DIREITO DO TRABALHO
NEWSLETTER RVR 3
Setembro de 2007
O PERÍODO EXPERIMENTAL NOS
CONTRATOS DE TRABALHO
Paulo Ramos
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A matéria referente ao período experimental dos contratos de trabalho está regulada nos artigos
104º a 110º do Código do Trabalho (CT), aprovado pela Lei nº 99/03, de 27 de Agosto. O teor dos
artigos 104º, 105º, 107º, 108º e 110º, corresponde, com alterações, ao regime anteriormente
previsto nos DL nºs 49.408, de 24 de Novembro de 1969 (Lei do contrato de trabalho) e 64-A/89,
de 27 de Fevereiro (Lei da cessação do contrato de trabalho e do contrato a termo), e os artigos
106º e 109 constituem inovações do CT.
Podemos fazer uma análise ao período experimental do contrato de trabalho abordando
separadamente três elementos: (1) o seu conceito e função, (2) a contagem do período e (3) os
prazos de duração do mesmo.
CONCEITO E FUNÇÃO
Em termos conceptuais, dir-se-á que o período experimental corresponde ao tempo inicial de um
contrato de trabalho, durante qual a entidade empregadora e o trabalhador tem a possibilidade de
ponderar o seu interesse na manutenção do contrato em causa, podendo qualquer deles provocar
a sua cessação sem obrigatoriedade de invocação de justa causa, sem necessidade de aviso
prévio, em regra, e sem que daí advenha, salvo acordo contrário, uma obrigação de indemnização
a cargo do denunciante (art. 104º, nºs 1 e 2 e art. 105º, nº 1, ambos do CT).
Deve realçar-se que o período experimental existe em todos os contratos de trabalho,
independentemente da sua forma de celebração, e só pode ser afastado mediante acordo
escrito das partes. Inversamente, o Código do Trabalho prevê que nos contratos de
comissão de serviço o período experimental só existe se estiver expressamente previsto no
acordo celebrado. O que é de todo compreensível na medida em que as chamadas comissões de
serviço pressupõem, normalmente, especiais relações de confiança entre a entidade empregadora
e o trabalhador, as quais, maioritariamente, dispensarão o período experimental.
As partes devem, no decurso do período experimental, agir de modo a que se possa apreciar o
interesse na manutenção do contrato de trabalho (art. 104º, nº 2 do CT). Durante o período
experimental formam-se juízos de interesse: com perspectivas necessariamente diferentes, a
entidade patronal e o trabalhador formam um juízo sobre o seu interesse na continuidade da
relação laboral. Assim, o período experimental começa a correr com a efectiva prestação
do serviço. Nesta medida, as partes têm, desde logo, o dever de actuar segundo os ditames da
boa fé, cumprindo os deveres a que legal e contratualmente estejam vinculados (arts. 119ª a 122º
do CT).
Cabe, no entanto, ressalvar que o direito conferido às partes de fazer cessar o contrato de
trabalho não depende, como já foi referido, de invocação de justa causa, pelo que qualquer delas
pode denunciar o contrato por razões completamente alheias ao desempenho da contraparte (v.g.
o trabalhador que recebe uma oferta de trabalho melhor remunerada).
A decisão de fazer cessar o contrato de trabalho não depende de prévia comunicação à
contraparte, a menos que o período experimental tenha durado mais de 60 dias, caso
em que a entidade patronal tem que comunicar a sua decisão ao trabalhador com a antecedência
mínima de 7 dias. Face à duração legal dos prazos de período experimental dos contratos a
termo - 30 ou 15 dias, aos quais aludiremos infra -, conclui-se que neste tipo de contratos a
denúncia dos mesmos no período experimental nunca está sujeita a aviso prévio.
Em regra, o direito de denunciar o contrato de trabalho durante o período experimental não
implica o pagamento à contraparte de qualquer montante indemnizatório, se bem que o
seu pagamento possa ser objecto de acordo entre as partes (art. 105º, nº 1 do CT).
