DOS GESTORES PÚBLICOS
 Perfil de competências básicas dos gestores públicos
AMPLIAÇÃO DA PROFISSIONALIZAÇÃO
DOS GESTORES PÚBLICOS
2) Programa de Desenvolvimento Gerencial – PDG Minas:
1097 gestores capacitados em 2008 e 2009, com a aplicação de
metodologia desenvolvida em parceria com a Fundação Dom
Cabral.
3) Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos – ADGP:
- avaliação por competências realizada em 180º (chefia,
autoavaliação e equipe), com peso de 70%;
- avaliação de resultados, com peso de 30%, vinculada à nota do
Acordo de Resultados de 2ª etapa (metas da equipe).
AMPLIAÇÃO DA PROFISSIONALIZAÇÃO
DOS GESTORES PÚBLICOS
4) CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL
Processo de mensuração das capacidades e do potencial de
desempenho de indivíduos aptos a compor bancos de potencial
referentes aos cargos de recrutamento amplo da administração
direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo que sejam
considerados estratégicos para o alcance de metas segundo a
lógica
do
Estado
para
Resultados.
A certificação não constitui concurso para investidura em cargo
ou
função
pública,
limitando-se
a
credenciar,
junto à Administração Estadual, os profissionais certificados
para a formação de banco de potencial.
CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL - HISTÓRICO
▪ 2006: a Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão de
Minas Gerais (Seplag/MG) consultou o Departamento de
Ciências Administrativas da Faculdade de Ciências Econômicas
(Face) da UFMG sobre a possibilidade de desenvolver um
sistema voltado à certificação de competências para funções
gerenciais.
▪ 2007: SEPLAG/MG e UFMG desenvolveram metodologia para
certificação ocupacional, realizada por meio do Sistema
Integrado e Avaliação de Desempenho Potencial de Servidores
Governamentais (Sinapse-Gov).
CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL - HISTÓRICO
▪ O Sistema compreende um modelo inspirado na noção de
competência – processos, métodos, técnicas e ferramentas –
que possibilita aferir os conhecimentos técnicos, as habilidades
e o potencial de desempenho de profissionais para o exercício
de
ocupações,
cargos
e/ou
funções
gerenciais.
▪ A Fundação de Desenvolvimento da Pesquisa – Fundep -,
entidade vinculada à UFMG, foi contratada como entidade
certificadora externa (garantia de imparcialidade e isenção no
processo + know how para aplicação da metodologia).
CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL - HISTÓRICO
FUNÇÕES CERTIFICADAS:
▪ Direção Máxima das Unidades Administrativas de Planejamento,
Gestão e Finanças dos órgãos, autarquias e fundações do Poder
Executivo
▪ Gerência Regional de Saúde
▪ Direção de Atendimento dos Centros Sócio-Educativos da Secretaria
de Estado de Defesa Social
▪ Gerência Administrativa de Hemocentros da Fundação Hemominas
▪ Direção das Unidades de Recursos Humanos da estrutura orgânica
complementar dos órgãos, autarquias e fundações do Poder Executivo
CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL - HISTÓRICO
I
II
III
Análise
curricular
Exame
comportamental
Exame de
conhecimentos
• Dinâmica
• Entrevista
• Experiência
profissional
• Formação
acadêmica
CARGOS
• Prova (modelo
de concurso)
PESOS CV
Prof / Acadêmico
COMPORTAMENTAL
CONHECIMENTOS
SPGF
50/50
60/ (RE) 50
40/ (RE) 50
DRH
60/40
60
40
(1/2)
DAS
60/40
60
40
2012
GRS
70/30
HEMOMINAS
60/40
(1)
50/ (2) 60
60
(1)
50/ (2) 40
40
VALIDADE DO PROCESSO
Ano
(2)
(1)
11
(3)
13 (1)RE 14
2013
2013 (2) 2014
2013
CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL - HISTÓRICO
Inscritos
Habilit.
Certific.
Vagas
Ocupantes
SPGF
1121
551
167
66
56
%
Ocupação
84,85%
DRH
2084
487
55
56
17
30,36%
DAS
335
110
40
21
4
19,05%
GRS
1003
492
124
28
19
67,86%
GHM
274
134
31
25
17
68,00%
Cargo
PONTOS CRÍTICOS DO MODELO ANTERIOR
• Processo:
- Não alinhado aos subsistemas de RH
- Extenso
- Ausência de um instrumento de mapeamento de
perfil gerencial (teste/inventário)
- Prova: modelo concursal X conhecimento aplicado
• Ausência de homogeneidade das funções:
- Restrição para novas certificações – funções isoladas
AS NOVAS NECESSIDADES DA GRH
COMPETÊNCIAS....