Exemplificativamente, considera-se plausível que seja estipulada a possibilidade de pagamento de
uma indemnização por parte da entidade patronal a um trabalhador que exerça, por força do seu
prestígio profissional, um cargo de administração ou de grande visibilidade pública.
CONTAGEM DO PERÍODO EXPERIMENTAL
No que concerne à contagem do período experimental, deve frisar-se que é entendimento pacífico
que se aplicam as regras consagradas no art. 279º do Código Civil, sendo esta matéria de grande
importância, atendendo às consequências que da mesma podem advir.
É o início da execução do trabalho por parte do trabalhador que marca o começo da contagem do
período experimental, o que facilmente se entende considerando à função deste período, a que
supra nos referimos. Assim, as próprias acções de formação do trabalhador determinadas pela
entidade patronal ou ministradas pela mesma só contam para o período experimental se não
excederem metade do mesmo. O legislador pretendeu tornar claro que é condição essencial para a
ponderação a efectuar pela entidade patronal e pelo trabalhador, que este exerça o seu labor no
local e nas condições em que futuramente o desenvolverá. Seguindo o mesmo entendimento, os
dias de falta, ainda que justificadas, de licença e de dispensa, e os dias de suspensão
do contrato, não englobam o período experimental. Já o tempo de descanso semanal está
incluído no período experimental, porquanto faz parte do acervo dos direitos inalienáveis dos
trabalhadores.
A correcta contagem do período experimental torna-se um elemento importante nas relações
laborais, nomeadamente em casos de despedimento e no que concerne à antiguidade do
trabalhador. Assim, uma entidade patronal pode sofrer nefastas consequências se produzir uma
declaração de denúncia de um contrato trabalho fora do período experimental, atendendo a que a
mesma pode vir a ser judicialmente considerada como um despedimento sem justa causa. Por
outro lado, a antiguidade do trabalhador tem o seu início coincidente com o do período
experimental, precisamente porque é a partir desse momento que o trabalhador começa a
desenvolver a sua actividade profissional. Ora, este conceito, o de antiguidade, assume especial
relevo, nomeadamente no caso de cálculo de indemnizações compensatórias emergentes de
despedimentos, uma vez que estas variam segundo a antiguidade do trabalhador (v.g. art. 401º
do CT, despedimento colectivo).
PRAZOS DE DURAÇÃO DO PERÍODO EXPERIMENTAL
Estão consagrados na lei diversos prazos de duração do período experimental. O Código do
Trabalho faz variar a duração daquele período consoante se trate de contratos por tempo
indeterminado, de contratos a termo e de contratos em comissão de serviço (arts. 107º a 109º do
CT).
Assim, nos contratos por tempo indeterminado o período experimental geral é de 90 dias, de
180 dias para quem exerça cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou
que pressuponham uma especial qualificação, ou para quem desempenhe funções de confiança, e
de 240 dias para os trabalhadores que desempenham funções de direcção ou sejam quadros
superiores.
Nos contratos a termo, o período experimental é de 30 dias para contratos de duração igual ou
superior a 6 meses, e é de 15 dias para contratos de duração inferior a seis meses. Também é de
15 dias o período experimental nos contratos a termo incerto, mas cuja duração seja
previsivelmente inferior a 6 meses.
Nos contratos em comissão de serviço só existe período experimental se as partes
convencionarem expressamente a sua existência, como já dissemos, e, existindo, não pode
ultrapassar os 180 dias.
Quanto à matéria atinente à duração do período experimental, cabe, ainda, referir que este pode
ser objecto de redução através de um instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho ou através de acordo escrito das partes.
O exercício desta faculdade dependerá, pois, da força negocial que uma associação sindical ou o
trabalhador tiverem face às associações patronais ou ao empregador, uma vez que estes terão,
tendencialmente, interesse em não abdicar dos prazos legais de duração do período experimental.
© Regal, Varela, Ramos & Associados – Sociedade de Advogados RL // 2007
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