CONHECIMENTO
SABER
Aprender a aprender
 Aumentar o
conhecimento
HABILIDADE
SABER FAZER
Aplicar conhecimento
 Resolver problema
 Criar e inovar
ATITUDE
SABER FAZER
Alcançar metas
Agregar valor
Empreeender
FUNÇÕES DO GESTOR PÚBLICO
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Planejar
Organizar
Liderar
gerenciar
Monitorar
HABILIDADES DO GESTOR PÚBLICO
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Liderança: direção, alinhamento,
motivação
Comunicação: oral-escrita, formal-informal,
vertical-horizontal, conduzir reuniões
Negociação: escopo, atribuições,
contratos, recursos,cronograma
Resolução de problemas:
causas/sintomas/tomada de decisão
Influência: poder, política
NOVO MODELO DE CERTIFICAÇÃO
 OBJETIVO:
Dotar o Poder Executivo Estadual de um banco constituído de
pessoas que apresentem, em grau suficiente, um conjunto
competências requeridos para cargos gerenciais.
 VISÃO DE FUTURO:
Propiciar a implementação de uma prática sucessória por meio da
identificação de gestores aptos a ocupar cargos gerenciais.
ETAPAS DO PROCESSO DE CERTIFICAÇÃO
Todas as etapas são executadas por Entidade Certificadora
externa contratada (FUNDEP/UFMG), a fim de assegurar a
imparcialidade e a isenção do órgão ou entidade demandante.
1. Escolha da função a ser certificada
2. Definição do número de exames a serem aplicados,
mediante análise do quantitativo desejável para função
ETAPAS DO PROCESSO DE CERTIFICAÇÃO
3. CONSTRUÇÃO DO MAPA DE ELEMENTOS NORMATIVOS
Metodologia DACUM (Developing a Curriculum)
- Desenvolvida no Canadá;
- Baseia-se na premissa de que os trabalhadores especialistas
podem descrever seu trabalho mais apropriadamente do que
qualquer outro.
- Fatores-chave para o êxito do processo: identificação dos
melhores profissionais que ocupam o cargo ou função que
será objeto de análise;
disponibilidade de um bom
facilitador da metodologia.
- Etapas de construção da matriz DACUM: descrição de
tarefas/ mapeamento de competências/ critérios de
desempenho/ validação
ETAPAS DO PROCESSO DE CERTIFICAÇÃO
UTILIZAÇÃO DO MAPA DE ELEMENTOS NORMATIVOS
Capacitação: o mapa mostra as áreas de conhecimento,
bem como os comportamentos a serem desenvolvidos
pelos profissionais, servindo como base para a formação
dos cursos e outras ações;
Provimento: usado no Processo de Certificação, o Mapa é
a ferramenta principal na construção dos exames;
Avaliação: o Mapa é um excelente referencial técnico para
a avaliação de desempenho, uma vez que possibilita
enxergar a função em toda sua plenitude.
ETAPAS DO PROCESSO DE CERTIFICAÇÃO
4. PUBLICAÇÃO DO EDITAL
Todo o processo torna-se público por meio do Diário
Oficial do Estado de Minas Gerais, de forma a assegurar a
observação da transparência e da legitimidade do
processo.
Neste documento estão inseridas todas as informações
relativas ao processo bem como os critérios definidos
para a seleção dos candidatos que se submeterão aos
exames e para a obtenção da certificação.
ETAPAS DO PROCESSO DE CERTIFICAÇÃO
5. INSCRIÇÕES E HABILITAÇÃO
As inscrições são realizadas sem custo para os candidatos.
A habilitação é o primeiro filtro, aplicado mediante
comprovação dos requisitos mínimos previstos no edital.
O número de candidatos habilitados corresponde ao
número de exames que se pretende aplicar para fins de
formação do banco de potencial.
ETAPAS DO PROCESSO DE CERTIFICAÇÃO
6. APLICAÇÃO DOS EXAMES – MODELO HÍBRIDO
FASE 1
HISTÓRICO
FASE 2
ENTREVISTA
TESTE
COMPORTAMENTAL/
DISC
SISTEMA DE ANÁLISE
RELATÓRIOS
COMPETÊNCIAS DOS GESTORES PÚBLICOS
• Visão Sistêmica
• Compart. de Info. e Conhecimentos
• Orientação para Resultados
• Liderança de Equipes
• Capacidade Inovadora
• Gestão de Pessoas
• Competência Técnica
ÀREAS ESTRATÉGICAS
Prova de conhecimento
aplicado
“CONHECIMENTO ÁREA”
NOVA PROPOSTA – MODELO HÍBRIDO
FASE 1
HISTÓRICO
ENTREVISTA
TESTE
COMPORTAMENTAL/
DISC
SISTEMA DE ANÁLISE
RELATÓRIOS
COMPET. DOS GESTORES PÚBLICOS
• Visão Sistêmica
• Compart. de Info. e Conhecimentos
• Orientação para Resultados
• Liderança de Equipes
• Capacidade Inovadora
• Gestão de Pessoas
• Competência Técnica
FASE 2
RELATÓRIOS
ÀREAS ESTRATÉGICAS
Prova de conhecimento
aplicado
“CONHECIMENTO
ÁREA”
ETAPAS DO PROCESSO DE CERTIFICAÇÃO
TESTE COMPORTAMENTAL - DISC
DISC é uma ferramenta que classifica e difere quatro
aspectos do comportamento humano, por meio de testes
feitos com associação de palavras.
A letra D, de dominância, é relacionada com controle,
poder e assertividade;
I para influência
comunicação;
relativa
a
situações
sociais
e
S (steadiness, em inglês) é parâmetro de constância,
paciência e persistência;
C, do consciência, é relacionado à estruturação e
organização.
ETAPAS DO PROCESSO DE CERTIFICAÇÃO
7. PUBLICAÇÃO DA RELAÇÃO DE CERTIFICADOS
A lista com os nomes das pessoas certificadas, além de
ser publicada na Resolução de homologação do processo,
pode ser acessada através do sítio eletrônico da entidade
certificadora externa.
Exemplo – laudo conclusivo
RECERTIFICAÇÃO
1. PROCESSO DE RECERTIFICAÇÃO PARA O OCUPANTE DE CARGO/
FUNÇÃO CERTIFICADO
HISTÓRICO/
TRAJETÓRIA
PROFISSIONAL
ENTREVISTA
TESTE DE AVALIAÇÃO
COMPORTAMENTAL
RESULTADO
AVALIAÇÃO
INDIVIDUAL - ADGP
SISTEMA DE ANÁLISE
RELATÓRIOS
RECERTIFICAÇÃO
2. PROCESSO DE RECERTIFICAÇÃO PARA O CERTIFICADO NÃO
OCUPANTE DE CARGO/ FUNÇÃO
HISTÓRICO/
TRAJETÓRIA
PROFISSIONAL
ENTREVISTA
TESTE DE AVALIAÇÃO
COMPORTAMENTAL
TESTE DE AVALIAÇÃO
DE CONHECIMENTOS
SISTEMA DE ANÁLISE
RELATÓRIOS
VANTAGENS DO NOVO MODELO
• Flexibilidade: possibilidade de aplicação a diferentes tipos
de cargos gerenciais (a Fase 1 é comum a todos os processos
de certificação e a Fase 2 pode ser direcionada para áreas do
conhecimento que, embora sejam específicas, aplicam-se a
mais de um cargo ou função).
• Análise de perfil comportamental: critério que permite
identificar, numa perspectiva muito mais abrangente do que
os testes de conhecimento, o grau de aderência do
profissional ao cargo ou função.
VANTAGENS DO NOVO MODELO
• Agilidade no provimento: maior rapidez na substituição
de ocupantes de cargos comisssionados.
• Alinhamento entre o perfil do gestor e resultados
esperados: garantia de que os profissionais nomeados para
cargos comissionados possuam perfil gerencial e capacidade
técnica para implementar as políticas desenvolvidas pelo
órgão central de planejamento e gestão.
• Desenvolvimento: possibilidade de utilização do laudo
para fins de desenvolvimento de competências do gestor
público.
AÇÕES COMPLEMENTARES
• Programa Líderes em Ação: foco no desenvolvimento
gerencial/ competências gerenciais e técnicas/ trilhas de
desenvolvimento/ parceria com a Fundação Dom Cabral.
• Treinamento
introdutório
cargos/funções certificados
para
os
nomeados
para
DESAFIOS
• Redução dos custos da certificação sem perda da qualidade
do processo
• Conexão entre currículos demandados e ofertados
• Integração da certificação com os subsistemas da gestão de
RH (desempenho/ desenvolvimento/ mobilidade/ carreira)
DESAFIOS
• Integração com o planejamento sucessório
• Aplicação do modelo para maior número de cargos/funções,
contemplando as especificidades de cada perfil requerido
•Compatibilizar profissionalização dos gestores com questões
políticas
Renata Vilhena
Secretária de Estado de Planejamento e Gestão
Fernanda de Siqueira Neves
Subsecretária de Gestão de Pessoas
Alvimar José Tito
Superintendente Central de Política de Recursos Humanos
Ivan Ávila
Diretor Central de Gestão de Cargos e Funções de Confiança
Luciana Meireles Ribeiro
Diretora Central de Carreiras e Remuneração
[email protected]